INTRODUÇÃO A RECURSOS HUMANOS

Conceito de Rh
Necessidade de cuidar da força de trabalho empregada na empresa.

Função

Conciliar os interesses de funcionários e cia. A partir de recrutamento ou desligamento

deve manter os colaboradores motivados, produtivos e capacitados. Processos
conhecidos como: Adquirir, Desenvolver, Aplicar e Reter.

Nomenclaturas

Gestão de pessoas, talentos, do capital intelectual, do capital humano, de gente.

Objetivos
 Criar estratégias de incentivo para desenvolvimento profissional;
 Promover treinamento;
 Disponibilizar capacitações;
 Criar programas de desenvolvimento de carreira;
 Avaliar o clima organizacional, através de pesquisa.
 Consciência, engajamento, visão sistêmica e estratégica.

Subsistemas RH

1 Provisão

2 Aplicação
3 Manutenção
4 Desenvolvimento
5 Monitoramento

 Provisão – Contempla recrutamento, seleção e contratação de pessoal. Busca

pessoas com a qualificação no tempo e na quantidade certa e com custo certo.
Inclui pesquisa de mercado para definir quem irá ocupar cargo.
 Aplicação – Integração de novos colaboradores. Práticas a conhecer as
características e atributos de cada trabalhador. Descrição de cargo: e hierarquia
imediata. Avaliação de desempenho é utilizada para mensurar um ou grupo de
funcionários.
 Manutenção – Processos que buscam satisfação e motivação dos funcionários,
para maximizar as relações entre cia e empregados. Administração de salários;
Planos de benefícios; Higiene e segurança do trabalho.
 Desenvolvimento – Processos de capacitação ou especialização profissional ou
pessoal. Treinamento: curta duração, como palestras e cursos presenciais ou
online. Desenvolvimento: ações complementares ao treinamento de longa
duração. Gestão por competências: práticas para identificar e gerir perfis que
proporcionem maior retorno ao negócio.
 Monitoramento – Registro geral dos funcionários e serve para tomada de
decisões

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 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO DE PESSOAS

Planejamento de Carreira
1 Saber até onde quer chegar e o 2 Definir a qualificação necessária
que esperar de seus empregados. para que os empregados possam
atingir as metas estabelecidas

3 Por fim, avaliar seus empregados,

levando em conta seu
desenvolvimento face às exigências
do futuro

Propiciar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de mão de obra

definidas no planejamento RH.
Permitir que os empregados estejam motivados para o trabalho face à perspectiva de
progresso que lhes é oferecida pela empresa.
Assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente
e dinâmica.
Garantir que a direção da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como
um instrumento efetivo de administração integrada.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS, RETENÇÃO, AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

Mapeamento das Funções

O organograma apresenta os órgãos e os cargos da empresa. Assim torna-se possível
a existências: Diretores, Superintendentes, Gerentes de divisão, Chefes de
departamento, Supervisores de seção entre outros.
A estruturação condiciona e determina a descrição, a molde e grau de configuração
dos cargos. A análise de cargos proporciona uma visão mais ampla e profunda do
conteúdo do cargo e das características que o ocupante deverá possuir para o pleno
desempenho das funções. Significa, relacionar o que o ocupante faz e como ele faz,
quando sob quais condições e por que ele faz. Análise descritiva de cargo é um
simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.

Pré Descrição
 Cargo: Composto de uma ou mais funções, com uma posição definida na estrutura
organizacional, isto é, no organograma.
 Função: Conjunto de tarefas ou atribuições exercícios de maneira sistemática e
frequente por um ocupante de cargo. Pode ser exercido por uma pessoa sem
ocupar o cargo, assim desempenha provisória ou definitivamente uma função.
 Tarefa: Procedimentos que se requer o esforço humano, seja mental ou físico para
determinado fim.

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Além disso, deve se conhecer a especificação do cargo, ou seja, verificar o que
ocupante deve ter ou conhecer para executar e pôr em pratica as tarefas exigidas pelo
cargo. Geralmente, concentra-se em 4 áreas de requisitos: mentais, físicas,
responsabilidade envolvidas e condições de trabalho.

O processo descritivo é a oportunidade que todos possam repensar a organização e

redefinir as reponsabilidades de cada cargo, logo facilitar e melhorar o desempenho da
pessoa que ocupa ou quem venha ocupá-lo.
Após o processo de mapeamento se define a titulação dos cargos e os níveis, se
houver ou numerando, exemplo, assistente I, II ou III.

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O processo produz subsídios essenciais para quase todas as atividades de RH, como:

O resultado gera uma classificação que será utilizada para definir o salário e faixa
salarial para cada cargo na cia.
Para fazer uma pesquisa e comparar com outros, é necessário considerar a
similaridade dos negócios, tipo: porte, faturamento, forma de transação etc. Impossível
comparar o cargo de assistente de rh de uma empresa pequena com a de uma
indústria de alimentos, por exemplo. As atividades, salários e posição do organograma
mudam de um cia a outra.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Também conhecido como TD, é usado para determinar uma área ou subsistema de rh
que oferece soluções para capacitar pessoas. Atual, o treinamento é considerado um
meio de desenvolver competências nas pessoas, tornando as mais produtivas,
criativas e inovadoras de modo a contribuir melhor com os objetivos organizacionais.

Treinamento envolve a transmissão de conhecimento específicos relativos ao trabalho,

pode ser técnicos ou comportamentais. Onde visa as habilidades e mudança de
atitudes.

Responsabilidade da Função Treinamento

Treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de Staff, significa dizer
uma competência de cada chefia em relação ao seu subordinado. Portanto, cabe a
área de treinamento assessora a liderança.

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O treinamento é um processo contínuo, de 4 etapas:

Diagnostico ou Levantamento das Necessidades de Treinamento - LNT

Necessidades de treinamento são as carencias de preparo profissional. Ou seja, o que

deveria saber e fazer e o que realmente sabe e faz.

Desenho do Programa de T&D

Planejamento das ações de treinamento e, para programá-lo deve realizar 6 tópicos.

Quem e como será treinado? Em que e por quê? Onde e quando?

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Execução do Programa de T&D

Aplicação prática de tudo que foi planejado e programado suprir as necessidades de

aprendizagem detectadas. Os cuidados desta etapa devem focar na qualidade dos
módulos, preparo e didática dos docentes, qualidade dos recursos, logica do modulo,
técnicas utilizadas e eficiência dos resultados.

Avaliação dos Resultados do Treinamento

Busca verificar se o treinamento atingiu sua finalidade e atendeu as necessidades da

organização, das pessoas, dos clientes. Tendo em vista como investimento com custo,
requer um retorno razoável em referência ao valor investido. Logo avaliar se programa
de treinamento logrou de acordo com sua meta estabelecida.

Indicadores dos Resultados de T&D

Após realização do modulo de treinamento as cias utilizam de 1 a mais indicadores

para acompanhar e avaliar os resultados dos treinamentos. Tais indicadores tem
relação com o objetivo estabelecido para o treinamento. Exemplo, se no LNT
identificou um baixo volume de vendas, então o aumento em percentual do número de
vendas, como parâmetro da avaliação.

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Comumente profissionais de T&D utilizar o parâmetro HH (hora homem) e a avaliação
de reação. Entretanto, nem a avaliação de reação nem o HH possibilitam visualizar do
ponto de vista do investimento.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

É um processo que visa:

 Julgar ou estimar o valor;
 Competências de uma pessoa ou equipe;
 Contribuição de cada um para o negócio.

AD - Ferramenta gerencial possibilita a cia através de seus gestores a observação

sistemática do grupo ou de uma pessoa em função das atividades que desenvolvem
das metas e resultados a serem alcançados e do potencial de desenvolvimento.
A avaliação acontece anualmente, e fornece aos empregados informações de sua
própria atuação, para que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e
motivação em relação ao trabalho.
AD direciona o RH para decisões relacionadas capacitação, promoção, movimentação
de pessoal.

Objetivos da Avaliação de Desempenho

 O que o avaliado faz? X O que deveria fazer?

 Descrição do cargo + padrão de desempenho + instruções complementares.

Utilidades
 Identificar os empregados que carecem de aperfeiçoamentos;
 Definir o grau de contribuição (individual ou grupal);
 Descobrir o surgimento de novos talentos;
 Feedback;
 Subsidiar programas de méritos, promoções e transferências;
 Contribuir para adequação salarial.

Importância do Feedback

A prática do feedback é crucial porque o empregado, gestor e empresa precisam

saber sobre o desempenho, sem está ferramenta empresas e funcionários caminham
às cegas.

As principais razões que as organizações se preocupam em avaliar seu pessoal são:

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Recompensas – AD indica o julgamento sistemático para justificar aumento salarial,
promoções, transferências e demissões;
Desenvolvimento – Cada colaborador saberá quais são os seus pontos fortes e
pontos fracos, além do que poderá aplicar mais intensamente no trabalho. Logo, o que
deverá ser objeto de melhoria através do treinamento;
Relacionamento – AD indica o cada um pode melhorar no seu relacionamento com
as pessoas ao seu redor, assim como aqueles avaliam seu desempenho;
Percepção – Proporciona meios para os funcionários tomaram ciência do que cada
pessoa ao redor pensa ao seu respeito. Objetivo melhorar auto percepção, assim
como a percepção social;
Potencial de Desenvolvimento – AD dá meios para conhecer em profundidade
potencial de desenvolvimento de seus funcionários de modo a definir programas de
T&D, sucessão, carreiras etc.;
Padrões de desempenho – Primeiramente, definir os critérios de avaliação para cada
cargo da estrutura, assim teremos os indicadores de desempenho. Cada critério é
determinado com uma descrição sumária, simples e objetiva. Sendo dimensionado
desde um desempenho insatisfatório até o excelente;
Responsabilidade sobre o processo de avaliação – É do líder imediato do
empregado avaliar e comunicar ao colaborador seus padrões e fornecer orientações
para manter e melhorar seus resultados.

Métodos de avaliação de desempenho

Escalas gráficas – Baseiam-se em valores determinantes em que a organização

estabelece como desempenho. Ex.: 360ºC o colaborador é avaliado por todos em que
mantem contato, como subordinado, pares, superiores, clientes internos e externos,
fornecedores e outros. O resultado gera um gráfico

Administração por objetivos –Avaliador e avaliado negociam uma ou mais metades

para serem atendidas em determinado espaço de tempo. São metas mensuráveis e
observáveis, o desempenho é medido através do alcance delas.

Deve-se considerar que a AD para ser eficaz deve-se basear inteiramente nos
resultados da atividade do avaliado e nunca em suas características de personalidade.
As avaliações de desempenho geralmente acontecem a cada 1 vez ao ano,
frequentemente para todos ao mesmo tempo, ou nas datas de aniversário de
admissão do empregado. Outro ponto que merece ser enfatizado, diz respeito a
qualidade da comunicação existente em um processo de avaliação, se a comunicação
é boa, os avaliados reagem mais favoravelmente ao processo como participantes e
motivam-se a melhorar.

CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

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Rotinas Trabalhista – São procedimentos que devem ser realizados com
regularidade em cumprimento à legislação e, se realizadas em atraso ou com erros,
podem gerar multas, reclamatórias trabalhistas e por vezes impactos na vida do
trabalhador.

Registro Trabalhista – Para que o registro do funcionário seja feito corretamente e

admissão formalizada, o empregador deverá solicitar ao trabalhador a apresentação
de alguns documentos para seguir e atender a Lei, normas e obrigações trabalhistas.
Assim protegendo os direitos do próprio trabalhador quanto da empresa.

Importante– A legislação orienta limitações em relação aos documentos que serão

requisitados. Proibindo a adoção de qualquer prática discriminatória e restritiva para
efeito de acesso a relação de trabalho.

Documentação Proibida

De posse dos documentos o rh deve elaborar o registro do novo funcionário:

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Esta registro pode ser elaborado através de sistemas eletrônicos ou livros e até fichas
físicas, é uma obrigatoriedade prevista no art. 41 CLT: Em todas as atividades será
obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho. Naquela serão anotadas informações pessoais do
empregado e dos dados contratados com a empresa, como cargo, salários, horário,
data de admissão, período de experiencia entre outros.
Além disso, outras informações relevantes do contrato estarão presentes na CTPS,
informações do empregador, cargo, CBO, localização do empregado nos livros da
empresa, data de admissão, remuneração, condições especiais.
Após registros em 48h o empregador deve devolver a CTPS ao funcionário, art. 53
CLTA empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a
retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à
metade do salário-mínimo regional.

Quando o novo funcionário não tem cadastro no PIS deve encaminhar e incluir no
CAGED (cadastro geral de empregados e desempregados) e, anotações na CTPS.
Em setembro de 2019 por meio eletrônico foi disciplinada a emissão da CTPS,
denominada carteira de trabalho digital. De acordo com o calendário divulgado os
empregadores já cadastrados no e-social devem continuar a enviar os dados de seus
colaboradores. Agora, todos os dados do trabalhador estão no e-social que facilita os
processos nas empresas e reduz a burocracia. A partir desde momento o empregador
está dispensado de anotar na CTPS.

Controle de Horários
Cabe ao DP controlar os dados de frequência dos trabalhadores que são compilados
em um relatório mensal para fins de folha de pagamento, além de conferir se aquele
está cumprindo seu expediente, a partir dos registros é possível verificar e calcular
horas extras ou faltantespara que as devidas compensações sejam realizadas. O
registro do ponto é obrigatório para empresas com mais de 20 colaboradores, porém é
recomendável para todas as empresas.

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No momento da admissão negociou-se a carga horária que se deve cumprir e, esta
pode ser alterada no decorrer da relação de emprego, mediante negociação entre as
partes.

A jornada de trabalho define o tempo que cada profissional fica disponível para a
empresa. Por isso, é justo afirmar que ter esse controle feito de maneira eficiente
interfere diretamente na saúde da empresa como um todo. Em outras palavras,
remunerar e/ou compensar todas as horas trabalhadas desperta nos trabalhadores
sentimentos de justiça, segurança e, como consequência, impactam positivamente na
sua motivação.

O contrário também é verdadeiro, uma situação totalmente inversa poderá ser

visualizada caso a empresa não controle adequadamente a jornada dos trabalhadores.
Porém, além dos impactos na moral a possibilidade de processo trabalhista é real.

De acordo com a nova medida provisória 881/2019, a MP da Liberdade Econômica, o

uso de ponto para o registro e o controle das entradas e saídas dos colaboradores de
uma empresa é obrigatório para qualquer companhia que tenha mais de 20
profissionais em seu quadro. Antes essa obrigatoriedade era prevista a partir de 10
colaboradores.

Também é obrigação da empresa estabelecer horários para os intervalos para almoço

e para as demais pausas no trabalho, de modo que esses períodos não sejam
remunerados indevidamente.

A obrigatoriedade não faz diferenciações entre registro de ponto manual ou registro de

ponto eletrônico, ou digital, apenas exige alguma forma de marcação, de acordo com o
parágrafo 2º, do artigo 74 da CLT.

Dentre os diversos formatos de registro da jornada há quatro modelos que são mais
utilizados:

1) Digital/On-line: esse tipo de controle de jornada é o mais econômico e prático. A

empresa não precisa dispor de equipamentos físicos para adotá-lo, os funcionários
podem, por exemplo, instalar um aplicativo em seus próprios celulares. Esse tipo de
controle também pode ser feito via um site na web, ou ainda, de forma integrada com

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o relógio de ponto, caso a empresa já o tenha. Nesse sentido, basta que gestores e
colaboradores acessem seus usuários para fazer a gestão da equipe e os registros de
ponto. O perfil do gestor tem caráter administrativo, com total acesso às informações e
marcações de sua equipe. Já o perfil dos empregados permite apenas a marcação do
ponto e o acompanhamento de suas rotinas individuais. É uma solução bastante
efetiva para aqueles que trabalham em regime home office ou em atividades externas.

2) Biometria: uma das metodologias que também têm crescido nos últimos anos é o
sistema de biometria ou impressão digital. O funcionamento é bem similar ao do
relógio mecânico, com os horários de entrada e saída do colaborador estipulados e
previamente cadastrados no sistema pelo departamento pessoal. Esse modelo de
controle de jornada surge como uma evolução dos tradicionais modelos, que fazem
seus registros através de um crachá. A principal vantagem desse método é que os
registros de entrada ou saída é feito através com a inserção de um de seus dedos no
dispositivo. Isso evita, por exemplo, que um funcionário peça para o outro “bater” o
cartão para ele, enquanto sai mais cedo do trabalho. Afinal, as impressões digitais são
únicas e exclusivas de cada pessoa.

Folha de Pagamento
É o espelho das informações e atividades trabalhistas de cada funcionário durante o
mês, o pagamento do valor apurado nesta folha pode ser realizado até o 5° dia útil do
mês subsequente ao vencimento, conforme art. 459 CLT: O pagamento do salário,
qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e
gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Para a composição dos vencimentos líquidos que deverão estar na conta. Os valores
da folha são divididos em duas partes:
 Proventos e;  Descontos.

O primeiro corresponde ao salário, remunerações variáveis, hora extra e adicionais,

como exemplo noturno ou insalubridade e periculosidade. O montante somado e que
comporá os vencimentos bruto naquele mês.
O segundo relaciona-se a dedução pode ser previsto em lei, de acordo com
concessões de benefícios ou originários da relação de trabalho e antecipações.

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Vale Transporte

Está amparado pela CLT sob a lei 7.418/85 (art. 4 § único) determina que o
empregador deve pagar as despesas de deslocamentos, casa-empresa vice-versa, se
houver o uso do transporte público. Será de até 6% o desconto do salário base,
conforme o custo com o trajeto. Caso, a cia ofereça transporte gratuito para equipe
está dispensada de conceder este benefício.

Alimentação e PATI

A cia não é obrigada a ofertar reforço nutricional a equipe, salvo, quando têm 300
colaboradores. Ela deve manter um refeitório. Recebe incentivos fiscais e isenção ou
descontos em impostos quando participado do PAT (programa de alimentação do
trabalhador). Neste cadastrada, demanda que disponibilize acesso alimentação, seja
com restaurante próprio, cestas básicas ou cartões ou tickets.

Atrasos e Faltas

Havendo uma justificativa esclarecedora e assim o empregador aceite não sofrerão

descontos. Faltas injustificadas, pode ser deduzido as ausências da remuneração.

Adiantamento Salarial

Quando solicitado este valor será descontado no pagamento subsequente. Todas as

deduções sobre a remuneração integrais também afetam este valor.

Pensão Alimentícia

A justiça pode encaminhar para cia ordens de descontar dos vencimentos o valor da
pensão, tal deve ocorrer conforme decisão judicial.

Férias

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De acordo com a lei a cia é quem decide a melhor data para o funcionário sair de
férias. Situação que pode ser negociada entre as partes. Faltas sem justificativas por
mais de 6 vezes, passa a ter dias de férias descontados, sujeito a perder benefícios
por completo caso ausentou-se das funções por mais de 32 dias.

As férias podem ser usufruídas em três períodos desde haja concordância do

empregado, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais
menos de 5 dias. CLT exige comunicação escrita ao empregador por parte do
empregador, com mínimo 30 dias de antecedência na data inicial, permitindo que se
planeje financeiramente e pessoalmente. Através de um documento deve ser
formalizado e, assinado pelo funcionário.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre e assim como as
comissões, gorjetas e outras serão computados no salário que servirá de base ao
cálculo de remuneração das férias, além de se adicionar um 1/3 à mais do salário
normal.
O empregado com as férias programadas poderá solicitar até 15 dias de seu início a
venda de 1/3 das férias que tiver direito. As deverão ser informadas no e-social.

Plano de Cargos e Salários

A estruturação de um PCS - Plano de Cargos e Salários deve representar a
oportunidade para se discutir, de forma geral, a política de cargos e os salários da
empresa. Trata-se de um conjunto de normas internas e de regras estabelecidas pela
empresa para gerar mecanismos e políticas de gestão de pessoas na organização.
Sua aplicação é bastante ampla e fundamenta ações em outras áreas do RH, tais
como: recrutamento e seleção de pessoal, identificação de necessidades de
treinamento, definição de programas de treinamento, organização e planejamento da
força de trabalho, avaliação de cargos, projeto de equipamento e métodos de trabalho,
avaliação de desempenho, etc.

Além disso, são os Planos de Cargos e Salários que possibilitam a criação de um bom
plano de carreira, pois, com todas as atividades descritas e detalhadas, será mais fácil
de planejar um desenvolvimento de carreira para cada função. Estruturando o Plano
de Cargos e Salários

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A implantação de um Plano de Cargos e Salários costuma ser o primeiro passo que as
empresas dão para uma Gestão de Pessoas mais organizada e mais profissional. De
modo geral, ele pode ser estabelecido a partir das seguintes etapas:

1- Levantamento dos cargos – O Primeiro passo para a estruturação do plano de

cargos e salários, é fazer um levantamento de todas as funções existentes na
empresa. Isso pode ser feito através de reuniões com os gestores de cada equipe e de
pesquisas junto aos empregados para identificar os cargos existentes e as funções
que executam na empresa.
O objetivo desta etapa é conhecer o que cada cargo faz, como faz, para que faz, com
que frequência faz e quais fatores, se estiverem presentes no ocupante do cargo,
facilitam o pleno desempenho das atribuições. Esses fatores também são identificados
na literatura da área como especificação ou requisitos do cargo.

A seguir, vamos detalhar os métodos mais usuais para coleta de dados dessa
natureza:

a) Questionário ou Formulário de Descrição de Cargo: esse processo consiste no

fornecimento de um Formulário de Descrição de Cargo para os funcionários
preencherem com as informações dos seus cargos.

O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o trabalho é
distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um
processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes e supervisores.

Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é

recomendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que, por sua vez,
orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários.

Não há um formato padrão de questionário. Basicamente, como vimos, são colhidas

informações do que a pessoa faz, como faz, para que faz, com que frequência faz e
outras especificidades de acordo com a empresa ou cargo.

b) Entrevistas: consiste em entrevistar cada ocupante de cargo para fins de

levantamento das informações para a descrição do cargo. No caso de muitos
ocupantes de um mesmo cargo, pode-se definir uma amostra de trabalhadores a
serem entrevistados e/ou combinar eventos em grupos. Enquanto, no caso da
definição de amostras, sugere-se identificar, junto aos gestores, quais são os
funcionários exemplares para contribuir com a elaboração dos cargos.
O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o trabalho é
distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um
processo que exige a participação.

