Recrutamento e Seleção de Pessoal

Por: Fernando Hartmann

Apresentação

Esta apostila foi elaborada para dar suporte ao curso Recrutamento e Seleção
de Pessoal. Ela sozinha não tira todas as dúvidas de quem a consulta. Por
tanto este é um material de apoio ‘as aulas. As técnicas de Recrutamento e
Seleção de Pessoal são transmitidas em aula, tendo em vista sua assertividade
ser essencial para os resultados.

A proposta

Apresentar a arte do Recrutamento e Seleção de Pessoal como um

instrumento útil ao dia-a-dia das pessoas, conquistando melhor performance.

Apresentação do trabalho

O objetivo deste trabalho é apresentar conceitos e técnicas de Recrutamento e

Seleção de Pessoal direcionados ‘a quem estuda e/ou trabalha na área e a sua
aplicação no dia-a-dia, destacando a sua importância para o crescimento
pessoal e profissional.

Introdução

A Arte de Recrutar

Buscar profissionais que atendam ao perfil técnico/profissional/comportamental

das empresas, num mercado tão ofertado de mão-de-obra, torna-se cada dia
mais uma arte. Quando falamos em recrutar profissionais, estamos nos
referindo à busca de profissional qualificado sem nos atermos, neste momento,
ao processo que vem em seguida de seleção e avaliação do material humano
pesquisado. Em nosso cotidiano observamos nossos amigos e clientes saírem
em busca de um profissional para suprir suas necessidades utilizando-se de
vários métodos, tais como anúncios em jornal, revistas especializadas,
associações de classes, Internet, via network, etc.

Percebemos também que quando eles recebem as respostas que acreditavam

resolver seu problema, encontram um problema maior. O volume de papel e
indicações recebidas. Neste momento deparam-se com algumas interrogações:
Como tirar tantas informações? Quem chamar para a entrevista? Onde arrumar
tempo para falar com tanta gente? Neste cenário percebemos que, via de
regra, na análise dos CVs e das indicações coletadas em mercados, os
profissionais se preocupam muito com o item "Formação Acadêmica" e quem
indicou, em detrimento da experiência/vivência do profissional, do porte das
empresas, dos motivos e formas de saída da empresa em que eles
trabalharam. Tal fato tem levado inúmeros "recrutadores" a contatos frustrantes
e perda de tempo, resultando, na maioria das vezes, numa má contratação.

Acredito que isso ocorre principalmente em função da falta de preparação

técnica e maturidade para a busca do profissional adequado, pela falta de
tempo e também porque alguns olhos e ouvidos, em função da grande massa
de dados que recebem, acabam-se acostumando com a qualidade ruim, o que
os leva a escolher o menos pior. Tal ato equipara-se à prática comum de
muitos seres humanos de aceitar como normal uma coisa que é apenas
habitual, o que nos leva a cometer equívocos terríveis em nossas escolhas e
condutas. O ideal seria que todos os profissionais, gestores ou não, que
tivessem como uma de suas funções a de buscar novos talentos para a
empresa, pudessem passar por um treinamento técnico-operacional de como
realizar tal tarefa.

Porém, sabemos que isso é muitas vezes impraticável em função da

necessidade de cada vez mais nos tornarmos especialistas em nosso core
business, deixando as atividades correlatas para especialistas na área. Neste
contexto, os especialistas em recrutamento de mão-de-obra tornam-se
elementos necessários ao plano estratégico das empresas,
independentemente do custo que isso vai agregar aos negócios, seja de
investimento em desenvolvimento humano interno, seja em contratação de
empresa especializada nesses serviços. Acreditamos que o custo/benefício
disso seja muito maior do que desperdiçar horas produtivas gerenciais fora de
seu core business.

Agregado a isso, devemos considerar que também existe o custo direto e o

indireto de uma má contratação. Dentro desse contexto, apresentamos
algumas dicas que podem auxiliar/agilizar o processo de recrutamento:

 Antes de sair procurando, identifique claramente qual é o perfil de

profissional que melhor vai atender as necessidades de sua empresa;
 Verifique, analise em que mercado você poderá encontrar esse
profissional;
 Pesquise/analise/defina qual será o melhor veículo para abordá-lo?
 Defina/analise em quais tópicos do CV ou Resumo Profissional recebido
você vai obter as informações que lhe possibilitarão analisar/avaliar,
numa primeira instância, as necessidades e requisitos exigidos para o
profissional que está procurando;
 Defina métodos eficientes e eficazes de como validar as informações/
referências recebidas;
 Tenha em mente que muitos profissionais muitas vezes não sabem
elaborar o seu Curriculum e, debaixo daquele resumo profissional "feio"
e pequeno, podemos encontrar grandes talentos.

Unidade 1

Pontos Decisivos Para Quem Está à Procura de Trabalho

Há quatro fatos conhecidos sobre o emprego no mundo empresarial de hoje:

1. Nenhum trabalho está seguro;

2. Lá fora há poucos trabalhos bons;

3. Há muita competição por esses poucos trabalhos;

4. Haverá menos trabalhos no futuro.

Mesmo que você não tenha plano imediato de procurar emprego, faz sentido
estar preparado para fazê-lo. Pense em ter o seu "Plano de Contingência de
Carreira". Ele deve ser algo em que você trabalha enquanto está bem
empregado de forma a se destacar da concorrência, para quando, em algum
momento, você precisar ou quiser mudar de emprego.

Em muitos casos, pode haver dois ou mais candidatos para um trabalho, que
parecem igualmente atraentes para o gerente que contrata. Nestes casos,
freqüentemente os gerentes responsáveis pela contratação procuram os
"pontos decisivos" ou pequenos, mas importantes, modos como aquele(a)
candidato(a) se diferencia dos demais. Algumas dicas para estes "pontos
decisivos" serem desenvolvidos por você:

Tenha um currículo orientado para resultados

Seu currículo não é uma descrição de cargo - é um panfleto de vendas dos

seus serviços. Os melhores panfletos de vendas demonstram um benefício dos
serviços oferecidos pela pessoa ao "comprador" e/ou mostra como eles podem
resolver os seus problemas. Então, você precisa se lembrar desta filosofia de
"panfleto de vendas" ao escrever o seu currículo.

Especificamente, você não precisa detalhar o que você fez, mas como você
beneficiou seus empregadores anteriores. "Redução das despesas para $100
milhões economizando para a companhia $25 milhões por ano no corte de
custos". Isto é muito mais impressionante do que "Fui responsável por um
orçamento de $200 milhões." A segunda frase não dá nenhuma indicação de
como você administrou bem os resultados e é capaz de produzir lucros para
uma nova companhia. Quanto mais mensuráveis os resultados, melhor!

Mantenha o portifólio da sua carreira

Se o currículo estiver redigido como um panfleto de vendas, a entrevista está

como um caso no tribunal. E como você ganha um caso no tribunal? Tendo
provas evidenciais! Muitos profissionais participam do processo de entrevista
levando uma pasta preparada com a documentação do seu trabalho e das suas
realizações. Esta pasta deve conter documentos que provam suas realizações,
como avaliações de desempenho positivas, certificados de premiação, boletins
informativos da empresa que mencionam seu papel em um programa de
sucesso e cartas de reconhecimento de bom desempenho assinadas por
gerentes ou colaboradores.
Outro elemento para sua pasta poderiam ser exemplos não-confidenciais de
seu trabalho como análises, relatórios ou apresentações que resultaram em
benefícios mensuráveis para o seu empregador anterior. Porque este é um
aspecto importante desta sugestão, então vou repetir: tenha certeza de que
seus exemplos não são confidenciais! Sua pasta de realizações deve trabalhar
em seu favor, se você for visto como alguém que não salvaguarda informações
estratégicas de outros, sua pasta pode ter um efeito oposto ao pretendido.

Prepare Histórias para a entrevista

Hoje a entrevista comportamental é o método padrão para selecionar os

melhores candidatos dos demais. Ela é projetada para identificar como você se
comporta em certas situações. As perguntas iniciam freqüentemente com a
frase me "Fale-me sobre um tempo em que... "

Alguns exemplos de perguntas de entrevista comportamental podem incluir:

 "Fale-me sobre um tempo em que você teve que fazer um acordo com
um colaborador" ou
 "Fale-me sobre um tempo em que você teve que lidar com um prazo
final de entrega irreal" ou
 "Fale-me sobre um tempo em que você teve que ajudar alguém."

Você precisa estar preparado com histórias - reais da sua vida, que você fez de
verdade.

Lembre-se também de que você não precisa de pedido para compartilhar uma
história. Pense em situações durante sua carreira em que você - uma vez mais
- obteve resultados mensuráveis para seu empregador. Pelo menos
compartilhe uma dessas histórias em toda entrevista. Você não tem que ser o
assunto principal de uma entrevista para demonstrar que o seu comportamento
o conduz ao sucesso!

Demonstre como você procura satisfazer os padrões de terceiros

Freqüentemente vários candidatos com currículos impressionantes têm

sucesso no processo de entrevista. Neste momento, os gerentes responsáveis
pela contratação compararão as variações entre as qualificações dos
candidatos. Ter uma certificação pode ser o fator decisivo. Uma certificação
demonstra que você atende a padrões de proficiência de terceiros em
determinado assunto.

Qualquer um pode dizer que está qualificado a algo, mas os melhores

candidatos poderão provar isto. Um candidato certificado na maioria das vezes
vence um candidato aparentemente de igual qualificação, mas não-certificado.
E se todos os finalistas forem certificados, o candidato com mais certificações
freqüentemente será o escolhido.
Olhe Para Mim! Prepare Seu CV Para Atrair Mais Atenção

Uma recente estatística registra que os empregadores gastam em média de 10

a 15 segundos em cada Currículo antes de tomar a sua decisão de convocar o
candidato ou descartá-lo. Se você parte do princípio de que seu CV vai ser lido
apenas durante 10 a 15 segundos, você pode começar a planejar para
assegurar que ele faça bem o seu papel em tão limitado tempo de observação.

