Apostila 1 - RELACAO DE EMPREGO

Aula 01
Direito do Trabalho p/ OAB 1ª Fase

XXXII Exame
Autores:
Equipe Priscila Ferreira, Priscila
Ferreira
Aula 01
16 de MarÃ§o de 2020
Equipe Priscila Ferreira, Priscila Ferreira
Aula 01
AULA 01 – RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO

Sumário
Considerações Iniciais .................................................................................................................................... 2
1 - Introdução................................................................................................................................................. 3
2 – Relação de Emprego ................................................................................................................................ 3
2.1 - Pessoa Física ...................................................................................................................................... 4
2.2 - Pessoalidade ...................................................................................................................................... 5
2.3 - Habitualidade ou “Não Eventualidade” ............................................................................................. 5
2.4 - Onerosidade....................................................................................................................................... 5
2.5 - Subordinação ..................................................................................................................................... 6
3 – Relações Empregatícias Especiais ............................................................................................................ 8
3.1 - Doméstica – LC nº 150/2015. ............................................................................................................ 8
3.2 - Trabalhador Rural – Lei nº 5589/73 ................................................................................................ 15
3.3 - Trabalhador “Hipersuficiente”......................................................................................................... 17
3.4- Teletrabalho – Artigo 75-A A 75-E Da CLT ........................................................................................ 20
4 – Relação de Trabalho ............................................................................................................................... 25
4.1 - Trabalhador Autônomo – Artigo 442-B e seguintes da CLT ............................................................ 25
4.2 - Trabalhador Eventual....................................................................................................................... 25
4.3 - Trabalhador Avulso – Lei Nº 12.815/2013 e 12.023/2009 .............................................................. 25
4.4 - Trabalho Voluntário – Lei Nº 9.608/98 ............................................................................................ 30
4.5 - Estágio – Lei Nº 11.788/08............................................................................................................... 31
4.6 - Profissional – Parceiro de Salões de Beleza – Lei Nº 13.352/2016 ................................................. 34
5 – Dicas / Resumo....................................................................................................................................... 35
Direito do Trabalho p/ OAB 1ª Fase XXXII Exame

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Aula 01
Considerações Iniciais
Olá, pessoal!
Vamos continuar nosso estudo na preparação da 1ª Fase da OAB?!
As aulas específicas de direito do trabalho se revelam muito importantes para construção do seu novo
embasamento legal e teórico, agora, com base na reforma trabalhista. Toda a matéria discorrida neste
livro digital irá complementar as videoaulas.
Desta forma, não deixem de estudar com afinco todo este conteúdo.
Bons estudos e muito sucesso,
Prof.ª Priscila Ferreira

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Aula 01
1 - Introdução
A expressão “relação de trabalho”, em sentido amplo, revela uma relação jurídica na qual se objetiva a
simples prestação de um serviço, ou seja, uma obrigação de fazer consubstanciada no labor humano com
a devida contraprestação financeira. Neste sentido, quando nos referirmos à relação de trabalho,
poderemos estar diante do empregado autônomo, eventual, avulso, bem como de frente a qualquer forma
de pactuação de labor, inclusive, aquelas caracterizadoras de vínculo empregatício.
A relação jurídica constituída entre as partes envolvidas poderá se denominar como uma relação de
emprego ou uma relação de trabalho, esta mais ampla que a primeira e com a ausência de determinados
requisitos (subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física – “SHOPP”).
2 – Relação de Emprego
Diante das considerações iniciais, concluímos que a relação de trabalho trata-se de um gênero, o qual tem
por espécie a relação de emprego, sendo toda relação de emprego uma relação de trabalho, mas nem toda
relação de trabalho será configurada como uma relação de emprego.
Como forma de elucidar o tema, verifica-se:
RELAÇÃO DE TRABALHO
(GÊNERO)
RELAÇÃO DE EMPREGO
(ESPÉCIE)
A relação de emprego caracteriza-se por ter a figura do empregado, parte hipossuficiente desta relação, e
o empregador, além dos requisitos caracterizadores, dos Artigos 2º e 3º da CLT, quais sejam:
subordinação, habitualidade (ou continuidade), onerosidade (ou remuneração), pessoalidade e pessoa
física (Macete de memorização – SHOPP).
Observe o artigo 2º e 3º da CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
A ausência de qualquer um desses requisitos faz com que a relação saia do campo da relação de emprego,
com o consequente vínculo empregatício, e passe a ser tão somente uma relação de trabalho, mas
também tutelada pela justiça obreira com o advento da EC nº 45/2004, como se verifica no Artigo 114, CF.

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Logo, a relação de trabalho, como um gênero, abrange diversas espécies, entre elas: Relação de emprego;
Trabalho autônomo; Trabalho eventual; Trabalho avulso; Estágio; Trabalho voluntário etc.
Os empregados, assim constituídos em uma relação de emprego, possuem o manto protetivo da

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em contraponto aos demais (relação de trabalho) que possuem
regramento próprio a eles aplicado. Nesse sentido, aquele que é tido como empregado deverá ter a sua
Carteira de Trabalho (CTPS) assinada no prazo de cinco dias úteis, sob pena de pagamento de multa,
aspecto este não passível de flexibilização por negociação coletiva, conforme artigo 611-B, I da CLT.
Com o advento da reforma trabalhista, nos termos do artigo 47, da CLT, a ausência de registro dos
empregados faz com estes possam ser autuados frente à fiscalização do trabalho.
Diante deste panorama inicial, passamos a estudar os requisitos típicos e capazes de ensejar a formação
do vínculo empregatício:
S ubordinação
H abitualidade
O nerosidade
P essoalidade
P essoa física
2.1 - Pessoa Física
A prestação de serviço deve-se dar obrigatoriamente por pessoa física ou natural, podendo ser o
empregador (tomador) tanto pessoa física como pessoa jurídica, o que em nada alterará essa relação de
emprego, fato que já não se aplica na figura do empregado, conforme explicado. Neste sentido, o artigo 3º
da CLT prega que é empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Por vezes, verificamos alguns empregados detentores de CNPJ, e, portanto, prestando serviços como
pessoa jurídica, o que no direito do trabalho chamamos do fenômeno conhecido por “pejotização”, o que
é rechaçado no direito do trabalho, por ser a forma que o empregador usa para se esquivar de suas
obrigações trabalhistas, taxando este empregado como um mero prestador de serviços, quando, na
realidade, atende a todos os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, presentes nos artigos 2º
e 3º da CLT.
Neste sentido, o autor Leone Pereira preceitua acerca da pejotização:
(...) caracterizada pela situação em que o empregado é obrigado a constituir empresa em

nome próprio, passando, assim, a “fornecer” seus serviços às empresas contratantes
através de uma relação interempresarial. Tal circunstância, usualmente chamada de
“pejotização”, visa, sem dúvida, ao desvirtuamento e esvaziamento dos direitos
trabalhistas previstos em lei, já que permitiria ao empregador furtar-se ao correto e
integral cumprimento da legislação trabalhista.

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2.2 - Pessoalidade
A pessoalidade é um requisito diretamente ligado ao anterior, mas com suas devidas peculiaridades, em
especial, por revelar o caráter de infungibilidade no que tange à figura do empregado. Ou seja, este
requisito revela que o trabalhador, pessoa física, não poderá se fazer substituir por outro nos seus
afazeres laborais, já que contratado, como regra, por suas características pessoais.
Desta forma, a prestação do serviço deve se dar intuitu personae, salvo autorização do empregador para
que o empregado se faça substituir em uma situação excepcional (substituição consentida), como ocorre
em uma licença maternidade, férias etc.
Tal característica não se aplica a figura do empregador, este que é regido pela fungibilidade, de forma
que, qualquer alteração subjetiva no contrato de trabalho, no polo empresarial, não afetará o contrato
de trabalho, mantendo-se as mesmas regras contratuais aplicáveis ao empregado sob a égide do
empregador anterior, como ocorre na sucessão trabalhista (artigo 10 e 448 da CLT).
2.3 - Habitualidade ou “Não Eventualidade”
O requisito da habitualidade, também conhecido como “não eventualidade”, traz a ideia de que o
trabalho realizado não pode se dar de forma eventual ou ocasional, logo, o empregado sempre deverá
ter uma expectativa de retorno, caso contrário poderá ser considerado como um autônomo ou eventual.
Reparem que esta expectativa de retorno não exige um mínimo legal para que ele seja caracterizado como
empregado, podendo o exercício da função se dar uma vez por semana, duas, três, ou quantas o
empregador achar necessário. Mas, quando a relação se referir à empregada doméstica, o requisito
exigido é o da “continuidade” no emprego, ou seja, para considerar como empregada deverá laborar por
período superior a dois dias por semana, logo, três vezes, caso contrário, configurar-se-á como “diarista”
ou “faxineira”, conforme artigo 1º, “caput” da Lei Complementar nº 150/2015:
Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma

contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o
disposto nesta Lei.
Assim, o contrato de trabalho, em regra, caracteriza-se por ser de trato sucessivo, então, há uma
continuidade no tempo. Vale a ressalva de que tal regramento foi relativizado pela reforma trabalhista, já
que esta criou como modalidade contratual, o contrato de trabalho intermitente, o qual prevê que, ao
longo do contrato de trabalho, poderá haver períodos de atividade e inatividade do obreiro, sem que isto
descaracterize a relação empregatícia, como veremos nas próximas aulas.
2.4 - Onerosidade
O contrato de trabalho formado pelo vínculo empregatício constituído tem por característica a
onerosidade, de forma que a todo trabalho prestado deverá haver uma contraprestação financeira, caso
contrário, estaríamos diante de um trabalho voluntário.
Logo, o contrato de trabalho revela-se bilateral, sinalagmático e oneroso.

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Prestação de serviços
EMPREGADO EMPREGADOR
Pagamento da remuneração
Os aspectos iniciais acerca do tema “remuneração” encontram-se no Art. 457, da CLT, o qual preconiza:
 REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS
Por fim, vale consignar que o salário pode ser pago em dinheiro ou parcialmente em utilidades (art. 458
da CLT), não havendo uma regra fixa, inclusive o seu pagamento pode ser efetuado por dia, semana ou, no
máximo, respeitado o período de um mês, art. 459, da CLT.
2.5 - Subordinação
O empregador detém, entre outros, o poder diretivo, no qual poderá organizar e dirigir a prestação de
serviço, sob as quais o empregado estará subordinado. Neste sentido, verificamos o teor do artigo 3º da
CLT:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Vale ressaltar que esta subordinação refere-se tão somente aos aspectos laborais, não adentrando na vida
pessoal do empregado. Sendo que a subordinação pode ser verificada sob três ângulos: subordinação
jurídica, subordinação econômica, subordinação técnica.
A subordinação jurídica é a tese mais aceita pela doutrina e jurisprudência, pregando que a subordinação
do empregado decorre da lei. De forma que, quando o empregado aceita trabalhar para determina
empregador, acaba por se subordinar às regras estipuladas neste contrato de trabalho.
Já a subordinação econômica demostra a clara hierarquia socioeconômica existente na organização

empresarial, estando o empregador no vértice da pirâmide econômica, e os empregados dependentes
deste, em especial, no aspecto salarial, como forma de sobrevivência. Claro que esta última análise não
prospera em todos os ramos, na atualidade, há diversos empregados com nível econômico até superior ao
de seu empregador.

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Por fim, no que se refere à subordinação técnica, esta teoria prega que o empregador possua todo
conhecimento técnico dos meios de produção, ou seja, o monopoliza, e exerce um poder sobre o
empregado neste sentido. Tal teoria também se revela falha na atualidade, já que, por vezes, o empregado
tem um amplo conhecimento técnico, até maior que o do empregador, o que não retira, entretanto, a sua
subordinação perante seus superiores.
Portanto, concluímos que as dimensões da subordinação acima explanadas se completam e não se

excluem, além de trazerem a mesma ideia central, qual seja, a de que o trabalhador, ao se inserir na
dinâmica do tomador de serviços, acolhe a estrutura que lhe é apresentada em sua organização e
funcionamento.
Devemos ressaltar alguns elementos não caracterizadores de vínculo empregatício, mas que
costumam aparecer em prova com a intenção de confundir o examinando, quais são eles:
alteridade, exclusividade e local da prestação de serviço.
A alteridade caracteriza-se por ser um princípio no direito do trabalho, e não um requisito para formação
do vínculo empregatício. Tal princípio revela que o empregado presta serviço por conta alheia, e não por
conta própria, ou seja, o único que assume os riscos pelo empreendimento será o empregador, o que
jamais será transferido ao empregado. Tal análise faz completo sentido pela relação formada entre
empregador e empregado, quando este acaba sempre por ser a parte mais frágil.
Contudo, mais uma alteração advinda com a reforma trabalhista relativizou tal aspecto, já que o
teletrabalho foi regulamentado de forma expressa na CLT, entre os artigos 75-A a 75-E, e previu que,
quando o trabalhador exercesse suas funções fora das dependências do empregador,
preponderantemente com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e não sendo
enquadrado como trabalhador externo, caracterizado estaria o regime de teletrabalho. Neste regime,
surge a possibilidade de o empregado assumir alguns riscos do negócio, antes não assumidos, como se
responsabilizar pelos recursos necessários para o exercício/desenvolvimento de seu trabalho, conforme
Artigo 75-D da CLT:
(...) responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos

tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto,
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito.
Desta forma, quando o empregado não for reembolsado, por ausência de disposição legal, acabar por ter
que assumir os riscos de seu trabalho, de forma parcial.
No que tange à exclusividade, este não se revela como um requisito para configuração do vínculo
empregatício, podendo, inclusive, o empregado prestar serviços a diversos tomadores simultaneamente,
sem que isso o prejudique. Observe que alguns contratos podem conter uma cláusula de exclusividade, o
que se torna muito comum em algumas atividades, como professores de cursos jurídicos, por exemplo,
mas o que não é regra no direito do trabalho.
Por fim, o local da prestação de serviço revela-se irrelevante para caracterização do vínculo
empregatício, logo, tal quesito não deve ser considerado para fins de reconhecimento de vínculo, uma vez

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que o empregado por trabalhar de forma externa, nas dependências da empresa, ou ainda, em home
office, sem que isto lhe retire da condição de empregado.
Desta forma, não podemos acrescentar o local da prestação de serviço como requisito para configurar o
vínculo de emprego.
3 – Relações Empregatícias Especiais
Alguns empregados possuem uma regulamentação especial e que não foram alterados pela reforma
trabalhistas, e as quais devemos nos ater, como a empregada doméstica, trabalhador rural e o
teletrabalho, vejam:
3.1 - Doméstica – LC nº 150/2015.
É aquele(a) que presta seus serviços em âmbito familiar e sem qualquer finalidade lucrativa, o qual não é
regido pela CLT, e sim pela Lei Complementar nº 150/2015.
Logo, o empregado doméstico não é tão somente aquele que presta serviços de limpeza, mas também
todos aqueles que trabalharem âmbito residencial e sem finalidade lucrativa por parte do empregador,
como babá, cuidadora, motorista, piloto particular, cozinheiro etc. Logo, não importará para
caracterização do empregado como doméstico a atividade real por ele exercido, mas, tão somente, que o
seu labor seja em âmbito residencial e sem finalidade lucrativa, o que permite uma cuidadora com
qualificação universitária, ser registrada como doméstica e sendo regida pela LC nº 150/2015.
Desta forma, tome nota dos requisitos caracterizadores do empregado doméstico:
a. Prestação de serviço para pessoa ou família;
O empregado doméstico sempre laborará para pessoa física, esta que pode envolver família, república de
estudantes, casal etc., logo, não existe empregado doméstico de pessoa jurídica. Aquele que labora para
pessoa jurídica deve ser conhecido como faxineiro, auxiliar de limpeza etc., mas não como doméstico.
b. Serviço em âmbito residencial;
O trabalho desenvolvido pelo doméstico deve ser em âmbito residencial, o qual pode envolver, inclusive, a
casa de campo ou de praia, por exemplo. Desta forma, são considerados domésticos também, o caseiro, o
jardineiro, a babá, o cozinheiro etc.
c. Finalidade não lucrativa;
O empregador não pode auferir lucro com o trabalho exercido pelo doméstico, de forma que, se este
empregado auxiliou o seu empregador na preparação de doces que serão vendidos para fins de sustento
da família, por exemplo, esse empregado deixará de ser doméstico, já que seu trabalho possui finalidade
lucrativa, ainda, que em tempo parcial.
d. Trabalho realizado por período superior a dois dias por semana.

