Gestão de Recursos Humanos I

Docente: Flávio Calisto

Maputo, 2021 1
Definição de Gestão de Recursos Humanos
Não existe uma definição aceite
por unanimidade consensual.
 Recursos humanos- é o conhecimento total, habilidades
criativas, talentos e aptidões da força de trabalho de uma
organização, bem como os valores, atitudes, crenças dos
indivíduos envolvidos nos assuntos da organização.
 É soma total ou agregada de habilidades inerentes,
conhecimento adquirido e habilidades representadas pelos
talentos e aptidões das pessoas empregadas na organização
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A Gestão de Recursos Humanos pode ser abordada em
duas vertentes:
 Como função staff ou de apoio na organização –presta
ajuda em questões de pessoal aos trabalhadores de
linha. Isto é, aqueles que estão directamente envolvidos
na produção de bens e serviços;
 Com uma função de todos os administradores que
trabalham ou não num departamento de recursos
humanos.

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 A Gestão de Recursos é um conjunto inter-
relacionado d políticas com uma ideologia e uma
filosofia subdjacente;
 É o processo que tem em vista o alcance dos
objectivos da organização através da
capacitação, retenção, despedimento
desenvolvimento e utilização adequada dos
recursos humanos que estejam à disposição da
organização.

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Em síntese, a gestão de recursos humanos é parte
da organização que se ocupa das pessoas que
nela participam e desempenham determinados
papéis e das relações, afim de concretizar os
objectivos organizacionais que individualmente
jamais concretizariam.

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Importância de gestão de recursos humanos
 Pesquisa mostram que o aspecto humano dos recursos
dentro de uma organização contribui com
aproximadamente 80% do valor da organização.
(Cristian, 2012);
 implica que se as pessoas não são geridas
adequadamente, a organização corre risco de
sobrevincia.
 O sucesso da organização depende de como os seus
membros implementam os objetivos, a qualidade
destes e vital.
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Subsistemas de recursos humanos
SUBSISTEMAS DE RH Em que consiste? Actividades
 Prover profissionais (pessoas) • Recrutamento (pesquisa interna e externa,
para a organização, por meio de Mercado de Trabalho)
Provisão de pessoas recrutamento e selecção de • Selecção (entrevista e provas ou testes de
pessoas conhecimentos ou capacidade).
• Desenho de cargos
Aplicação de pessoas  Trata da integração das pessoas • Descrição e análise de cargo
no esquema organizacional.
 Meios pelos quais a organização • Compensação (salários, bónus e remuneração
mantém e retém seus talentos. variável, Punições)
Envolve recompensas e • Planos de beneficios sociais
Manutenção de pessoas punições • Higiene e Segurança no Trabalho
• Relações Trabalhistas (sindicatos, conflitos,
etc.)
Desenvolvimento de  Trata de meios e técnicas para o • Treinamento
pessoas desenvolvimento das pessoas • Desenvolvimento organizacional
• Banco de dados e Sistemas de informações
Monitoria de pessoas  Avaliar ações, processos e • Auditoria de RH
resultados • Avaliação de desempenho
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Cultura Organizacional e Gestão de recursos humanos
 Cultura organizacional é o conjunto de crenças, princípios e
actuações que são partilhadas pelos seus membros e que
distingue uma organização da outra.
 Conjunto de pressupostos básicos que um lado um dado grupo
inventa, descobre ou desenvolve no processo de aprender a
lidar com os desafios da adaptação à envolvente externa e da
integração na envolvente interna e que funcionam
suficientemente bem para swerem considerados válidos e para
serem ensinados aos novos membros do grupo, como forma
correcta de pensar e sentir em relação a esses desafios.

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 Para gerir a organização como um todo, deverão ser tomadas
em conta as características particulares das suas partes.
 O papel da cultura é essencial para o sucesso da organização.
Por essa razão que as eventuais interveções na cultura de
uma organização deve-se ter em conta todas as componentes
organizacionais (relações humanas, estrutura da organiza’ção
e o processo de toamada de decisões.

