Índice

A gestão de recursos humanos.......................................................................................5

Planificação....................................................................................................................6
Selecção.............................................................................................................................7
Integração..........................................................................................................................7
Conclusão.......................................................................................................................9
Bibliografia..................................................................................................................10
 1. Introdução

Apresente trabalho que tem como o tema gestão de recursos humanos é um campo
essencial dentro das organizações, dedicado à administração estratégica e operacional
das pessoas que compõem uma empresa. Seu foco vai além da simples contratação e
pagamento de salários, abrangendo aspectos fundamentais para o desenvolvimento e
sucesso do negócio.

Esse campo envolve uma série de práticas e políticas que visam atrair, seleccionar,
desenvolver e reter talentos. Além disso, a gestão de recursos humanos se preocupa em
criar um ambiente de trabalho positivo, promover o crescimento profissional dos
colaboradores e alinhar os objectivos individuais com os objectivos organizacionais.

Ao longo do tempo, a área de RH evoluiu para um papel mais estratégico, sendo crucial
na formulação e implementação de estratégias que impactam directamente o
desempenho e a cultura da empresa. Isso inclui desde a gestão do talento e planeamento
de sucessão até a criação de políticas de diversidade e inclusão.

Em suma, a gestão de recursos humanos desempenha um papel crucial no sucesso de

uma organização, gerenciando não apenas pessoas, mas também as relações entre elas e
a empresa, visando a maximizar o potencial humano para atingir metas e objectivos
organizacionais.

1.1. Objectivo
1.2. Geral
 Na área da saúde os objectivos gerais do sector de Recursos Humanos
são voltados para garantir a qualidade do atendimento, a eficiência
operacional e o bem-estar tanto dos pacientes quanto dos profissionais de
saúde.
1.3. Específicos
 Específicos são direcciona para atender às necessidades únicas desse
sector altamente especializado.
1.4. Metodologia

Para a materialização do presente trabalho, foi recorrida a Pesquisa bibliográfica.

“A Pesquisa bibliográfica é fundamentada nos conhecimentos da Gestão dos Recursos
Humanos, documentação e bibliografia; sua finalidade é colocar o pesquisador em
contacto com o que já se produziu a respeito do seu tema de pesquisa. ” Alberto Gestão
de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 2000).
 1. A gestão de recursos humanos

É uma área dentro das organizações responsável por administrar e coordenar as

actividades relacionadas aos colaboradores. Seu objectivo principal é gerenciar
estrategicamente o capital humano para garantir o alcance dos objectivos da empresa.

Essa gestão abrange diversas áreas, incluindo recrutamento, selecção, treinamento,

desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, benefícios, gestão do clima
organizacional, entre outros. Ela procura não apenas contratar e manter funcionários,
mas também desenvolver suas habilidades e potenciais, garantindo que estejam
alinhados com os objectivos da organização.

Em resumo, a gestão de recursos humanos busca optimizar o desempenho dos

colaboradores, promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo, e garantir que a
empresa possua a equipe adequada para atingir seus objectivos estratégicos.

A gestão de recursos humanos abrange diversas áreas, desde o atracão e selecção de

talentos até o desenvolvimento e a retenção dos colaboradores. Alguns dos principais
aspectos incluem:

 Recrutamento e selecção: Identificação das necessidades de pessoal, divulgação

de vagas, triagem de currículos, entrevistas e escolha dos candidatos mais
adequados para as posições.

 Treinamento e desenvolvimento: Oferecer programas de treinamento para

melhorar habilidades, conhecimentos e competências dos colaboradores, visando
ao crescimento pessoal e profissional.

 Avaliação de desempenho: Monitoramento e avaliação do desempenho dos

funcionários, fornecendo feedback e estabelecendo metas para melhorias
contínuas.

 Remuneração e benefícios: Definição de salários, pacotes de benefícios e

políticas de compensação para garantir equidade e motivação entre os
funcionários.

 Gestão do clima organizacional: Criação de um ambiente de trabalho saudável,

inclusivo e produtivo, promovendo a comunicação, o trabalho em equipa e a
cultura corporativa.

