KPIs

Key Performance Indicators

INDICADORES
O que são indicadores de RH?

• Os indicadores de RH são métricas que ajudam a medir o desempenho

da área de Recursos Humanos durante um determinado período de
tempo. 
• Para que esse trabalho de mensuração seja realmente efetivo, usa-se o
método de KPIs, Key Performance Indicators (indicadores-chave de
performance). Nele, são acompanhados valores — tanto numéricos
quanto em percentual — que medem ações e fornecem as respostas
necessárias para melhoria de processos. 
Mas nem toda meta é um KPI
• Só são considerados indicadores de desempenho aqueles que forem
utilizados nas decisões estratégicas da empresa, definidos com base
nos resultados de RH que são relevantes para atingir as metas de
negócios. 

Por isso mesmo, cuidado! Alguns exemplos do que NÃO é um

indicador:
Por isso mesmo, cuidado! Alguns exemplos do que NÃO é um
indicador:

• Custo médio de entrevista;

• Tempo médio de serviço;
• Número médio de horas de treinamento por funcionário;

• Por Que ? Eles acabam mostrando a eficiência do Rh, não é ?

YES. BUT  Mostra o Quão eficiente é o RH, mas não a eficácia!!!

Ou seja, nenhuma dessas métricas contribuirá diretamente para alcançar
a estratégia da organização.
 Exemplo
• A empresa X é uma organização que esta tendo custos por parte de alguns
setores em um cenário muito competitivo. Por esse motivo, a liderança
decidiu cortar custos em todos os lugares, exceto no departamento de
Qualidade afim de melhorar os processos. Como, portanto, essa meta será
traduzida em KPIs de RH?
Os indicadores são importantes para verificar a atual situação da empresa, a fim de estabelecer metas para a evolução dos
processos e, portanto, aumentar a lucratividade do negócio. 

Toda a organização precisa otimizar recursos e finanças,

incluindo o RH. Essa redução poderia ser aplicada ao custo de
recrutamento, por exemplo. O custo atualmente é de R$ 50.000
e precisa ser reduzido para R$20.000.
Uso da inteligência Artificial
1.Análise dos Processos Atuais: Primeiramente, o RH deve analisar detalhadamente os processos de recrutamento atuais para identificar
oportunidades de redução de custos. Isso pode incluir avaliar os canais de recrutamento, o tempo investido em cada etapa, as taxas de sucesso
de cada canal, entre outros.
2.Uso de Plataformas de Recrutamento Online: Investir em plataformas de recrutamento online pode ser uma maneira eficaz de alcançar um
público maior a um custo menor. Plataformas de anúncios de empregos, redes sociais profissionais e sites de carreira podem ser opções mais
acessíveis do que anúncios impressos ou feiras de emprego.
3.Avaliação de Fornecedores: Se o RH trabalha com agências de recrutamento externas, é importante avaliar se esses parceiros estão
fornecendo um bom retorno sobre o investimento. Negociar melhores acordos de preços com fornecedores ou buscar alternativas mais
econômicas pode contribuir para a redução dos custos.
4.Uso de Recrutamento Interno: Explorar talentos internos para preencher vagas pode reduzir os custos associados ao recrutamento externo.
Isso também motiva os funcionários a buscar crescimento dentro da organização.
5.Tecnologia e Automação: Investir em sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) e ferramentas de automação pode ajudar a otimizar os
processos de recrutamento. Isso pode economizar tempo e reduzir os custos operacionais.
6.Entrevistas Virtuais: Utilizar entrevistas virtuais em vez de entrevistas presenciais pode reduzir os custos de deslocamento e alojamento para
candidatos de outras cidades.
7.Programas de Indicação de Funcionários: Implementar ou melhorar programas de indicação de funcionários pode ser uma maneira eficaz
de atrair candidatos qualificados a um custo menor.
8.Análise de Dados: Monitorar e analisar dados sobre o desempenho de diferentes canais de recrutamento pode ajudar a identificar quais fontes
são mais eficazes em termos de custo e qualidade.
9.Negociação de Taxas: Ao trabalhar com fornecedores de recrutamento, tente negociar preços mais baixos ou taxas de sucesso baseadas em
desempenho.
10.
Capacitação da Equipe: Investir na capacitação da equipe de recrutamento pode aumentar a eficiência do processo e levar a melhores
decisões de contratação, o que, por sua vez, pode reduzir custos a longo prazo.
Aplicação humana
Vamos botar a mão na massa!
1. Absenteísmo P.8
2. Turnover ou Índice de Rotatividade P.13
3 . Frequência (Faltas) P.19
4. Headcount (contagem de colaboradores) P.21
1. Absenteísmo

• O que é? O índice de absenteísmo é responsável por medir as ausências

dos funcionários a partir de suas faltas justificadas ou não, atrasos e
licenças médicas. Seus valores são extraídos de forma semanal,
quinzenal ou mensal, de acordo com as necessidades da empresa.

Para que serve? Pode ajudar a prever quantas ausências

acontecerão em determinado período e quais serão os custos
dessas baixas e o quanto elas vão impactar na produtividade do
setor.
Além disso, com base na média de horas trabalhadas, o impacto
do absenteísmo nos custos da mão de obra pode ser
quantificado.
E COMO EU MENSURO
ISSO ?
 BradFord Factor
• Uma das formas de fazer a mensuração dessas faltas é por
meio do BradFord Factor, um medidor onde as faltas curtas,
constantes e não planejadas têm um peso menor do que as
longas. O cálculo é feito considerando o número total de
presenças e faltas.

