Engajamento no

Trabalho ㅡ O Guia
Definitivo
Postador por:

Rafael Bueno
26, fevereiro/2019

Engajamento no trabalho é o nível de

investimento pessoal de tempo e esforço
que colocamos no nosso trabalho.
Quanto maior for o engajamento de
alguém, maior será o comprometimento
com o sucesso da empresa e com os
resultados gerados.

Quando se tem colaboradores altamente

engajados, esses profissionais desenvolvem em si
próprios a famosa atitude de dono. Deixam de
trabalhar apenas por bonificações e remuneração e
passam a trabalhar com maior afinco e dedicação.

Para profissionais engajados, o crescimento da

empresa representa uma realização pessoal.
Afinal, quanto maior for o investimento pessoal que
fazemos em algo, maior é a importância que isso
tem para nós.

Mas apesar dos resultados que o engajamento no

trabalho gera serem indiscutivelmente positivos,
engajar colaboradores não é algo simples de se
colocar em prática.

É justamente por isso que desenvolvemos esse

Guia Definitivo do Engajamento no Trabalho.
Nele abordaremos informações importantes e dicas
práticas, além de alguns conteúdos bônus, sobre
como engajar pessoas e mantê-las engajadas ao
longo do tempo.

Nesse post você verá:

Engajar colaboradores não é um desafio só
seu
Por que investir em engajamento no trabalho?

Como identificar se alguém está engajado ou

não?
Como mensurar o engajamento no trabalho?

Como aumentar o engajamento dos seus

colaboradores?
Como usar engajamento para atingir a alta
performance?
Objetivo final do engajamento: a autoliderança
de equipes

Engajar colaboradores não é

um desafio só seu

Ao redor do mundo existem várias empresas que

se tornaram cases de sucesso de engajamento.
Alguns exemplos dessas empresas são: Google,
Spotify, American Express e Virgin. E é excelente
nos inspirarmos nas boas práticas dessas
empresas para aplicarmos no nosso dia-a-dia.

Mas embora esses cases sejam inspiradores e

dêem a impressão de que cada vez as pessoas
estão mais engajadas, a verdade é que
Engajamento no Trabalho ainda é um problema
mundial.

A mais recente pesquisa da Gallup, aponta que em

média apenas 13% dos profissionais no mundo
inteiro estão efetivamente engajados.

Mas esse não é o problema maior. A Gallup indica

nessa pesquisa que existem três tipos de
colaboradores: aqueles que estão engajados, os
desengajados e os ativamente desengajados.

Fonte: Gallup

Enquanto aqueles que engajaram com a empresa

trabalham ativamente pelo sucesso da
organização, os ativamente desengajados são
aqueles que sabotam a organização em que
trabalham. São esses que criam conversas de
corredor, passam horas tomando cafés, atrasam
entregas importantes e desestimulam seus colegas
de equipe a trabalharem com dedicação.

Quando um colaborador chega a esse ponto de

desengajamento, é fácil de identificar. Mas o ideal
seria não deixar chegar a esse ponto. E é aí que
surge a pergunta:

Por que desengajamento no trabalho ainda é

um problema?

Isso ainda é um problema porque são poucas as

empresas que medem o nível de engajamento dos
seus colaboradores. E quando não se mede algo, é
muito difícil de saber o que se pode melhorar.

Vamos entender porque é importante mensurar

engajamento, investir em métodos para engajar
colaboradores e quais são os retornos sobre esse
investimento:

Por que investir em

engajamento no trabalho?

Quando Harold Geneen, CEO da ITT Corporation,

contrata um novo colaborador ele sempre dá o
seguinte conselho:

“No mundo dos negócios, todos

são pagos com duas moedas:
dinheiro e experiência. Agarre a
experiência primeiro, o dinheiro virá
depois.”

Quando ele afirma essa frase, o que ele quer dizer

é: quanto mais um profissional aprende e se
desenvolve, maior será o valor das suas entregas.
Portanto quanto mais experiências tiver, mais
rápido poderá fazer dinheiro.

Esse conselho serve igualmente para as empresas:

quanto mais engajados forem seus contribuidores
individuais, suas equipes e seus líderes, maior será
o resultado de bug rapidam seus trabalhos.

Sim: engajamento no trabalho possui um ROI. E

esse ROI é dividido em três partes:

1. Aumento de produtividade e
lucratividade

Assim como no conselho do Harold Geneen, os

retornos do engajamento também não são
imediatos. São fruto de um trabalho feito
diariamente e vão se consolidando gradativamente.

