Modulo 5 R & S

RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Habilidae 1
Conceito 1:O recrutamento no novo contexto da gestão de
pessoas
Importante saber
Você já ouviu falar de recrutamento? De forma simples e objetiva, podemos dizer que é
o processo de atrair as pessoas certas e qualificadas para as vagas existentes e para
as que possam vir a existir em uma organização. Você se lembra de algum anúncio de
emprego que tenha visto recentemente? É bem provável que tenha visto este anúncio
no jornal ou em grupos de emprego em redes sociais como Facebook, WhatsApp ou
LinkedIn. Estes anúncios fazem parte do processo de recrutamento.
Nossa atualidade é muito dinâmica e tecnológica e cada vez mais as empresas buscam
profissionais polivalentes (com diversas habilidades) e antenados nas tecnologias. Isso
pode ser observado até mesmo nos anúncios que mencionamos acima.
Um recrutamento eficaz precisa levar em consideração as atualidades e tecnologias do
contexto em que estamos inseridos.
Vamos seguir com nossa discussão sobre recrutamento e a atualidade dinâmica e
tecnológica.
Observação
Devemos reter a ideia de um mercado dinâmico, com uma nova realidade que exige
profissionais polivalentes e que buscam aperfeiçoamento contínuo na área de recursos
humanos (RH). Um recrutamento eficaz trará resultados positivos para a organização,
pois não apenas gera consequências positivas nos demais processos de RH, mas,
muitas vezes, pode definir entre o sucesso e o fracasso de uma organização. Por isso,
é frequente que as organizações busquem empresas especializadas em recrutamento e
seleção de pessoas, para otimizar o processo.
Principais processos de RH
A área de RH é composta de seis processos principais, que são:
Processo de agregar pessoas, que trata de recrutamento e a seleção, que serão
estudados nesta unidade;
Processo de aplicar pessoas, que trata da orientação das pessoas e integração das
mesmas na organização;
Recompensar pessoas, que trata das políticas de benefícios, pagamentos e motivação
individual e coletiva das pessoas;
Desenvolver pessoas, que envolve a capacitação, treinamento e desenvolvimento de
pessoas;
Manter pessoas, que trata das políticas de motivação para que as pessoas cumpram
suas atividades e estejam satisfeitas;
Monitorar pessoas, trata do acompanhamento do desempenho individual das pessoas,
para que eventuais desvios sejam corrigidos e os objetivos da organização sejam
alcançados.
Veja que os principais processos de RH mostrados na Figura 1 não são isolados. Eles
se relacionam entre si e impactam diretamente um ao outro. Assim, um recrutamento
mal feito irá gerar um grande trabalho no processo de seleção, pode impactar
diretamente nos processos de treinamento, que serão mais dispendiosos, e até mesmo
podem interferir na manutenção das pessoas no processo. É comum que um novo
colaborador inicie seu trabalho na organização e logo precise ser desligado – isso
ocorre porque o processo seletivo começou errado e foi mal organizado.
Os processos de recrutamento e seleção são os que nos interessam nessa unidade. Eles
ocorrem dentro das organizações, por isso vamos tratar das mudanças ocorridas no
mundo organizacional, que impactam diretamente todos os processos de RH.
O autor Fidelis (2014), da área de gestão, trata essas transformações de forma bem
pontual. Ele afirma que as transformações ocorridas no mundo, principalmente após a
Revolução Industrial, trouxeram um novo sentido para as empresas, para o trabalho e
para as pessoas. As mudanças e a velocidade com que elas ocorreram fizeram com que
as empresas tivessem de se adaptar a uma nova realidade de mercado, cujas
características passaram a ser de dinamismo e, ao mesmo tempo, de incertezas.
Fidelis afirma também que essa nova realidade provoca uma ruptura entre os modelos
tradicionais de administração, e passa a requerer das empresas uma nova postura
administrativa com relação às pessoas, pois atéé́ então a preocupação concentrava-se
somente em captação, controle e manutenção da mão de obra.
Não podemos esquecer que a realidade atual usa muita tecnologia. A área de recursos
humanos também sofre essa pressão, e muito mais do que uma simples função ou prática
de trabalho, a área passa a necessitar de profissionais mais bem capacitados e atuantes
para atender a essas mudanças.
Esse mercado dinâmico pressiona a área de RH em todos os seus processos, e em
especial exige o processo de recrutamento mais assertivo, pois muitas vezes o perfil de
profissional solicitado é difícil de encontrar, sendo necessária a divulgação de vagas não
apenas nos murais da empresa ou em jornais − a busca agora se propaga por redes
sociais profissionais, como o LinkedIn, a Catho e até mesmo por meio de redes sociais
tradicionais como Instagram e Facebook.
A inovação tecnológica tem impulsionado esses novos instrumentos de divulgação das
vagas com o surgimento das redes sociais.
Como acontece no mercado
Na prática, podemos citar alguns exemplos de organizações que buscam adaptação e
aperfeiçoamento contínuo de seus processos organizacionais. Essas empresas, com
gestão de pessoas e recrutamento eficaz, iniciam o processo em diversas plataformas e
redes sociais, também contratam empresas especializadas nesse processo:
Google
Americanas
Carrefour
Casas Bahia
Dica profissional
Como futuro profissional de RH, recomendamos que conheça bem as novas ferramentas
de recrutamento utilizadas nesse novo contexto organizacional, mais tecnológico e
dinâmico, como as ferramentas de recrutamento do LinkedIn, da Catho, e também as
consultorias profissionais na área de RH.
Nesse novo contexto, o gestor de RH precisa ter um perfil inovador, moderno, dinâmico,
atualizado, e de educação continuada.
Conceito 2:A definição de recrutamento

Importante saber
Depois de apresentarmos um pouco do contexto do recrutamento nesse novo ambiente
mais dinâmico e tecnológico, vamos agora nos aprofundar um pouco nas definições de
recrutamento. Pense um pouco no que você já sabe sobre a definição de recrutamento
e pelo que já estudamos até aqui, você tem uma boa ideia do que é um recrutamento.
Você já deve ter lido diversas definições de recrutamento, pois muitos autores
apresentam uma definição, muitas delas se complementam. Vamos comparar e
detalhar a seguir algumas definições.
Observação
O recrutamento ou atração é o processo de atrair candidatos com potencial para
ocupar as vagas da empresa. A partir dessa primeira definição, podemos afirmar que a
qualidade dos empregados que atuam na organização depende da qualidade dos
candidatos recrutados. Assim, o recrutamento ajuda a definir o sucesso ou o fracasso
de uma empresa.
Um autor importante na área de RH, que escreve muitos livros na área e é lido
principalmente nos níveis de graduação é Idalberto Chiavenato. Em uma das suas
obras, Chiavenato (2016) trata recrutamento como um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos e oferecer competências para a organização.
É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para
ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção que vem logo a seguir. A função do
recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-prima básica
(candidatos) para seu funcionamento adequado (CHIAVENATO, 2016).
Observamos então que o recrutamento não é uma atitude passiva de esperar
candidatos, mas sim uma atitude ativa de despertar o interesse e atrair os melhores
profissionais do mercado.
Ferreira (2014) indica que as questões mais importantes associadas ao processo de
recrutamento dizem respeito à correta especificação:
da posição de trabalho;
do salário e benefícios ofertados;
das fontes de candidatos;
do meio e da mensagem.
Vamos a mais um conceito, agora segundo Banov (2015). Esse autor define o
recrutamento como os meios utilizados pelas organizações para a divulgação de suas
vagas com o objetivo de atrair candidatos desejados por elas. Esse autor não trata o
recrutamento como um fim em si mesmo, mas como um meio de divulgação, focando
principalmente nas ferramentas mais adequadas para a execução da divulgação.
Ferramentas que podem variar conforme o perfil do cargo que se deseja.
Esse autor dá uma grande importância ao planejamento do recrutamento, pois envolve
custos para a empresa que, em geral, disponibiliza um determinado valor para realizá-
lo.
O recrutamento é um processo que gera gastos, por isso, um bom planejamento, onde
se determine os custos de preparação de artes ou vídeos para divulgação das vagas,
os gastos com empresas de consultoria de RH, dentre outros, precisam ser
considerados. Muitas vezes se gasta muito com recrutamento, principalmente nos
casos onde há poucos profissionais qualificados para a vaga disponível no mercado.
Os custos do recrutamento são importantes e devem ser levados em conta, no
entanto, deve-se considerar ainda que o foco apenas na economia pode gerar
contratações inadequadas e falhas nos serviços da organização. O recrutamento está
cada vez mais estratégico para as empresas.

Na prática, podemos dizer que, nas grandes empresas, os gestores de RH estão
antenados com o mercado, procurando colaboradores que irão somar e contribuir para
empresa que eles representam. No entanto, em micro e pequenas empresas, o
processo de recrutamento muitas vezes ocorre de forma arcaica e ainda impera alguns
anúncios não planejados feitos no LinkedIn, Facebook, jornais, ou o famoso boca a
boca. Isso geralmente ocorre porque o empreendedor não tem conhecimentos ou
recursos financeiros para realizar um recrutamento mais eficaz.
Dica profissonal
Como futuro profissional de RH, agora que você conhece as várias definições de
recrutamento, suas semelhanças e como se complementam, a dica é que esteja
sempre atento ao planejamento para o recrutamento. Para qualquer ação
organizacional ter bons resultados, o planejamento é essencial. Esse planejamento de
onde e como divulgar as vagas, e o levantamento de quais são os gastos envolvidos,
pode fazer a diferença entre um recrutamento eficaz e um recrutamento que gere
resultados negativos para a empresa.
Conceito 3:O processo de recrutamento

Importante saber
Você sabe como é um processo básico de um recrutamento? Já parou para pensar que
o recrutamento começa bem antes da divulgação das vagas? O recrutamento segue um
fluxo lógico, que permite às empresas organizarem seus processos para que cada
etapa ocorra de forma a gerar os melhores resultados. Quando você identificar alguma
vaga sendo anunciada, saberá que o anúncio faz parte de um processo de
recrutamento, que se inicia muito antes da publicação do mesmo.
Veremos a seguir as fases do recrutamento com mais detalhes.
Observação
Recrutamento constitui o elo entre organização e mercado de trabalho, e atua como
ponto de referencia que une candidato à empresa. Segundo Chiavenato (2016), o
recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. Assim, uma
empresa de tecnologia poderá ter um processo diferente de uma empresa da área de
educação ou rural, por exemplo. O recrutamento se inicia conforme a necessidade de
pessoal indicada pelos setores da empresa.
Especificamente para o processo de recrutamento (sem considerar ainda o processo
de seleção), temos as seguintes etapas:
Desenho do cargo: Nesta fase, o cargo é descrito, o setor do cargo, a quem se
subordina e quem serão seus subordinados e qual a formação exigida. Aqui deve ficar
claro quais são as habilidades necessárias e imprescindíveis e quais são as
necessidades apenas desejáveis. Caso já haja essa descrição no setor de RH, o
processo de recrutamento irá diretamente para a próxima etapa.
Definição de atribuições e salários: Nesta etapa, as empresas devem descrever todas
as atribuições e funções a serem executadas no cargo, bem como os horários de
trabalho e o salário e benefícios. Para isso, o setor de RH precisa estar atento aos
acordos sindicais e à legislação vigente.
Divulgação da vaga ao mercado: Nesta etapa, o anúncio é realizado de maneira que
alcance os potenciais candidatos. Assim, algumas empresas veicularão os anúncios na
página de classificados de jornais, outras na TV, outras no rádio, e também em sites
específicos de recrutamento e seleção e também em redes sociais. Sendo que, a
divulgação em um local não impede a divulgação em outro. Muitas vezes, para a
seleção de um executivo por exemplo, as empresas optam por divulgar a vaga junto a
empresas especializadas nesse público.
Feedback da divulgação: Após a divulgação da vaga, o setor de recrutamento deve
fazer um acompanhamento da qualidade e quantidade dos currículos recebidos, e, se
for o caso, poderá incrementar a divulgação em outros meios que tenham mais
resultados.
Finalizada a etapa de recrutamento, o próprio setor de RH irá iniciar o processo de
seleção, pela triagem de currículos. Mas este conteúdo será abordado mais adiante.
Essas etapas e todo o processo de recrutamento, de acordo com Ivancevich (2011),
são afetados por três aspectos principais dentro da empresa:
 Exigências para recrutamento
As empresas precisam deixar claro quais são as habilidades, formações e
competências que buscam. Sem isso, é praticamente impossível ao recrutador buscar
um candidato. Isso vai variar de empresa para empresa, assim, pode-se ter uma política
de contratar pessoal apenas com pelo menos 5 anos de experiência e com formação
superior, ou por outro lado, pode haver a exigência de que todos os funcionários
tenham habilitação categoria C.
Políticas e práticas organizacionais
Há muitas políticas e práticas organizacionais que afetam diretamente o setor de RH,
como por exemplo a prática de fazer recrutamento externo (buscar profissionais no
mercado) apenas para cargos iniciais, e preencher os cargos do nível seguinte sempre
por meio de recrutamento interno (buscar profissionais que já atuam na empresa).
Imagem organizacional
A imagem organizacional que a empresa possui no mercado pode influenciar muito o
recrutamento, pois os candidatos irão ser atraídos mais por empresas com imagens
positivas do que empresas que tenham uma imagem negativa no mercado. É bem
possível que empresas que aparecem na lista das melhores empresas para se
trabalhar, que é divulgada pela Revista Exame, tenham mais facilidade com seu
recrutamento do que empresas que estejam envolvidas em escândalos incluindo, por
exemplo, fatores éticos no trato de seus Recursos Humanos.
Mesmo que muitos profissionais estejam atualmente disponíveis no mercado de
trabalho, a imagem das empresas tem afetado bastante o seu processo de
recrutamento, por isso, cada vez mais as empresas se preocupam em manter uma
imagem positiva. Você pode observar inclusive muitas campanhas de marketing de
empresas como a Vale, as Casas Bahia, a Magazine Luiza e outras, que investem
muito na imagem .
Dica profissonal
O profissional de RH precisa estar sempre atento aos 3 aspectos da empresa que
afetam o recrutamento, pois para um recrutamento ser eficaz, conseguindo colocar as
pessoas certas no cargo, ele deve estar alinhado às políticas da empresa. Sempre que
tiver alguma dúvida sobre qual direção tomar em um processo de recrutamento, olhe
para dentro da sua própria empresa e verifique suas políticas e práticas.
Conceito 4:Recrutamento interno

Importante saber
Você já ouviu falar sobre recrutamento interno? Provavelmente já consegue supor o
que seria esse recrutamento. Se você está pensando que o recrutamento interno tem
como fonte os funcionários que já trabalham na empresa, você está correto. O
recrutamento interno é uma das fontes de profissionais para o recrutamento.
Há um importante autor na área de RH chamado Jean Pierre Marras. Marras (2016) diz
que recrutamento é definido como as instancias que devem ser exploradas na busca de
recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Entre as fontes de
recrutamento mais utilizadas, podem ser citadas as descritas na Tabela 1:
Funcionários da propria empresa
Banco de dados interno
Indicaçoes
Cartazes (internos e externos)
Entidades (sindicatos, associaçoes etc.)
Escolas, universidades, cursos etc.
Outras empresas (fornecedores, clientes etc.)
Consultorias de outplacement ou replacement
Agencias de emprego
Midia (anuncios classificados, rádio, televisão etc.)
Consultorias
Headhunters
Pelo tipo de fonte a ser utilizada na busca de recursos, o recrutamento de pessoal
divide-se em: recrutamento interno, recrutamento externo e recrutamento misto. Nesse
conceito trataremos de forma específica do recrutamento interno e do recrutamento
misto. Vamos lá!
Observação
O recrutamento interno ocorre quando a divulgação das vagas é feita dentro da propria
empresa. Muitas empresas adotam a politica de promoção automática por meio de
Plano de Carreira ou Avaliação de Desempenho. Porém, muitas vezes, tem mais
colaboradores com perfil para a vaga do que as vagas em aberto; então, aparece o
recrutamento interno onde os colaboradores se inscreverão para participar do processo
seletivo (BANOV, 2015).
O recrutamento interno tem seus pontos frágeis, que precisam ser trabalhados, para que
de fato gere resultados positivos. De acordo com Ferreira (2016), o recrutamento interno
diminui a entrada de novas ideias, de novas fontes de contato e interfaces e de novas
experiências na empresa. É importante que as regras para o recrutamento interno sejam
muito claras e divulgadas para não dar a impressão de “favoritismo” ou que obteve a vaga
não o mais apto, mas aquele com o “QI” (quem indica) maior.
Vamos continuar usando as ideias de Ferreira (2016), que afirma que quando a opção é
pelo recrutamento interno, a divulgação das vagas normalmente ocorre via intranet, mural
de vagas, jornais ou newsletters eletrônicos ou impressos de circulação interna. É usual
que programas de recrutamento interno tenham um nome específico tais como POI
(Programa de Oportunidades Internas) e POP (Programa de Oportunidades), contando,
muitas vezes, com um Portal de Vagas na intranet para que a consulta de vagas e
candidatura ocorra de uma forma mais rápida e eficiente.
Citando novamente Marras (2016), a prática do recrutamento interno deve estar
sustentada em procedimentos e politica elaborados de forma transparente, com a
divulgação garantida em todos os niveis da estrutura organizacional.
Todos na organização – desde o supervisor menos categorizado até o gerente de maior
nivel hierárquico – devem estar em unissono com essa politica e até promove-la como
instrumento de desenvolvimento, não so dos trabalhadores, pois proporciona uma
possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros da empresa, mas também da
propria organização, como instrumento fortissimo de incentivo motivacional e de
eficiencia, e baixo custo para o processo de recrutamento.
Vamos elencar abaixo os principais pontos de benefício das empresas, ao optarem por
um recrutamento interno, com base nas ideias de Marras (2016):
A velocidade do processo de recrutamento e seleção é otimizada ao extremo. A
avaliação via intranet pode ser imediata.
O processo admissional, no caso de recrutamento interno, também é extremamente
veloz.
O “novo” empregado não necessita submeter-se ao treinamento introdutorio, ganhando
algumas horas ou dias de trabalho produtivo.
Os custos finais do processo de R&S caem vertiginosamente (quase custo zero).
A motivação do empregado escolhido nesse processo e dos que o rodeiam atinge e
supera os limites da normalidade automaticamente, sem esforço e sem custos.
Essa prática de recrutar internamente os recursos necessários abre a perspectiva de
multiplicação de oportunidades.
Muitas vezes, ao avaliarmos os pontos positivos elencados, somos levados a pensar que
o recrutamento interno é o melhor caminho. Contudo, sempre é importante avaliar, pois o
recrutamento externo é sempre uma opção que deve ser também analisada. Isso deve
ser feito sempre com base nas políticas gerais da empresa.
Recrutamento misto
Este tipo de recrutamento é realizado quando a empresa realiza recrutamento com
pessoas externas e funcionários, onde toda a divulgação e condução do recrutamento é
realizada de forma igual a qualquer candidato. Neste tipo de processo, não há prioridade
ou preferência por nenhum dos candidatos à vaga ofertada.
Conforme o site de recrutamento forbusiness (forbusiness.vagas.com.br), o mercado
mostra que o processo de recrutamento interno acaba evitando a fuga de talentos da
empresa. Empresas que reconhece, recompensa e promove talentos internos acabam
gerando uma cultura de lealdade e estabilidade. Isso é muito bom, pois tende a gerar
resultados mais eficazes. Afinal, é mais provável que os funcionários permaneçam na
organização se virem que existe oportunidade de alcançar cargos e salários mais altos
lá dentro, ou mudar de área quando sentirem a necessidade. Com isso, as taxas de
retenção tendem a ser melhores, o que evita uma fuga de cérebros de talentos e
proporciona maior retorno do tempo e dos recursos investidos em cada profissional.
Dica profissonal
O profissional de RH deve estar atento aos profissionais que existem dentro da própria
organização. Nem sempre voltar os olhos para o lado de fora será a melhor solução.
Por isso, ele deve prestar atenção no comportamento, no conhecimento, nas
habilidades e atitudes dos funcionários. Uma vez que dali mesmo podem surgir grandes
talentos que irão trazer benefícios enormes para a empresa.
Conceito 5:Recrutamento externo