 Gestão de conflitos e relações trabalhistas: Lidar com questões internas, resolver

conflitos entre funcionários e gerenciar relações sindicais, quando aplicável.

A gestão de recursos humanos busca alinhar os objectivos da empresa com as

necessidades e potenciais dos colaboradores, visando a promover um ambiente de
trabalho eficiente e motivador para todos. Se tiver interesse em algum aspecto
específico ou dúvidas mais detalhadas, estou à disposição para ajudar.

2. A Importância
Recursos Humanos têm um papel crucial nas organizações. São responsáveis por
gerenciar os aspectos relacionados aos colaboradores, desde a contratação até o
desenvolvimento e a manutenção de um ambiente de trabalho saudável. Aqui estão
algumas razões pelas quais o sector de Recursos Humanos é importante:

 Recrutamento e selecção: Encontrar os talentos certos para as posições é

essencial para o sucesso da empresa. O RH desempenha um papel-chave na
identificação, atracção e selecção dos melhores candidatos.
 Desenvolvimento de funcionários: Investir no crescimento dos colaboradores
por meio de treinamentos, programas de desenvolvimento e educação
continuada ajuda a melhorar habilidades e aumentar a satisfação no trabalho.
 Clima organizacional: Promover um ambiente de trabalho saudável e positivo
é fundamental para o bem-estar dos funcionários. O RH trabalha para criar
políticas e programas que melhorem a cultura organizacional e a satisfação no
trabalho.
 Gestão de desempenho e feedback: Avaliar o desempenho dos funcionários e
fornecer feedback construtivo é parte integrante do RH. Isso ajuda a melhorar o
desempenho individual e colectivo.
 Gestão de mudanças: Em momentos de mudanças na empresa, como fusões,
reestruturações ou novas políticas, o RH desempenha um papel importante na
gestão da transição e na comunicação com os funcionários.
 Compliance e regulamentações: Garantir que a empresa esteja em
conformidade com as leis trabalhistas e regulamentações é uma responsabilidade
do RH para evitar problemas legais.

3. Planificação

No contexto de Recursos Humanos, a planificação (ou planeamento) é fundamental para

garantir a eficiência e a eficácia na gestão das pessoas dentro de uma organização.
Envolve diversos aspectos:

 Planejamento de Recrutamento e Selecção: Identificação das necessidades de

pessoal, definição de perfis desejados, estratégias para atrair talentos, processos
seletivos e contratação.

 Desenvolvimento de Pessoal: Elaboração de programas de treinamento e

capacitação para desenvolver habilidades e competências dos colaboradores,
alinhados às necessidades da empresa e aos objectivos de carreira dos
funcionários.

 Planejamento de Carreira e Sucessão: Identificação e preparação de talentos

internos param ocupar posições-chave no futuro, garantindo a continuidade e o
desenvolvimento da organização.

 Gestão de Desempenho: Definição de métricas e critérios para avaliar o

desempenho dos colaboradores, fornecendo feedback e planos de
desenvolvimento individual.

 Gestão de Remuneração e Benefícios: Estruturação de planos de salários,

pacotes de benefícios, incentivos e políticas de compensação justas e alinhadas
com as práticas de mercado e os resultados individuais.
  Gestão do Clima Organizacional: Desenvolvimento de estratégias para
promover um ambiente de trabalho saudável, colaborativo e produtivo, levando
em consideração a cultura organizacional.

A planificação de recursos humanos visa alinhar as estratégias da empresa com as

necessidades, competências e objectivos dos colaboradores. Isso garante que a empresa
conte com a equipe adequada, motivada e capacitada para alcançar suas metas e
objectivos estratégicos.

4. Recrutamento

No contexto de Recursos Humanos, o recrutamento é uma etapa fundamental no

processo de aquisição de talentos para uma organização. Ele envolve estratégias e
acções para atrair, identificar e seleccionar os candidatos mais adequados para
preencher posições dentro da empresa.