Esse formato de levantamento permite que o entrevistador (profissional de RH) tenha

uma compreensão mais profunda do cargo e da área em que este se situa. Tanto o
entrevistador quanto os entrevistados têm oportunidades de refletir sobre o cargo de
uma forma sistemática. A entrevista levanta pontos e questões que normalmente
passam despercebidos no dia a dia da empresa.

c) Observação direta ou in loco: esse processo consiste em observar as pessoas no

local de trabalho para identificar as tarefas do cargo. As informações levantadas são
validadas pelo supervisor ou gerente da área. É mais utilizado no caso de cargos que
incluem tarefas repetitivas.

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d) Experiência prévia do analista: consiste em utilizar o conhecimento prévio do
Analista sobre determinados cargos. Para facilitar o processo de descrição de cargo, o
analista prepara uma descrição preliminar e valida o conteúdo junto ao ocupante do
cargo e aos superiores hierárquicos.

Cabe destacar que cada um desses métodos possui vantagens e desvantagens. A

aplicação de questionário, por sua vez, pode conferir menos precisão ao processo,
uma vez que o ocupante do cargo pode ter dificuldades para entender o que está
sendo solicitado no formulário. Já as entrevistas tendem a ser mais demoradas e mais
custosas, uma vez que cabe ao profissional de RH a responsabilidade de conduzir
todo o processo, o qual ainda envolverá os ocupantes de cargo e seus gestores,
portanto são mais pessoas envolvidas nesses eventos. No quadro a seguir será
detalhado as principais vantagens e desvantagens dos métodos de coleta de dados
que vimos até agora.

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Os métodos de levantamento das informações dos cargos podem ser combinados
entre si para elevar a qualidade do levantamento, agilizar o processo e reduzir as
desvantagens de cada um. Pode-se, por exemplo, aplicar o questionário e, em posse
deste, entrevistar os ocupantes do cargo para esclarecer possíveis dúvidas,
complementar informações ou simplesmente validar o documento. É possível,
também, de posse do questionário observar o ocupante do cargo exercendo suas
funções no local de trabalho. A combinação do método deve considerar o ambiente, as
pessoas envolvidas, o orçamento e o tempo disponível.

Sugestão para tornar o processo mais rápido e eficaz:

Cargos de gerência, coordenação, supervisão e equivalentes: os ocupantes desses

cargos podem preencher o formulário de descrição, após uma reunião de orientação.
A revisão dessas descrições pode ser feita por uma pessoa da área de Recursos
Humanos, em uma entrevista individual com cada ocupante de cargo, para esclarecer
dúvidas, a partir da descrição preliminar já elaborada pelo próprio ocupante do cargo.

Cargos administrativos/operacionais: o procedimento para as descrições desses

cargos é basicamente o mesmo, quando os ocupantes dos cargos tenham condições
de preencher o formulário de descrição. Caso algum funcionário não tenha condições
de se expressar por escrito de forma compreensível, os formulários podem ser
preenchidos pelo seu superior imediato. A revisão dessas descrições pode ser feita
em entrevistas com os superiores imediatos de cada cargo. Em uma única entrevista é
possível fazer a revisão de vários cargos de uma mesma área ou departamento, em
entrevista com o seu responsável. Pode-se, ainda, combinar reuniões com grupos de
ocupantes de cargo para validar o levantamento.

Ao final desta etapa, teremos o descritivo de cada um dos cargos redigidos para fins
análise, avaliação e classificação. Há vários modelos de descritivo, porém os tópicos
básicos são: Nome do cargo, Missão, Atribuições, Responsabilidades e Requisitos do
cargo (escolaridade, conhecimentos, habilidades pessoais, experiência profissional,
dentre outros)

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Os dois formulários apresentados nesta seção podem ser utilizados para levantamento
de dados de quaisquer tipos de cargo. Sua construção, porém, deve considerar o
contexto empresarial, ou seja, as características da empresa, dos negócios e dos
cargos. Cada pergunta deve ser elaborada cuidadosamente para identificar com

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precisão e clareza as atribuições, as responsabilidades e os requisitos de cada
posição da estrutura. Por isso, em algumas situações, pode ser necessário a adoção
de modelos mais abrangentes.

Vale destacar que nesses formulários é pedido a identificação do ocupante do cargo

(da pessoa) que o está preenchendo, isso porque um formulário de levantamento de
dados não tem característica conclusiva e poderá ser necessário esclarecer dúvidas,
afinal, ainda estamos na coleta que antecede a descrição definitiva do cargo. Neste
momento, estamos buscando conhecer as atividades do cargo a partir da experiência
de alguém, e é importante saber quem respondeu (o ocupante do cargo que foi
escolhido como referência) e quem validou o conteúdo (o supervisor que assegura as
práticas conforme interesses/necessidades da empresa). Em especial, se houver um
comitê de validação dos descritivos, será ainda mais importante saber quem
respondeu o formulário, ou quem foi o entrevistado, ou quem foi a pessoa. Para o
comitê de validação, existe uma maior confiança no conteúdo quando os envolvidos
são referência de competência e de comprometimento.

O formato em que se constrói as perguntas e as orientações deve seguir essa mesma

“humanizada”. Mesmo que estejamos levantando dados para elaborar uma futura
descrição de cargo, as perguntas e as orientações não devem ser impessoais,
simplesmente voltadas às características do cargo. Note que, nos modelos
apresentados, o texto se refere à pessoa que o preenche. O objetivo dessa maneira
de escrever é “dialogar” com a pessoa que está respondendo o formulário.

Segurança no trabalho e os Descritivos de Cargo

Algumas atividades exigem alguns cuidados extras, como o uso de equipamentos de
segurança e o pagamento de adicionais, devido à exposição a riscos e condições
insalubres. O ideal é que um técnico em segurança e medicina do trabalho auxilie o
profissional de Recursos Humanos no levantamento de dados e participe da validação
destes descritivos. Caso a empresa não tenha um técnico de segurança em seu
quadro de pessoal, poderá contratar a prestação de serviços de um profissional
terceirizado. Talvez da mesma empresa que atenda às demandas previstas em leis.

Os exemplos, a seguir, mostram os formulários aplicados para o levantamento de

dados pertinentes à área de segurança e medicina do trabalho e que integrarão os
descritivos.

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Descrevendo um cargo

Após levantar as informações, é hora de elaborar o descritivo de cargos. Basicamente,

serão redigidas todas as narrativas colhidas junto ao ocupante do cargo e seu gestor.

Primeiramente, vale esclarecer que a escolha das palavras, o formato do texto e a

construção de cada uma das frases são essenciais para facilitar a leitura e a
compreensão do cargo: seu objetivo é facilitar o entendimento das atribuições,
responsabilidades e objetivos por uma pessoa que não conheça o cargo.

Nessa linha, deve-se ter cautela em relação ao emprego de termos de natureza

técnica ou não, específicos a determinados cargos, empresas ou mesmo mercados. A
dica é buscar o equilíbrio para não alterar a identidade da função e promover o
entendimento. Há algumas outras práticas que podem favorecer a compreensão,
como o emprego de verbos.

Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a compreensão da

tarefa ou responsabilidade:

aconselhar elaborar apoiar motivar

adotar especificar apresentar orientar
aferir estabelecer executar organizar
ajustar estudar facilitar aprovar
desenvolver examinar informar aprimorar
determinar ajudar liderar arquivar
dirigir analisar manter avaliar

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participar receber contatar supervisionar
pesquisar recomendar controlar treinar
planejar reportar representar verificar
preparar conduzir rever
prever consultar selecionar

Os verbos apresentados abaixo podem ser utilizados no meio da frase, depois da

expressão “visando a”, com o objetivo de facilitar a compreensão do objetivo da tarefa
ou responsabilidade:

alcançar controlar manter

apoiar coordenar maximizar
aprimorar criar minimizar
assegurar cumprir motivar
assistir desenvolver obter
atingir estabelecer otimizar
aumentar estimular preservar
auxiliar facilitar promover
conseguir formular proteger
contribuir implementar reduzir

Na prática, de posse dos dados levantados e observando as dicas apresentadas, a

seguir temos dois exemplos para ilustrar a atividade.

Exemplo 1: Dados coletados através de questionário e aplicação de entrevista.

Cargo: Assistente Administrativo
O que faz: arquiva documentos
Como faz: coloca na pasta e organiza por assunto e data – é padrão da área
Porque faz: para manter o arquivo organizado

Redação do Exemplo 1: Arquivar os documentos da área, ordenando por assunto e

data, conforme procedimento estabelecido e visando a organização.

Exemplo 2: Dados coletados através de questionário.

Cargo: Assistente de Tesouraria
O que faz: preencher cheque
Como faz: coleta dados do recibo e preenche os valores e dados do favorecido
Porque faz: para quitar pagamentos diversos e autorizados pelo gerente financeiro

Redação do Exemplo 2: Preencher cheques para pagamentos diversos, conforme

autorização do gerente financeiro, visando cumprir as obrigações assumidas.

Exemplo 3: Dados coletados através de questionário e aplicação de entrevista.

Cargo: Analista de Cargos e Salários
O que faz: análise e descrição de cargos
Como faz: aplica questionários e entrevistas com os ocupantes dos cargos
Porque faz: para subsidiar a administração de cargos e salários e de outros processos
na área de Recursos Humanos.

Redação do Exemplo 3: Elaborar análises e descrição de cargos, coletando

informações através de questionários e entrevistas com os ocupantes dos cargos,
visando fornecer os elementos básicos para a administração de cargos e salários e de
outros processos na área de recursos humanos.

25
Ao final do processo de levantamento, o formulário é disponibilizado ao comitê de
avaliação de cargos descritivos para fins de análise e classificação. A seguir, há um
modelo fundamentado no Exemplo 3. Observe que, neste documento, não possui mais
a identificação do ocupante do cargo e, após aprovações, será um documento oficial
da empresa.

26
2- Levantamento dos salários–Além dos cargos, também é necessário fazerum
levantamento dos salários de cada função. Isso é importante para conseguir
reorganizar quanto cada trabalhador ganha, conseguindo manter uma igualdade de
acordo com as atividades que cada um realiza.

Para isso, é interessante, além de fazer uma média de horas trabalhadas e

responsabilidades de cada profissional, realizar uma pesquisa de mercado, para ter

27
uma noção de como estão os valores e saber se a sua empresa está na média.
Empresas que pagam muito abaixo do valor de mercado, tendem a não conseguir
obter e nem reter colaboradores.

3- Avaliação e classificação dos cargos – O objetivo desta etapa é determinar a

importância relativa de um cargo em relação a outros dentro de uma estrutura
organizacional.

O resultado é uma espécie de fluxo de hierarquização dos cargos, com identificação

de quais deles se equivalem. Isso, além de servir de base para a definição dos
salários, também esclarece as responsabilidades e permite a organização dos
trabalhos.

Os métodos para avaliar cargos variam desde os mais simples (escalonamento

simples ou por comparação binária), até os mais complexos (sistema de pontos). Em
todos os casos, os cargos são avaliados em função dos requisitos necessários para o
desempenho satisfatório de suas tarefas e responsabilidades.

Seja qual for o método escolhido, o recomendado é que um comitê de avaliação de

cargos realize tal análise. Esse comitê é formado por profissional ao nível de
coordenação ou gerencial (que atuará como mediador das discussões), por um
profissional de RH ao nível de analista ou assistente (cujo papel é preparar e
disponibilizar dados sobre os cargos) e pelos gestores das áreas envolvidas na
revisão e avaliação.

Esses gestores precisam conhecer o negócio como um todo e ter uma ideia das
responsabilidades e dos papéis de cada cargo analisado, garantindo assim coerência
em relação à classificação. Justamente por isso, em empresas de maior porte pode
ocorrer a composição de múltiplos comitês de avaliação, cada qual com uma
especialidade.

A existência do comitê contribui para que haja uma aceitação maior das avaliações
feitas. Além disso, possibilita a correta hierarquização dos cargos e cria envolvimento
das lideranças com a implementação do plano de cargos e salários, o que é essencial.

O comitê de avaliação deve ser composto por cinco a sete participantes. A adoção de
quantidade de integrantes em número ímpar além de evitar a ocorrência de empates
durante o processo, favorece o debate.

Método de Escalonamento

Vamos trazer, neste material, o método de escalonamento por ser considerado

simples, rápido e ter a vantagem de exigir poucos recursos para sua aplicação. Porém,
na prática, o método funciona melhor para situações de classificação de um número
não muito elevado de cargos (em torno de 30).

Vamos considerar que o comitê tem a missão de analisar e escalonar os seguintes

cargos de uma empresa:

Almoxarife • Analista de RH • Analista Fiscal • Comprador • Fotografo • Motorista

Para realizar essa avaliação é possível utilizar uma tabela como a detalhada na Figura
10, a qual permite que cada cargo escrito na linha (na horizontal) seja comparado
diretamente com outro cargo escrito na coluna (na vertical). Por isso, os campos em
que cargos iguais se cruzam já devem ser marcados com um sinal (+).

28
A tarefa do membro do comitê é comparar cada um dos cargos entre si e indicar qual
considera mais importante, os quais se equivalem ou são de menor importância. Para
isso, a pessoa utilizará suas próprias percepções, o que pode levar à subjetividade.

Durante o processo de avaliação, cada integrante do comitê preencherá de forma

independente um formulário indicando a importância relativa dos cargos através de
sinais: (+) para indicar que um cargo é mais importante que outro, (=) quando os dois
cargos comparados se equivalem e (_) para indicar que o cargo é menos importante
que o outro. Cada um dos sinais equivale a uma pontuação e o próprio avaliador
poderá fazer o fechamento dos pontos de cada um dos cargos e anotar o total na
coluna contagem.

Finalizada a avaliação, o formulário é encaminhado ao profissional de RH para fins de

tabulação do material e elaboração do ranqueamento dos cargos, que será
apresentado, validado e aprovado em reunião do comitê.

Basicamente, o profissional de RH deverá criar uma tabela com o resultado da

avaliação de todos os integrantes do comitê. Na figura 6, é proposta uma tabela que
pode facilitar o fechamento do processo.

Figura 11 – Tabulação da avaliação – Método de Escalonamento

29
As letras A, B, C, D e E mostradas nas colunas representam os cinco avaliadores
participantes desse exemplo. Nas linhas, são identificados os cargos. Para calcular a
média, é feita a soma das contagens de cada cargo e de todos os avaliadores, e
divide-se o resultado pelo total de avaliadores. Chega-se ao escalonamento
considerando o resultado da média de maior ou menor aproximação do número inteiro.

Note que, ao ordenar os cargos pela coluna Escalonamento proposto, temos o

ranqueamento dos cargos, conforme se pode observar na Figura 7.

Figura 12 – Ranqueamento dos cargos – Método de Escalonamento

Pesquisa Salarial
Nessa etapa, o salário oferecido pela empresa é comparado com práticas dos
principais concorrentes. A pesquisa salarial deve considerar organizações atuantes na
mesma região, do mesmo ramo e porte, atingindo um equilíbrio em relação aos preços
praticados pelo mercado.

No entanto, as recompensas oferecidas aos profissionais nem sempre são apenas

financeiras ou indiretas, como férias e 13º salário. Na conta também devem entrar o
pacote de benefícios e os elementos não financeiros, ou seja, as oportunidades de
desenvolvimento que serão oferecidas aos colaboradores

30
Dessa forma, a empresa tem uma oportunidade de se diferenciar positivamente de
suas concorrentes. Isso é possível porque há a construção de uma imagem de
valorização de seu funcionário e de um ambiente saudável de trabalho que está atento
às novas tendências.

5- Elaboração da estrutura salarial – Após pesquisar, definir e classificar os cargos e

salários, de posse dos dados da pesquisa salarial é muito importante montar uma
estrutura de progressão dos valores de remuneração para cada cargo. Organize e
calcule o orçamento do seu RH e veja se é possível dar um aumento para os
funcionários, ou montar uma estruturação para que sua remuneração suba ao longo
do tempo.

A tabela é composta por várias faixas salariais. Faixas salariais, como você viu,
consistem na diferenciação de salários de um mesmo cargo. O rendimento vai
aumentando conforme a experiência e o desempenho do empregado na função.

Cada empresa determina a quantidade de faixas salariais que sua tabela terá. Isso é
uma decisão estratégica, que cada companhia adota de acordo com seu perfil.
Também não existe uma regra ou legislação específica no que se refere à evolução
salarial entre as faixas. O mais comumente aplicado pelas empresas se situa entre 5%
e 10%. O critério será o quanto a organização quer e/ou precisa ser
agressiva/competitiva na atração e na retenção de talentos.

Veja uma proposta de tabela:

No modelo acima, a coluna preenchida traz os valores pagos em média pelo mercado,
ou seja, os valores obtidos através da pesquisa salarial realizada. Neste formato,
significa dizer que a empresa definiu duas faixas salariais antes da média de mercado
e duas faixas acima. Tecnicamente, a empresa que adota este tipo de tabela salarial
tem uma postura moderada em relação ao mercado.
Dessa forma, a definição estrutural da tabela salarial diz respeito à maneira que a
empresa se posicionará frente ao mercado, o que traz impactos nos processos de
atração e retenção de funcionários

Se a empresa traz os valores de mercado logo na Faixa I, significa que todos os

salários praticados na empresa são pelo menos aqueles que o mercado pratica, logo,
as faixas II, III, IV e V trazem valores acima do mercado. Nesse modelo, empresa
assume uma postura mais agressiva/competitiva em relação ao mercado e terá os
processos de atração e retenção de pessoa facilitados.

Em outro cenário, os valores praticados pelo mercado podem ser alocados na Faixa V,
nesta situação a estrutura de salário da empresa define que o valor máximo pago é
exatamente o que se pratica pelo mercado.

Nesse modelo, a empresa assume uma postura menos agressiva em relação ao

mercado e terá mais dificuldade para captar e reter funcionários.

31
Criação de Política do Plano
Agora é hora de criar uma política de crescimento, baseada no plano. Isso significa
determinar iniciativas para que os colaboradores consigam subir de cargo. Por
exemplo, se um profissional é colaborador e deseja virar gerente, é preciso que
existem pré-requisitos para que ele mude de função, pode ser tempo de casa,
competências técnicas ou comportamentais.

Por isso, fazer o levantamento dos cargos é tão importante, pois você já terá uma
base das competências necessárias para cada cargos, te ajudando na definição dessa
política.

Observe o modelo a seguir, ele traz critérios para evolução de faixas salariais:
• Faixa I – Salário de admissão.
• Faixa II – Salário após 3 meses de experiência.
• Faixa III – Salário após 9 meses do período de experiência.
• Faixa IV – Salário praticado após 1 ano e 6 meses de casa.
• Faixa V – Salário praticado após 2 anos de casa.

Note que criamos critérios para a promoção vertical em um cargo. Na tabela, a seguir,
é apresentado um exemplo de critérios para promoção horizontal:

Estamos exemplificando critérios que são parte integrante da política salarial. Quando
uma empresa elabora e mantém uma política salarial, pretende, com isso, ter um
instrumento que a ajude a atrair e reter talentos, potencializando assim seus
resultados. Afinal, uma empresa com bons profissionais em seu quadro funcional tem
mais chance de atingir mais rápido o sucesso. É, portanto, um diferencial, tanto para
que a organização se destaque e se posicione no mercado, como para o trabalhador,
que fica mais motivado e produtivo diante de uma remuneração adequada à sua
função e ao fato de trabalhar em uma empresa bem reconhecida pelo mercado.
Uma política salarial pode ser definida como o conjunto de normas, critérios e
procedimentos para a administração do plano de cargos e salários, formalizado em um
documento. Além de se moldar ao contexto empresarial para qual foi criada, essa
política deve trazer orientações para garantir a manutenção do equilíbrio interno, ou
seja, que os cargos estejam coerentemente remunerados e do equilíbrio externo,
com práticas salariais coerentes aos praticados no mercado.

Os itens que vão constar nesse documento não seguem um padrão. Não há uma
“fórmula” a ser adotada estritamente. Mas, é claro, existem informações que são
essenciais – e que, por isso, precisam estar no texto da política salarial, a qual precisa
estar devidamente homologada no Ministério do Trabalho e Emprego.

32
Objetivo

Os principais objetivos deste normativo de estabelecer uma política salarial:

• que seja justa e transparente para com todos os colaboradores internos.
• que seja competitiva quanto ao praticado pelo mercado.
• que defina perfis de cargos que representem efetivamente a estrutura organizacional
e atendam às estratégias e necessidades das áreas e da empresa.
• que seja harmônica entre interesses econômico-financeiros da organização e os
interesses de crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores.

2. Aplicação – Esta norma se aplica a todos os colaboradores da empresa regidos

pela CLT.

3. Conceitos Gerais

Estrutura de cargos e salários – É o conjunto de instrumentos e técnicas utilizados

para elaboração da política de cargos e salários, de modo a garantir o equilíbrio
interno e o externo dos salários praticados pela empresa.

Descrição de cargos– É o relato formal das atividades e das responsabilidades de

cada cargo dentro da organização. As descrições de cargos devem ser revisadas a
cada dois anos pelo Departamento de Recursos Humanos em conjunto com as
demais áreas da empresa.

Avaliação de cargos – É o processo que objetiva estabelecer peso (importância) de

cada cargo na estrutura organizacional, bem como criar critérios de comparação de
um cargo em relação aos demais. A avaliação deve ser feita de acordo com o Manual
de Avaliação de Cargos elaborado pelo Departamento de Recursos Humanos. Para tal
avaliação, foi adotado o método de (identifique o método usado, pontos ou
escalonamento).

Reclassificação de cargos– Mudança de um cargo de um grupo salarial para outro,

na estrutura do Plano de Cargos e Salários. Tal mudança ocorre quando a um cargo
são acrescidas ou retiradas atribuições que justifiquem a alteração, que deverá ser
solicitada ao Departamento de Recursos Humanos para avaliação, e a recomendação
deverá ser aprovada pela direção da empresa.

Criação e extinção de cargos – Trata-se da inclusão ou da exclusão de cargos na

estrutura de cargos e salários da empresa. O Departamento de Recursos Humanos
deve analisar e validar todas as solicitações das áreas, cuja recomendação deverá ser
aprovada pela direção da empresa. Para criação de cargos, a área solicitante deve,
inicialmente, elaborar a descrição do novo cargo em conjunto com o Departamento de
Recursos Humanos.

4. Tabela Salarial– Este instrumento contém os cargos da estrutura e os salários

praticados pela empresa, incluindo:
 o salário a ser praticado na admissão de novos colaboradores.
 o salário a ser praticado após o período legal de experiência de 90 dias.
 o salário a ser praticado após 1 e 2 anos, respectivamente, a partir da data de
admissão.

A tabela salarial será atualizada em função de acordos coletivos da categoria e

antecipações salariais concedidas.