Importante saber
Recrutamento externo, como voce mesmo pode intuir, é o processo de divulgação de
vagas fora da empresa, para captar pessoas com o perfil desejado. Sempre que você
vê uma divulgação de vaga em algum jornal, revista, site, trata-se deste tipo de
recrutamento. Uma das principais vantagens é atrair novos talentos para a empresa,
porque são candidatos com novas ideias, habilidades e expectativas até mesmo com
uma formação bem específica ou até treinados por outras empresas.
Conforme Banov (2015), temos de considerar os gastos, pois pode ter um custo elevado
(honorários de agencias, consultorias, despesas com anuncios etc.), e pode ainda criar
algum desconforto para os atuais empregados da organização. Neste conceito vamos
aprender com mais detalhes sobre o recrutamento externo. Vamos lá!
Observação
Vamos iniciar tratando de como o gestor de RH toma a decisão sobre qual o caminho a
ser seguido na escolha das fontes que utilizará para a prospecção de candidatos.
Conforme Marras (2016), as decisões são baseadas nas variáveis tempo e custo:
Variavel tempo
A variável tempo é aquela que determina a exigencia temporal que está contida na
solicitação feita pela área que busca a vaga, ao mesmo tempo que indica, também, pelo
mesmo parametro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Onde algumas
requisiçoes são de caráter urgente. Por exemplo, quando o empregado pede demissão
intempestivamente e a vaga é aberta de modo inesperado.
Variavel custo
É a que representa a possibilidade financeira de que se dispoe para iniciar um
processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo que possibilita identificar as
fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma representa.
Uma vez que já foram consideradas essas variáveis, é o momento de escolher o
método de recrutamento externo, que, de acordo com Ivanevich (2011), geralmente
está subdividido conforme a Figura 5:
Trataremos de cada um desses itens descritos por Ivanevich (2011) a seguir:
Anúncios na mídia
As empresas utilizam a publicação das vagas para atraírem candidatos. Dentre as várias
mídias, a mais comum ainda é o anúncio em jornais ou em revistas
especializadas na área específica para anúncios de vagas, como revistas da área
industrial, de minas ou outras. Outras mídias são cartazes em metrôs, anúncios
no rádio, na televisão. Sempre que um anúncio vai ser criado, o primeiro
destaque é o logotipo da empresa.
Recrutamento on-line(ou eletrônico)

Se refere ao processo de recrutamento feito na internet, ou seja, no meio eletrônico. Esse
é um método rápido e de acesso a muitos potenciais candidatos de uma vez. Pode
inclusive ser uma grande oportunidade de economia de custos nos processos de
recrutamento. Um cuidado que se deve tomar é quanto aos riscos de busca de candidatos
por este meio, principalmente pelo fato de existirem muitos sites falsos.
Agências de empregoSão empresas especializadas em recrutamento e seleção e muitas
vezes já mantém um banco de dados com currículos de diversos profissionais dos mais
variados perfis. Caso a vaga solicitada não se enquadre nos currículos disponíveis, a
agência realiza o processo de recrutamento para a empresa solicitante.
Empresas de recrutamento de executivosFuncionam de forma semelhante às agências de
emprego, no entanto, buscam pessoas com perfil de superintendentes, gestores e
presidentes de empresa.
Eventos especiais de recrutamento
Muitas empresas optam por este método para realizar o recrutamento. Isso ocorre
principalmente quando não é muito conhecida, e precisa contratar uma grande
quantidade de funcionários. Muitas vezes fazem feiras de recrutamento ou
agendam visitas à sede da empresa.

Um exemplo de agência de recrutamento e seleção de pessoas é a Catho
(www.catho.com.br). A Catho é uma das maiores e mais conhecidas agências deste
segmento. Entre no site e explore um pouco. Veja que é possível inclusive anunciar
vagas gratuitamente e diversas ferramentas de recrutamento e seleção são ofertadas.
Outro exemplo, segundo o site Reachr (2020) é o Magazine Luiza. A grande rede varejista
inovou seu recrutamento realizando-o por meio do portal de carreiras da empresa, que
permite reduzir o tempo de seleção, centralizar informações e padronizar os processos de
cargos mais frequentes.
A marca, que tem 780 lojas e mais de 20 mil colaboradores, encontrou na ferramenta
pioneira e personalizada um caminho para agilizar seus processos seletivos. Com ela, em
apenas 2 cliques um gestor cria uma nova oportunidade, e tanto candidato quanto
selecionador conseguem navegar com facilidade.
Dica profissonal
O profissional de RH deve estar atento aos funcionários que forem incorporados à
empresa por meio do recrutamento externo. Eles precisam de grande atenção não
apenas quanto ao processo burocrático da contratação, mas também na socialização e
conhecimento sobre a cultura da empresa de forma geral. Um processo de
recrutamento externo, para ter sucesso, deverá sempre ser acompanhado por uma boa
política de acolhimento e integração de pessoal à empresa.
SELEÇÃO DE PESSOAS
Habilidade 2
Conceito 1:A seleção de pessoas nas organizações
Importante saber
Você já parou para pensar que as organizações não funcionam por si mesmas? Por
mais inovação e tecnologias que possam ser adotadas pelas empresas, eles dependem
das pessoas. As pessoas são responsáveis pelo funcionamento das organizações.
Logo, não existe empresa sem pessoas.
Com base no que foi dito anteriormente, você consegue começar a perceber a
importância de ter as pessoas certas nos cargos certos?
A tarefa de alocar a pessoa certa para ocupar determinado cargo em uma empresa é uma
das funções da gestão de pessoas – a função de agregar pessoas. Esta função é
considerada de fundamental importância estratégica para as empresas modernas.
Você já participou de algum processo seletivo? Participou de alguma entrevista? Como
foi? A partir de agora você irá entender como os profissionais de recursos humanos
planejam, aplicam e avaliam as seleções.
Observação
Já dissemos que uma das funções do setor de gestão de pessoas é agregar pessoas.
Mas como buscar as pessoas no mercado? A busca tem início no recrutamento e, na
sequência, no processo seletivo.
A seleção de pessoas tem por objetivo escolher e classificar os candidatos mais
adequados às necessidades da organização. Ou seja, visa colocar a pessoa certa no
lugar certo. Além das especificações do cargo, é preciso considerar as competências
individuais como critério de escolha dos candidatos (CHIAVENATO, 2020).
Mas, por que considerar as competências? Simplesmente porque as pessoas não são
iguais. Imagine se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições
individuais para aprender e trabalhar, certamente a seleção de pessoal não teria
serventia.
Então, por onde começar? Cargos ou competências? Bom, o ponto de partida de todo
processo seletivo de pessoal tem por base os dados e as informações da análise e
especificações do cargo a ser preenchido. Tais especificações sinalizam as competências
necessárias do candidato que, futuramente, ocupará o cargo.
Então, o que é efetivamente seleção de pessoas?
A seleção de pessoal é ”um processo de comparação que envolve, de um lado, os
requisitos do cargo e, de outro, o que o candidato tem a oferecer, por meio de seus
conhecimentos, suas habilidades e seus comportamentos” (LOTZ; BURDA, 2015). Esse
processo é realizado pelo setor de staff – setor de recursos humanos da empresa ou
terceirizados.
Observe a Figura 6 a seguir. Ela ajudará você a entender melhor o conceito da seleção de
pessoas.

Você viu que a seleção pode ser entendida como um processo de comparação. Mas
ela também pode ser compreendida como um processo de decisão. Veja: após o
processo de comparação, pode acontecer que diversos candidatos apresentam
condições para ocupar a vaga ofertada pela empresa. Neste caso, o pessoal de staff
não pode impor ao setor requisitante a aceitação dos candidatos pré-aprovados. Eles
apenas recomendam os candidatos mais adequados e a decisão final fica a cargo do
requisitante ou órgão de linha – gestor do setor.
Na seleção, como um processo decisório, é preciso considerar, de acordo com
Chiavenato (2020), os seguintes modelos de comportamento:
Modelo de colocação: relação candidato x vaga = 1 x 1;
Modelo de seleção: relação candidato x vaga = N x 1;
Modelo de classificação: relação candidato x vaga = N x N.
O modelo de classificação é a abordagem mais comum no cotidiano das empresas. Isso
significa que a empresa considera o candidato não apenas para uma vaga em específico,
mas como um candidato da organização – ele será alocado no cargo mais adequado às
suas características pessoais.
Além dos modelos, é preciso considerar os critérios de seleção. Mas, isso é assunto para
o próximo conceito.

As grandes empresas preferem trabalhar com parceiros de negócios para realizar seus
processos de seleção. E, de modo geral, as etapas do processo de seleção são as
seguintes:
Definição do perfil;
Desenvolvimento do perfil;
Divulgação do perfil;
Triagem ou seleção;
Contato com o candidato;
Entrevista individual;
Negociação salarial e contratação;
Conclusão.
Todas as etapas exigem um bom planejamento e uma boa execução, afinal, os processos
de seleção são complexos e dinâmicos. Mais importante do que criar fórmulas mágicas é
conhecer como o mercado de trabalho funciona. Assim, você pode adaptar as fórmulas ou
receitas a cada realidade.
Dica profissonal
Atenção ao realizar a análise do perfil do candidato e com as especificações do cargo,
pois você pode se deparar com as seguintes situações:
O perfil do candidato não atende as exigências do cargo;
O perfil do candidato é mais elevado do que exige o cargo - overqualified;
O perfil do candidato é compatível com as especificações do cargo.
Nas situações 1 e 2, o candidato tende a ser desclassificado. Você deve estar pensando
que a situação do candidato overqualified pode ser uma boa opção. Atenção! As práticas
do mercado têm demonstrado que esse tipo de candidato tende a pedir desligamento da
empresa em um curto período de tempo. Isso ocorre porque o indivíduo irá buscar
oportunidades que se encaixem em seu perfil e em suas expectativas profissionais.
Conceito 2:Os critérios de seleção

Importante saber
Planejar e realizar um processo de seleção de pessoas não é tão simples quanto
parece. Por isso, os profissionais da área de gestão de pessoas fazem uso de alguns
critérios de seleção para melhor quantificar as características dos candidatos. Essas
características formam o famoso CHA – competências, habilidades e atitudes. Você
escolheria quais critérios?
Observação
A sensibilidade da quantidade demandada a uma variação na renda é chamada de
elasticidade-renda da demanda.
Educação formal
Dentre tantos critérios que podem ser utilizados em processos de seleção, a educação
formal é uma das opções mais práticas, pois é uma medida simbólica das habilidades e
competências que estão sendo analisadas. O nível de escolaridade fornece pistas
sobre as habilidades e competências dos candidatos. Atenção! Isso nem sempre pode
ser tomado como uma verdade.
Experiência e desempenho passado
Há uma crença que a experiência e o desempenho dos candidatos em cargos
semelhantes possa ser um bom indicador de desempenho futuro. No entanto, é preciso
estar atento a essa “experiência” passada. Faz-se necessário definir os padrões de
experiência desejados.
Características físicas
Esse é um critério que é preciso muito cuidado na atualidade, principalmente o quesito
aparência. Esse quesito já foi bastante utilizado em critérios de seleção. As comissárias
de bordo de companhias áreas precisavam atender os pré-requisitos de beleza da
época.
Muitas vezes, esse critério de seleção foi considerado discriminatório, e, por isso, não é
mais praticado. Entretanto, ainda pode ser utilizado em situações em que a caraterística
física esteja direta e comprovadamente relacionada à eficácia no trabalho.
Características como peso e altura também não podem ser utilizados sem a devida
comprovação da necessidade. Os critérios físicos não podem ser considerados de
eliminação de candidatos. Fique alerta!
Características pessoais e tipos de personalidade
Essa categoria é a mais abrangente de todos. Afinal, quando nos referimos a
características pessoais, estamos falando sobre sexo, estado civil, idade, dentre outras.
Destaco que a idade é um quesito que merece atenção. Ele pode ser considerado
discriminatório ou até uma infração legal. Sim, estou me referindo a legislação que
proíbe menores de 16 anos no mercado de trabalho, exceto se ele se encaixar na
modalidade de menor aprendiz − Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000.
O mercado está sempre mudando. Ora aceitam pessoas acima de 40 anos, ora
preferem os mais jovens. Há empresas que preferem somar as experiências dos
indivíduos acima dos 40, 50 e 60 anos com as habilidades dos mais jovens. Montar
grupos e equipes de trabalho mistos, em relação a idade, traz algumas vantagens para
as organizações, como por exemplo:
a disposição para o trabalho dos mais novos atrelada a experiência de trabalho das
pessoas com mais idade;
uns aprendem com os outros, afinal, possuem conhecimentos e experiências
diferentes;
há menos preconceito e julgamento no ambiente de trabalho, pois aprendem a lidar
com as diferenças;
melhorias na produtividade.
Essa situação é muito bem retratada no filme “Um senhor estagiário?” estrelado por
Anne Hathaway e Robert De Niro.
No entanto, há uma forte tendência de mercado em relação a contratação de pessoas
idosas – acima dos 50 e 60 anos. Leia mais sobre isso no item “Como isso acontece no
mercado”.
Qualidades e aptidões também fazem parte dessa categoria, assim como a
personalidade, ou seja, a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage
com as demais (ROBBINS, 2010). Os testes de personalidade têm sido bem aceitos
quanto a relação personalidade e desempenho profissional.
Essa aceitação no mercado dos testes de personalidade se deve ao Modelo Big Five da
Personalidade. O modelo é composto pelos seguintes fatores: extroversão,
amabilidade, consciência, estabilidade emocional e abertura para experiências.Enfim, a
seleção que adota qualquer traço de personalidade precisa se certificar de que seja
baseada na real necessidade de tal traço para um alto desempenho.
Após decidir quais critérios utilizar, é necessário decidir uma técnica para avaliá-los.
São diversas as opções: formulário de solicitação de emprego e de dados biográficos,
entrevistas, testes psicológicos (aptidão e personalidade), simulações de trabalho,
testes médicos e físico, e verificação de experiência anterior. A organização pode optar
por qualquer um deles, entretanto, precisa se certificar da confiabilidade e validade das
informações coletadas. Como fazer essa validação?
A empresa pode adotar a validade de critérios simultânea e a validade de critérios
preditiva de um teste. A validade simultânea é utilizada para verificar se um teste de
seleção é capaz de prever o desempenho do trabalho. São aplicados testes aos
funcionários que ocupam determinado cargo naquele momento e, quase que
simultaneamente, devem ser coletadas as avaliações de desempenho desses
funcionários. Deve ser feita uma correlação dos dados e, se houver, uma relação forte
entre eles, o teste pode ser utilizado em seleções futuras (IVANCEVICH, 2011).
A validade de critérios preditiva utiliza os resultados coletados de uma amostra de
candidatos a uma vaga, e a coleta dos dados não é feita de forma simultânea. Espera-se
um tempo adequado para coletar os dados de desempenho. Isso pode demorar, sendo
um ponto negativo para esse tipo de validade (IVANCEVICH, 2011).
Enfim, qualquer que seja o critério adotado, deve ser analisado de forma cuidadosa pela
empresa antes de decidir o método utilizado.

Você conhece empresas que contratam idosos? Veja alguns exemplos a seguir.
A Nestlé abriu vagas temporárias, em 2019, para pessoas com mais de 60 anos. As vagas
eram de promotores, ou seja, para promover e divulgar produtos da empresa para uma
campanha promocional.
Fonte:https://noticiasconcursos.com.br/empregos/nestle-abre-vagas-de-emprego-para-
pessoas-com-mais-de-60-anos-em-todo-o-pais/, acessado em 28 de setembro de 2020.
Outras empresas que possuem políticas para contratação de idosos são: Unilever,
Votorantim, Vivo e Gol, entre outras.
A Unilever, por exemplo, criou um programa específico para contratar profissionais com
mais de 50 e o interesse no programa dá a dimensão da necessidade de ações voltadas a
esse grupo etário. O programa Senhor Estagiário da Unilever segue as mesmas
premissas de um programa de estágio tradicional, só que com o público alvo veterano.
Dica profissonal
Por que você precisa saber a real importância das habilidades e competências na
composição do perfil do candidato?
A resposta é bem simples: porque elas são essenciais para identificar, avaliar, medir e
decidir qual dos candidatos é o mais adequado para ocupar determinado cargo e
desempenhar de forma satisfatória suas atividades e tarefas. Ou seja, as habilidades e as
competências ajudam a decidir pelo melhor perfil profissional. O perfil profissional
composto por:
Conforme o site da Revista FORBES, as habilidades procuradas pelos recrutadores

durante e depois da pandemia do Covid-19 são: adaptabilidade, comunicação,
organização, intraempreendedorismo, criatividade, trabalho em equipe e liderança.
Conceito 3:O processo de seleção de pessoas

Importante saber
Tendo como base o que você aprendeu até aqui sobre a seleção de pessoas,
responda: será que é fácil realizar um processo de seleção de pessoas? Há
alguns anos esse processo era considerado uma atividade fácil, afinal, as
decisões acerca das contratações eram baseadas na empatia ou antipatia pessoal
do chefe e as ferramentas utilizadas eram praticamente intuitivas.
No cenário atual, tal prática não se sustenta. Não há espaço para contratações intuitivas
nas organizações que focam no alto desempenho e competitividade. Os processos de
seleção precisam ser planejados e suas decisões são baseadas em uma série de etapas.
Na sequência, você conhecerá tais etapas.
Observação
Um processo de seleção de pessoas é formado por um conjunto de ações que pode
variar conforme o cargo e a organização. Mas, geralmente, um processo de seleção de
pessoas segue as seguintes etapas:
Ao longo das etapas, os candidatos podem ser aproveitados em outros cargos, podem
optar por não continuar o processo, ou ainda podem ser recusados pela empresa.
As duas últimas etapas do processo de seleção são o exame médio e a contratação.
Vejamos cada uma delas.
Entre os candidatos aprovados e selecionados como finalistas, somente o escolhido pelo
setor requisitante como ideal é que irá se submeter aos exames médicos (MARRAS,
2016). Esse exame médico deve ser realizado por um clinico geral (o ideal é que seja um
especialista em medicina do trabalho) e tem como finalidade verificar o estado de saúde
geral do candidato e deixar registrado o seu histórico clínico no dossiê médico da
empresa.
Devem ser efetivados exames clínicos generalizados e complementados por uma bateria
de exames laboratoriais (sangue, urina, fezes etc.), acompanhados de radiografia do tórax
ou algum outro exame específico a critério do médico examinador (MARRAS, 2016).
Desses exames resultará um laudo médico que poderá:
Indicar o candidato, por encontrar todos os resultados dentro da normalidade;
Contraindicar o candidato, por ter percebido nele alguma característica extremamente
negativa que o impossibilite de exercer suas funções ou que seja um forte agravante
para tal;
Indicar com restrições, por considerar que existem evidências que, embora não sejam
de extrema gravidade, poderão prejudicar o bom desempenho no trabalho. Nesses
casos, o médico poderá condicionar o início do trabalho a um tratamento específico
para sanar o quadro percebido, o que a empresa poderá fazer, por exemplo, dentro de
um prazo de experiência, para sua segurança.
Como ultimo passo do processo de seleção, o candidato deverá dirigir-se ao
departamento de pessoal (setor de registros) com toda a sua documentação, para que
sejam tomadas todas as providências burocráticas e as práticas necessárias para tornar-
se um empregado efetivo da empresa (MARRAS, 2016).
A empresa montará um dossie do empregado, em que normalmente estarão arquivados
diversos documentos tais como: currículo do empregado, cópia da carteira de trabalho,
cópias de documentos pessoais (CPF, RG etc.), ficha de registro, laudos do setor de
recrutamento e seleção, Requisição (RP) com todas as aprovaçoes, exames médicos e
laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais do empregado, declaração
médica da última empresa onde trabalhou dando resultado de seu quadro clínico na
saída, relatório das informações cadastrais e outros documentos.
Nota: as etapas que envolvem as entrevistas serão estudadas no conceito 4.
Mas, nem sempre tudo corre bem e os processos de seleção podem acarretar em danos
caso não sejam bem planejados e executados. Você imagina as consequências de não
levar o processo seletivo a sério?
Processos seletivos deficientes geram contratações inadequadas e, consequentemente,
alto índice de giro de pessoal (turnover), aumento substancial dos custos de recrutamento
e ambiente de trabalho comprometido com funcionários pouco qualificados para o
exercício de suas funções.
Dica: Turnover é o número de empregados desligados da empresa em um determinado
periodo comparativamente ao quadro médio de efetivos. A rotatividade é expressa por um
número índice, que recebe o nome de Índice de Rotatividade (MARRAS, 2016).

