SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RIO GRANDE DO SUL

IFRS
CAMPUS ROLANTE

Professor: Jacques André Grings

Curso: Curso Superior em de Tecnologia em Processos Gerenciais (TPG)
Componente: Gestão de Pessoas I
Tema: Programa de Benefícios dos Funcionários

Aula 12: Programa de Benefícios dos Funcionários (Texto adaptado de BOHLANDER et

al, 2015)

Fonte da imagem: https://www.doutoresprotect.com.br

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1 PROGRAMA DE BENEFÍCIOS DOS FUNCIONÁRIOS

O ponto principal a ser tratado pela maioria das pessoas quando recebem uma proposta
de trabalho é o salário, ou a remuneração. Mas, e quanto aos benefícios oferecidos? O
quanto são importantes? De acordo com vários estudos, benefícios são o segundo fator
mais importante a ser considerado pelos funcionários. Contudo, nem sempre foi assim.
Por séculos, as empresas ofereceram benefícios somente a executivos de alto nível.

 Planejamento estratégico de benefícios

Dependendo do tipo de benefícios oferecidos, é possível que estes representem mais de
40% dos custos totais da folha de pagamento. Alguns benefícios são obrigatórios por lei,
ao passo que outros são concedidos voluntariamente pelas empresas. Para colocar o
custo dos benefícios em perspectiva, vamos supor que você̂ aceite uma proposta de
emprego cuja remuneração seja de R$ 85 mil por ano. O que significa que, além do seu
salário de R$ 85 mil, sua empresa pagará R$ 18 mil ou mais pelos benefícios e pela sua
gestão. É desnecessário dizer que os benefícios são caros, por isso as empresas
acompanham este assunto bem de perto. Nos Estados Unidos, são particularmente
preocupantes os custos com saúde, que tem aumentado o dobro ou o triplo do valor da
taxa de inflação. Os gestores também estão preocupados com as novas leis de reforma
na saúde, que exigirão que empresas de determinado tamanho forneçam cobertura de
saúde para seus funcionários e dependentes ou paguem multas ao governo federal.

Elementos de um programa de benefícios de sucesso

Muitos esforços devem ser investidos e avaliados para que um programa de benefícios
seja bem-sucedido. Por exemplo, os gerentes devem levar em consideração como
financiar e manter seus programas de benefícios, bem como suas consequências fiscais.
As necessidades dos funcionários também devem ser consideradas, pois podem divergir
significadamente de empresa para empresa. Se a empresa for sindicalizada, isto também
afeta o tipo de benefícios que terá́ de oferecer. O mesmo acontece com os benefícios que

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os concorrentes oferecem e os objetivos estratégicos da organização. A empresa X, por
exemplo, disponibiliza um plano completo de assistência médica para todos os seus
funcionários e dependentes, o que é incomum. A empresa faz isso para atingir um de
seus objetivos estratégicos, ou seja, atrair os melhores talentos do país. O plano de
benefícios também precisa ser compatível com o plano estratégico de remuneração da
organização incluindo toda a sua estratégia de recompensas.

 Permitir o envolvimento dos funcionários:

Antes da introdução de um novo beneficio, deve-se determinar sua necessidade por meio
da consulta aos funcionários. Isto é importante, pois pesquisas mostram que funcionários
satisfeitos com seus benefícios são mais propensos a estar satisfeitos com seus
empregos. Muitas organizações estabelecem comitês compostos por gerentes e
funcionários para administrar, interpretar e supervisionar suas politicas de benefícios.
Pesquisas de opinião também são usadas para obter sugestões dos funcionários. A
participação destes na concepção de programas de benefícios ajuda a demonstrar que a
direção está procurando atendê-los. A Universidade de Virgínia usou grupos de discussão
para determinar as preferências dos funcionários antes da implementação de um plano de
benefícios de assistência médica. O resultado obtido por meio de grupos de discussão
mostrou que os funcionários preferiam pagar um maior valor compartilhado das despesas
com planos de assistência médica para ter um desconto menor em seus vencimentos.

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Além disso, os grupos de discussão constataram que a realização de reuniões com os
funcionários é o melhor meio para informá-los sobre o programa.
Para tornar menos complicadas as pesquisas em empresas com grande número de
funcionários, os profissionais de RH podem utilizar vários sites que permitem aos
funcionários o preenchimento das informações on-line.

 Benefícios flexíveis para uma força de trabalho diversificada:

Para servir a sua finalidade, os programas de benefícios devem refletir as mudanças que
estão ocorrendo continuamente em nossa sociedade. Como já se sabe, hoje, três
gerações diferentes ocupam o local de trabalho, e cada uma delas tem uma prioridade
diferente em relação aos benefícios. Consequentemente, as empresas têm de pensar
sobre a criação de uma estratégia de benefícios que agrade a cada grupo. Por exemplo,
os funcionários da geração Y provavelmente se preocupam menos com aposentadoria em
comparação aos da geração baby boomers. Da mesma forma, os funcionários da geração
X, que estão constituindo suas famílias, são mais propensos a querer benefícios voltados
à família e planos de saúde para seus dependentes em comparação aos baby boomers e
aos da geração Y. Hoje há também mais famílias monoparentais e casais com rendimento
duplo do que em décadas passadas. Como se pode notar, os programas de benefícios
precisam levar em conta uma força de trabalho diversificada para atrair funcionários
altamente capacitados.
Para tornar mais fácil a conciliação das necessidades individuais de diferentes
funcionários, uma ampla gama de organizações passou a oferecer planos de benefícios
flexíveis, também conhecidos como “planos cardápios de cafeteria”. Em vez de planos de
tamanho único, estes permitem que os funcionários escolham os benefícios que melhor
correspondem às suas necessidades especificas. Esses planos individuais também
evitam que certos benefícios sejam desperdiçados com funcionários que não têm
necessidade deles. Além disso, as empresas percebem que podem obter um melhor
retorno sobre o investimento adaptando benefícios para determinado estágio da vida de
um funcionário ou para o status de sua família.
Normalmente, é oferecido aos funcionários um pacote básico ou essencial de benefícios,
como seguro de vida e de saúde, licença médica remunerada e férias. Oferecer um
conjunto essencial de benefícios assegura-lhes um nível mínimo de cobertura ante
dificuldades financeiras imprevistas. Assim, são oferecidos aos funcionários créditos para
a compra, por meio do plano, de qualquer outro benefício de que necessitem. Outras