É importante perceber que a fase do Currículo não é a base para que

conheçam bem quem você é - simplesmente diz respeito se você vai para a
pilha do SIM ou do NÃO. Você terá bastante tempo na fase de entrevistas para
provar como você é uma pessoa atraente, amigável e entusiasta. Neste
momento você precisa ser breve, efetivo e promocional A seguir você vai
encontrar alguns conselhos e dicas para preparar o seu CV e ficar na pilha
certa:

Mantenha seu CV curto, simples e direto

A parte mais importante dos conselhos sobre CV é exatamente esta: seja

conciso. Se você só tem 10 segundos para ser lido, não dá para desperdiçar
tempo com palavras. Vá direto ao ponto de interesse e relacione claramente
suas realizações, ocupações passadas e habilidades. Passe no primeiro teste
de ter as habilidades e o resto passa a ser (dependendo de quanto tempo eles
dedicam a esta fase) subjetivo. O CV não deveria ter mais que duas páginas e
os tópicos realmente importantes deveriam estar na primeira página.

Suas informações de contato devem estar claras, corretas e atualizadas. Não

adianta estar na pilha do SIM se eles não têm nenhum meio do contatá-lo(a)
para avançar no processo de seleção.

Destaque suas realizações fundamentais antecipadamente

Bem no começo você pode fazer um resumo de quem você é garantir que seus
predicados sejam conhecidos antes de tudo. Suas principais realizações
deveriam estar incluídas com destaque e uma breve história de sua carreira
lhes dará uma pista do tipo de experiência que você pode promover. O CV
deve vender de pronto seus principais pontos positivos, por isso coloque-os
bem no topo.

Adapte o CV para a posição a que você está concorrendo

Um Currículo genérico é um grande ponto de partida - afinal de contas, suas

habilidades e experiências serão sempre as mesmas - mas para realmente
destacar-se, uma dica é você preparar uma versão para cada trabalho
pretendido. Dê uma olhada no anúncio e tente conciliar suas habilidades
àquelas requeridas. Realmente é simples, mas seu CV não vai valer o papel
em que está escrito se você falar das habilidades relativas a vendas para um
trabalho na área de TI, contudo as habilidades podem ser transferíveis - você
apenas tem que provar isto.
Evite descrições vazias

Não tenha medo de ser diferente. Pense nisto: se você quiser se destacar,
você tem que se fazer diferente dos demais. Quase todo candidato se descreve
no seu CV como dinâmico, criativo ou motivado - tudo isto se torna
transparente. Renda-se aos fatos, deixe que suas realizações façam a sua
apresentação e a você será dada oportunidade para provar na entrevista que
todas estas informações da sua personalidade são reais.

Revise, revise e revise novamente!

Se há coisas que você não deveria deixar de considerar é que as pessoas de

RH podem ser brutais, e não precisa muito para eles riscarem seu nome da
lista. De fato eles estão pressionando os candidatos o máximo possível,
portanto faça todo o possível para manter-se na linha. Uma coisa óbvia que
levará seu CV para a pilha dos candidatos excluídos é a ortografia e gramática
pobres. Se eles esbarrarem em erros nos 15 segundos de avaliação prévia,
então algo estará seriamente errado! A minha dica aqui para o CV é conferir a
gramática e a ortografia, revisar tudo e pedir a outra pessoa para dar uma
olhada - tenha certeza de não parecer descuidado nesse momento de decisão.

Não seja simplório

Cortar gastos numa apresentação de trabalho nunca é uma boa idéia e,

embora isto não devesse fazer diferença, nós todos somos culpados de julgar
pelas aparências de vez em quando. Assim não lhes dê a munição. Usar um
papel barato não vai impressionar muito seu entrevistador; da mesma forma
uma fotocópia de qualidade inferior sugere que você esteja enviando o CV a
qualquer pessoa que possua um endereço postal. Gaste um pouquinho mais
num papel de qualidade para ter certeza de que o resto do seu esforço não vai
ser desperdiçado.

Quando for escrever para um CV, você realmente deveria se assegurar de que
tudo está perfeito. Espero que este conselho lhe seja útil: Não seja sovina, vá
direto ao ponto e se projete como a estrela que inegavelmente você é. Fazendo
assim suas apresentações que vão gerar entrevistas aumentarão
dramaticamente.

Unidade 2

O Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal

As empresas estão cada vez mais exigentes e os candidatos devem estar

dentro das qualificações exigidas por elas para evitar uma rápida demissão. A
procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a
lucratividade e consequentemente o sucesso da empresa, tem aumentado
muito. O papel do Administrador de RH no processo de recrutamento e seleção
é de suma importância para empresa, na hora da escolha. Os objetivos
organizacionais podem ser atingidos somente com, e através das pessoas, por
isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção. O
objetivo maior da organização é contratar os melhores candidatos que se
encaixam no perfil do cargo para ocupá-lo. O recrutamento nunca foi tão
importante nos resultados de uma empresa como agora, em uma prática
integrada e implementada possui um impacto positivo e o inverso um resultado
devastador. Por isso a escolha tem que ser satisfatória, da melhor forma
possível, sendo assim empresa terá grande chance de obter sucesso, com
base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece
atenção especial, pois é ele que define, por diferentes maneiras e com
diferentes estratégias, qual candidato ocupará a vaga.

Todo processo de seleção deve ser bem planejado, para que eventuais
ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa,
principalmente se os substitutos não forem eficazmente selecionados. Desta
forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. A seleção é o
processo pelo qual será feita a escolha dos candidatos que possuam o perfil
necessário para ocupar o cargo. É importante que se faça uma pesquisa
externa para saber onde anunciar, pois é necessário, acima de tudo, encontrar
pessoas competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um
programa de qualidade eficaz. O desafio atual é a condução do processo de
contração que, na maioria das vezes, é falho e faltam instrumentos e critérios
adequados, e com isso pode gerar grandes perdas financeiras, perda de tempo
ou até mesmo de clientes.

Como é feito o Processo de Recrutamento e Seleção

O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia.

Quando uma empresa necessitava de novas contratações, raramente dava
oportunidade de promoção para os próprios funcionários. Colocavam anúncios
nos jornais ou placas indicando as vagas para um determinado período,
obtendo assim, um número elevado de candidatos as vagas existentes. Com
isso conseguiam fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testes
psicotécnicos ou dinâmicas de grupos.

Outras empresas antes de contratar ou recrutar candidatos externos, fazem

uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para
preenchimento da vaga disponível, fazendo dessa forma, com que o
funcionário tenha uma oportunidade de promoção aos seus colaboradores.
Este processo interno, incentiva uma competição sadia entre os funcionários.
Os mesmos procuram dedicar-se mais, na expectativa de uma promoção. Ela é
viável para a empresa, pois o custo com essas contratações acaba sendo
mínimo. É necessário que o processo de seleção interno seja cauteloso, para
que não haja conflitos de interesses entre os funcionários. A motivação é
essencial aos mesmos, assim sendo, estarão sempre se reciclando e tornando
capacitados para exercer diversas funções.

Com a era da globalização, as empresas estão cada vez mais investindo em

pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente de máquinas e
equipamentos. As empresas estão cada vez mais valorizando o ser humano,
ou seja, avaliando também o potencial emocional e intelectual. É imprescindível
que cada candidato saiba trabalhar em grupo, tenha espírito de liderança,
carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho
profissional. O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é
muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa
ferramenta para a construção e a consolidação da imagem da empresa.
Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada,
que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos do
mercado, ele é um dos elementos mais importantes num bem sucedido
programa de administração de recursos humanos.

Cabe ressaltar a importância da internet nesse assunto. O recrutamento virtual

de candidatos tem sido utilizado e definido, já que é uma técnica com menor
custo, e que possibilita maior facilidade e rapidez, tanto para o candidato, como
para a empresa que recruta. Todo processo de seleção é único e deve ser
entendido como uma ferramenta de marketing interno e externo que a empresa
pode utilizar a seu favor, dependendo de como é realizado. Ele não termina
com a contratação do profissional, pois o mesmo precisa ser apresentado,
integrado e acompanhado nos primeiros dias ou meses na empresa. O objetivo
desse acompanhamento é de se evitar o desligamento. Caso ocorra, é
fundamental que seja avaliado os motivos do fracasso, antes de começar
novamente outro processo de seleção.

Às vezes, não é dada a devida importância para o processo de seleção, mas o

preenchimento de vagas é de suma importância da administração: planejar as
necessidades de pessoal, recrutar, selecionar, treinar e desenvolver
empregados capacitados, colocando-os em locais produtivos e
recompensando-os pelo desempenho. É isso que deseja e tenta conseguir a
área de Recrutamento e Seleção das empresas.

As pessoas são o principal recurso de uma empresa, são consideradas na

sociedade da informação o capital intelectual da empresa. Dada à importância
da contribuição das pessoas na obtenção dos objetivos de uma empresa,
torna-se essencial saber atrair e ter as pessoas que tenham condições para
satisfazer as necessidades organizacionais. A regra essencial no recrutamento
e seleção não é escolher a pessoa com maior qualificação, mas sim escolher a
pessoa mais adequada aos requisitos do cargo.

Dicas para elaboração de um bom currículo: em inglês!

Dicas para elaboração de um bom currículo: em inglês!

O primeiro contato entre a pessoa que procura emprego e a empresa é, muitas
vezes, o currículo. Por isso, algumas pessoas são eliminadas, mesmo que
sejam ideais para o cargo, já que erros na redação e na estruturação são
encontrados.

