www.cliqueapostilas.com.

br

Política de Recursos Humanos

Gestão de recursos humanos

Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos
objetivos e metas da empresa.
Deve-se ressaltar que entre suas funções estão gestão do ambiente
organizacional, manutenção do bem estar da organização, e criação de instrumentos
que possibilitem a satisfação do colaborador dentro da organização.

Gestão por competências

A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos
humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e
desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são
alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Gestão de pessoas
A Gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de
uma organização, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a
finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades
individuais das pessoas com as da organização.

Gestão de Pessoas
1- analisa a situação atual do ambiente de trabalho, estabelecer políticas e condutas,
traçar objetivos, metas e estratégias para o departamento de RH.

2- Estrutura e criar padrões para os processos e rotinas (organização dos processos,

criação formulários, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc).

3– Estabelece um clima organizacional (onde a partir de 10 funcionários, é possível

aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para
identificar como está a motivação, relacionamento interpessoal, perspectivas, etc.
Através dos resultados, é possível obter idéias sobre quais projetos podem ser
desenvolvidos futuramente na organização).

4- Comunicação Interna (pequenas ações, como um mural, e-mails ou jornais

informativos que melhoram bastante a troca de informações entre as pessoas.).

5- Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos que podem e devem ser

oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, idiomas, atendimento ao cliente ou
comportamentais).

Janaina Rocha.1
 www.cliqueapostilas.com.br

Administração de Recursos Humanos (ARH)

Dentro da Gestão de pessoas temos a Administração de Recursos Humanos. Esta se
encontra dividida em cinco etapas de controle e administração interdependentes.Dentre
eles temos:
- O planejamento de recursos humanos;
- O recrutamento e a seleção de pessoal;
- Admissão e demissão de pessoal.

Recrutamento e Seleção

O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos

diferentes com fronteiras entre si.
De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para
uma determinada função,
Enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará
o cargo disponível.

Recrutamento
 A primeira etapa de um Processo Seletivo envolve o Recrutamento, pelo qual a
organização comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai os candidatos
em potencial para o processo seletivo.
O Recrutamento pode ser interno,externo ou envolver ambos.

Recrutamento
O Recrutamento Interno envolve a promoção, transferência ou promoção e
transferência.

 Vantagens:
- O fato de ser uma fonte mais próxima, rápida e menos custosa;
- A obtenção de informações mais precisas;
- A possibilidade de preparação para a promoção e de melhoria do moral e das
relações internas
-
 Desvantagens:
- Pode-se citar o fato de que os recursos humanos internos às vezes não são
suficientes;
- Requer treinamento;
- Pode gerar ressentimento por parte dos não promovidos;
- Tende a reduzir a inovação no trabalho, e ainda, a demasiada ênfase na
promoção pode despertar o carreirismo.

Já o Recrutamento Externo pode ocorrer por intermédio de anúncios, agência

de recrutamento, escolas e universidades, dentre outros meios.

Janaina Rocha.2
 www.cliqueapostilas.com.br

 Vantagens :
- a pré-seleção, da a possibilidade de renovar o ambiente e o investimento em novos
talentos.

 Desvantagens
- apresenta o fato de ser um processo demorado e caro.

Seleção
A finalidade do processo seletivo é identificar os indivíduos cujas características
indicam que eles têm ótimas possibilidades de se tornarem colaboradores satisfatórios.
Dessa forma, os procedimentos de um processo seletivo permitem identificar as
características de cada pessoa e avaliar não apenas suas competências técnicas, mas,
sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas motivações profundas, suas reações em face
das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de integração

São inúmeras as técnicas e testes que podem ser utilizados num processo seletivo,
estando entre eles:

 - Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: visam avaliar de forma

mais objetiva o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridos por
meio do estudo, da prática ou do exercício. Podem ser orais, escritos ou de
realização (por meio da execução de um trabalho).

 Testes psicométricos: são medidas objetivas e padronizadas de amostras de

comportamento. Geralmente referem-se a: capacidades (habilidade atual da
pessoa em determinadas atividades ou comportamentos, adquirida a partir
do desenvolvimento de uma aptidão por meio do treino ou da prática); aptidões
(potencialidade ou predisposição da pessoa em aprender determinada habilidade
ou comportamento, sendo inata, portanto)

 Testes de personalidade: visam analisar os diversos traços determinados pelo

caráter (traços adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos).

 Técnicas de simulação: consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa

irá se deparar quando estiver trabalhando, bem como em provas situacionais, em
que se observa o indivíduo durante a execução de determinadas tarefas,
previamente selecionadas.

 Entrevistas de seleção: consiste numa fonte coletora de fatos aparentes e fatos

passados. É a técnica que mais influencia a decisão final, devendo, portanto, ser
conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que possa produzir os
resultados esperados.

Janaina Rocha.3
 www.cliqueapostilas.com.br

Integração
É a parte da Administração de RH que encarrega-se, especificamente de promover a
integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a
empresa e a mão de obra disponível.
Ou seja, no primeiro dia de trabalho por exemplo, é exatamente essa parte do RH
que irá apresentar a empresa ao novo colaborador, apresentá-lo a seu ambiente de
trabalho.

Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:

O treinamento é dirigido para as necessidades atuais e o desenvolvimento para

as necessidades futuras. Considerando que estamos vivendo uma época em que as
nações estão se integrando, levadas pelos processos de globalização, a velocidade em
que as mudanças se processam, torna-se verdadeiramente impossível planejar e executar
tarefas do presente, sem ao mesmo tempo estar planejando para o futuro.