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A LC nº 150/2015 exige que o doméstico cumpra, entre outros requisitos, a continuidade, esta que é
caracterizada por exigir um mínimo legal de labor, em sendo o do doméstico acima de dois dias por
semana, logo, três vezes por semana. Caso o empregado labore menos de três vezes por semana,
caracterizado será como “diarista”/“faxineira”, e não doméstica regida pela LC nº 150/2015.
Ademais, observem algumas peculiaridades das domésticas, envolvendo direitos e deveres legais,
conforme LC nº 150/2015:
 A doméstica teve uma evolução em seus direitos trabalhistas, desde a Constituição Federal de
1988, passando pela EC nº 72/2013, e concretizando-se com a promulgação da LC nº 150/2015,
como se pode verificar:
Direitos Garantidos a Direitos Garantidos com a EC nº

Direitos garantidos com a LC nº
Doméstica, antes da EC nº 72/2013, eficácia imediata – Art.
150/2015
72/2013 7º, parágrafo único da CF
Jornada de 8 horas diárias e 44 Proteção contra dispensa arbitrária
Salário Mínimo
horas semanais; ou sem justa causa;
Horas extras com adicional de 50%; Seguro – Desemprego, em caso de
Irredutibilidade do salário
dispensa imotivada;
Os que percebem salário variável Obrigatoriedade do FGTS;
Décimo Terceiro salário têm direito ao respeito do salário
mínimo;
Reconhecimentos das Negociações Direito ao adicional noturno;
Descanso Semanal Remunerado
Coletivas de Trabalho;
Proibição do trabalho noturno, Idade Mínima para laborar como
insalubre e perigoso ao menor de doméstica, 18 anos;
Férias acrescidas de 1/3
18 anos e de qualquer idade ao
menor de 16 anos;
Licença maternidade e Seguro contra acidente do trabalho;
----------------------------
paternidade
Aviso Prévio ---------------------------- Salário-família;
Aposentadoria ---------------------------- ----------------------------
 A idade mínima para ser doméstica, com registro na CTPS, não é 16 anos, como para as demais
funções, exigindo-se uma idade mínima de 18 anos;
 Jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais;
 Admite-se para doméstica a jornada 12x36, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, de
forma que, nesta hipótese, a lei autoriza, assim como previu a reforma trabalhista, a possível
indenização dos intervalos para repouso e alimentação, quando suprimidos, nos termos do artigo
10 da LC nº 150/2015;

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 Hora extra – A doméstica terá direito a hora extra, quando laborar acima de 8 horas diárias, e com
a remuneração da hora extraordinária sendo, no mínimo, de 50% (cinquenta por cento) superior
ao valor da hora normal;
 Instituição do banco de horas, mediante acordo individual escrito entre empregador e empregado -
Artigo 2º, §4ֻº e 5º da LC nº 150/2015.
Neste ponto, ressalto a sua atenção ao fato de que as primeiras 40 horas extras mensais realizadas pelo
empregado deverão ser pagas como hora extraordinária, e apenas as demais, que ultrapassarem a este
montante, é que serão incluídas no banco de horas, e compensadas no prazo máximo de um ano.
Neste sentido, o labor realizado em domingos ou feriados deverão ser pagos de forma dobrada, quando
não compensados, conforme artigo 2º, parágrafo oitavo da LC nº 150/2015.
 Direito ao adicional noturno no importe de 20% sobre a hora, quando se laborar entre o período
das 22 h às 5 h, sendo a hora reduzida, também chamada de ficta, de forma que uma hora equivale
a 52 minutos e 30 segundos;
 Quando o empregado doméstico residir no mesmo local em que laborar, nesta situação, revela-se
vedado qualquer tipo de desconto referente à moradia – Artigo 18, parágrafo primeiro da LC
nº150/2015;
 Possibilidade de pactuação contratual por prazo determinado, conforme preceitos contidos no
artigo 4º da LC nº 150/2015, observe:
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição
temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou
suspenso.
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é
limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de
2 (dois) anos.
Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos
2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.
§ 2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for
prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o
período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo
indeterminado.
Art. 6o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4 o, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

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Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4 o, o

empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado
a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.
Art. 8o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será
exigido aviso prévio.
 No período de trabalho em viagem, acompanhando o empregador, deverá o empregado ter a sua

hora remunerada na razão de 25% superior ao valor da hora normal de trabalho. Nesse sentido,
veja o disposto na LC nº 150/2015:
“Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador

prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente
trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro
dia, observado o art. 2o.
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado
à prévia existência de acordo escrito entre as partes.
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por
cento) superior ao valor do salário-hora normal.
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em
acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.”
 No que tange ao período de descanso, o empregado faz jus a intervalos, Descanso Semanal
Remunerado e Férias.
O intervalo intrajornada é de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas, sendo autorizada a
redução do intervalo para trinta minutos, quando houver acordo escrito entre as partes, neste
sentido. Logo, não se faz necessária a existência de negociação coletiva para tal especificidade da
relação laboral.
Agora, quando a jornada da doméstica e o respectivo intervalo, aplicar-se-á o regramento contido
na CLT, qual seja:
JORNADA INTERVALO
ATÉ 4 HORAS NÃO HÁ INTERVALO
ACIMA DE 4 HORAS E LIMITADA A 6 HORAS 15 MINUTOS
ACIMA DE 6 HORAS 1 HORA DE INTERVALO (MÁXIMO DE 2H)

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Nos termos do artigo 13, da LC nº 150/2015, autoriza-se, ainda, o fracionamento do intervalo em dois
períodos de no mínimo uma hora cada um, até o limite de quatro horas diárias.
 Direito as férias de trinta dias, podendo estas serem fracionadas em até dois períodos;
 Direito a décimo terceiro salário;
 Direito a férias acrescidas de 1/3 (Atente-se: período de 30 dias corridos);
 Direito a repouso Semanal Remunerado;
 Direito a aviso prévio proporcional;
 Direito à licença maternidade de 120 dias;
 Direito à licença paternidade de 5 dias corridos;
 A doméstica faz jus à estabilidade provisória gestante, garantida desde a confirmação da gravidez
até 5 meses após o parto;
 Direito à irredutibilidade salarial e à garantia do salário mínimo;
 É obrigatória a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço –
FGTS, devendo-se realizar o recolhimento mensal na importância de 8% sob a remuneração.
Em substituição ao pagamento da multa de 40% ou 20% sobre os depósitos do FGTS nas hipóteses
de rescisões imotivadas ou culpa recíproca, o empregado doméstico terá direito a um depósito
mensal na importância de 3,2% sobre a sua remuneração, destinado a indenizar pela perda do
emprego, esta sem justa causa ou por culpa do empregador.
Ressalta-se que, nas hipóteses de pedido de demissão, dispensa por justa causa, término do
contrato de trabalho por prazo determinado, aposentadoria e falecimento do empregado
doméstico, os valores depositados mensalmente na importância de 3,2% serão integralmente
resgatados pelo empregador; já hipótese de culpa recíproca, metade dos valores
depositados serão movimentados pelo empregado, enquanto a outra metade será
movimentada pelo empregador;
 No que tange aos possíveis descontos a serem efetuados na remuneração, observe os preceitos
contidos no artigo 18 da LC nº 150/2015:
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado

por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por
despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em
viagem.
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do
empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do
salário.
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo
quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de

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serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as
partes.
§ 3o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se
incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
§ 4o O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em
morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse
ou de propriedade sobre a referida moradia.
 Aplicabilidade da prescrição bienal (2 anos) e quinquenal (5 anos);

 Seguro Desemprego - O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao
benefício do seguro-desemprego no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3
(três) meses, de forma contínua ou alternada;
 Direito à aposentadoria.
Questão – OAB – XV EXAME DE ORDEM – Marlene trabalhou em uma residência como cozinheira de 5 de
maio de 2013 a 6 de julho de 2014. Assinale a opção que contempla o direito inerente categoria
profissional de Marlene, no período indicado, podendo ser exigido seu cumprimento de imediato pelo
empregador.
a) Adicional noturno
b) Horas extras.
c) FGTS obrigatório.
d) Seguro-desemprego obrigatório.
Gabarito: B
Comentários: O examinando nesta questão deveria conhecer os direitos adquiridos pelos domésticos
antes da LC nº 150/2015 e, posteriormente, a sua vigência.
Neste sentido, observaríamos que, para a doméstica, foi garantido, de imediato, por meio da EC nº
72/2013, o direito às horas extras, quando laborasse acima de oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, o que torna a alternativa “b”, como correta.
Questão – OAB – XXII EXAME DE ORDEM – Suely trabalha na casa de Rogério como cuidadora de seu pai,
pessoa de idade avançada e enferma, comparecendo de segunda a sexta-feira, das 8:00 s 17:00 h, com
intervalo de uma hora para refeição. De acordo com o caso narrado e a legislação de regência, assinale a
afirmativa correta.