Se esta situação já se torna difícil quando o currículo é elaborado na língua

portuguesa, imagine para uma vaga em que é necessária a montagem do
documento em inglês. Por isso, preste atenção às dicas abaixo e mãos à obra.
No começo: objetivos!

Não adianta nada mandar o currículo para a empresa caso seus objetivos não
batam com os dela. Por isso, depois de seus dados pessoais, coloque com
destaque as suas metas, para que o empregador verifique se batem com as do
cargo oferecido.

Seja rápido e, como diz o próprio título, objetivo. Algo do tipo: "Trabalhar em
departamento pessoal da empresa" ou "Executar tarefas junto à área
administrativa" são mais indicados.

Histórico de empregos

Mesmo que você saiba muito bem escrever em inglês, antes de começar a
redigir o currículo, pense em todos os lugares no qual já trabalhou. Liste as
empresas, o cargo que ocupava e suas funções principais em português, para
não esquecer nada com a preocupação com a gramática inglesa.

Depois disso, coloque as qualificações acadêmicas, desde onde concluiu o

ensino médio, até os cursos de especializações. Destaque os cursos de
línguas e viagens a estudo no exterior, o que explicará sua fluência na língua
inglesa. Somente depois disso, passe tudo para o inglês.

Gramática

Na hora de escrever você verá que quer dizer mais do que o espaço de duas
folhas, considerado máximo para explicação de sua vida profissional. Por isso,
parta para as abreviações.

Para isso, deixe de fora alguns sujeitos, como eu (I) e pessoas das orações
(my manager, my employees), pronomes possessivos (my/mine, his/hers) e
artigos (the, a). Liste as atividades já realizadas com separação de ponto e
vírgula ao invés de usar a conjunção and.

Use verbos que demonstrem ação, já que remetem à pessoa que a realizou e a
torna mais atrativa e motivada, mais interessada na vaga que é oferecida. Pelo
mesmo motivo, utilize ações diretas.

Unidade 3

Como vencer o terror da entrevista

É impossível deixar de ficar tenso na conversa cara a cara. Conheça

estratégias para ficar mais seguro na hora de se vender para uma vaga
A entrevista é, sim, o momento mais importante e decisivo no processo de
contratação. Para conseguir uma posição em qualquer empresa deste planeta,
você terá de enfrentar pelo menos uma entrevista. Hoje em dia, um candidato
passa, em média, por três ao pleitear um cargo. E será que você está pronto
para enfrentar os desafios típicos dessa situação? Infelizmente, as empresas
também acham que a maioria dos candidatos não está. O principal problema:
chegar para a entrevista com o script pronto, decorado.

Lição fundamental:

Não queira ser na entrevista o que você não é de fato. Depois de alguns meses
você pode perceber que não tem nada a ver com a empresa. E aí suas
chances de crescimento profissional são mínimas. Você simplesmente trava
sua carreira.

Mais: não invente respostas quando você não sabe o que dizer. Numa dessas
escorregadas, o candidato perde a vaga na hora. É melhor assumir que não
sabe a resposta. Para conseguir a combinação de espontaneidade e
argumentação bem fundamentada, indispensável para uma entrevista bem
sucedida, é preciso se preparar muito. A seguir, apresentamos um roteiro que
irá ajudá-lo nessa empreitada.

ANTES

Lição de casa: faça uma pesquisa completa sobre a empresa

 Há quanto tempo ela está no mercado?

 Quais os produtos?
 Como é sua reputação entre os concorrentes?
 Ela é lucrativa?
 Levante todos os números possíveis: Faturamento, Lucro, Previsão de
crescimento;
 Quais os valores e a missão da organização?

Lembre-se: Os melhores dados geralmente vêm de pessoas que conhecem os

detalhes da companhia (funcionários, ex-funcionários e clientes).

Revise e estude cuidadosamente seu currículo

 Esteja pronto para explicar cada movimento e conquista que realizou ao

longo da carreira;
 Use números e exemplos.

Fique atento às exigências típicas que variam de acordo com o tipo de

empresa em que você está pleiteando uma vaga:

 Setor financeiro: esteja preparado para fazer cálculos e resolver

problemas que envolvem raciocínio;
  Área de consultoria: certamente o entrevistador lhe apresentará casos
de empresas;
 Empresa de varejo: esteja preparado para falar sobre produtos,
estratégia de vendas e importância do consumidor.

Não se deixe intimidar pelo entrevistador

Independentemente do setor, há ainda as entrevistas que testam seu grau de

estresse. Nesse caso, mais do que ouvir, o recrutador vai testar sua reação
diante de situações-limite. Normalmente, ele já começa disparando
observações sarcásticas e até agressivas. Nessa hora, o jogo de cintura é seu
melhor aliado. 

Entrevista na hora do almoço? Fique de olho em seus hábitos sociais!

 Não peça pratos difíceis de comer;

 Não escolha o prato mais caro do menu;
 Evite bebidas alcoólicas.

Entrevistador na linha: o que fazer quando a conversa é por telefone

Reserve uma sala tranqüila para receber a ligação;

Escreva antecipadamente alguns pontos importantes que gostaria de discutir e
mantenha as anotações em mãos durante a conversa;
Seu objetivo é conseguir agendar a entrevista pessoalmente.

Durante a preparação, aposte em algumas perguntas típicas e outras

imprevisíveis

 O que você pode fazer por esta empresa?

 Onde você se vê em cinco anos?
 Conte-me uma situação em que você falhou em sua carreira;
 Está faltando luz de manhã. Você sabe que tem 12 meias pretas e 8
azuis. Quantas meias precisa tirar da gaveta para ter um par perfeito?
 Qual a sua expectativa de salário?

Não se esqueça de que você também está lá para avaliar se a empresa é o

lugar certo para você. Por isso...

Prepare uma lista de perguntas que possam ajudá-lo a conhecer melhor a

companhia:

 Como é um dia típico de trabalho nessa empresa?

 Quais responsabilidades terei nesse cargo?
 A quem vou me reportar?
 Qual o tamanho da equipe da qual farei parte?
 Qual o estilo de gerenciamento da empresa?
 Como o(a) senhor(a) vê a empresa em cinco anos?
O DIA D

 Não dê vexame. Saiba o nome e cargo do entrevistador, o local, a data e

o horário da entrevista;
 Vista-se adequadamente para a ocasião. Procure conhecer o perfil da
empresa antes, e use essa informação na hora de escolher roupa,
sapato e acessórios;
 Evite perfumes fortes;
 Confirme se a roupa está limpa;
 Para as mulheres: evitem saias curtas demais, decotes cavados e
tecidos transparentes. Nada de maquiagem pesada.
 Para os homens: nada de paletó amarrotado, pastas ou sapatos
surrados. Verifique se as unhas estão aparadas e limpas. A barba deve
estar feita;
 Administre bem seu tempo. Tente chegar 10 minutos antes da hora
marcada;
 Leve cópias do currículo, anotações feitas durante a preparação sobre
suas competências e objetivos, papel e caneta.

Chegou a hora!

 Não esqueça que você pode ser avaliado desde o momento em que pisa
na empresa. Portanto, trate bem a secretária e os assessores e fique
atento. Qualquer nova informação pode ser preciosa nessa hora;
 Pense que a entrevista é o seu primeiro dia de trabalho;

 Sua atitude deve ser a de quem está ali para discutir um projeto, e não a
de quem está mendigando um trabalho;

 Tente manter sua autoconfiança;

 Reflita bem antes de responder. Não se precipite, mas também não

enrole;

 Jamais fale mal do seu ex-chefe ou da empresa em que trabalhou;

 Não tenha receio de mostrar sentimentos de insatisfação ou raiva.

Escape das armadilhas

Se o entrevistador faz uma pergunta que você não tem idéia da resposta?

"Fale-me sobre o modelo Value at Risk de avaliação de risco", dispara o

entrevistador. Que fria! Você não sabe a resposta. Mas conhece um outro
modelo. Então, siga em frente. Diga: "Conheço pouco o Value at Risk para
fazer uma análise mais profunda, mas conheço esse outro método, que
acredito ser extremamente eficiente". Ninguém espera que você seja uma
enciclopédia ambulante, mas que saiba defender suas idéias.
Se o recrutador chama você pelo nome errado?

Faça uma correção na hora. Educadamente diga que você é fulano e não
sicrano e continue a conversa. Se o entrevistador continuar a errar, então diga:
"Sei que o senhor conversa com muitos candidatos. Gostaria de checar se está
com o meu currículo em mãos. Sou fulano de tal, formado pela universidade
XYZ”

Se o telefone celular toca durante a entrevista?

Desligue imediatamente. Peça desculpas. Aliás, o correto é entrar na sala com

o celular desligado.

Se você chegar atrasado?

Para essa, não tem desculpa. O melhor a fazer é ligar para o entrevistador com
antecedência, explicar o problema e pedir desculpas. Se o atraso for
ultrapassar 15 minutos, esteja disponível para remarcar a entrevista.

Se o entrevistador fala algo que você sabe que é incorreto?

Se for um erro que você pode contradizer com números e dados, faça-o
delicadamente. Ele pode estar testando você. Repita a frase com a correção,
sem destacar que o entrevistador está errado.

Se você comete uma gafe estúpida (como a de dizer no final de uma

entrevista com o diretor da Pepsi que você sempre quis trabalhar na
Coca-Cola)?

Corrija a gafe rapidamente. Deixe claro seu compromisso com a empresa. E

não tente justificar o equívoco dizendo que se confundiu porque teve ontem
uma entrevista com o pessoal da Coca-Cola. O remendo pode ser ainda pior.

Se você derrubar café na roupa?