O índice de turnover no Brasil apresenta valores maiores que o dobro da média
mundial. E os setores que mais sofrem com o alto índice de turnover são:
Comércio;
Construção civil;
Tecnologia da informação;
Call center;
Serviços.
Dica profissonal
Para realizar um processo de seleção de forma adequada, atenha-se às seguintes
etapas:
Estruture um plano para cargos e salários;
Defina qual cargo precisa ser ocupado;
Determine o perfil comportamental;
Planeje o processo de recrutamento e seleção;
Utilize uma estratégia de atração;
Faça a divulgação;
Filtragem de currículos;
Envolva o líder nas etapas do processo seletivo (essencial);
Entrevista;
Feedback final com boa imagem - nunca deixe um candidato sem resposta;
Onboarding na integração dos candidatos.
Conceito 4:As técnicas de seleção

Importante saber
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a
escolha das técnicas de seleção adequadas para escolher os candidatos adequados. É
comum a escolha de mais de um tipo de técnica de seleção. O importante é saber que
as técnicas selecionadas devem representar o melhor ocupante para o desempenho
futuro do cargo.
Observação
Chiavenato (2020) explica que as técnicas de seleção podem ser classificadas em
cinco grupos conforme apresentado na Figura 9.

Segundo Marras (2016), a entrevista de seleção objetiva detecta dados e informações dos
candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. Chiavenato (2016)
relata que a entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada.
Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de
seleção é considerado o mais importante.
O elemento substantivo no processo seletivo atual é a análise do selecionador, isto é, é a
própria entrevista realizada entre candidato e selecionador. Os testes psicológicos e os
demais testes são considerados elementos adjetivos, complementares à propria
entrevista (MARRAS, 2016).
Uma entrevista de seleção, quanto à sua metodologia, de acordo com Marras (2016),
pode ser classificada em:
Entrevista não estruturada: é aquela que não segue um padrão predeterminado ou
não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. Ela apenas
procura registrar fatos e informações decorrentes do encontro, deixando o rumo da
entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento;
Entrevista estruturada: é a entrevista cujo processo baseia-se em um método
previamente planejado do “que” e “como” fazer ao longo de todo o tempo da entrevista.
Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos
candidatos, de forma padronizada e sistemática.
O processo de entrevista estruturada na seleção de pessoal pode ser dividido da seguinte
forma:
Apresentaçao
Fase considerada a abertura de todo o processo, é o primeiro contato entre “empresa e
empregado” e, portanto, é um momento de grande importancia para os candidatos, na
medida em que se fixa, nesse momento, a primeira “impressão” do que deverá ser a
organização na qual deseja trabalhar (MARRAS, 2016).
Assim, pelas razoes expostas, é importante que no momento de se apresentar ao
candidato, o selecionador mostre toda a sua amabilidade, educação e polidez. Afinal,
naquele momento ele é a empresa.
Preparo
A fase do preparo do candidato resume-se em trabalhar o lado emocional de uma pessoa
que se dispõe a ser “analisada” ou mesmo avaliada por um entrevistador, a fim de
neutralizar ou minimizar o grau de tensão e ansiedade normalmente presentes em
momentos como esse.
Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de entrevista e,
sem margem de duvida, podemos afirmar que todo o processo seletivo irá depender de
um bom trabalho de preparo, principalmente tendo em vista que:
Na maioria das vezes o candidato é um trabalhador que há muito tempo vem batendo
de porta em porta em busca de uma oportunidade para trabalhar e sem conseguir
resultados satisfatórios;
Todo candidato, ao passar por uma entrevista, chega carregado de uma tensão e de
uma expectativa extremamente grandes;
Na avaliação do candidato, essa será a oportunidade que tanto esperava; ele deposita
toda a sua fé e esperança no seu potencial, certo de poder, dessa vez, ultrapassar os
demais concorrentes e ser escolhido para trabalhar naquela empresa.
Assim, percebe-se que o entrevistador precisa realizar um preparo para deixar o
candidato mais tranquilo, mais à vontade, diminuindo seus niveis de tensão e expectativa.
Ao longo de todo o processo, é indispensável que o candidato se sinta seguro para se
mostrar como ele realmente é, permitindo ao selecionador ver o seu interior, em busca
das características originais. Quanto mais o candidato estiver nervoso, tenso e
preocupado, menos o selecionador terá a possibilidade de sucesso em sua avaliação
(MARRAS, 2016).
Existe uma grande variedade de testes utilizados pelos selecionadores, como
instrumentos acessorios à entrevista de seleção. É decisão do entrevistador realizar ou
não certos testes com o candidato e, a principio, essa decisão está relacionada com o tipo
de entrevista executada, o tipo de dúvidas encontradas durante a entrevista e a
metodologia do entrevistador (MARRAS, 2016).
As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar
objetivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridos por meio do estudo, da
prática ou do exercício (CHIAVENATO, 2020).
Há uma variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade, razão pela qual
costumamos classificá-las quanto a: maneira de aplicação, área de conhecimentos e
forma de elaboração. Observe a Figura 10.
Figura 10 – Classificação das provas de conhecimento ou capacitação.
Fonte: Elaborada pelos autores
Dando sequência à classificação das técnicas de seleção, abordaremos agora os testes
psicométricos. Esses testes permitem ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar
características específicas dos indivíduos, e podem, conforme Marras (2016), ser
divididos em duas categorias:
Testes de aptidões: buscam avaliar características naturais dos candidatos e traços
que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas
tarefas. Entre os testes de aptidões mais utilizados, encontramos os seguintes: testes
de aptidões mecânicas, testes de aptidões mentais e testes de aptidões visuais;
Testes de personalidade: são utilizados para conhecer o sistema endógeno dos
indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil comportamental
de cada um. Existem diversos tipos de testes de personalidade. Entre eles, destacamos
os mais utilizados: Wartegg Rorscharch, PMK, Machover, Da árvore.
As técnicas de simulação visam o trabalho em grupo e a socialização. A ideia é simular
questões reais em ambiente controlado para verificar a atuação dos candidatos
participantes. As técnicas de simulação abriram um campo atraente para a seleção de
pessoas, pois permitem que sejam revelados de forma instantânea as características
humanas e o potencial de desenvolvimento dos candidatos e suas interações com
pessoas, situações e desafios (CHIAVENATO, 2020).
Essas técnicas de simulação são mais conhecidas como dinâmicas de grupo.

O relatório “Global Recruiting Trends 2018“, publicado pelo LinkedIn, identificou quatro
fortes tendências globais, após analisar mais de nove mil entrevistas com recrutadores
e gestores de recrutamento. São elas:
A diversidade de talentos;
Novos métodos de entrevista;
Big data;
Inteligência artificial (IA).
Dica profissonal
A entrevista de seleção é diferente da entrevista de triagem realizada no início do
recrutamento. O recrutamento abastece o processo seletivo de candidatos adequados
ao mesmo. Sendo assim, os candidatos recrutados passam geralmente por uma
entrevista de triagem para verificar se apresentam os requisitos e qualificações mínimos
anunciados pelas técnicas de recrutamento.
A entrevista de triagem é rápida e superficial e serve para separar os candidatos que
seguirão adiante pelo processo seletivo daqueles candidatos que não apresentam as
mínimas condições desejadas. É geralmente feita pelo órgão de recrutamento e seleção
ou pelo gerente e sua equipe.
Conceito 5:A seleção por competências
Importante saber
A seleção por competências é muito usada para garantir a contratação de perfis mais
alinhados com os cargos em aberto nas empresas, e é uma forma eficiente de eliminar
a subjetividade nos processos seletivos. Além disso, também acompanha uma
tendência global, já que os avanços tecnológicos têm provocado profundas
modificações na sociedade, o que também impactou em várias transformações no
desenvolvimento do mercado de trabalho.
Observação
A seleção por competências nada mais é que uma prática onde a empresa
responsável por contratar novos profissionais os seleciona com base nos
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) característicos para a tal vaga. Esse é um
tipo de seleção objetivo e imparcial, que utiliza fatos e evidências reais para tomar
decisões acertadas, em vez de apenas impressões ou suposições do recrutador.
Existe uma diferença principal entre a seleção por competências e a seleção tradicional.
Esta diferença é a maneira como o processo seletivo é realizado. Na seleção por
competências, o recrutador não analisa somente o perfil comportamental (atitudes), mas
também os conhecimentos e habilidades, ou seja, o CHA, que compõem todas as
competências do candidato.
Assim sendo, a seleção busca solucionar dois problemas centrais:
Adequação da pessoa ao cargo e vice-versa ou adequação das competências
individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela empresa;
Eficiência e satisfação da pessoa no cargo ou fornecimento das competências
desejadas pela empresa.
Todo critério de seleção fundamenta-se em dados e informações baseados na análise e
especificações do cargo a ser preenchido. As exigências de seleção baseiam-se nas
proprias exigencias das especificaçoes do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade
e precisão à seleção do pessoal para aquele cargo. Modernamente, os critérios de
seleção estão migrando para o conceito de competências. Nesse caso, são as
competencias necessárias à organização que servem de balizamento para a escolha dos
candidatos (CHIAVENATO, 2015).
Em suma, a seleção por competências tem sua decisão baseada nas seguintes questões:
perfil: o candidato precisa atender ao perfil da função do cargo oferecido pela
empresa;
currículos: os documentos são vistos, analisados e revistos com atenção e
imparcialidade pelo profissional responsável pelo processo seletivo;
dinâmicas: as dinâmicas são utilizadas de maneira individual ou em grupo com
objetivo de avaliar as diferentes habilidades sociais e profissionais do candidato à vaga.
Nesse contexto estará em análise a capacidade do candidato de trabalhar em grupo, a
maneira como resolve questões do dia a dia e como trata as pessoas ao redor;
testes psicológicos e de conhecimentos técnicos: são usados com objetivo de
encontrar candidatos capazes de oferecer respostas alinhadas com o cargo e
consonante ao perfil almejado pela organização;
entrevistas: sendo aprovado nas etapas anteriores, os candidatos de maior destaque
são convidados para entrevistas finais, com profissionais de RH e responsáveis pela
área.
Existem vantagens ao adotar a seleção por competência. Entre as quais destacamos:
Otimização do tempo gasto em treinamentos
Quanto mais alinhado o perfil do candidato às funções do cargo, identificado na seleção
por competência, menor será o tempo investido em treinamento. Dessa maneira, a
adaptação do novo profissional é mais rápida, já que o foco passa a ser direcionado na
integração com a equipe em vez de destacar a capacitação técnicaS.
Contratação por meritocracia
Ao utilizar esse modelo de seleção, o profissional tem mais possibilidade de ter um melhor
rendimento, uma vez que desempenhará tarefas alinhadas à sua competência. Dessa
maneira, irá contribuir para o desenvolvimento da equipe e na evolução do negócio de
forma mais rápida e efetiva.
Baixo turnover
Quando o candidato possui o perfil alinhado com o cargo, e os conhecimentos e
habilidades esperados para o desempenho de sua função, as chances de ser bem-
sucedido em sua missão aumentam consideravelmente, diminuindo, assim, o turnover.
O RH será reconhecido por cumprir seu papel
Encaixando a pessoa certa no lugar certo, os profissionais do recrutamento e seleção de
pessoas terão maior credibilidade e confiança dos gestores, e será reconhecido por
desempenhar eficazmente sua missão, e terá sua imagem fortalecida como área
estratégica na empresa.
Avaliação imparcial
Com um processo baseado em evidências práticas e reais, a subjetividade é eliminada
deste processo de seleção, as especulações são deixadas de lado e a interpretação do
recrutador passa a ser mais assertiva, garantindo assim maior eficiência no processo.
Para implantação deste tipo de seleção, é necessário que a empresa já atue com os
processos de gestão por competências. Partindo desse pressuposto, enumeramos alguns
passos importantes a serem trilhados.
Passo 1: Identificação do perfil da vaga
O primeiro passo para criar o perfil da vaga ideal é o gestor de RH identificar a cultura,
missão, visão e valores da empresa. É necessário identificar este conjunto para nortear
uma escolha ideal. Além disso, o gestor precisa questionar:
 Quais seriam as competências ideais para o cargo?
 Quais as características dos clientes e fornecedores?
 Quais objetivos aquela função deverá atender?
Estas são informações cruciais para mapeamento e criação do perfil ideal a ser
selecionado para a vaga.
Passo 2: O gestor e a liderança do cargo devem se unir
O gestor da área deve contribuir com o desenho do perfil da vaga, evidenciando quais são
suas expectativas em relação às competências esperadas do candidato. Trocando em
miúdos, ele precisa explicar qual o nível de maturidade, quais experiências anteriores
serão interessantes e necessárias, qual a formação ideal do candidato e finalmente suas
aspirações. Esses são dados fundamentais para que o recrutador encontre o profissional
certo.
Passo 3: Extrair os conhecimentos e habilidades fundamentais
Conversar com o gestor da vaga é fundamental para saber quais conhecimentos e
habilidades são necessários para o cargo. No entanto, também é pertinente fazer uma
pesquisa sobre os temas e buscar o conselho de colegas profissionais, com objetivo de
encontrar possíveis postos-chaves acerca dessas competências. Dessa maneira, o gestor
de RH poderá conduzir as entrevistas de um modo mais capacitado, eliminando as
chances de ser enganado ou “enrolado” por algum candidato.
Todo profissional tem alguma competência básica, como Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes (CHA), valores, interesses e outras qualidades de cunho pessoal, que são
essenciais para a boa eficiência no trabalho.
Conhecimento (C)
Conhecimento está diretamente ligado ao domínio de determinado assunto, de algo que
seja importante ao profissional e também à organização. É o saber, que engloba know-
how, Informação, atualização profissional, reciclagem constante.
Cada cargo requer conhecimentos específicos e que são determinantes para a boa
execução das tarefas.
Os processos de comunicação, decisões, organização, controle de resultados,
planejamento e negociação, por exemplo, estão diretamente relacionados ao nível
conhecimento. Esse é um indicador que pode elevar o desempenho do profissional.
Habilidade (H)
Habilidade para efetivar resultados a partir dos conhecimentos que tem. É o saber fazer.
Trata-se de colocar em prática os conhecimentos teóricos adquiridos em cursos, aulas e
leituras. Visão pessoal das coisas; maneira prática de aplicar o conhecimento na solução
de problemas e situações.
Atitude (A)
Está ligado à proatividade do candidato. É o saber fazer acontecer sem que alguém
tenha de ordenar. Comportamento ativo e proativo, ênfase na ação e no fazer acontecer;
espírito empreendedor e de equipe; liderança e comunicação.
A atitude é capaz de determinar o nível de confiança entre as pessoas, o nível de
comprometimento com objetivos e metas organizacionais, o clima de trabalho e,
consequentemente, os resultados das entregas.
Também é importante avaliar:
 a capacidade de comunicação;
 o conhecimento técnico;
 a criatividade;
 a liderança;
o foco nos resultados e outras questões inerentes ao perfil almejado pela empresa.
A seleção por competências é cercada por vantagens, como vimos anteriormente.
Destacam-se a otimização do tempo gasto em treinamentos; a contratação por
meritocracia; o baixo turnover; o reconhecimento da equipe de RH por cumprir o seu
papel; e a avaliação imparcial.
Na prática, podemos citar que empresas que adotam a seleção por competências
largam na frente no disputado mundo corporativo. Estas têm decisões mais assertivas,
ganham tempo, contratam por meritocracia e, por conseguinte, podem contar com
profissionais mais satisfeitos desempenhando as funções que melhor lhes
representam .
Dica profissonal
O profissional de gestão de pessoas precisa ficar atento e perceber as inúmeras
vantagens da seleção por competências. Deve treinar e desenvolver habilidades que
lhe capacitem a exercer este tipo de processo de seleção que, conforme visto, oferece
diversas vantagens. Além de premiá-lo como gestor competente e eficaz.
REFLEXÂO CRITICA
Sabemos que recrutar é atrair candidatos qualificados para as vagas de uma
organização. Esse processo é um conjunto de etapas, um passo a passo para produzir
um determinado resultado. O processo de seleção é subsequente ao recrutamento e
também pertence ao subsistema de provisão de recursos humanos (RH). A seleção tem
por objetivo colocar a pessoa certa no lugar certo por meio da escolha de candidatos
que apresentem maiores possibilidades de desempenhar adequadamente as funções
de acordo com as necessidades da organização. Na sua opinião, o que o processo de
recrutamento e seleção deve considerar para ser eficaz?
GESTÃO DOS PROCESSOS DE
RECRUTAMENTO E SELEÇAO DE PESSOAS
Habilidade 3
Conceito 1:A avaliação humana
Importante saber
Você já ouvir falar de avaliação de potencial? É um tipo de avaliação capaz de medir
os fatores motivacionais das pessoas. É uma ferramenta muito útil para extrair
informações valiosas para a contratação. Ah! Para que essa ferramenta possa
realmente ajudar no processo de seleção é preciso que esteja alinhada ao
planejamento estratégico da organização, assim como da visão e missão
organizacional.
Observação
Você já sabe que as empresas não funcionam sem as pessoas, pois elas são a força
motriz das organizações. As pessoas se tornam cada vez mais importantes para as
organizações, pois são fatores-chave na manutenção da competitividade
organizacional.
Ter equipes comprometidas com a organização é um diferencial, mas antes de qualquer
programa de desenvolvimento de equipes é preciso ter o cuidado de contratar o
profissional certo para determinado cargo. A avaliação de potencial e de desempenho
humano podem contribuir, de forma significativa, para que isso aconteça.
A avaliação de potencial não é uma ciência exata. Pode-se dizer que é uma “previsão”
de quão longe ou alto um determinado candidato é capaz de chegar na empresa – será
que esse candidato tem qualidades e competências necessárias para se tornar, por
exemplo, um futuro gestor?
Vários são os motivos para avaliar o potencial de um candidato a um determinado cargo.
Esses motivos podem ser, por exemplo, definir o nível de adequação ao cargo pretendido
ou em relação aos cargos futuros, ou fazer uma estimativa acerca das habilidades
essenciais.
A seguir, apresentamos as diversas formas de avaliação de potencial do ser humano,
conforme Faria (2015):
Cabe destacar que, na avaliação de potencial, é preciso que os candidatos sejam

submetidos a situações ainda não vivenciadas por eles. Além disso, a avaliação de
potencial não deve ser feita apenas durante o recrutamento e seleção, mas também
durante treinamentos, desenvolvimento de equipes ou sempre que a empresa julgar
necessário para o fortalecimento e bem da mesma.
A realização da avaliação de potencial apresenta os seguintes benefícios:

Tomadas de decisão mais assertivas;
Capital humano mais adequado ao perfil da empresa;
Maximização de metas e resultados;
Redução de gastos corporativos;
Gestão de processos assertiva e eficaz;
Maior controle de pessoal;
Identificação dos melhores perfis comportamentais indicados para cada função.