13
Aula 01
a) O controle escrito não é necessário, porque menos de 10 empregados trabalham na residência de

Rogério.
b) A lei de regência prevê que as partes podem acertar, por escrito, a isenção de marcação da jornada
normal, assinalando apenas a eventual hora extra.
c) A Lei é omissa a respeito, da por que a existência de controle deve ser acertado entre as partes
envolvidas no momento da contratação.
d) Rogério deve, por fora de Lei, manter controle escrito dos horários de entrada e saída da empregada
doméstica.
Gabarito: D
Comentários: Nos termos da LC nº 150/2015, observa-se que o empregador doméstico deverá ter controle
de ponto, independentemente do número de empregados que possua, conforme artigo 12:
É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual,
mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
Questão – OAB – XXII EXAME DE ORDEM – Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na
residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato
término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida,
rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja
reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego mediante reconhecimento da
estabilidade provisória pela gestação. Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a
alternativa correta.
a) a função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vinculo de emprego doméstico.
b) Joana faz jus ao reconhecimento de vinculo de emprego como empregada doméstica.
c) Joana não fará jus a estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido a categoria dos
empregados domésticos.
d) Joana não fará jus a estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente
considerado de experiência para o direito do trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu termo final.
Gabarito: B.
Comentários: Nos termos da LC nº 150/2015, observa-se que Joana é empregada doméstica, já que labora
para pessoa física, em âmbito residencial e sem qualquer finalidade lucrativa. No mais, Joana, em sendo
doméstica, gestante, e, ainda que, sob a égide de um contrato por prazo determinado, terá garantida a
estabilidade provisória, da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

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Aula 01
3.2 - Trabalhador Rural – Lei nº 5589/73
O empregado rural, por meio da promulgação da Constituição Federal de 1988, teve seus direitos
equiparados aos trabalhadores urbanos, apenas com algumas ressalvas específicas contidas na lei que o
regulamenta, Lei nº 5889/73, esta não afetada pela Reforma Trabalhista.
Neste sentido, vamos aos estudos acerca da característica deste trabalhador:
 O empregado rural deve possuir os mesmos requisitos do urbano para, então, ter a geração de
vínculo empregatício, quais sejam: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e
pessoa física;
 A identificação do empregado como rural deverá ter por base a análise de alguns quesitos, quais
sejam:
O empregador deve ser obrigatoriamente rural, ou seja, pessoa física ou jurídica que explore atividade
agroeconômica. Desta forma, não importa que o labor se dê em região urbana ou rural, mas tão somente
que a finalidade da exploração da atividade seja a agricultura/pecuária.
Nesse sentido, prevê o artigo 3º da Lei nº 5889/73:
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
§ 1o Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade
jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da
relação de emprego.
 O empregado rural tem direito ao aviso prévio, mas sob uma perspectiva diferente a do
trabalhador urbano:
URBANO RURAL
AVISO PRÉVIO – Mínimo 30 Dias AVISO PRÉVIO - Mínimo 30 Dias
Observe o preceito Constitucional: Observe o preceito Constitucional:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores Art. 7º São direitos dos trabalhadores

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Aula 01
urbanos e rurais, além de outros que urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição visem à melhoria de sua condição
social: social:
XXI - aviso prévio proporcional ao XXI - aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço, sendo no mínimo de tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei; trinta dias, nos termos da lei;
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Redução de DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Redução de um
duas horas diárias ou sete dias corridos, dia por semana.
conforme artigo 488 da CLT.
 O trabalho noturno do empregado rural possui peculiaridades, nos seguintes termos:
URBANO RURAL
Período noturno: Período noturno:
- 22 horas às 5 horas; - Pecuária: 20 horas às 4 horas;
- Agricultura: 21 horas às 5 horas.
Adicional: 20% sobre a hora diurna. Adicional: 25% sobre a hora diurna.
Hora noturna reduzida (ficta): Hora noturna: 60 minutos.
1 hora equivale a 52 minutos e 30 segundos. *Não há hora noturna reduzida.
 Salário Utilidade – O salário do empregado pode ser composto por pecúnia (dinheiro) e utilidades,
esta sendo paga em substituição à parcela que seria em dinheiro, como moradia, alimentação etc. Tal
característica pode ocorrer tanto na figura do empregado urbano como no rural, sendo que a parte
paga em utilidade tem uma limitação legal, a qual se diferencia daquela prevista ao urbano, como se
observa:
URBANO RURAL
- Alimentação – 20% do salário do - Alimentação – 25% do salário do
empregado; empregado;
- Moradia – 25% do salário do empregado. - Moradia – 20% do salário do empregado.
*Necessária se faz a prévia autorização do *Necessária se faz a prévia autorização do
empregado. empregado.

16
Aula 01
 Ao empregado rural será devido o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, que deverá ser
recolhido e poderá ser levantado nos termos da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
 O empregado rural está sujeito a mesma prescrição aplicável ao urbano, qual seja, dois anos para
propositura da reclamação trabalhista, a contar do término do contrato de trabalho; e prescrição
quinquenal, a qual retroage em cinco anos, a contar da propositura da reclamação trabalhista,
limitando o período a que o empregado faça jus. Neste sentido,
Extinção do Contrato
I------------------------------I--------------------**--->
Admissão Reclamação Trabalhista
*2 anos
*5 anos
3.3 - Trabalhador “Hipersuficiente”
O advento da reforma trabalhista mitigou a ideia do trabalhador hipossuficiente, de forma que se criou a
figura do trabalhador “hipersuficiente”, este sendo diferenciado dos demais, em razão de sua condição
salarial, superior em duas vezes o limite do teto da Previdência Social, bem como por ser portador de
diploma de nível superior, nos termos do artigo 444 da CLT.
Logo, o empregado poderá negociar com o empregador, e, ainda, com preponderância sobre os
instrumentos coletivos e a lei, nos temas contidos no artigo 611-A da CLT.
Nesse sentido, observe:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

17
Aula 01
Neste contexto, a reforma trabalhista trouxe a prevalência do negociado sobre o legislado, ou seja, o
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) poderão dispor de forma
diversa ao legalmente previsto, sob o manto do que o legislativo chamou de “Flexibilização dos Direitos
Trabalhistas”, e trazendo, juntamente a este aspecto, que a negociação coletiva tenha “força de lei” em
determinados assuntos. No entanto, ao empregado tido como hipersuficiente, apesar deste ter todos os
direitos trabalhistas inerentes aos demais trabalhadores, a sua negociação terá a mesma força de
instrumentos coletivos sobre a lei, conforme artigo 444 da CLT.
Acerca dos temas que podem ser acordados, como prevê o artigo 611-A da CLT:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a
lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de
novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar
um vício do negócio jurídico.