Tente conduzir a situação com bom humor. Pergunte onde ficam as toalhas de
papel e peça licença para ir buscá-las. Não fique esperando alguém consertar
a confusão que arrumou. Deixe claro que a entrevista é mais importante que o
imprevisto.

DEPOIS

 Volte para casa e analise a entrevista. Verifique o que funcionou e o que

não deu certo e como poderia melhorar na próxima ocasião;
 Envie uma carta de agradecimento à empresa no máximo 48 horas após
a entrevista;
 Se você não tiver notícia nenhuma após duas semanas, ligue para o
recrutador e verifique se ele precisa de mais algum dado sobre você.
Seis Perguntas Para Contratar as Pessoas Certas

Contratar empregados novos tem sido um dos maiores impactos em um

negócio. As entrevistas típicas focam nas qualificações e em como os
candidatos apresentam a si mesmos. Porém, a qualidade mais importante de
um empregado é o seu bom caráter. Quando as entrevistas terminam, as
decisões normalmente recaem sobre as intuições do empregador sobre o
caráter de cada candidato. Infelizmente, os que têm bom "desempenho" em
entrevistas nem sempre são aqueles de melhor caráter. O verdadeiro caráter é
freqüentemente difícil de se ver durante entrevistas curtas.

Usar perguntas diretas (por exemplo Você é honesto? ou Você é um

trabalhador aplicado?) durante uma entrevista torna difícil expor o verdadeiro
caráter. Uma pessoa desonesta responderá a estas perguntas
convincentemente. Em vez de perguntas diretas faça perguntas que não têm
respostas óbvias e exigirão ao candidato que justifique a sua resposta. Estes
tipos de perguntas ajudam a identificar atributos positivos ou negativos na
pessoa. Analise os seis atributos seguintes e as perguntas-exemplo.

Atributo 1: Honesto ou Desonesto

Um dos mais valiosos atributos que criam bom caráter é a honestidade.

Empregados que sempre são honestos contam a verdade e são justos com os
outros. Pessoas que são desonestas mentem, cometem fraudes e roubam.
Para determinar um candidato é honesto ou não você poderia fazer a pergunta
seguinte. O que você pensa a respeito do capítulo 7 e capítulo 13 da lei de
falências? (No capítulo 7: o devedor não perde nenhum ativo e não é exigido
que reembolse a dívida. No capítulo 13: é exigido que as dívidas sejam
reembolsadas.) Se eles estiverem dispostos a tomar dos seu credores,
provavelmente farão o mesmo com seus empregadores.

Atributo 2: Responsável ou Irresponsável

Os que são responsáveis usam de bom senso bom e assumem

responsabilidade sobre os seus comportamentos. Os irresponsáveis dão
desculpas e transferem a culpa para os outros. Em sua entrevista você poderia
propor o seguinte enredo: Quem deveria ser responsável pelo acontecido? Um
homem participou da inauguração de um restaurante e ficou lá por mais de três
horas, enquanto bebia coquetéis. Depois de partir no seu carro, ele cruzou o
canteiro central e colidiu com uma motocicleta. O motociclista processou o
restaurante e o motorista do carro e ganhou $60 milhões de dólares.

A resposta ideal é que deveria ser colocada principal responsabilidade sobre o

motorista do carro. Foi ele quem escolheu a bebida. A meta para este enredo é
começar um diálogo. Se algum empregado potencial afirma que a falta é do
restaurante, esta pessoa provávelmente será irresponsável.

Atributo 3: Caridoso ou Ganancioso

Alguém que é caridoso tem atenção em relação aos outros. Eles possuem
amor, bondade, generosidade e compreensão. Os gananciosos só cuidam dos
seus próprios interesses. Uma pergunta boa seria: Que trabalho voluntário
você realizou no último mês? Se um empregado potencial não empregar seu
tempo para os outros, eles não farão o mesmo por outros no trabalho.

Atributo 4: Trabalhador ou Preguiçoso

Ser trabalhador é mais do que ser ocupado. O trabalhador é persistente,

enérgico, diligente e geralmente se esforça em busca da perfeição. Por outro
lado, o preguiçoso resiste ao trabalho e ao esforço e procura maneiras para
parecer ocupado. Para descobrir sobre a sua ética do trabalho faça uma
pergunta assim: Que trabalhos você fez durante a escola secundária e a
faculdade? Os que trabalharam nas fases da escola secundária e da faculdade
terão desenvolvido boa ética do trabalho e o atributo de laborioso.

Atributo 5: Frugal ou Esbanjador

Os frugais têm cuidado ao usar recursos e estão atentos ao futuro quando

usam o dinheiro para pequenas despesas. Os esbanjadores são ineficientes no
uso do seu tempo, esforço e recursos. Uma pergunta boa seria: Se você
recebesse uma herança inesperada de $10,000, o que faria com o dinheiro?

Na resposta de um econômico ele estaria pagando integralmente dívidas,

economizando ou investindo o dinheiro. Uma resposta esbanjadora incluiria
compras extravagantes sem levar em consideração de dívidas ou poupanças.
Se alguém gastaria o seu próprio dinheiro negligentemente, também gastarão
negligentemente o dinheiro do seu empregador.

Atributo 6: Humilde ou Orgulhoso

Uma pessoa que é humilde também é agradecida e apta a aprender.

Normalmente eles não sentem que certos trabalhos estão "abaixo deles". O
orgulhoso é arrogante e convencido. Faça a seguinte pergunta: A quem você
daria crédito das suas principais realizações de trabalho? Os orgulhosos
levarão todo o crédito para si. O humilde reconhecerá que os outros lhes
ajudaram a alcançar o sucesso.

Período de Experiência

Quando possível use um período de experiência. Se um projeto não pode ser

tocado com toda força no processo inicial de ensaios, use este período para
testar os novos empregados. Leve-os a experimentar uma variedade de
tarefas. Se um empregado novo não está dando conta, fica claro que está será
uma contratação ruim, você não terá falhado a menos que não encerre o
contrato. Deixar alguém prosseguir não é agradável, o problema maior será
trabalhar com este indivíduo durante os anos futuros. É muito mais fácil
retornar para o processo de entrevistas e contratar a pessoa certa.

Conclusão
Identificar os atributos que definem o caráter pode ser uma tarefa difícil. Uma
entrevista de trabalho de sucesso deve ser mais do que responder bem às
perguntas. Tem que incluir tipos de perguntas que identificam e revelam
atributos que definem o caráter. Tornar-se um bom entrevistador focado no
caráter vai gerar um impacto positivo no seu negócio, permitindo identificar o
bom caráter e a contratação das pessoas certas.

Dica: As perguntas mais frequentes em uma entrevista de emprego

Fonte: SEC Talentos Humanos <sec@secth.com.br>

"O desempenho pessoal na entrevista irá definir a contratação, pois é

avaliado se o candidato(a) tem o perfil ideal para a empresa e o cargo
que deverá ocupar", explica Rita de Cássia André Marques, consultora
em RH, da Barduzzi Recursos Humanos (SP).

Veja as Perguntas mais Freqüentes em uma Entrevista de Emprego. Siga as

Dicas da Especialista e Boa Sorte!

"Fale-me sobre você."

Este primeiro momento é para você mostrar seus atributos profissionais, como
o domínio de línguas estrangeiras e de informática, experiência anterior,
formação acadêmica, cursos suplementares, enfim, tudo o que você disser tem
que valorizar o seu currículo. Falar da sua vida pessoal pode ser arriscado, a
não ser que o entrevistador pergunte.

"Quais são seus objetivos a curto e longo prazo?"

Os objetivos devem ser sempre específicos, somente profissionais. Mais uma

vez, lembre-se: evite se referir à vida particular. A curto prazo você deseja ser
supervisora, por exemplo. Porém, a longo prazo, já traçou metas e pretende
iniciar um curso de especialização, podendo ter outras oportunidades na
empresa.

"O que você procura na disputa por esta vaga?"

Uma das melhores respostas para essa pergunta é dizer que você busca
novos desafios na sua vida profissional e a chance de contribuir para o
crescimento da empresa.

"O que lhe atraiu na nossa organização?"

Neste caso, não vacile. Antes de tudo, procure saber o máximo que
puder sobre a empresa que irá entrevistá-la. Atualmente, quase todas
possuem informações disponíveis na internet e que poderão ser úteis
durante a conversa.
"Quais são suas maiores qualidades?"

Não coloque muito entusiasmo na resposta, mas procure falar de

desafios,de sua persistência para obtenção dos melhores resultados.
Também pode demonstrar qualidades diretamente ligadas ao cargo em
disputa, como dedicação, criatividade e responsabilidade. PS.: Evite
soltar um "sou linda e interessante", por favor. Por mais que você
realmente seja assim, pode soar um tanto quanto pedante da sua parte.

"O que considera como seu ponto fraco?"

Essa pode ser uma armadilha. Por isso, tente sutilmente transformar o
tal ponto fraco em forte. Responda aquilo que, na verdade, é positivo,
tal como sou exigente e perfeccionista demais nas tarefas do dia-a-
dia", por exemplo.

"Você prefere trabalhar sozinha ou em equipe?"

Saiba que na hora da entrevista detalhes aparentemente insignificantes

podem ser a diferença entre o sucesso e o fracasso. Aqui, tudo
dependerá do cargo. Mas nunca diga "tanto faz". Mencione o quanto € ¦é
sempre bom trabalhar com pessoas diferentes, que você tem facilidade
de se relacionar e se adapta às necessidades da empresa.

"Por que devemos contratá-la?"

Acredite, é possível responder a essa pergunta com tranqüilidade

também. Diga, categoricamente, que tem o perfil ideal para a vaga e
por isso respondeu ao anúncio.

"Você se considera uma líder?"