33
5. Evoluçãode Cargos e Salários O Plano de Cargos e Salários está estruturado de
forma a propiciar o crescimento profissional (vertical) de seus colaboradores.

Requisitos
 Existência de vaga no quadro de pessoal da área.
 Preenchimento dos requisitos essenciais definidos na descrição do cargo.
 Tempo mínimo de permanência de 18 meses na função atual para cargos de nível
Júnior, 24 meses para nível Pleno e 36 meses para nível Sênior.
 Tempo mínimo de permanência de 48 meses na função atual para cargos de nível
supervisão. • Tempo mínimo de permanência de 60 meses na função atual para
cargos de nível gerencial.
 Para os demais cargos, tempo mínimo de permanência de 1 ano no cargo atual
para que o colaborador possa se candidatar à vaga existente.
 Cabe ressaltar que devem ser observados os parâmetros legais com relação à
existência de paradigma.

Reajuste Salarial – O reajuste salarial será correspondente ao cargo da tabela

salarial, considerando nível e faixa a que os requisitos estejam aderentes.

6. Divulgação e Aplicação – O Departamento de Recursos Humanos divulgará o

Plano de Cargos e Salários da organização:
 a todos os colaboradores quando houver (re)estruturações da política.
 ao colaborador admitido.
 ao colaborador que solicitar esclarecimentos.
O Departamento de Recursos Humanos garantirá a aplicação da política de
remuneração em sua amplitude por meio da folha de pagamento e das demais
subáreas de atuação.

7. Anexos
 Descrições de cargos.
 Tabela de cargos e salários.

Tendências em Remuneração

Antes de qualquer coisa, vamos resgatar a diferença entre remuneração e salário.

Enquanto a remuneração representa o total de ganhos pelo colaborador, o salário
representa somente o valor que é pago diretamente pela empresa.

Considerando o desenvolvimento tecnológico pelo qual as empresas passam e

continuarão passando, que muda consideravelmente o formato de trabalho e o perfil
de competência requerido das pessoas, uma das principais tendências a ser elencada
é o aumento da preocupação por parte dos gestores da empresa em reter os
profissionais qualificados para atuar nesse novo cenário.

Nesse contexto, as empresas tendem a buscar flexibilização nos mecanismos de

remuneração, oferecendo plano de benefícios flexíveis, remuneração variável com
foco em competências, conforme indicamos resultados de pesquisas realizadas neste
último ano.

Os benefícios flexíveis são uma forma de trabalhar a motivação interna, fortalecer a

marca empregadora da empresa e ainda garantir um ambiente de trabalho agradável,
oferecendo, da mesma forma, uma autonomia responsável ao permitir que o
funcionário monte a sua cesta de benefícios. Apesar de limitado aos benefícios não

34
exigidos em lei, o trabalhador pode fazer a composição da forma que melhor atenda
às suas necessidades e interesses.

A remuneração variável, com foco em competências, basicamente, consiste em

garantir que o funcionário receberá um incentivo pelos serviços prestados. Ou seja,
esse processo pode ocorrer em alguns períodos definidos pela empresa. A avaliação é
feita sobre as atividades e responsabilidades que o empregado e pode ocorrer
semanalmente, trimestral ou mensalmente.

Plano de Carreira– O plano de carreira é um programa estruturado que define a trilha

que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as
competências necessárias para cada posição hierárquica e qual a expectativa da
empresa em relação àquela posição.

De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve
proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. É
através do plano de carreira que o profissional pode saber por quais etapas passará
na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.

Basicamente, a administração de carreira passa por três estágios interdependentes:

Portanto, o planejamento de carreira é um processo de autoconhecimento de como as

experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro
para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida.

A administração de carreira deve definir as várias carreiras de cargos da organização,

bem como os procedimentos ou critérios de ascensão, tanto na forma horizontal, por
mérito, como na vertical. Para tanto, a administração deve prever o preenchimento dos
cargos por meio da identificação de potencialidade dos empregados da organização.

À medida que as carreiras afetam o relacionamento entre os indivíduos e as

organizações, ambos têm seu papel a desempenhar na administração delas, como
vimos anteriormente. As carreiras desenvolvem-se por meio da interação entre as
escolhas do empregado ao buscar suas aspirações e as escolhas da empresa ao
proporcionar as oportunidades que promovam as metas organizacionais. Esse
enfoque duplo reflete-se na relação existente entre o desenvolvimento da carreira,
planejamento da carreira e administração da carreira. A saber:

35
O desenvolvimento da carreira engloba a administração da carreira e o planejamento
da carreira. O planejamento da carreira é o processo pelo qual o empregado identifica
e implementa os passos necessários para atingir as metas da carreira. E, por seu
turno, na administração da carreira a organização seleciona, avalia, dá atribuições e
desenvolve os empregados, para obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às
necessidades futuras.

Além disso, o desenvolvimento da carreira aplica-se a todos os empregados, ainda

que boa parte de suas atividades esteja tradicionalmente ligada aos cargos
hierárquicos mais altos, isso está mudando à medida que as organizações se
reestruturam para enfatizar as competências e contribuições dos empregados de nível
hierárquico mais baixo.

Objetivos da Administração de Carreira

Entre as metas esperadas pela execução do planejamento de carreira eficiente e bem
estruturado, estão:

Por isso, entre os benefícios resultantes da implantação de um plano de carreira

eficiente podemos citar:
• Os empregados com maior potencialidade permanecem na empresa, sentindo-se
atraídos pela real possibilidade de ascensão profissional.
• O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da
organização.
• As sucessões, principalmente em funções gerenciais, acontecem sem traumas.
• As possibilidades de erros nas promoções são bem menores.
• Identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial.
• A organização sabe que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos.

36
 PREVIDÊNCIA SOCIAL: ASSISTÊNCIA E BENEFÍCIOS

O 3° pilar do sistema de seguridade é a Previdência Social. Ela é elaborada a partir de

uma lógica contributiva que requer garantir sua sustentabilidade, como princípio
estruturante do sistema, legitimando programas de transferência de renda.

É um seguro social, que visa garantir renda ao segurado e contribuinte quando ele
perde a capacidade do exercício do trabalho por variados fatores, como doença,
invalidez, idade avançada, desemprego, maternidade e reclusão. O contribuinte pode
requerer aposentadoria por tempo de contribuição determinado pelos cálculos
previdenciários.

A Previdência Social objetiva assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis

de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço,
desemprego involuntário, encargos de família e reclusão ou morte daqueles de quem
dependiam economicamente, conforme se extrai dos artigos 201 e 202 da
Constituição Federal.

Benefícios Sociais – Governo Os benefícios sociais concedidos pelo governo visam

atender às pessoas mais necessitadas e por diversos motivos, boa parte desses
motivos são alheios à vontade do próprio indivíduo e isto o coloca em uma situação
que, muitas vezes, dependente quer seja de familiares ou do estado. Embora sejam
questionados por muitos, é evidente que os benefícios sociais exercem um papel
fundamental em qualquer sociedade e, em especial, no Brasil, onde vemos uma
desigualdade social gigantesca. Atualmente no Brasil, os trabalhadores têm direito
garantido pela legislação aos seguintes benefícios:

Aposentadoria por Idade: a partir dos 65 anos para os homens e 60 anos para as
mulheres, os trabalhadores urbanos podem solicitar o benefício da aposentadoria. Já
os trabalhadores rurais podem solicitar o benefício mais cedo. Os homens aos 60 anos
e as mulheres aos 55.

Aposentadoria por Invalidez: benefício recebido pelos trabalhadores que forem

considerados incapacitados de trabalhar. No entanto, a cada 2 anos, o benefício é
revisto e pode ser suspenso caso o trabalhador recupere sua capacidade de trabalho.

Aposentadoria por Tempo de Contribuição: homens que contribuíram para a

previdência durante 35 anos e mulheres que contribuíram por um período de 30 têm o
direito de se aposentar.

Aposentadoria Especial: concedida ao trabalhador que trabalhou por alguns anos em

empregos que ofereciam condições prejudiciais a integridade física e a saúde do
indivíduo em geral.

Auxílio-Doença: os vencimentos referentes aos 15 primeiros dias de licença médicas

são pagos pelo empregador, acima desse período o segurado passa a receber pelo
INSS.

Auxílio Acidente: benefício recebido quando o trabalhador sofre um acidente que tem
como consequência uma redução permanentemente na capacidade de trabalho.

Pensão por Morte: benefício recebido pelos dependentes do segurado. Cônjuge,

filhos menores de 21 anos ou dependentes inválidos de qualquer idade.

37
Auxílio Reclusão: benefício pago aos dependentes de um segurado durante o
período em que permanecer preso.

Salário Família: consiste em um valor recebido mensalmente para auxiliar no sustento

dos filhos.

Benefícios assistências: Os benefícios assistenciais fazem parte da política de

Assistência Social e são um direito do cidadão e dever do Estado. Esses benefícios
são divididos em duas modalidades: o Benefício de Prestação Continuada (BPC) e os
Benefícios Eventuais.

BPC (Benefício de Prestação Continuada) é um benefício assistencial de um salário-

mínimo por mês pago a idosos a partir dos 65 anos ou deficientes de qualquer idade
que comprovem baixa renda.

Para ter acesso a esse direito, é preciso que a renda média por pessoa do grupo
familiar seja menor que um quarto do salário-mínimo em vigor. Para fazer a conta, é
preciso somar os rendimentos de todos e dividir pelo número de pessoas.

Por se tratar de um benefício assistencial, não é necessário ter contribuído ao INSS

para ter direito.

Os Benefícios Eventuais são um tipo de proteção social que se caracteriza por sua
oferta de natureza temporária para prevenir e enfrentar situações provisórias de
vulnerabilidade decorrentes ou agravadas por nascimentos, mortes, vulnerabilidades
temporárias e calamidades. Como exemplo, podemos mencionar o auxílio emergencial
que atualmente é pago pelo Governo Federal.

Benefícios Sociais – Empresas Existem diversos tipos de benefícios sociais nas

empresas, e que vão muito além daqueles já previstos pelas leis trabalhistas ou pelo
governo.

No contexto empresarial, os benefícios sociais são facilidades, conveniências,

vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de
poupar-lhe esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou totalmente,
pela empresa. Constituem uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos
funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. (Chiavenato,
2014)

Os benefícios sociais compõem a remuneração indireta do trabalhador e não integram

salários, conforme § 2º do art. 457 da CLT. Organizados em planos, podem ser
classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos.

1. Quanto a sua exigência– Os planos podem ser classificados em legais ou

espontâneos, conforme a sua exigibilidade:

Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por

convenção coletiva entre empresas e sindicatos, tais como: 13° salário, férias,
aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, etc. Alguns desses benefícios são
custeados parcial ou integralmente pela empresa, enquanto outros são pagos pelos
órgãos previdenciários, como vimos acima.

Benefícios espontâneos: são concedidos por liberalidade das empresas, uma vez
que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, tais como: gratificações,

38
transporte, complementação da aposentadoria, seguro de vida em grupo, refeição, etc.

2. Quanto a sua natureza –Os planos podem ser classificados em monetários ou não
monetários, conforme sua natureza.

Benefícios monetários: são concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento

e gerando encargos sociais decorrentes de seu pagamento: 13º. Salário; Férias;
Aposentadoria; Complementação de aposentadoria; Gratificações; Planos de
empréstimos; Complementação de salário nos afastamentos prolongados por
doenças; Reembolso ou financiamento de remédios, etc.

Benefícios não monetários: são oferecidos na forma de serviços, vantagens ou

facilidades para os usuários, a saber: Refeitórios; Assistência médico-hospitalar e
odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Seguro de vida em
grupo; Condução ou transporte de cada para a empresa e da empresa para casa;
Horário flexível de entrada e saída do trabalho, etc.

3. Quanto a seus objetivos – Quanto a seus objetivos, os benefícios podem ser

classificados em:

Benefícios Assistenciais: visam oferecer ao empregado e à sua família

determinadas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou
emergências, que muitas vezes ocorrem fora do controle do colaborador, tais como
assistência médico-hospitalar, assistência financeira, reembolso na aquisição de
medicamentos, assistência educacional e seguro de vida.

Benefícios recreativos: são serviços e benefícios que visam proporcionar ao

empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer
construtivo. Em alguns casos, esses benefícios também se estendem à família do
empregado. Normalmente, oferecidas por meio do acesso a clubes, colônias de férias
e excursões programadas, entre outras atividades.

Benefícios supletivos: visam proporcionar aos empregados certas facilidades,

conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida. Os planos supletivos
constituem as facilidades que, caso não sejam oferecidas pela empresa, o empregado
teria de provê-las por si próprio, tais como restaurante, estacionamento, transporte,
privado, etc.

Os benefícios sociais são essenciais para garantir que os profissionais sintam maior
segurança, satisfação e se identifiquem com a empresa. Para a organização, essas
vantagens são fundamentais para atrair e reter bons talentos, aumentar a
produtividade, maximizar os ganhos e manter o bom clima organizacional. A seguir
elencamos as principais vantagens tanto para a empresa, quanto para o indivíduo.

Para a empresa
 Eleva o moral dos empregados;
 Reduz o Turnover (isto é, a entrada e saída
de recursos humanos na empresa);
 Eleva o nível de lealdade do empregado
para com a empresa;
 Aumenta o bem-estar do empregado;
 Facilita o recrutamento e a retenção do
pessoal;
 Aumenta a produtividade e diminui o custo
unitário de trabalho;
 Demonstra as diretrizes e os propósitos da
empresa para com os empregados;
 Reduz distúrbios e queixas;
 Promove relações públicas com a
comunidade.

Para o Empregado
 Oferece conveniências não quantificáveis  Oferece assistência disponível na solução
em dinheiro; de problemas pessoais;

39
 Aumenta a satisfação no trabalho;
 Contribui para o desenvolvimento pessoal e
bem-estar individual;
 Oferece meios de melhor relacionamento
social entre os empregados;
 Reduz sentimento de insegurança;
 Oferece oportunidades adicionais de
assegurar status social;
 Oferece compensação extra;
 Melhora as relações com a empresa;
 Reduz as causas de insatisfação.

QUALIDADE DE VIDA, SAÚDE E SEGURANÇA NOS

AMBIENTES DE TRABALHO

Comunicação de Acidente no Trabalho – CAT

O formulário de comunicação de acidente de trabalho é um documento feito pelo
empreendedor para notificar as autoridades da ocorrência de qualquer acidente no
ambiente de trabalho.

Ocorrências como lesão, perturbação funcional, perda ou redução da capacidade de

trabalho e até óbito devem ser notificadas ao Governo utilizando o CAT. O formulário
deve ser preenchido sempre que um colaborador sofrer prejuízo em decorrência do
próprio trabalho, ou seja, mesmo quando não há interrupção na rotina dele.

Se um de seus funcionários corta o dedo, mas não precisa ficar afastado, é necessário
emitir o CAT. Igualmente, deveria ser emitido caso houvesse alguma doença causada
pela atividade profissional e o funcionário ficasse longe da empresa. Outro quadro em
que o preenchimento do CAT é obrigatório é quando há um acidente com o
profissional a caminho da empresa: seja responsabilidade da instituição ou não. O
formulário CAT serve para garantir que os colaboradores terão acesso aos seus
direitos previdenciários, como as licenças remuneradas.

Existem 3 formulários CAT diferentes, que são:

CAT inicial, usado quando acontece um acidente de trabalho ou trajeto comum, ou
doença profissional.

CAT reabertura, feito quando um tratamento contínuo oriundo de uma lesão ou

doença profissional é reiniciado.

CAT de comunicação de óbito, preenchido quando há falecimento do profissional do

trabalho após a emissão do CAT inicial.

Preencher o formulário CAT ficou muito mais simples há alguns anos. Até pouco
tempo, esse documento só podia ser entregue em vias manuais, o que exigia muita
atenção e cuidado da parte do departamento de Recursos Humanos, para garantir que
não havia nenhuma irregularidade com a peça — o que poderia fazê-la ser rejeitada
sem notificação.

Contudo, hoje, no site da Previdência Social, você encontra um modelo do formulário

CAT pronto para ser preenchido e, no site do INSS, há um aplicativo para que as
informações sejam enviadas para o Governo.

O primeiro pode ser arquivado e utilizado como simulação para que, na hora de
submeter o CAT, se disponha de todas as informações necessárias para que ele
esteja completo.

40
Alguns dos dados que precisa ter em mãos para emitir o CAT são:
 Dados da empresa (razão social,  Data, hora e tipo da ocorrência
CNPJ, CNAE, endereço e contato); (acidente, doença ou acidente de
 Dados do acidentado (nome, nome trajeto);
da mãe, data de nascimento,  Descrição da ocorrência;
número da CTPS, identidade, PIS,  Atestado médico, se emitido.
endereço e informações de
contato);

A CAT on-line só pode ser emitido de posse de todos os documentos obrigatórios.

Caso não tenha acesso a eles, faça impressão de um documento em branco e inclua
as informações de que dispõe, entrando em contato imediatamente com uma agência
do INSS. É com auxílio dela que você submeterá o CAT para apreciação nesses
casos e sempre que tiver problemas ao enviá-lo pela internet.

Nota: Na agência do INSS, o responsável pela entrega do documento deve sempre ter
em mãos algum tipo de identificação (como a identidade, com número do CPF, ou a
carteira de motorista). Serão emitidas quatro vias desse documento, sendo uma
pertencente ao INSS, outra ao segurado, a terceira ao sindicato do trabalhador e a
quarta à empresa.

A CAT deve ser elabora pelo Engenheiro ou pelo Técnico de Segurança do Trabalho,
sendo que na ausência destes, pelo RH. Seu preenchimento é bastante simples. O
prazo para o cadastro da CAT é de até 1 dia útil, como vimos acima.

Link para comunicar a CAT: https://www.gov.br/pt-br/servicos/registrar-comunicacao-

de-acidente-de-trabalho-cat.

Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as

normas de segurança e higiene do trabalho. Nos casos de negligência quanto às
normas de segurança e saúde do trabalho indicadas para a proteção individual e
coletiva, a previdência social proporá ação regressiva contra os responsáveis,
conforme dispõe o art. 120 da Lei 8.213/1991.

O pagamento pela Previdência Social das prestações decorrentes do acidente do

trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de terceiros, nos termos do
art. 121 da Lei 8.213/1991. A empresa ou o empregador doméstico deverá comunicar
o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da
ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de
multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição,
sucessivamente aumentada nas reincidências.

Desta comunicação receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, bem

como o sindicato a que corresponda a sua categoria. Deverá ser comunicado os
acidentes ocorridos com o segurado empregado (inclusive o doméstico), o trabalhador
avulso, o segurado especial e o médico-residente.

Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio

acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o
assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo de
apenas um dia útil.

Nesta hipótese, a empresa permanecerá responsável pela falta de cumprimento da

legislação. Caberá ao setor de benefícios do INSS comunicar a ocorrência ao setor de
fiscalização, para a aplicação e cobrança da multa devida.

41
Os sindicatos e as entidades representativas de classe poderão acompanhar a
cobrança, pela Previdência Social, das multas previstas para o descumprimento desta
obrigatoriedade.

Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a

data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o
dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo
para este efeito o que ocorrer primeiro.

Cabe lembrar que o segurado que sofreu acidente de trabalho, tendo recebido auxílio-
doença acidentário, tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do
seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do benefício,
independentemente da percepção de auxílio-acidente, conforme dispõe o art. 118 da
Lei 8.213/1991.

Exames Médicos Periódicos

Regulamentado pela NR 07, os exames médicos ocupacionais são avaliações feitas
por um médico, para verificar o estado de saúde física e mental dos profissionais
antes, durante e depois de ocupar um determinado cargo em uma empresa. Seu
resultado é formalizado através do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).

Além de garantir que o profissional esteja apto para iniciar suas atividades na empresa
ou continuar exercendo uma função, a empresa fica protegida ao obter os relatórios
que asseguram que, de fato, este colaborador está pronto para o trabalho. De outro
lado, também resguarda o trabalhador ao identificar o nível de saúde dele antes,
durante e depois de ocupar um determinado cargo.

Figura 5 – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)

42
Os exames devem ser realizados em períodos semestrais, anuais ou bienais,
conforme especificado a seguir:

Exames Semestrais: para monitoramentos biológicos, que visam acompanhar as

condições de saúde do trabalhador, conforme normatização do PCMSO.

Exames Anuais: para funcionários menores de 18 anos ou com idade a partir de 45

anos, para aqueles que estão sujeitos à exposição dos fatores de risco, previstos no

43
PCMSO, causadores do surgimento ou do agravamento de doenças ocupacionais e
para os trabalhadores que são portadores de doenças crônicas, que exijam
acompanhamento periódico.

Exames Bienais: para os funcionários que não estão sujeitos a exposição aos riscos
ocupacionais, com idade entre 18 e 45 anos. Apesar dos prazos previstos na
legislação, o médico do trabalho poderá por reduzir esses períodos devido a alguma
situação ele observada

No art. 168 da CLT, estão previstos alguns exames médicos obrigatórios para
colaboradores. Sendo assim, o descumprimento desta ação pode acarretar multas e
processos para sua empresa. Abaixo, informamos quais são estes exames para que
possam aplicá-los em sua empresa, evitando quaisquer ações trabalhistas.

1. Exame Admissional Ou Pré-admissional é realizado antes do ingresso do

trabalhador na empresa. Nesse primeiro exame, o médico avaliará todo o histórico de
saúde do profissional, com o objetivo de identificar possíveis doenças, tratamentos em
andamento e suas condições para ser submetido ao novo trabalho. Ao final do exame,
será emitido o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), atestando que o trabalhador
está apto a iniciar suas atividades na organização.

2. Exame periódico – Aquele determinado pelo médico do trabalho, com foco no

monitoramento da saúde do trabalhador, e que geralmente são anuais ou bianuais. A
frequência em que os funcionários serão submetidos a refazer esses exames,
depende muito da faixa etária, características e função de cada um deles. Na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é recomendado que, colaboradores entre 18
e 45 anos, realizem os exames a cada 2 anos. Acima de 45 anos e abaixo de 18,
deverão ser realizados anualmente. As NRs também trazem orientação em virtude das
condições nas quais o trabalho é realizado.

3. Exame de mudança de função Exigido quando o trabalhador muda de função e/ou

departamento, também é necessário o exame, principalmente se a mudança de
função apresentar riscos diferentes da função anterior. O objetivo é averiguar suas
condições de trabalho para sua nova função.