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opções de benefícios podem incluir serviços legais pré-pagos, planejamento financeiro,
seguro odontológico e seguro-saúde de longo prazo. Algumas das opções menos
rotineiras incluem atendimento médico a idosos, vale-transporte e até seguro para
animais de estimação. Como nem todo mundo vai precisar ou querer serviços como
esses, eles são opcionais. Muitos especialistas em remuneração consideram ideais os
planos de benefícios flexíveis. Os funcionários selecionam os benefícios de maior valor
para eles, ao passo que as empresas gerenciam os custos dos benefícios, limitando a
quantia que os funcionários podem gastar.

 Administrar o programa de benefícios:

Com a grande variedade de benefícios oferecidos hoje, administrar um programa de
benefícios de uma empresa pode ser oneroso e consumir tempo. Mesmo para as
pequenas empresas, com 30 a 40 funcionários, pode ser complicado acompanhar o uso
de um benefício pelos funcionários ou solicitar uma mudança de benefícios. Felizmente,
os sistemas on-line de benefícios tornaram-se referência para grandes e pequenas
empresas. São fornecidas senhas aos funcionários, que lhes permitem obter informações
sobre seus planos de benefícios, inscrever-se em planos de sua escolha, mudar a
cobertura ou simplesmente saber mais sobre o status de suas várias contas de benefício,
sem nunca entrar em contato com um representante de RH.
Tal como acontece com o plano de elaboração de um programa de benefícios, os
funcionários podem ser de grande ajuda na obtenção de informações sobre diferentes
sistemas on-line, fazendo um “teste drive” com aqueles de interesse da empresa. Os
funcionários são capazes de encontrar o que desejam em um site? Se não conseguirem,
ou encontrarem dificuldade em utilizar sistemas on-line, podem solicitar a ajuda do
departamento de recursos humanos, o que não justificará a implantação de tal recurso.

 Fornecimento de informações de benefícios aos funcionários:

Embora os funcionários estejam cada vez mais conscientes de que os benefícios são
caros, muitos ainda não sabem exatamente o montante que as empresas gastam para
mantê-los ou por que se esforçam tanto para diminuir seus custos. Um estudo concluiu
que a falta de credibilidade é, em grande parte, causada por recursos de comunicação
insuficientes e pela falta de confiança por parte do funcionário. Curiosamente, os
especialistas em benefícios ressaltam que a verdadeira medida do sucesso de um

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programa de benefícios é o grau de confiança, compreensão e apreço daqueles que
trabalham na empresa.
A credibilidade dos funcionários em relação às informações sobre benefícios melhorou
significativamente com a aprovação do Erisa – Employee Retirement Income Security Act
(Lei de Garantias de Rendimento para Trabalhadores Aposentados), em 1974, que exige
que os funcionários sejam informados sobre seus planos de aposentadoria e outros
benefícios de uma maneira que o conteúdo possa ser entendido pelo trabalhador comum.
Além disso, o Erisa prevê̂ que os funcionários podem processar as empresas em que
trabalham se estas lhes fornecerem informações erradas sobre os planos de saúde e
bem-estar. Os problemas podem surgir quando os gestores discutem beneficio com
grupos de funcionários ou em conversas individuais e as informações fornecidas forem
imprecisas. Um gerente pode confundir o funcionário quando afirma que a politica de
seguros da organização não oferece cobertura a uma condição em particular, quando, na
verdade, ela existe, ou quando ela declara que uma cláusula sobre licença-maternidade
concede 120 dias de licença, quando na verdade o plano prevê̂ somente 60. Esses
problemas em potencial enfatizam a importância de fornecer informações sobre
benefícios de forma precisa e sem ambiguidade.

As empresas usam uma variedade de métodos para comunicar os benefícios aos

funcionários, como os seguintes:
 Publicações internas (manuais específicos para os funcionários, boletins
corporativos e postagens em quadros de avisos);
 Envio de folhetos e informações de inscrição;
 Reuniões de funcionários e sessões de informação;
 Reuniões dos funcionários com os fornecedores de benefícios, como os
representantes das empresas de planos de saúde, a empresa de investimentos
responsável pela administração do fundo de aposentadoria da organização, e
assim por diante.
 E-mails com informações sobre o benefício e lembrete para as inscrições;
 Blogs;
 Mídias sociais;

Referências bibliográficas:
BOHLANDER, George W. SHERMAN, Arthur SNELL, Scott A. Administração de recursos
humanos. 14ª ed... Cengage Learning. 2015.
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