Alguns pontos essenciais no processo de recrutamento incluem:

 Análise de necessidades: Identificação das demandas de pessoal em termos de

habilidades, experiência e competências para preencher determinadas vagas ou
necessidades futuras.
 Estratégias de recrutamento: Definição das fontes e canais para encontrar os
candidatos ideais. Isso pode incluir anúncios em sites de emprego, redes sociais,
indicações internas, feiras de carreira, entre outros.
 Triagem de currículos: Revisão e selecção dos currículos recebidos param
identificar os candidatos que melhor se encaixam nos requisitos da vaga.
 Entrevistas: Realização de entrevistas para avaliar as habilidades, experiência e
adequação cultural dos candidatos à empresa. Podem incluir entrevistas
individuais, em grupo, técnicas, comportamentais, entre outras.
 Testes e avaliações: Aplicação de testes ou avaliações técnicas e
comportamentais para avaliar as competências específicas necessárias para a
vaga.
 Selecção e contratação: Escolha do candidato mais adequado com base nas
avaliações realizadas e negociação das condições de contratação.

É importante que o processo de recrutamento seja transparente, inclusivo e focado não

apenas em preencher uma vaga, mas em encontrar talentos alinhados à cultura e aos
valores da empresa. Um recrutamento bem-sucedido não apenas garante a contratação
de funcionários competentes, mas também contribui para a construção de equipas
sólidas e produtivas.

5. Selecção

No contexto de Recursos Humanos, a selecção é uma etapa crucial do processo de

contratação de novos colaboradores. Ela ocorre após o recrutamento, sendo responsável
por identificar e escolher os candidatos mais qualificados e adequados para ocupar
determinada vaga na organização.

Algumas etapas e práticas comuns envolvidas no processo de selecção incluem:

 Análise de currículos: Revisão detalhada dos currículos recebidos para

identificar os candidatos que melhor atendem aos requisitos da vaga.
  Entrevistas: Realização de entrevistas para avaliar habilidades técnicas,
comportamentais e experiências dos candidatos. Podem incluir entrevistas
individuais, em grupo, por competências, entre outras abordagens.

 Testes e avaliações: Aplicação de testes técnicos, psicométricos ou práticos

para avaliar habilidades específicas relacionadas à função.

 Verificação de referências: Contacto com referências profissionais fornecidas

pelos candidatos para validar suas experiências e habilidades.

 Dinâmicas de grupo: Realização de actividades em grupo para observar como

os candidatos interagem, resolvem problemas e trabalham em equipe.

 Avaliação de fit cultural: Verificação se o candidato se alinha com os valores,

a cultura e o ambiente de trabalho da empresa.

A selecção visa não apenas identificar o candidato com as habilidades técnicas

necessárias, mas também aquele que se encaixa na cultura organizacional e nas
expectativas da empresa. É importante que o processo de selecção seja conduzido de
forma objectiva, ética e transparente, visando encontrar o profissional mais qualificado
e adequado para a vaga disponível.

6. Integração

A integração de novos colaboradores é uma etapa fundamental no contexto de Recursos

Humanos, pois consiste no processo de recepção, adaptação e inserção de um novo
funcionário na empresa. Ela é essencial para facilitar a transição do novo membro para
o ambiente de trabalho e para a cultura organizacional, visando uma rápida e eficaz
adaptação.

Alguns aspectos importantes na integração de novos colaboradores incluem:

 Boas-vindas e apresentação: Recepcionar o novo colaborador de maneira

calorosa, apresentando a equipe, o ambiente de trabalho e fornecendo
informações básicas sobre a empresa.
 Treinamento e capacitação: Oferecer programas de treinamento e capacitação
para familiarizar o novo funcionário com os processos, sistemas, políticas e
procedimentos da organização.
 Cultura organizacional: Compartilhar os valores, a missão e a visão da
empresa, além de explicar a cultura organizacional, ajudando o novo membro a
se integrar aos valores e às práticas da empresa.
 Acompanhamento inicial: Designar um mentor ou colega para auxiliar o novo
colaborador nos primeiros dias, esclarecendo dúvidas e fornecendo suporte
necessário.
 Feedback e avaliação: Realizar avaliações periódicas para garantir que o novo
funcionário está se adaptando bem ao ambiente de trabalho e identificar
oportunidades de melhoria na integração.