Para tanto, antes de tudo, você precisa conhecer a fórmula: 

B = (SxS) x D

S = total de ausências por indivíduo;

D = total de dias de ausência por indivíduo;
B = Bradford Factor score.
125 de score = (5 x 5 ausências) x 5 dias.
SCORE
• O score é avaliado conforme um ranqueamento em que, quanto mais
alto, pior é o desempenho do colaborador. A escala é divida em três
partes:

• 45 pontos — suficiente para justificar uma advertência informal;

• 100 pontos — suficiente para justificar uma medida disciplinar
( advertência formal, suspensão);
• 900 pontos — suficiente para demitir.
Posso fazer da empresa toda ?
• PODE!
• Coletivo: Nessa abordagem, o cálculo do Bradford Factor é realizado
para a equipe ou para toda a organização como um todo. Em vez de
analisar os escores individuais, as ausências totais e os dias totais de
ausência de todos os funcionários são somados e usados para calcular
um escore coletivo do Bradford Factor. Isso pode ajudar a identificar
tendências gerais de absenteísmo em toda a organização.

• Cabe ao Setor avaliar a necessidade da empresa.

2. Turnover ou Índice de Rotatividade
• O que é? Esse indicador é responsável por mostrar a quantidade de
profissionais que saem e entram na empresa em um determinado
período.
Para que serve? Mesmo que a empresa ainda não possua uma
política de indicadores, esse em especial, deve ser o principal,
pois ele será responsável por detectar problemas nos seguintes
métodos:
•qualidade no recrutamento e seleção;
•eficiência no processo de onboarding;
•capacidade de retenção de talentos.
Além disso, contar com uma equipe que permaneça na empresa,
fortaleça o ambiente de trabalho e alcance as metas definidas é
importante não apenas para diminuir a rotatividade, mas para
aumentar a produtividade.
Como mensurar? 
• O cálculo desse indicador é realizado a partir dos dados de
movimentação (entrada e saída de funcionários) e o seu número total.
Se essa média não estiver boa, pode significar que a empresa esteja
perdendo conexões com os clientes e capital intelectual.
• Na prática, você encontrará quatro formas de olhar para rotatividade:
 Turnover recente

A primeira considera os profissionais recém-admitidos.

Logo, este turnover está diretamente associado à qualidade
do processo de recrutamento e seleção de pessoas. Este é o cálculo:
Turnover recente
= (rescisões de profissionais com até 6 meses de tempo de serviço ÷ quantidade de funcionários) x 100.

Exemplo: 2% = (2 saídas de pessoas com até 6 meses ÷ 100 funcionários) x 100. 

Turnover de desligados
Também é possível medir o turnover em relação ao conjunto de colaboradores
que saíram e tiveram de ser substituídos. O cálculo é o seguinte:

Turnover de desligados = (rescisões de profissionais ÷ quantidade de funcionários) x 100

Exemplo: 1% = (10 saídas ÷ 1000 funcionários) x

100.
Turnover geral

• A terceira forma pondera entradas e saídas de colaboradores.

Resumidamente, a métrica captura qualquer movimentação nos quadros.
Confira:

• Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de

funcionários} x 100

• Primeiramente, obtém-se a média entre admissões e demissões;

posteriormente, divide-se o resultado pelo total de funcionários;
1,5% = {[(1 admissão + 2 demissões) ÷ 2] ÷ 100 funcionários} x 100.
Custo do Turnover

• Como mensurar? O custo do turnover pode ser encontrado somando as despesas

com os itens abaixo:
• Recrutamento e seleção;
• Programa de integração dos novos contratados;
• Redução da produtividade com a vaga em aberto;
• Redução da produtividade até o contrato atingir os patamares do antigo profissional.

• Recomenda-se que essa avaliação seja feita em torno de uma vez ao ano. A
entrevista demissional também é uma das melhores formas de avaliar as razões de
saída e pode ser aplicada junto a outras ferramentas.
3.Frequência

• O que é?  Essa métrica avalia o número de faltas dos funcionários,

além de mensurar também a sua pontualidade.
• Para que serve? Seu objetivo é identificar o compromisso e
engajamento de cada um dentro da equipe. 
• A partir disso, podem ser montadas estratégias que mantenham o
empregado mais motivado — e entender as possíveis ações que podem
ter causado a frequência dos atrasos, se for o caso. Um exemplo de
solução é atribuir mais tarefas e responsabilidades aos empregados que
se atrasam frequentemente.
Como mensurar? 
• Basta seguir este cálculo:

• Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100

• Exemplo: 85% = (18 dias presentes ÷ 21 dias de trabalho) x 100. 

4.Headcount
• O que é? Contagem do número total de colaboradores.
• Para que serve? No headcount, a intenção é avaliar se o número de
colaboradores aumentou ou diminuiu nos últimos anos. Caso os números
sejam positivos, pode significar que a empresa está no caminho certo e as
ações tomadas são adequadas.
• Caso contrário, se houver uma queda bruta e/ou estagnação do número de
funcionários, é provável que o seu negócio precise de remodelações. Para
isso, procure ir atrás das razões que podem ter causado essas saídas.
• Como mensurar? Literalmente, some todos os profissionais sob contrato
com a empresa.
• Empresa tinha 100 funcionários em 2022 colaboradores

em 2023 contratou mais 50

= 150 funcionários.

2022 2023

Obs: decisões da empresa podem impactar no aumento ou diminuição do quadro de

funcionários, podendo também servir de parâmetros para uma explicação da métrica.
• OBRIGADO PELA ATENÇÃO
• Bibliografia
https://info.gupy.io/acesso-kit-indicadores-rh
• https://www.gupy.io/blog/indicadores-de-rh?
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