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Tipologia da Cultura Organizacional
Cultura clã: enfatiza o
desenvolvimento das pessoas e
valoriza a participação nas
tomadas de decisões.
Cultura inovativa: é permeada
por pressupostos de mudança e
flexibilidade.
Cultura de mercado: tem como
orientação tendências de
mercado e bases seguras de
clientes.
Cultura hierárquica: esta cultura
é permeada por pressupostos de
estabilidade e reflete os valores e
normas associados à burocracia
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Características da Cultura Organizacional
Dinâmica: pode ser aprendida, transmitida e
mudada.
Intangível: pode ser apreendida mas não
materializada. Percebem-se manifestações de
uma determinada cultura.
Construção social/colectiva: relacionada a
uma unidade social estável durante algum
tempo.
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Funções da Cultura Organizacional
Regula as relações entre os membros da
organização: como devem agir, que tratamento
devem dar-se, como resolvem conflitos.
Regula as relações com outros grupos e com o
ambiente: forma como o mundo externo deve ser
encarado, como membros de outros grupos devem
ser tratados, definição da missão da organização,
definição das fronteiras dos grupos.

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Socialização Organizacional
Processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura.
Estágios da socialização:
◦ Expectativa e preparação: conhecimento de elementos da cultura
antes de fazer parte da organização. Ex.: estudo da organização para
entrevista, conhecidos que trabalham na empresa, informações
passadas durante o processo seletivo.
◦ Ingresso: processos formais e informais de aprendizagem ao ingressar
na organização. Ex.: treinamento, manuais, políticas organizacionais,
orientações de colegas de trabalho.
◦ Ajustamento e integração: recém-admitido adquirem comportamentos
esperados e passam a ser considerados membros da organização.
Recém-admitidos também influenciam e fazem ajustes na cultura
existente.
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Niveis da Cultura Organizacional
Nível dos Pressupostos Básicos

Relacionamento da organização com o meio ambiente: Domínio,

Submissão, Harmonia?
Natureza da realidade e da verdade: o que é real e verdadeiro?
Natureza humana: Quais atributos importantes ao ser humano?
Natureza da atividade humana: Qual a forma correta de agir do ser
humano?
Natureza das relações humanas: Como distribuir amor e poder?
Cooperar ou competir?

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Nível dos Valores Compartilhados
Razão do seu comportamento;
Comportamento e solução de problemas;
Ideal de funcionário;
Ideal de realização pessoal na empresa;
Que valores (sentido da vida, dinheiro, trabalho,
lealdade, etc) uma pessoa que cresceu na empresa
possui?

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Nível dos Artefatos Visíveis
Layout da Organização;
Comportamento;
Vestuário das pessoas;
Linguagem;
Rituais e cerimônias;
Histórias, mitos e heróis;
Tabus ou assuntos proibidos;
Documentos.

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Provisão de Recursos Humanos

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Recrutamento
 É o processo de atrair candidatos capazes de
ocupar vagas previstas nas organizações/
empresas.
 A qualidade dos colaboradores da organização
depende da qualidade dos candidatos recrutados.
 O recrutamento não é uma atitude passiva de
esperar candidatos, mas sim uma atitude activa de
despertar o interesse e atrair os melhores
profissionais do mercado.
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Mercado de trabalho e actividades de gestão de pessoas
 Competição entre as empresas pelos  Poucas vagas e muitos profissionais
candidatos disponíveis
 Intensificação dos investimentos em  Falta de competição entre as empresas
recrutamento para conseguir atrair
candidatos qualificados
 Redução das exigências para  Redução dos investimentos em
contratação e abrandamento do recrutamento, pois há excesso de
processo seletivo candidatos para as vagas existentes
 Intensificação dos investimentos em  Maior rigor do processo selectivo e aumento
treinamento devido à necessidade de das exigências aos candidatos
contratar empregados aquém do
perfil demandado
 Ênfase no recrutamento interno, pois  Redução do investimento em treinamento,
o externo não proporciona o retorno pois é possível encontrar candidatos com as
esperado qualificações necessárias
 Desenvolvimento de políticas de  Ênfase no recrutamento externo; é possível
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Exercicio