O processo de avaliação de potencial é uma prática gerencial moderna e uma
ferramenta de gestão de pessoas construtiva que oferecerá a cada indivíduo envolvido,
além de autoconhecimento, uma interpretação científica e objetiva da relação entre a
sua personalidade, os desafios do dia a dia na profissão, e ainda, perante a cultura da
empresa a que serve.
Quem faz?
Há diversas empresas especializadas no mercado que realizam esse tipo de avaliação.

Cabe a empresa escolher a que melhor se encaixa nas suas preferâncias e
requisitos.
Onde fazer?
Os testes podem ser feitos na empresa contratante, on-line ou na própria empresa.
Dica profissonal
Avaliar o potencial de liderança significa detectar o quanto a pessoa tem condições
de se desenvolver como líder, quando for ter as demandas que a função exige.
Enquanto ao mapear o potencial se identifica para o que a pessoa tem maior aptidão,
na análise de potencial se tem um ‘ideal’ onde é comparado com a personalidade do
profissional. Quanto maior a adesão, maior o potencial!
Conceito 2:O gerenciamento dos processos de recrutamento e

seleção e seus indicadores
Importante saber
Acreditamos que já ouviu falar sobre os indicadores de desempenho. Você sabia que
eles podem e devem ser utilizados na área de gestão de pessoas? Sim, eles podem ser
utilizados e sua utilização tem crescido bastante nos últimos anos.
Antes de continuarmos, vale destacar a definição de indicadores de desempenho. Os
indicadores de desempenho organizacional são ferramentas básicas utilizadas para o
gerenciamento do sistema organizacional. Com estes indicadores, as empresas são
capazes de medir os processos organizacionais, apontar possíveis alterações nos
planejamentos preestabelecidos.
Observação
Faria (2015) explica que os indicadores de desempenho são ferramentas importantes
da gestão organizacional, pois eles auxiliam nas tomadas de decisão quando informam,
e, para tanto, devem ser:
Figura 11 - Características dos indicadores de desempenho
Na gestão de pessoas, há diversos indicadores que podem ser utilizados, como por
exemplo: taxa de absenteísmo, taxa de rotatividade, lucro por empregado, índice de
retenção de talentos e outros.
Você saberia dizer quais são os indicadores de desempenho do processo de
recrutamento? Veja quais são a seguir:
Quantidade de candidatos que se apresentam;
Qualidade dos profissionais que se apresentam;
Rapidez na apresentação dos candidatos;
Custos de recrutamento.
E os indicadores de desempenho do processo de seleção? As métricas são as seguintes:
Quantidade de candidatos selecionados;
Qualidade dos candidatos selecionados;
Rapidez na seleção dos candidatos;
Custo da seleção.
Há também alguns indicadores indiretos de seleção. Essas métricas estão mais focadas
nos resultados organizacionais do que no processo de seleção. Os indicadores indiretos,
conforme Faria (2015) são:
Adequação do candidato selecionado ao cargo;
Tempo de adequação do candidato ao cargo;
Maior permanência na empresa;
Melhor aprendizado.
Maior sucesso do funcionário;
Valor agregado do processo de seleção;
Retorno do investimento feito na seleção.
Valor agregado do processo de seleção ... como avaliar? Uma das formas é por meio da
equação do quociente de seleção (QS) a seguir:
À medida que o quociente de seleção diminui, aumentam sua eficiência e sua

seletividade. O QS sofre influência das situações provocadas pelo mercado de recursos
humanos, como a oferta e a procura.

Empresas de médio e grande porte geralmente fazem um acompanhamento do seu
processo de recrutamento e seleção por meio de indicadores, e, em contrapartida, as
micro e pequenas empresas não costumam fazer esse acompanhamento. Quanto às
empresas que utilizam a análise de indicadores nos processos de recrutamento e
seleção, elas têm consciência de que estes indicadores são a base para a tomada de
decisões quanto às ações que serão implementadas na empresa, e ajudam a melhorar
o desempenho da organização ainda no processo de contratação. Logo, contar com a
orientação dos indicadores de recrutamento e seleção ajuda a estabelecer quais fases
do processo seletivo podem ser aprimoradas, baixar a taxa de turnover em
contratações recentes, diminuir o tempo entre o recebimento do currículo até o
fechamento da vaga, entre outros (SOLIDES, 2020).
Dica profissonal
Seguindo as sugestões de JobConvo (2020), nossa dica é direcionada para a
elaboração dos indicadores de recrutamento e seleção. Para acompanhar os
indicadores de recrutamento e seleção é necessário o uso de alguns recursos. Planilha
de controle de recrutamento e seleção, acompanhamento dos resultados com o
recrutamento e seleção, mensuração das despesas com recrutamento e seleção, além
de muitos outros indicadores de RH.
Conceito 3: A utilização de tecnologias da informação no

processo de recrutamento e seleção
Importante saber
Sabemos que o surgimento da internet e das tecnologias digitais de informação e
comunicação modificaram a sociedade, a forma de fazer negócios e exigiram das
organizações uma melhor adaptabilidade às mudanças, cada vez mais dinâmicas do
mercado.
Ser capaz de atrair profissionais qualificados de forma rápida, prática e direcionada é hoje
uma das prerrogativas da gestão de pessoas. Com as tecnologias, é possível aprimorar
os processos de recrutamento ao otimizar a etapa de triagem e gerar resultados mais
precisos.
Observação
A tecnologia está cada vez mais presente no dia a dia das pessoas, tanto na vida
pessoal como na vida profissional, agregando utilidade e necessidade de informações
mais precisas e de qualidade para alcançar resultados com maior abrangência. A
internet faz parte da rotina de praticamente todas as empresas, sendo utilizada para
auxiliar não apenas no processo produtivo, mas também em outras atividades como
recrutamento e seleção de novos funcionários, sendo estes a base da excelência
empresarial.
As novas tecnologias estão sendo utilizadas na área de gestão de pessoas dos
empreendimentos, nas empresas que têm especialidade em inovar talentos, nas
implantações dos processos de selecionar e recrutar o pessoal. Com agilidade e eficácia
na contratação de pessoas, os níveis de competitividade dentro da organização se
mantém elevados.
As empresas adotam diferentes tecnologias e sistemas de informação específicos para o
recrutamento, e acarreta o aprimoramento dos processos de seleção. Dentre as
vantagens do uso de tecnologias em processos de recrutamento e seleção, podemos
citar:
Melhor gerenciamento de bancos de dados;
Facilidade no envio de e-mails de respostas e de convocações;
Definição do perfil ideal da vaga;
Atualização do currículo feita pelo candidato.
Investir em tecnologia no setor de recrutamento e seleção vai além da divulgação de
vagas em sites e aguardar por uma enxurrada de candidaturas – muitas delas fora do
perfil da vaga e da cultura da empresa. O recrutamento e seleção on-line pode ser muito
de modo bem mais eficiente.
Faria (2015) explica que além do recrutamento on-line ou e-recruitment, muitas empresas
utilizam sistemas de telefonia computadorizados. Esses sistemas ajudam no fornecimento
de informação aos candidatos durante o processo seletivo.
A internet e ferramentas on-line tornaram possível as avaliações a distância. Os testes a
distancia servem, por exemplo, para verificar os conhecimentos dos candidatos em
relação a uma língua estrangeira, como o inglês.
Atenção! Os testes a distância não substituem os presencias. Os assuntos cobrados on-
line também precisam sem cobrados de forma presencial – na entrevista, por exemplo.
Assim, as fraudes podem ser evitadas.
Há softwares no mercado que permitem a realização dos testes de personalidade, testes
de aptidão ou entrevistas estruturadas na modalidade on-line. As redes sociais oferecem
uma gama de informações sobre os candidatos, como o estilo de vida, por exemplo.
Enfim, a adoção de tecnologias nos processos de recrutamento e seleção permitem
tomadas de decisão mais acertadas e eficientes. Ou seja, podem ser utilizados por
empresas de todos os setores e tamanhos.

As novas tecnologias oferecem às empresas a oportunidade de inovar em seus
processos de recrutamento e seleção. Algumas dessas inovações que estão sendo
utilizadas são:
Escaneamento automático de currículos;
Feedback em massa;
Testes de triagem;
Banco de talentos qualificado;
Entrevistas por vídeos;
Redes sociais;
Dashboards automatizados.
Dica profissonal
Nossa dica é que esteja sempre antenado com as tendências e as tecnologias de
recrutamento, seleção e banco de talentos. Conforme Dias (2020), as tecnologias
mudaram a forma de administrar pessoas! À medida que novas tecnologias da
informação e comunicação foram surgindo, as empresas foram adotando tais
tecnologias e aprimorando sua utilização na gestão de pessoas. Um exemplo é fazer
uso das redes de contato, que passaram a ser virtuais e concentradas em redes sociais
como o LinkedIn.
Uma das grandes evoluções do uso de tecnologia no RH foi a utilização de softwares
especializados. Existem diversas opções no mercado para todas as áreas do RH, cada
uma atendendo a necessidades específicas.
Conceito 4: A terceirização do processo de recrutamento e seleção

Importante saber
O que é a terceirização? Terceirizar serviços significa que outra empresa irá realizar as
atividades referentes ao processo de recrutamento e seleção. É um processo de gestão
pelo qual se delega as atividades secundárias a terceiros, com os quais se estabelece
uma relação de parceria, ficando a empresa contratante responsável apenas pelas
tarefas essencialmente ligadas a área do negócio em que atua (GIOSA citado por
FARIA, 2015).
Vale a pena terceirizar os processos de recrutamento e seleção? Veja a resposta na
sequência.
Observação
Terceirar as atividades relacionadas ao um processo de recrutamento e seleção para
empresas de médio e grande porte significa reduzir custos com pessoal, pois não
precisa manter uma estrutura permanente para realizar esses processos.
Ao optar por terceirizar, as empresas não desviam o foco do seu planejamento estratégico
e os profissionais da área de gestão de pessoas não perdem tempo com atividades
secundárias e focam em atividades como treinamento e capacitação.
Terceirar custa caro? Depende. Os custos variam de acordo com a complexidade do
cargo e do perfil exigido. Nas empresas pequenas, a não contração de empresas
qualificadas pode sair caro – elas podem fazer contratações equivocadas. E isso acarreta,
por exemplo, em altos índices de turnover.
Ao contratar empresas terceirizadas, a empresa dificilmente terá custos com contratações
inadequadas, pois a maioria das empresas que prestam serviços de recrutamento e
seleção procuram manter a qualidade de seus serviços – profissionais qualificados e em
constante atualização.
Uma desvantagem é que candidatos contratados pela empresa contratada não terão
vivenciado (simulações) as rotinas de trabalho da empresa contratante, logo, será maior o
período de integração e adaptação.
Mas como saber se efetivamente compensa terceirizar?
De acordo com Faria (2015), para avaliar o custo do recrutamento, faz-se necessário
realizar um levantamento do investimento feito na divulgação das vagas e dos custos do
recrutamento e seleção, tais como: matérias, compra de testes, contratação de
psicólogos, cópias etc..
Banov, citado por FARIA (2015), apresenta uma fórmula para calcular o custo do
recrutamento e da seleção de pessoas. Veja:
Com a análise dos números de candidatos selecionados por mês e os custos do setor, é
possível verificar a relação custo x benefício de terceirizar ou não os serviços.

A terceirização com empresas especializadas, na maioria em recursos humanos e
consultorias, é bastante comum na contratação de temporários e estagiários. Elas se
mostram atraentes no quesito custo x benefício, pois os custos com encargos de
temporários são menores .
Dica profissonal
Há no mercado uma imensa quantidade de empresas que se especializaram em
ofertar serviços de recrutamento e seleção. Então, antes de decidir contratar uma
empresa terceirizada, é primordial uma pesquisa sobre: a idoneidade, legalização,
pendências jurídicas, clientes atendidos, tempo de mercado e qualidade do trabalho
prestado.
Conceito 5: O processo de recrutamento e seleção de executivos

Importante saber
Você sabia que o processo de recrutamento e seleção de executivos recebe o nome
de executive search?
Será que o processo de recrutamento e seleção de executivos segue o padrão do
processo para cargos menos elevados?
O recrutamento e seleção de executivos para as posições estratégicas das empresas é
uma tarefa de alto impacto — positiva ou negativamente falando. Os efeitos de uma
contratação equivocada podem persistir por anos. Pense nisso!
Observação
Existem diferenças entre os processos de recrutamento convencional e o de seleção
de executivos que precisam ser respeitadas. As etapas do recrutamento e seleção de
profissionais do alto escalão são bem mais complexas. Sendo assim, exige processos
mais específicos e assertivos e que sejam capazes de evitar gastos extras, reduzir
erros de contratação e retrabalho (FARIA, 2015).
Quem realiza esse processo? Sim, eles mesmos. Os headhunters ou executive search.
Eles são profissionais autônomos que prestam serviços de consultoria especializados em
captar pessoas que possam ocupar o topo da pirâmide organizacional. Eles buscam pelos
CEO, CFO, COO, CIO e outros – presidentes, vice-presidentes, diretores.
Ao escolher esses caçadores de talentos é preciso considerar a formação e experiência
profissional, além dos conhecimentos e capacitações em pessoas.
A seleção de executivos envolve as fases:
Figura 12 - Fases da seleção de executivos

Essas etapas são apenas o início do processo. Após a seleção dos perfis, começa a
avaliação sobre quem realmente pode ser entrevistado pessoalmente. As entrevistas são
mais longas e demoradas que as de processos normais. Elas podem durar até três horas.
O headhunter elabora um relatório detalhado das experiências adquiridas e dos
resultados alcançados. Anexa também o seu parecer da entrevista de todos os candidatos
finalistas.
Agora a empresa contratante ingressa no processo. Ela entrevista os candidatos
novamente com o suporte da consultoria contratada. Na sequência, realiza a avaliação
final e finaliza o processo com a contratação e admissão do profissional escolhido.
Depois do que você leu até aqui, arriscaria dizer os cuidados que devem ser tomados
com um executive search? Vamos lá!
Cuidado 1
O local da entrevista deve ser apresentável, formal, semelhante ao local de trabalho que o
entrevistado pode vir a trabalhar.
Cuidado 2
Evite mesa quadrada ou retangular, elas passam a imagem de divisão. As mesas ovais ou
redondas proporcionam conversas soltas e produtivas.
Cuidado 3
O consultor deve ter acuidade e serenidade ao longo de toda entrevista. Isso permite
conversas mais abertas e uma coleta de dados mais específica.
Cuidado 4
A ética é fundamental. O entrevistado deve ter certeza do sigilo das informações
repassadas.
Temos no mercado um profissional muito requisitado, que é o headhunter. E como é o
trabalho de um headhunter? Carneiro (2020) nos detalha um pouco da prática desse
profissional no mercado. Esse tipo de profissional busca pelos melhores candidatos
existentes no mercado, avaliando minuciosamente o perfil de cada um, escolhendo o
mais apto para o trabalho. Entre suas responsabilidades estão:
Ajudar a empresa definir o perfil ideal para a vaga;
Buscar pelos candidatos adequados;
Avaliar as referências e experiências profissionais;
Entrevistar pessoalmente os candidatos, averiguando competências, habilidades,
expectativas, pretensão salarial etc.;
Filtrar e escolher os melhores candidatos e apresentar à empresa;
Organizar e acompanhar os feedbacks da empresa e do candidato e escolher quem
deve ir para o final do processo seletivo;
Mediar as questões finais, como salário, data de início, entre outros.
Dica profissonal
O executive search demanda grande esforço para avaliar as habilidades do
profissional e garantir que o candidato esteja apto a assumir um cargo de grande
importância na organização. Por isso, é importante atuar para reduzir possíveis erros
durante o processo e contratar o profissional adequado:
Estabeleça um cronograma para o processo de recrutamento e seleção de executivos;
Faça um descritivo da vaga e defina o perfil do candidato;
Realize as entrevistas com base em competências;
Faça uma oferta final e forneça feedback aos candidatos;
Contrate uma consultoria especializada em executive search.
Aspectos Legais e Éticos no
Recrutamento e Seleção de Pessoas
Habilidade 4
Conceito 1:A discriminação nos processos de recrutamento e seleção

Importante saber
Você sabia que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), outras leis esparsas e a
própria Constituição Federal proíbem a discriminação de empregados ou de candidatos
a emprego nos processos de recrutamento e seleção?
O racismo, por exemplo é crime! Veja o que diz o artigo 5º da Constituição Federal de
1988:
Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade nos termos seguintes:
XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de
reclusão, nos termos da lei.
A seguir, vamos nos aprofundar sobre o tema!
Observação
Agora você já sabe que um processo de recrutamento e seleção não pode ser
discriminatório. Todos são iguais perante a lei, independente da raça, sexo, orientação
sexual, religião, cultura, nacionalidade etc.. Mas isso ainda é um assunto complexo e
que gera muitas dúvidas.
Sendo assim, quais práticas de recrutadores podem ser consideradas ilegais ou não?
Será que pesquisar a vida dos candidatos nas redes sociais é uma prática ilegal? Não, as
informações foram postadas pelo próprio candidato e, na grande maioria dos perfis, o
acesso está liberado ao público. É uma prática bastante utilizada e que acarreta
desclassificação do processo de seleção, caso, por exemplo, o estilo de vida e
comportamento do candidato não expressem relação com a cultura organizacional da
empresa.
Fique atento! A Lei Geral de Proteção ao Dados das Pessoas é sensível a algumas
informações em relação às pessoas. A empresa não pode pesquisar os cadastros de
proteção ao crédito, por exemplo, e recusar o candidato porque está negativado. A
empresa também não pode bisbilhotar os dados sensíveis do candidato ao emprego, nem
fazer uso dele para qualquer fim. Veja mais na Dica Profissional!
A empresa pode rejeitar candidatos com tatuagens, piercings ou cabelos coloridos e
afins? Essas características não são, em regra, motivos para a recusa de candidatos ao
emprego. A não ser em casos de tatuagens que façam apologia a drogas, criminalidade,
movimentos socialmente repudiados e condenáveis, guerras, incitação à violência,
homofobia ou feminicídio, dentre outros − nesses casos, as tatuagens podem ser
obstáculos à contratação.
Mas sabemos que pessoas com visual diferente, na prática, sofrem preconceitos.
Infelizmente o Brasil é um país com fortes traços discriminatórios. # Fica a dica! Este tipo
de situação pode custar à empresa indenizações e prejuízos desnecessários à sua
imagem corporativa.
A empresa apenas pode recusar ou desclassificar em candidato quando seu perfil
profissional, competências e habilidades não estiverem de acordo com o cargo
pretendido. Lembrando que as particularidades e exigências técnicas do cargo devem
estar previstas e informadas previamente nos editais ou anúncios de vagas.
Temos também a discriminação em relação aos deficientes. A discriminação ao deficiente
é a conduta de diferenciar uma pessoa, baseando-se em seus aspectos físicos ou
psíquicos. Esta atitude pode ser lícita, quando encontra amparo em normas positivadas
no ordenamento jurídico, ou ilícita. É bom ficar atento ao texto do Estatuto da Pessoa com
Deficiência!

