Direito Do Trabalho CP 1 À 5

OAB
Direito do
Trabalho
Capítulos 1 a 5
OAB
Direito do Trabalho
Capítulo 1
Olá, aluno!
Bem-vindo ao estudo para a OAB. Preparamos todo esse material para você não só com
muito carinho, mas também com muita métrica e especificidade, garantindo que você terá
em mãos um conteúdo direcionado e distribuído de forma inteligente.
Para isso, estamos constantemente analisando o histórico de provas anteriores com fins de
entender como a prova costuma cobrar os assuntos do edital. Afinal, queremos que sua
atenção esteja focada nos assuntos que lhe trarão maior aproveitamento, pois o tempo é
escasso e o cronograma é extenso. Conte conosco para otimizar seu estudo sempre!
Ademais, estamos constantemente perseguindo melhorias para trazer um conteúdo completo
que facilite a sua vida e potencialize seu aprendizado. Com isso em mente, a estrutura do
PDF Ad Verum foi feita em capítulos, de modo que você possa consultar especificamente os
assuntos que estiver estudando no dia ou na semana. Ao final de cada capítulo você tem a
oportunidade de revisar, praticar, identificar erros e aprofundar o assunto com a leitura de

jurisprudência selecionada.
E mesmo você gostando muito de tudo isso, acreditamos que o PDF sempre pode ser
aperfeiçoado! Portanto pedimos gentilmente que, caso tenha quaisquer sugestões ou
comentários, entre em contato através do e-mail pdf@cers.com.br. Sua opinião vale ouro para
a gente!
Racionalizar a preparação dos nossos alunos é mais que um objetivo para Ad Verum, trata-se
de uma obsessão. Sem mais delongas, partiremos agora para o estudo da disciplina.
Faça bom uso do seu PDF Ad Verum!
Bons estudos 
1
Abordaremos os assuntos da disciplina de Direito do Trabalho da seguinte forma:
CAPÍTULOS
Capítulo 1 – Direito do Trabalho: conceito, características, natureza e funções. Fontes do

Direito do trabalho. Eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço. Princípios do
Direito do trabalho.
Capítulo 2 – Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de
trabalho lato sensu: trabalho autônomo, eventual, temporário, avulso.
Capítulo 3 – Empregado: conceito, caracterização. Altos Empregados. Empregado doméstico.
Empregador: conceito, caracterização, poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo

Econômico. Sucessão de empregadores: conceito, caracterização e sua implicação no contrato
de trabalho. Responsabilidade por verbas trabalhistas.
Capítulo 4 – Contrato individual de trabalho: conceito, classificação, modalidades e
características. Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi.

Transferência do empregado: conceito, limitações e características. Suspensão e interrupção do
contrato de trabalho: caracterização, distinção e reflexos no contrato de trabalho. Hipóteses de
suspensão e de interrupção do contrato de trabalho.
Capítulo 5 - Rescisão do contrato de trabalho. Modalidades de rescisão do contrato de

trabalho. Aviso prévio: prazo de duração. Estabilidade e garantias provisórias de emprego:
espécies de estabilidade; despedida e reintegração de empregado estável.
Capítulo 6 - Terceirização do Contrato de Trabalho. Terceirização lícita e ilícita. Trabalho

temporário. Entes estatais e terceirização. Responsabilidade subsidiária e solidária.
Capítulo 7 - Duração do Trabalho. Jornada de Trabalho. Trabalho Extraordinário. Trabalho

noturno. Períodos de descanso: intervalos intrajornada e interjornada; descanso semanal
remunerado; férias: direito a férias e duração, período concessivo e período aquisitivo de
férias, remuneração e abono de férias, férias coletivas. Turnos ininterruptos de revezamento:
conceito e implicações no contrato de trabalho. Do teletrabalho.
2
Capítulo 8 - Segurança e medicina no trabalho: CIPA; atividades insalubres ou perigosas:
caracterização e remuneração do trabalho insalubre e perigoso; forma de cálculo; acumulação
de adicionais de insalubridade e periculosidade.
Capítulo 9 - Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. Salário e remuneração: conceito e

distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do
salário; adicionais salariais; gorjetas: conceito e natureza jurídica; 13º salário. Equiparação
salarial: caracterização, requisitos, excludentes, Desvio e acúmulo de função.
Reenquadramento. FGTS.
Capítulo 10 - Proteção ao trabalho do menor. Proteção ao trabalho da mulher. Lei nº
9.029/95.
Capítulo 11 - Prescrição e decadência no Direito do Trabalho. Dano Material e Dano moral
nas relações do Trabalho.
Capítulo 12 - Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção nº 87 da OIT);

organização sindical: conceito de categoria; categoria diferenciada; convenções e acordos
coletivos de trabalho. Direito de greve; dos serviços essenciais; greve do servidor público.
Comissões de conciliação prévia. Da representação dos empregados.
3
SUMÁRIO
DIREITO DO TRABALHO, Capítulo 1 ............................................................................................................................... 5
1. Direito Individual do Trabalho ...................................................................................................................................... 5
1.1 Introdução ........................................................................................................................................................................ 5
1.1.1 Conceito e características ........................................................................................................................................ 5
1.1.3 Funções ............................................................................................................................................................................... 7
1.2 Fontes ................................................................................................................................................................................. 8
1.2.1 Fontes materiais ............................................................................................................................................................ 8
1.2.2 Fontes formais ............................................................................................................................................................... 8
1.3 Eficácia das normas trabalhistas ....................................................................................................................... 11
1.4 Princípios do Direito do Trabalho .................................................................................................................... 12
1.4.1 Princípio da proteção .............................................................................................................................................. 13
1.4.2 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ........................................................................................... 17
1.4.3 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas ........................................................................ 17
1.4.4 Princípio da primazia da realidade.................................................................................................................... 17
1.4.5 Princípio da continuidade da relação de emprego .................................................................................. 18
QUADRO SINÓTICO ...............................................................................................................................................................20
QUESTÕES COMENTADAS .................................................................................................................................................21
GABARITO ...................................................................................................................................................................................32
LEGISLAÇÃO COMPILADA ..................................................................................................................................................34
JURISPRUDÊNCIA.....................................................................................................................................................................35
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................................................................36
4
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 1
1. Direito Individual do Trabalho
1.1 Introdução
O Direito do Trabalho surgiu a partir da necessidade de normatizar as relações entre
empregadores e empregados, visando à proteção destes, em especial contra a exposição às
indignas e desumanas condições de trabalho ocorridas durante a Revolução Industrial, tais
como jornadas excessivas e inexistência de salário mínimo suficiente à manutenção das suas
necessidades.
1.1.1 Conceito e características
A doutrina preleciona que o Direito Individual do Trabalho consiste no “complexo de
princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias
envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais
normativamente especificadas.” 1
Nesse sentido, entende-se que o Direito do Trabalho tem por escopo a proteção do
trabalhador diante do poder econômico que com ele se relaciona. Tal tutela é realizada por
meio de normas elaboradas pelo Estado ou por meio de poderes, restritivos da autonomia
1
DELGADO, Maurício Godinho. Curs de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17 ed. rev. atual. e ampl. – São Paulo:
Ltr, 2018, p. 49.
5
individual, conferidos aos sindicatos, o que é resultado da ampla atuação da classe
trabalhadora na reivindicação de uma legislação de caráter tuitivo.
O objeto do Direito do Trabalho, na visão de Sérgio Pinto Martins, é o estudo do
trabalho subordinado, no qual o empregado é visto como sujeito de direito. A sua finalidade
é assegurar o aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, garantindo que possa
prestar seus serviços em um ambiente salubre, e, partir do seu salário, possa auferir uma vida
digna.
1.1.2 Natureza jurídica
Sabe-se que a natureza jurídica consiste na classificação do instituto dentro do Direito.
Existe certo celeuma acerca da natureza do Direito do Trabalho, destacando-se a Teoria do
Direito Público e a Teoria do Direito Privado.
De acordo com a corrente que inclui o direito obreiro entre os ramos do Direito
Público, as regras trabalhistas possuem marcante caráter imperativo, baseado no
intervencionismo estatal restritivo da autonomia da vontade, opondo-se ao fundamento
jurídico-filosófico do Direito Privado: individualismo e liberdade volitiva.
No entanto, tal entendimento, de acordo com a doutrina majoritária, encontra-se
equivocado, uma vez que a intervenção do Estado na criação e reprodução das normas
trabalhistas não substitui a criatividade e o dinamismo privado, mas sim condiciona tal
atividade.
Já para a Teoria do Direito Privado, sendo esta a prevalecente, o Direito do Trabalho
regula relações essencialmente privadas, preponderando-se vínculos próprios aos da
sociedade civil, pactuados entre particulares.