18
Aula 01
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou

o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva
ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá
ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
No entanto, conforme artigo 611-B, da CLT, algumas matérias trabalhistas não são passíveis de
flexibilização, constituindo objeto ilícito para fins de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, no que tange à supressão ou à redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e

Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS);
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por
cento) à do normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

19
Aula 01
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou

perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e
o trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de
greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo.
3.4- Teletrabalho – Artigo 75-A A 75-E Da CLT
O teletrabalho, antes previsto apenas no artigo 6º, parágrafo único da CLT, agora está amplamente
regulamentado entre os artigos 75-A a 75-E da CLT, de forma que não há diferença entre o trabalho
realizado nas dependências da empresa e o executado a distância.
Desta forma, observa-se que o local da prestação de serviço é irrelevante para configuração do vínculo
empregatício, sendo essencial, tão somente, a presença dos requisitos do artigo 2º e 3º da CLT.
Assim, analisaremos as suas características e peculiaridades:

20
Aula 01
 Quando o empregado laborar na empresa, de forma presencial, e for alterado para o regime de
teletrabalho, deverá existir uma concordância do empregado, para que se efetue este tipo de
autorização, ou seja, mútuo consentimento entre as partes. Agora, a alteração do regime de
teletrabalho para o presencial, poderá se fazer a alteração de forma unilateral, por decisão do
empregador, e devendo apenas existir um prazo de transição mínimo de 15 dias, e a alteração
deve ser feita por meio de aditivo contratual.
 A jornada de trabalho deste tipo de empregado será enquadrada no artigo 62, III, da CLT, ou seja,
ele não ficará submetido a um controle de jornada, não se caracterizando como um trabalhador
externo, mas também não submetido às regras de jornada de trabalho. Logo, por se submeter a
uma jornada de 8 horas diárias, não fará jus a adicional noturno, hora extra e intervalos. Nesse
sentido, veja:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
 O regime de teletrabalho observará as seguintes características:

 O trabalho é prestado em âmbito externo às dependências do empregador, ou seja, a
distância;
 O empregado deverá se valer da utilização de tecnologia da informação/comunicação;
 Não há caracterização de trabalho externo, nesta hipótese legal, em especial, pelo empregado
se comunicar com o empregador por meio de meios tecnológicos;
 A formalização do contrato de trabalho, nesta condição, deve ocorrer de forma expressa e por
escrito, conforme artigo 75-C da CLT:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde
que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.

21
Aula 01
 O fato de o empregador, por vezes, deslocar-se à empresa para algumas atividades específicas não
retira a caracterização de sua atividade como sendo de teletrabalho;
 Observe o disposto no artigo 75-B da CLT:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora

das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização
de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
O artigo 75-D da CLT prevê que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessários para a
adequada prestação do trabalho remoto, assim como o reembolso de despesas arcadas
pelo empregado serão previstas em contrato escrito, ou seja, estipulado pelas partes em
comum acordo. Observe:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada
à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a
remuneração do empregado.
 Por fim, o artigo 75-E da CLT dispõe que o empregado deve ser instruído de maneira expressa e
ostensiva, acerca das precauções que deverá realizar para fins de evitar doenças e acidentes de
trabalho. Nesse sentido, o teletrabalhador deverá assinar um termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Tal situação não excluirá a responsabilidade do empregador para fins de doença/acidente do
trabalho, mas permitirá que este possa exigir do empregado o cumprimento das regras, e caso este
se recuse, implicará uma possível dispensa por justa causa.
Acerca do tema, tome nota:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

22
Aula 01
Questão – OAB – XIII EXAME DE ORDEM – A empresa Infohoje Ltda. Firmou contrato com Paulo, pelo qual
ele prestaria consultoria e suporte de serviços técnicos de informática a clientes da empresa. Para tanto,
Paulo receberia 20% do valor de cada atendimento, sendo certo que trabalharia em sua própria residência,
realizando os contatos e trabalhos por via remota ou telefônica. Paulo deveria estar conectado durante o
horário comercial de segunda a sexta-feira, sendo exigida sua assinatura digital pessoal e intransferível
para cada trabalho, bem como exclusividade na área de informática.
Sobre o caso sugerido, assinale a afirmativa correta.
a) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente a subordinação, já
que inexistente fiscalização efetiva física.
b) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o pagamento de
salário fixo.
c) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o requisito da
pessoalidade, já que impossível saber se era Paulo quem efetivamente estaria trabalhando.
d) Paulo é empregado da empresa, pois presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de
emprego.
Gabarito: D
Comentários: Observe que, no caso retratado, Paulo labora no sistema de home office, o que em nada
retira o seu direito ao reconhecimento do vínculo empregatício, já que presente todos os requisitos da
relação de emprego, quais sejam: subordinação (conectado durante o horário comercial de segunda a
sexta-feira), habitualidade (conectado durante o horário comercial de segunda a sexta-feira), onerosidade
(20% do valor de cada atendimento), pessoalidade (exigida sua assinatura digital pessoal e intransferível
para cada trabalho) e pessoa física.
Devemos lembrar, neste momento, que esta questão se torna ainda atual, com o advento da reforma
trabalhista, já que o teletrabalhador, agora, foi regulamentado de forma expressa nos artigos 75-A a 75-E
da CLT.
Logo, Paulo deve ser enquadrado como empregado, nos termos do artigo 2º e 3º da CLT, conforme
previsto na alternativa “d”.
Questão – OAB – XIX EXAME DE ORDEM - ADAPTADO – Jorge é um teletrabalhador e cumpre jornada
preestabelecida pelo empregador, que o monitora por meio de meios telemáticos. A empresa montou
um home office na residência do empregado, fornecendo móveis (mesa e cadeira ergonômica),
computador e impressora. Em determinado dia de trabalho, quando conferia relatórios, a cadeira, em que
Jorge estava sentado, sem maiores motivos por ele causado, quebrou e ele, devido à queda violenta,
machucou-se.
Na hipótese, de acordo com a Lei,
a) ocorreu acidente do trabalho, apesar de ser relevante se o trabalho é prestado na residência do
empregado ou na própria empresa.
b) não se pode cogitar de acidente do trabalho no teletrabalho, pois o empregado está em seu domicílio e
não sob as vistas do empregador.
c) o evento jamais poderá ser considerado acidente do trabalho, uma vez que a situação não foi
testemunhada por ninguém.

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Aula 01
d) todo acidente domiciliar é acidente do trabalho, segundo a legislação previdenciária.
Gabarito: A
Comentários: Observe que, no caso retratado, Jorge labora no sistema de home office, o que em nada
retira os seus direitos trabalhistas, conforme regulamentação trazida pela reforma trabalhista, entre os
artigos 75-A a 75-E da CLT, e o artigo 6º, parágrafo único da CLT.
Desta forma, os regramentos contidos acerca de acidente do trabalho a este empregado também se aplica,
já que não há distinção entre este tipo de trabalho e o exercido no ambiente do empregador, conforme
artigo 6º, parágrafo único da CLT:
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio
do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam,
para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.”
Por fim, o art. 19 da Lei nº 8.213/91 acerca do acidente do trabalho prevê que: “Acidente do trabalho é o
que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício
do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho.”
No entanto, nos termos do artigo 75-E, da CLT, verifica-se a necessidade de o empregado ter seguido todas
as instruções fornecidas pelo empregador a fim de evitar possíveis doenças e acidente do trabalho, o que
claramente em nada afeta a responsabilidade do empregador, nos termos da lei previdenciária, mas é
importante para fins do nosso conhecimento, que vai muito aquém da nossa questão proposta.
Questão – OAB – XXVII EXAME DE ORDEM – Uma sociedade empresária do ramo de informática, visando
à redução de custos, decidiu colocar metade de seus funcionários em teletrabalho, com possibilidade de
revogação, caso não desse certo.
Sobre o regime de teletrabalho, com base na legislação trabalhista em vigor, assinale a afirmativa correta.
a) Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo
contratual.
b) Os materiais fornecidos pelo empregador para a realização do teletrabalho representam utilidades e
integram a remuneração do empregado.
c) A jornada do empregado em teletrabalho que exceder o limite constitucional será paga como hora extra.
d) A empresa pode implementar, por vontade própria, o teletrabalho, sendo desnecessária a concordância
expressa do empregado, já que seria mais vantajoso para ele.
Gabarito: A
Comentários: Quando o empregado laborar na empresa, de forma presencial, e for alterado para o regime
de teletrabalho, deverá existir uma concordância do empregado, para que se efetue este tipo de