Conforme dados do G1, uma pesquisa, feita com mais de 3,2 mil candidatos entre 6 de
fevereiro e 13 de março de 2018, mostrou que 50% dos candidatos respondentes se
sentiram prejudicados em dinâmicas seletivas. Dentro desse grupo, 54% são mulheres,
55% são pessoas pretas, 59% são pessoas com deficiência, 64% são pessoas com
mais de 55 anos e 59% são pós-graduados. Isso mostra que nossa realidade contém
ainda muita discriminação nos processos de recrutamento e seleção.
Dica profissonal
O machismo também é um viés negativo nos processos de recrutamento e seleção,
por isso devemos ter muito cuidado nos processos de seleção de pessoas. Dicas bem
interessantes que você pode usar no seu dia a dia foram passadas por Sabela Serpa,
em conteúdo disponível no site do Forbusiness.vagas: “Se a pessoa tem filhos, é
importante não fazer algum comentário do tipo: ‘ah, mas essa vaga precisa que você
viaje bastante'”. “Essa frase, por exemplo, já vem cheia de vieses inconscientes. A
pessoa pode ter filhos e mesmo assim ter total disponibilidade para viagens
corporativas”. Tenha sempre cuidado e respeito pela pessoa que está a sua frente!
Conceito 2:A ética aplicada ao recrutamento e seleção

Importante saber
Você já ouviu ou leu algo sobre ética em processos de recrutamento e seleção? Já
ouviu falar de alguém que não foi contratado porque perdeu a vaga para o filho do
gerente da loja? Ou ainda, ouviu aquele caso do candidato informar que possui
habilidades específicas e após ser contratado, descobriu-se que não as possuía? Bem,
essas são questões ligadas à ética no recrutamento e seleção de pessoas.
Com esses exemplos, queremos deixar claro que empresas e candidatos precisam agir
de maneira ética, para que os processos sejam finalizados da maneira mais eficaz
possível. Abaixo vamos discutir de forma mais profunda sobre as questões éticas que
envolvem os processos de recrutamento e seleção.
Observação
Você já deve ter uma noção do que é ética, certo? Usando uma linguagem informal e
objetiva, ética é uma noção do que é certo e do que é errado, e de forma mais
específica, com base em Chiavenato (2016), ética é o conjunto de princípios morais ou
valores que definem o que é certo ou errado para uma pessoa ou grupo.
As questões éticas envolvem todas as ações e setores de uma empresa, e esse
comportamento é esperado pela sociedade. Empresas envolvidas em escândalos têm
hoje um grande impacto em sua imagem e, consequentemente, nos seus resultados. Por
isso, empresas investem e tentam passar para o mercado a imagem de uma empresa
ética, que se preocupa com seus colaboradores, com o ambiente em que está inserida e
com a evolução da sociedade como um todo.
Em um trabalho muito interessante da professora Neves, e das alunas Seibel e
Hoefelmann, publicado em 2007, vemos que a imagem de uma empresa ética se traduz
em empresas moralmente inatacáveis, sintonizadas com a moral do tempo e com os
costumes vigentes.
Uma vez que você compreendeu que as reflexões éticas permeiam toda a organização e
refletem sua imagem, vamos tratar especificamente de ética em processos de
recrutamento e seleção. E cabe aqui uma primeira reflexão: a empresa e o candidato
devem agir com ética.
Temos um artigo muito interessante, escrito por Ferreira (2013), que, ao tratar de ética em
recrutamento e seleção, afirma que, considerando candidatos e empresas contratantes
(eventualmente representadas por empresas recrutadoras), em termos éticos, há
expectativas mútuas que precisam ser levadas em conta: transparência, confidencialidade
e respeito.
Para o autor, em termos de transparência, há uma expectativa bastante razoável de que
as empresas e candidatos sejam claros e objetivos. É preciso evitar, dos dois lados, as
tentativas de se fazer passar por algo que não é, o que gera enormes desgastes aos
envolvidos. Com relação à confidencialidade, é natural que em encontros dessa natureza
haja troca de informações que precisam ser resguardadas do conhecimento público. E em
termos de respeito, a lista de comportamentos que o evidenciam pode ser extremamente
longa e, mesmo assim, não será suficiente para abarcar o leque de situações nas quais
ele se faz necessário para caracterizar um processo ético. A começar pelo fato de que há
pessoas dos dois lados, e não recursos humanos.
Na figura abaixo, apresentamos, com base em Ferreira (2013), as expectativas de
empresas e candidatos quanto à transparência, confidencialidade e respeito em um
processo de recrutamento e seleção:

Seguindo nossa discussão, tratando especificamente das questões éticas por parte das
empresas contratantes ou empresas recrutadoras, conforme Neves, Seibel e
Hoefelmann (2007), os autores da área dividem os critérios utilizados na seleção de
pessoal em dois tipos: objetivos e subjetivos.
A Figura 14 apresente de forma resumida os critérios usados no processo de seleção de
pessoas.
Os primeiros, critérios objetivos, teriam relação direta com o cargo a ser preenchido
(habilidades, conhecimento), e são critérios definidos principalmente pelo setor e chefia
no qual se encontra o cargo. Geralmente a chefia não deixa de acompanhar o processo
de seleção.
Os segundos, critérios subjetivos, os mais questionáveis, dizem respeito principalmente a
aspectos pouco definidos. Têm relação com a cultura da empresa e com o olhar do
selecionador sobre os candidatos. E é nesse olhar subjetivo que se encontram as
possíveis injustiças e preconceitos. Cabe ao profissional uma postura correta e limpa,
embora se saiba que a empatia também é passível de acometê-lo, por isso, este deve
manter uma postura crítica sobre o seu trabalho.
As questões éticas em processos de recrutamento e seleção se evidenciam muito na
prática, por isso, no próximo tópico apresentaremos muitos exemplos de situações que
ocorrem no dia a dia de muitas empresas. Vamos lá!

A ética deveria ser um padrão a ser seguido em todos os processos de recrutamento e
seleção, e em muitos casos isso ocorre, mas não em todos. Práticas de empresas e do
responsável pelo recrutamento podem ser questionadas pelo ponto de vista ético.
Conforme Neves, Seibel e Hoefelmann (2007), aproximadamente 10% dos candidatos
selecionados vêm de uma indicação interna da organização, o que beneficiaria um
indivíduo em detrimento de outros no processo seletivo. Outro ponto importante são os
casos de preconceito. A empresa não pode revelar que utiliza critérios preconceituosos,
mas esse tipo de atividade ainda existe mesmo que velada. Então, mulheres e pessoas
de cor negra acabam sendo pior remuneradas ou desqualificadas na seleção, embora a
empresa (representada pelo profissional da seleção) vá usar qualquer outro argumento
ao fazê-lo.
Entre os exemplos de situações que mostram o despreparo e a falta de conduta ética de
alguns profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção, citados por
Ferreira (2013), estão:
Perguntas feitas sem a devida conexão com as competências exigidas para o
exercício da vaga (“Com que tipo de animal você se identifica?”);
Postura agressiva e desqualificadora para verificar — de maneira tosca e
desrespeitosa — se o entrevistado é capaz de agir sob pressão (“Você é tolo assim
sempre ou dormiu mal a noite passada?”);
Utilização de dinâmicas infantilizadoras que constrangem os candidatos — os quais
nem imaginam que anos de preparação serão avaliados por atividades tão pueris (“Que
tal plantar uma bananeira para demonstrar o quanto você quer ser contratado?”).
Outra situação que ocorre no mercado e que foi relatada por Ferreira (2013) é o que diz
respeito aos limites à invasão da privacidade dos candidatos. O caso mais notório trata-se
do direito das organizações investigarem os perfis e as interações dos participantes nas
redes sociais (mais particularmente no Facebook e Instagram), preocupação que se faz
cada vez mais presente à medida que a vida privada é crescentemente exposta nas
mídias digitais. E parece que essa tendência de vasculhar o comportamento dos
participantes nas redes veio para ficar. No entanto, deve-se estabelecer limites para evitar
que assuntos não relacionados ao trabalho interfiram na avaliação de sua competência.
Dica profissonal
Como profissional de RH, você precisa estar sempre atento à cultura empresarial e
aos padrões de comportamento esperados, para que assim conduza suas atividades.
Especificamente nos processos de recrutamento e seleção de pessoas, nunca esqueça
que o candidato não é um “recurso”, mas uma pessoa, que precisa ser tratada com
respeito do início do processo de recrutamento e seleção até o seu final, onde se
recomenda que, no caso de candidatos não contratados, esses recebam um
comunicado, para não ficarem esperando eternamente.
Conceito 3:A importância da gestão da diversidade em processos de
recrutamento e seleção
Importante saber
Você já ouviu falar de diversidade de pessoas no mundo organizacional? Bem,
iniciemos nossa discussão com uma observação sobre a diversidade de pessoas nas
ruas e nos diversos locais que frequentamos. Você deve observar que ao fazer uma
caminhada e ir ao supermercado, padaria, escola, posto de saúde e outros locais, verá
pessoas jovens, pessoas mais velhas, homens, mulheres, brancos, negros,
heterossexuais, homossexuais, católicos, espíritas, umbandistas e outros. Comece a
perceber que o mundo em que vivemos é um mundo onde há uma grande diversidade
de pessoas.
O departamento de RH das empresas necessita estar atento à gestão da diversidade,
para que a empresa seja um reflexo da realidade e a riqueza das diferentes culturas e
identidades. E, claro, não podemos esquecer que existem leis que determinam
contratações de pessoas com características específicas.
Em um processo de recrutamento e seleção você precisa ficar atento à questão da
diversidade, por isso, no tópico seguinte vamos entender melhor esse conceito.
Observação
Vamos iniciar tratando do conceito de diversidade, que, conforme Thomas, citado por
Nkomo e Cox Júnior (1999), inclui todos, e não é algo que seja definido por etnia ou
gênero, inclui a idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e
personalidade. Inclui ainda estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo
de serviço, dentre outros. Então, veja que a diversidade é de fato muito abrangente e
sempre que decisões ligadas aos processos de recrutamento e seleção forem tomadas,
é preciso tomar cuidado para que não se privilegie alguns grupos de pessoas em
detrimento de outros grupos.
Conforme Oliveira (2018), historicamente, existiram privilégios e favorecimentos a alguns
grupos sociais, sobretudo os masculinos, de origem étnica branca, ocidental,
heterossexual e cristã, em especial nas nações ocidentais. Isso fez com que outros
grupos ficassem fora de cargos-chave dentro das organizações e fossem preteridos em
processos de recrutamento e seleção.
Nos últimos anos, esse quadro tem se modificado, acompanhando a própria evolução do
mercado e a pressão da sociedade e das minorias, que cada vez mais necessitam se
sentir representadas pelas empresas. Para as empresas, muitas têm descoberto que
pessoas com diferentes perfis e históricos de vida e profissional têm possibilidades de
ideias diferenciadas, que podem ajudá-las no alcance de seus objetivos.
Para além dessas questões, no Brasil, minorias têm conseguido resultados que se
transformaram em leis e impactam diretamente os processos de recrutamento e seleção
em termos de diversidade. Podemos citar aqui pelo menos duas legislações a respeito:
Lei número 8.213/1991, conhecida como a lei das cotas, que instituiu o preenchimento
obrigatório dos quadros funcionais das organizações com mais de 100 funcionários com
um percentual que varia de 2% à 5% das vagas para pessoas com deficiência. O artigo
93 é bem específico e determina que:
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2%
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados
ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
Até 200 empregados...........................................................................................2%;
De 201 a 500........................................................................................................3%;
De 501 a 1.000.....................................................................................................4%;
De 1.001 em diante .............................................................................................5%.
Lei número 12.990/2014 busca fazer uma compensação com os negros, um grupo
social que historicamente foi discriminado e até mesmo impedido de ter acesso a
direitos fundamentais. Embora a lei atinja apenas instituições públicas e sociedades de
economia mista controladas pela União, já é um grande avanço, e as instituições
públicas dão um exemplo às empresas privadas. O artigo 1º da lei determina que:
Ficam reservadas aos negros 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos
públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da
administração pública federal, das autarquias, das fundações públicas, das empresas
públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União, na forma desta Lei.
Regulamentar a diversidade por meio de legislação é algo que elenca a importância que
ela deve ter para as empresas e o cuidado que o recrutador deve ter nos processos de
recrutamento e seleção.
Agora vamos ver como a questão da diversidade acontece no mercado.

Para termos uma ideia de como está a diversidade nas empresas brasileiras,
buscamos uma pesquisa recente, publicada em 2019 pela Revista Época Negócios,
onde de acordo com o Kantar Inclusion Index, primeiro índice global de inclusão e
diversidade baseado exclusivamente em feedbacks de funcionários de todo o mundo, o
Brasil ficou no 7º lugar. Os resultados saíram de entrevistas com mais de 18 mil
pessoas, em 14 países e 24 setores diferentes com o objetivo de ajudar as empresas a
entender e abordar melhor a inclusão, a diversidade e a igualdade no local de trabalho
considerando determinantes como gênero, etnia, idade, orientação sexual, saúde e
bem-estar no trabalho.
Abaixo apresentamos mais alguns dados sobre o Brasil:
41% afirmam que se sentiram desconfortáveis no local de trabalho no último ano;
35% observaram discriminação negativa em relação a outras pessoas dentro da
empresa;
34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade,
etnia, orientação sexual etc.;
28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são
atualmente;
22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as
pessoas mais merecedoras.
Na prática, vemos cada vez mais avançar a diversidade nas empresas, no entanto, a
inclusão e aceitação das diferenças pelos pares e superiores hierárquicos ainda é um
grande desafio para as empresas brasileiras.
Dica profissonal
Como profissional de RH, recomendamos que oriente o recrutamento e seleção de
pessoas com base na legislação que estudamos nesse conceito, e vá além, não
buscando especificidades em uma pessoa de forma discriminatória, mas sim as
potencialidades, habilidades e competências. Isso irá gerar melhores resultados para a
organização. Recomendamos ainda que a questão da diversidade não seja tratada
apenas nos processos seletivos, mas que o setor de RH oriente os colaboradores para
que haja uma aceitação das diferenças nas empresas.
Conceito 4:Os contratos de trabalho e o processo de recrutamento e

seleção
Importante saber
Você sabia que uma das principais preocupações na área de recrutamento e seleção
atualmente envolve o tipo de contrato de trabalho? Isso porque a legislação tem
mudado, e atualmente há 10 possibilidades de contratação disponíveis. Então, fique
atento e estude sobre a estrutura de todas as possibilidades de contratação, pois no
momento da seleção você deverá explicar ao candidato o funcionamento de sua
contratação e esclarecerá as dúvidas do mesmo. Deve ainda ter muita atenção quando
explicar sobre a documentação do candidato, tendo em vista que a falta de documentos
ou a não aptidão médica podem impedir a contratação, e o processo de recrutamento e
seleção para a vaga precisará continuar.
No próximo tópico vamos indicar de forma geral os tipos de contratos e os principais
documentos que são necessários para estes, pois embora sejam contratos diferentes, os
documentos, para a maior parte dos contratos, são os mesmos. Vamos lá!
Observação
A atualização da legislação trabalhista brasileira evolui e se alinha ao contexto de
maior flexibilidade, e um conjunto de mudanças ocorridas em especial em relação ao
contrato de trabalho deverão ser acompanhadas bem de perto pela área de
recrutamento e seleção. De forma geral, temos hoje a possibilidade de 10 contratos de
trabalhos diferentes, conforme a Figura 15:
Fique atento e pesquise sobre as características de cada um dos contratos, para que
não tenha dúvidas no momento da seleção de pessoal e esclareça ao candidato a
proposta da empresa. Não detalharemos aqui as características de cada um, pois há
uma disciplina específica no seu curso para isso. Tão somente indicamos aqui a
importância do conhecimento desses tipos para o processo de recrutamento e seleção.
Uma vez que o candidato tenha sido escolhido, faltarão ainda etapas para que ele seja
efetivado. Sendo que, caso alguma das etapas não seja concluída, a vaga não será
preenchida, e o processo de recrutamento e seleção deverá seguir.
Você sabe como acontece o processo de efetivar um candidato?
O candidato contratado é encaminhado ao setor responsável – gestão de pessoas – que
irá dar prosseguimento ao processo em relação à documentação legal que o candidato
deverá providenciar. Os documentos exigidos ao futuro funcionário são:
Foto 3×4;
Atestado médico admissional;
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
Cartão de identificação do contribuinte no Cadastro de Pessoa Física (CPF);
Carteira de identidade;
Título de eleitor com os comprovantes de votação nas 3 últimas eleições;
Cartão de inscrição no PIS;
Certificado de reservista, caso o trabalhador tenha menos de 45 anos;
Cópia do comprovante de residência;
Cópia do comprovante de escolaridade;
CNH, para cargo ou profissão que exija a utilização de veículos;
Cópia da certidão de casamento, se for o caso;
Cópia da certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
Carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos;
Comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de 7 anos;
Atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade, se for o caso.
A empresa também precisa providenciar documentos:
Livro ou ficha de registro de empregado;
Contrato individual de trabalho;
Ficha de salário-família;
Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte;
Declaração de rejeição ou de requisição do vale-transporte.
Você sabe o real motivo da necessidade de tais documentos?
Todos esses documentos são necessários por vários motivos, como conhecer melhor o
novo funcionário, ter seus dados para eventuais cálculos de direitos trabalhistas, como a
pensão alimentícia, e para se enquadrar na lei de forma que a empresa não se prejudique
em caso de fiscalização. Havendo problemas com a documentação do candidato, esse
não será efetivado, e o departamento de recrutamento e seleção deverá continuar o
processo seletivo.
Os requisitos legais para admissão são os documentos pessoais em ordem e a aptidão
médica, ou seja, o atestado de saúde ocupacional (ASO). O ASO é regulamentado pela
Norma Regulamentadora nº 7 do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e
pelo artigo 168 da CLT:
Art. 168. Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições
estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho: I – na admissão; II – na demissão; III – periodicamente.

De acordo com um estudo do IPEA de abril de 2019, o impacto no mercado de trabalho
com as novas modalidades de contrato foi bastante limitado, mas ainda assim relevante.
O estudo destaca que 15,5% das vagas de emprego formais geradas entre novembro de
2017 e abril de 2019 foram na modalidade de contrato intermitente (temporário) e de
jornada parcial (jornada de até 30h). Com a pandemia do COVID-19 a tendência é que o
trabalho em home office tenha também um aumento significativo em 2020 .
Dica profissonal
Como profissional de RH, fique atento a qualquer novidade que surja em relação às
modalidades de contratação e acompanhe ainda a documentação necessária para a
efetivação das admissões. A principal dica é analisar em detalhes a descrição do cargo
e a solicitação do setor em que o candidato atuará, e só então definir o tipo de contrato
de trabalho. Essa definição é altamente estratégica, o que coloca o profissional de RH
como grande aliado no processo de crescimento da empresa.
Conceito 5:Como a LGPD afeta os processos de recrutamento e seleção de pessoas?

