10/12/2014 GQT - Gestão pela Qualidade Total - Módulo 5

Apresentação do Módulo
Olá amigos:

As pessoas são fundamentais nas organizações modernas, pois cada vez mais máquinas e
equipamentos podem ser facilmente adquiridos, mas pessoas qualificadas, comprometidas e
motivadas para o aprendizado contínuo e atendimento das necessidades de todas as partes
interessadas é que fazem a diferença na empresa.

Este módulo aborda as ferramentas disponíveis para o levantamento de necessidades da força

de trabalho e as formas disponíveis para o gerenciamento das pessoas. É importante que o
Sistema de Trabalho esteja estruturado tendo em vista a organização do trabalho, a estrutura de
cargos e o incentivo à participação e comprometimento das pessoas na busca de novos
conhecimentos. Assim, o segredo da gestão das pessoas está em encontrar um método para
desenvolver as pessoas de forma a utilizar todo o seu potencial, alinhados aos planos de ação
da empresa e preparando-as para suas atividades de rotina e possíveis mudanças que possam
se fazer necessárias ao longo da implementação dos planos de ação. Neste módulo também
será apresentada a importância de criar um ambiente propício à melhoria do desempenho, à
efetiva participação das pessoas e ao crescimento das mesmas na organização.

Portanto aproveite bem este módulo e faça a diferença na sua empresa!!!!

Objetivos do Módulo
Fornecer subsídios aos gestores para avaliação da importância da gestão de pessoas na
criação de um ambiente de trabalho propício à melhoria do desempenho e efetiva participação e
crescimento das pessoas na organização

Textos Explicativos
Antes de iniciar, leia o texto abaixo:

A necessidade de liderança para a mudança

Por Carolyn Larkin

As empresas em todo o mundo estão sendo desafiadas a atingirem objetivos estratégicos e

dinâmicos, ao mesmo tempo em que enfrentam desafios complexos na força de trabalho, que
clamam por novos conhecimentos, valores, comportamentos e competências. Esses desafios
originam-se de “lacunas” que surgem enquanto as lideranças procuram adequar rapidamente
seu pessoal, processos e tecnologias, a fim de atender a demandas competitivas e buscar novas
direções. Conseqüentemente, lidar com mudanças drásticas pode se transformar na prioridade
dessas lideranças.

O líder moderno deve estar preparado para dar exemplos, ensinar e instrumentalizar todas as
pessoas para que possam entender, aguardar e saudar os tempos de mudança de
comportamento na economia, tecnologia, práticas e diversidade cultural. Essa nova habilidade é
chamada de “conhecimento flexível”.

O conhecimento flexível inclui habilidades, valores e competências fundamentais, ainda não

ensinados, não reconhecidos, não percebidos e, na maioria das vezes, não recompensados,

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que dão condições eficazes e eficientes de trabalho às pessoas, para atingirem suas metas
organizacionais. A atenção ao conhecimento flexível quase sempre se torna uma prioridade
baixa para os líderes.

Processo de mudança e transição

Lidar com mudanças drásticas é um processo. Exige uma abordagem holística para se ter
sucesso. Depende de informações, análise e diagnóstico. São necessárias metodologias e
ferramentas comprovadas, para este processo. Requer atenção estratégica e a integração do
conhecimento flexível com os processos, metas e análises empresariais.

Mudança ou transição são processos naturais de desorientação e reorientação que marcam os

pontos de virada no caminho do crescimento. As mudanças trazem desafios e oportunidades. À
medida que as fusões e aquisições se intensificam e a concorrência se acirra em todo o mundo,
enfrentamos e devemos efetivamente lidar com os desafios mais críticos da nossa força de
trabalho: as habilidades, valores, competências e comportamentos de nosso pessoal.

Que sucesso foram obtidos mantendo a liderança do jogo?

Os “propulsores” das mudanças globais são as Pessoas, a Tecnologia e a Informação.