Uma integração eficaz não apenas facilita a adaptação do novo colaborador, mas
também contribui para a retenção de talentos e para o engajamento desde os primeiros
dias na empresa. É um momento crucial para criar uma impressão positiva e estabelecer
as bases para o sucesso do novo membro na organização.
 7. Avaliação de Desempenho

No contexto de Recursos Humanos, a avaliação é uma prática essencial para medir o

desempenho, competências, habilidades e comportamentos dos colaboradores dentro de
uma organização. Ela pode ser realizada de diversas formas e em diferentes momentos
durante o ciclo de trabalho.

Alguns tipos comuns de avaliação incluem:

 Avaliação de Desempenho: É um processo estruturado que permite medir e

analisar o desempenho individual dos colaboradores em relação às metas e
expectativas estabelecidas. Pode incluir feedback contínuo, revisões anuais ou
semestrais, e é fundamental para identificar áreas de melhoria e reconhecer
pontos fortes.
 Avaliação de Competências: Foca nas habilidades e competências específicas
necessárias para determinadas funções ou cargos. Pode incluir avaliações
técnicas, comportamentais e de liderança, entre outras.
 Avaliação 360 Graus: Consiste em colectar feedback sobre um colaborador não
apenas de seus superiores, mas também de colegas, subordinados e até mesmo
clientes, proporcionando uma visão mais completa e abrangente do desempenho.
 Avaliação de Potencial: Identifica e avalia o potencial de crescimento e
desenvolvimento de um colaborador dentro da organização, ajudando a
direccionar planos de desenvolvimento de carreira.
 Avaliação de Clima Organizacional: Busca medir a satisfação e o
engajamento dos colaboradores em relação à empresa, à cultura organizacional e
ao ambiente de trabalho.

As avaliações têm como objectivo fornecer feedback construtivo aos colaboradores,

direccionando o desenvolvimento pessoal e profissional, além de orientar a tomada de
decisões relacionadas a promoções, remuneração, planos de sucessão e
desenvolvimento de equipes. É importante que sejam realizadas de forma consistente,
justa e transparente para maximizar seu impacto positivo na organização.

8. Conclusão

A gestão de recursos humanos desempenha um papel fundamental no sucesso e na

sustentabilidade de qualquer organização. Ela vai muito além de lidar apenas com
processos de contratação, demissão e administração de folhas de pagamento. Envolve
estratégias para atrair, desenvolver, reter e motivar os colaboradores, considerando o
capital humano como um dos recursos mais valiosos de uma empresa.

Ao focar no desenvolvimento e no bem-estar dos funcionários, a gestão de recursos

humanos contribui para um ambiente de trabalho saudável, promove o crescimento
profissional e pessoal, e alinha os objectivos individuais dos colaboradores com os
objectivos organizacionais. Isso resulta em equipas mais engajadas, produtivas e
comprometidas com os valores e metas da empresa.

Além disso, a gestão eficaz dos recursos humanos também inclui aspectos estratégicos,
como o planeamento de sucessão, a criação de políticas de diversidade e inclusão, a
adaptação às mudanças no ambiente de trabalho e a implementação de práticas que
garantam a conformidade com as leis trabalhistas.
Em resumo, a gestão de recursos humanos é um pilar fundamental para o sucesso de
uma organização, pois investir no desenvolvimento e na valorização das pessoas é
essencial para criar uma cultura organizacional sólida, inovadora e capaz de enfrentar os
desafios do mercado.

9. Bibliografia

CHIAVENATO, Alberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.

 GIL, António Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São
Paulo: Atlas, 2006.
 MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas
organizações. São Paulo: Elsevier, 2009.
 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos; O Capital Humano das
Organizações. São Paulo, Editora Atlas, 2004.
 ASSIS JUNIOR, R. de; GOMES, R. P.; IKISSIMA, M. S. & VIEIRA, A.
 A.. A importância das habilidades de relacionamento interpessoal nas empresas
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Administração de Serviços; Universidade Federal da Bahia, 2004.
 CENTRO TECNOLÓGICO DO CALÇADO DE PORTUGAL. Gestão de
Recursos Humanos. Guia do Empresário. São João da Madeira. Portugal. 2016.