Importante saber
Você já ouviu falar na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, mais conhecida como
LGPD? Em linhas gerais, a Lei 13.709/2018 dispõe sobre o tratamento de dados
pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de
direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de
liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa
natural.
Bem, essa é uma lei recente e as empresas, públicas e privadas, têm até maio de 2021
para realizarem e formalizarem processos que garantam a proteção das informações
coletadas. Essa lei impacta diretamente os processos de recrutamento e seleção de
pessoas, principalmente nos aspectos de armazenamento de currículos e manutenção de
informações para realização de processos seletivos.
Vamos nos aprofundar no impacto da LGPD nos processos de recrutamento e seleção
abaixo!
Observação
Sabemos que todos os processos de RH passaram por uma transformação com a
implementação de tecnologias da informação, como inteligência artificial, automação e
outras, revolucionando a coleta, o armazenamento e o tratamento de dados. Assim, a
LGPD é um assunto que deve preocupar todos os profissionais de RH, e
fundamentalmente os responsáveis por recrutamento e seleção de pessoas.
A Lei 13.709/2018 (LGPD) colocou o Brasil no nível dos países que têm normas para
tratamento e transferência de dados pessoais, órgãos de controle e penalidades para não
conformidade. Vejamos o que diz a Lei:
Art. 1º − Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios
digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o
objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre
desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.
O artigo 5º é um dos mais relevantes para a área de recrutamento e seleção, vejamos:
Art. 5º − Para os fins desta Lei, considera-se:
I − dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável;
II − dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção
religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso,
filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou
biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.
Conforme o site da Revista Você S.A (2020), o tratamento de dados pessoais sensíveis
de empregados e candidatos é um dos mais relevantes aspectos da LGPD para a área de
Recursos Humanos e de interesse dos trabalhadores. E o tratamento começa antes
mesmo da contratação: na candidatura a uma vaga de emprego. Tudo inicia quando a
empresa recebe quaisquer dados do candidato.
Segundo a LGPD, o tratamento de dados pessoais sensíveis poderá ocorrer
exclusivamente nas hipóteses específicas, dentre estas, se o titular dos dados “consentir,
de forma específica e destacada, para finalidades específicas” ou, sem consentimento,
mas para o “cumprimento de obrigação legal”. Assim, os procedimentos precisam ser
realizados com muito cuidado, para que a lei seja aplicada corretamente e não se tenha
problemas futuros.
A reformulação dos processos seletivos é a forma de cumprir a legislação e evitar
problemas quanto ao tratamento involuntário de dados pessoais sensíveis.
Com a Lei é garantida à pessoa titular das informações o domínio e a posse desses
dados. Ou seja, ela pode requerer para a empresa a qualquer momento a exclusão dos
dados cadastrais, como nome, idade, formação acadêmica etc. (SOLIDES, 2020).
Nos processos de recrutamento e seleção, os candidatos precisam expressar de forma
destacada que disponibilizam os dados para uso e armazenamento em um banco de
dados ou banco de talentos. Sem uma autorização correta, para cumprir a LGPD, as
empresas que estão contratando ou ainda, empresas recrutadoras, deverão excluir os
dados logo após a finalização do processo seletivo.
Importante destacar que, conforme a LGPD, o uso de dados pessoais para fins
empregatícios, como junto ao Ministério do Trabalho ou junto à CAIXA ,não necessitam de
autorização.
Seguir à risca a LGPD é imperativo, pois está previsto um conjunto de sanções para o
caso de pessoas e empresas violarem as normas definidas, cujas principais são:
advertência, com possibilidade de medidas corretivas;
multa de até 2% do faturamento com limite de até R$ 50 milhões;
bloqueio ou eliminação dos dados pessoais relacionados à irregularidade, suspensão
parcial do funcionamento do banco de dados e proibição parcial ou total da atividade de
tratamento.
A fiscalização e aplicação das punições fica a cargo da Autoridade Nacional de Proteção
de Dados (ANPD).
Vamos estudar a seguir sobre como essas normas da LGPD são aplicadas no mercado.

A reformulação dos processos de recrutamento e seleção se tornou imperativa para
garantir o cumprimento da LGPD, contudo, muitas empresas ainda não se adequaram,
principalmente as de menor porte.
Muitas empresas implementaram em seus sistemas de cadastramento de currículos ou
banco de talentos acordos de normas gerais, onde o candidato, ao preencher ou enviar o
seu currículo, precisa confirmar que Leu e Concorda com os termos gerais, onde estarão
previstos o armazenamento de seus dados e seu uso em situações específicas.
Há ainda empresas de tecnologia especializadas na prestação de serviços de coleta e
armazenamento de dados de candidatos de acordo com as LGPD, uma delas é a
SOLIDES, que oferece um sistema de informação que auxilia as empresas nesse
processo. No entanto, existem diversas outras.
Dica profissonal
Como profissional de RH, recomendamos que tome ciência da LGPD, estudando a lei
na íntegra e acompanhe qualquer modificação ou decisões sobre a mesma. A Lei está
disponível no link: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2018/lei/L13709.htm. Adeque todos os seus processos de recrutamento e seleção
à nova legislação em vigor e oriente os colaboradores do setor sobre o uso de dados
pessoais, principalmente os dados pessoais sensíveis.
Reflexão Crítica
Nessa competência discutimos sobre o processo de gestão das atividades de
recrutamento e seleção, e aprendemos como podemos direcionar o processo de forma
ética e não discriminatória. Assim, como podemos pensar num processo de recrutamento
que atraia candidatas mulheres e maiores de 50 anos, buscando minimizar possíveis
críticas de outros grupos?
TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Habilidade 5
Conceito 1 Entrevistas de seleção

Importante saber
Você sabia que a entrevista é a técnica mais utilizada em processos de seleção?
Afinal, a entrevista de seleção é o momento em que o recrutador irá, de fato, conhecer
o profissional levando em conta as especificidades da vaga e necessidades da empresa
Observação

A entrevista é um instrumento mais utilizado dentre todas as técnicas de seleção. Por
isso, deve ser conduzida por um profissional bem preparado. De outro modo, pode
resultar em distorções que comprometem significativamente a escolha do candidato. Já
vimos que a entrevista pode ser estruturada ou não estruturada. Mas há também
algumas modalidades de entrevistas que podem ser utilizadas ao longo do processo de
seleção. De acordo com Lotz e Burda (2015), são elas:
Entrevista de triagem ou de pré-seleção
Esse tipo de entrevista é breve que pode até mesmo ser realizada por telefone ou
videoconferência. Trata-se de uma entrevista para obter esclarecimentos sobre dados que
o candidato apresenta no currículo e verificar informações relevantes, como
disponibilidade para viagens e predisposição para mudança de domicílio, caso
necessário.
Entrevista tradicional
Objetiva conhecer as áreas da vida do candidato, como, por exemplo, seu histórico
profissional, escolar e familiar, e seus objetivos.
Entrevista comportamental com foco em competências
É uma técnica de investigação comportamental em que se procura identificar no perfil dos
candidatos comportamentos específicos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo
para o qual está sendo selecionado.
Entrevista técnica ou entrevista com o requisitante
É uma entrevista com o gestor da área, que verifica a experiência específica do
candidato. É realizada ao final do processo seletivo, comumente pelo profissional superior
a quem o escolhido se reportará no exercício da atividade. Tem o objetivo de corroborar e
aprofundar as informações sobre conhecimentos técnicos, habilidades e experiência do
candidato, item fundamental na escolha do candidato que mais responda às expectativas
da empresa.
Chiavenato (2020) explica que a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou
mais pessoas que interagem entre si. E, como em todo processo de comunicação, podem
acontecer ruídos entre entrevistado e entrevistador. Esses ruídos são variados: barulhos,
interrupções por terceiros, ambiente desagradável (quente ou frio demais por exemplo),
omissão, distorções, sobrecarga e outros. Mas como evitar os ruídos nas entrevistas?
Há duas ações que podem ser adotadas: o treinamento adequado do entrevistador e uma
construção melhor do processo de entrevista. A construção do processo de entrevista
depende das habilidades do entrevistador, ou seja, a entrevista poderá ser estruturada ou
não.
As entrevistas podem ser:

A preparação da entrevista é essencial para uma condução da entrevista. Essa etapa
envolve a verificação e comparação dos requisitos necessários ao cargo e as
características pessoais do candidato. Com isso, o entrevistador pode funcionar como
uma espécie de instrumento de comparação entre o que o cargo exige e o que o
candidato oferece. Aqui também é preciso preparar o ambiente − físico e psicológico. A
preparação do ambiente é especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências
externas que possam prejudicar a entrevista.
O processamento da entrevista deve considerar o conteúdo da entrevista e
comportamento do candidato. O conteúdo da entrevista se refere ao conjunto de
informações que o candidato disponibiliza via currículo e que devem ser esclarecidas e
aprofundadas durante a entrevista. O comportamento do candidato é a maneira como o
candidato se comporta e reage dentro da situação, sua maneira de pensar, agir, sentir,
seu grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições etc.. O que se
pretende neste aspecto, na visão de Chiavenato (2020), é ter um quadro das
características pessoais do candidato, independentemente de suas qualificações
profissionais.
O encerramento da entrevista deve ser elegante; o entrevistador deve fazer algum sinal
claro para demonstrar o fim da entrevista, principalmente proporcionar ao entrevistado
algum tipo de informação quanto à ação futura. Por exemplo, como ele será contatado
para saber o resultado ou quais serão os desdobramentos daquele contato. Aqui o
entrevistador precisa avaliar o candidato. Não pode deixar a avaliação para depois. Isso
pode comprometer o processo.
Enfim, o cuidado com a produtividade da entrevista é vital, mas não deve ser imperativo.
Isso significa que a entrevista deve ser tão objetiva quanto possível para que com certo
tempo despendido se possa obter aceitável panorama a respeito de cada candidato. Isso
não significa, porém, que cada entrevista tenha, obrigatoriamente, de durar certa
quantidade limitada de tempo para cada candidato. A entrevista deve durar o tempo
suficiente, o qual varia de candidato para candidato.
Na prática, as entrevistas podem ser feitas na modalidade presencial ou a distância
(on-line). Quais são as vantagens para o entrevistador e para o candidato na utilização
da entrevista a distância? A entrevista on-line favorece o atendimento de demandas das
organizações das grandes cidades, cujos profissionais tenham dificuldades, por motivo
de tempo ou trânsito, de chegar até a empresa contratante, e favorece situações nas
quais o candidato encontra-se em outra cidade, estado ou país. As tecnologias digitais
de informação e comunicação possibilitam economia de tempo e dinheiro, evitam
deslocamentos e agilizam o processo seletivo.
Dica profissonal
Conforme Faria (2015), para ser um bom entrevistador recomendamos que procure
desenvolver as seguintes características:
Conhecer bem o cargo ou a posição a preencher;
Conhecer muito bem a organização, sua cultura, pontos fortes e fracos;
Não tentar vender demais a organização para o candidato;
Ler o currículo do candidato antes da entrevista;
Informar sempre aos candidatos a respeito do cargo e da organização;
Mostrar-se sincero, polido, pontual e ter personalidade marcante;
Fazer perguntas provocativas sem mostrar-se pessoal ou direto;
Procurar fazer uma avaliação e feedback logo após a entrevista.
Conceito 2 O que você sabe sobre testes de conhecimento?
Importante saber
Algumas organizações, adicionalmente ou paralelamente às entrevistas, utilizam testes
e outros instrumentos de avaliação durante o processo de recrutamento e seleção de
pessoal. Você saberia dizer quais são os tipos de testes adotados nos processos
seletivos? Um deles é o teste ou prova de conhecimento.
Observação
São diversas as possibilidades de testes que podem ser aplicados aos
candidatos no processo. O teste ou conjunto de testes no processo seletivo é
definido em virtude da função que o futuro colaborador irá desempenhar, tendo
em vista as competências necessárias.
As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos utilizados para avaliar,
de forma mais objetiva, os conhecimentos e as habilidades adquiridos por meio do
estudo, da prática ou do exercício. Esse tipo de teste objetiva aferir o grau de
conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo ou o grau de capacidade ou
habilidade para certas tarefas.
Há uma variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade, razão pela qual elas
podem ser classificadas quanto:
As provas orais são aplicadas por meio de perguntas e respostas orais. Funcionam
como uma entrevista com perguntas específicas, objetivando apenas respostas verbais
específicas.
As provas escritas são provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas.
São provas comumente realizadas nas organizações e escolas ou universidades para
aferir conhecimentos adquiridos. As provas de realização são aplicadas por meio da
execução de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como
prova de digitação, de cálculo ou desenho ou de manobra de um veículo.
As provas gerais têm a função de medir noções de cultura geral ou generalidades de
conhecimento e as provas específicas objetivam pesquisar conhecimentos técnicos e
específicos diretamente relacionados à posição em referência. Tomemos por exemplo um
teste de conhecimento aplicado à vaga para segurança do trabalho.
As provas tradicionais podem ser tipo dissertativo e expositivo. Abrangem quantidade
menor de questões pelo fato de exigirem respostas longas, explicativas e demoradas.
Medem profundidade de conhecimentos, mas examinam apenas uma pequena extensão
do campo de conhecimentos. Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas. As
provas objetivas são provas estruturadas na forma de testes objetivos, cuja aplicação e
correção são rápidas e fáceis. Os principais tipos de itens de testes são: alternativas
simples, múltipla escolha, ordenação, mistas (objetivas e dissertativas).

As provas de conhecimentos são frequentemente aplicadas nos concursos públicos.
Uma forma de seleção utilizada pelas três esferas de órgãos públicos – municipal,
estadual e federal. Em empresas privadas isso pode também ocorrer, no entanto,
muitas empresas privadas optam por aceitar diplomas e certificações.
Dica profissonal
Tanto para os empregadores quanto para os candidatos, os testes de conhecimento têm sua
relevância com algumas ressalvas. No caso da empresa, se faz necessário observar o
momento certo para aplicar o teste, as condições que o profissional tem para realizá-lo e se
ele é adequado à realidade da vaga e da empresa. Dessa forma, não se cria uma expectativa
em cima do candidato que é bom tecnicamente, mas que não tem o perfil certo para a vaga.
Conceito
3 O QUE VOCÊ SABE SOBRE OS TESTES
PSICOLÓGICOS?
Importante saber
Os testes psicológicos podem ser psicométricos e projetivos. A psicometria é uma área da
Psicologia que alia o uso de métricas ao conhecimento psicológico. O objetivo é
estabelecer medidas para construtos relacionados a variáveis psicológicas. Ou seja, ela
realiza medidas de características do psiquismo. Construtos são ideias construídas a
partir de elementos conceituais ou subjetivos.
Os testes projetivos são testes livres nos quais, com base em um estímulo − como uma
frase ou imagem (que remeta, por exemplo, à família, à casa ou ao ser humano) −, o
indivíduo cria uma resposta consciente ou inconsciente para o estímulo oferecido. A
resposta oferecida é interpretada pelo psicólogo, que segue regras consistentes,
estabelecidas em manuais, para a correção dos testes. São alicerçados no conceito de
projeção, introduzido por Sigmund Freud, proeminente médico neurologista e criador da
psicanálise (LOTZ; BURDA, 2015).
Observação
Os testes psicológicos são ferramentas credenciadas pelo Conselho Federal de
Psicologia e de uso exclusivo dos psicólogos. Eles oferecem um alto nível de
confiabilidade da informação, pois são avaliados por meio de critérios rigorosos para
aprovação.
Os testes psicológicos são um conjunto de tarefas com definição prévia cujos propósitos
são a descrição de fenômenos psicológicos, a classificação diagnóstica, a predição, o
planejamento de intervenções ou monitoramento (LOTZ; BURDA, 2015). Eles constituem
uma medida objetiva e padronizada de amostras do comportamento das pessoas e sua
função é analisar essas amostras de comportamento humano sob condições
padronizadas, para compará-las com padrões baseados em pesquisas estatísticas
(CHIAVENATO, 2020).
Os testes psicológicos, diferentemente dos testes de conhecimento, focam nas aptidões
individuais, que podem ser: físicas, intelectuais e de personalidade. Eles oferecem um
prenúncio do potencial de desenvolvimento dos candidatos.
Os testes psicológicos apresentam duas características, que as entrevistas não
conseguem mensurar: a validade e a precisão. A validade é a propriedade do teste de
predizer, corretamente, a variável que se pretende medir. Um teste de seleção apenas é
considerado válido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no
cargo. A precisão é a propriedade do teste de apresentar resultados semelhantes em
várias aplicações na mesma pessoa. Assim, um teste é preciso quando, aplicado diversas
vezes em uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão ao redor da média dos
vários resultados obtidos.
A aplicação de testes psicológicos no processo seletivo é um importante investimento que
a organização faz para o processo, pois permite o esboço do perfil do candidato, o que
auxilia na escolha do profissional que tem mais chances de se adaptar ao perfil da
empresa e às demandas do cargo.
Lotz e Burda (2015) destacam que os testes psicológicos contribuem no sentido de
oferecer informações sobre o candidato. No entanto, para a elaboração do perfil do
candidato, é basilar a utilização de outras técnicas, a exemplo de dinâmicas de grupo,
entrevistas iniciais e entrevista comportamental com foco em competências. “Os testes
psicológicos devem ser um recurso para auxiliar o selecionador, jamais uma arma
preconceituosa a ser usada em detrimento do candidato” LOTZ; BURDA, 2015).
Por fim, os testes psicológicos são largamente utilizados para selecionar pessoas nas
organizações. Podem incluir inventários, escalas, questionários ou tarefas que demandem
a projeção e/ou a expressão gráfica do comportamento da pessoa avaliada. Quando
aplicados na seleção de pessoal, esses tipos de testes auxiliam na escolha do candidato
que apresente um perfil com características pessoais mais semelhantes à necessidade da
vaga e com um perfil mais alinhado à política da empresa.
A seguir, apresentamos alguns tipos de testes psicológicos.
Teste de Atenção Concentrada (AC)
O teste de Atenção Concentrada é um teste psicológico que tem o objetivo de avaliar a atenção
do candidato e medir sua capacidade de concentração em uma tarefa. As empresas utilizam
esse teste para descobrir aspectos que não ficam claros no currículo do candidato e para
confirmar outras informações. O objetivo dos testes psicológicos é auxiliar no processo seletivo
das organizações.
O teste consiste em 21 linhas com 21 símbolos diferentes. O candidato deve fazer um pequeno
traço sempre que identificar um dos três símbolos que estão na parte superior da folha. Para a
aplicação, é importante que o teste seja em um lugar calmo e arejado. Duração: 5 minutos.
Assim como qualquer prova, o teste sozinho não é capaz de refletir as habilidades de um
profissional. Principalmente porque o candidato estará nervoso no momento da atividade.
Assim, é preciso preparar o ambiente para que o candidato possa estar calmo e relaxado no
momento da aplicação do teste.
Dica: Se quiser saber mais sobre o teste AC, consulte o site Holmesdoc em:
https://www.holmesdoc.com.br/teste-de-atencao-concentrada
Teste de Inventário de Administração de Tempo (ADT)