PESSOAS

Em 1860, havia um bilhão de pessoas em nosso planeta.

75 anos depois, havia dois bilhões.
Em 1975, quatro bilhões (somente 40 anos mais tarde).
Hoje quase seis bilhões e, conforme o censo americano, a previsão é de 10 bilhões no
ano de 2040.

TECNOLOGIA

As mudanças tecnológicas acompanham o crescimento da população.

80% do avanço tecnológico do mundo ocorreu a partir de 1900.
À medida que cresce a população, cresce a mudança tecnológica, em marcha acelerada.

INFORMAÇÃO

Foi produzida mais informação em 30 anos, entre 1965 e 1995, do que durante todo o
período de 5.000 anos, de 3000A.C. a 1965.
As informações disponíveis no mundo estão dobrando a cada cinco anos.
O conhecimento e as informações estão disponibilizados a um número de pessoas nunca
antes atingido.
Uma população melhor informada significa melhores chances de MUDANÇA. Os desafios
da força de trabalho podem ser barreiras…
85% das empresas listadas no Fortune 100 reduziram suas forças de trabalho na área
administrativa nos últimos cinco anos.
Os resultados das organizações foram responsáveis pela maioria dos esforços de
reestruturação.
Centenas de milhões foram gastos para automatizar sistemas ineficientes e processos
empresariais.
75% das empresas americanas e britânicas afirmam ter algum tipo de Gestão de
Qualidade Total.

E…

As despesas gerais permanecem significativamente acima dos melhores concorrentes

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globais.
52% dos executivos pesquisados dizem que os esforços de reestruturação não
alcançaram as metas originais.
As despesas com automação provaram ser o investimento menos eficaz no aumento da
produtividade.
Somente 1/3 a 1/5 das empresas americanas e britânicas pesquisadas indicaram que
seus programas de Gestão de Qualidade Total alcançaram resultados reais. Por quê?
Falta de liderança sustentada na forma de “constância de objetivos”, na maior parte das
empresas {Nota: constância de objetivos é o ponto número um dos 14 Pontos de Gestão,
de Deming}, para transformar suas organizações.

Questões importantes a considerar:

I. Como sua equipe de líderes está tratando as pessoas, tecnologia e informações? Você tem um
planejamento estratégico que reconheça que as pessoas produzem resultados empresariais?

II. Sua força de trabalho é capaz de sobreviver e lidar com sucesso com mudanças drásticas?

III. O que a sua organização está fazendo para ingressar com sucesso nas mudanças do século
21 e posicionar-se no mundo global e competitivo dos negócios?

IV. Podem existir barreiras dentro da organização, para lidar com as mudanças drásticas. Essas
barreiras geralmente são provenientes de um processo estratégico que não está claro e de
inabilidade tecnológica em obter informações precisas e atualizadas, a fim de tomar providências
imediatas.

Ingredientes para lidar com as mudanças drásticas

Para ter sucesso ao lidar com mudanças drásticas no século 21, devemos trabalhar com um
planejamento estratégico claro e conciso e podermos avaliar o planejamento que
implementarmos. Um planejamento que todos na empresa possam compreender, gerenciar
eficientemente e responsabilizar-se pelos resultados. Competência organizacional significa
competência pessoal.

Os líderes lidam efetivamente com mudanças drásticas cultivando o talento organizacional e

garantindo que o clima dentro da empresa permita que as pessoas maximizem seu potencial
humano.

Como se começa?

Precisamos conhecer as condições atuais da empresa, as forças externas e internas que a

influenciam, a realidade e as barreiras. Isto inclui conhecimento de competências necessárias
para o sucesso no ramo, mercado, país, cidade de sua empresa, bem como de seu
departamento específico e as competências de seu pessoal. As questões de competência
incluem:

Quais as competências necessárias no ramo?