6
Ademais, apesar de o Direito do Trabalho possuir normas imperativas e de restrição à
autonomia privada, pressupõe a liberdade para contratar e ser contratado.
1.1.3 Funções
Tendo em vista que a finalidade primordial do Direito do Trabalho é a melhoria das condições
de labor, é importante destacar as suas principiais funções a fim de atingir tal objetivo.
 Função tutelar
Em razão da disparidade econômica existente entre empregado e empregador, o Direito do
Trabalho deve proteger o obreiro diante do poder econômico. Tal tutela concretiza-se por
meio de leis de origem estatal ou do reconhecimento dos poderes restritivos da autonomia

individual às entidades sindicais.
 Função econômica
O Direito do Trabalho visa à realização de valores econômicos. Nesse sentido, toda vantagem
atribuída ao trabalhador deve ser precedida de um suporte financeiro, sem o qual nada lhe
poderá ser concedido.
Frise-se que a função econômica é sustentada por doutrinadores que pretendem incluir o
Direito do Trabalho entre as divisões do Direito Econômico.
 Função social
A realização de valores sociais, especialmente o valor universal da dignidade humana é o
escopo maior do Direito Trabalhista.
 Função conservadora
O Direito do Trabalho tem por finalidade conservar o sistema capitalista, realidade social e
econômica em que foi gerado, mantendo-se, assim, o status quo dominante.
 Função coordenadora
As medidas protecionistas ou tutelares nem sempre são adotadas pelo Direito Trabalhista, que
possui, também, a função de coordenar interesses entre capital e trabalho.

7
1.2 Fontes
As fontes do Direito do Trabalho dividem-se em materiais e formais.
1.2.1 Fontes materiais
As fontes materiais caracterizam-se como o momento histórico e anterior à existência da
regra, designando os fatores que conduzem ao nascimento e construção das normas. Tais
elementos podem ser, por exemplo, econômicos, como a Revolução Industrial, no século XVIII;
ou sociológicos, a exemplo da crescente urbanização ocorrida nos últimos séculos.
1.2.2 Fontes formais
As fontes formais dividem-se em heterônomas e autônomas.
As fontes formais heterônomas são as provenientes de terceiro estranho à relação de
emprego, não havendo a participação direta dos destinatários na produção das normas. Nessa
subdivisão, enquadram-se a Constituição Federal e as demais espécies normativas
infraconstitucionais previstas no art. 59, CF, como a lei ordinária, a lei complementar, a lei
delegada, a medida provisória, o decreto legislativo e a resolução do Senado Federal.
Podemos listar, ainda, os tratados internacionais que dispõem sobre direitos sociais
trabalhistas e ratificados pelo Brasil (lembre-se: são tratados de direitos humanos, logo,
ingressam em nosso ordenamento na qualidade de normas constitucionais por força do art.
5º, §2º, CF). Verificamos, ainda, entre as fontes formais heterônomas, a CLT, os atos normativos
do Poder Público, a sentença normativa e o laudo arbitral.
Já as fontes formais autônomas são criadas pelo empregado e pelo empregador, ou
seja, são oriundas dos próprios interlocutores sociais e nelas não verificamos a
interferência estatal. Nessa subdivisão encontramos os acordos coletivos e as convenções
coletivas de trabalho, instituídos com a participação efetiva dos empregadores e empregados
8
com a participação das entidades representativas (sindicatos). Veremos mais adiante as
diferenças de cada um.
Destaque-se, ainda, que parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes
como fontes formais do direito do trabalho, com fundamento no artigo 8º, caput, da CLT, que
dispõe: 2
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda,
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.” 3
1.2.3 Outras fontes
É importante destacar alguns institutos, que, dada a controvérsia doutrinária, merecem
atenção especial para o caso de aparecerem em sua prova.
O primeiro deles é a jurisprudência. Não há consenso acerca de sua classificação como
fonte formal. Para alguns autores, não pode ser considerada fonte formal, pois não têm valor
de regra geral, de cumprimento obrigatório. Já para doutrinadores como o Ministro Godinho,
“(...) as posições judiciais adotadas similar e reiteradamente pelos tribunais ganhariam
autoridade de atos-regra no âmbito da ordem jurídica, por se afirmarem, ao longo da
dinâmica jurídica, como preceitos gerais, impessoais, abstratos, válidos ad futurum – fontes
normativas típicas, portanto.” 4
No entanto, contrariando tal posicionamento, a reforma trabalhista trouxe a previsão do
§2º do art. 8º da CLT, com o intuito de restringir o chamado “ativismo da justiça do trabalho”.
2
Vide questão 9 desse material.
3
4
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 199.
9
Tal dispositivo determina que a jurisprudência não poderá extrapolar as obrigações
previstas em lei. Veja-se:
Art. 8º, §2º, da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
O segundo instituto cuja classificação é controversa é o regulamento empresarial. Isso
porque, boa parte da doutrina entende que, apesar de possuir generalidade, abstração e
impessoalidade, tal documento é elaborado pela empresa, de forma unilateral, razão pela qual
não poderia ser aceito como fonte formal.
Apesar disso, algumas provas de concurso já adotaram o posicionamento minoritário,
entendendo que o regulamento de empresa é fonte formal do Direito do Trabalho. 5