Mas uma vez que se atinge e se mantém níveis

altos de engajamento, isso impacta diretamente na
produtividade, na satisfação dos clientes e outros
indicadores de performance.

Segundo a Queen’s University e a Gallup:

as organizações que mantiveram os níveis de

engajamento altos tiveram um ganho de
produtividade de 15% e aumentaram a
satisfação de seus clientes em 30%. Além
desses números, tiveram também os seguintes
resultados:

Um aumento de receita de 18% dentro do

ano.
Aumento de 21% na lucratividade

Outro relato dado pelas empresas que obtiveram

esses resultados foi que: durante momentos de
crise, sentiram suas equipes e seus colaboradores
mais integrados e comprometidos.

Nos momentos em que seus mercados passavam

por uma baixa, os times trabalhavam pró-
ativamente para encontrar alternativas de
crescimento e meios para manter a empresa
saudável.

2. Redução de desperdícios e
perdas
Pessoas mais engajadas com seu trabalho também
são pessoas comprometidas com sua qualidade de
entrega.

Sempre que vemos um colaborador dedicando-se

para atender melhor um cliente, resolver um
problema rapidamente ou entregar um relatório
excelente, temos a sensação de que o resultado
desse trabalho será maior.

O problema é quando essa sensação se mantém

subjetiva e não se consegue provar que esses
colaboradores estão de fato performando melhor.

Quando se mede o engajamento dos

colaboradores, é possível traduzir essa sensação
em número tangíveis. As mesmas empresas que
apontaram ganho de performance na pesquisa feita
pela Queen’s ainda tiveram como melhora os
seguintes indicadores:

48% menos acidentes de trabalho;

41% menos erros de entrega de serviço ou

defeitos em produtos;

42% menos turnover.

Como consequência dessas reduções de acidentes

e da rotatividade de pessoal, essas empresas
relataram uma redução significativa no
absenteísmo e uma melhora substancial do clima
organizacional.

3. Consolidação de uma cultura

organizacional forte e saudável

Uma vez que se atinge níveis altos de

engajamento, para que se mantenha esse nível é
importante que haja um alinhamento entre
objetivos pessoais com objetivos da organização.

Como consequência desse alinhamento, não

apenas vem o ganho de produtividade e a redução
de desperdícios. Os colaboradores sentem-se mais
conectados com a empresa e entre eles próprios.
O que significa que os valores que compartilham e
as coisas que valorizam começam e virar um
padrão dentro do ambiente de trabalho. Cria-se um
senso de pertencimento e coletividade.

O que acontece quando esse senso de coletividade

se instala nas equipes é a formação de uma cultura
de resultados e uma cultura de engajamento. Esse
é um ponto bônus que vem com o investimento em
engajamento de colaboradores.

Colaboradores envolvidos, que possuem os

mesmos ideais da empresa e compartilham dos
mesmos valores fazem com que a cultura se torne
cada dia mais forte.

Como principal retorno dessa cultura, ocorre que o

seu esforço para engajar novos contratados será
sempre menor. Os próprios funcionários que já
estão presentes na empresa fazem esse papel
organicamente.

Como identificar se alguém

está engajado ou não?

Aparentemente é simples identificar se alguém está

ou não engajado. Basta ver o nível de
comprometimento da pessoa, certo?

O problema é que comprometimento pode ser

facilmente confundido com satisfação ou com
motivação. Para saber se de fato alguém está
realmente engajado, é preciso se atentar a mais do
que somente esses dois fatores.

Na verdade, existem 10 pilares essenciais para

gerar engajamento no trabalho:

Conteúdo Bônus:
Se quiser se aprofundar em maiores
detalhes sobre esses pilares,
recomendamos a leitura do material de
apoio: Ebook – Os 10 Pilares do
Engajamento no Trabalho.

I. Diferença entre Motivação e

Engajamento

Alguém que está motivado é alguém que tem um

bom motivo para fazer algo.

Um time motivado trabalha com mais afinco e gera

resultados melhores que times desmotivados. Isso
porque estão correndo atrás de um motivo comum
e para isso desenvolvem foco e determinação.
Essas pessoas estão com ânimo para superar os
desafios que surgirem, cativar seus clientes e
atingir os resultados mais rapidamente.