Quais as competências desta organização?
Qual o nosso grau de competência na comunicação de metas, estratégias, necessidades
do cliente, etc.?
Quais as competências das pessoas que irão realizar o trabalho?
Quais as competências das pessoas que se relacionam diretamente com os clientes?
O que você precisa fazer para descobri-las?

A identificação das competências organizacionais é fundamental para o sucesso; a identificação

das competências dos funcionários é fundamental para o desenvolvimento e a identificação
daqueles funcionários que possuem as competências para atingir suas metas estratégicas é
fundamental para a sobrevivência.
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Para Refletir
1. Qual a importância da gestão de pessoas na melhoria da gestão organizacional e no
sucesso do programa de qualidade?
2. A organização do trabalho estimula a iniciativa, criatividade, flexibilidade, resposta rápida e
desenvolvimento do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho?
3. A organização assegura a comunicação eficaz entre os membros da força de trabalho?
4. O processo de seleção e contratação de pessoas leva em conta requisitos definidos,
preservando a igualdade e a justiça?
5. Há um plano de capacitação e desenvolvimento das pessoas que está alinhado às
estratégias e principais processos da organização?
6. Existe uma sistemática para avaliação da eficácia dos treinamentos realizados pela
equipe?
7. A satisfação da força de trabalho é avaliada e são promovidas ações de melhoria a partir
dos resultados obtidos nestas avaliações?

Mudanças no mundo do trabalho:

No conjunto de transformações ocorridas, principalmente no final do século XX, as mudanças
políticas, tecnológicas, econômicas e sociais contribuíram para subverter os modelos de gestão
autocráticos, ensejando formas de gerenciamento e de estruturação organizacional mais
participativas, integradas, grupais, descentralizadas, autônomas, envolventes e flexíveis
(Machado, 1994) que propiciam, além das inovações produtivas, o surgimento dos trabalhadores
do conhecimento (Drucker, 1995ª, 1995b).

A resposta que as empresas têm oferecido às pressões dessas mudanças no macroambiente

organizacional é o que diferencia as organizações tradicionais das organizações modernas.
Essas respostas revelam a tentativa da mudança: do saber como fazer para o saber por que
fazer. Nesse processo, a formação profissional passou do simples adestramento – treinamento
para operação – para o desenvolvimento sistemático de habilidades reunidas, denominadas de
“competências”.

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É fundamental a criação de uma Cultura da Excelência na organização onde se valorize as

pessoas, capacite-as conforme as necessidades das estratégias organizacionais e promova a
qualidade de vida das mesmas. Para que tudo isto possa acontecer é importante que todos
estejam preparados para o processo de mudança e saibam aproveitar as competências de cada
um (pessoa certa no lugar certo). Este processo de mudança causa medo, temores e aqui está o
grande desafio dos gestores em saber lidar com estas inseguranças, liderando suas equipes, de
forma, que enfrentem essa nova realidade empresarial, cheia de riscos, incertezas e
oportunidades.

“O que mais nos impede de fazer o que queremos é o nosso medo. Tememos a mudança, o
novo, o desconhecido, o diferente, enfim, tememos tudo que não dominamos. A primeira
oportunidade de usar sua coragem é reconhecer que você é a única pessoa que pode modificar
positivamente sua própria vida. Isso exige a coragem de abandonar justificativas e deixar de
buscar culpados externos”.
Dulce Magalhães

Iniciativa, vontade de conquistar patamares mais elevados de desempenho, coragem, prontidão

para enfrentar desafios, correr risco e ter espírito de equipe, são algumas características
essenciais aos profissionais das empresas contemporâneas.

Capacitação das Pessoas

Capacitar pessoas não é uma tarefa muito fácil. Algumas organizações definem um plano de
treinamento para capacitar sua equipe e fazer dela um diferencial competitivo. Mas para isso
ocorrer, é de fundamental importância que as pessoas percebam que isso será também um
diferencial para elas, enquanto profissionais...

Por isso fique atento...