Não demonstre muita modéstia, responda afirmativamente e se mostre

capaz de desenvolver mais essa qualidade.

"Cite um caso de sucesso na sua carreira."

Caso não tenha muito que falar da sua carreira, pois ainda quer ter
uma, deixe claro para o entrevistador que o seu maior sucesso está
por vir, graças ao seu desempenho pessoal e entusiasmo por novos
desafios.

"Você estaria disposta a mudar de cidade?"

Se o entrevistador fizer esta pergunta e você ainda não havia pensado

nessa hipótese, não feche as portas logo de cara, diga que pode
pensar a respeito. Afinal, dependendo da oferta da empresa, pode
valer a pena. Agora, se já estava disposta a se mudar, diga que sim,
com toda segurança.
Agora que você já sabe o que é legal na hora de responder as perguntas
de uma entrevista de emprego, veja 10 atitudes que realmente podem
afundá-la.

1- Usar gírias. Mostre uma linguagem um pouco mais sofisticada, mas

não rebuscada, por favor! Palavrões são proibidíssimos!

2- Falar de salário logo de cara. A iniciativa de discutir sobre

dinheiro não deve partir de você. Deixe essa tarefa para o
entrevistador.

3 -Ser evasiva. Evite respostas curtas demais como "sim" ou "não",

seja sempre objetiva mas sem se estender demais.

4- Ser arrogante. Cuidado ao falar! Não queira ensinar ou ser

superior ao entrevistador.

5- Mostrar humildade excessiva. Evite frases como "preciso muito desse

emprego". Não cai bem e o entrevistador não lhe dará a vaga por pena.

6- Mentir sobre sua experiência profissional. Diga apenas o que pode

provar.

7- Falar mal do seu chefe anterior. Aliás, nunca menospreze a

qualificação de ninguém. Isso pode pegar supermal pra você.

8- Reclamar da empresa anterior. Dizer que foi perseguida no seu

último emprego, por mais que seja verdade, pode parecer que você não
era uma profissional competente e precisava de alguém a vigiando o
tempo todo.

9- Atropelar o entrevistador. É preciso escutar o que ele tem a dizer.

Além disso, responda tranqüilamente apenas ao que for perguntado,
dessa forma passará mais credibilidade.

10- Fazer piadinhas. Nada de tentar criar "intimidade" com o

entrevistador. Você não está numa reunião de amigos e, sim, sendo
avaliada profissionalmente.

Entrevista: Por Que Você Quer Trabalhar Para Esta Companhia?

 A primeira resposta que vem à mente é, "Porque você tem uma vaga e eu
preciso de um trabalho." Embora esta possa ser a verdade, não é uma
resposta adequada para uma entrevista de trabalho. O entrevistador está
buscando uma resposta que indique o local onde você gostaria de trabalhar e
se você não tem enviado seu currículo indistintamente para qualquer empresa
que tenha uma vaga. Pesquisar sobre a companhia e seu mercado antes da
entrevista vai lhe tornar um candidato mais informado e competente.
Tudo depende da forma de se dizer

Annette é a primeira candidata entrevistada para a posição de Gerente de RH.

Quando fazem esta pergunta, ela responde:

"Eu sempre quis trabalhar para esta companhia. Eu não só amo o produto com
também uso há muitos anos. Este trabalho cairia perfeitamente para mim, É
uma real oportunidade para eu crescer e desenvolver-me."

A resposta de Annette começa bem, mas em seguida troca o enfoque e fala da

sua experiência em vez de falar sobre o que ela tem para oferecer. A resposta
seria mais eficaz se ela indicasse que ela pesquisou sobre a nicho do mercado
e a companhia, e pudesse discutir mais do que sobre sua experiência com o
produto.

James é outro candidato e responde mais diretamente:

" Baseado na pesquisa que fiz, esta companhia é líder do seu mercado.
Quando eu visitei o site da empresa, achei algumas informações muito
impressionantes sobre os trabalhos planejados para o futuro. Eu também fiquei
impressionado com as histórias dos fundadores e as atuais demonstrações
financeiras. Esta é uma companhia como tenho procurado, um lugar onde
minha experiência e minhas habilidades podem ser colocadas para funcionar e
fazer as coisas acontecerem."

A resposta de James demonstra o interesse e o entusiasmo dele pela

companhia e que ela representa. Ela também indica que ele pressente como
poderia ser um integrante do time.

O último candidato, Phillip, responde:

"Até este momento eu não estava certo. Respondi ao anúncio apenas porque
estou de acordo com a descrição, mas, na pesquisa que fiz, descobri que este
é o tipo de companhia e mercado em que eu quero trabalhar. Sei que estou
habilitado para fazer este trabalho e, ainda baseado em minha pesquisa, vi que
aqui há alguns desafios que possuem grande sintonia com minha experiência
passada e minhas habilidades."

A resposta de Phillip é honesta e franca. Ele está aqui para aprender e conferir.

Pesquisa

É imperativo pesquisar antes da entrevista, e delinear duas ou três razões que

levem você a querer trabalhar para esta companhia. Também seria benéfico
você pensar em pelo menos duas razões que identifiquem este trabalho com
você - suas habilidades, suas forças, sua experiência e seu passado - o que
você pode trazer para esta companhia.
Sua Resposta

Não há nenhuma resposta certa ou errada a esta pergunta. Sua resposta

deveria refletir que pensou no que você quer e fez pesquisa sobre a
companhias e esta aqui em particular. Deixe o entrevistador saber que você
também está sendo seletivo a respeito de onde você quer trabalhar - e que
esta é a companhia para a qual você quer trabalhar. Uma pouca lisonja vai cair
bem.

A Segunda Entrevista de Seleção - O Que Esperar

 
Boas notícias! Você foi convidado para uma segunda entrevista (ou uma
terceira ou quarta). Mas, você sente que já falou de tudo na primeira
entrevista? Em que esta entrevista será diferente da primeira? Como você se
prepara para o segundo tempo?

Você pode fazer o trabalho?

Quando você é chamado de volta para uma segunda entrevista isto significa
que você é considerado um candidato viável para a posição e que é qualificado
para fazer o trabalho.

Segundas entrevistas variam de acordo com cada companhia. Considerando

que você vai encontrar pessoas diferentes, você pode esperar por algumas das
mesmas perguntas já feitas, como por exemplo "Fale-se me sobre você, ou
"Apresente-me seu currículo."

Nós gostamos de você; você vai se enquadrar?

Até agora eles sabem que você tem as habilidades e estarão buscando
perceber sua personalidade e nível cultural. Você será comparado em relação
aos outros candidatos que se candidataram para o mesmo emprego. É
importante que você deixe o entrevistador com algo que o faça "relembrado."
Pense em cinco atributos positivos que você tenha e escolha um que o
diferencie dos demais. Um exemplo seria uma pessoa técnica que tem grandes
habilidades de atendimento ao consumidor.

Um bom modo para deixar o entrevistador saber de você é por citações de

outras pessoas. "Se você fosse perguntar para o meu último chefe, ele lhe
falaria que eu sou o seu braço direito."

Seu desafio é manter-se destacado do grupo. Será necessário deixar o

empregador saber que você é uma grande opção para a posição e que você
tem as competências necessárias para este trabalho.

"Na Medida": um fator importante. Faça uma revisão da sua condição em

relação à descrição da posição oferecida; tanto do ponto de vista da companhia
como também do seu próprio.
Esteja preparado para outros tópicos se eles aparecerem

Outros assuntos podem entrar nesta entrevista como remuneração e

benefícios. Prepare-se fazendo alguma pesquisa sobre salário e pense sobre
suas exigências de benefícios. Você não pode negociar um salário até que
você tenha uma oferta, mas pode se preparar ao saber a médoia salarial para a
sua posição, fazendo uma pesquisa na internet. - salary.com. Você também
deveria fazer uma planilha orçamentária de suas despesas e, assim, concluir
quanto precisa para viver a cada mês - suas necessidades de remuneração.
Você deveria saber o seu número, abaixo do qual não vale a pena aceitar o
trabalho.

O mercado de trabalho é competitivo e você terá que se vender,

independentemente se é uma primeira ou segunda entrevista. Continue a se
felicitar cada vez que for chamado para uma segunda entrevista; você já vai
para o próximo degrau da escada para aquela oferta de emprego.

O Que Fazer Quando Eles Não Ligam Depois da Entrevista

Não receber uma ligação após a entrevista, como prometido, acontece mais do
que você pensa. Os candidatos estão certos de que eles são a melhor escolha
para a posição e esperando um chamado, mas não acontece nada. Isto não só
frustra o candidato, mas reflete a companhia negativamente.

Esperando uma chamada que não vem

Cheryl sente-se confiante de que ela teve uma excelente entrevista. Na terça-
feira recebeu uma explosiva carta de agradecimento com a informação de que
a decisão seria tomada antes do fim da semana. Ela não tem dúvidas de que
vai receber a oferta de emprego. Na sexta-feira ela estava cheia de dúvidas.
Não houve nenhuma chamada da companhia.

Isto significa que ela não vai receber uma oferta? Ela deveria chamar e
perguntar pela decisão? Ou devia ficar roendo suas unhas durante o fim-de-
semana?

O que fazer?

Cheryl decide consultar sua prima, Glória, que é gerente de RH em outra

companhia. Glória lhe diz que ela deveria ligar para o entrevistador e descobrir
em que pé está a decisão. No entanto ela lhe aconselha a esperar até a terça-
feira para ligar. (Segundas-feiras sempre são ruins)

A chamada esperada

Na terça-feira pela manhã, Cheryl está preparada com um script na mão,

focada e confiante, quando faz sua chamada. Ela é atendida por correio de voz
e deixa sua mensagem.
"Senhorita French, meu nome é Cheryl Jones, nós nos encontramos terça-feira
passada quando eu fui entrevistada para a posição de Atendimento ao
Consumidor. Eu gostaria de perguntar sobre a definição a respeito da vaga e
se eu ainda estou incluída no processo de seleção. Desde já agradeço se você
puder retornar a ligação para mim hoje. Meu número é XX-9999-XXXX.
Obrigado pela atenção."