Esse teste é composto por 96 perguntas claras e objetivas sobre como o candidato faz uso do
seu tempo. Conforme informações no site do Instituto Logos, as áreas que abrangem o ADT
são:
• Planejamento do tempo;
• Administração por crise;
• Organização pessoal e autodisciplina no trabalho;
• Comunicação;
• Tomada de decisões;
• Diagnóstico de problemas;
• Delegação;
• Capacidade de dizer não;
• Uso do telefone;
• Delegação “para cima”;
• Estabelecimento de prioridades;
• Utilização dos níveis de capacidade do uso do tempo;
• Perfeccionismo;
• Estabelecimento de objetivos pessoais;
• Flexibilidade no trabalho;
• Capacidade de concentração.
O objetivo é verificar as competências de organização e de administração do tempo por parte
do candidato. Além disso, ajuda o profissional de RH a perceber como o candidato trabalha sob
pressão. O teste pode ser aplicado em grupo ou individualmente. Duração: 15 a 25 minutos.
Teste Zulliger ou Z
Imagens dos cartões utilizados no teste

Há uma enorme variedade de teste psicológicos que podem ser aplicados em
processos de seleção. Lembre-se de que testes psicológicos devem ser aplicados
por profissional habilitado para isso. O site empregos.com.br lista os mais
utilizados no mercado atualmente.
•Teste Quati;
•Teste Palográfico;
•Teste Bateria de Provas de Raciocínio (BPR);
•Teste de Atenção Concentrada (AC);
•Teste de Zulliger;
•Teste de Inventário de Administração de Tempo (ADT).
Dica profissonal
Como profissional de RH, você precisa entender que aptidão e capacidade são
diferentes! Com base em Chiavenato (2020), podemos dizer que:
A aptidão é inata ao ser humano e representa a predisposição ou potencialidade da
pessoa em aprender determinada habilidade de comportamento. A aptidão é uma
habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não
por meio do exercício ou da prática.
A capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou
comportamento. Ela é adquirida do desenvolvimento de uma aptidão preexistente por
meio do treinamento ou da prática ou exercício. Assim, a capacidade está plenamente
disponível e pronta para ser utilizada pela pessoa em suas atividades.
Assim, como profissional de RH, fique bastante antenado às aptidões e capacidades do
candidato, pois muitas vezes o setor de treinamento precisará trabalhar esses dois itens.
Conceito
4 O QUE VOCÊ SABE SOBRE OS TESTES DE
PERSONALIDADE?
Importante saber
Você sabe o que são os testes de personalidade? Por que eles são utilizados nos
processos de seleção?
Os testes de personalidade são ferramentas usadas por profissionais de RH, líderes,
coachs e outros, com o objetivo de identificar o temperamento, traços comportamentais e
características emocionais de um indivíduo.
Observação
Os testes de personalidade são muito utilizados em processos de seleção de
pessoas. Esse tipo de teste é capaz de revelar traços de personalidade do
candidato que não são óbvios ou que não podem ser relatados em uma
entrevista. Através do teste de personalidade, é possível identificar se um
candidato é apto ou não para a operação de máquinas ou para conduzir veículos,
por exemplo.
Os testes de personalidade podem ser genéricos ou específicos. Os testes de
personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma
síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. Nessa categoria estão os
chamados testes expressivos, projetivos, de apercepção temática, da árvore de Koch, da
figura humana de Machover e o teste de Szondi (CHIAVENATO 2020).
Os testes de personalidade são específicos quando pesquisam determinados traços ou
aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação,
entre outros. Nessa categoria estão os inventários de interesses, de motivação e de
frustração (CHIAVENATO 2020).
Cada vez mais, os testes de personalidade estão disponíveis como instrumentos on-line.
Isso facilita o processo para ambas as partes envolvidas na seleção. Muitas avaliações
incluem questões de múltipla escolha ou de verdadeiro-falso. Quando os candidatos
fazem o teste on-line, suas pontuações podem ser tabuladas em minutos e enviadas por
e-mail para um gerente de contratação, juntamente com uma explicação lógica dos
resultados.
Atenção! Há testes mais complexos que não podem ser aplicados no formato on-line!
Podemos citar como exemplos:
•Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI): tem o objetivo de identificar os
traços de personalidade por meio de um questionário extenso, composto de 550
questões;
•Árvore, pessoa e casa (HTP): trata-se de um teste projetivo baseado no desenho das
três temáticas diferentes. A maneira de desenhar pode revelar características da
personalidade, e é apenas um dos fatores avaliados durante esse teste;
•Teste de Apercepção Temática (TAT): esse teste projetivo possui várias pranchas
gráficas. A partir delas, a pessoa deve formular uma história;
•Teste de Rorschach: possibilita a identificação de traços da personalidade e estado
emocional atual. A avaliação é feita a partir das respostas dadas para explicar dez
manchas de tinta diferentes.
Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade exigem
necessariamente a participação de um psicólogo.

Na prática, o gestor de RH precisa estar atento aos novos testes existentes no
mercado. Ele precisa ficar antenado às novas possibilidades de teste de seleção que o
mercado apresenta. Aqueles que ignoram a nova tecnologia e os novos testes acabam
caindo no compasso da ineficiência. O gestor de RH que se antecede às tendências do
mercado acaba ganhando a corrida das boas seleções e aumenta sua chance de
formar um time vencedor.
Dica profissonal
Contratar o candidato certo para uma vaga em questão, além de reduzir custos com
turnover, aumenta as chances de o profissional se engajar em curto prazo e torna o
investimento no funcionário mais certeiro. Entretanto, para que essa assertividade na
contratação seja real, é importante aplicar os testes para recrutamento e seleção que
mais combinam com a posição e a empresa.
Lembre-se de que os testes, principalmente os de personalidade, devem ser aplicados
por pessoas especializadas, como psicólogos.
Conceito 5 O QUE VOCÊ SABE SOBRE AS TÉCNICAS DE

SIMULAÇÃO?
Importante saber
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A
principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral
de papéis ou teoria dos scripts: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são
mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em
interação com outra pessoa ou outras pessoas.
Você já participou de algum processo de seleção com aplicação de dinâmicas de grupo?
Observação
A dinâmica de grupo tem sido uma das técnicas mais utilizadas pelas
organizações para complementar seus processos de seleção. Essa técnica
permite a observação, por meio de reações face aos problemas ou desafios
colocados aos candidatos, de algumas características pessoais, como iniciativa,
argumentação, tomada de decisão, integração, persistência, bem como a forma
de administrar conflitos, de trabalhar sob pressão e de solucionar problemas
(BANOV, 2015).
Conforme Banov (2015), a aplicação da dinâmica de grupo em processo seletivo passa
por três etapas: preparação, aplicação e avaliação.
A preparação se refere à etapa de planejamento do processo e envolve a escolha da
dinâmica de acordo com: as competências requeridas para o desempenho das funções; a
descrição das competências a serem observadas; a previsão do tempo de aplicação; a
providência de materiais que serão utilizados; a descrição detalhada da dinâmica.
A aplicação é a etapa da execução da dinâmica na qual o selecionador, já diante dos
candidatos, apresenta as instruções prescritas, oferece suporte, e auxilia no limite
estabelecido no procedimento da dinâmica.
E a avaliação diz respeito à etapa dos resultados, que podem ser: positivos, quando
permite observar o comportamento dos candidatos de forma que possam ser relacionados
com as competências mapeadas relativas ao perfil do cargo; negativos, quando não
oportuniza o rastreamento das competências elencadas. Atenção! Essa etapa é decisiva
para a identificação dos candidatos que continuarão no processo seletivo.
Lotz e Burda (2015) explicam que o selecionador, ao aplicar uma dinâmica de grupo, deve
se manter atento a alguns cuidados: preparar o ambiente com antecedência, saber
exatamente o que se quer alcançar com a aplicação, definir tempo de início e fim da
atividade, observar e anotar os fatos ocorridos com os participantes e fazer um
fechamento da experiência vivida.

Você sabia que, para algumas pessoas, a dinâmica de grupo pode ser uma das etapas
mais difíceis do processo seletivo? Muitos participantes não se aventuram por timidez e
deixam de apresentar seus pontos positivos. Outros ficam intimidados com a presença
de pessoas que aparentemente estão mais bem preparadas para a vaga. Por isso,
deve-se ter cuidado de oferecer o máximo de liberdade e bem-estar possível durante a
aplicação da técnica. Como existem diversos formatos de dinâmicas (apresentação,
quebra-gelo, integração, capacitação, relaxamento, simulação de vendas,
dramatização) é preciso saber qual ou quais serão utilizadas.
Dica profissonal
Dê preferência a dinâmicas rápidas! As dinâmicas rápidas são importantes para que o
indivíduo se mostre de maneira mais fidedigna, interaja com a equipe e possa também
aprender lições importantes de convivência em grupo. Veja alguns exemplos de
dinâmicas rápidas:
•Dinâmica da ilha deserta;
•Dinâmica da ilha do tesouro;
•Dinâmica do desafio;
•Dinâmica das mãos dadas;
•Dinâmica da observação;
•Dinâmica da apresentação;
•Dinâmica estoure o balão;
•Muitas outras.
Dica: leia mais sobre estas dinâmicas e muitas outras em
https://www.gupy.io/blog/dinamica-de-grupo, acessado em 16 de outubro de 2020
TÓPICOS ESPECIAIS EM SELEÇÃO

DE PESSOAS
Habilidade 6
Conceito 1 O QUE VOCÊ SABE SOBRE O LAUDO FINAL NA SELEÇÃO
DE PESSOAS?
Importante saber
Você já ouviu falar de laudo final de uma entrevista de seleção? O laudo final é a síntese
de todo o processo seletivo. Esse laudo muitas vezes é solicitado pelo setor requisitante,
para ele ter uma noção geral do processo seletivo e ter melhores bases para decidir pela
contratação. No laudo, o setor requisitante recebe o parecer final com o perfil de cada um
dos candidatos finalistas e o respectivo posicionamento no processo, em decorrência das
avaliações realizadas (MARRAS, 2016). Uma vez realizado esse processo, e o
requisitante escolhendo os candidatos a serem contratados (após realizar entrevista direta
ou não), o setor específico de departamento pessoal dá encaminhamento aos processos
de contratação. Vamos entender melhor esse processo na seção abaixo.
Observação
Uma vez terminadas as atividades do processo seletivo pelo setor de RH, incluindo
análise curricular, entrevistas, testes e outros que forem necessários, é chegado o
momento de realizar, como subsídio na montagem do laudo final, uma análise global,
que se resume em uma pesquisa de informações históricas do candidato, com o objetivo
de confirmar e esclarecer dados do currículo e os recebidos durante as entrevistas
(MARRAS, 2016).
Muitas empresas terceirizam esse trabalho, contratando escritórios próprios que se
dedicam exclusivamente a essa especialidade, realizando um levantamento de
informações cadastrais, outras fazem essa conferência internamente.
O levantamento dessas informações cadastrais, conforme Marras (2016), pode ser
trabalhoso, e engloba pesquisas em cartorios das varas civel e criminal; empresas
anteriores onde o candidato tenha trabalhado; referencias pessoais; verificação de
endereço, moradia e outras informações.
Apos toda essa verificação global, o entrevistador deverá realizar uma análise global do
perfil dos candidatos da seleção, comparando-os um a um com o perfil e as
características exigidas pelo cargo e classificando-os hierarquicamente pela maior ou
menor aproximação ao perfil ideal. Esse processo irá gerar um relatório, que é o laudo
final.
O laudo final é a sintese de todo o processo seletivo, que é encaminhado ao requisitante.
Todo o processo seletivo, portanto, resulta na confecção de um laudo avaliativo final a ser
apresentado ao requisitante como subsidio fundamental para sua tomada de decisão.
Assim, o processo todo encontra seu final somente apos ter sido realizada a entrevista
técnica (se o setor requisitante assim o desejar) pelo requisitante e este tomar a decisão
de qual candidato escolher para fazer parte da sua equipe. É o requisitante, e somente
ele, que deverá tomar essa decisão, pois o processo seletivo é, e deve ser visto, como um
instrumento de apoio a essa tomada de decisão (MARRAS, 2016).
Esse fato não deve ser visto como uma diminuição da importancia do processo de
recrutamento e seleção realizado pelo setor de RH, o grande papel da atividade de
recrutamento e seleção é escolher previamente os candidatos que irão para a escolha
técnica (com entrevista ou sem entrevista), indicando aqueles que realmente têm
potencial, não somente para assumir as responsabilidades do cargo, mas, principalmente,
aqueles que estão mais bem talhados do ponto de vista global (MARRAS, 2016).
Ainda conforme Marras (2016), a rigor qualquer um dos candidatos apresentados pelo RH
na indicação do laudo final ao requisitante (é de bom senso sempre apresentar algo em
torno de tres candidatos por cargo), poderá preencher o cargo com sucesso; a chamada
entrevista técnica com o requisitante tem o papel de transferir para ele a decisão final e
permitir que ele, requisitante (chefe imediato), possa “sentir” entre os indicados aquele
que, no seu ponto de vista, melhor se adapta à sua maneira de ser e trabalhar.
Nesse ponto, com a escolha do candidato ideal pelo requisitante, está terminado o
processo seletivo. No entanto, não está ainda acabado o processo de seleção como um
todo. Para considerá-lo assim, o candidato ainda deverá passar por uma avaliação
médica, para so depois ser encaminhado para o departamento de pessoal com toda a sua
documentação, com vistas a efetuar os registros legais (MARRAS, 2016). Sendo que, a
não aprovação na avaliação médica ou a falta de documentações por parte do candidato,
inviabilizará sua contratação.

Quando as empresas optam por um laudo final, em sua maioria, buscam empresas
terceirizadas, especialistas em investigação e levantamento de informações, e estas
realizam o levantamento de informações cadastrais para que o processo de seleção seja
mais produtivo e eficaz. No entanto, muitas empresas não realizam um processo oficial de
laudo final, e fazem apenas uma conferência superficial das informações do candidato,
sobretudo, quando há alguma dúvida em relação às mesmas.
Dica profissional
Como profissional de RH, ao realizar a análise global e emitir o laudo final,
recomendamos que mantenha o foco na obtenção de informações para conferência de
forma ética. Por exemplo, ao buscar confirmar se um registro de um médico é verdadeiro,
entre em contato diretamente com o CRM (Conselho Regional de Medicina) para
verificação; ao buscar confirmação se um Título de formação é verdadeiro, verifique pelo
QR code, caso haja, ou entre em contato diretamente com a instituição expedidora.
Lembre-se de utilizar os meios de certificação de documentos eletrônicos ao máximo, isso
agilizará todo o processo.
Conceito 2 O QUE VOCÊ SABE SOBRE FEEDBACK NOS PROCESSOS

SELETIVOS?
Importante saber
Você já participou de um processo seletivo onde a empresa contratante ou a empresa
recrutadora te deixou esperando por dias um retorno, uma resposta, sobre a seleção?
Talvez sim, pois algumas empresas costumam não dar a devida atenção aos candidatos
que não seguirão no processo seletivo. Deixar os candidatos sem resposta prejudica
muito a imagem da organização. No entanto, cada vez mais, as empresas estão dando
um retorno rápido aos candidatos, seja esse retorno positivo, dizendo que continua no
processo ou será contratado, ou ainda negativo, informando não poderá seguir no
processo e muitas vezes explicando o porquê.
Nesse conceito, vamos aprender em detalhes como o setor de recrutamento e seleção
deve dar um feedback aos candidatos. O feedback é muito importante e muitas empresas
têm pecado nesse quesito, pois se preocupam em dar um feedback apenas para os
candidatos que são aprovados, e não para todos! Vamos nos aprofundar na discussão a
seguir.
Observação
Feedback, em um processo de seleção, é um parecer sobre o desempenho do candidato
em uma das etapas do processo, com as informações de pontos positivos, negativos e
uma definição sobre a continuidade ou não deste no processo de seleção.
Todo processo seletivo gera grandes expectativas para os candidatos e, muitas vezes,
também para as empresas, que esperam preencher a vaga com uma pessoa qualificada.
E precisamos encarar o fato de que, dar feedback para um grande número de candidatos
é trabalhoso e vai demandar o tempo da equipe, conforme levantado pelo Grupo Seres
(2020). Porém, investir esse tempo pode fazer uma grande diferença na imagem da
empresa perante esses candidatos.
Quanto aos candidatos aprovados, conforme Abrap (2015), o feedback deve conter a
remuneração definida, as informações sobre documentos necessários e possível data de
admissão. Se aceito, o departamento de RH deve comunicar ao gestor do departamento,
solicitando o encerramento do processo seletivo. Se o processo seletivo tiver sido
conduzido por empresa externa especializada em RH, o feedback formal aos candidatos
não aprovados deve ser feito pela mesma. Caso o processo seletivo tenha sido conduzido
internamente, deve-se proceder a comunicação aos candidatos não aprovados, através
de telefonema ou envio de e-mail de agradecimento pela participação e informar o
encerramento do processo.
Recomenda-se que, para os candidatos não aprovados, a comunicação seja mais
detalhada, explicitando os aspectos analisados e os pontos a desenvolver, enfatizando
que o mesmo continua no banco de dados de candidatos ou no banco de talentos, para
vagas futuras. Algumas empresas utilizam o “cadastro reserva” válido por um determinado
período de tempo, pois caso haja outra vaga em que o candidato se encaixe
perfeitamente, não há a necessidade de passar por todo processo seletivo novamente
(ABRAP, 2015).
O Grupo Seres (2020) listou as 3 principais razões para dar feedback aos candidatos:
•Respeito ao candidato e consequente avaliação positiva da empresa:
Durante o processo seletivo, não é apenas o candidato que está sendo avaliado. Ele
mesmo também está analisando o ambiente, a estrutura e os recursos disponíveis, a
postura do gestor, entre outros aspectos. Se existe respeito e comprometimento da
empresa em dar retorno sobre o processo de seleção, isso impacta diretamente a
percepção do candidato sobre a empresa. E, em época de redes sociais, a boa ou má
impressão sobre uma empresa pode se espalhar rapidamente.
•Oportunidade de crescimento ao candidato:
Geralmente o profissional dedica algum tempo e preparo para participar das etapas da
seleção. Isso precisa ser considerado. Um feedback ressaltando os pontos positivos e
os que devem ser melhorados é construtivo para a carreira e para direcionar o
aprendizado do candidato.
•Os candidatos podem se tornar clientes/parceiros:
Mesmo que não seja aprovado no processo de seleção, o candidato se sente valorizado
ao receber o feedback. Em outro momento, ele poderá estar em posição de cliente,
parceiro ou até concorrente, e passará adiante uma boa imagem da empresa.
Sempre que o feedback for para desclassificar o candidato no processo seletivo, poderá
gerar um desconforto no selecionador e também no candidato. No entanto, o ato de dar o
feedback já dá ao candidato uma sensação de que alguém se importa com ele. Nos
feedbacks negativos, conforme o Grupo Seres (2020) destaca, é importante considerar os
seguintes aspectos detalhados abaixo, e resumidos na figura a seguir:
•Ser pessoal: O selecionador deve levar em conta que está lidando com outra pessoa,
evitando ser genérico. É interessante optar pelo contato por telefone, mas o e-mail
também funciona. Fazer considerações pessoais e listar pontos positivos e negativos da
participação do candidato é importante. E deixar claro o motivo da reprovação, mas
sendo positivo e educado.
•Ser breve, mas cuidadoso: O selecionador não deve demorar em seu contato, deve
comunicar a decisão da empresa, explicar os motivos e agradecer pela participação do
candidato. Evitar os desvios de assunto é importante, mas deverá ter cuidado para não
parecer desinteressado no que o candidato tenha a relatar.
•Não demorar a entrar em contato: O selecionador não deve deixar os candidatos
esperando eternamente. É necessário estipular um prazo para o feedback. O ideal é
que o prazo seja curto, mas em condições de ser cumprido, pois isso demonstra
comprometimento e consideração por parte da empresa.
Por fim, devemos ter em mente que o candidato também pode entrar em contato para
solicitar um feedback. Geralmente os candidatos entram em contato depois da data final
de divulgação dos resultados, e, outros, mais impacientes, ligam logo alguns dias após
terem realizado uma determinada etapa do processo seletivo. O ideal é que a empresa
defina prazos para dar feedbacks e entre em contato com os candidatos, mas ela deve
estar preparada para atender as ligações dos candidatos.
Há no mercado grande número de queixas de candidatos pela falta de retorno sobre os
processos seletivos, muitas vezes, nem mesmo um retorno automático. No mercado,
muitas vezes as empresas recebem um grande número de currículos na fase inicial, e o
retorno não é dado por ser muito trabalhoso. Diversas empresas oferecem também um
retorno automático genérico, informando que o currículo foi recebido no e-mail, por
exemplo. Muitas empresas têm um tipo de retorno automático em que alguns poucos
campos são preenchidos de forma personalizada para o candidato específico, onde
apenas o nome do candidato é modificado.
Durante o período de pandemia, em 2020, foi possível observar na rede social
profissional, chamada Linkedin, um grande número de pessoas reclamando sobre a falta
de feedback e a frieza dos selecionadores ao dar feedbacks em processos seletivos.
No entanto, no mercado também há empresas muito empenhadas em seus processos
seletivos, em que os feedbacks são grandes aliados dos candidatos, sobretudo os que
não foram selecionados, que têm a oportunidade de melhorar seus perfis profissionais.
Dica profissional
O feedback é uma grande fonte de informação para o candidato, principalmente para os
que não foram selecionados. Por meio do feedback os candidatos podem conhecer suas
potencialidades e os pontos onde precisam melhorar. Como profissional de RH você
precisa sempre recordar que está lidando com pessoas e se preocupar com um feedback
que possa levar a pessoa a melhorar seu perfil profissional. Sempre dê feedback aos
candidatos, em todas as etapas. Lembre-se de que o candidato não selecionado pode ser
o cliente de amanhã ou um futuro parceiro de negócios. Caso seja uma grande
quantidade de candidatos e o tempo do selecionador ou da equipe de seleção seja
restrito, dê o feedback por e-mail, mas caso não haja tempo disponível, principalmente
nas etapas após a classificação dos currículos, uma ligação é muito importante, por isso
recomendamos que separe um tempo para fazer essa ligação, e, além de falar, também
ouça o candidato, ele pode inclusive dar um feedback para você sobre o processo pelo
qual passou, ajudando a empresa a melhorar seu processo de seleção.
Conceito 3 O QUE VOCÊ SABE SOBRE O PERFIL DO