Por isso,
é importante a resolução de muitas questões para saber qual o posicionamento adotado pela
banca examinadora do seu concurso.
Um tema bastante peculiar ao Direito do Trabalho é o da Hierarquia Dinâmica das Fontes.
5
10
A doutrina elucida que a configuração das fontes do Direito Trabalhista é distinta daquela
que foi proposta pelo jurista Hans Kelsen para o Direito Comum. Isso porque, enquanto
neste há uma verticalidade fundamentadora entre os diplomas normativos, mediante a
qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é superior; no direito
laboral prepondera a ideia de uma dinâmica na hierarquia das fontes: a pirâmide
normativa se constrói de modo plástico e variável, elegendo para o seu vértice dominante
a norma mais favorável ao obreiro. Assim, por exemplo, uma regra prevista na CLT
poderá ser aplicada em detrimento de uma regra da Constituição, por ser mais vantajosa
ao trabalhador. No entanto, deve-se atentar às normas proibitivas oriundas do Estado, as
quais limitam tal critério hierárquico especial.
Mais adiante, quando tratarmos do princípio da norma mais favorável, veremos quais são
os critérios de aplicação da hierarquia dinâmica das fontes.
1.3 Eficácia das normas trabalhistas
A doutrina justrabalhista clássica prevê que a eficácia das normas trabalhistas deve ser
analisada sob dois aspectos: eficácia no tempo e eficácia no espaço.
Com relação à eficácia no tempo, devemos ter em mente dois princípios
constitucionais: a irretroatividade, de modo que a lei não poderá retroagir para prejudicar, de
modo a respeitar o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito, nos termos do
art. 5º, XXXVI, CF; bem como a aplicabilidade imediata dos direitos fundamentais, prevista no
art. 5º, §1º, CF, a qual prevê que as normas que criam direitos fundamentais sociais entram em
vigor imediatamente.
11
Somado a isso, a Súmula 51, inciso I do TST prevê que as cláusulas regulamentares que
revoguem ou alterem vantagens anteriormente deferidas só poderão atingir os trabalhadores
admitidos em momento posterior à revogação ou alteração do regulamento.
Atente-se, ainda, para a regra trazida pela Reforma Trabalhista proposta no art. 614, §3º,
CLT, a qual consagra a vedação à ultratividade de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho ao estabelecer a impossibilidade de duração superior a 02 anos.
Com relação à eficácia da norma trabalhista no espaço, devemos nos ater ao princípio
da territorialidade. Segundo esse pressuposto, a lei que irá reger o contrato de trabalho é a
do local da prestação dos serviços. Assim, em regra, a lei nacional será aplicada tanto aos
trabalhadores nacionais quanto aos estrangeiros que possuam vínculo empregatício no Brasil.
Observe-se, no entanto, que o princípio da territorialidade encontra exceção na Lei
7.064/1982. De acordo com esse diploma, nos contratos de trabalho dos empregados
transferidos para o exterior, dever-se-á utilizar o critério da norma mais favorável ao
trabalhador.
1.4 Princípios do Direito do Trabalho
É inconteste que no Direito do Trabalho os princípios exercem relevante papel, pois
direcionam o nosso olhar para o estudo correto dos institutos jurídicos. A doutrina prevê a
sua tripla função no ordenamento jurídico, quais sejam:
 Função informativa: inspiram a atividade legislativa;
 Função interpretativa: destinados ao aplicador do Direito, visam à compreensão
dos significados e sentidos das normas que compõem o ordenamento jurídico;
12
 Função normativa: destinados também ao aplicador do Direito, decorre da
constatação de que os princípios podem ser aplicados tanto de forma direta, na
solução dos casos concretos, quanto de forma indireta, por meio da integração
do sistema nas hipóteses de lacuna.
Ciente dessas funções, vamos agora para a análise dos princípios mais recorrentes em
provas de concurso público:
1.4.1 Princípio da proteção
Constitui a gênese do Direito do Trabalho, visa estabelecer uma igualdade jurídica entre
empregado e empregador.
Sabemos que na relação de emprego, em regra, há conflitos de interesses,
vislumbramos uma relação naturalmente desequilibrada, na qual o empregado é considerado
hipossuficiente. O princípio da proteção visa harmonizar, equalizar ou pelo menos diminuir
as diferenças dessa relação.
De acordo com Américo Plá Rodriguez, o princípio da proteção é subdividido nos
seguintes princípios: norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro operario.
Vamos ao estudo deles:
 Princípio da norma mais favorável: se houver mais de uma norma que verse sobre
direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favorecer ao empregado. Cabe pontuar
que, havendo norma proibitiva estatal, não é possível aplicar este princípio. Atente-
se para a seguinte situação, a título de exemplo: a nossa Carta Magna determina
que o prazo prescricional será de 02 e 05 anos, então, um acordo coletivo de
trabalho que apresente prazo diferente não pode ser considerado válido. Tal
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princípio está intimamente ligado ao critério da Hierarquia Dinâmica das Fontes,
próprio do sistema juslaboral.
 Princípio da condição mais benéfica: está relacionado às cláusulas contratuais, de
modo que a cláusula mais benéfica prevalecerá durante a vigência do vínculo
empregatício, conforme art. 468 da CLT e súmula 51 do TST. Revela, pois, emanação
do princípio da segurança jurídica. 6
Vejamos a lição de Sérgio Pinto Martins sobre o princípio em tela:
“A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que
vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser
modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da
Constituição), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não
pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao
obreiro.”7
 Princípio do in dubio pro operario: também conhecido como princípio in dubio
pro misero. Nesse princípio, devemos voltar o nosso olhar para a interpretação da
norma trabalhista: quando estivermos diante de uma única norma que permita mais
de uma interpretação, deve prevalecer aquela que mais favoreça o empregado. Para
sanar qualquer dúvida, vamos analisar o exemplo trazido por Carlos Henrique
Bezerra Leite: “O art. 10, II, “b”, do ADCT, dispõe que é vedada a dispensa arbitrária
ou sem justa causa da empregada gestante ‘desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto. Ora, a expressão ‘desde a confirmação da gravidez’
6
7
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª ed. Saraiva, 2018, p. 61.
14
comporta pluralidade de interpretações, a saber: ‘desde a comunicação da
empregada ao empregador’; ‘desde a apresentação do atestado médico’; ‘desde a
data da provável fecundação’ etc. Adotando-se o princípio in dubio pro operario, a
interpretação da regra que mais protege a empregada gestante é a ‘desde a data
da provável fecundação’.” 8
Reforce-se que o Direito do Trabalho reconhece que o trabalhador é parte
hipossuficiente da relação jurídica e, por isso, surge para protegê-lo. No entanto, é preciso ter
cautela quanto à Reforma Trabalhista, uma vez que ela quebrou antigos paradigmas criados à
luz do princípio da proteção. Vamos estudar detalhadamente essas modificações ao longo do
nosso curso.
Conforme estudado, o Direito do Trabalho possui a peculiaridade de haver uma
hierarquia dinâmica das suas fontes, baseado no princípio da norma mais favorável.
Nesse sentido, analisaremos os três principais critérios para a aplicação de tal
pressuposto: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da incindibilidade
dos institutos.
De acordo com a teoria da acumulação, o conteúdo dos textos normativos deve ser
fracionado, retirando-se os preceitos e institutos que se considerem mais vantajosos ao
obreiro. Na visão de Carlos Henrique Bezerra Leite, o contrato de trabalho seria uma espécie
8
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018, p. 91.
15
de “colcha de retalhos”, na medida em que se vão acumulando, entre as diversas normas
existentes, os dispositivos, nelas contidos, considerados mais benéficos ao trabalhador. 9
Na sequência, a teoria do conglobamento preconiza não o fracionamento dos
preceitos e institutos jurídicos, mas sim uma comparação em busca da norma mais favorável, a
partir da totalidade dos sistemas e diplomas jurídicos (conglobamento amplo) ou, pelo
menos, a partir de um mesmo universo temático dentro dessa totalidade (conglobamento
mitigado).
Por fim, temos a teoria da incindibilidade dos institutos: se houver duas ou mais
fontes regulando a mesma matéria, não se considera cada um dos dispositivos, mas sim os
institutos do Direito do Trabalho. Na visão de Mário Deveali, referendado por Carlos Henrique
Bezerra Leite, para essa teoria, é possível combinar as diversas normas existentes na
Constituição, na CLT, nas convenções coletivas, nos regulamentos, etc., sempre atentando para
os institutos jurídicos do Direito do Trabalho contido em cada um dos diplomas normativos.
Mas você pode estar se perguntando: e o Brasil, adota qual dessas teorias?
Em regra, a vertente mais utilizada pela jurisprudência e pela legislação laboral pátria é
a da teoria do conglobamento. Contudo, com a Reforma Trabalhista, pode-se afirmar que
houve uma atenuação do princípio da norma mais favorável, especialmente em virtude da
nova redação do art. 620, da CLT. Tal dispositivo determina que o acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva de trabalho.
9
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Op. cit. p. 93.
16
1.4.2 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Previsto no artigo 468 da CLT. Pode-se dizer que ele é originário do Direito Civil, da
inalterabilidade dos contratos (o famoso “ pacta sunt servanda”). No Direito do Trabalho, a
finalidade do princípio é impedir alterações prejudiciais ao empregado.
Embora possua o jus variandi, ou seja, o poder diretivo para gerir seu empreendimento,
o empregador apenas pode realizar alterações que não impliquem prejuízo ao empregado.
Ademais, algumas cláusulas contratuais podem ser negociadas com intermediação da
representação sindical do trabalhador, por meio da negociação coletiva.
1.4.3 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
Também conhecido como princípio da imperatividade das normas trabalhistas (ou,
ainda, princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas), sua função é limitar a
autonomia das partes 10. Enquanto na seara Civil as partes têm total autonomia para negociar
cláusulas contratuais e dispor dos seus direitos, no Direito do Trabalho, há várias normas de
ordem pública, de modo que, em regra, não se admite que o trabalhador renuncie. Mas
devemos lembrar, nesse ponto, que a Reforma Trabalhista trouxe uma série de modificações
ao Direito do Trabalho, podemos dizer até que houve quebra de paradigmas e, por isso, há
uma série de dispositivos legais que flexibilizam esse princípio. Veremos tudo com calma mais
à frente.
1.4.4 Princípio da primazia da realidade
Tem como escopo priorizar a realidade, como o nome sugere, em detrimento da forma.
É um princípio amplamente utilizado no Processo do Trabalho e prevê que a realidade fática
10
17
na execução do contrato prevalece sobre o aspecto formal das condições nele avençadas.
Assim, quando houver, por exemplo, evidente relação de emprego mascarada por contrato de
estágio, por aplicação desse princípio, a relação empregatícia deverá ser reconhecida. 11
1.4.5 Princípio da continuidade da relação de emprego
Valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício. Presume-se
que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado. A exceção fica por conta
dos contratos por prazo determinado.
A Súmula 212 do TST aborda esse princípio. Vejamos: “o ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do

empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.” 12
Ademais, o artigo 448 da CLT segue a mesma ideia, ao determinar que os contratos de
trabalho continuam vigentes ainda que haja mudança na propriedade na empresa (ou seja,
sucessão de empregadores).
Godinho destaca duas repercussões favoráveis ao empregado decorrentes da
permanência em um mesmo emprego, vejamos: tendencial elevação dos direitos trabalhistas
(quanto mais tempo de contrato, maiores benefícios) e investimento educacional e profissional
(tendência do empregador capacitar os empregados que permanecem mais tempo na
empresa).
1.4.6 Princípio da intangibilidade salarial
11
12
18
Previsto no art. 7º, inciso VI, da Constituição de 1988, este princípio destaca a
necessidade de assegurar diversas garantias e proteções jurídicas ao salário, tendo em vista a
sua natureza alimentar. Desse modo, a intangibilidade salarial abrange não apenas a
irredutibilidade de valor, mas também proíbe descontos indevidos. Nesse sentido, analise os
artigos 459, 462 e 465 da CLT.
Tenha em mente que a CF assegura a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo.
Em relação à Reforma Trabalhista, é de grande importância dar uma atenção
especial ao artigo 611-A da CLT. O referido artigo apresenta um rol de temas nos quais o
negociado prevalece em relação ao legislado. Naturalmente, essa alteração reduz a força
do princípio da norma mais favorável e da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
Iremos aprofundar essa temática em outro momento, mas é salutar que você atente
para uma importante alteração trazida pela Reforma: art. 468, §2º, da CLT. De acordo com
esse dispositivo, o empregado que exerce função de confiança pode reverter ao cargo
efetivo sem que a gratificação seja incorporada ao seu salário, independentemente do
tempo na função.
Vamos agora analisar algumas questões para fixar melhor o conteúdo.
19
QUADRO SINÓTICO
20
QUESTÕES COMENTADAS
Questão 1
(FCC - 2018 – TRT-2 – Analista Judiciário – Área Judiciária) Acerca das fontes do Direito do
Trabalho, considere:
I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, apenas pela jurisprudência, por analogia, por
equidade, pelo direito comparado e outros princípios e normas gerais de direito, admitindo-
se, excepcionalmente, que um interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.
II. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho
e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos
nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
III. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho,
além de analisar a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (agente capaz,
objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei),
poderá anular cláusulas coletivas com base em juízos de valor sobre o pactuado, balizando
sua atuação pelo princípio da intervenção adequada na autonomia da vontade coletiva.
Está correto o que se afirma APENAS em

A) I.
B) II.
C) II e III.
D) I e III.
E) I e II.
21
Comentário:
Para responder à questão, é necessário que o candidato tenha conhecimento da redação
da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Lembre-se que é de suma importância a
leitura da legislação para a sua aprovação!
Passemos à análise de cada um dos itens:
I. Art. 8º, caput, da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta

de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do

direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado,
MAS SEMPRE DE MANEIRA QUE NENHUM INTERESSE DE CLASSE OU PARTICULAR
PREVALEÇA SOBRE O INTERESSE PÚBLICO.
II. Art. 8º, § 2º, da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho NÃO poderão

restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas
em lei.
III. Art. 8º, § 3º, da CLT - No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, a Justiça do Trabalho analisará EXCLUSIVAMENTE a conformidade dos

elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no
10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo PRINCÍPIO
DA INTERVENÇÃO MÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE COLETIVA.
Frise-se que a legislação não prevê a hipótese de anulação de cláusulas coletivas pela
Justiça do Trabalho por meros juízos de valor.
Questão 2
(FCC- 2018 – TRT-6 – Analista Judiciário – Área Judiciária) Invocando a regra da condição
mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do
Trabalho, é correto afirmar:

22
A) Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.
B) Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado.
C) As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou acordo
coletivo, por terem estas destinação mais específica.
D) A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os
empregados admitidos posteriormente.
E) As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis,
prevalecem sobre as estipuladas em acordo.
Comentário:
Alternativa A: Incorreta. A alternativa trouxe o princípio da norma mais favorável, mas o
enunciado da questão indagou sobre o princípio da condição mais benéfica.
Cuidado para não confundir os institutos! Para o princípio da norma mais favorável, na
hipótese de existirem dois ou mais institutos jurídicos para regulamentar uma mesma
situação, o operador do direito deve optar pela regra mais vantajosa ao obreiro. Já para
o princípio da condição mais benéfica, deve-se garantir a preservação da cláusula
contratual mais benéfica ao trabalhador, ao longo de todo o contrato de trabalho. Assim,
cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por
cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas em face de qualquer
subsequente alteração menos vantajosa do contrato de trabalho e do regulamento da
empresa. Tal pressuposto está presente no texto da Súmula 51, I, do Tribunal Superior do
Trabalho, que assim dispõe:
“Súmula 51. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do

regulamento.”
23
Alternativa B: Incorreta. Trata-se do princípio in dubio pro operario, o qual consiste na
transposição adaptada ao ramo justrabalhista do princípio penal in dubio pro reo.
Na seara trabalhista, há controvérsia acerca da aplicação de tal princípio ao Direito
Processual do Trabalho, no que tange ao exame de fatos e provas.
Alternativa C: Incorreta. A afirmativa está mais associada ao princípio da norma mais
favorável. Em regra, as normas legais PREVALECEM diante das normas instituídas por
convenção ou acordo coletivo. Há, porém, de se destacar a hierarquia dinâmica das
fontes no Direito do Trabalho, que se caracteriza pela ideia de que, ao contrário do que
afirma Kelsen, a pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo-se
para seu vértice dominante a norma mais favorável ao trabalhador.
Salienta-se, ainda, que a Reforma Trabalhista relativizou tal regra, ao apoiar-se no
entendimento de que o negociado prevalece sobre o legislado em determinadas
situações previstas em lei.
Alternativa D: Correta. Vide comentários sobre a alternativa A.
Alternativa E: Incorreta. Art. 620, da CLT – “As condições estabelecidas em acordo coletivo
de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho”.
Questão 3
(FCC - 2018 – PGE-TO – Procurador do Estado) Os princípios exercem um papel constitutivo

da ordem jurídica, cuja interpretação leva em consideração os valores que os compõem. Nesse
sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho de que o

encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço
e o despedimento é do empregador está embasado no princípio:
A) protetor.
B) da primazia da realidade.
C) da irrenunciabilidade.
24
D) da continuidade da relação de emprego.
Comentário:
O enunciado da questão aborda um entendimento jurisprudencial que já estudamos: a

Súmula 212 do TST. Vamos à análise das alternativas:
Alternativa A: Incorreta. O princípio da proteção (ou princípio protetor) é a base de todo
o Direito do Trabalho e demonstra a necessidade de preservar os direitos do empregado
enquanto sujeito de direitos. Mas o enunciado perquire acerca do princípio que transfere
ao empregador o encargo de provar o término do contrato de trabalho, o qual nos
moldes da Súmula 212, do TST, é o princípio da continuidade da relação de emprego.
Logo, alternativa incorreta.
Alternativa B: Incorreta. O princípio da primazia da realidade demonstra que, na análise
do caso concreto, a realidade exulta em detrimento da forma. Logo, esse princípio não
atende aos requisitos do enunciado. Destarte, alternativa incorreta.
Alternativa C: Incorreta. O princípio da irrenunciabilidade demonstra que o empregado
não pode renunciar dos seus direitos, pois visam garantir o interesse público, logo, não
há como deles dispor. Logo, alternativa incorreta.
Alternativa D: Correta. De acordo com a Súmula 212 do TST, o ônus de provar o término
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado. Logo, alternativa correta.
Questão 4
(FCC – 2017 – TRT-24 – Analista Judiciário – Área Judiciária): O advogado Hércules

pretende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória trabalhista utilizando o
ditame segundo o qual, ainda que haja mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou
de alteração da estrutura jurídica da empresa, não pode haver afetação quanto ao contrato de
25
trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio de Direito do Trabalho
denominado
(A) razoabilidade.
(B) disponibilidade subjetiva.
(C) responsabilidade solidária do empregador.
(D) asserção empresarial negativa.
(E) continuidade da relação de emprego.
Comentário:
Conforme estudado, a sucessão de empregadores, prevista no art. 448 da CLT está ligada
ao princípio da continuidade da relação de emprego. Isso porque, os contratos de
trabalho continuam vigentes ainda que haja alteração na propriedade da empresa.
Questão 5
(FCC – 2016 - TRT-20 – Analista Judiciário – Área Judiciária): A restrição à autonomia da
vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual
das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias
fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de
emprego, é expressão do princípio da

A) autonomia privada coletiva.
B) condição mais benéfica.

C) primazia da realidade.
D) imperatividade das normas trabalhistas.
E) prevalência do negociado em face do legislado.
Comentário
Trata-se do princípio da imperatividade das normas trabalhistas, que, nas palavras do
doutrinador Maurício Godinho Delgado 13:
13
DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 234-235.
26
“prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à
diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é
tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em
face do desequilíbrio de poderes inerente ao contrato de emprego."
Questão 6
(FCC – 2016 – TRT-20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa): Considere:
I. A obrigação de comprovar o término do contrato de trabalho quando negado o

despedimento é do empregador.
II. A descaracterização de um contrato de prestação de serviços de trabalhador sob sistema de
cooperativa, desde que presentes os requisitos fático-jurídicos da relação empregatícia.
III. As cláusulas regulamentares que alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a alteração do regulamento.
Os itens I, II e III correspondem, respectivamente, aos princípios do Direito do Trabalho:
(A) continuidade da relação de emprego; irrenunciabilidade; razoabilidade.

(B) razoabilidade; primazia da realidade; intangibilidade salarial.
(C) continuidade da relação de emprego; primazia da realidade; condição mais benéfica.

(D) primazia da realidade; condição mais benéfica; instrumentalidade das formas.
(E) irrenunciabilidade; continuidade da relação de emprego; prevalência do negociado sobre o
legislado.
Comentário:
Vamos analisar cada um dos itens:
I. Aborda o princípio da continuidade da relação de emprego, conforme o entendimento
do TST constante na Súmula 212:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação

de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
27
II. Traduz um efeito do princípio da primazia da realidade, o qual consiste na prevalência
da realidade dos fatos sobre a forma. Presentes os elementos fático-jurídicos da relação
de emprego, haverá descaracterização da relação jurídica mascarada.
III. Trata-se do princípio da condição mais benéfica, enfatizado na Súmula 51, I, do TST:
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.
ART. 468 DA CLT
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
Questão 7
(FCC – 2016 – TRT-14 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal): A relação objetiva
evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ou seja, em
matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuaram, em forma mais
ou menos expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato. Tal
enunciado corresponde ao princípio específico do Direito do Trabalho:
(A) Condição mais benéfica.
(B) Primazia da realidade.
(C) Intangibilidade contratual lesiva.
(D) Busca do pleno emprego.
(E) Continuidade da relação de emprego.
Comentário:
De acordo com o que foi estudado, o princípio da primazia da realidade busca priorizar a
realidade em detrimento da forma. Assim, por exemplo, nos casos da chamada “pejotização”, em
que a empresa exige que o trabalhador seja contratado como pessoa jurídica, mas preste serviços
de forma pessoal, onerosa e subordinada, aplica-se tal princípio a fim de se reconhecer a efetiva
relação de emprego.
28
Questão 8
(CESPE – 2016 – TRT-8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa): Acerca dos princípios e
das fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.

(A) A aplicação do in dubio pro operario decorre do princípio da proteção.
(B) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a codificar
expressamente as normas jurídicas.

(C) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está
demonstrado documentalmente nos autos processuais.
(D) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o empregador
não pode interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se expressamente acordado entre
as partes.
(E) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho.
Comentário:
Alternativa B: Incorreta. O examinador trouxe o conceito de fontes materiais.
Alternativa C: Incorreta. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade
busca priorizar a realidade em detrimento da forma.
Alternativa D: Incorreta. Conforme visto, o princípio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas, também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas,

constitui uma limitação à autonomia das partes, característica do Direito do Trabalho.
Nesse sentido, o empregador não pode interferir nos direitos de seus empregados,
salvo nos casos permitidos pela legislação.
Alternativa E: Incorreta. O princípio da razoabilidade, apesar de não ser específico do

Direito do Trabalho, mas sim do Direito Comum, é aplicável àquele. De acordo com o
doutrinador Plá Rodriguez (RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho.