Produzir um CV e carta de apresentação para concorrer a uma

vaga de técnico de Informática

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Tipo de recrutamento
Recrutamento Interno
 A fonte de recrutamento é o mercado interno
(profissionais da empresa).
 O recrutamento internio funciona por meio de
promoções (quando o empregado concorre a
cargos mais elevados) ou transferências
(quando o empregado almeja outra posição,
porém do mesmo nível de seu cargo actual).
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 O recrutamento interno visa valorizar o capital
humano da empresa.
 O recrutamento interno é mais económico, mais
rápido e uma fonte de motivação para os
colaboradores, incentivando-os a permanecer na
empresa (funciona como uma espécie de plano de
carreira)
 O recrutamento interno diminui a entrada de
novas ideias, de novas fontes de contacto e
interfaces e de novas experiências na empresa
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Recrutamento Externo
 O recrutamento externo visa atrair candidatos do
mercado, ou seja, pessoas vindas de fora da
empresa
 As vantagens da utilização deste tipo de
recrutamento está no enriquecimento do capital
intelectual da empresa, o aproveitamento dos
investimentos em treinamento e desenvolvimento
realizados por outras empresas e a renovação da
cultura organizacional, pois traz “sangue novo” e
novas experiências.
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 Por outro lado, apresenta um custo mais elevado
e é mais demorado do que o recrutamento
interno.
 Pode ainda afectar a motivação dos actuais
empregados caso eles não percebam
oportunidades de crescimento e
desenvolvimento na empresa.

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 Pode-se optar também pelo recrutamento misto (Interno e
externo).
O recrutamento misto pode se desencadear das seguintes
formas:
 Abrir a oportunidade internamente e, caso não sejam
encontrados candidatos, a vaga será divulgada no mercado;
 Abrir a oportunidade interna e externamente ao mesmo tempo,
sendo que a vaga será preenchida pelo melhor candidato;
abrir primeiro a oportunidade externamente e, não havendo
candidatos qualificados, divulgar a vaga internamente.

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Selecção
É o processo de escolher o melhor
candidato para o cargo.
É a obtenção e uso da informação a
respeito de candidatos recrutados
para escolher qual deles deverá
receber a oferta de trabalho.
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Por que razão devemos
selecionar?

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 Porque existe uma variabilidade
humana enorme, com diferenças
individuais entre as pessoas, tanto no
plano físico como no plano
psicológico, fazendo com que se
comportem de forma diferente uma
das outras. Sendo assim, percebem
situações de maneira diferente.
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Técnicas de Selecção
Entrevista de seleção: É um processo
de comunicação entre duas ou mais
pessoas que interagem entre si e no qual
uma das partes está interessada em
conhecer melhor a outra.
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Tipos de Entrevista
 Entrevista directiva: quando se determina o tipo de resposta
desejada, embora as perguntas fiquem a critério do
entrevistador.
 Entrevista não directiva: não especifica nem as questões
nem as respostas requeridas.
 Provas de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de
conhecimento geral do candidato sob determinado aspecto,
principalmente técnico.
 Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o
comportamento no que tange as aptidões da pessoa.

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 Teste de personalidade: visa determinar as
características mensuráveis relacionadas com os
aspectos permanentes e consistentes de uma
pessoa.
 Técnica de simulação: está centrada no
tratamento em grupos (dinâmicas).

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INTEGRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Processo de integração
 Os candidatos apurados do processo seletivo, antes
de iniciarem suas actividades, a organização procura
integrá-los ao contexto, às práticas e às filosofias
predominantes por meio de cerimônias de
aculturamento.
 A integração é a forma como os novos colaboradores
são orientados sobre o modo como devem agir e o
que a empresa espera dele;

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Razão para implementação da integração

 Reduzir a ansiedade do recém-contratado,.

 Possibilitar o desenvolvimento de
expectativas realistas sobre o cargo e a
organização;
 Melhorar o relacionamento e o clima
organizacional;
 Evitar erros de trabalho.
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Como integrar o novo colaborador
Uma formas eficazes de integrar um novo colaborador é o Programa de
Integração (treinamento inicial) que deve abordar os seguintes itens:
 Assuntos organizacionais: missão, visão e objectivos da empresa,
políticas e diretrizes, estrutura/organograma, etc;
 Direitos do Colaborador: dias de pagamento, plano de saúde, Etc;
 Deveres do empregado: tarefas, responsabilidades, padrões de
desempenho, horários de entrada, saída, almoço, entre outros;
 Informações e procedimentos relacionados à Saúde Ocupacional
e à Segurança do Trabalho: utilização de equipamentos de protecção
individual (EPI),
 Relacionamento: apresentação aos superiores e aos colegas de
trabalho.

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MUITO OBRIGADO

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