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Aula 01
autorização, ou seja, mútuo consentimento entre as partes. Agora, a alteração do regime de teletrabalho
para o presencial poderá se fazer a alteração de forma unilateral, por decisão do empregador, e devendo
apenas existir um prazo de transição mínimo de 15 dias, e a alteração deve ser feita por meio de aditivo
contratual.
4 – Relação de Trabalho
As relações de trabalho são aquelas que não possuem o preenchimento concomitante dos requisitos do
vínculo empregatício, tais como subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física.
Assim, vamos ao estudo das principais relações de trabalho:
4.1 - Trabalhador Autônomo – Artigo 442-B e seguintes da CLT
A reforma trabalhista teve como uma de suas maiores alterações a regulamentação do trabalho
autônomo, este que adquire características especiais, no seguinte sentido:
 O trabalhador autônomo é a pessoa física que presta serviço de forma contínua ou não a
determinado empregador, não se caracterizando como empregado quando presente as demais
formalidades desta pactuação. A principal característica presente no autônomo, e que o diferencia
da condição de empregado, trata-se do fato de o autônomo ser “patrão de si próprio”.
 O Artigo 442-B da CLT preceitua que:
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou

sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista
no art. 3o desta Consolidação.
 No contrato realizado entre autônomo e tomador de serviços fica possível a estipulação de

cláusula de exclusividade;
 O autônomo poderá desenvolver na tomadora serviço de qualquer natureza, inclusive àqueles
relacionados à atividade central da empresa.
4.2 - Trabalhador Eventual
O trabalhador eventual é aquele que presta serviço de forma esporádica/eventual, de modo a atuar em
atividades não permanentes da empresa.
Em regra, o eventual atua em atividades menos profissionalizantes, e sem qualquer tipo de expectativa
de retorno na prestação do seu serviço, como a título de exemplo, podemos mencionar aquele que faz
“bico”, como um pintor, pedreiro etc.
4.3 - Trabalhador Avulso – Lei Nº 12.815/2013 e 12.023/2009
Por fim, dentre as relações de trabalho, quero ressaltar, com maior intensidade perante as demais, o
trabalhador avulso, já que neste tipo de labor há uma intermediação de mão de obra pelo Sindicato ou

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Aula 01
Órgão Gestor de Mão de Obra perante o tomador de serviços, tratando-se de uma típica relação de
trabalho entre as partes envolvidas nesta relação, mas que não os exime de ter todos os direitos
trabalhistas garantidos aos empregados com vínculo empregatício, conforme preceituado no artigo 7º,
XXXIV, da CF/88:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social: igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.”
Logo, o trabalho avulso, apesar de ser uma relação de trabalho, trata-se de uma exceção à regra, já que a
ele é garantido todos os direitos dos empregados protegidos pelo manto da CLT, fato que seria típico das
relações de emprego.
No que tange às características do trabalhador avulso, devemos nos ater à existência de dois tipos de
trabalhador avulso:
Trabalhador Avulso Portuário – Lei nº 12.815/2013;
Trabalhador Avulso Não Portuário – Lei nº 12.023/2009.
4.3.1 - Trabalhador Avulso Portuário – Lei nº 12.815/2013
O trabalhador avulso portuário é aquele atuante em portos, por meio da intermediação de mão de obra
realizada pelo Órgão Gestor de Mão de Obra, em uma relação triangular, como se verifica:
OGMO
Operador
Portuário
Avulso Tomador
Analisando as figurando envolvidas nesta relação, podemos constatar que:
 OGMO – Órgão Gestor de Mão de obra: É aquele com a finalidade única e exclusiva de
gerenciar/administrar a mão de obra dos portos, não se confundindo a sua figura com a de
empregador, conforme artigo 32 da Lei nº 12.815/2013. Tal função garantida legalmente aos
OGMO não podem ser reduzidas ou suprimidas por meio de negociação coletiva;

26
Aula 01
 Operador Portuário: Trata-se de pessoa jurídica diretamente ligada à exploração das atividades do
porto;
 Trabalhador Avulso: É aquele que se dirige até os portos, sem possuir vínculo de emprego com
qualquer das partes envolvidas nesta relação, e tenta concorrer para um posto de trabalho,
conforme escala realizada pelo OGMO, em um sistema de rodízio entre os trabalhadores;
 A sistemática dos portos funciona da seguinte forma: O operador portuário requisitará
trabalhadores para o OGMO, e este providencia a seleção e elaboração de escala, sendo que,
quando realizado o serviço, os valores devidos serão pagos para OGMO, e este repassará aos
trabalhadores avulsos, na forma de rateio, em até 48 horas. Logo, o pagamento não é feito pelo
OGMO, a responsabilidade é do operador portuário que usufrui da mão de obra, cabendo ao
OGMO apenas o rateio aos trabalhadores pela mão de obra usufruída;
 Os trabalhadores avulsos portuários podem ser de dois tipos, cadastrados e registrados. Os
trabalhadores registrados, que não são registrados na acepção do termo celetista, mas são aqueles
que possuem preferência frente ao OGMO, quando da sua convocação para trabalhar no porto,
ficando estes diretamente ligados às atividades principais do porto, como capatazia, estiva,
conferência de carga, conserto de carga, vigilância de embarcações etc. Os avulsos cadastrados são
aqueles que ficam com as funções complementares aos registrados, quando se precisar de mão de
obra excedente àqueles. Nesse sentido, veja a sistemática entre cadastrados e registrados contida
na Lei nº 12.815/2013:
Art. 41. O órgão de gestão de mão de obra:

I - organizará e manterá cadastro de trabalhadores portuários habilitados ao
desempenho das atividades referidas no § 1o do art. 40; e
II - organizará e manterá o registro dos trabalhadores portuários avulsos.
§ 1o A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá exclusivamente de
prévia habilitação profissional do trabalhador interessado, mediante treinamento
realizado em entidade indicada pelo órgão de gestão de mão de obra.
§ 2o O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de prévia seleção e
inscrição no cadastro de que trata o inciso I do caput, obedecidas a disponibilidade de
vagas e a ordem cronológica de inscrição no cadastro.
§ 3o A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário extinguem-se por
morte ou cancelamento.
Art. 42. A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão feitos pelo órgão de
gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as normas estabelecidas em contrato,
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
 Tais empregados registrados possuem exclusividade sobre os demais trabalhadores ofertados no

mercado, nas funções acima mencionadas, no que tange ao possível registro pelo porto, conforme
artigo 40, §2º da Lei nº 12.815/2013:
Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de

carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por
27
Aula 01
trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por

trabalhadores portuários avulsos.
(...)
§ 2o A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência
de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por
prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos
registrados.
 Nos termos da Lei nº 12.815/2013, consideram-se:
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do

porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de
volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o
carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento
portuário;
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das
embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e
despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com
equipamentos de bordo;
III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características,
procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem,
conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e
descarga de embarcações;
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas
operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação,
remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior
recomposição;
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a
bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação
de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais
da embarcação; e
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus
tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços
correlatos.
 Nos termos do artigo 41 da Lei nº 12.815/2013: A seleção e o registro do trabalhador portuário

avulso serão feitos pelo órgão de gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as normas
estabelecidas em contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho;
 Nos termos da lei, o OGMO responde, solidariamente com os operadores portuários, pela
remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente
de trabalho. No entanto, não é de responsabilidade do OGMO os prejuízos causados pelos
trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.