4. Exames de retorno ao trabalho – Na ocorrência de retorno de funcionários

afastados por motivo de saúde e há mais de trinta dias, o exame de retorno ao
trabalho é imprescindível. Ele identificará as condições psicológicas e físicas para o
seu retorno ao trabalho. O afastamento pode ter corrido por diversos motivos, como
acidente, doença, licença maternidade e acidente de trabalho

5. Exame demissional – Deve ser realizado até a data efetiva da demissão e da

rescisão de contrato, podendo não ocorrer se o funcionário que estiver passando pela
demissão tenha realizado algum outro exame ocupacional há mais de:
• 135 dias para empresas com o CNAE enquadrado com ou grau de risco 1 ou 2.
• 90 dias para empresas com o CNAE enquadrado com ou grau de risco 3 ou 4.

Ou seja, caso o funcionário tenha passado por um exame periódico, de mudança de

função, de retorno ao trabalho ou até mesmo o admissional dentro deste espaço de
tempo citado acima, esse exame recente substitui o demissional.

É importante realizar esse exame, pois protege tanto o trabalhador quanto a empresa.
Se caso tenha ocorrido algum acidente antes do colaborador deixar a empresa, ele
pode ser indenizado. E a empresa fica protegida, caso aconteça algo fora do local de
trabalho e o colaborador queira responsabilizá-la.

44
O médico responsável, em qualquer um dos tipos de exames que mencionamos
acima, poderá pedir exames complementares antes de atestar as condições de seu
colaborador, principalmente quando sua atividade laboral apresentar riscos ou forem
estipulados pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Alguns exemplos de exames complementares:

1) Audiometria: exame realizado para verificar possíveis falhas ou perdas de audição.

2) Radiografias: para avaliar a estrutura interna do corpo.

3) Espirometria: normalmente utilizado para colaboradores que ficarão expostos à

poeira. Irá mensurar e identificar possíveis problemas de saúde em seus pulmões,
antes de iniciar suas atividades que possam agravar o problema

Regras para Controle do ASO

Quando se fala sobre o ASO, existem diversas obrigações envolvidas, aplicadas não
só às empresas, mas também aos funcionários, ao médico do trabalho e/ou à clínica
de saúde ocupacional.

À empresa cabe agendar a data e o horário para realização de todos os exames e os

procedimentos médicos de seus funcionários que estejam relacionados ao ASO,
arcando com todas as despesas relacionadas. Outra exigência é manter um prontuário
médico de todos os seus funcionários por, no mínimo, 20 anos, garantindo total sigilo
dessas informações, seguindo o Código de Ética Médica.

Além disso, a empresa precisa, ainda, apresentar anualmente um relatório geral sobre
a saúde de suas equipes para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

Empresas que não possuem a obrigatoriedade de ter um médico do trabalho em sua

equipe, conforme Quadro de Dimensionamento do SESMT, podem realizar parceria
com uma clínica de saúde ocupacional.

A clínica, por sua vez, deve possuir profissionais especializados em medicina do

trabalho – médico do trabalho ou clínico com especialização em saúde do trabalhador
– para a realização dos exames e emissão do atestado ASO. Além disso, é de
responsabilidade do estabelecimento médico armazenar por, no mínimo, 20 anos, todo
o prontuário dos pacientes, com garantia de segurança da informação.
Independentemente de ser terceirizado ou não, o médico do trabalho deve conhecer
as patologias ocupacionais e suas causas, além da realidade da empresa contratante,
para que possa realizar os exames de maneira assertiva. A principal obrigação do
funcionário se dá no momento dos exames médicos. Primeiramente, é de
responsabilidade dele comparecer ao local do exame na data e horário agendados
pela empresa e realizar todos os exames solicitados. Já durante os exames, ele deve
responder com honestidade a todos os questionamentos do médico do trabalho.

eSocial e a medicina do trabalho – Com a implementação do eSocial nas empresas,

há um campo neste sistema onde deve ser informado os atestados de saúde
ocupacional que foram realizados. A transmissão destas informações para o eSocial
foi criada para simplificar o encaminhamento garantindo sempre os direitos
previdenciários e trabalhistas. Sendo assim, é importante manter a realização dos
exames em sua empresa.

45
Medicina e Segurança do Trabalho
São um conjunto de práticas que visam garantir a saúde e integridade dos
trabalhadores. Previstas na legislação pertinente, atribui responsabilidades às
empresas, trabalhadores e entidades do Governo.

Vários aspectos relevantes, não só para a empresa ou para o trabalhador, mas para
toda a sociedade são relacionados aos programas de segurança e saúde do trabalho
no âmbito da empresa:
a) aspectos sociais – o ônus pelo acidente do trabalho reflete em toda a nação; é ela
quem paga, através da arrecadação de impostos, ao incapacitado com a família da
vítima de um acidente fatal o Seguro Social a que tem direito.
b) aspectos humanos – embora não se possa representar em números, o aspecto
humano é o mais importante, pois não há dinheiro que pague o preço de uma vida.
Não existe um valor corresponda a perda de uma mão, de um braço ou de qualquer
parte do corpo mutilado em um acidente.
c) aspectos econômicos – a queda na produção de uma empresa e da nação como
um todo, decorrente de acidente de trabalho, é um aspecto que deve ser considerado,
pois, além do custo final dos produtos, o acidente acarreta gastos com atendimento
médico, transporte, remédios, indenizações, pensões, etc.

Nota: Atualmente, o Brasil é o quarto país com maior número de acidentes de trabalho
no mundo. Segundo estimativas do Ministério do Trabalho e entidades que atuam com
segurança e saúde ocupacional, uma nova ocorrência é registrada a cada 48
segundos nas empresas brasileiras. As instituições alertam, ainda, que um trabalhador
perde a vida a cada 3h38 no país.

Dados do Observatório de Saúde e Segurança do Trabalho mostram que de 2000 a

2018 foram perdidos 1,1 bilhão de dias de trabalho. Só em 2018, a média de dias
perdidos por afastamento por trabalhador foi de 22,5 dias.

No ano de 2018, foram registrados cerca de 800 mil acidentes de trabalho no Brasil,
além disso, de 2012 a 2019 foram perdidos mais de 347 milhões de dias de trabalho.
Uma pesquisa feita pela FIPE (Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas) estima
que por ano são gastos 100 bilhões de reais com acidentes ocupacionais.

Os números são assustadores, mas refletem a nossa realidade. Todos os anos as

empresas brasileiras pagam caro pelo não cumprimento das normas. Para muitas
empresas esse é o maior gasto e poderia ser facilmente evitado com a adoção de
medidas de promoção da saúde e segurança no trabalho.
É evidente que, além dos danos à sociedade, às famílias e os impactos na vida dos
trabalhadores, acidentes e doenças ocupacionais, além de render multas, reduzem a
produtividade nas empresas.

Talvez nem todas as empresas tenham em mãos os custos dos afastamentos por
acidente de trabalho ou doença ocupacional, mas certamente vale a pena fazer essa
análise.

Muitos estudos indicam que o investimento em programas de saúde e segurança no

trabalho são menores que o custo total de afastamento de algumas organizações. A
Organização Internacional de Trabalho (OIT) estima que os custos relacionados a
essas ocorrências chega a 4% do PIB mundial ou U$ 2.800.000.000.000 (trilhões de
dólares), que equivale ao PIB do Reino Unido.

46
Acessando Observatório Digital de Saúde e Segurança do Trabalho, é possível ter
acesso a dados relacionados a acidente de trabalho e afastamentos por doenças
ocupacionais. O acesso pode ser feito através do link: https://smartlabbr.org/sst.

O Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho

(SESMT) é um importante aliado nas rotinas de segurança e saúde do trabalho das
empresas. Composto por profissionais especializados, o objetivo principal desse
serviço é garantir a integridade física e o bem-estar do trabalhador.

De acordo com item 4.4 da NR 04, são apresentados os profissionais que fazem parte
do SESMT.

A NRº 04 item 4.1 define as organizações (públicas, privadas e, até mesmo, órgãos
públicos) que tenham profissionais contratados pelo regime CLT adotem o SESMT.
Ela também determina a obrigatoriedade da manutenção de acordo com o
enquadramento, que é definido pelo Dimensionamento, ou seja, cruzamento do nível
de risco das empresas com a quantidade de funcionários que ela possui. A tabela é
muito simples e pode ser facilmente interpretada e também lista os profissionais
devem compor o corpo, especificando também sua qualificação. Quadro 2 -
Dimensionamento dos SESMT (Alterado pela Portaria SSMT nº 34 de 11 de dezembro
de 1987)

Apesar de parecer apenas mais um gasto dentro da empresa — devido à contratação

de funcionários e aos investimentos em equipamentos de segurança —, é por meio da
implantação desse serviço que se pode reduzir custos com acidentes do trabalho e
doenças ocupacionais.

O SESMT tem como objetivo tornar os locais de trabalho mais seguros, realizando
avaliações periódicas dos setores da empresa e desenvolvendo projetos de melhorias
ao ambiente profissional.

Afinal, por meio do mapeamento de riscos executados no PPRA, se torna mais

simples o controle e o acompanhamento dos riscos existentes no local do trabalho, já
que ele é responsável por antecipar, reconhecer, avaliar e gerir o surgimento de riscos
ambientais existentes ou que possam vir a ocorrer nos departamentos da empresa,
considerando até a preservação do meio ambiente e dos recursos naturais. Além de
reduzir as possibilidades de multas por parte dos órgãos fiscalizadores e
afastamentos, já que os acidentes e doenças adquiridas durante as atividades laborais
estão entre os principais responsáveis pela elevação da taxa de absenteísmo e
necessidade de admissões temporárias.

O SESMT pode também desenvolver e promover iniciativas educativas e de

treinamento junto à equipe e à empresa para que os funcionários entendam melhor a
função da segurança do trabalho e os benefícios que ela proporciona para todos.

Normas Regulamentadoras – NRs

As Normas Regulamentadoras, mais conhecidas por sua sigla NRs, são diretrizes do
antigo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) desenvolvidas para garantir a saúde e
a segurança dos trabalhadores e devem ser aplicadas por todas as empresas do
Brasil.

As Normas Regulamentadoras surgiram a partir da Lei nº 6.514/1977, que modificou o

decreto-lei nº 5.452/1943, da CLT, que tratava sobre segurança e medicina do

47
trabalho. Na seção XV, art. 200, foi atribuída ao Ministério do Trabalho e Emprego a
responsabilidade de estabelecer diretrizes complementares às normas de segurança e
da medicina do trabalho.

Nesse sentido, houve a regulamentação especialmente sobre:

 prevenção de acidentes e EPIs em obras
de construção, reparos ou demolição.
 armazenamento, trânsito e manuseio de
combustíveis inflamáveis, explosivos e com
risco de periculosidade.
 trabalho em túneis, escavações, galerias,
pedreiras e minas, com foco em prevenção
de incêndios, de explosões e de
desmoronamentos.
 proteção contra incêndio em geral, com
exigências quanto aos revestimentos, às
portas corta-fogo e à fácil circulação, com
corredores e saídas de emergências.
 proteção contra calor, insolação, frio,
umidade e ventos, principalmente em
trabalhos ao ar livre e a céu aberto.
 proteção dos profissionais expostos a
trabalhos de risco, com substâncias
químicas nocivas, radiações, ruídos,
vibrações ou pressões anormais ao
ambiente de trabalho.
 promoção de higiene no ambiente
ocupacional, com instalações sanitárias,
chuveiros, vestiários, lavatórios e armários
individuais, assim como necessidade de
refeitórios, de condições adequadas para
as refeições e do fornecimento de água
potável.
 emprego de sinalizações com cores nos
diferentes setores de trabalho, com
destaque para os locais de perigo.

A seção I do art. 155 CLT indica que compete ao órgão de âmbito nacional em
segurança e medicina do trabalho:
 estabelecer normas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo, com destaque
para os referentes ao art. 200.
 coordenar, controlar, orientar e supervisionar a fiscalização e as atividades
relacionadas com segurança e medicina do trabalho em todo o Brasil.
 conhecer todos os recursos das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do
Trabalho, em matéria de segurança e em medicina do trabalho.

A partir disso, no uso de suas atribuições legais, o Ministério do Trabalho aprovou, em

1978, as Normas Regulamentadoras (NRs), com disposições complementares ao
capítulo V da CLT, trazendo em seu texto obrigações, direitos e deveres a serem
cumpridos por empregadores e trabalhadores com o objetivo de garantir trabalho
seguro e sadio, prevenindo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho.

A elaboração ou revisão das NR é realizada pela Portaria Secretaria Especial de

Previdência e Trabalho do Ministério da Economia – SEPRT/ME adotando o sistema
tripartite paritário por meio de grupos e comissões compostas por representantes do
governo, de empregadores e de empregados.

A SEPRT/ME determina que todas as organizações cumpram as determinações de

cada NR, o não cumprimento de quaisquer NRs acarretará ao empregador a aplicação
das penalidades previstas na legislação pertinente. As normas regulamentadoras são
frequentemente revisadas e atualizadas em função dos novos métodos de trabalho, do
avanço da tecnologia e da mudança nas relações de trabalho.
A SEPRT/ME mantém comitês e grupos que se reúnem periodicamente, ou quando há
uma demanda específica, para criar e revisar os textos vigentes tentando atualizar os
conceitos existentes e inserir as boas práticas legais vigentes em normas nacionais e
internacionais.

De modo geral, cada mudança de Norma Regulamentadora contempla aspectos

indispensáveis de proteção ao trabalhador e impulsionam os fabricantes de
equipamentos e os prestadores de serviços e de formação e capacitação de mão de
obra a ampliarem suas capacidades para o atendimento das novas demandas.

48
Atualmente temos 36 NRs vigentes, cada qual normatizando um assunto específico,
conforme listamos a seguir:
 NR 1 – Disposições Gerais
 NR 2 – Inspeção Prévia
 NR 3 – Embargo ou Interdição
 NR 4 – Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho
 NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes
 NR 6 – Equipamentos de Proteção
Individual (EPI)
 NR 7 – Programas de Controle Médico de
Saúde Ocupacional (PCMSO)
 NR 7 – Nota Técnica
 NR 8 – Edificações
 NR 9 – Programas de Prevenção de Riscos
Ambientais
 NR 10 – Segurança em Instalações e
Serviços em Eletricidade
 NR 11 – Transporte, Movimentação,
Armazenagem e Manuseio de Materiais
 NR 12 – Segurança no Trabalho em
Máquinas e Equipamentos
 NR 13 – Caldeiras, Vasos de Pressão e
Tubulações
 NR 14 – Fornos
 NR 15 – Atividades e Operações Insalubres
 NR 16 – Atividades e Operações Perigosas
 NR 17 – Ergonomia
 NR 18 – Condições e Meio Ambiente de
Trabalho na Indústria da Construção
 NR 19 – Explosivos
 NR 20 – Segurança e Saúde no Trabalho
com Inflamáveis e Combustíveis
 NR 21 – Trabalho a Céu Aberto
 NR 22 – Segurança e Saúde Ocupacional
na Mineração
 NR 23 – Proteção Contra Incêndios
 NR 24 – Condições Sanitárias e de
Conforto nos Locais de Trabalho
 NR 25 – Resíduos Industriais
 NR 26 – Sinalização de Segurança
 NR 27 – Revogada pela Portaria GM n.º
262, 29052008 Registro Profissional do
Técnico de Segurança do Trabalho no MTB
 NR 28 – Fiscalização e Penalidades
 NR 29 – Segurança e Saúde no Trabalho
Portuário
 NR 30 – Segurança e Saúde no Trabalho
Aquaviário
 NR 31 – Segurança e Saúde no Trabalho
na Agricultura, Pecuária Silvicultura,
Exploração Florestal e Aquicultura
 NR 32 – Segurança e Saúde no Trabalho
em Estabelecimentos de Saúde
 NR 33 – Segurança e Saúde no Trabalho
em Espaços Confinados
 NR 34 – Condições e Meio Ambiente de
Trabalho na Indústria da Construção e
Reparação Naval
 NR 35 – Trabalho em Altura
 NR 36 – Segurança e Saúde no Trabalho
em Empresas de Abate e Processamento
de Carnes e Derivados

A seguir, abordaremos as NRs ligadas aos programas de medicina e segurança no

trabalho. NR 05 basicamente, orienta o Sistema de Gestão de Segurança e Saúde
Ocupacional nas empresas. Seu objetivo é a prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do trabalho, tornando compatível o trabalho com a preservação da saúde
do trabalhador.

A NR 5 tem a função de:

 Ajudar a investigar acidentes tanto na
empresa como no trajeto.
 Discutir sobre a implantação de novas
medidas que possam prevenir ou
neutralizar os riscos dentro daquele
ambiente de trabalho.
 Observar se as normas de segurança do
Ministério do Trabalho e da empresa estão
sendo respeitadas e zelar pelo
cumprimento das mesmas.
 Garantir que todos os funcionários
entendam sobre a importância das normas
de segurança e de higiene do trabalho para
a prevenção de acidentes e de doenças
ocupacionais.
 Realizar anualmente em parceria com o
Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho
(SESMT), caso a empresa possua um, a
chamada Semana Interna de Prevenção de
Acidentes (SIPAT), com o objetivo de
alertar a todos os funcionários sobre o
tema.
 Levar à direção todas as questões que
envolvam o tema para que melhorias sejam
feitas em prol da saúde e integridade física
dos funcionários.

NR 5
É lembrada por exigir a formação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA) e orientar a sua operação. Essa comissão é constituída por empregados e
representantes do empregador, foi um dos primeiros e mais importantes marcos da
Segurança do Trabalho e faz parte das obrigações legais das empresas desde 1944.

49
A CIPA tem como principal atribuição impedir que haja a incidência de acidentes e
doenças do trabalho no ambiente laboral por meio da adoção de medidas preventivas,
e que também possam promover a saúde do colaborador enquanto este exerce suas
atividades.

Todas as empresas que possuem acima de 20 funcionários em seu efetivo, devem ter
uma equipe dedicada às atividades da CIPA. O dimensionamento é determinado pelo
quadro da CIPA da NR 5 e dependerá da atividade econômica exercida pela empresa
bem como a quantidade de funcionários. Assim, quanto maior o número de
funcionários e maior for o grau de risco da atividade, maior será o quadro de membros
da CIPA.

O dimensionamento é relativamente simples de se apurar, basta cruzar os dados entre

os três quadros da NR 5, que listamos abaixo e que constam na Portaria SIT/DSST nº
14 de 21/06/2007. O quadro I é relacionado ao dimensionamento da CIPA, o quadro II
relacionado ao agrupamento de setores econômicos pela Classificação Nacional de
Atividades Econômicas (CNAE) e o quadro III, que traz a relação da CNAE. Como
resultado, teremos o número de cipeiros da organização.

No nosso exemplo, faremos o dimensionamento de uma empresa que tem como

atividade principal a torrefação de café e conta com quadro efetivo de 350
funcionários.

Através do documento de PPRA ou com o cartão de CNPJ da empresa, você

encontrará o número e a descrição da CNAE correspondente da atividade, sendo que
o número é apresentado seguinte forma: XX.XX-X .

No nosso caso, ao consultar, constatamos que a atividade econômica é Fabricação de

produtos à base de café, correspondente ao CNAE 10.82-1. Por meio do quadro III,
verifica-se qual é o número correspondente ao grupo econômico do CNAE consultado.
Ao consultar, vemos que essa atividade pertence ao grupo C-2, grupo que pertence ao
agrupamento de setores econômicos da CNAE relacionadas a alimentos. CNAE:
10.82-1; Atividade Econômica: Fabricação de Produtos Alimentícios; Grupo: C-2 –
Alimentos; Quadro de efetivos: 350 funcionários com isso, podemos consultar o
quadro I da NR 5, que finalmente traz o dimensionamento da CIPA quando, ao cruzar
a informação do Grupo correspondente ao CNAE com o número de funcionários da
empresa, veja:

Quando uma empresa não se enquadra no dimensionamento previsto, ou seja, caso

tenha menos funcionários que o mínimo previsto no Quadro I, é necessário a
indicação de um designado, ou seja, um profissional indicado pela empresa ou pelos
funcionários através de negociação coletiva que será responsável pelo cumprimento
dos objetivos propostos pela NR 5. Para o sucesso da comissão e o alcance dos
objetivos é necessário a participação e o comprometimento de todos, empregados e
empregador. Além disso, o empregador deve disponibilizar recursos suficientes para

50
que o trabalho da CIPA seja realizado. Não criando empecilhos para o trabalho dos
cipistas. Alguns funcionários enxergam a CIPA somente como uma forma de
assegurar estabilidade no emprego, porém essa visão deve ser expurgada. É
importante que a empresa deixe bem claro que a CIPA é um meio de garantir a
segurança dos empregados

Com mandato de 1 ano, a estrutura da CIPA possui a seguinte estrutura:

 Presidente: representante do empregador
 Vice-presidente: representante dos empregados
 Secretário: indicado pelos membros da CIPA

Após a constituição da comissão, os eleitos deverão ser submetidos ao curso da

CIPA, que deverá abordar todos os tópicos da NR nº 5 e capacitará os participantes à
gestão da comissão. A empresa é responsável por capacitar os membros da CIPA,
titulares e suplentes, antes da posse. No 1° mandato a capacitação deve ser realizada
no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da data da posse.

 O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:

 estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados
do processo produtivo.
 metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho.
 noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos
riscos existentes na empresa.
 noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de
prevenção.
 noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e
saúde no trabalho.
 princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos.
 organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições
da Comissão.

O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas
diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa e poderá ser
ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou
por profissional que possua conhecimentos sobre os temas ministrados. A CIPA será
ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional
que o ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a
entidade ou profissional que ministrará o treinamento.
Quando comprovada a não observância dos itens relacionados ao treinamento, a
unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, determinará a
complementação ou a realização de outro, que será efetuado no prazo máximo de
trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre a decisão.

Na NR 5 também são estabelecidas as atribuições para os membros da CIPA. O

presidente e o vice-presidente possuem atribuições em comum, como:
 cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o
desenvolvimento de seus trabalhos;
 coordenar e supervisionar as atividades da CIPA;
 zelar para que os objetivos propostos sejam alcançados;
 delegar funções aos membros da CIPA;
 divulgar as decisões da CIPA aos demais trabalhadores do estabelecimento.