3. ed. atual. São Paulo: LTr, 2000, p. 393-403), na seara trabalhista, tal princípio é
aplicável de duas formas: a) para medir a verossimilhança de determinada explicação ou
29
solução dada em certas situações; b) como obstáculo, limite ou freio de certas
faculdades do empregador, evitando possíveis arbitrariedades.
Questão 9
(CESPE – 2016 – TRT-8 – Analista Judiciário – Área Administrativa) Em relação aos princípios e às
fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
(A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias,
se assim preferir.
(B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas
poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho.
(C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso
concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da
Constituição Federal de 1988 (CF).
(D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativos do Poder
Executivo.
(E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho,
ainda que subsidiariamente.
Comentário:
Para corrente majoritária da doutrina, os usos e costumes são considerados fonte formal
do direito do trabalho, com fundamento no caput do artigo 8º da CLT:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do

trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.
Alternativa A: Incorreta. Trata-se do princípio da irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas (ou imperatividade das normas trabalhistas) e não do princípio da boa-fé.
Alternativa C: Incorreta. A razão de a CLT poder se sobrepor aos dispositivos da
Constituição Federal de 1988 não está no fato de conter regras específicas acerca dos
30
institutos trabalhistas (princípio da especificidade), mas sim em virtude do princípio da
norma mais favorável.
Alternativa D: Incorreta. Tanto as sentenças normativas como os atos normativos do
Poder Executivo são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.
Alternativa E: Incorreta. Vide comentário sobre a alternativa B.
Questão 10
(TRT-2 – 2016 – Juiz do Trabalho Substituto): Analise as proposituras em relação à Teoria
Geral do Direito do Trabalho e responda.
I- O princípio da intangibilidade contratual subjetiva determina ao Juiz do Trabalho privilegiar

a situação fática prática em confronto com documentos ou do rótulo conferido à relação
jurídica material.
II- Os regulamentos empresariais não podem ser considerados como fontes formais do Direito
do Trabalho uma vez que não conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo.
III- Não há previsão expressa no texto consolidado no sentido de que a Justiça do Trabalho
decidirá sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público, até mesmo em razão do “princípio tutelar” que norteia o Direito do
Trabalho.
IV- A primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de
trabalho está expressamente enunciada pela legislação brasileira, ao dispor a CLT que as
relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
V- No Direito do Trabalho são exemplos de fontes heterônomas a Constituição Federal e a
Sentença Normativa e são exemplos de fontes autônomas a Convenção Coletiva de Trabalho e
Acordo Coletivo de Trabalho.
31
Estão corretas apenas as assertivas:
A) I,II e IV.
B) II e V.
C) III,IV e V.
D) IV e V.
E) I,III e IV.
Comentário:
Item I: Incorreto. Trata-se do princípio da primazia da realidade.
Intem II: Incorreto. Regulamentos empresariais são fontes formais do Direito do Trabalho.
Item III: Incorreto. Art. 8º, caput, da CLT: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito
do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de
maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Item IV: Correto. Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Item V: Correto. Conforme estudado, as fontes formais dividem-se em fontes formais
heterônomas e fontes formais autônomas. Fontes formais heterônomas são as provenientes de
terceiro estranho à relação de emprego, geralmente o Estado, ou do empregador,
unilateralmente. Assim, são exemplos a Constituição Federal e a Sentença Normativa. Já as fontes

formais autônomas são criadas pelo empregado e pelo empregador, ou seja, são oriundas dos
próprios interlocutores sociais e nelas não verificamos a interferência estatal, a exemplo da

Convenção Coletiva de Trabalho e do Acordo Coletivo de Trabalho.
GABARITO
32
Questão 1 - B
Questão 2 - D
Questão 3 - D
Questão 4 - E
Questão 5 – D
Questão 6 - C
Questão 7 - B
Questão 8 - A
Questão 9 - B
Questão 10 - D
33
LEGISLAÇÃO COMPILADA
Fontes
 CLT: Arts. 8º.

 CF/88: Art. 5º, §2º; Art. 59.
Eficácia das normas trabalhistas
 Súmula do TST: 51, I, do TST.

 CLT: Art. 614, §3º
 CF/88: Art. 5º, inciso XXXVI e art. 5º, §1º.
 Lei 7.064/1982
Princípios
 Súmula do TST: 51, item “I”; 212.

 CLT: Arts. 448, 459, 462, 465, 468, 611-A;
 CF/88: Art. 7º, VI;
 ADCT: Art. 10, inciso II, alínea “b”.
34
JURISPRUDÊNCIA
Princípios
 TRT-20 RO 00001401120155200007, Rel. Jorge Antônio Andrade Cardoso, 11.05.2017:
DESCONTOS INDEVIDOS. INTANGIBILIDADE SALARIAL. Em razão dos princípios da irredutibilidade salarial e

intangibilidade salarial, consoante regras expressas no art. 7º, inciso VI, da CF/88, c/c o art. 462, §1º, da CLT,
somente se admite o desconto no salário do empregado, quando este tiver causado dano à empresa, no caso de
dolo ou de culpa, mas desde que, nesta última hipótese, haja previamente pactuado esta possibilidade através de
contrato de trabalho ou norma coletiva firmada com o sindicato profissional representativo da categoria do
reclamante. Não identificado sequer os fatos geradores dos alegados prejuízos nem comprovada a negligência
ou dolo do reclamante a ensejar os descontos e cobranças, impõe-se reforma da r. sentença neste particular,
para determinar a devolução do valor cobrado indevidamente, em razão da irredutibilidade e intangibilidade
salarial. Recurso obreiro provido em parte.
35
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 1ª ed. Método, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17
ed. rev. atual. e ampl. – São Paulo: Ltr, 2018.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
RENZETTI, Rogério. Direito do Trabalho para Concursos – Teoria e questões práticas. 5ª ed.
Método, 2018.
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8ª ed. Método, 2018.
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5ª ed. São Paulo: Saraiva,
2018.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª ed. Saraiva, 2018.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 43ª ed. Saraiva, 2018.
36
OAB
Direito do Trabalho
Capítulo 2
SUMÁRIO
DIREITO DO TRABALHO, Capítulo 2.......................................................................................................................... 3
2. Relação de trabalho versus relação de emprego. Empregado. Empregador..................................... 3
2.1 Introdução .......................................................................................................................................................... 3
2.1.1 Distinções ................................................................................................................3
2.1.2 Requisitos caracterizadores da relação de emprego ...........................4
2.2 Relações de trabalho lato sensu ......................................................................................................................... 8
2.2.1 Trabalhador autônomo ............................................................................................................................ 8
2.2.2 Trabalhador eventual .............................................................................................................................. 10
2.2.3 Trabalhador avulso ................................................................................................................................... 11
2.2.4 Estágio ........................................................................................................................................................... 12
2.2.5 Trabalhador voluntário ........................................................................................................................... 13
2.3 Empregado................................................................................................................................................................. 14
2.3.1 Conceito e caracterização ..................................................................................................................... 14
2.3.2 Altos empregados .................................................................................................................................... 14
2.3.3 Empregado doméstico ............................................................................................................................ 18
2.4 Empregador ............................................................................................................................................................... 21
2.4.1 Conceito e caracterização ..................................................................................................................... 21
2.4.2 Poderes do empregador........................................................................................................................ 22
2.5 Grupo Econômico ................................................................................................................................................... 25
2.6 Sucessão de empregadores ............................................................................................................................... 27
2.7 Responsabilidade do sócio retirante .............................................................................................................. 29
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 31
QUESTÕES COMENTADAS ......................................................................................................................................... 34
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 47
1
LEGISLAÇÃO COMPILADA........................................................................................................................................... 48
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 50
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................................................. 54
2
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 2
2. Relação de trabalho versus relação de emprego.
Empregado. Empregador.
2.1 Introdução
Conforme visto no capítulo anterior, o Direito do Trabalho tem por finalidade garantir o
aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, assegurando-o a prestação de seus
serviços de forma digna.