“Se você não avança em sua rotina de vida. Não se aperfeiçoa, não estuda, não muda métodos
e hábitos, você até pode imaginar que está mantendo uma situação, mas se existe alguém, em
algum lugar, que esteja aprendendo, se desenvolvendo e crescendo, essa pessoa é a referência
e está lhe deixando para trás”.
Dulce Magalhães
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Considere a importância de:

Capacitar pessoas e equipes a manter foco no propósito e fortalecer a capacidade de

responsividade mantendo clareza, concentração e orientação, seja qual for os problemas
que apareçam.
Oferecer um ambiente rico em confiança para o colaborador se sentir à vontade para
expressar suas preocupações e necessidades e para fazê-lo com a predisposição mental
de resolver a situação, em vez de se lamentar ou reclamar continuamente.

Sabemos que as pessoas são peças fundamentais de uma organização para que esta alcance
os resultados esperados, por isso a capacitação e desenvolvimento da força de trabalho são
processos de suma importância no ambiente empresarial.

Aqui estamos falando de TODAS as pessoas que contribuem para o atingimento de metas e
estratégias...É a denominada FORÇA DE TRABALHO.

“ Pessoas que compõem uma organização e que contribuem para a consecução de suas
estratégias, dos seus objetivos e das suas metas. Por exemplo: empregado em tempo integral ou
parcial, temporários, estagiários, autônomos e contratados de terceiros que trabalham sob
coordenação direta da organização”.
Guia de Avaliação 2004 - PGQP

E não esqueça que você, enquanto FORÇA DE TRABALHO, é também um cliente da

organização onde trabalha..., portanto lembre-se:

“Seja você empresário ou colaborador de uma organização, você é CLIENTE. Todos os meses
você vende seu talento e competência à empresa. Mensalmente ela remunera este produto.
Quando você não atender mais às expectativas do cliente ou este não estar mais dentro da
segmentação que você focou (tipo, padrão, remuneração, oportunidades de progresso) o
negócio não acontece mais entre as partes”.
Dulce Magalhães

Recrutamento e Seleção de Pessoal

Recrutamento Interno

Algumas Formas ou Técnicas de Recrutamento Interno são: quadros de avisos, comunicação

interna.

Recrutamento Interno
Vantagens Desvantagens

Proximidade e rapidez Poucos recursos

Aproveitamento dos humanos para
investimentos feitos pela seleção
empresa Disputa entre
Fonte de motivação funcionários
Promoções Pode bloquear a
entrada de novas
Redução da rotatividade idéias, experiências,
Desenvolvimento de um expectativas
sadio espírito de
competição entre os
colaboradores

Recrutamento Externo
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Algumas Formas ou Técnicas de Recrutamento Externo são: anúncio na empresa, jornal, rádio,
escolas, universidades, agências de empregos, bancos de dados (currículos).

Recrutamento Externo
Vantagens Desvantagens

Enriquecimento do Mais demorado

quadro funcional Gera conflito com o
Experiências novas funcionário interno que
Aproveita os almeja o cargo
investimentos feitos Custos com aplicação
por outras empresas de técnicas seletivas

Seleção de Pessoal e Descrição de Cargos

A Seleção de Pessoal visa escolher entre os candidatos recrutados aqueles com melhores
condições, capazes e mais qualificados para preencher a vaga disponível, observando sua
eficiência e adequação ao cargo.

A Descrição de Cargos, tem como principais objetivos:

Especificar autoridades e habilidades;

Definir requisitos de competência pessoal;
Definir requisitos de competência profissional;
Embasar a definição da política salarial da empresa;
Subsidiar a identificação das necessidades de treinamento;
Subsidiar a avaliação de desempenho.

Onde cargo é conjunto de tarefas/atribuições, que ocupa uma função no organograma.

A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação, os

subordinados e o departamento em que está localizado.