Seja persistente - Não uma peste

Se você não receber uma chamada de retorno como prometido, ligue para a
empresa e deixe uma mensagem. Esteja preparado, profissionalmente e com
cortesia. Tenta localizar a pessoa pelo menos de uma a três vezes, explicando
que você quer a informação antes de considerar outras ofertas de emprego,
porque esta companhia seria a sua primeira escolha. Se você não obter uma
resposta, considere um "Não" como resposta. Há uma linha divisória sutil entre
ser persistente e ser uma peste.

Você pode se ter sorte e ser atendido por uma pessoa "ao vivo" quando ligar.
Com tal sorte, você pode aproveitar esta oportunidade para pedir uma
avaliação de sua efetividade na entrevista. Às vezes, não freqüentemente, a
pessoa vai lhe dar atenção e alguns conselhos. Se isto acontecer, agradeça e
aprenda com a experiência.

A maioria dos empregadores está atento a que os candidatos estão ansiosos a

respeito da sua aceitação e os deixará saberem de uma maneira oportuna.
Mas, há empregadores que mantêm os candidatos esperando e desejando
saber o que aconteceu, embora eles dissessem que chamariam numa certa
data. Leve isto em conta como informação sobre as práticas da companhia e
pense bem se você gostaria de trabalhar para esta firma.

Enquanto isso, em vez de sentar e ficar esperando por aquele telefonema que
pode nunca vir, continue a sua procura por um trabalho. Nunca é muito sábio
"pôr todos seus ovos em uma única cesta."

A dinâmica de grupo e o processo seletivo

A Dinâmica de Grupo

A dinâmica de grupo tornou-se um campo muito difundido nos Estados Unidos

no final da década de 1930. Kurt Lewin foi um dos grandes colaboradores nos
estudos dos grupos e das relações humanas, lançando as bases de muitos
conhecimentos que são utilizados até hoje.

Atualmente, existem dois sentidos principais para a expressão dinâmica de

grupo, um amplo que corresponde ao conhecimento dos fenômenos
específicos dos pequenos grupos, assim como os das leis que o regem. E
outro restrito, que se refere a uma ação sociopsicológica, que são métodos de
intervenção sobre as pessoas (em grupo) ou sobre os grupos com a finalidade
de obter uma “mudança” na personalidade ou na sociedade.

A dinâmica de grupo pode ter diferentes funções: servir de instrumento

terapêutico, como meio de formação e treinamento em relações humanas ou
como forma de pressão sobre o indivíduo. O grupo é um caminho para se
alcançar mudança de hábitos, atitudes e preconceitos.

Existem vários tipos de técnicas de dinâmica de grupo, as quais buscam

desenvolver nas pessoas características tais como: a empatia, o controle
emocional, o conhecimento de si mesmo em relação aos outros, a capacidade
de ouvir, de convencer, etc. Além disso, a dinâmica de grupo possibilita a
observação de traços da personalidade de um profissional de determinada
área. Cada técnica tem uma finalidade específica: como, por exemplo, buscar
maior abertura da pessoa em relação às demais, tirando as barreiras que
impedem uma verdadeira comunicação pessoal por causa de tantos
preconceitos e condicionamentos que geralmente angustiam as pessoas em
relação às outras; procurar despertar nas pessoas o sentido da solidariedade,
adormecido pelo individualismo e pelo egoísmo; buscar mais diretamente uma
colaboração efetiva, afastando a frieza, a indiferença, a agressividade, o desejo
de dominação, o tratamento da pessoa como objeto; apresentar a pessoa
como ela realmente é, com suas limitações, habilidades, com suas tendências
positivas e negativas.

O Processo Seletivo 

A área de recursos humanos é bem ampla e geralmente se subdivide em:

recrutamento, seleção, treinamento, análise de cargos e salários, avaliação de
desempenho, entre outras atividades. O processo seletivo pode ser dividido em
duas etapas: o recrutamento, que tem como finalidade atrair um bom número
de candidatos qualificados para o cargo a ser ocupado, e a seleção, que visa
escolher “o homem certo para o cargo certo”.

A seleção de pessoal pode ser entendida como um processo de comparação,

onde estão em jogo duas variáveis principais. Uma delas são os requisitos que
o cargo exige de seu ocupante e a outra é o perfil das características
apresentadas pelo candidato. Para o selecionador identificar qual candidato se
enquadra de forma mais satisfatória às características do cargo, é possível
utilizar várias técnicas, tais como: análise de currículo, entrevistas (pessoal /
por telefone, dirigida / semi-dirigida, individual / em grupo), testes de
capacidade (orais, escritos, de realização), testes psicológicos (aptidão,
interesse, personalidade, inteligência), grafologia e dinâmicas de grupo.

Todas essas técnicas apresentam vantagens e desvantagens que devem ser

consideradas no momento da escolha, cabe ao selecionador eleger a técnica
que melhor fornece determinado tipo de informações de acordo com as
características do cargo.  

A Dinâmica de Grupo no Processo Seletivo 

A dinâmica de grupo, no processo seletivo, permite que a pessoa seja avaliada
enquanto indivíduo e enquanto grupo. Este fator será muito importante para a
psicologia organizacional, na medida em que a dinâmica se constitui como uma
ferramenta disponível para a realização de uma avaliação que selecionará a
pessoa adequada ao determinado perfil da empresa.

Em geral, a dinâmica de grupo no processo seletivo tem quatro etapas. A

primeira é a de apresentação, onde o psicólogo se apresenta, faz uma breve
descrição sobre a empresa e também fala sobre o cargo disponível. A segunda
é a das perguntas, a qual é solicitado que todos os candidatos forneçam
algumas informações ao seu respeito como por exemplo: nome, idade,
experiência, qualidades, defeitos, algo que goste, que não goste, expectativas,
planos a curto e a longo prazo, etc. O objetivo dessa etapa é que os candidatos
exponham algumas de suas competências para a avaliação do psicólogo e
também que possam se conhecer melhor entre eles. A terceira etapa consiste
na aplicação da dinâmica em si, comumente, os candidatos se separam em
grupos menores e lhes é atribuída uma tarefa que deve ser cumprida em um
tempo determinado. E a última é o fechamento, onde se encerra a realização
da tarefa, e se discute sobre o que aconteceu, qual a sua importância, o que se
pode extrair daquela vivência. Sendo um processo seletivo, é importante
informar datas de resultados, próximas etapas (se existirem), agradecer a
participação de todos e se despedir.

Orientações para quem pretende trabalhar com dinâmicas de grupo

O que é?

Conjunto de técnicas e instrumentos que focam o fenômeno do comportamento

humano em grupos, através da proposta de realização de atividades dirigidas.

Objetivo

Provocar mudanças de comportamento nos indivíduos, tendo em vista a

efetividade do desempenho grupal. Permite o desenvolvimento do processo do
grupo, através de discussão e reflexões. É um meio que amplia conhecimento
individual, coletivo, enriquecendo o potencial e o conhecimento dos indivíduos.

Importância

É um recurso valioso para o RH, pois aproveita as forças poderosas dos

grupos para facilitar e incrementar a aprendizagem, a resolução de problemas,
a criatividade, o processo decisório, a liderança e a qualidade dos processos
produtivos, entre outros fatores relacionados ao campo organizacional.
Ambiente

O ambiente precisa ser adaptado às atividades e às necessidades da dinâmica.

As pessoas devem sentir o ambiente como parte integrante da dinâmica
proposta.

Consequências

Qualquer trabalho mal conduzido gera prejuízos para a empresa e para os

profissionais:

1. A empresa não realiza seus propósitos com aquele trabalho, perdendo

tempo, dinheiro, energia e credibilidade dos colaboradores.
2. O participante sofre frustração pelo tempo e energia perdidos, podendo
ficar com uma sensação de ter sido logrado, exposto a situação
constrangedora ou de ter sido "usado" indevidamente.
3. A sensação negativa afeta a motivação para outras iniciativas da
empresa, aumenta a desconfiança e a resistência em relação a novas
propostas da organização.

Pré-requisitos
1. O processo deve ser conduzido por profissional especializado e
capacitado em um programa de formação em dinâmica de grupo.
2. Antes de tudo, é preciso que as pessoas participantes da dinâmica
sejam respeitadas, uma vez que alguns profissionais podem se sentir
expostos ou até mesmo constrangidos.
3. É aconselhável que toda dinâmica seja aplicada inicialmente em um
"grupo piloto", também chamado de "grupo alfa", "laboratório", "pré-
teste". Isso permite a identificação dos pontos fortes e dos que precisam
ser trabalhados pela proposta.
4. Quando as pessoas são informadas sobre os objetivos da dinâmica, a
resistência de participação tende a ser menor.

Dificuldades
1. Conseguir a participação de gestores de primeiro nível (diretores,
superintendentes, gerentes "seniores"), pois muitos desses profissionais
sentem-se ameaçados pelos próprios colegas de trabalho e pela alta
competitividade evidenciada no meio em que atuam.
2. Escolha das técnicas e aplicação corretas.
3. Falhas no processamento da aprendizagem.

Benefícios
1. Facilitar a comunicação e prover segurança psicológica para as
pessoas.
2. Participação real dos membros do grupo.
3. Comunicação multilateral.
Formação
Para conduzir um processo de dinâmica de grupo, é essencial que a pessoa
tenha uma capacitação específica na área. Para isso, há necessidade de
realizar um curso de formação, em nível de pós-graduação, a fim de obter os
conhecimentos necessários. Para mais informações, procure a Sociedade
Brasileira de Dinâmica dos Grupos: www.sbdg.org.br.