No entanto, será que a legislação laboral visa proteger todo e qualquer tipo de
trabalhador? Será que um trabalhador autônomo possui os mesmos direitos e garantias de

um empregado regido pela CLT? É o que estudaremos a seguir.
2.1.1 Distinções
De início, é preciso entender a diferença entre relação de trabalho e relação de

emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla que busca incluir no seu conceito os mais
diversos tipos de labor humano, tais como o trabalhador autônomo, o trabalhador eventual, o
empregado doméstico, o estagiário e, inclusive, o próprio empregado celetista.
Já a relação de emprego pode ser entendida como espécie do gênero relação de
trabalho. Para que se configure uma relação empregatícia é preciso que haja o preenchimento
de seus requisitos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis.
3
Relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie.1
2.1.2 Requisitos caracterizadores da relação de emprego
O artigo 3º da CLT assim dispõe:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Pela leitura do presente artigo, nota-se que a própria legislação trouxe os chamados
elementos fático-jurídicos para a caracterização de uma relação empregatícia, quais sejam:

trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e
onerosidade.2
Destaca-se que para o trabalhador ser considerado empregado é necessário o

preenchimento de todos esses requisitos cumulativamente, pois, a ausência de pelo menos um
deles descaracteriza a relação de emprego.
Vejamos agora cada um desses requisitos de forma detalhada.
 Pessoa física: o empregado será sempre pessoa natural.
De acordo com o Ministro Maurício Godinho Delgado, “os bens jurídicos (e mesmos
éticos) tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, integridade física e psíquica,
segurança, igualdade em sentido substancial, bem estar, lazer, etc.) importam à
pessoa física, não podendo, em grande parte, ser usufruídos por pessoas jurídicas”. 3
1
2
Vide questões 2,3,5 e 8 desse material.
3
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17 ed. rev. atual. e ampl. – São
Paulo: Ltr, 2018. p. 338.
4
Nesse sentido, apenas a figura do empregador é que poderia ser pessoa física ou
jurídica, ou, ainda, ente despersonalizado.
É oportuno salientar que, na realidade concreta, existem tentativas de mascarar

típicas relações de emprego, utilizando-se como artifício a contratação de pessoa
jurídica para prestação de um serviço, em substituição de uma pessoa natural. Tal

prática é conhecida como “pejotização”. No entanto, se estiverem presentes os
elementos fático-jurídicos da relação empregatícia, poderá ser reconhecida a fraude

e desconsiderada a constituição da pessoa jurídica, mediante aplicação do princípio
da primazia da realidade, estudado por nós no capítulo 1.
 Pessoalidade: quando há vínculo de emprego, o trabalho é intuitu personae

(personalíssimo) quanto ao empregado. Logo, não poderá fazer-se substituir
intermitentemente por outro trabalhador. Por outro lado, não existe pessoalidade
para o empregador, recaindo sobre este, inclusive, o instituto da sucessão
trabalhista, o qual estudaremos mais adiante.
 Não eventualidade: a prestação de serviço deve ser habitual, constante e regular.

Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, haverá relação de trabalho, mas
não uma relação de emprego. Assim, teríamos a figura do trabalhador eventual,
cujo labor é realizado de forma esporádica.
Você pode estar se questionando: o que caracteriza, então, uma prestação de

serviço habitual, permanente? Significa dizer que o trabalho deve ser executado
todos os dias?
Não.
Para compreender a ideia de permanência, é preciso distingui-la do conceito de
continuidade. A teoria da continuidade4 é adotada pela Lei Complementar nº

150/2015 (Lei dos Empregados Domésticos), a qual prevê que trabalhado contínuo é
4
5
o que ocorre por mais de 2 dias na semana.5 Assim, se o trabalhador laborar até 2
dias por semana, não poderá ser considerado empregado doméstico. Já para os
empregados celetistas, tal requisito não se aplica. Isto é, de acordo com a CLT,
ainda que o trabalhador labore apenas 1 única vez na semana, haverá vínculo de
emprego.
Veja-se o exemplo dos bares e restaurantes. Nesse segmento econômico, é comum
encontrar estabelecimentos que só abrem alguns dias da semana (ex.: quinta-feira a

domingo). Apesar de não trabalharem todos os dias, existe prestação laboral em
caráter permanente para o mesmo empregador. Logo, não há que se falar em

trabalho esporádico.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) autorizou a figura do contrato intermitente, por
meio do qual o empregado pode passar vários dias sem trabalhar, alternando dias de
atividade e de inatividade. 6
Ainda em relação ao elemento da não eventualidade, é importante ressaltar que sua

ideia abrange tanto atividades-fim, como atividades-meio. Isto é, o caráter de
permanência pode se dar, por exemplo, na elaboração do produto ou serviço

produzido pela empresa (atividade-fim), bem como na realização de limpeza ou
serviço de manutenção das instalações do estabelecimento (atividade-meio).
5
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de
2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
6
§3º, art. 443, da CLT: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto
para os aeronautas, regidos por legislação própria.
6
Por fim, é importante ressaltar que o mesmo empregado pode ter mais de uma
relação de emprego, com distintos empregadores e ainda assim permanecer o

caráter não eventual. Isso porque a exclusividade não é requisito para
reconhecimento de vínculo empregatício. 7
 Subordinação jurídica: é considerado o elemento mais marcante para tipificar o

vínculo de emprego. Tal requisito configura “situação jurídica derivada do contrato
de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção

empresarial no modo de realização de sua prestação de serviço.”8
Muito já se discutiu acerca da natureza da subordinação, havendo três principais
posições doutrinárias sobre o tema:
 Dependência econômica: o empregado possuiria uma dependência

econômica em relação ao seu patrão.
 Dependência técnica: o conhecimento técnico do processo produtivo pertence
ao empregador e, por isso, o trabalhador estaria a ele subordinado.
 Dependência jurídica: o contrato de trabalho, bem como o poder diretivo do

empregador possuem caráter jurídico.
Atualmente, é pacífico que a subordinação, como elemento da relação empregatícia,

configura um fenômeno jurídico.
É possível afirmar que existe subordinação jurídica no regime de teletrabalho?
A resposta é sim. Vejamos o que diz o parágrafo único do artigo 6º da CLT: “Os meios
telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins
7
8
DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 349.
7
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.”
Como se nota, a legislação trabalhista equipara os efeitos jurídicos da subordinação

existente nos meios telemáticos e informatizados de comando com os meios pessoais de
controle do trabalho.
 Onerosidade: o trabalho exige uma contraprestação por parte do empregador, que