Dicas para descrição de cargos:

Defina claramente os deveres;

Defina a posição, a autoridade e as relações importantes do cargo;
Utilize verbos de ação como: analisar, montar, planejar, transmitir, recomendar, aprovar,
supervisionar, executar, controlar, recomendar, inspecionar, etc.;
Verifique – fazendo a pergunta: “Será que um funcionário compreenderia o seu trabalho
lendo esta descrição?”

Avaliação de Desempenho

A prática da avaliação, em seu sentido genérico, é inerente à natureza humana. Pode ser
pensada como o exercício de análise e julgamento do mundo que nos cerca e das ações
humanas. É a base para apreciação de um fato, de uma idéia, de um objetivo ou de um
resultado, e para a tomada de decisão sobre qualquer situação que envolve uma escolha
(Lucena, 1995).

As organizações atuais caracterizam-se pelas contínuas mudanças de padrões de

comportamento profissional, pessoal, cultural e organizacional. Segundo Souza (2002), essas
mudanças vêm exigindo das empresas níveis crescentes de excelência de resultados, com o
único objetivo de garantir vantagem competitiva. Para tanto, as organizações necessitam
gerenciar de forma adequada o desempenho de seus funcionários.

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Portanto pode-se pensar a avaliação de desempenho como um poderoso meio para identificar
os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações
dos funcionários e superiores, bem como estimular os funcionários a assumir responsabilidade
pelos resultados positivos da empresa. Além disso, a avaliação de desempenho colabora na
elaboração e desenvolvimento de uma política de gerenciamento de talentos adequada às reais
necessidades da organização.

Podemos citar outros objetivos da avaliação de desempenho:

Dar suporte para definir quanto à promoção, remanejamento, dispensa e identificação de

talentos;
Estimular a produtividade;
Definir o incentivo mais adequado aos funcionários;
Dar retorno quanto ao desempenho para o avaliado;
Avaliar a eficácia das políticas de RH.
Adequar o indivíduo ao cargo;
Identificar das necessidades de treinamento;
Melhorar o relacionamento entre supervisores e liderados;

Sugestão de etapas para o processo de avaliação:

Definir os itens a serem avaliados;

Definir pontuação (atrelar a conceitos - péssimo à ótimo, por exemplo);
Funcionário realiza a auto-avaliação;
Supervisor reúne-se com o funcionário e entram em consenso;
Comparar com desempenho de períodos anteriores;
Planejar ações corretivas alinhadas às necessidades ou deficiências detectadas no
processo de avaliação de desempenho (capacitação, mudança de atitude,
desenvolvimento de habilidades, etc.).

Remuneração e Reconhecimento

A remuneração total de um funcionário é constituída de:

Remuneração básica: pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular.

Incentivos salariais: programas para incentivar os funcionários;
Benefícios: também denominados de remuneração indireta.

Benefícios são vantagens concedidas pelas organizações a fim de atrair e manter os

funcionários.

Legais:
Férias, 13º salário, aposentadoria, seguro acidente de trabalho, auxílio doença, salário
família, salário maternidade, horas extras.
Espontâneos:
Assistência médico-hospitalar, seguro de vida, planos de aposentadoria, alimentação,
transporte, fornecimento de automóveis, casa, escola para os filhos.
Não-monetários:
Serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, horário flexível, música ambiente,
estacionamento privativo, etc.

O sistema de reconhecimento pode ser:

Remuneração pelo atingimento de metas;

Premiação por tempo de empresa;
Homenagens;
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Remuneração atrelada ao Programa de Sugestões.

A seguir apresentamos de forma simples a seqüência das etapas para gerenciamento do plano
de capacitação, o que é fundamental no desenvolvimento da gestão de pessoas, na busca
contínua de melhores resultados:

Como Gerenciar o Plano de capacitação

Clique para ver o arquivo de apoio do Módulo "Pessoas" e conheça outros aspectos importantes
no desenvolvimento de pessoas:

Treinamento e Desenvolvimento
Clima Organizacional
Endomarketing

Estudos de Caso
A importância do Planejamento Estratégico
Personagens:

Sr. Dorneles:
Proprietário da empresa XYZ, que presta serviços na área de construção civil.