Unidade 4

É Melhor Contratar Um Esquilo

Muitas empresas hoje em dia ainda estão tomando decisões de recrutamento

baseadas nas qualificações, habilidades ou grau de instrução individuais (em
algumas profissões chega a contar em que escola a pessoa se formou). Porém
estes detalhes não dão uma visão clara sobre se um indivíduo é adequado à
vaga. O que faz melhor sentido é recrutar com base nas características
indispensáveis ao sucesso na função.

Desde o início dos anos 70, as organizações líderes têm usado competências
para ajudar a recrutar, selecionar e administrar os seus excelentes talentos,
depois que o Dr. David McClelland, Professor de Psicologia da Harvard
Business School, concluiu que aqueles testes tradicionais, acadêmico, de
aptidões e de conhecimento, não são determinantes do sucesso no trabalho.

Pesquisas mais recentes produzidas por pessoas como Daniel Goleman em

Inteligência Emocional e Rick Boyatzis, em O Gerente Competente, reforçaram
e enfatizaram a importância das competências como pré-requisitos essenciais
para um desempenho de excelência. Há 5 tipos diferentes de características de
competências definidas por McClelland:

Motivos - As coisas que uma pessoa pensa ou deseja a cada instante -

tipicamente podem ser exemplificados pelo desejo de escalar uma montanha
ou de ser o melhor naquilo que você faz.

Características - Características físicas e respostas a situações ou

informações. Por exemplo, o tempo de reação e boa visão são competências
de característica físicas exigidas para pilotos, mas o modo como um indivíduo
responde a uma situação estressante também é uma característica.

Auto-Imagem - A atitude de uma pessoa avalia como ela se vê. Se você se

avalia como ser `da administração', provavelmente você demonstre
comportamentos de liderança

Conhecimento - A informação que uma pessoa trás consigo. Por exemplo, o

conhecimento de um neuro-cirurgião numa área particular do conhecimento:
nervos e músculos no corpo humano.

Habilidade - A habilidade para executar um certo tipo de tarefa física ou

mental. A habilidade física de um dentista de tratar de um dente sem danificar o
nervo.

O que isto significa

É importante distinguir entre os tipos de competências, porque eles têm

implicações no recrutamento, seleção e treinamento de um novo candidato
para um trabalho.

Motivos e características são competências profundamente enrraigadas e

intrínsecas ao indivíduo. Elas dão indicativos para predizer se pessoas farão
seus trabalhos ao longo do tempo, sem necessidade de supervisão próxima.
Porém elas também são mais resistentes a mudanças. Habilidades e
conhecimentos são geralmente mais fáceis de treinar. Se você tem um
vendedor que tem mais satisfação de administrar os outros do que ser o
melhor, então são grandes as probabilidades de ele nunca ser o melhor
vendedor. Por outro lado, se você contrata um vendedor com os motivos certos
e as características certas, mas a quem falta o conhecimento do produto que é
vendido, ele pode ser encaminhado diretamente para os cursos de
treinamento.

Faz mais sentido recrutar com base em motivos, características, auto-imagem

e treinar as pessoas nas habilidades técnicas e conhecimentos exigidos pelo
papel a desempenhar. Daí vem o dito: "você pode ensinar para um peru a
escalar uma árvore, mas é melhor para contratar um esquilo."

Como você usa as competências para recrutar?

Primeiramente, você precisa entender e definir o que os 'bons' da sua equipe

fazem. O que você vê eles fazendo, dizendo, comunicando que torna 'bom' o
seu desempenho?

Depois, relacione o que os bons fazem e defina daí as competências como `

Liderança' ou `Trabalho em Equipe'. É possível usar modelos de competências
pré-concebidos, mas normalmente o ideal é fazer o próprio modelo, pois leva a
melhores resultados.

Em terceiro lugar, e isto pode necessitar de algum apoio de especialista - você

precisa entender a relação entre motivos, características, auto-imagem,
conhecimento e habilidade e as competências. Quais dessas competências
estão mais diretamente relacionadas a motivos e o quais são mais baseadas
em habilidades? Se você é realmente esperto, pode priorizar as competências
do tipo motivos e habilidades em relação a características e conhecimento.

Finalmente, use entrevistas focadas para identificar estas competências

durante o processo de recrutamento.
Uma vez que o candidato novo esteja a bordo das competências, pode ser
encaminhado para a gestão de desempenho, orientação e treinamento.

Você sabia?
De acordo com dados da Society for Industrial and Organizational
Psychologists, entidade americana de psicólogos ligados ao trabalho, as
entrevistas têm apenas 65% de eficiência no julgamento das competências e
da capacidade de liderança dos candidatos.

Conclusão

Como Anda A Sua Empregabilidade

Como todos sabem, o mercado está cada vez mais competitivo. Como se não
bastassem os motivos tradicionais de tanta competitividade, após a crise
americana, os candidatos a seu primeiro emprego ou recolocação no mercado
passaram a ter mais de 700.000 pessoas competindo pelas vagas que já
estavam difíceis de conseguirem.

Ficar desesperado e dando tiro para todos os lados também não será a melhor
alternativa. É preciso ter foco, preparo e uma boa estratégia profissional.
Agora, mais do que nunca, você precisa conhecer muito bem a empresa, as
oportunidades, o mercado e principalmente a si mesmo para saber explorar
suas forças de forma a se sobressaírem sobre suas necessidades de melhoria.

Segundo Renato César Lena, para possuir uma boa empregabilidade,

devemos analisar os seguintes aspectos:

O mercado em que você atua: O mercado está em ascensão ou se encontra

saturado? Quanto mais saturado o mercado estiver, maior será a rotatividade
de profissionais e menor será a o pacote de benefícios oferecido pelas
empresas.

Exigências quanto à formação no seu ramo de atividade: As empresas que

você deseja atuar exigem uma formação específica? Alguns anos atrás, tal
exigência era rara, atualmente já é mais freqüente, sendo um complemento
para a experiência profissional.

Experiência profissional: Você tem experiência no mercado? Quanto maior

sua experiência, maiores serão as oportunidades, pois o mercado entende que
poderá proporcionar resultados em menor espaço de tempo.
Competências gerais e específicas: O mercado tem buscado profissionais
especialistas e também generalistas que tenham um excelente relacionamento
interpessoal, dominem várias áreas e consigam superar as adversidades sem
grandes dificuldades.

Network: Quem são as pessoas que você se relaciona? Qual a posição delas
no mercado? Quem você conhece que pode ter alguma influência positiva e
alerta-lo de novas oportunidades? É importante ter um bom relacionamento
profissional, pois as indicações não garantem vagas, mas abrem oportunidades
mais rapidamente. Tenha sempre bons contatos.
Imagem: Você tem o hábito de comprar produtos em embalagens amassadas,
rasgadas ou apresentando qualquer tipo de dano aparente? Acredito que como
a grande maioria da população, você prefira os produtos intactos e que
apresente uma aparência mais conquistadora. A imagem do profissional
representa boa parte do que ele é e pode oferecer? Crie o hábito de zelar por
sua aparência, utilizando roupas adequadas aos ambientes em que você
estiver presente. Saiba utilizar o tom de voz corretamente, bem como seus
gestos. A forma com a qual você se veste, fala e se comporta pode abrir ou
fechar portas, mesmo que você tenha um excelente currículo.

Automotivação: Você costuma ficar reclamando de suas dificuldades ou

procura resolve-las imediatamente? Aponta problemas ou apresenta soluções?
Acredita em seu sucesso ou tem o hábito de justificar seu fracasso? Pessoas
automotivadas superam os desafios com maior facilidade e aproveitam melhor
as oportunidades.

Adaptabilidade: Você se adapta facilmente aos ambientes estressantes e com

mudanças constantes? Profissionais diferenciados apresentam um índice de
empregabilidade maior por serem mais flexíveis, demonstrando rapidez em
suas adaptações às mudanças dos ambientes, independentemente da
velocidade delas, mantendo ou até mesmo aumentando seus resultados.

Podemos perceber que para ampliar a empregabilidade não dependemos

apenas de uma boa experiência profissional e titulação acadêmica, mas
também de uma excelente análise estratégica do mercado que desejamos
atuar. É preciso realizar uma análise de todas as situações que influenciam
direta e indiretamente nossas vidas para que assim possamos direcionar
nossos esforços e obter o sucesso profissional.

O profissional diferenciado se destaca já na fase de seu planejamento

estratégico profissional, quando busca melhores oportunidades de mercado,
realizando uma identificação e seleção criteriosa de todas as informações
pessoais e de mercado, definindo seus objetivos e metas para desta forma
mantenha o foco no sucesso desejado.

E então? Como anda sua empregabilidade?

Como está sua empregabilidade?

Responda às perguntas a seguir e veja quais as suas chances de conseguir (e
manter) um bom emprego.

1) Você está certo que o que está fazendo está de acordo com a sua
vocação?

A) ( ) Sim;
B) ( ) Talvez, estou tentando dar o rumo certo para minha carreira;
C) ( ) Não.
2) A última vez que participou de um curso ou treinamento foi:

A) ( ) Há menos de seis meses;

B) ( ) Entre seis meses e 18 meses;
C) ( ) Acima de 18 meses.

3) A última vez que participou de uma feira ou evento foi:

A) ( ) Há menos de seis meses;

B) ( ) Entre seis meses e 18 meses;
C) ( ) Acima de 18 meses.

4) Quanto tempo você permaneceu no seu último emprego?