O Secretário da CIPA deverá acompanhar as reuniões da CIPA e redigir as atas,

apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes. Os demais

51
membros da CIPA devem cumprir umas séries de obrigações, dentre elas: participar
das reuniões ordinárias realizadas mensalmente pela comissão.
O número de faltas que o membro pode ter sem justificativas é de no máximo quatro.
Acima disso o membro perderá o cargo e será substituído pelo seu suplente.
O empregado que foi eleito para cargo de direção da Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes (Cipa), tem até um ano de estabilidade após seu mandato e se aplica
também ao suplente eleito.
Além de atuar em diversas atividades no campo da segurança do trabalho, como a
identificação dos possíveis riscos de acidente de trabalho, elaboração do mapa de
riscos e criação de um plano de ação para reduzir esses acidentes, a CIPA atua na
promoção de uma cultura de prevenção dentro das empresas, auxilia na
implementação da OHSAS 18001 e em demais atividades que se estendem para fora
da empresa, sempre com o objetivo de incentivar cuidados com a saúde e meio
ambiente em geral.

A título de atualização, é relevante fazer uns parênteses para destacar que a OHSAS
18001, que como vimos, é a norma de certificação voltada para Saúde e Segurança
do Trabalho que, assim como a CIPA, é baseada nas diretrizes da Organização
Internacional do Trabalho (OIT). Atualmente ela está sendo substituída pela norma
ISO 45001 com o objetivo de ter maior alinhamento entre os padrões de sistema de
gestão da ISO e facilitar ainda mais a implementação integrada dessas normas nas
empresas. Então, em um primeiro momento, estes dois termos estarão permeando as
empresas.
Ainda, a CIPA é que realiza anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes
de Trabalho (SIPAT), em que, durante uma semana, são promovidas atividades
diversas, com o envolvimento de todos os funcionários da empresa cujo intuito é a
divulgação de mais informações sobre segurança no trabalho e a como evitar
acidentes.

Processo eleitoral da CIPA

O processo eleitoral da CIPA é deve cumprir os seguintes passos:

1. A convocação das eleições deve ser feita 60 dias antes do término do mandato em
curso.
2. O presidente e o vice devem organizar a comissão eleitoral, que tem como função
organizar e acompanhar o processo eleitoral, no prazo mínimo de 55 dias antes do
término do mandato. • No caso da formação da primeira CIPA essas atividades ficam a
cargo do RH da equipe de segurança do trabalho
3. O edital do processo deve ser publicado e divulgado no prazo mínimo de 45 dias
antes do término do mandado em curso.
4. Não pode haver dispensa sem justa causa dos candidatos durante o processo
eleitoral. Concluído o período de eleição, caso menos de 50% dos trabalhadores
participem da votação, a apuração dos votos não pode ser feita, e outra votação deve
ser feita no prazo máximo 10 dias. Na ocorrência de empate, a vaga será do
profissional com mais tempo de serviço no estabelecimento. Cuidados especiais
devem-se ter no caso de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviço, a CIPA
será mantida no local onde a atividade é realizada, onde será considerado
“estabelecimento”. Neste cenário, as CIPA da contratante e da contratada devem
trabalhar em conjunto visando integralizar as medidas de prevenção de acidentes.

NR 06
A NR 06 refere-se ao uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI) dentro do
ambiente de trabalho e estabelece várias obrigações, tanto para o empregador quanto
para o empregado, com a finalidade de preservar a segurança e o conforto em todos

52
os postos de trabalho. Todos os trabalhos de risco devem ter sua real necessidade
avaliada: caso seja dispensável, deve ser evitado e, caso seja indispensável, deve ser
obrigatoriamente executado com o uso do EPI correspondente. Vale destacar,
também, que esse fornecimento é de responsabilidade do empregador, deve ocorrer
de forma totalmente gratuita, conforme normatizado pela NR. Alguns exemplos de
EPIs incluem:

 óculos;  respiradores purificadores;

 protetores faciais;  coletes refletivos;
 máscaras de solda;  respiradores de adução;
 protetores auditivos;  vestimentas e muito mais.

Além de disponibilizar os EPIs, é função da empresa providenciar treinamentos para

todos os funcionários, visando, dessa maneira, qualificar a equipe e conscientizá-la
tanto sobre a importância de seu uso quanto em relação à maneira correta de fazê-lo.
Cabe ainda ao empregador fiscalizar os trabalhadores sobre o uso correto dos
equipamentos de segurança, segundo a mesma NR.

NR 07
Estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os
empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, com o objetivo de
promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. O PCMSO
tem caráter preventivo, pois faz o mapeamento precoce e diagnóstico dos agravos a
saúde dos trabalhadores, além da constatação dos casos de doenças profissionais ou
danos irreversíveis causados por riscos do trabalho, ou quaisquer situações ligadas ao
ambiente de trabalho

NR 17
Estabelece parâmetros que permitam a adaptação da ergonomia no trabalho. Tem
como principal objetivo especificar parâmetros classificados como satisfatórios para a
execução de atividades de trabalho em um determinado local. Nesse sentido, a NR
determina ser o ambiente de trabalho que deve se adequar ao trabalhador, e não o
contrário. Para isso, a norma traz regras importantes sobre postura, cargas individuais,
iluminação e temperatura dos ambientes, entre outros

NR 24
Disciplina preceitos de higiene e de conforto a serem observados nos locais de
trabalho, especialmente no que se refere a banheiros, vestiários, refeitórios, cozinhas,
alojamentos e água potável, visando a proteção à saúde dos trabalhadores. O objetivo
dessa norma é garantir um ambiente que ofereça conforto e atenda às condições
sanitárias necessárias para proteger a saúde do trabalhador. Além disso, a oferta de
espaços adequados para descanso, alimentação e práticas de higiene pessoal
também é fundamental para o bem-estar no local de trabalho, beneficiando todas as
partes.

Sobre as instalações e os componentes sanitários: Os estabelecimentos devem

fornecer instalações sanitárias aos empregados, com divisão por sexo e todos os
elementos essenciais. Elas devem ser mantidas em plenas condições de higiene,
limpeza e conservação.

53
É preciso ter um banheiro a cada 20 trabalhadores, separados por sexo, exceto nos
casos de funções comerciais ou administrativas com até 10 empregados, que poderá
disponibilizar apenas uma instalação com uso comum entre os sexos, desde que
ofereça plenas condições de privacidade.

Além disso, em atividades insalubres ou até mesmo perigosas, com exposição ou

manuseio de agentes nocivos, é preciso ter um lavatório para cada 10 trabalhadores.
Sempre que forem exigidos o uso de uniforme ou a troca de roupas para o trabalho, a
empresa tem a obrigação de oferecer vestiários femininos e masculinos, com armários
individuais para que os empregados possam guardar suas roupas e objetos de uso
pessoal, que possam ser trancados.

Já sobre os Refeitórios a norma diz que todos os estabelecimentos devem oferecer

um local confortável e que observe as boas condições de higiene para que os
trabalhadores façam as refeições nos intervalos. No entanto, as regras específicas
sobre as características do refeitório variam entre empresas que tenham em torno de
30 empregados.

Alguns dos itens obrigatórios em qualquer situação são:

 o oferecimento de condições para  limpeza, boa iluminação e
aquecimento de comida; arejamento;
 local adequado para que eles  fornecimento de água potável aos
possam fazer a refeição e que seja colaboradores;
fora do setor de trabalho;  mesas e assentos correspondentes
 piso lavável; à quantidade de usuários do local.
 lavatórios e pias instalados no
próprio local ou em suas
proximidades;

Sobre as Cozinhas, as empresas que contarem com cozinhas em sua estrutura devem
garantir que elas estejam anexas aos refeitórios, construídas em alvenaria e com
revestimento de materiais impermeáveis e laváveis, a fim de facilitar a higienização.
Também é necessário que contenham boa ventilação, prezem pela higiene dos
funcionários da cozinha, com itens para lavar, secar as mãos, lavatório e sanitários
para uso exclusivo dos empregados que manipulam os alimentos, separados por sexo
e demais.

Alojamento – Quando a empresa optar por oferecer alojamentos aos trabalhadores, é

fundamental que eles contenham todos os itens obrigatórios, como:
 dormitórios;  áreas de  refeitório;
 banheiros; convivência;  lavanderia.

Os espaços são de responsabilidade do empregador e devem atender aos requisitos

indicados no item 24.7 da NR 24, que trata da mobília, da qualidade dos colchões, das
condições de ventilação e de conforto acústico, além de outras condições de higiene e
segurança. Outra questão abrangida está relacionada à vestimenta de trabalho, já que
há instruções específicas sobre a sua utilização apropriada para cada atividade
exercida. Entre os principais aspectos, estão:
 oferecer de forma gratuita a vestimenta de trabalho.
 proporcionar a vestimenta do tamanho correto.
 é preciso que o colaborador tenha a vestimenta e o EPI à disposição, tendo em
vista que um não substitui o outro.

NR 26

54
Tem por objetivo fixar as cores que devem ser usadas nos locais de trabalho para
prevenção de acidentes, identificando os equipamentos de segurança, delimitando
áreas, identificando as canalizações empregadas nas indústrias para a condução de
líquidos e gases, bem como advertir contra riscos. Além disso, a norma estabelece a
realização de treinamentos para a compreensão da rotulagem preventiva, da ficha e
sobre os perigos, riscos, medidas de precaução para a manipulação segura e
procedimentos em emergências.

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO

O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) é um dos
programas legais estabelecidos pela CLT e regido pela NR 07. Tem como objetivo
cuidar da saúde ocupacional dos trabalhadores empregados em um determinado
contexto empresarial.
É por meio desse programa que são fornecidos os exames admissionais, demissionais
e os demais exames periódicos que possam vir a ocorrer, além de orientar outras
diversas ações com o objetivo de prevenir, monitorar e controlar possíveis danos à
saúde e integridade do empregado, detecta riscos prévios, especialmente no que diz
respeito às doenças relacionadas ao trabalho. Como exemplo, o PCMSO pode exigir a
análise do ambiente de trabalho de modo a identificar riscos que podem afetar o
agravo a saúde dos colaboradores, por conta disso pode ser solicitado uma série de
exames clínicos e complementares específicos para cada tipo de nível de risco da
empresa.
Com a realização do PCMSO a empresa, além de cuidar da saúde do quadro de
funcionários, também evita possíveis consequências jurídicas que podem ocorrer pelo
aparecimento de ocorrências relacionadas a doenças ocupacionais, como processos
criminais, processos cíveis e previdenciários. Caso a empresa não elabore o PCMSO,
estará sujeita a ter a penalidade de multa mínima de R$ 2.114,37 e máxima de R$
2.367,62.

Diferença entre o PCMSO e o PPRA Os dois programas são partes integrantes, do

que as NR’s chamam de conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da
preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, porém possuem suas
diferenças. O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), previsto pela
NR 09, com a missão de identificar quaisquer riscos que os trabalhadores estejam
expostos e definir ações que os previnam contra estes riscos, como indicar o uso de
equipamentos de proteção. Já o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
objetiva monitorar e identificar riscos ocupacionais que possam causar ou agravar
doenças no colaborador. As responsabilidades destes programas também estão a
cargo de profissionais diferentes:

O PPRA é realizado por um técnico ou engenheiro de segurança do trabalho, membro

do SESMT, e sua preocupação deve ser o controle dos riscos presentes no ambiente

O PCMSO é de responsabilidade de um médico do trabalho e seu foco dever ser no

cuidado das condições de saúde do trabalhador.

Acidente de Trabalho
De acordo com o artigo 19, da Lei 8.213/91, “acidente do trabalho é o que ocorre pelo
exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo
exercício do trabalho dos segurados, provocando lesão corporal ou perturbação

55
funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho”.
A partir desse conceito, acidente de trabalho é uma consequência do exercício da
atividade laboral e que pode resultar lesão corporal, perturbação funcional, perda ou
redução da capacidade para o trabalho ou morte do empregado, excluindo-se,
portanto, eventuais doenças preexistentes ou congênitas.
O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS,
mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.
De acordo com o art. 337, § 3º do Decreto 3.048/1999, considera-se estabelecido o
nexo entre o trabalho e o agravo quando se verificar nexo técnico epidemiológico entre
a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, elencada
na Classificação Internacional de Doenças - CID em conformidade com o disposto na
Lista C do Anexo II do referido decreto.

Considera-se agravo para fins de caracterização técnica pela perícia médica do INSS
a lesão, doença, transtorno de saúde, distúrbio, disfunção ou síndrome de evolução
aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive morte,
independentemente do tempo de latência, nos termos do art. 337, § 4º do Decreto
3.048/1999.
Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo
causal entre o trabalho e o agravo, ou seja, o que liga o dano sofrido pelo empregado
ao trabalho realizado por ele, então serão devidas as prestações acidentárias a que o
beneficiário tenha direito. Caso contrário, não serão devidas as prestações.
Quanto a comunicação do acidente de trabalho, o artigo 22, da Lei 8.213/91 afirma
que o empregador deve “comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o
primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à
autoridade competente”.
Além disso, cabe ao empregador apurar o quadro de saúde do funcionário para
averiguar se é devido seu afastamento por mais de 15 dias, a fim de que seja inserido
no auxílio-doença acidentário.

Conforme Lei 8.213/91, também são consideradas acidentes de trabalho:

Doença Profissional: aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho

peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo
Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

Doença do Trabalho: aquela adquirida ou desencadeada em função de condições

especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

Em seu artigo 21 a referida lei, de forma mais abrangente, também equipara ao

acidente de trabalho:
 o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja
contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua
capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a
sua recuperação.
 o acidente sofrido no local e horário de trabalho em decorrência de agressão, de
caso fortuito ou força maior e de culpa de terceiro.
 a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de
sua atividade.
 o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho na
realização de serviço sob a autoridade da empresa, em viagem a serviço da
empresa ou no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para
aquela.

56
Qualidade de Vida no Trabalho
O conceito de Qualidade de Vida (QVT) varia de pessoa para pessoa e tende a mudar
ao longo da vida de cada um. Há, porém, um consenso em torno da ideia de que são
múltiplos os fatores que determinam a qualidade de vida tanto das pessoas quanto
das comunidades. A combinação desses fatores que moldam e diferenciam o
cotidiano das pessoas, resulta em uma rede de fenômenos e situações que,
abstratamente, pode ser chamada de qualidade de vida. (NAHAS, 2003)

Guiselini (2004) complementa, destacando que qualidade de vida é ter uma vida
saudável, prazerosa e harmoniosa. Apesar dos fatores serem percebidos de forma
diferente, a saúde, o prazer e o equilíbrio são fundamentais para que qualquer pessoa
viva bem.

Portanto, o conceito qualidade de vida envolve tanto aspectos físico e ambiental, como
psicológicos do local de trabalho. Pressupõe criar, manter e melhorar o ambiente de
trabalho quer seja em suas condições físicas, psicológicas ou sociais, com o objetivo
de tornar a experiência do trabalhador mais agradável e amigável, gerando impactos
positivos sobre a sua qualidade de vida. (Chiavenato, 2014)

QVT é um constructo complexo que envolve uma grande gama de fatores, como:
satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o
reconhecimento com os resultados alcançados, o salário recebido, os benefícios
auferidos, o relacionamento humano dentro da equipe e da organização, o ambiente
psicológico e físico de trabalho, a liberdade de atuar e responsabilidade de tomar
decisões e a possibilidade de estar engajado e de participar ativamente na
organização.

Para se implantar um programa de QVT em uma empresa, é necessário refletir sobre

algumas questões básicas:
 Que modelo de programa é esperado?  Quais são as necessidades e os interesses
 Quais metas e motivos para considerar o dos funcionários nos diferentes níveis de
desenvolvimento do programa? hierarquia da empresa?
 Qual expectativa de tempo esperado para  A organização terá acesso aos recursos
se ter o retorno do investimento? necessários para o desenvolvimento do
 Quais são os resultados esperados e em programa?
quanto tempo?
 Quais são os níveis de apoio dentro da  Quais fatores chave devem ser
organização? considerados durante o desenho do
 Que tipo de suporte pode-se conseguir para programa atual?
o programa?

A qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada à motivação. Pois, ela é

responsável por afetar a percepção, atitudes pessoais e comportamentais relevantes
para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho,
adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar
ou aceitar mudanças e, principalmente, agregar valor à organização. (Chiavenato,
2014).
Atualmente, existem vários indicadores que podem ser utilizados para mensurar a
satisfação e motivação dos funcionários.
Walton (1973) desenvolveu um modelo para identificar os fatores que determinam a
QVT nas organizações e ainda é um dos mais utilizados pelas empresas da
atualidade.
Até mesmo as maiores e mais conhecidas empresas passam por problemas que
diariamente precisam ser solucionados para garantir sua sobrevivência no mercado
atual. Mas, para isso, é necessário que todos na organização tenham um profundo

57
conhecimento de todos os processos da empresa, só assim serão capazes de
observar os pontos críticos e encontrar a melhor forma de solucioná-los.

Avaliação da Qualidade de Vida

De acordo com Walton (1973), a insatisfação com a vida no trabalho é um problema

que afeta a maioria dos colaboradores, independentemente de sua ocupação. Essa
insatisfação é prejudicial tanto para o colaborador, como para a organização. Faz-se
necessário que a organização saiba identificar as causas responsáveis por afetar a
qualidade de vida no trabalho.
Nessa situação, os critérios levantados por Walton ajudarão no objetivo de articular
melhorias na qualidade de vida no ambiente de trabalho. O autor elencou as seguintes
dimensões:

Figura 1 – Critérios e Indicadores de QVT

Compensação Justa e Adequada

58
É a relação entre pagamento e condições de trabalho. Qualidade de vida no trabalho
considerando a remuneração salarial de acordo com a atividade executada pelo
funcionário. Observa-se: Remuneração adequada: o salário de acordo com o
mercado e padrões aceitáveis pela sociedade. Compensação justa: pagamento deve
ser justo de acordo com as atividades executadas por cada cargo, comparando
sempre com a média de pagamento de outras empresas.

Uso e Desenvolvimento das Capacidades

Essa categoria visa a mensuração da QVT em relação às oportunidades que o

empregado tem de aplicar no seu dia a dia, mostrando suas habilidades e
conhecimentos. Qualidades que podem ser identificadas através de: autonomia para
realização de tarefas, múltiplas habilidades, perspectiva e informação, conhecimento
do processo de trabalho como um todo, realização de todas as tarefas do início ao fim.

Oportunidades de crescimento e segurança

Oportunidade de crescimento do profissional dentro da organização, através de uma

promoção de cargo, cursos que enriqueçam seu currículo, programa de bonificação,
entre outros modelos de reconhecimento profissional.

Integração Social na Organização

Fator que relaciona os aspectos ligados ao relacionamento pessoal e a autoestima do

funcionário em seu local de trabalho. Podendo citar como fatores: a igualdade social,
companheirismo, senso comunitário, mobilidade social. Todos tem o intuito de avaliar
o grau de integração existente na empresa

Constitucionalismo

Dentro das empresas existem tomadas de decisões que podem favorecer interesses
pessoais e prejudicar o trabalhador. Nessa perspectiva, deve haver o
constitucionalismo nas organizações a fim de proteger os trabalhadores de algumas
ações arbitrárias. Esses critérios de proteção são: privacidade, liberdade de
expressão, equidade e igualdade entre os trabalhadores perante a lei.

Trabalho e o Espaço total de vida

Esse critério abrange a vivência dos trabalhadores na empresa e em seu convívio

familiar e social, verificando se os mesmos refletem de forma positiva ou negativa na
qualidade de vida de cada colaborador.

Relevância Social

Percepção do trabalhador quanto à responsabilidade social praticada pela

organização.

Com base nas dimensões e critérios propostos por Walton, é possível elaborar um
questionário para avaliar a qualidade de vida do quadro de funcionário:

Figura 2 – Questionário de QVT

59
Após aplicação e apuração dos resultados, é possível tomar ações para potencializar
os resultados positivos e trabalhar os pontos de insatisfação. De posse do resultado, o
RH terá uma importante jornada.

Benefícios da Qualidade de Vida no Trabalho

1. Redução de turnover – O turnover é um termo utilizado na área de Recursos
Humanos que significa rotatividade de pessoal, é utilizado como um indicador de
gestão, pois através dele pode-se avaliar a taxa média entre admissões e demissões.
Se esse número for muito alto, podemos dizer que existe uma ameaça à segurança e
saúde da empresa, refletindo em algumas situações como:
 elevação dos custos com demissões e por consequência substituições de
funcionários.
 queda da motivação e, por consequência, da produtividade.
 em médio e longo prazo, há o impacto na qualidade dos produtos e/ou serviços, o
que não é bom para a imagem da empresa.

Organizações que investem nos benefícios da qualidade de vida apresentam menor

rotatividade, uma vez que a falta dela é um dos principais motivos para os
desligamentos voluntários.

60
2. Retenção de talentos – Um cenário de baixo turnover associado a ações de
qualidade de vida no trabalho gera impactos positivos para a Retenção de Talentos. A
valorização dos colaboradores torna-se essencial para a redução de custos e também
garante que a realização dos processos seja feita por profissionais experientes e
alinhados aos objetivos empresariais.

3. Melhorias na saúde – O estresse no ambiente de trabalho causa diversos impactos

como:
 Absenteísmo;
 Presenteísmo (trabalho sem foco com pensamento em outras coisas);
 Desmotivação;
 Doenças;
 Afastamentos;
 Conflitos interpessoais, entre outros.

Tudo isso reflete em perda de produtividade e impacta na lucratividade da empresa.

Por isso, oferecer condições — que ultrapassem o âmbito financeiro do salário e
benefícios — para que todos se sintam saudáveis e satisfeitos é extremamente
importante.

4. Otimização dos resultados – Todos esses benefícios da qualidade de vida no

trabalho refletem de maneira direta e positiva nos resultados da organização.

Sustentabilidade e Responsabilidade Socioambiental

O termo sustentabilidade tem-se tornado tema-chave de discussões em qualquer parte
do mundo, ou seja, essa palavra nunca esteve tão na moda como atualmente. São as
atitudes sustentáveis concretas que fazem a total diferença, pois proporcionam
mudanças relevantes em prol da qualidade de vida e propiciam iniciativas para
diminuição da poluição que assola os mares e rios, bem como outras fontes naturais
do planeta.

A sustentabilidade empresarial é fundamentada em 3 aspectos básicos: o ambiental, o

econômico e o social. O aspecto o ambiental, diz respeito ao uso racional dos recursos
naturais e da maximização dos impactos ambientais positivos no ciclo de vida dos
produtos, desde a extração da matéria-prima até a sua utilização final.

Ou seja, cabe à empresa preocupar-se também com os impactos ambientais positivos

e negativos da sua atividade produtiva, tentando elevar sua credibilidade e minimizar
os possíveis impactos sociais e ambientais causados.

Quanto ao aspecto econômico, trata da sustentabilidade dos negócios das empresas,

que devem buscar constantemente a lucratividade e a remuneração do capital. Já no
aspecto social, o terceiro, são consideradas as políticas de responsabilidade social e
sua utilização formal no ambiente organizacional.