Essa motivação que conhecemos também pode

ser chamada de motivação externa. Ele é gerada
normalmente quando há incentivos além do salário
como uma viagem, uma comissão, uma
bonificação no final do ano ou o reconhecimento
formal (como uma premiação). Em outras palavras,
motivação externa é uma recompensa que vem no
final do esforço.

Contudo, o perigo de se trabalhar apenas a

motivação externa é que quando acabam os
motivos, acaba a produtividade.

Uma equipe motivada mas desengajada é passiva

em relação ao trabalho; fica sempre à espera de
um incentivo que valha o esforço; dependem da
iniciativa do líder para se movimentarem. Se você
parar de incentivá-los e motivá-los, o time para de
entregar resultados.

Por isso a importância de se trabalhar a

motivação interna, também conhecida como
engajamento. Pessoas engajadas agem
proativamente e se automotivam porque acreditam
no trabalho que desempenham.

II. Diferença entre Satisfação e

Engajamento

Se os seus colaboradores se sentem bem no

ambiente de trabalho e não fazem corpo mole para
trabalhar, significa que estão em um ambiente
saudável. Isso é um excelente sinal, mas são
indicativos de satisfação, e não engajamento.

Satisfação é um dos pilares fundamentais para

engajar gerar engajamento. Ajuda a manter o clima
organizacional leve, livre de tensões e facilita a
entrega de resultados, já que as pessoas
trabalham confortavelmente.

Mas não podemos esquecer que satisfação é

apenas um parâmetro de que que os
colaboradores possuem uma estrutura e condições
mínimas para desempenhar suas funções.

Manter a satisfação dos colaboradores é uma

maneira de evitar que alguém fique ativamente
desengajado. Contudo, medir e garantir a
satisfação no ambiente de trabalho serve apenas
como ferramenta de manutenção, não funciona
como ferramenta de desenvolvimento de pessoas.

E sem o desenvolvimento continuado, não se

chega ao engajamento e não se pode usufruir dos
resultados que uma equipe engajada gera.
Portanto temos que tomar o cuidado para não
confundir engajamento com satisfação.

Como mensurar o
engajamento no trabalho?

Depois que Peter Drucker, considerado o pai da

administração moderna, disse: “o que não se pode
medir, não se pode gerenciar e nem melhorar.”
Muitas empresas tomaram a dianteira e passaram
a adquirir soluções para levantamento e análise de
dados.

Hoje, medir resultados faz parte da rotina das

organizações em muitas áreas: vendas,
administração, marketing, RH… Em todas elas há
ferramentas que mostram índices como
produtividade, capacidade e lucratividade por meio
de um dashboard claro e em tempo real.

Mas e quando se trata de algo mais complexo para

medir, como o engajamento no trabalho, o que a
empresa pode fazer? Porque, afinal, é muito mais
fácil criar e usar indicadores para critérios
objetivos. Mas quando se trata da avaliação de
fatores mais subjetivos, o desafio é outro.

Por isso, vamos ao passo a passo para gerar

engajamento:

Passo a passo para engajar

colaboradores: Questionar, Agir
e Evoluir

Gerar engajamento no trabalho não é uma ação,

mas um processo.

O que significa que não é uma iniciativa única que

vai aumentar esse nível de comprometimento. É
necessário um conjunto de ações para se chegar
ao resultado esperado

De forma pontual, os três passos fundamentais

para gerar engajamento com base em dados são:

Essas três etapas são aplicadas da seguinte

maneira:

1. Questionar através de
pesquisas semanais de
engajamento
A maioria das empresas investe ou já investiu em
pesquisas de clima, o que já é um ótimo primeiro
passo. Mas raramente essa pesquisa é feita com
frequência e eficácia necessárias para se ter os
resultados desejados.

Isso acontece porque as rotinas de trabalho são

dinâmicas e mudam com frequência. Como
consequência, o estado de ânimo dos
colaboradores também muda muito rapidamente.

Há acontecimentos durante a semana que têm um

impacto imediato na motivação e produtividade de
um contribuidor individual, mas que não aparecem
nas pesquisas de clima organizacional. Justamente
porque quando a pesquisa ocorre, o contribuidor já
se esqueceu do ocorrido.

Por isso o primeiro passo para gerar

engajamento na equipe é realizar pesquisas
semanais de engajamento.

O objetivo dessas pesquisas é questionar os

colaboradores sobre seus cotidianos. Perguntas
como: qual é o seu nível de estresse quanto ao
trabalho que realiza?, ou como você diria que é seu
relacionamento com sua liderança?