28
Aula 01
 O prazo prescricional aplicável ao trabalhador avulso é o mesmo aplicável aos trabalhadores

urbanos e rurais, conforme artigo 7º, XXIX, CF e OJ nº 384 da SDI-I/TST.
4.3.2 - Trabalhador Avulso Não Portuário – Lei nº 12.023/2009
O trabalhador avulso não portuário, como o próprio nome diz, refere-se aos trabalhadores avulsos que
não laboram em sede do porto, mas nas funções de movimentação de mercadoria em geral, não tendo a
intermediação da sua mão de obra realizada pelo OGMO, e sim pelo sindicato. Assim, não há vínculo
empregatício com o sindicato, tampouco com o tomador de serviços.
Logo, nesta relação de trabalho avulso também existe uma relação triangular, mas diferenciada da acima
mencionada, como se verifica:
Sindicato
Avulso Tomador
 O trabalhador avulso não portuário não precisa ser sindicalizado, ou ter qualquer filiação, para
que possa ser selecionado pelo sindicato e encaminhado aos postos de trabalho, tomador de
serviços.
 Quanto às atividades desenvolvidas por estes trabalhadores, observamos nos termos da Lei nº
12.023/2009:
Art. 1o As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por

trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas
ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das
atividades.
 O sindicato divulgará as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do rodízio entre os
trabalhadores;
 O sindicato deve repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas)
horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores
do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso;
 O tomador de serviços deve efetuar o pagamento ao sindicato no prazo máximo de 72 (setenta e
duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado;

29
Aula 01
 Nos termos do artigo 8º da Lei nº 12.023/2009, acerca da responsabilidade entre tomador e

sindicado, verifica-se que:
As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva

remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à
Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo
sindicato.
 Por fim, a Justiça do Trabalho é competente para julgar os trabalhadores portuários e não
portuários, bem como a ambos se aplica o prazo prescricional contido no artigo 7º, XXIX, CF.
Questão – OAB – X EXAME DE ORDEM – Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a
afirmativa que indica o trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício
permanente.
a) Trabalhador doméstico.
b) Trabalhador voluntário.
c) Trabalhador avulso.
d) Trabalhador eventual.
Gabarito: C
Comentários: Conforme trabalhado em nosso livro digital e nos termos do artigo 7º, XXXIV da
Constituição Federal, os trabalhadores avulsos, apesar de não terem vínculo empregatício com nenhuma
das partes, possui direito a todas as verbas trabalhistas, como se fosse uma relação de emprego. Neste
sentido, prevê a Constituição Federal:
(...) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.
4.4 - Trabalho Voluntário – Lei Nº 9.608/98
O trabalhador voluntário é aquele que não possui um dos requisitos centrais existentes nas relações de
emprego, qual seja, a onerosidade. Logo, o trabalho é prestado de forma gratuita, sem qualquer
contraprestação, o que o retira da zona das relações de emprego, com o consequente vínculo
empregatício.
Com intuito de exemplificar tal serviço, verificamos muitas hipóteses de trabalho voluntário em hospitais,
clínicas de repouso etc.
Nos termos do artigo 1º da Lei nº 9608/98 conceitua-se o trabalho voluntário:

30
Aula 01
Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada
prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Apesar desta relação não ter qualquer finalidade lucrativa, poderá a tomadora de serviços ressarcir
eventuais despesas que o trabalhador voluntário tenha tido no exercício de suas atividades, sem que isto
gere o reconhecimento de vínculo empregatício.
4.5 - Estágio – Lei Nº 11.788/08
O contrato de estágio, assim como ocorre em muitas relações de trabalho, é formado por uma relação
triangular entre estagiário, instituição de ensino e parte concedente de estágio. Observe:
Instituição de
Ensino
Estagiário Parte Concedente
A estruturação formada entre as partes é essencial para configuração do contrato de estágio, de forma que
caso o estagiário não esteja vinculado a nenhuma instituição de ensino, deixará de ser estagiário, e terá
direito a vínculo empregatício, nos termos da CLT.
O estágio tem por finalidade complementar a formação acadêmica do estudante por meio de atividades
práticas, conforme preceitos contidos no artigo 1º da Lei nº 11.788/08:
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,

que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Assim, vamos observar as peculiaridades do contrato de estágio:
 A configuração do contrato de estágio deve observar diversos requisitos legais, que, se não
cumpridos pelas partes envolvidas, terá por consequência a formação do vínculo empregatício com
todos os direitos trabalhistas decorrentes. Nesse sentido, observem os requisitos do contrato de
estágio, conforme artigo 3º da Lei nº 11.788/08:

31
Aula 01
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados
pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do
estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
 No que tange à duração do estágio, este não pode ultrapassar o período máximo de dois anos para
a mesma parte concedente, salvo quando se tratar de estágio concedido a estagiário deficiente.
 Já a jornada de atividade em estágio será definida por meio de comum acordo entre a instituição
de ensino, a parte concedente e o estagiário ou seu representante legal, conforme vier constado
no termo de compromisso, observando as seguintes diretrizes do artigo 10 da Lei nº 11.788/08:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de

educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição
de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais,
nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade,
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do
estudante.
 A contraprestação financeira torna-se obrigatória quando estivermos diante de um estágio não

obrigatório, além do vale transporte, nos termos do artigo 12 da referida lei:
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na
hipótese de estágio não obrigatório.
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde,
entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime
Geral de Previdência Social.
 O estagiário possui direito ao recesso de trinta dias, após período igual ou superior a um ano de
estágio, e que deve ser usufruído preferencialmente junto com as férias escolares. Observe que ele
faz jus a um recesso, este não tido como férias, iguais aos celetistas.

32
Aula 01
 Há uma limitação no número de estagiários, a qual está diretamente ligada ao número de

empregados da empresa. Tal fato limitador não se aplica aos estagiários de nível superior.
Nesse sentido:
PARTE CONCEDENTE ESTAGIÁRIOS

- 1 a 5 empregados Até 1 estagiário
- 6 a 10 empregados Até 2 estagiários
- 11 a 25 empregados Até 5 estagiários
- Acima de 25 empregados Até 20% de estagiários
 Quando verificada qualquer fraude no contrato de estágio, seja por não respeito aos requisitos
legais do contrato, pelo número de estagiários, jornada de trabalho etc., cabível será o pleito de
reconhecimento de vínculo empregatício, com base no princípio da primazia da realidade. Nesta
situação, a empresa deverá, ainda, ser autuada pelos auditores fiscais do trabalho, frente à fraude
verificada.
 Por fim, vale ressaltar que, em havendo fraude de estágio na Administração Pública, impossível
torna-se a formação de vínculo para com esta, já que o artigo 37, II, da CF, prevê a exigência de
concurso público. Nesta situação, devido será pela Administração saldo de salário e depósitos do
FGTS, conforme OJ nº 366 da SDI-I/TST e Súmula nº 363 do TST, respectivamente:
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da

Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com
ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem
como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas
na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS.
Questão – OAB – X EXAME DE ORDEM – Adriana submete-se a um ato educativo supervisionado,

desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo daqueles que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, educação profissional,
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental.
Logo, pode-se dizer que Adriana é uma
a) estagiária.
b) aprendiz.

33
Aula 01
c) cooperativada.
d) empregada.
Gabarito: A
Comentários: Observe que, no caso retratado, Adriana labora em local com a finalidade “preparação para
o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação
superior, educação profissional, ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental”, sendo este um dos objetivos do estágio, conforme artigo 1º da Lei nº 11.788/2008.
Logo, Adriana deve ser enquadrada como estagiária, conforme previsto na alternativa “a”.
4.6 - Profissional – Parceiro de Salões de Beleza – Lei Nº

13.352/2016
O advento da Lei nº 13.352/2016 permitiu a parceria a ser formada entre os salões de beleza e
profissionais que desempenham as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure,
Depilador e Maquiador. Neste sentido, tal parceria deverá ser formalizada por meio de um contrato escrito
e homologado perante o sindicato profissional.
Acerca dos pagamentos e repasses, a parceria será estipulada da seguinte forma, nos termos legais da Art.
1º-A:
(...)
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e
recebimentos decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas
pelo profissional-parceiro na forma da parceria prevista no caput.
§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no
contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições
sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte
que a este couber na parceria.
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de
bens móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou
a título de serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de
recebimentos de valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de
beleza, e a cota-parte destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades
de prestação de serviços de beleza.
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo
da receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal
unificada ao consumidor.
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações
decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil,
fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao
funcionamento do negócio.