Essa tríade serve como caminho para os gestores das organizações, propiciando a
interação com o meio ambiente, visando garantir o acesso das futuras gerações aos
recursos naturais e com o mercado, para preservar a competitividade e continuidade
da organização; e com seus colaboradores, considerar a responsabilidade social.

Surge, então, a necessidade de um pensar diferenciado da área de Recursos

Humanos das organizações, estruturando-se de modo a atender as emergentes
estratégias de sustentabilidade das empresas. Nesse sentido, projetos realizados com

61
foco no trabalho voluntário, treinamentos sobre sustentabilidade e qualidade de vida
são elementos que favorecem a prática social e contribuem para a sobrevivência das
organizações.

Desse modo, seja atuando de forma independente ou respondendo a outras

demandas, a sustentabilidade possui papel fundamental na transformação das
organizações do futuro, e aliada aos Recursos Humanos, busca melhorar as relações
de trabalho, o cotidiano dos trabalhadores, o clima organizacional, e principalmente,
orientar e capacitar a todos para uma atuação mais sustentável não apenas no
ambiente da empresa, mas também no seu dia a dia.

Vale ressaltar que organizações socialmente responsáveis e que praticam ações

sustentáveis possuem maior longevidade no mercado e, podem inclusive, selecionar e
reter seus talentos de forma mais natural e efetiva.

Outro elemento que merece destaque é que a realização de programas de

responsabilidade social deve estar inserida nos propósitos estabelecidos pela
organização, devendo estar incutidos de forma clara na missão, visão e valores
divulgados, bem como estar diretamente associada à cultura organizacional, visando
uma mudança de atitude e de postura organizacional.

Responsabilidade social e ambiental

De acordo com Cabral-Cardoso (2006), o conceito de responsabilidade social deve ser

entendido em dois níveis:
Interno: relaciona-se com os trabalhadores e, mais genericamente, com todas as
partes interessadas e afetadas pela empresa e que, a seu turno, podem influenciar
nos seus resultados.
Externo: diz respeito às consequências das ações de uma organização sobre os seus
componentes externos, por exemplo, como o meio ambiente.

Desta forma, a empresa gerenciada de acordo com os princípios da responsabilidade

social deve desenvolver ações coordenadas que visem implementar projetos com a
finalidade de beneficiar aqueles indivíduos diretamente ligados a elas, bem como à
sociedade como um todo.

Um dos exemplos que se destaca atualmente é a ação de muitas empresas que

mantém projetos na área educacional, beneficiando as famílias de seus funcionários,
ou mesmo, a comunidade na qual estão inseridas. Ações como essas tendem a
beneficiar diretamente a empresa, cuja imagem se torna positiva diante dos
consumidores, além de contribuir no processo de construção de uma sociedade mais
justa, na qual os cidadãos possam ter acesso a seus direitos básicos – como é o caso
da educação.

No que diz respeito ao nível externo, podemos definir a gestão ambiental de acordo
com Cabral-Cardoso (2006), que a determina como o processo de administração do
exercício de atividades econômicas e sociais de forma a utilizar de maneira racional os
recursos naturais, sendo eles renováveis ou não. Da mesma forma, a empresa que se
preocupa em implementar ações norteadas pelos princípios da responsabilidade
social, no que diz respeito ao meio ambiente, solidifica uma boa imagem, além de
contribuir para a preservação dos recursos naturais e evitar uma série de
inconvenientes, conforme veremos a seguir

É desta maneira que o conceito de Responsabilidade Social se articula diretamente

com o conceito de Responsabilidade Ambiental. De acordo com Tachizawa (2002),

62
Responsabilidade Ambiental é um conjunto de atitudes, individuais ou empresariais,
voltadas para o desenvolvimento sustentável do planeta. Ou seja, estas atitudes
devem considerar o crescimento econômico ajustado à proteção do meio ambiente na
atualidade e para as gerações futuras, garantindo a sustentabilidade.

Nota.: O que RH tem a ver com sustentabilidade e responsabilidade socioambiental?

A resposta é bem simples: Tudo. A primeira forma de contribuição do RH para a
promoção da sustentabilidade na empresa é como disseminador de cultura, valores e
informações. Além disso, é também atribuição da área aprimorar a qualificação
profissional dos funcionários, levando-os a compreender o assunto e preparando-os
para atuar de maneira a considerá-lo em sua tomada de decisões.

Nesse sentido, faz diferença o próprio profissional de RH compreender que a

sustentabilidade permeia todos os aspectos do negócio da empresa e do dia a dia das
pessoas com as quais ela atua. Mesmo que o local onde trabalhe ainda não tenha
incorporado o conceito, a própria área pode dar os seus passos em direção à
sustentabilidade e fazer o tema ganhar relevância, com bons resultados.
Iniciativas como a redução ou eliminação do uso de papel, digitalização de arquivos,
envio eletrônico de holerites, uso adequado do e-learning em substituição a
treinamentos presenciais quando possível, conscientização dos funcionários em
relação ao uso de recursos como energia, programas de promoção da saúde e
qualidade de vida, oferta de condições de trabalho remoto, entre outras, trazem bons
resultados para a organização e estão diretamente relacionadas à promoção da
sustentabilidade.

Mas, muitas vezes, não são vistas pelo próprio gestor de pessoas dessa forma. Outro
aspecto bastante importante da sustentabilidade que está sob o chapéu de RH é a
diversidade, um assunto mais debatido em relação ao equilíbrio entre os gêneros e à
garantia de direitos iguais para as mulheres, mas que vai muito além disso e hoje
atinge, inclusive, direitos de parceiros do mesmo sexo a benefícios da empresa.
A responsabilidade social corporativa também passa pelo RH e já é velha conhecida
da maior parte dos profissionais da área, já que muitas empresas delegam à área a
gestão de projetos e de programas de voluntariado. Nem sempre, no entanto, quem
está no dia a dia da gestão de pessoas tem uma visão tão clara de quanto suas
atividades estão relacionadas com a sustentabilidade.

63
 NOÇÕES DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Jornada de Trabalho – A jornada de trabalho é uma das primeiras coisas a serem

acertadas na contratação de um novo colaborador. Ela determina o tempo em que o
funcionário estará à disposição da empresa cumprindo o seu expediente de trabalho.

No mercado de trabalho brasileiro existem diversos tipos de jornadas de trabalho, e

todas elas são respaldadas pela legislação trabalhista para que não sejam cometidos
excessos. O art. 58 CLT define que a jornada diária de trabalho deve ser de no
máximo 8 horas. A jornada máxima semanal é de 44 horas, sendo a mensal 220
horas. A lei também determina que o trabalhador não pode fazer mais de duas horas
extras por dia, conforme art. 59.
Não consta na legislação trabalhista um termo que dite o horário inicial e o final da
jornada, o que possibilita um acordo entre empregador e empregado ou a Convenção
Coletiva que rege o vínculo entre as duas partes.

Jornadas de trabalho reduzidas

Apesar de a Constituição estipular a jornada normal de trabalho de até 8 horas diárias,

alguns ramos profissionais contam com uma jornada diferenciada devido às
particularidades da profissão ou conquistas da categoria. Exemplos de jornadas
reduzidas:
 7 horas: alguns músicos, radialistas (setores de cenografia e caracterização) e
operadores em serviços de telefonia, telegrafia submarina ou fluvial, radiotelegrafia
e radiotelefonia.
 6 horas: artistas (radiodifusão, fotografia, gravação, cinema, circo e dublagem),
ascensoristas, bancários, engenheiros e empregados de empresas de crédito,
financiamento ou investimento.
 5 horas: jornalistas profissionais: diagramador, editor, ilustrador, fisioterapeuta e
professores particulares de música.
 4 horas: Técnico em radiologia (operador de raio-X).

Jornadas especiais: artistas e técnicos em espetáculos de diversões e professores.

Intervalos (art. 71 da CLT)

Por força de lei, os empregadores devem conceder aos empregados alguns intervalos
dentro da jornada laboral. Como essas pausas não integram a jornada de trabalho,
elas não são remuneradas. Veja como funcionam os intervalos:

Jornadas que excedam 6 horas: o empregado deve conceder um intervalo de

almoço (ou repouso) de no mínimo uma hora e no máximo duas horas.

Em jornadas de trabalho de 4 a 6 horas: deve ser concedido um intervalo de 15

minutos.

Até 4 horas: o empregado não é obrigado a conceder intervalo

Vale destacar que existem algumas atividades profissionais que contam com períodos
de descanso computados na jornada, como as exercidas por médicos, profissionais
que atuam em câmaras frigoríficas e que trabalham nos serviços subterrâneos.

64
Em casos de não concessão de intervalo intrajornada, o empregador é obrigado a
remunerar o funcionário pelo período correspondente, com adicional de pelo menos
50%.

Nota.: A CLT também regulamenta, através do art. 66, o intervalo entre duas jornadas
diárias de trabalho, que deve ser de pelo menos 11 horas consecutivas para a maior
parte das atividades profissionais. Alguns ramos, entretanto, contam com um intervalo
maior entre jornadas.

Semana-Inglesa
A expressão semana-inglesa se refere a jornada de trabalho de oito horas de segunda
a sexta-feira e de quatro horas pela manhã do dia de sábado havendo, portanto,
descanso no período do sábado à tarde e o dia de domingo, totalizando 44 horas
semanais de trabalho.
A expressão semana-inglesa era utilizada pelos movimentos sindicais para identificar
a proibição do trabalho nos sábados à tarde, nos dias de domingos e feriados,
principalmente nos movimentos dos trabalhadores do comércio e da indústria. Os
estabelecimentos comerciais e industriais não deveriam trabalhar no período da tarde
de sábado e respeitar o descanso de domingos e feriados.
Mais recentemente, com o objetivo de motivar e reter os trabalhadores, muitas
empresas passaram a compensar as horas do sábado, de forma que se trabalhasse
mais de segunda a sexta-feira e convertendo o sábado em descanso. Essa prática
consiste, basicamente, em acrescer alguns minutos ou horas de trabalho em alguns
dias da semana para descontar em outros dias da mesma semana.

O estilo de compensação mais comum, trata de acrescer 48 minutos em cada dia de

trabalho, o qual passa das tradicionais 8 horas para 8 horas e 48 minutos em serviço
de segunda a sexta.
Esse não é o único formato de compensação de horas para composição da jornada de
trabalho, cada empresa pode criar aquele que melhor lhe convier, observando a
legislação pertinente.
Algumas empresas optam por trabalhar mais horas no início da semana. Dessa forma,
por exemplo, pode definir que seus empregados terão uma jornada de 9 horas de
segunda a quinta-feira e na sexta a jornada será apenas de 8 horas.

Cada contratante pode estabelecer o horário de seu funcionário da forma que achar
melhor, basta somente respeitar o limite de 2 horas a mais diárias. O artigo 59 da
CLT dispõe ainda em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que, para fins de
adoção do regime de compensação de jornada, é necessário o estabelecimento de
acordo individual, tácito ou escrito.

Figura 1 – Comparação da jornada de trabalho com e sem compensação

65
Tipos de Jornada de Trabalho
Existem diversos tipos de jornada de trabalho que são previstas pelas normas
trabalhistas. Dentre elas, podemos destacar as mais utilizadas:
Jornada integral: é a mais comum, caracterizada por 8 horas diárias, 44 horas
semanais e 220 horas mensais.
Jornada em turnos ininterruptos: é a situação em que os colaboradores fazem um
revezamento para manter a atividade da companhia, trabalhando de manhã, tarde e
noite.
Jornada de tempo parcial: é a jornada de até 25 horas semanais laboradas,
equivalendo a 110 horas mensais.
Jornada Intermitente: Pode ser conhecida, também, como “freelancer”, e se
caracteriza por contrato de trabalho em que a prestação de serviços não é contínua.
Jornada parcial: é estabelecida por um contrato de trabalho de no máximo 30 horas
semanais.

Escala de Trabalho 4x2 – Essa escala é realizada por quatro turnos de 11 horas
seguidos, com dois dias de descanso. O que faz com que o funcionário atue por vinte
dias de cada mês e folgue por dez dias, totalizando 220 horas de trabalho, com direito
à remuneração de 30 horas extras.

Escala 5x1 – Nessa escala, o trabalhador atua por cinco dias consecutivos e folga um.
A jornada de trabalho diária costuma ser de 7 horas e 20 minutos, e ao menos um
domingo deve ser garantido como descanso. Vale lembrar que essa escala só pode
ser aplicada por meio de convenção coletiva de trabalho ou acordada com o
funcionário por contrato.

Escala 5x2 – Essa é uma escala bastante comum às empresas que não atuam aos
sábados, assim, os trabalhadores fazem as 44 horas semanais durante cinco dias de 8
horas e 48 minutos e, assim, folgam aos finais de semanas.
No entanto, nessa escala, os trabalhadores também podem ter suas folgas de forma
intermitente, desde que trabalhem no máximo cinco dias por semana.

Escala 6x1 – Essa escala é bem aplicada ao tipo de jornada normal, sugerida pela
CLT, com seis dias de trabalho e uma folga aos domingos. Entretanto, essa folga pode
ser alternada para qualquer outro dia da semana, mas nesse caso, o trabalhador tem
direito a um domingo de descanso a cada sete semanas.
No entanto, nessa escala, os trabalhadores também podem ter suas folgas de forma
intermitente, desde que trabalhem no máximo cinco dias por semana.

Escala 12x36 – Nesse esquema, o funcionário trabalha por 12 horas e tem direito à 36
horas de descanso ininterruptas. Essa é mais uma escala que só pode ser aplicada
por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

66
No entanto, nessa escala, os trabalhadores também podem ter suas folgas de forma
intermitente, desde que trabalhem no máximo cinco dias por semana.

Escala 18x36 – Semelhante à escala de 12x36, porém, neste caso o funcionário

trabalha por 18 horas, para descansar 36. Esse é um modelo utilizado, em geral, por
trabalhos com uma jornada especial que exige longas horas de atuação sem
interrupção.
Porém, como é muito exaustiva, também deve ser determinada por meio de acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
No entanto, nessa escala, os trabalhadores também podem ter suas folgas de forma
intermitente, desde que trabalhem no máximo cinco dias por semana.
Escala 24x48 – Essa é uma das escalas menos utilizadas, pois exige 24 horas de
trabalho para 48 horas de descanso. Normalmente, aplicada na área da saúde e
policial.
No entanto, nessa escala, os trabalhadores também podem ter suas folgas de forma
intermitente, desde que trabalhem no máximo cinco dias por semana.

Repouso Semanal Remunerado

Uma folga na semana, além de cair bem é também um direito do trabalhador. Esse dia
é denominado repouso semanal remunerado (RSR), significa que além de descansar,
a folga compõe o salário do empregado.

Descanso semanal remunerado (DSR) é direito de todo trabalhador urbano ou rural de

acordo com o artigo 67 da CLT. Também conhecido como repouso semanal
remunerado, esse descanso deve ser de 24 horas consecutivas e usualmente ocorre
aos domingos e em feriados civis e religiosos.
Para conhecer o valor do RSR demanda fazer cálculos, em conformidade ao tipo de
jornada do trabalhador. A seguir apresentaremos alguns exemplos:

1.) Empregado mensalista ou quinzenalista – A remuneração é calculada como um

dia regular de serviço. Vejamos: um empregado mensalista que recebe R$ 2.000,00
do dia 01/11 a 30/11 já tem o valor do repouso remunerado incluso em seu salário
mensal.

2) Empregado semanalista, diarista ou horista – A remuneração do descanso

corresponde a um dia de seu trabalho e, nos casos de jornada diária de trabalho
variável, ela corresponde a 1/6 do total trabalhado na semana. Vejamos: um
empregado semanalista trabalha 44 horas semanais e recebe salário semanal de R$
300,00.
» 44 horas semanais / 6 = 7,33 (7,33 é igual à 7 horas e 20 minutos)
» Salário / hora = R$ 300 / 44 horas semanais = R$ 6,82
» Valor do Descanso Semanal Remunerado = R$ 6,82 * 7,33 = R$ 49,97

3) Empregado comissionista – Mesmo que a CLT não aborde a questão do repouso

remunerado do empregado comissionista, ela é garantida pelo Tribunal Superior do
Trabalho por meio da Súmula nº 27. Ainda assim, há divergências no entendimento
de como realizar o cálculo do DSR nesse caso

Vejamos essas duas situações: A primeira corrente advoga que a remuneração é igual
à soma das comissões recebidas na semana divididas pelo número de dias úteis
nessa mesma semana.

67
Logo: Se um empregado comissionista recebeu R$ 500 em comissões em uma
semana com seis dias úteis, na qual trabalhou apenas cinco, basta dividir R$ 500 por
6 para obter um Descanso Semanal Remunerado de R$ 83,33.
A segunda corrente prega que a remuneração é igual à soma das comissões
recebidas na semana dividias pelo número de dias trabalhados na semana,
independentemente do número de dias úteis.

Logo: Se um funcionário comissionista recebeu R$ 500 em comissões em uma

semana com seis dias úteis, na qual trabalhou apenas cinco, devemos dividir R$ 500
por 5 para obter um RSR de R$ 100,00.

Jornada Noturna
Alguns empregadores precisam que seus funcionários trabalhem no período noturno.
Isso é comum na indústria, no setor de saúde, no segmento de entretenimento, dentre
outros.

Segundo o art. 73 da CLT, a jornada de trabalho noturno em ambientes urbanos é

aquela realizada entre as 22h de um dia e 5h da manhã do dia seguinte. Já para os
trabalhadores rurais, a legislação determina que o trabalho noturno está compreendido
entre as 21h e 5h em lavoura e entre 20h e 4h na atividade pecuária.

A lei entende que o trabalho noturno é penoso e sujeita os funcionários a desgastes

maiores quando comparado à jornada diária, por isso, a título de compensação,
estabeleceu hora reduzida e o adicional noturno.

Hora ficta (hora noturna) – A hora ficta, ou hora noturna, conforme art. 73 da CLT, tem
a extensão de 52 minutos e 30 segundos, ao contrário da hora diurna que possui 60
minutos. Ou seja, os trabalhadores que realizam suas atividades no período noturno
recebem o valor de uma hora de trabalho a cada 52 minutos e 30 segundos
trabalhados. Isso faz com que uma jornada de 8h durante o dia corresponda a uma
jornada de 7h durante o período noturno.

Adicional noturno – O adicional noturno é um dos principais benefícios exclusivos

dos funcionários que executam suas atividades na jornada noturna. Ele representa um
acréscimo de pelo menos 20% sobre o valor da hora diurna, conforme art. 73 da CLT.
O valor deste adicional pode ser ampliado por meio de um acordo ou convenção
coletiva. Há sindicatos que conquistaram o adicional noturno de 30%, 35%, 40%
dentre outros. O adicional noturno deve ser discriminado na folha de pagamento dos
funcionários, separado de outros benefícios. Portanto, é importante que o RH saiba
como calcular o adicional noturno, de acordo com todas as suas particularidades.

Gestão da Jornada de Trabalho – Uma das principais rotinas dos profissionais de

Recursos Humanos ou departamento pessoal é o controle da jornada dos
colaboradores. A partir dessas informações é identificado hora extra, atraso, falta e os
demais valores que serão informados na folha de pagamento. Caso o trabalhador não
cumpra as horas de trabalho definidas em contrato, a empresa tem o direito de realizar
descontos proporcionais a esse tempo. Por outro lado, caso o funcionário trabalhe a
mais que sua jornada contratada, esse tempo excedente pode ser configurado como
horas extras. Nesse formato, as horas trabalhadas a mais são pagas em dinheiro e
devem ser discriminadas na folha de pagamento de cada funcionário.

68
Hora Extra – Em suma, toda hora excedente, além da sua jornada de trabalho normal
é considerada como hora extra e conforme art. 59, § 1º da CLT, o empregado tem
direito ao pagamento de hora extra com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a
sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados.

Para calcular a hora extra, primeiro você deve ter em mãos o valor da hora trabalhada
do colaborador. Este cálculo é simples, basta dividir o salário do colaborador pela sua
carga horária mensal. Para ilustrar, vamos considerar o salário-mínimo e a carga
horária máxima estipulada pela CLT. Ou seja, R$ 1.045 e 220 horas mensais.

O cálculo fica assim: 1.045 ÷ 220 = R$ 4,75 reais por hora trabalhada. Agora, com o
valor da hora trabalhada, podemos calcular a hora extra propriamente dita. Para isso,
faremos duas simulações:

1) Hora extra em um dia comum de trabalho, de segunda a sexta-feira, no

período diurno. Toda vez que o funcionário trabalha além de sua jornada de trabalho,
tem direito a perceber um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal,
caso o trabalho seja feito em dias da semana (de segunda a sábado).

Com base nessa informação e ainda considerando R$ 4,75, o valor da hora do salário-
mínimo, e imaginando que o colaborador tenha realizado 7 horas extras no mês,
teríamos:
- 1.045 ÷ 220 = R$ 4,75 (por hora trabalhada.)
- 50% de 4,75 = R$ 2,37 (adicional de 50%)
- 4,75 (por hora trabalhada.) + R$ 2,37 (adicional de 50%) = R$ 7,12 (valor da hora
extra)
- 7,12 (valor da hora extra) x 7 (horas extras trabalhadas) = R$ 49,87

Logo, nesse mês o funcionário receberá R$ 49,87 a título de horas extras de 50%.

2) Hora extra em domingos e feriados. Toda vez que o funcionário trabalha aos
domingos ou feriados, tem o direto a um adicional de, no mínimo, 100% sobre o valor
da hora normal. Com base nessa informação e ainda considerando R$ 4,75, o valor da
hora do salário-mínimo, imaginando que o colaborador tenha realizado 6 horas extras
no mês, teríamos:
» 1.045 ÷ 220 = R$ 4,75 (por hora trabalhada.)
» 100% de 4,75 = R$ 4,75 (adicional de 100%)
» 4,75 (por hora trabalhada) + R$ 4,75 (adicional de 100%) = R$ 9,50 (valor da hora
extra)
» 9,50 (valor da hora extra) x 10 (horas extras trabalhadas) = R$ 95,00

Logo, nesse mês o funcionário receberá R$ 95,00 a título de horas extras de 100%.

O adicional de hora extra pode ser maior em virtude da convenção coletiva da

categoria. Há sindicatos que conquistaram o direito de remunerar as horas extras a
60%, 75%, 125%, dentre outros. Por isso, vale a pena consultar o acordo coletivo.

A Hora Extra Noturna – Nesse caso, a porcentagem da hora extra também depende
do dia da semana. No exemplo, imaginamos que o tempo adicional foi trabalhado
durante os dias úteis. Porém, caso tenha sido em feriados ou finais de semana, deve-
se considerar 100%, ao invés de 50.