SELECIONADOR?
Importante saber
Você já pensou que o selecionador precisa ter um perfil específico para conseguir
executar de forma satisfatória suas funções? Imagine você chegando em uma entrevista
de trabalho e o selecionador ser uma pessoa grossa e que não te olhe nos olhos, por
exemplo, a sua vontade de ocupar a vaga certamente seria afetada por essa postura, não
é mesmo?
O selecionador ou a equipe de seleção tem grande importância no processo seletivo, pois
naquele momento eles são o contato entre a empresa e o candidato; sua postura irá
refletir na imagem da empresa e até mesmo no interesse dos candidatos pela vaga em
aberto. O selecionador e toda a equipe de seleção devem buscar sempre um ambiente
agradável, que possibilite ao candidato expor suas potencialidades de forma tranquila.
Na seção a seguir iremos detalhar sobre o perfil e a postura que o selecionador precisa
para executar um processo seletivo. Vamos lá!
Observação
Para iniciarmos a discussão, trataremos da postura do selecionador quanto ao acesso e
tratamento das informações do candidato. Segundo Limongi-França (2014), em um
processo em que se pesquisa e se utiliza dados pessoais do candidato, a ética deve estar
presente em todas as etapas do processo de seleção. Assim como os critérios para
preenchimento da vaga devem ser divulgados previamente. As informações dos
candidatos são confidenciais e devem estar sob o cuidado e responsabilidade do
selecionador. E, ainda, o selecionador deve descrever a vaga para os candidatos sem
deixar lacunas ou falsas expectativas.
Gil (2007) aponta algumas características que são importantes para o selecionador:
•Ser encorajador, para que pessoas tímidas possam falar mais sobre si mesmas;
•Ser um bom ouvinte quando o candidato estiver falando;
•Saber direcionar os assuntos com base nos critérios importantes para a vaga em
questão;
•Ser um bom observador tanto do comportamento verbal quanto do não verbal do
candidato;
•Realizar perguntas pertinentes para a vaga;
•Fazer anotações de pontos importantes;
•Conhecer as principais técnicas de seleção para utilizar as mais adequadas para cada
vaga trabalhada.
É necessário também ter um bom conhecimento de todos os processos de gestão de
pessoas realizados pela empresa, da cultura e dos objetivos organizacionais. O
selecionador não pode esquecer que deverá buscar pessoas que possam ajudar a
empresa no alcance de seus objetivos.
Outra característica do perfil do selecionador é que ele precisa aprender a se observar, a
prestar atenção não apenas no candidato, mas em si mesmo. Ele precisa atentar-se para
sua linguagem verbal e manter-se sempre observando sua linguagem não verbal, para
que mensagens indevidas não sejam passadas aos candidatos, prejudicando o processo
seletivo.
Por fim, conforme o Connekt (2019), o selecionador deve ter um perfil com pelo menos
seis características, apresentadas na Figura 20:
Ao entrarmos no site da Catho e buscarmos por vagas na área de recrutamento e
seleção, podemos observar diversas das características destacadas na Figura 20 sendo
exigidas pelas empresas. Transcreveremos alguns perfis buscados na área de
recrutamento e seleção, para que observe o perfil desejado.
•Vaga: Consultor de recrutamento e seleção
Perfil e atividades: Triar, agendar e entrevistar candidatos para vagas operacionais,
técnicas e complexas. Superior completo em psicologia ou correlatas. Experiência com
vagas de volume. Experiência com vagas técnicas e complexas. Experiência anterior na
função. Conhecimentos em ferramentas de seleção.
Perfil e atividades: Estuda perfis, planeja, organiza e analisa os melhores meios de
divulgação e captação de currículos, de acordo com a estratégia definida e perfil das
vagas. Visita e seleciona candidatos nos vários meios de busca, tais como job boards,
redes sociais e demais meios eletrônicos. Entra em contato telefônico com candidatos,
recruta e seleciona profissionais. Desenvolve dinâmicas de grupo. Trabalha
internamente ou externamente. Faz programas de integração de equipes, interno ou no
cliente, processos ou projetos determinados pela gestão.
Perfil e atividades: Triagem dos candidatos, condução de entrevistas, verificação de
agenda do gestor. Encaminhamento de candidatos para admissão para a equipe
administrativa. Vivência com condução de processos seletivos de volume será
considerada diferencial.
Dica profissional
Para atuar como um profissional na área de recrutamento e seleção, você precisa
observar as características de perfil requeridas e estudadas aqui nesse conceito, além de
conhecer as técnicas de RH, é essencial conhecer a empresa e sua cultura. Busque ainda
acompanhar os anúncios de vagas na área e observe o perfil que estão buscando. E,
claro, conhecer as tecnologias que estão sendo usadas nos processos de seleção irá lhe
ajudar muito, pois cada vez mais os processos de seleção são otimizados por meio de
tecnologias.
Conceito 4 O QUE VOCÊ SABE SOBRE ERROS DO SELECIONADOR
DE PESSOAS?
Importante saber
Você já ouviu falar de erros cometidos pelo selecionador de pessoas? Sabia que se o
selecionador de pessoas não se policiar e se vigiar em relação a seus filtros perceptivos (sua
forma de ver o mundo) ele pode fazer julgamentos errados sobre o candidato? Pois bem, o
selecionador de pessoas precisa estar atento ao seu próprio comportamento, para que seus
erros não levem a escolhas erradas no processo de seleção de pessoas. Vamos nos aprofundar
um pouco nessa discussão
Observação
Para começar, vamos pensar sobre a primeira fase da seleção. Uma vez que já se tenha em mãos
a descrição do cargo, caberá ao selecionador fazer uma análise e triagem de currículos. Essa fase
geralmente é mais técnica, onde se avalia especialmente a formação e experiência do candidato
com as exigências do perfil do cargo. Nessa fase, os riscos de erros por parte do selecionador são
mais difíceis.
No entanto, ao se chegar nas fases seguintes, principalmente nas que envolvem entrevista, não
podemos desconsiderar que haverá uma grande carga subjetiva do selecionador. Essa
subjetividade, conforme Lotz e Burda (2015), passa pelas “lentes” que o selecionador utiliza para
entender o mundo, e que podem induzi-lo a equívocos na construção do perfil do candidato.
Cada pessoa interpreta as informações de acordo com seu patrimônio de referência – também
conhecido como modelo mental – que é único, por ser formado de experiências, crenças, valores,
além do estado emocional. Assim, esses elementos determinam a maneira como o homem
interpreta o mundo à sua volta e o significado daquilo que lhe acontece. O modelo mental funciona
como um filtro para captar a realidade, mas nem sempre a realidade captada é o que acontece de
fato (LOTZ, BURDA, 2015).
O selecionador precisa estar atento às “lentes” que usa para fazer as avaliações dos candidatos,
para que ele não faça avaliações distorcidas, que podem causar equívocos no processo seletivo.
Na Figura 21 podemos observar as principais distorções perceptivas por parte do selecionador.
Observamos ainda que os entrevistadores registram as primeiras impressões no início da
entrevista (primeiros 3 a 5 minutos) e geralmente essas impressões não se modificam no decorrer
da mesma. E conforme Lotz e Burda (2015) é preciso que o selecionador se policie, para que não
defina a entrevista nos primeiros minutos e que procure no candidato as características
adequadas à vaga e não o candidato cujos valores se afinam com os dele.
Muitos selecionadores não se atentam para a linguagem não verbal que emitem, seja de
aprovação ou reprovação quanto às falas do candidato, ou fazem uma leitura superficial do corpo
do candidato e buscam conclusões precipitadas e superficiais. O selecionador precisa saber que a
leitura corporal deve ser feita de forma científica, profunda e considerando um conjunto de fatores,
e não de forma superficial.
Outro erro que costuma ocorrer é quanto às formas de falar e ao tom de voz do selecionador, que
muitas vezes utiliza linguagem exageradamente formal, que inibe o candidato, ou tom de voz
agressivo, ou ainda pouco motivador para o candidato.
Conforme Ivancevich (2011), há um potencial de tendenciosidade nas entrevistas, uma vez que
dependem muito do julgamento pessoal. Uma das alternativas para suprimir essa situação é a
realização de programas de treinamento para entrevistadores. Esses treinamentos podem eliminar
uma lista de erros cometidos em entrevistas, dentre diversos, citamos alguns:
•Fala excessiva do entrevistador, que limita as informações que o candidato poderia ter da
empresa;
•Incoerência das perguntas feitas a cada candidato, o que resulta em informações diferentes de
cada candidato;
•Perguntas não relacionadas ou pouco relacionadas ao desempenho no trabalho;
•Incapacidade de deixar o candidato à vontade durante a entrevista;
•Excesso de confiança na sua própria avaliação, o que provoca decisões precipitadas.
No treinamento para entrevistadores se aprende como manter um tom de voz adequado, como
preparar perguntas, como registrar as respostas e, até certa medida, como escapar das
distorções perceptivas indicadas na Figura 21.
Na prática, as empresas têm buscado selecionadores de pessoas que estejam
preparados para conduzir os processos de forma adequada e sem distorções perceptivas.
Para isso, buscam pessoas com experiência e muitas empresas têm oferecido
treinamento para entrevistadores. Muitas dessas empresas oferecem treinamento on-line,
como a empresa “Sympla” e “Xerpa”, dentre outras.
Dica profissional
Como profissional de RH que irá atuar como selecionador, recomendamos que esteja
preparado para realizar todo o processo. Por isso, invista na leitura de materiais sobre
seleção e entrevistas. Se aprofunde na linguagem corporal, para que não cometa
equívocos por causa de uma leitura superficial e, claro, você poderá fazer um curso de
entrevistador, há diversas empresas que oferecem.
Conceito 5 O QUE VOCÊ SABE SOBRE AS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES MAIS

BUSCADAS PELAS EMPRESAS NA ATUALIDADE?
Importante saber
Você já parou para pensar quais as competências mais buscadas pelas empresas? Por que se
fala tanto em competências? As competências ou os talentos humanos são um dos fatores que
ajudam no sucesso da empresa, tornando possível um diferencial de mercado.
Hamel e Prahalad, em seu livro Competindo pelo futuro, colocam as competências essenciais
como elemento-base para a sobrevivência das empresas no mundo atual. Eles afirmam que o
desafio básico na competição pelo futuro é o desenvolvimento de competências que abram as
portas para as oportunidades do amanhã, bem como a descoberta de novas aplicações para as
competências atuais (GRAMIGNA, 2007).
Apesar do livro ter sido publicado em 2005, até hoje o comentário dos autores permanece atual!
Vamos nos aprofundar um pouco mais sobre essas competências a seguir.
Observação
A busca pela competência essencial deve ser acompanhada pelo investimento naquelas que
constituem a base interna dos processos empresariais – esse processo inicia no desenho do
cargo, lembra?
É importante definir um número ótimo de competências com o qual se quer trabalhar, pois isso
permite a unificação de linguagem e facilita a identificação de perfis desejados pelas empresas.
Há uma infinidade de competências que as empresas podem buscar no perfil dos candidatos.
Podemos citar, de forma mais geral, algumas das mais recorrentes em processos seletivos de
diversas organizações:
•Capacidade empreendedora;
•Inteligência emocional;
•Capacidade de trabalhar sobre pressão;
•Comunicação;
•Criatividade;
•Cultura da qualidade;
•Dinamismo e iniciativa;
•Flexibilidade;
•Liderança;
•Motivação;
•Organização;
•Relacionamento interpessoal.
As empresas não definem apenas as competências, elas pensam também nas atitudes.
Citamos como exemplo de atitudes: sensibilidade interpessoal, disponibilidade para ouvir,
interesse e curiosidade, integridade e bom senso, honestidade e ética, adaptabilidade e outras.
A atitude está ligada à proatividade do candidato. É o saber fazer acontecer sem que alguém
tenha de ordenar. A atitude é capaz de determinar o nível de confiança entre as pessoas, o nível
de comprometimento com objetivos e metas organizacionais, o clima de trabalho e,
consequentemente, os resultados das entregas.
Cada cargo exige conhecimentos específicos que são essenciais. O conhecimento está
diretamente ligado ao domínio de determinado assunto, de algo que seja importante ao
profissional e à organização. É o saber, que engloba know-how, informação, atualização
profissional, reciclagem constante.
Os processos de comunicação, decisões, organização, controle de resultados, planejamento e
negociação, por exemplo, estão diretamente relacionados ao nível conhecimento. Esse é um
indicador que pode elevar o desempenho do profissional.
O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza
e da flexibilidade - quanto mais conhecimento colocamos em nossa bagagem, mais nos
tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que
surgem em micro intervalos nunca antes pensados (GRAMIGNA, 2007).
Os cargos exigem diferentes tipos de habilidades que precisam ser demonstradas na prática.
Habilidade para efetivar resultados a partir dos conhecimentos que tem. É o saber fazer. Trata-
se de colocar em prática os conhecimentos teóricos adquiridos em cursos, aulas e leituras, por
exemplo.
Você percebeu que falamos do famoso CHA? Conhecimento, habilidade e atitudes. E além de
falar do CHA, elencamos seus elementos mais buscados pelas empresas na atualidade. Agora
veja que a junção dessas competências forma o R – resultado. Logo, o CHA torna-se CHAR.

Cada empresa valoriza tipos diferentes de conhecimentos, habilidades e atitudes, no entanto,
há algumas dessas competências que são importantes e são muito buscadas,
independentemente da organização, que inclusive citamos no item observação.
Na prática, geralmente cada empresa define as competências que precisam ser buscadas para
cada cargo específico, e, dependendo do cargo, algumas das indicadas no item Observação,
desse conceito, às vezes são deixadas de lado. Empresas que estão selecionando uma pessoa
para ocupar um cargo extremamente burocrático e que exige grande concentração e pouco
contato com colaboradores e nenhum contato com cliente, talvez não busque um candidato que
tenha dentro das suas competências a Comunicação ou Relacionamento Interpessoal, em
contrapartida, irá buscar candidatos com alto poder de concentração, por exemplo.
Dica profissional
O profissional de gestão de pessoas precisa ficar atento quanto à definição correta do que vem
a ser o CHA. Precisa dominar a definição e fazer uma correta leitura de candidatos potenciais
ao cargo. Lembre-se de que o CHA é que vai gerar resultados na empresa.
Reflexão Crítica
Você estudou sobre as técnicas utilizadas nos processos seletivos e sobre o perfil do
selecionador de pessoas, bem como os principais erros que costumam ser cometidos por estes.
Considerando esses estudos, e indo além dos treinamentos de entrevistador, como o
selecionador pode resolver o problema das percepções distorcidas sobre os candidatos?

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RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Conceito 2:A definição de recrutamento

Como acontece no mercado

Conceito 3:O processo de recrutamento

Conceito 4:Recrutamento interno

Conceito 5:Recrutamento externo

Trataremos de cada um desses itens descritos por Ivanevich (2011) a seguir:

Recrutamento on-line(ou eletrônico)

Eventos especiais de recrutamento

Como acontece no mercado

Como acontece no mercado

Conceito 2:Os critérios de seleção

Como acontece no mercado

Conforme o site da Revista FORBES, as habilidades procuradas pelos recrutadores

Conceito 3:O processo de seleção de pessoas

Como acontece no mercado

Conceito 4:As técnicas de seleção

Como acontece no mercado

Conceito 5:A seleção por competências

Cabe destacar que, na avaliação de potencial, é preciso que os candidatos sejam

A realização da avaliação de potencial apresenta os seguintes benefícios:

Há diversas empresas especializadas no mercado que realizam esse tipo de avaliação.

Os testes podem ser feitos na empresa contratante, on-line ou na própria empresa.

Conceito 2:O gerenciamento dos processos de recrutamento e

À medida que o quociente de seleção diminui, aumentam sua eficiência e sua

Como acontece no mercado

Conceito 3: A utilização de tecnologias da informação no

Como acontece no mercado

Conceito 4: A terceirização do processo de recrutamento e seleção

Como acontece no mercado

Conceito 5: O processo de recrutamento e seleção de executivos

Figura 12 - Fases da seleção de executivos

Conceito 1:A discriminação nos processos de recrutamento e seleção

Como acontece no mercado

Conceito 2:A ética aplicada ao recrutamento e seleção

Como acontece no mercado

Como acontece no mercado

Conceito 4:Os contratos de trabalho e o processo de recrutamento e

Como acontece no mercado

Conceito 5:Como a LGPD afeta os processos de recrutamento e seleção de pessoas?

Como acontece no mercado

Conceito 1 Entrevistas de seleção

Como acontece no mercado

Teste de Inventário de Administração de Tempo (ADT)

Como acontece no mercado

Como acontece no mercado

Conceito 5 O QUE VOCÊ SABE SOBRE AS TÉCNICAS DE

Como acontece no mercado

TÓPICOS ESPECIAIS EM SELEÇÃO

Como acontece no mercado

Conceito 2 O QUE VOCÊ SABE SOBRE FEEDBACK NOS PROCESSOS

Conceito 3 O QUE VOCÊ SABE SOBRE O PERFIL DO

Conceito 5 O QUE VOCÊ SABE SOBRE AS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES MAIS

Como acontece no mercado

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