34
Aula 01
Em princípio, não há formação de vínculo empregatício entre a pessoa jurídica e o parceiro, com ressalva
das seguintes situações:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e

II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de
parceria.
5 – Dicas / Resumo
Por fim, segue abaixo um breve resumo acerca da matéria:
 Relação de Emprego:
 A relação de empregado é formada pela figura do empregado e o empregador;

 A caracterização como relação de emprego exige a presença dos seguintes requisitos (artigo 2º e 3º
da CLT): subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física. Neste sentido,
tome nota:
- Pessoa Física: A prestação de serviço deve obrigatoriamente ser por pessoa física ou natural;
- Pessoalidade: O trabalhador, pessoa física, não poderá se fazer substituir por outro nos seus
afazeres laborais;
- Habitualidade: O empregado deverá ter uma expectativa de retorno, caso contrário poderá ser
considerado como um autônomo ou eventual;
- Onerosidade: O trabalho prestado deverá ter uma contraprestação financeira, caso contrário,
estaremos diante de um trabalho voluntário;
- Subordinação: O empregador detém, entre outros, o poder diretivo, no qual poderá organizar e
dirigir a prestação de serviço, sob as quais o empregado estará subordinado.
 O prazo de assinatura da CTPS é de 5 dias úteis, sob pena de multa;
 Relações Empregatícias Especiais:
 Doméstica: Será considerado como empregado doméstico todo aquele que presta serviços de
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família,
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana;
- Jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais;
- Poderá ser pactuado banco de horas anual por acordo individual entre empregado e empregador;
- A idade mínima para doméstica é 18 anos;

35
Aula 01
- No período de trabalho em viagem, a remuneração-hora do serviço será, no mínimo, 25% (vinte e

cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal;
- O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por
cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento
da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador.
Observe que, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de
trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os
valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador;
- Em contrapartida, na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será
movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
 Trabalhador Rural: O empregador deve ser obrigatoriamente rural, ou seja, pessoa física ou jurídica
que explore atividade agroeconômica;
- O salário do empregado pode ser composto por pecúnia (dinheiro) e utilidades;
- O rural que laborar em período noturno terá direito a adicional de 25%. Neste sentido, tome nota:
URBANO RURAL
Período noturno: Período noturno:
- 22 horas às 5 horas; - Pecuária: 20 horas às 4 horas;
- Agricultura: 21 horas às 5 horas.
Adicional: 20% sobre a hora diurna. Adicional: 25% sobre a hora diurna.
Hora noturna reduzida (ficta): Hora noturna: 60 minutos.
1 hora equivale a 52 minutos e 30 segundos. *Não há hora noturna reduzida.
- O empregado rural está sujeito a mesma prescrição aplicável ao urbano;
- Quanto ao aviso prévio, veja:
URBANO RURAL
AVISO PRÉVIO – Mínimo 30 Dias AVISO PRÉVIO - Mínimo 30 Dias
Observe o preceito Constitucional: Observe o preceito Constitucional:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: visem à melhoria de sua condição
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo social:
de serviço, sendo no mínimo de trinta XXI - aviso prévio proporcional ao tempo
dias, nos termos da lei; de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei;
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Redução de DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Redução de um
duas horas diárias ou sete dias corridos, dia por semana.
conforme artigo 488 da CLT.
 Trabalhador Hipersuficiente: É aquele que a condição salarial é superior em duas vezes o limite do
teto da Previdência Social, bem como é portador de diploma de nível superior. Nesta situação, o
36
Aula 01
empregado poderá negociar com o empregador e, ainda, com preponderância sobre os

instrumentos coletivos e a lei.
 Teletrabalho: É o trabalho executado a distancia, ou seja, fora das dependências da empresa.

Observe que não há diferença entre o trabalho realizado nas dependências da empresa e o
executado a distância.
- Quando o empregado laborar na empresa, de forma presencial, e for alterado para o regime de
teletrabalho, deverá existir uma concordância do empregado.
- O teletrabalhador não possui controle de jornada, artigo 62, da CLT, logo, não fará jus a adicional
noturno, hora extra e intervalos.
 Relação de trabalho: As relações de trabalho são aquelas que não possuem o preenchimento
concomitante dos requisitos do vínculo empregatício (SHOPP);
 Trabalhador Autônomo: Pessoa física que presta serviço de forma contínua ou não a determinado
empregador, não se caracterizando como empregado, quando presente as demais formalidades
desta pactuação;
 Trabalhador Eventual: Presta serviço de forma esporádica/eventual, de forma a atuar em
atividades não permanentes da empresa;
 Trabalhador Avulso: Apesar de ser uma relação de trabalho, trata-se de uma exceção à regra, já
que a ele é garantido todos os direitos dos empregados protegidos pelo manto da CLT, fato que
seria típico das relações de emprego;
 Trabalhador Voluntário: Aquele que não possui um dos requisitos centrais existentes nas relações
de emprego, qual seja, a onerosidade;
 Estágio: É formado por uma relação triangular entre estagiário, instituição de ensino e parte
concedente de estágio;
 Profissional Parceiro de Salões de Beleza: em princípio não há formação de vínculo empregatício
entre a pessoa jurídica e o parceiro.
Aguardo vocês em nossa próxima aula!
prof.prisfer@gmail.com
profpriscilaferreira
Fórum de Dúvidas do Portal do Aluno
Bons estudos e muito sucesso a todos!
Priscila Ferreira

37

Apostila 1 - RELACAO DE EMPREGO

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Aula 01

Direito do Trabalho p/ OAB 1ª Fase

AULA 01 – RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO

Considerações Iniciais .................................................................................................................................... 2

2 – Relação de Emprego ................................................................................................................................ 3

2.1 - Pessoa Física ...................................................................................................................................... 4

2.2 - Pessoalidade ...................................................................................................................................... 5

2.3 - Habitualidade ou “Não Eventualidade” ............................................................................................. 5

2.5 - Subordinação ..................................................................................................................................... 6

3 – Relações Empregatícias Especiais ............................................................................................................ 8

3.1 - Doméstica – LC nº 150/2015. ............................................................................................................ 8

3.2 - Trabalhador Rural – Lei nº 5589/73 ................................................................................................ 15

3.3 - Trabalhador “Hipersuficiente”......................................................................................................... 17

3.4- Teletrabalho – Artigo 75-A A 75-E Da CLT ........................................................................................ 20

4 – Relação de Trabalho ............................................................................................................................... 25

4.1 - Trabalhador Autônomo – Artigo 442-B e seguintes da CLT ............................................................ 25

4.2 - Trabalhador Eventual....................................................................................................................... 25

4.3 - Trabalhador Avulso – Lei Nº 12.815/2013 e 12.023/2009 .............................................................. 25

4.4 - Trabalho Voluntário – Lei Nº 9.608/98 ............................................................................................ 30

4.5 - Estágio – Lei Nº 11.788/08............................................................................................................... 31

4.6 - Profissional – Parceiro de Salões de Beleza – Lei Nº 13.352/2016 ................................................. 34

Direito do Trabalho p/ OAB 1ª Fase XXXII Exame

Vamos continuar nosso estudo na preparação da 1ª Fase da OAB?!

Bons estudos e muito sucesso,

Prof.ª Priscila Ferreira

Direito do Trabalho p/ OAB 1ª Fase XXXII Exame

Como forma de elucidar o tema, verifica-se:

Observe o artigo 2º e 3º da CLT:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

Direito do Trabalho p/ OAB 1ª Fase XXXII Exame

Os empregados, assim constituídos em uma relação de emprego, possuem o manto protetivo da

2.1 - Pessoa Física

Neste sentido, o autor Leone Pereira preceitua acerca da pejotização:

(...) caracterizada pela situação em que o empregado é obrigado a constituir empresa em

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2.3 - Habitualidade ou “Não Eventualidade”

Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma

Logo, o contrato de trabalho revela-se bilateral, sinalagmático e oneroso.

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 REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS

Já a subordinação econômica demostra a clara hierarquia socioeconômica existente na organização

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Portanto, concluímos que as dimensões da subordinação acima explanadas se completam e não se

(...) responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos

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3 – Relações Empregatícias Especiais

3.1 - Doméstica – LC nº 150/2015.

Desta forma, tome nota dos requisitos caracterizadores do empregado doméstico:

a. Prestação de serviço para pessoa ou família;

b. Serviço em âmbito residencial;

c. Finalidade não lucrativa;

d. Trabalho realizado por período superior a dois dias por semana.

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Direitos Garantidos a Direitos Garantidos com a EC nº

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Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

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Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4 o, o

 No período de trabalho em viagem, acompanhando o empregador, deverá o empregado ter a sua

“Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador

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Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado

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 Aplicabilidade da prescrição bienal (2 anos) e quinquenal (5 anos);