A diferença da fórmula quando as horas extras são realizadas no período noturno, se

dá pelo fato que trabalhadores, com essa forma de escala, recebem um adicional
noturno nas suas horas trabalhadas.

69
Em geral, esse adicional é de 20% acima da hora comum. Porém, também depende
do sindicato da área.

Considerando R$ 4,75, o valor da hora do salário-mínimo e projetando imaginando

que o colaborador tenha realizado 7 horas extras de 50% e 10 horas extras de 100%
teríamos:

Hora Extra de 50%

» 20% de 4,75 = R$ 0,95 (adicional noturno- AN)
» 4,75 (por hora trabalhada) + 0,95 (AN) = R$ 5,70 (hora com adicional noturno).
» 50% de R$ 5,70 (hora com AN) = R$ 2,85 (50% da hora trabalhada com adicional
noturno)
» 5,70 + 2,85 (50% da hora trabalhada com adicional noturno) = R$8,55 por hora
extra.
» 8,55 x 7 (horas extras realizadas) = R$ 59,85 a receber de horas extras de 50% no
mês.

Hora Extra de 100%

» 20% de 4,75 = R$ 0,95 (adicional noturno- AN)
» 4,75 (por hora trabalhada) + 0,95 (AN) = R$ 5,70 (hora com adicional noturno).
» 100% de R$ 5,70 (hora com AN) = R$ 5,70 (100% da hora trabalhada com adicional
noturno). » 5,70 + 5,70 (50% da hora trabalhada com adicional noturno) = R$ 11,40
por hora extra. » 11,40 x 10 (horas extras realizadas) = R$ 114,00 a receber de horas
extras de 100% no mês.

Banco de Horas – O conhecido banco de horas também sofreu algumas mudanças

com a reforma trabalhista. A legislação proporcionou mais flexibilização à adesão
dessa prática, facilitando o processo tanto para o funcionário quanto para o
empregador. A partir dessa alteração, é possível criar um acordo individual de
compensação das horas trabalhadas no futuro.
Na prática, significa que o empregado pode acumular horas de trabalho
extraordinárias e convertê-las em descanso em outros momentos, como: estender os
períodos de férias, tirar folgas no meio do ano, emendar feriados, entre outros, desde
que esteja tudo devidamente acordado e alinhado com o seu empregador.
Em resumo, esse dispositivo permitiu ao empregado e ao empregador um nível maior
de liberdade para decidir sobre questões que interessam apenas e exclusivamente às
duas partes, sem intervenções de sindicatos e outros órgãos de proteção ao
trabalhador.

Processo Admissional
No módulo 4, quando falamos do registro trabalhista, mencionamos como o processo
admissional deve ser conduzido e os principais documentos exigidos. Neste trecho,
iremos resgatar alguns dos pontos vistos para detalhar os cuidados e os deveres que
o profissional de RH deverá ter em cada uma das etapas em observância a legislação
pertinente.
A admissão de funcionários, também conhecido como onboarding, é o conjunto de
procedimentos para formalizar a contratação de um novo colaborador na empresa. A
lei que rege o processo de admissão de funcionários é regida pela CLT e determina os
direitos e os deveres que as empresas e os empregados devem seguir.

70
Antes de tratar das etapas do processo de admissão, é importante conhecermos os
principais tipos de contrato de trabalho, pois cada um deles é regulado por um ou mais
artigos da CLT.

Contrato Individual de Trabalho

O contrato de trabalho determina o vínculo formal entre empresa e empregado. Deve
ser claro, objetivo e estar de acordo com as leis trabalhistas vigentes.

A CLT define em seu art. 442: o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego. Apesar de haver a possibilidade de
acordo verbal e baseado na confiança entre ambas as partes e sem a presença de um
documento que comprove tal ação, as práticas presentes na maioria das empresas
preveem o contrato escrito. A seguir apresentaremos os principais tipos de contrato
individual de trabalho vigentes na atualidade.

A) Contrato de Experiência – O contrato de experiência é uma modalidade do

contrato por prazo determinado que, firmado entre as partes, permite ao empregador
avaliar como o novo funcionário irá realizar suas tarefas e se integrar com a equipe,
bem como permite que o novo contrato avalie o ambiente da empresa.

Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de
Trabalho anotada. Conforme determina o § único do art. 445 CLT O contrato de
experiência não poderá exceder de 90 dias, e de acordo com o art. 451 (O contrato de
trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de
uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo), pode ser prorrogado uma vez
desde que esse prazo seja respeitado. Significa dizer que o prazo de experiência
poderá ser dividido em períodos.

Dessa forma, a empresa firma o contrato com um único período de experiência de até
90 dias, ou com período de experiência inicial de 20 dias e depois prorrogá-lo por mais
70, ou começar com 30 e depois renovar por mais 60 dias. Ou pode negociar com o
trabalhador que o contrato por experiência será de 45 dias com prorrogação de mais
45 dias, ou pode usar outra combinação de períodos que melhor lhe convier. Em todos
os casos, a renovação tem de ser feita obrigatoriamente por escrito, em contrato.

É importante lembrar que algumas categorias profissionais conquistaram como direito

um limite de experiência inferior a 90 dias e em alguns casos o período de experiência
não pode ser dividido. Por isso, antes de elaborar contrato é necessário ler a
convenção coletiva da categoria para identificar os parâmetros para esse documento.

Ao final do período de experiência, o contrato antes firmado a título de experiência,

assume todas as características do contrato por prazo indeterminado, que veremos
um pouco mais a frente.

71
Terminado o primeiro período da experiência, o contratante deverá avaliar se prorroga,
efetiva ou desliga o funcionário.

Se a decisão for efetivar o trabalhador, não precisa ser formalizado qualquer

documento. Porém, é ideal um encontro para avaliar o interesse do funcionário em
permanecer na empresa e comunicá-lo da decisão. No caso de prorrogação, é
necessário elaborar um adendo mencionando o início do novo período. Esse

72
documento precisa ser firmado entre as partes até o último dia do primeiro período de
experiência.

Na ocorrência do funcionário não ter intenção de renovar o contrato para os 45 dias

seguintes, poderá comunicar com antecedência e por escrito ao empregador. Para
isso, o trabalhador pode ser orientado a preencher um documento tal qual o modelo a
seguir.

73
De outro lado, a empresa também pode optar por não renovar o contrato de
experiência. Nesse caso, precisará comunicar o trabalhador formalmente até o último
dia do período de experiência. Para esse fim, poderá usar o modelo a seguir para
informar o encerramento da experiência. Esse mesmo formulário poderá ser utilizado
tanto ao término do primeiro do período quanto do segundo.

74
B) Contrato por Prazo Determinado – É um tipo de contrato de trabalho em que a
duração é prefixada, ou seja, o colaborador já sabe quando ele será rescindido no
momento da contratação. O contrato por prazo determinado não pode exceder a
duração de dois anos. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
esse contrato é válido nas seguintes hipóteses: -contratação de serviço cuja natureza
justifique a predeterminação do prazo do contrato; -contratação de atividades
empresariais de caráter transitório; -contratação de colaborador em caráter de
experiência. É importante destacar que o contrato de trabalho por tempo determinado
não garante ao trabalhador o recebimento de aviso prévio, multa de 40% do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), bem como Seguro-Desemprego.

75
C) Contrato por tempo indeterminado – É o modelo de contrato de trabalho mais
comum, pois não existe um período preestabelecido de vigência. Quando finalizado o
contrato de experiência (e não havendo dispensa por parte do empregador ou o
pedido de dispensa por parte do funcionário), inicia-se o período de contrato por tempo
indeterminado. Portanto, caso não haja rescisão após o período de experiência, o
contrato automaticamente passa a ser indeterminado. Em regra, a maioria dos
contratos tem duração indeterminada. É definida apenas uma data de início para as
atividades profissionais, mas a rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que
haja aviso prévio de uma das partes (empregador ou funcionário). Em situações
assim, quando não há falha na conduta do colaborador (justa causa ou culpa
recíproca), o trabalhador tem assegurado o direito ao recebimento de 40% de multa
sobre o valor do FGTS, Seguro-Desemprego e aviso prévio. Com a Reforma
Trabalhista de 2017, poderá ser feito acordo entre a empresa e o trabalhador, para
finalizar o contrato. A partir dessa decisão, então, a organização deve pagar ao
funcionário a metade do aviso prévio e a metade da multa dos 40% sobre o saldo do
FGTS.

76
77
D) Contrato de trabalho temporário – É considerado como temporário o trabalho
prestado por pessoa física, visando o atendimento a uma necessidade transitória de
substituição do quadro de pessoal ou pelo aumento de serviços.

O regime de contrato temporário é regulamentado pela Consolidação das Leis

Trabalhistas (CLT) e possui algumas características especiais em relação ao contrato
de trabalho tradicional.

Seguindo o que está previsto em lei, o empregado temporário deve ter os mesmos
direitos do empregado efetivo, o que inclui a assinatura da sua carteira de trabalho,
pagamento dentro do salário da categoria, jornada de trabalho diária de 8 horas,
quitação de horas extras (se esse for o caso), vale-transporte, adicionais, dentre

78
outros benefícios. Além disso, o profissional temporário também deve ter à disposição
as mesmas ferramentas de um trabalhador convencional no cotidiano da empresa,
como, por exemplo, a utilização de refeitórios, armários e dependências internas.

A empresa contratante é responsável por zelar para que esse profissional trabalhe em
um ambiente com condições seguras, saudáveis e higiênicas. O uniforme, caso esteja
dentro dos parâmetros da contratação, também deve ser cedido pelo empregador.

Com a chegada da Lei 13.429/2017, a qual modificou a Lei 6.019/74, o contrato

temporário de trabalho, com relação ao mesmo empregador, deve atender às
premissas:
» Prazo máximo de duração do contrato de trabalho temporário normal – 180 dias,
sendo consecutivos ou não;
» Prazo máximo de prorrogação do contrato temporário – 90 dias adicionais,
consecutivos ou não. Para que a prorrogação seja efetuada, o empregador deve
comprovar o motivo para mostrar que o prolongamento do contrato é realmente
necessário.
» O período máximo que um trabalhador temporário pode ficar à disposição da
empresa tomadora é de 270 dias ao total.

Nessa modalidade contratual, o colaborador tem direito às horas extras, descanso

semanal remunerado, 13º salário proporcional ao tempo de serviço e férias. Além
disso, no final do contrato, o trabalhador terá os mesmos direitos daqueles que estão
no prazo indeterminado.

E) Contrato de trabalho eventual – É um dos tipos de contrato de trabalho ocasional,

ou seja, em caráter absolutamente temporário e eventual. Embora seja comumente
confundido com o contrato de trabalho temporário, a maior diferença entre eles é que
o contrato de trabalho eventual não gera vínculo empregatício. Portanto, o trabalhador
eventual exerce sua atividade de forma esporádica, por um curto período, mas não é
considerado como empregado do contratante. Ou seja, não há relação direta de
trabalho. São exemplos:
» pedreiros; » jardineiros;
» encanadores; » pintores; e outros.

Como o trabalho é esporádico e não há vínculo trabalhista, o funcionário não tem

direito a nenhum benefício. Ele recebe apenas pelo serviço prestado. Isso acontece
bastante com professores que precisam substituir professores titulares e substitutos,
na ausência deles.

F) Contrato de trabalho home office – A Reforma Trabalhista regulamentou esse

formato de trabalho que já era utilizado por algumas empresas, mas que não tinham
um direcionamento em como tratar o processo.
Nessa modalidade de trabalho, o profissional presta serviços fora das dependências
da empresa e as suas tarefas são desenvolvidas por meio de tecnologias da
informação e comunicação.
O fato de ser uma atividade home office, não descaracteriza o momento em que o
funcionário precisa ir até à empresa para realizar alguma atividade específica. Isso
pode acontecer, por exemplo, uma vez por semana.
Como a atividade é exercida fora da empresa e, em alguns casos, na residência do
colaborador, é necessário um acordo entre empregador e empregado sobre os custos
com equipamento, insumos e despesas variáveis, como energia e outras.
Tudo o que for acordado deve estar presente no contrato de trabalho para que haja
clareza nas informações. Além disso, o colaborador home office, não perde nenhum
direito trabalhista e cabe a empresa negociar alguns benefícios.

79
Esse modelo de contrato pode ser efetivado com prazo determinado, indeterminado,
temporário, eventual ou intermitente, assim como se aplica ao jovem aprendiz e
estagiário. A sua característica principal é o exercício da função fora das
dependências da contratante.

G) Jovem aprendiz

A Lei N.º 10.097, de 19 de dezembro de 2000, conferiu aos jovens com idade entre 14
e 18 anos a oportunidade de iniciar sua carreira no mercado de trabalho como Jovem
aprendiz. Já no dia 23 de setembro de 2005, entrou em vigor a Lei 11.180 que, por
meio do seu artigo 18, elevou o limite etário do aprendiz de 18 até 24 anos.
Nessa modalidade de contrato, é possível capacitar o jovem para o trabalho e
combinar formações práticas e teóricas para o seu desenvolvimento profissional que
durará até dois anos no total.

80
81
82
H) Estágio

O estágio é um dos tipos de contrato de trabalho que não confere vínculo

empregatício. Ou seja, o acordo será firmado apenas por termo de compromisso que
deverá ser assinado por gestor e colaborador, constando as atuações de serviço.
Dessa forma, o empregador tem o benefício de um potencial funcionário com
preparação adequada e desenvolvimento de rotinas, ampliando a assertividade de
uma contratação.
Por outro lado, o estagiário tem a oportunidade de aprendizagem aplicada diretamente
no ambiente corporativo ganhando em experiência e habilidades de trabalho.
A Lei N.º 11.788 de 25 de setembro de 2008, disciplina o estágio de estudantes.
Segundo o seu artigo 3º, essa modalidade não deverá criar vínculo empregatício e sua
redação dispõe que: Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei
quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e
atestados pela instituição de ensino.
II – Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do
estágio e a instituição de ensino. III – compatibilidade entre as atividades
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

A formalização das contratações de Estagiários é representada pelo Termo de

Compromisso de Estágio, indiferentemente da presença ou não de um Agente de
Integração, como CIEE ou NUBE. Fazendo o contrato direto com a Instituição de
ensino, é necessário ter um Acordo de Cooperação

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87
I) Contrato intermitente

O contrato intermitente foi um advento, resultado da Reforma Trabalhista, instituída

pela Lei N.º 13.467, de 13 de julho de 2017. A partir do artigo 443, são estabelecidas
as diretrizes de aplicação:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente. Nessa modalidade de trabalho, o contrato
ganha em flexibilidade já que pode ser acordado conforme horas ou dias trabalhados,
desde que tudo esteja bem explanado no documento.

Também nesse tipo de contrato, o trabalhador fará jus a direitos como férias, FGTS,
13º salário de forma proporcional ao trabalhado pelo colaborador.

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J) Pessoa Jurídica
As informações mais importantes do contrato também constarão na carteira de
trabalho e previdência social. A partir da entrega do documento, a empresa terá 48
horas para registrar as informações as seguintes informações:

As formas de contrato por condição de autônomo ou pessoa jurídica acontecem

quando o profissional e o empregador optar por não haver vínculo empregatício no
serviço. Demanda do profissional que será contratado ter algum tipo de pessoa
jurídica constituída.

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Nesse caso, não são concedidos os direitos relativos ao modelo de CLT, mas tanto
funcionário como empregador gozam de algumas vantagens como flexibilidade de
horários e personalização em acordos.

Formalidades do Processo Admissional

O candidato aprovado no processo de recrutamento e seleção de determinado cargo,
antes de iniciar a prestação de serviços dentro de uma entidade empresarial, como
vimos, deve realizar o exame médico admissional a fim de que seja constatada sua
aptidão ou inaptidão para o exercício de suas funções. O atestado de saúde
ocupacional deve ser emitido pelo médico em 2 (duas) vias sendo a primeira destinada
ao empregador e a segunda via destinada ao empregado. A entrega da segunda via
do ASO ao empregado exige recibo de entrega na primeira via.

Normalmente, é fornecido ao candidato um documento com a relação de todos os

itens solicitados pelo empregador para registro admissional, sejam eles sob a forma
original ou fotocópia.

1º Elaborar o contrato de trabalho

A relação pode ser registrada apenas na CTPS. No entanto, a melhor prática é

complementar os dados da carteira com um documento escrito, em que constem todas
as condições. Nessa linha, o termo deve prever remuneração, jornada de trabalho,
data de admissão, tipo de contratação, direitos e deveres das partes. Tudo isso deve
ficar dentro dos tetos e pisos previstos em lei. Por exemplo, não é admitido contratar
por menos de um salário-mínimo.

Lembre-se também de que é possível negociar tudo o que não for proibido pela
legislação. Prêmios, comissões, planos de saúde e outros benefícios podem compor
as cláusulas do contrato. Além disso, o termo é uma boa oportunidade para informar
as regras de conduta da empresa.

2º Anotar a CTPS

Com o advento da carteira de trabalho digital, como já mencionamos, essa prática

deixou de ser obrigatória. Porém, deve ser feita sempre que um novo contratado assim
pedir.
As informações mais importantes do contrato também constarão na carteira de
trabalho e previdência social. A partir da entrega do documento, a empresa terá 48
horas para registrar as informações as seguintes informações:

Na página Contrato de Trabalho » remuneração.

» informações do empregador;
» cargo; » CBO; Na página Anotações Gerais:
» localização do colaborador nos livros » Cartão de inscrição no PIS, se o
da empresa; contratado ainda não tiver;
» data de admissão; » Contrato por prazo determinado.

Na página FGTS – Também recomendamos que seja anotado o FGTS do funcionário,

com o banco e número da sua conta como referência. Quando todas as informações
acima estiverem preenchidas, assine e carimbe nos locais indicados. Observe que
realizar essas anotações não é uma tarefa difícil, pois basta seguir os campos
existentes na própria CTPS. Além disso, a empresa pode imprimir as anotações em

90
etiquetas e colar no local indicado na carteira de trabalho, evitando assim informações
confusas ou o trabalho de escrever à mão.

3º Cadastrar a admissão no eSocial

Atualmente, o prazo para envio é o dia útil imediatamente anterior ao início da

prestação de serviços, mas é possível realizar o registro preliminar apenas com
CNPJ/CPF do empregador, CPF do trabalhador, data de nascimento e data de
admissão do empregado. Nesse caso, ganha-se mais 7 dias para regularizar o
restante. O processo de admissão pode ser visto de forma detalhada no Manual do E-
Social, item 3.1 e seguintes: https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/manual-web-
geral.

4º Tomar Providências Adicionais

Para encerrar esse processo, é necessário tomar uma série de providências

complementares:
» agendar o exame admissional em » cartão ponto (eletrônico ou manual).
médico registrado no Ministério do » incluir o funcionário nos sistemas de
Trabalho. benefícios sociais que a empresa
» verificar a necessidade de assinatura oferece.
em outros termos, como o de » convocar o colaborador para assinar
solicitação do vale-transporte e banco todos os termos.
de horas. » entregar a carteira de trabalho
» atualizar os registros internos, assinada e guardar o recibo de
especialmente o livro de funcionários. entrega.

Exame Admissional
Para garantir o cumprimento da legislação trabalhista, é importante que o profissional
de RH conheça como a lei orienta a realização do exame admissional. O art. 168 da
CLT, define com bastante clareza que esse exame médico, assim como outros
durante a relação de emprego, são obrigatórios e devem correr por conta do
empregador. O artigo detalha ainda os tipos de exames e testes que devem ser feitos.

Os empregadores são obrigados a submeter os novos funcionários ao exame

admissional, que consiste em:
» avaliar a pressão arterial;
» observar os batimentos cardíacos;
» registrar o histórico de doença familiar;
» verificar o quadro clínico do futuro colaborador.

Exames como o de visão e audição não são obrigatórios a todas as funções, apenas
se exigidos para os cargos e de acordo com a Norma Regulamentadora. No entanto,
em qualquer função, exames como o de gravidez ou HIV não podem ser solicitados. O
principal objetivo é comprovar se o profissional está realmente apto para exercer as
atividades propostas pelo empregador. Vale ressaltar que a avaliação médica deve ser
realizada periodicamente durante a vigência do contrato. O exame admissional é um
benefício de mão dupla, já que promove uma jornada mais segura para contratante e
contratado. Enquanto a empresa fica com a certeza de que o candidato não tem
nenhuma doença pré-existente, o futuro colaborador garante seus direitos
indenizatórios.

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Benefícios de um Processo de Admissão Bem Estruturado
A organização do fluxo de documentos, das etapas que deverá efetivar e dos prazos
que deverá cumprir, torna o processo de admissão mais eficiente e favorece os
objetivos da empresa. Há, pelo menos, cinco vantagens que podemos perceber com
certa facilidade:
1) Redução dos Custos; 2) Minimizar o risco jurídico; 3) Apoia o desenvolvimento das
estratégias do negócio; 4) Reduzir o turnover; 5) Contribui para a imagem da empresa.

Os principais erros em um processo de admissão

Tendo conhecido como conduzir o processo seletivo e refletido sobre a importância de

estruturar bem as etapas dessa atividade, cabe conhecer as principais possibilidades
de erro que podem acontecer nesta atividade.

1) Esquecer passos importantes: a contratação exige diversas providências, como

exame admissional, assinatura da carteira, inserção dos dados no E-Social, entre
outros. Assim, um erro bastante recorrente é não realizar alguma etapa.

2) Descumprir prazos: é bastante frequente o não cumprimento dos prazos para

praticar os atos. Por exemplo, a carteira de trabalho deve ser devolvida em 48 horas, e
o cadastro no e-social concluído até dia imediatamente anterior ao início da prestação
de serviços.

3) Não documentar os atos praticados: na justiça do trabalho, normalmente o

trabalhador não precisa apresentar provas de suas afirmações. Logo, se a empresa
não tiver tudo muito bem documentado, as chances de fraude são potencializadas. Por
exemplo, o que acontece se você anotou tudo apenas na CTPS, e o colaborador jogou
o documento fora e pediu 2ª via?

4) Errar nas etapas anteriores: tudo o que dá errado nos estágios anteriores
“deságua” na admissão. Logo, um processo de seleção ineficiente será a porta de
entrada para uma série de problemas. É o caso de contratações realizadas às pressas
ou que optaram pelo recrutamento tradicional, em que a análise do perfil
comportamental do candidato foi negligenciada.