Essas perguntas servem para acompanhar

continuamente os indicadores de engajamento (10
pilares). Mas também para diagnosticar
rapidamente quando houver algum fator que está
afetando diretamente esses pilares.

Com pesquisas semanais, os líderes têm a

capacidade de identificar rapidamente os
problemas ou pontos de melhoria, isolar as causas
desses problemas e montar planos de ação para
corrigir definitivamente.

Além do que: quando a empresa cria uma cultura

de comunicação e transparência, os colaboradores
se sentem importantes. Esse senso de
pertencimento por si só já é um contribuidor para o
engajamento dos colaboradores.

2. Agir com base nos feedbacks

contínuos
Muitas vezes os colaboradores não engajam com a
empresa porque sentem que suas opiniões não
são levadas em conta. Eles até têm ideias de
inovação para contribuir, mas guardam para si por
acreditarem que não há espaço para suas ideias.

Mas isso muda completamente quando, junto

com as pesquisas, você passa a coletar
feedbacks semanalmente.

Quando você passa a pedir feedback dos seus

colaboradores, eles entendem a importância deles
para o crescimento da empresa. O que acontece é
que você cria uma cultura de análise e melhoria
continua por conta disso.

Por esse motivo, os feedbacks devem ser não só

coletados mas respondidos de forma constante.

É comum que a primeira opinião ou a primeira

observação feita por um colaborador não seja a
causa raiz do problema. Com esse hábito de
revisar e responder feedbacks, os líderes
conseguem enxergar muito mais claramente as
verdadeiras causas do desengajamento e de
outros problemas.

A partir dessa coleta de feedbacks é que se

estabelece as próximas ações. Uma vez que se
tem clareza do que é importante e relevante para
os colaboradores, todas as intervenções ou
programas de engajamento serão mais efetivos e
eficientes.

3. Evoluir com base em métricas

e dados
Já vimos que não basta perguntar uma única vez
sobre engajamento. É preciso um trabalho contínuo
para gerar e manter essa motivação interna. E para
isso, líderes e gestores necessitam de métricas e
dados sobre o estado de engajamento dos seus
colaboradores.

Estamos falando de um dashboard mostrando para

cada líder como estão os índices dos 10 pilares
para a sua equipe. Dados que mostrem o que está
melhor e o que está pior.

Esses dados em mãos não servem apenas para

definir as ações de melhoria. Servem
principalmente para avaliar a evolução do nível de
engajamento da equipe e da empresa como um
todo.

Assim, quando determinado time apresentar uma

evolução acentuada, é possível replicar as práticas
de engajamento feitas sobre ela com outras
equipes. Líderes podem compartilhar entre si as
boas práticas.

Como aumentar o
engajamento dos seus
colaboradores?
Depois de ouvir os colaboradores por meio de
pesquisas e analisar os dados obtidos, é hora de
agir efetivamente. Selecionamos algumas dicas e
práticas que vão ajudar a fazer isso.

Conteúdo Bônus:
Para colocar em prática as ações de
melhoria do engajamento, criamos o ebook
de apoio:
Ações para melhorar o engajamento da sua equipe.

1. Apoie o desenvolvimento
individual do colaborador

Em 2018, as oportunidades de desenvolvimento

pessoal foram apontadas como o principal fator de
engajamento dos funcionários, pelo estudo da
Deloitte.

Os próprios colaboradores que responderam à

pesquisa indicaram que quando uma empresa se
demonstra aberta para desenvolver suas
habilidades individuais, eles a entendem como um
bom lugar para construir suas carreiras.

Uma coisa é a empresa apresentar para o

colaborador um plano de carreira. Outra é o próprio
colaborador enxergar seu próprio crescimento na
organização. O nível de esforço aplicado por ele
próprio será totalmente diferente.

Portanto um excelente caminho para continuar

nutrindo esse engajamento é aumentar as
oportunidades de autodesenvolvimento. Exemplo
de ações simples e práticas que podem ser
implementadas são:

flexibilizar o horário de trabalho para permitir

que as pessoas façam cursos e
especializações nas áreas que atuam;

oferecer auxílio para pagar os estudos —

sejam especializações ou novas formações;

criar workshops internos na empresa que

desenvolvam novas habilidades, ou incentivar
que seus colaboradores participem de
meetups e eventos;

incentivar a criação um horário de estudos

durante o expediente.