Treinamento de recursos humanos:

Compreende-se treinamento, "como sendo qualquer atividade que vise à
qualificação, formação e aperfeiçoamento do pessoal de uma organização, desde os
dirigentes, até os executores de mercadorias e serviços."

A Problemática do treinamento deve ser analisada de duas formas:

- A primeira é em relação as pessoas que estão ingressando na organização, ou
que acabaram de ser promovidas, isto é, estão iniciando jornada em seus cargos. Estas
pessoas geralmente têm elevado índice de motivação e por isso demonstram certa
facilidade em aprender novas habilidades e comportamentos, inerentes à nova função.
Por outro lado as pessoas que já estão nos cargos ou funções, a determinado tempo,
geralmente oferecem resistência à mudanças, sendo necessário um trabalho específico
de esclarecimento das necessidades das mudanças que virão com o treinamento, como
também a valorização do profissional, tornando-o mais competitivo e eficaz.
Para se determinar as necessidades de treinamento em uma organização, se faz
necessário, a aplicação de métodos próprios, visando identificar as necessidades de cada
pessoa em ser submetida a treinamento e aperfeiçoamento.

Os principais métodos utilizados para detectar as necessidades de treinamento são:

- Avaliação de desempenho, onde o trabalho de cada pessoa é comparado aos

padrões de desempenho ou aos objetivos estabelecidos para este trabalho.

- Análise de requisitos do trabalho, onde as habilidades ou conhecimentos

especificados na descrição apropriada do cargo, são examinados e aquelas pessoas que
não tem as habilidades ou conhecimentos necessários, tornam-se candidatos a um
programa de treinamento e aperfeiçoamento.

- Análise organizacional, onde a eficácia da organização e o seu sucesso em

alcançar seus objetivos, são analisados para se determinar as diferenças.

Janaina Rocha.4
 www.cliqueapostilas.com.br

- Pesquisa de recursos humanos, onde se solicita aos detentores de cargos de

chefia, que descrevam os problemas pelos quais estão passando no trabalho, e que
façam sugestões, no sentido de sanar os referidos problemas.

Desenvolvimento de recursos humanos:

O desenvolvimento dos recursos humanos deve ser entendido como o conjunto de
conhecimentos que foram agregados, pelas pessoas de uma organização, através de um
determinado tempo, resultado de uma política de treinamento bem elaborada e bem
executada, tornando os indivíduos cada vez mais capacitados para exercerem suas
tarefas, de forma cada vez mais eficaz.
Este desenvolvimento objetiva também capacitar os indivíduos para que eles
consigam acompanhar as mudanças evolutivas da organização, o seu desenvolvimento
organizacional, seu crescimento, enfim integrar o desenvolvimento da organização
como um todo. Um fator importante no desenvolvimento dos indivíduos, é sua
capacitação para desenvolverem tarefas mais complexas e poderem evoluir dentro da
escala hierárquica, ocupando cargos de níveis mais elevados.

Diversas formas de Treinamento

 Seminários: preparação prévia de um tópico para discussão, sendo que o
instrutor é responsável por organizar as discussões, levando o grupo a formular
algumas conclusões.
 Workshop: o instrutor apresenta informações e o grupo aplica as informações a
uma situação real.
 Técnicas de simulação: o comportamento a ser exibido após a aprendizagem
deve ser praticado adequadamente durante o processo de instrução por meio de
atividades práticas.
 Estudo de caso: é uma forma de simulação voltada para o fornecimento de
oportunidades de participação no mesmo tipo de processo decisório que o
trabalho futuro exigirá. Os dados podem ser extraídos de casos reais, inventados
ou adaptados.
 Jogos: simula a realidade e envolve a competição entre os indivíduos, a fim de
aumentar o interesse e a motivação entre os participantes.
 Dinâmicas de grupo: utilizam a interação entre os membros do grupo como
principal meio de ensino. Envolve técnicas que promovem a solução criativa de
problemas complexos.
 Aulas expositivas: o treinador apresenta as informações, enquanto os treinados
adotam uma postura mais passiva, predominantemente como ouvintes.
- A vantagem é que se consegue transmitir uma grande quantidade de
informações num curto espaço de tempo.
- A principal desvantagem é que as aulas podem tornar-se cansativas,
prejudicando o grau de absorção dos conteúdos.

Janaina Rocha.5
 www.cliqueapostilas.com.br

Avaliação e acompanhamento
Trata-se da etapa final do processo de treinamento. Avalia-se, aqui, se o treinamento
atingiu o objetivo, se atendeu às necessidades da organização e das pessoas envolvidas,
se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e estão
aplicando o aprendizado, se a produtividade aumentou e se o clima organizacional
melhorou. A avaliação pode ser feita de diversas formas.

 Avaliação de reações: grau de percepção do treinando em relação ao conteúdo

do treinamento, metodologia adotada, atuação dos instrutor, carga horária,
material instrucional, aplicabilidade, etc.
 Avaliação da aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos ou com
questões abertas), aprimoramento de habilidades (provas práticas) e
desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação direta, dramatização,
escalas de atitudes e auto-relatórios).
 Avaliação do comportamento no cargo:
- Amostragem de atividades: registro da observação do comportamento do
treinando no trabalho;
-Diário do observador: o observador faz anotações sobre o treinando;
-Auto-diário: o formulário é preenchido pelo próprio treinando, sem a presença
do observador;
- Entrevistas e questionários: são feitas perguntas aos treinados referentes ao
seu comportamento ou a seus superiores.
 Avaliação do Resultado: busca verificar em que grau o treinamento provocou as
mudanças pretendidas pela organização. A avaliação pode ser realizada em um
prazo de 45 dias após a execução do treinamento.

Janaina Rocha.6