Fernanda:
Funcionária contratada para coordenar a implantação da qualidade na empresa.

Cláudio:
Personagem do EAD que dá dicas de gestão pela qualidade.

Luis:
Funcionário da empresa XYZ

Miguel:
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Funcionário da empresa XYZ

Nelson:
Chefe da equipe

Roberto:
Cliente da empresa XYZ

Suzi:
Secretária da empresa XYZ

Rui:
Vendedor da empresa XYZ

Carla:
Colaboradora da empresa XYZ que gerenciará o RH

Introdução:

Já com alguns meses de andamento do processo de implantação do sistema de gestão da

qualidade, a empresa XYZ, encontra-se em dificuldade quanto à administração de seus recursos
humanos, em virtude da economia ter impactado relativamente nos negócios, fazendo com que o
serviços diminuissem, bem como a exigência por qualidade nos serviços, mudanças de
comportamento e melhoria contínua serem pontos cada vez mais solicitados pela liderança.

Fernanda percebendo essa situação, a qual poderia se agravar com a desmotivação crescente
dos funcionários, reuniu-se com o Sr. Dorneles:

- Sr. Dorneles, nossa equipe está desmotivada e isso está implicando em má qualidade
no atendimento e desempenho dos processos, em minha opinião isso se deve a falta
de uma política de recursos humanos melhor estruturada. Após concluir o curso
Gestão de Pessoas do EAD, consegui entender que precisamos urgentemente
implantar um ambiente que estimule às pessoas a trabalharem felizes e sentindo-se
parte importante da empresa. O que o Sr. Acha?
- Pois é Fernanda, também havia sentido essa situação, mas pensei que as pessoas
devem procurar melhorar por si, afinal estão sendo pagas para trabalhar, porém
ouvindo você, estou mudando de idéia, realmente a empresa ter uma política para
manter e desenvolver seus talentos, então sim posso exigir melhores resultados.
Fernanda o que você sugere, por onde começar??

- Bem, primeiro acho que devemos contratar um profissional capacitado em gestão de

pessoas, para nos auxiliar. Sr. Dorneles não pense que será custo, podes acreditar
que este profissional trará ótimos resultados a empresa, desenvolvendo atividades
para envolver e comprometer os funcionários com o negócio.
-Ok, Fernanda, sei que tens razão, pois até agora as mudanças implantadas em
virtude da gestão da qualidade, só trouxeram melhorias.

Fernanda saiu imediatamente para providenciar a contratação.

Após algumas semanas o profissional já estava atuando:

- A primeira coisa a fazer é identificarmos as necessidades, expectativas e a satisfação

da força de trabalho, por meio da aplicação da pesquisa de clima organizacional –
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disse Carla, nova gerente de Recursos Humanos.

- Ok, Carla, vamos elaborar e aplicaremos imediatamente.

Assim o fizeram, Carla e Fernanda, entregaram o formulário da pesquisa para todos os

funcionários, explicando o objetivo e a importância de todos responderem. Estabeleceram 10
dias para entrega.

Enquanto aguardavam o retorno, as meninas, continuavam definindo ações para melhorar o

ambiente organizacional da empresa.

- Carla, disse Fernanda, vejo que muitos funcionários sentem-se distantes, que não
ficam sabendo das notícias que ocorrem, enfim reclamam que somente são chamados
quando há problemas. Então pensei que poderíamos sistematizar reuniões mensais
com todos, em dois horários, para não prejudicar os trabalhos, a fim de apresentarmos
informações importantes a todos, abrir espaço para perguntas, além de promover uma
pequena integração. Ah! Também acho importante que o sr. Dorneles paticipe a cada
trimestre para reforçar nossa filosofia, a visão, a missão nossos valores e o
planejamento estratégico. O que me diz dessa idéia?
- Fernanda, acho muito boa, com certeza isso ajudaria para desenvolvermos uma
gestão transparente e oportunizar o crescimento e envolvimento de todos. Vamos
elaborar o cronograma de reuniões para este ano e divulgar a todos.