2. Ofereça incentivos e
benefícios relevantes
A relevância dos incentivos e benefícios que você
entrega mudam de geração para geração. Pode
ser que o que a geração X considerava como
importante é totalmente irrelevante para a Y.

Outro fator que altera a relevância dos benefícios é

a frequência com que os colaboradores os
recebem. Exemplo: se todo mês você oferecer uma
bonificação por atingimento de metas, e o
colaborador atingir metas constantemente, esse
incentivo perderá a relevância ao longo do tempo.

Portanto, para garantir que os incentivos sejam

atrativos e interessantes para seus colaboradores,
comece perguntando a eles o que eles valorizam.
Use as ferramentas internas de pesquisa que você
já usa para atualizar os benefícios de tempos em
tempos.

Exemplos de benefícios que podem ser

extremamente relevantes são:

auxílio educacional;
possibilidade de home office;
não possuir dress-code.

Dessa forma você garante que sempre haverá algo

novo para motivar as pessoas e terá clareza de
que o que está oferecendo como benefício é algo
valorizado e relevante.

3. Seja transparente
A transparência é a base da confiança. Portanto se
queremos construir um ambiente seguro e
engajador, é essencial que toda comunicação seja
transparente e empática.

A transparência contribui para melhorar o clima

organizacional porque faz com que as pessoas
saibam exatamente o que é esperado delas.
Enquanto que, quando a liderança não é
transparente, cria-se uma insegurança e uma
instabilidade psicológica: como não está claro o
que é esperado, o colaborador não conseguirá
trabalhar em paz.

Manter uma comunicação transparente também é

importantíssimo para a própria liderança. Uma vez
que se estabelece um ambiente seguro e de
confiança, os colaboradores estarão mais à
vontade para dar feedbacks mais diretos e
objetivos aos líderes — sem medo de retalhação
ou reprovação.

4. Comunique sua visão

O que a empresa deseja alcançar com o trabalho

das equipes? Qual é o seu grande propósito?
Como o trabalho de cada colaborador individual
impacta nas mudanças que a empresa quer causar
no mundo?

Essas perguntas são relevantes não apenas para o

nível estratégico. Todos os contribuidores precisam
ter essa mesma clareza de visão. É muito mais
fácil vestir a camisa da empresa quando você sabe
para onde ela está indo.

O fato é que as pessoas também se sentem mais

motivadas quando conseguem enxergar o quadro
geral. Afinal, não se trata de realizar pequenas
tarefas no dia a dia; trata-se de contribuir para
cumprir um propósito maior, melhorar a vida de
outras pessoas.

Portanto, comunicar sua visão ajudará seus

colaboradores a se identificarem com a causa e a
vestirem a camisa da empresa.

5. Defina objetivos e alinhe com

o time
Quando todas as pessoas que trabalham na
empresa souberem para onde a organização está
indo, é momento de elas escolherem se esse
caminho faz sentido para elas, pessoalmente.

Por esse motivo é importantíssimo que haja um

alinhamento entre objetivos pessoais, profissionais
e organizacionais. E é aqui que o trabalho do líder
se torna imprescindível: cabe a ele entender quais
são as motivações e os desafios de cada um dos
seus liderados para alinhar com o trabalho que é
feito diariamente.

Quando as pessoas sabem exatamente o que se

espera delas e sabem o que esperar da empresa ,
elas procuram corresponder a essas expectativas.
Além disso, elas se sentem seguras e motivadas.

6. Peça feedbacks
frequentemente
Já vimos que o feedback é uma ferramenta
importantíssima para gerar engajamento. E o que
pode acontecer quando se consegue ser efetivo
quanto à pratica de feedbacks é que em certo
momento eles podem parecer não necessários.

Contudo, continuar pedindo feedbacks

frequentemente é um dos melhores caminhos para
se aumentar o engajamento. Com essa prática,
você se manterá sempre próximo de todos os
colaboradores e permitirá que suas ações
continuem sendo efetivas.

No final das contas, o que o feedback frequente

permite é que você tome uma decisão enquanto
aquele assunto ainda importa para as pessoas.

7. Ajuste suas ações às

necessidades do time
Todas as ações sugeridas acima são altamente
recomendadas por especialistas em gestão de
pessoas, mas não significa que sejam a única
maneira de aumentar o engajamento. O mais
importante de tudo é manter o ciclo de
questionar, agir e evoluir. Ouça seus colaboradores
e adeque suas ações às necessidades que eles
apontarem como prioritárias.