A) ( ) Menos de 2 anos;
B) ( ) De 2 a 4 anos;
C) ( ) Mais de 4 anos.

5) Com que freqüência você se atualiza sobre sua área?

A) ( ) Diariamente;
B) ( ) Uma vez por semana;
C) ( ) Uma vez por mês.

6) Como você considera o seu trabalho dentro da empresa?

A) ( ) Muito importante. No momento, nenhum colega poderia fazer o que eu

faço;
B) ( ) Importante, mas outras pessoas seriam capazes de fazer o que eu faço;
C) ( ) Dispensável. Se eu não fizer meu trabalho, não vai afetar tanto o
departamento.

7) Quanto aos compromissos, a sua postura é:

A) ( ) Cumprir todos os compromissos, mesmo que seja preciso trabalhar até

mais tarde;
B) ( ) Cumprir os compromissos, mas só o que for possível fazer dentro do
horário de trabalho;
C) ( ) Não tenho muita rigidez com o cumprimento de compromissos e horários.

8) Fora do trabalho, você:

A) ( ) Cuida de sua saúde e cultiva outras atividades, como esportes e lazer;

B) ( ) Não se preocupa muito com a saúde e de vez em quando faz algo
diferente, mas nada regular;
C) ( ) Não pensa na saúde e não cultiva outras atividades além do trabalho.

9) Com relação ao salário, você...

A) ( ) Gasta o necessário, fazendo extravagâncias de vez em quando, mas
poupa regularmente para investir na própria profissão;
B) ( ) Gasta tudo, não sobra para investir em cursos;
C) ( ) Gasta tudo e ainda usa o limite do cheque especial.

10) As atividades remuneradas fora do trabalho (dar aulas, fazer

traduções ou consultoria) são:

A) ( ) Mantidas regularmente;
B) ( ) Mantidas eventualmente;
C) ( ) Inexistentes.

11) Com relação ao seu networking, você:

A) ( ) Acha importante me relacionar com gente da mesma área e tem contato

freqüente com essas pessoas;
B) ( ) Procura as pessoas da minha área quando precisa de emprego;
C) ( ) Não costuma guardar cartões de pessoas que conhece em situações
profissionais.

12) As oportunidades do mercado de trabalho...

A) ( ) Nunca passam desapercebidas. No mínimo, podem ser um bom contato;

B) ( ) Eu só vou verificar o que interessa para a minha carreira;
C) ( ) Não fico muito atento ao mercado.

Resultado

Cuidado! Você está com vários pontos fracos. Procure cuidar da sua carreira
como um aspecto importante de sua vida, sem subestimar a empresa ou o
mercado de trabalho. Boas colocações exigem um trabalho duro do candidato,
que precisa estar atento no mercado e manter-se atualizado. Procure cursos
que possam melhorar seu currículo e comece uma rede de contatos
profissionais.

A palavra está com você

A capacidade de se comunicar bem é uma das competências mais valorizadas

no mercado de trabalho de hoje. Na era do conhecimento, profissionais de
sucesso são aqueles que sabem obter, processar e divulgar as informações
capazes de fazer as coisas acontecerem. "As organizações respiram
comunicação. Tudo, da tecnologia às práticas de gestão, depende da forma
como as pessoas se comunicam no dia-a-dia", explica Walmes Galvão, da W2
Comunicação, consultoria com sede em São Paulo.

Mesmo quem não nasceu com a capacidade de se comunicar bem pode

desenvolver técnicas que facilitem o relacionamento com pares, colaboradores
e parceiros. A má notícia (sempre tem uma) é que dá trabalho. Cada ação
comunicativa envolve uma fase de preparação, que vem antes da interação
propriamente dita. Preparar-se é o primeiro passo para expor suas idéias da
melhor maneira possível. Clareza é uma regra básica. Para saber se você está
sendo claro, responda às seguintes perguntas:

 Que resultado você espera alcançar?

 Qual é o perfil de seu interlocutor?
 O meio escolhido é o mais indicado para atingi-lo com eficiência?

O tempo investido em planejamento evita mal-entendidos que costumam

aparecer e elimina a necessidade de contatos posteriores para "consertar" o
que não ficou claro na primeira vez.

O segundo padrão a ser superado na comunicação tem a ver com

humildade. Como a comunicação só se efetiva quando o destinatário
recebe, interpreta e reage à determinada mensagem, é ele quem
estabelece a validade do processo. Em outras palavras, o interlocutor é o
juiz da eficiência comunicativa de quem iniciou a ação. Essa visão joga por
terra uma fórmula tradicional do mundo corporativo, em que um emissor
auto-suficiente e autoritário despachava ordens para um receptor passivo.
Com o novo padrão, mais adequado às necessidades do mundo moderno,
a relação se dá entre dois comunicadores, que estabelecem um diálogo
contínuo em busca de resultados. É claro que essa verdadeira revolução
não se faz sem que haja mudanças na postura dos profissionais. E essas
regras valem tanto para a comunicação falada quanto para a escrita.

Redação: escreva como um jornalista

Objetividade, clareza, precisão e concisão. Certamente você conhece a lista

das características de um bom texto. Difícil é conseguir isso na prática. Para
facilitar, faça um paralelo entre o texto jornalístico e aquele que se produz
em uma empresa. Sendo assim:

 Resista à tentação de deixar que os dedos pensem por você, e não

comece a escrever sem planejamento;
 Siga a metodologia do brainstorming: liste suas idéias e elimine o
que for supérfluo ou repetitivo. Organize os grupos de idéias e os
priorize, começando sempre pelo principal;
 O primeiro parágrafo do texto deve funcionar como um resumo ou
lead, como dizem os jornalistas. Assim como a abertura das
reportagens responde a perguntas básicas - quem, o que, quando,
como, onde e por que -, os textos de negócios devem apresentar os
pontos principais logo no início. Tratando o primeiro parágrafo como
um lead jornalístico, o redator vai direto ao assunto. E economiza seu
próprio tempo e o do leitor. "Deixe só o que é essencial. O negócio é
tirar a pompa da escrita e colocar ênfase no que se deseja
comunicar", diz Antonio Cortese, sócio-diretor do The Executive
Comitee (TEC), organização internacional de CEOs;
  Outro pulo-do-gato é a valorização do título. O cuidado com esse
espaço nobre pode garantir que um texto seja lido antes dos outros,
especialmente no caso de mensagens eletrônicas.

Apresentação: não fale para as paredes

Quando o assunto é falar em público, um obstáculo a superar é o de se tornar

um palestrante auto-suficiente, que despeja baldes de conteúdo sobre a
platéia. O novo modelo comunicativo incentiva a contribuição de todas as
pessoas convocadas, que assim deixam a condição de meros espectadores e
assumem a de participantes. Em um verdadeiro encontro interativo todos são
responsáveis pelo sucesso do evento. Além da preparação, em que é preciso
equilibrar as variáveis objetivo, público e tempo, é preciso se preocupar com
linguagem, respiração e gesticulação adequadas. Na hora H, disparar uma
pergunta para a platéia pode ser mais eficiente do que simplesmente fazer uma
afirmação. Isso porque o cérebro começa, imediatamente, a elaborar uma
resposta. Com isso, você consegue a atenção do público. Fatos verídicos são
outro ótimo recurso para manter as pessoas de olhos e ouvidos grudados em
você. Se for um caso que algum de seus ouvintes conheça, melhor ainda.
Aproveite e peça a essa pessoa para relatá-lo para os outros. Assim, a
interação está garantida.

Reunião: de olho nos detalhes

Uma reunião tem, basicamente, quatro etapas: preparação, justificativa, diálogo

e decisão. Programe como conduzirá cada assunto e peça ajuda para quem vai
apoiá-lo com infra-estrutura, controle do tempo e elaboração da ata. Da mesma
forma, é importante saber lidar com os participantes, nem sempre tão
colaborativos como você gostaria que fossem. Fique certo de que a atenção
deles é sempre maior no início da reunião. Portanto, esse é o momento perfeito
para discutir assuntos polêmicos e levantar algumas questões. Outra dica para
manter o ritmo é a maneira como você encadeia as idéias. Partir do genérico é
sempre melhor, pois, assim, quando você chegar em aspectos mais
específicos, todos estarão sabendo exatamente do que se trata. Um último
conselho: respeite sempre a duração prevista e, se for necessário, renegocie o
tempo. Temas fora da pauta devem ser anotados e discutidos em encontros
posteriores.

Finalizando, desejo Êxito Total a Você e me coloco receptivo ao que puder

colaborar com seu Sucesso.

Saudações!

Adm. Fernando Hartmann

Gestão Humana & Yoga
21 - 3279-1909 / 9346-5466
www.fernandohartmann.com.br
www.fernandohartmann.blogspot.com

Bibliografia

 BUENO, José Hamilton. Manual do selecionador de pessoal. São Paulo:

LTR, 1999.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas - o passo
decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo:
Makron, 1997.
 ____. Recursos humanos. São Paulo. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
 LODI, João Bosco. A entrevista – teoria e prática.8. ed. São Paulo:
Pioneira, 1998.
 ____. Recrutamento de pessoal. 7. ed. São Paulo: Pioneira, 1992.
 MINARELLI, José. Empregabilidade – como ter trabalho e remuneração
sempre. 12. ed. São Paulo: Gente, 1995.
 PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção
pessoal. São Paulo: LTR, 1999.
 SWAN, William S. Como escolher a pessoa certa para o lugar certo. São
Paulo: Maltese, 1992.
 WEIL, Pierre & TOMPAKOW, Roland. O corpo fala. 40. ed. São
Paulo: Vozes, 1986.
 WILSON, Robert F. Como conduzir entrevistas de emprego. 2. ed. Rio
de Janeiro: Ediouro, 1994.