Após a conclusão do cronograma, surgiu outra idéia:

- Vamos elaborar um jornal interno, para nelhorar a comunicação e reconhecer os

funcionários aniversariantes e/ou que se destacaram nas metas, conforme os
indicadores estratégicos?

- Excelente, Fernanda. Vamos organizar um concurso para escolha do nome do jornal.

Entre uma idéia e outra e sua execução, já podiam perceber uma mudança no ambiente, os
funcionários, já sorriam com mais frequencia, chegavam ao trabalho mais dispostos....O Sr.
Dorneles observava a mudança e participava das ações que lhe cabiam com o maior
entusiasmo.

- Fernanda, o resultado da pesquisa de clima, está concluído. O que fizemos agora?

- Agora é que realmente vamos pôr as “mãos na massa”, pois aqui estão os pontos
fortes, as oportunidades de melhoria e as necessidades de treinamento; a partir das
quais teremos que tomar as ações para atendê-las. Bem, primeiro marcaremos uma
reunião com todos os responsáveis pelas áreas e a diretoria para analisarmos em
conjunto e definir o plano de ação.
- Ok, já vou agendar para amanhã a tarde.

Reunião realizada e plano de ação de definido. A surpresa do resultado foi que os funcionários
não estavam pedindo nada de muito complicado, eram fatores fáceis de resolver, mas por não
terem oportunidade de falar, já que não eram estimuldos para isso e os responsáveis pelas
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áreas preocupavam-se apenas com as atividades e não com as pessoas, não percebiam as
necessidades de mudança.

Carla lia algumas das necessidades ao Sr. Dorneles:

Comunicar com antecedência as mudanças nos projetos (prazos, local, equipe,

etc)
Ter encontros de integração para conhecermos os colegas das demais
unidades;
Ter crachá de identificação
Incentivo a treinamentos
Ter refeitório ou ticket refeição
Realizar reunião com a equipe
Promover festa de fim de ano
Criar sistema para avaliar e reconhecer o desempenho
Criar oportunidades internas

Sr. Dorneles conlcui:

- Enfim, mesmo sendo necessidades, que para empresa pode gerar um pouco de
inestimento, ver o sorriso e o comprometimento das pessoas ao trabalharem em minha
empresa, e ainda, concluo que pode faltar máquinas, mas não pode faltar pessoas
felizes para realizar os serviços e atender os clientes com alegria, como se fossem os
donos da empresa.
- Então, Sr. Dorneles, diz Fernanda, a partir de agora colocaremos em prática o plano
de ação para atender as necessidades da força de trabalho e acompanharemos o
desempenho, com aplicação da Avaliação de Desempenho, que estará alinhada aos
objetivos estratégicos da empresa. De hoje em diante teremos as pessoas crescendo
profissionalmente e consequetemente os resultados globais crescendo continuamente.
Fernanda acrescenta:
- Para empresa ter esse crescimento e principalmente, como o senhor falou atender
bem o cliente, vai ter que desenvolver um aperfeiçoamento importante nesse sentido
Gestão de Clientes.. é o próximo módulo do GQT... já estou indo falar com o Mago
Sengí....tchau Carla, tchau Sr. Dorneles.
- Tchau meninas, diz Sr. Dorneles, que pensa:
“ O mundo dos negócios mudou, hoje: o segredo do sucesso das empresas está nas
pessoas.. de que adianta eu ter o melhor produto e a melhor tecnologia, e as pessoas
não estão felizes com o que fazem? Esse muda muito... preciso ficar atento.”