Lembre-se que as suas ações para promover o

engajamento só terão resultado se elas forem
significativas para o seu time. Portanto, as
respostas deles às suas pesquisas é que devem
orientar o seu plano de ação.

Como usar engajamento

para atingir a alta
performance?

Equipes que trabalham juntas em busca de um

objetivo comum têm 90% mais chance de ter
sucesso nas suas ações. Essa pesquisa publicada
por Keller e Meany é apenas mais uma
demonstração da importância do engajamento para
atingir a alta performance.

E apesar de muito se dizer que pessoas engajadas

naturalmente agem pró-ativamente e performam
melhor, há como incentivar essa performance
acima da média.

É justamente como colocar isso em prática que

vamos compartilhar agora:

1. Autodesenvolvimento de
líderes
Equipes são sempre o espelho dos seus líderes:
lideranças cativantes possuem times empolgados e
com alto-astral. Já líderes coercivos possuem
equipes mais dependentes, resistentes e pouco
abertas ao novo.

Portanto o primeiro passo para atingir a alta

performance é ter líderes que buscam performar
melhor e cada vez mais em suas funções. Precisa-
se de gestores que estejam alinhados com esse
objetivo.

O comprometimento de toda a liderança em se

autodesenvolver é uma demonstração de que se
tem profissionais verdadeiramente engajados.
Além disso, são um excelente incentivo para o
autodesenvolvimento das próprias equipes.

Quando se cria uma cultura de crescimento

pessoal, os números e os resultados da empresa
tendem a crescer ao passo que as pessoas se
especializam naquilo que fazem.

Desenvolver essa cultura de aprendizado e

encorajar que cada um seja protagonista de sua
própria carreira torna o ambiente mais rico e
confiante. Isso também cria oportunidades mais
claras de crescimento pessoal e profissional para
todos os colaboradores da empresa.

O resultado disso são equipes de alta performance,

que entram em um ciclo de aprimoramento
contínuo e com isso conseguem vencer cada vez
mais rápido seus desafios.

Mas para ter-se esse tipo de equipe, é preciso

incentivar o desenvolvimento das lideranças.
Portanto invista em um bom programa de formação
de líderes, treinamento, mentoria e dê espaço para
se autodesenvolverem.

2. Confiança no atingimento de
metas
Quando a equipe está engajada, atingir metas
pode ser algo bem mais próximo da realidade
diária. E isso se torna ainda mais fácil quando a
própria equipe passa a definir seus objetivos e
metas.

A clareza de objetivos, o alinhamento pessoal e

profissional e o engajamento no trabalho permitem
que os times sejam auto-gerenciáveis e trabalhem
proativamente pelo melhor resultado.

Outro ponto importante é que para que haja essa

confiança no atingimento das metas, os
colaboradores precisam de autonomia para
desenvolverem seus trabalhos. Em outras
palavras, o papel do líder passa a ser muito mais
de orientação e apoio do que de condução ou
distribuição de tarefas.

A entrega dessa autonomia deixa claro à equipe

que ela tem sua plena confiança. Isso mostra que
não é apenas o resultado final que importa, mas
que todo o trabalho é valorizado e merece ser
comemorado.

A confiança de que o time é capaz de atingir metas

também transparece o respeito mútuo entre os
envolvidos, pode melhorar o potencial de
aprendizado e aumentar o compartilhamento de
conhecimento entre os membros da equipe.

Objetivo final do
engajamento: a
autoliderança de equipes

Por fim, o nosso objetivo maior com esse post

sobre engajamento é que você consiga chegar à
autoliderança tanto dos seus contribuidores
individuais quanto das suas equipes.

A autoliderança é uma habilidade imprescindível

para que qualquer empresa atinja seus resultados.
Trata-se da capacidade de cada indivíduo de se
autorregular e se autodesenvolver em prol de um
objetivo traçado.

E o bom líder de si mesmo tem a capacidade de

prestar contas de seu próprio trabalho de maneira
mais transparente e confiante, pontos que você
certamente valoriza.

Desenvolver essa autonomia de trabalho e esse

nível de maturidade em seus colaboradores só é
possível quando se tem engajamento no trabalho.
Essa motivação interna e intrínseca de cada
indivíduo funciona como combustível para o
crescimento de cada um e coletivo da organização.

Uma vez que se tem indivíduos com mais

autoconsciência profissional e pessoal, pode-se
chegar a resultados mais positivos, inovar mais e
despertar o potencial criativo para a empresa
atingir OKRs e metas mais ousadas.

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