5) Ter uma interação negativa com o candidato: processos excessivamente

burocráticos podem fazer o candidato perder o interesse na vaga. Isso ocorre quando
a admissão demora muito para ser concretizada, expondo a empresa ao risco de o
profissional encontrar outra oferta. Por isso, a atenção a parte jurídica também
influencia esse aspecto.

6) Não ter um plano de integração: a empresa deve deixar claro qual será o papel do
colaborador e esclarecer as normas internas de conduta. Além disso, é importante que
o líder participe do processo, contribuindo para evitar o turnover.

Processo de Desligamento
Baixo desempenho, crises financeiras, condutas inadequadas, entre outros, são
alguns dos motivos que podem levar uma empresa a demitir colaboradores. Da
mesma, forma a qualquer momento qualquer um desses funcionários pedir o seu
desligamento. Como vimos no módulo 4, independentemente do motivo ou da
iniciativa, o processo de desligamento, demissão ou offboarding é um assunto bem

92
delicado e deve ser tratado com todo o cuidado para que não gere repercussões
negativas. É fator-chave do sucesso adotar uma política para demissões, a qual define
os procedimentos a serem seguidos, orienta ações e posturas a serem adotadas
durante todo o processo de desligamento de um funcionário: antes, durante e depois.

A comunicação da demissão e as explicações necessárias devem ser feitas pelo

superior responsável pela equipe do ex-funcionário. Ele deve explicar os motivos e
estar preparado para responder às perguntas feita por seu time sobre esse assunto. É
claro que dizer a um profissional que não deseja mais contar com seu trabalho é um
dos deveres mais difíceis de um gestor. Com certeza, demitir um funcionário não é
uma das experiências mais agradáveis que se possa ter. Além disso, demanda ter em
mente que a demissão não atinge apenas a vida pessoal do colaborador, como
também influencia diretamente na rotina de trabalho da equipe. Por isso, saber como
demitir um funcionário do jeito certo é essencial para tornar esse momento menos
desconfortável.
O RH pode ajudar com a preparação do gestor, orientando o procedimento e
passando todas as orientações necessárias para que, ao chamar o colaborador, ele
consiga lidar com a situação da melhor forma possível.
Ao RH, cabe informar os próximos passos que o ex-funcionário deve tomar, como
prazos e locais para realizar o exame demissional, quais documentos precisam ser
entregues e até mesmo o que precisa fazer para dar entrada no seguro-desemprego,
quando ele tiver direito.
Há diversas formas de o RH conduzir o processo de desligamento de forma correta.
Para auxiliar sua empresa nessa situação, apresentamos algumas dicas para serem
tomadas antes, durante e após o desligamento:

Antes
Decisão final: o comunicado sobre a demissão ao funcionário deve ser apenas após a
decisão do desligamento ser efetivamente tomada. Portanto, é importante avaliar bem
a situação e ter a certeza que é a melhor alternativa. Tomada a decisão, faça isso o
mais rápido possível, pois a possibilidade de você mudar a forma como trata a pessoa
é bem grande e o funcionário que será desligado facilmente perceberá e isso poderá
causar constrangimentos para todo mundo.

Preparação do colaborador: a demissão não pode ser um processo ocorrido de uma

hora para outra. Os superiores precisam alertar através de feedbacks e dar
oportunidades para que ele apresente melhorias em sua postura. Dessa forma, caso o
processo de desligamento tenha mesmo que acontecer, o funcionário não ficará muito
surpreso.

União da documentação necessária: antes da demissão, o RH deve preparar toda a

documentação necessária para dar embasamento da decisão, bem como consultar se
não há algum fator que possa impedir o desligamento, como estabilidade por doença
adquirida ou por estar às vésperas da aposentadoria. Isso é extremamente importante,
pois não deixa nenhuma lacuna para o funcionário tentar entrar com algum processo
trabalhista no futuro.

Definição do acordo: algumas questões devem ser resolvidas no momento do

processo de desligamento, como último salário, objetos de trabalho que estão em
posse do colaborador, se ele poderá cumprir aviso prévio, ou não, entre outras
informações que podem auxiliar o processo.

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Proteção da empresa: por mais que um funcionário desligado seja considerado
confiável e seja muito conhecido por sua equipe, a empresa precisa tomar todos os
cuidados no processo de demissão. Realize backups de todos os arquivos do ex-
empregado antes de comunicar a demissão e suspenda seu acesso às informações
da organização. Após a demissão efetivada, é importante desvincular o acesso físico e
eletrônico do funcionário.

Durante
Não contrate empresas terceirizadas: o processo de desligamento de um
funcionário é uma tarefa muito pessoal e não deve ser delegado a outro departamento
ou empresa terceirizada, deve ser feita pelo chefe direto do funcionário com o auxílio
do RH da própria empresa.

Prefira o começo da semana: realizar o processo logo no começo da semana é

favorável a empresa, que estará disponível para responder às possíveis perguntas dos
demais colaboradores sobre a questão, além de ser mais fácil para o funcionário
desligado, que poderá tomar todas as providências necessárias ao invés de ter de
esperar o final de semana passar.

Seja profissional ao chamar o empregado: é extremamente importante que o

momento de chamar o funcionário seja formal. O responsável pelo processo deve ligar
ou ir diretamente à mesa da pessoa que será desligada para pedir que vá até a sua
sala. Busque não antecipar a situação, sendo o mais breve e natural possível.

Escolha do ambiente adequado: o local da reunião de desligamento também deve

ser pensado. Priorize ambientes fechados para evitar que o funcionário sofra qualquer
tipo de exposição e constrangimento desnecessários. É ideal que um colaborador do
RH esteja presente.

Deixe tudo esclarecido: logo no início da reunião explique o motivo do colaborador

estar ali e quais são as razões da empresa para o desligamento. É fundamental
explicar de forma clara e breve a causa da demissão para não confundir o
colaborador.

Após
Documente a reunião: o RH deve realizar o registro oficial da reunião para tudo ser o
mais organizado possível.

Comunique toda a equipe: para evitar que rumores se espalhem, é importante que
uma declaração oficial seja realizada pela liderança da equipe, esclarecendo os
motivos do desligamento do colaborador e respondendo as possíveis perguntas que
possam surgir.

Avaliação interna: é importante ressaltar que, na maioria das vezes, o erro não foi
apenas da pessoa demitida, a empresa pode ter sua parcela de culpa em relação a
seus processos, como o procedimento admissional, a motivação da equipe, entre
outros. Portanto, é necessário fazer reflexões. Avalie o que pode melhorar para reduzir
casos futuros de demissão.

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Fatores Impeditivos da Demissão
Durante as dicas que sugerimos para conduzir o processo de desligamento,
mencionamos a importância de o RH consultar previamente se há algum fator que
possa impedir o desligamento que se deseja fazer. De fato, há algumas situações que
geram estabilidade provisória e que impedem a movimentação do funcionário.
A estabilidade no emprego é o direito do empregado em permanecer empregado
durante certo período, mesmo contra a vontade da empresa. Enquanto perdurar, o
trabalhador somente poderá ser despedido por justa causa ou devido a uma situação
especial, que detalharemos mais à frente.
Geralmente, esses casos estão ligados a alguma situação administrativa ou a um
estado de saúde. É preciso se atentar nessas situações para que a empresa não
tenha prejuízos financeiros e até judiciais.

As principais situações em que as demissões são consideradas indevidas

1. Acidente de trabalho ou doença ocupacional (art. 118 da CLT)

O primeiro caso, provavelmente, o mais comum nas organizações, diz respeito ao

estado de saúde do funcionário. O colaborador que sofre um acidente relativo à função
ou é acometido por moléstia relativa ao trabalho, tem direito a receber do INSS o
auxílio-doença para realizar seu tratamento e recuperação.
Recuperado, o empregado tem o direito de permanecer em seu cargo ou em outro
compatível com suas limitações, por 12 meses após o fim do auxílio-doença, ou seja,
a partir de seu retorno ao trabalho.
A Portaria MS 2.309/2020, publicada pelo Ministério da Saúde em 01 de setembro de
2020, incluiu na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), ou doenças
ocupacionais como é mais conhecida, a exposição ao novo coronavírus (SARS-CoV-
2) em atividades de trabalho passou a fazer parte da lista como um agente ou fator de
risco. Dessa forma, o profissional que adquirir o vírus em situação de trabalho passa a
ter direito a estabilidade de 12 meses a partir de sua recuperação.

2. Gravidez ou aborto involuntário (art. 391 CLT Não constitui justo motivo para a rescisão do
contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de
gravidez.)

Para proteger a infância e a maternidade, o legislador garantiu também que as

gestantes não pudessem ser demitidas, desde a confirmação da gravidez até 5 meses
após o parto. Esse direito não abrange as funcionárias em período de experiência, as
quais podem ser dispensadas, mesmo com a confirmação da gravidez.
Como o objetivo da estabilidade é proteger a infância e a maternidade, a estabilidade
também não assegura as mulheres que sofrem aborto involuntário. A fatalidade
apenas garante o direito a 2 semanas de repouso, sem qualquer prejuízo sobre sua
remuneração.

3. Dirigente sindical (art. 543 CLT O empregado eleito para cargo de administração sindical ou
representação profissional não poderá, por motivo de serviço, ser impedido do exercício das suas
funções, nem transferido sem causa justificada, a juízo da Comissão Nacional de Sindicalização, para
lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho da comissão ou mandato )

A terceira ocasião protege os colaboradores contra demissões políticas e assegura a

independência da entidade sindical. Pois, ela impede que os dirigentes da entidade de

95
representação dos trabalhadores e seus suplentes sejam dispensados, desde a
candidatura ao cargo de direção até um ano após o término do mandato.

4. Funcionários em pré-aposentadoria

Os funcionários que estão próximos da aposentadoria não podem ser demitidos. Mas,
essa quarta situação abrange apenas funcionários assistidos em normas e
convenções coletivas da aposentadoria. Os “quase aposentados” têm seu emprego
assegurado por um ou dois anos antes do início da aposentadoria, conforme prevê a
convenção da sua categoria.

5. Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) (art. 164)

Também têm direito à estabilidade provisória na iniciativa privada, os integrantes da

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a Cipa. O órgão é obrigatório, conforme
legislação trabalhista, e conta com integrantes escolhidos pela empresa e pelos
funcionários. Mas, apenas os últimos contam com a proteção contra demissão.

Circunstância Quando o Funcionário Estável pode ser dispensado

Em qualquer um dos casos que detalhamos, a estabilidade do empregado não é
absoluta e ela gera obrigações para ambas as partes. Se por um lado o empregador
deve manter o trabalhador no quadro da empresa, por outro, cabe ao funcionário
executar suas funções com zelo e habitualidade.

A lei prevê algumas situações em que, mesmo estável, o empregado pode ser
demitido:

1. Demissão por justa causa (art. 482 da CLT)

O primeiro caso diz respeito às situações em que a demissão ocorre por justa causa.
Casos previstos em lei, nos quais o funcionário comete uma falta grave. Nesse caso, é
fundamental que sua empresa mantenha cópias de documentos que comprovem os
fatos que levaram à demissão e comunicações ao funcionário, as quais devem estar
assinadas por ele. Nessas comunicações, ele afirma ter ciência dos fatos que levaram
à sua demissão.
O art. 482 da CLT detalha os motivos que podem levar a demissão por justa causa,
dentre eles as situações mais comuns estão a condenação criminal, embriaguez no
serviço, insubordinação, indisciplina e abandono do emprego.

2. Extinção do local de trabalho (art. 502 da CLT)

Os funcionários que compõe a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes também

podem ser dispensados, ainda que sem justa causa, pelo fim do local de trabalho.
Como as atividades da comissão estão ligadas ao estabelecimento, quando ele é
extinto, com ele extingue-se a estabilidade.

3. Indenização para a gestante (Sumula 244 do TST – Tribunal Superior do

Trabalho)

Em alguns casos, é possível que a empresa substitua a estabilidade no trabalho por

uma indenização. Essa situação é comum com as gestantes e lactantes, em que o
empregador pode, a seu critério, fornecer todos os pagamentos até o fim da
estabilidade e dispensar a funcionária.

96
4. Pedido do empregado (art. 500 da CLT) O empregado pode renunciar ao período
de estabilidade e solicitar a sua demissão. Como a prerrogativa visa protegê-lo de
demissões injustas e perseguições, não há o que se falar em proteção contra as
atitudes do próprio trabalhador.

Demissões Controvérsias
Existem ainda alguns casos que geram dúvidas na aplicação prática: Portadores do
vírus HIV e Funcionários com depressão (Sumula 443 do TST)

Nestes dois casos, o Poder Judiciário brasileiro firmou o entendimento de que a

demissão não pode ocorrer por motivo de discriminação. Portanto, a empresa que
demitir um funcionário, unicamente, por sofrer de depressão ou ser portador de HIV
estará sujeito às penas da lei. Não é necessariamente uma estabilidade propriamente
dita, mas apenas uma garantia de que a demissão não ocorra em função do estado de
saúde.

Como toda regra tem sua exceção, o funcionário com depressão que receber
benefício de auxílio-doença do INSS terá direito à estabilidade, conforme
mencionamos acima. Como pudemos observar, muitos fatores podem afetar o seu
processo de demissão e não conhecê-las pode causar prejuízo e dor de cabeça para
sua empresa. Por isso, é importante estar atento a atualizações das leis e a outras
condições que podem constar na convenção coletiva dos trabalhadores que a
empresa emprega, porém, essa decisão precisa ser avisada a outra parte, com pelo
menos, 30 dias de antecedência, isso configura o “aviso prévio”.

Quando a opção de desligamento parte da empresa, ela escolherá se o empregado

cumprirá o período trabalhando ou se ele será dispensado imediatamente. Caso o
desligamento seja iniciativa do trabalhador, por meio de um pedido de demissão,
também caberá à empresa a decisão do cumprimento ou não do aviso.

Tipos de aviso prévio

Existem 3 possibilidades para o cumprimento deste comunicado: aviso prévio
trabalhado, indenizado ou cumprido em casa. Eles variam de acordo com a causa do
desligamento e a opção da empresa empregadora.

Aviso prévio trabalhado Como o nome já indica, o empregado exerce suas funções na
empresa. No entanto, sob algumas condições, dependendo da iniciativa.

1. Quando a empresa demite o funcionário. Caso a empresa decida mandar o

funcionário embora, pode exigir que ele trabalhe pelo período de 30 dias. Nesta
situação, o empregado tem direito de trabalhar duas horas a menos por dia ou de não
trabalhar por sete dias consecutivos ao final do prazo. Se o funcionário não cumprir
esse período ou faltar, corre o risco de ter o salário descontado nas quitações da
rescisão.

A rescisão deve ser paga no primeiro dia útil após o término do contrato de trabalho,
ou seja, após o último dia do aviso do prévio.

97
2. Quando o funcionário pede demissão – Caso o funcionário tenha tomado a
iniciativa de se desligar da empresa, deverá cumprir o aviso pelos próximos 30 dias.
Também nesse caso, se ele não trabalhar durante esse período ou faltar, corre o risco
de ter o salário descontado nas quitações da rescisão. A rescisão também é paga, no
dia seguinte ao término do aviso do prévio.

Aviso prévio indenizado – Aqui não há a necessidade de trabalhar, mas ainda

existem algumas particularidades:

1. Quando a empresa demite o funcionário – Quando o desligamento parte da

empresa e ela não quer que o funcionário cumpra os 30 dias, deve pagar o salário
integral deste período mesmo assim. Essa decisão é tomada exclusivamente pela
empresa, que pode optar pelo não cumprimento do aviso em caso de demissão. O
pagamento da rescisão deve ser feito em 10 dias corridos após a data do
desligamento.

2. Quando o funcionário pede demissão – Quando o pedido de demissão parte do

empregado e ele não pode trabalhar nos próximos 30 dias, poderá pedir à empresa
isenção do cumprimento do aviso. Na concordância por parte da empresa não haverá
desconto desse período. Porém, se a empresa exigir o cumprimento do aviso prévio e
o funcionário optar por não cumpri-lo, deverá arcar com a multa de rescisão (um mês
de salário), que será descontada do acerto de contas. Neste caso, o pagamento da
rescisão também é feito em até 10 dias após a data da demissão

Aviso prévio cumprido em casa – Diferentemente das opções anteriores, o aviso

prévio cumprido em casa não é uma situação prevista em lei, apesar de recorrente.
Em geral, isso ocorre nos casos de acordo demissional em que a empresa pede ao
empregado que cumpra seu período sem ir à empresa trabalhar.
Geralmente, as empresas propõem essa condição para ter mais tempo no prazo de
pagamento da rescisão. Se a empresa escolhesse o aviso prévio indenizado, ela teria
que fazer o pagamento 10 dias após a demissão. Com este acordo, podem fazer o
pagamento após os 30 dias do comunicado.

Aviso prévio proporcional – A Lei do Aviso Prévio (Lei nº. 12506/2011) foi
sancionada no dia 11 de outubro de 2011 e altera o aviso prévio de 30 (trinta) dias
para até 90 (noventa) dias em caso de demissão sem justa causa. A lei estabeleceu,
quando devido o aviso, o direito ao acréscimo de três dias para cada ano trabalhado
na empresa, sem prejuízo do período mínimo de 30 dias. No caso de pedido de
demissão, o tempo é fixo e de apenas 30 dias.

98
A estabilidade provisória durante o aviso prévio – Assim como acontece durante o
período de contrato de trabalho, a CLT garante ao trabalhador as mesmas condições
de estabilidade provisória durante o aviso prévio.
No caso de gravidez durante esse período, a lei garante à colaboradora estabilidade
no emprego por até cinco meses após o parto. Já para os funcionários que sofreram
algum tipo de acidente de trabalho ou doença ocupacional ao longo do aviso, têm sua
estabilidade garantida pelo período de um ano.

Tipos de Desligamento
Antes da CLT sofrer as últimas atualizações alterações, existiam acordos trabalhistas
entre empregado e empresa, mas com a atualização das leis trabalhistas os processos
de desligamento se tornaram mais exigentes. Confira a seguir as principais formas de
desligamento em vigor no país atualmente.

1. Demissão por justa causa (art. 482 da CLT) – Esse processo de demissão ocorre
quando o colaborador comete atos graves que justifiquem seu desligamento da
empresa. Nessa situação, o trabalhador perde praticamente todos os seus direitos,
restando apenas o saldo de salário dos dias trabalhados no mês, eventuais férias
vencidas acrescidas de 1/3 referente ao abono constitucional. Mesmo que um
funcionário tenha cometido uma falha grave que sirva como motivo de sua dispensa, o
empregador não possui o direito de fazer referência ao assunto em sua carteira de
trabalho. O prazo da empresa para realizar o pagamento das verbas rescisórias se dá
até o décimo dia após a notificação de demissão.

Os principais motivos que geram a demissão por justa causa por parte do colaborador
são: Incontinência de conduta ou mau procedimento;
 Ato de improbidade;  Insubordinação ou indisciplina;

99
 Embriaguez em serviço;  Condenação criminal.

Ainda dentro dessa modalidade demissional, é importante dizer que existe também a
demissão por justa causa que ocorre quando a empresa não cumpre com seus direitos
e obrigações previstos no contrato de trabalho. Os principais motivos que justificam
esse tipo de pedido de demissão por parte do trabalhador são:

 Assédio moral;  Risco de vida.

 Sobrecarga na jornada;

Quando esse tipo de rescisão acontece, o empregado tem direito ao aviso prévio,
eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa do FGTS, além do
seguro-desemprego.

2. Demissão sem justa causa – Dentre os processos de demissão, essa ocorre

quando o empregador já não tem o interesse na prestação dos serviços dos
colaboradores e decide por efetuar o desligamento, mesmo que não tenha ocorrido
atos que justifiquem a dispensa.

Nesse formato de demissão, não há necessidades de explicação do motivo, sendo

apenas necessário comunicar o funcionário de modo prévio – 30 dias antes ou então,
pagar pelo aviso prévio. Esse é o modelo em que o empregado possui mais direitos:
 Saldo de salários dos dias  Aviso prévio indenizado;
trabalhados;  Aviso prévio indenizado
 Férias proporcionais, acrescidas de proporcional;
1/3 constitucional;  Saldo do FGTS;
 Décimo terceiro salário de modo  Multa referente ao FGTS;
proporcional;  Seguro-desemprego.

3. Pedido de demissão pelo funcionário – Esse processo de demissão ocorre

quando o empregado demonstra seu desejo de deixar o emprego e se desligar da
empresa, mesmo que essa não seja a vontade do contratante. Quando ocorre um
pedido desses, o trabalhador possui quase os mesmos direitos da demissão sem justa
causa, mas pode perder os seguintes:
 Aviso prévio, salvo se for  Saque do FGTS sem multa;
trabalhado;  Seguro-desemprego.
 Indenização sobre o FGTS;

4. Acordo entre as partes – Essa modalidade não está prevista na CLT, mas é muito
praticada no mercado de trabalho. Ela ocorre quando o colaborador quer ser demitido
por alguma razão, mas não a empresa não quer dispensá-lo.
Para manterem uma boa relação, o empregador e o empregado entram em um acordo
e combinam uma demissão sem justa causa, porém, com condições diferentes. O
colaborador saca o seu Fundo de Garantia, mas devolve a multa à empresa, para que
ela não fique no prejuízo.

5. Demissão consensual (13467/2017) – Recentemente, a reforma trabalhista criou

esse processo de demissão que também não estava prevista na CLT. Trata-se, na
verdade, de uma forma de legalizar o acordo entre as partes que foi citado
anteriormente.
A ideia dessa nova forma de dispensa é que a empresa pague menos do que quando
opta pelo desligamento do funcionário e mais que quando o pedido de demissão parte
diretamente do colaborador. Nesse processo de demissão, o desligamento ocorre em
comum acordo entre ambas as partes. Além das verbas a que o trabalhador teria
direito em caso de pedido de demissão, ele recebe a metade do valor referente ao

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aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação
de até 80% do saldo do FGTS. Mas, por outro lado, o empregado perde o direito de
receber o seguro-desemprego.

Recisão Contratual
No primeiro dia útil após o cumprimento do aviso prévio, a empresa deve realizar o
pagamento das verbas de rescisão:

Na ocasião da rescisão, é preciso entregar as guias do FGTS e do seguro-

desemprego, se for o caso. Lembre-se também de obter a assinatura do colaborador
no termo de rescisão para comprovar o pagamento das obrigações.

Cadastro no eSocial

O desligamento também deve ser informado no eSocial. O procedimento é similar ao

de admissão, em que basta acessar a plataforma e preencher todas as informações
solicitadas.

Nota.: O processo de demissão pode ser visto de forma detalhada no Manual do E-

Social, item 3.1 e seguintes: https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/manual-web-
geral

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