Exercícios
Exercício 1

Copie este exercício, cole em um editor de texto, responda-o e envie para o ambiente de
aprendizagem:

– Assinale abaixo as praticas que demonstram como a empresa estrutura os cargos, os métodos
de seleção e contratação e os sistemas de reconhecimento e remuneração da força de trabalho
(use Certo para alternativa correta e Errado para a alternativa incorreta):

1. Para assegurar a comunicação eficaz entre os membros da força de trabalho, a

organização repassa todas as decisões tomadas nas reuniões gerenciais, nas reuniões
setoriais e nas reuniões da alta direção por intranet para toda a força de trabalho. Além

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disto, são utilizados os quadros murais com atualizações semanais pela assessoria de
comunicação e é elaborado um Informativo do Colaborador distribuído mensalmente que
também contém as principais informações e decisões tomadas na empresa. (__)
2. No processo de contratação de novos colaboradores existe uma Política de Recrutamento
e Seleção de Pessoas que é amplamente divulgada para toda a empresa. Neste processo
estão descritos os critérios de seleção de pessoas, o código de ética da empresa, onde
está assegurada a igualdade e justiça para toda a força de trabalho, e a política de
valorização do desempenho daqueles que já fazem parte da organização (seleção
interna). (__)
3. O desempenho dos membros da força de trabalho é avaliado anualmente de acordo com
critérios previamente definidos que estão alinhados à descrição de cargos e às
estratégias organizacionais. Este processo de avaliação é realizado em duas etapas: uma
etapa, onde o colaborador realiza uma auto-avaliação do seu desempenho na empresa e
outra etapa onde o colaborador é avaliado pelo seu líder (chefe) imediato, obtendo-se
após um consenso na pontuação da avaliação entre líder e liderado. Esta avaliação gera
um plano de melhoria para ser desenvolvido pelo colaborador até a próxima avaliação de
desempenho.(__)
4. A remuneração da força de trabalho estimula a obtenção de metas de desempenho, pois
existe um programa de participação nos resultados que contempla as seguintes metas:
Meta de absenteísmo, meta de faturamento; meta de satisfação de clientes; meta de
resultado da auditoria de 5S e meta de redução de acidentes. Semestralmente, estes
resultados são apurados e para as metas que forem alcançadas há remunerações extras
aos colaboradores conforme tabela acordada entre as partes e amplamente divulgada nos
meios de comunicação internos, murais e reuniões setoriais. (__)

Exercício 2

Copie este exercício, cole em um editor de texto, responda-o e envie para o item TAREFAS do
controle remoto!

Assinale Verdadeiro ou Falso, nas evidências descritas abaixo (independente do item ou tópico):

1. O levantamento de necessidades de treinamento e capacitação deve ser aplicado

somente à liderança, pois é o gestor da unidade que é responsável pela melhoria do
desempenho organizacional e por isso deve estar preparado para tal. (__)
2. A partir do levantamento de necessidades de capacitação e desenvolvimento da força de
trabalho e das necessidades levantadas no planejamento estratégico e nos principais
processos da organização, o departamento de recursos humanos têm condições de
montar o plano de capacitação das pessoas. (__)
3. A organização realiza anualmente uma pesquisa com toda a sua força de trabalho,
objetivando identificar oportunidades de melhorias, grau de satisfação com a organização,
aspectos relativos à saúde, ergonomia, segurança e os fatores que impactam no bem-
estar dos membros da força de trabalho. Os resultados desta pesquisa servem de input
para elaboração de planos de ação para correção dos fatores indesejáveis. (__)
4. Para promover a melhoria da qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho, a
organização contratou uma professora de educação física para realizar ginástica laboral
com todos os membros da força de trabalho. Esta ginástica laboral é realizada 3 vezes por
semana, dentro do horário de trabalho, nos início das atividades do turno da manhã. (__)
5. Para promover a melhoria da qualidade de vida fora do ambiente organizacional, a
empresa realiza semestralmente jogos de integração entre os colaboradores, passeios ao
ar livre, rafting e gincana da qualidade. Para organizar estes eventos todos os
colaboradores são convidados a participar e trazerem suas sugestões. (__)

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