é a remuneração, seja salário fixo, comissões ou utilidades.
Para análise desse elemento é preciso identificar o animus contrahendi,9 isto é, a

intenção das partes, especialmente a do prestador de serviços, perante o contrato
que se firma. Caso o empregado tenha disponibilizado sua força de trabalho com
interesse econômico, objetivando receber contraprestação, estará configurada a
onerosidade. Em caso de não haver tal intenção, não poderemos entender a relação
como vínculo de emprego, a exemplo do trabalho voluntário.
2.2 Relações de trabalho lato sensu
Existem outras relações de trabalho que, embora se aproximem da dinâmica da relação

empregatícia, com ela não se confundem: são as chamadas relações de trabalho lato sensu.
Estudaremos agora algumas das mais importantes para a sua prova.
2.2.1 Trabalhador autônomo:
Conforme o Art. 442-B, CLT, incorporado ao ordenamento jurídico através da Reforma

Trabalhista, a contratação do autônomo, cumpridas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º

da CLT.
É considerado autônomo aquele que trabalha por conta própria e não transfere a
terceiro o poder de organização de sua atividade, pois a desenvolve com discricionariedade,
9
8
iniciativa e organização próprias. Assim, falta a tal espécie de trabalhador o requisito da
subordinação, não se permitindo falar em relação empregatícia.
O doutrinador Maurício Godinho Delgado, ressalta, ainda, a inexistência, em regra, do

elemento pessoalidade no trabalho autônomo:
“Examine-se, em primeiro plano, o trabalho autônomo executado também sem
pessoalidade – além da falta de subordinação, é claro. A fungibilidade da pessoa física do

prestador permite que essa modalidade de prestação de serviços possa até mesmo ser
contratada a pessoas jurídicas (e não apenas a pessoas naturais). Não obstante,

concretamente, sempre venha a existir uma ou várias pessoas físicas realizando o efetivo
trabalho, é característica da relação jurídica ajustada a substituição e alteração do profissional

que efetivamente produz o serviço pactuado. É o que ocorre, por exemplo, na prestação de
serviços de consultoria, contabilidade, etc., desde que não se considere relevante o específico
profissional concretizador dos serviços.”10
No entanto, nada impede que seja pactuada uma cláusula de pessoalidade nos
contratos autônomos, desde que a subordinação não esteja presente na relação de trabalho,
sob pena de restar configurada típico vínculo de emprego.
Como exemplos de trabalho autônomo podemos citar a empreitada (de obra, na qual
empreiteiro fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código
Civil, bem como a profissão de representante comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65.
Com o intuito de afastar o vínculo empregatício na situação em que há autonomia

daquele que presta serviços a apenas um tomador, o artigo 442-B, da CLT, prevê a figura
do autônomo exclusivo. Senão, vejamos:
10
9
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de

empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
Todavia, frisa-se que, para que tal forma de contratação seja considerada válida, é
indispensável que o elemento da subordinação esteja excluído. Dessa forma, é papel da

Justiça do Trabalho avaliar, em cada caso que lhe for apresentado, a existência ou
inexistência da subordinação jurídica, sob as lentes do princípio da primazia da realidade.
2.2.2 Trabalhador eventual:
Quando tratamos do trabalho eventual estamos nos referindo àquele trabalho prestado
de forma esporádica, eventual e que, por isso, não se configura relação de emprego. 11
De acordo com a doutrina, são pressupostos para a caracterização do trabalho eventual:
 Descontinuidade da prestação do trabalho, isto é, a não permanência do
trabalhador na empresa com ânimo definitivo;
 Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho;
 Curta duração do trabalho prestado;
 Natureza do trabalho relativa a evento certo, determinado e episódico;
 Natureza do trabalho não corresponde aos fins normais do empreendimento.
Amauri Mascaro Nascimento cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual:
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito de
trabalhador eventual: o “boia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda
diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e
descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de
11
10
uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista
que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família.”12
É importante realçar que a prestação de serviço em apenas alguns dias da semana ou

meses do ano, tais como o realizado por trabalhadores sazonais ou adventícios, não é
suficiente para retirar a condição de empregado. Tais obreiros somente assim não serão
considerados se a necessidade de realização do labor for esporádica.
2.2.3 Trabalhador avulso:
Considera-se avulso aquele que presta serviços esporádicos, de forma descontínua e em

curta duração a diversos tomadores.
O trabalho avulso não se confunde com trabalho eventual, uma vez que naquele a força
de trabalho será ofertada por uma entidade intermediária.
Existem duas espécies de labor avulso: o não portuário e o portuário. No caso do

trabalho avulso não portuário, regido pela Lei 12.023/2009, será o sindicato profissional. Já
em relação ao trabalho avulso portuário, a intermediação do labor ficará por conta do Órgão
Gestor de Mão de Obra (OGMO), conforme previsão no artigo 32, caput e parágrafo único da
Lei 12.815/2013.
Para a sua prova não será necessário adentrar no estudo das legislações acima citadas,
basta fixar o entendimento de que o elemento caracterizador do trabalho avulso é a
intermediação da mão de obra. 13
12
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178.
13
Vide questões 4 e 6 desse material.
11
Por sua forte capacidade de organização e de pressão para a melhoria das condições de
trabalho, o trabalhador avulso possui uma série de proteções não estendidas a categorias
cujos vínculos não sejam de emprego.
Nesse sentido, a própria Constituição de 1988, garantiu, em seu artigo 7º, inciso XXXIV, a
igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador
avulso.
2.2.4 Estágio
De acordo com Godinho, o estágio “foi pensado e regulado para favorecer o
aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do estudante”. 14
Por ter como objeto a formação educacional, tal vínculo sociojurídico não pode ser
enquadrado como relação de emprego. Contudo, na hipótese de desvirtuamento e
descumprimento dos seus requisitos, poderá ser reconhecida típica relação empregatícia.
E quais seriam essas premissas?
Elas estão previstas na Lei 11.788/08, sendo especialmente:
 Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e

atestados pela instituição de ensino;
 Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do

estágio e a instituição de ensino;
14
12
 Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas
no termo de compromisso.
Dessa forma, havendo o descumprimento destes ou de outros pressupostos do vínculo
regular de estágio, este restará descaracterizado e poderá haver o reconhecimento de relação
de emprego com a consequente garantia de direitos existentes na CLT ao trabalhador.
2.2.5. Trabalhador voluntário
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que assim o conceitua:
“Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a

instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de
natureza trabalhista previdenciária ou afim.”
Pelo que se observa, nessa espécie de trabalho lato sensu falta o elemento fato-jurídico
da onerosidade para ser considerada relação de emprego.
Aqui é interessante relembrar o que foi comentado mais acima: nos casos em que o
empregador não paga salários ao empregado, é preciso analisar o animus contrahendi. Na
hipótese de ter o trabalhador prestado serviços visando contraprestação econômica, poderá se
estar diante de uma relação de emprego disfarçada.
13
2.3 Empregado
2.3.1 Conceito e caracterização
Ao estudarmos a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego, avaliamos

os elementos que caracterizam o vínculo empregatício, dispostos no artigo 3º da CLT.
Que tal relembrarmos?
“CLT, Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Nota-se, assim, que a própria legislação trabalhista traz o conceito de empregado e
delimita os seus requisitos fundamentais: trabalho prestado por pessoa física, não
eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.
Nesta linha, o doutrinador Maurício Godinho Delgado também conceitua a figura do
empregado:
“Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação
de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não

eventualidade e subordinação.”15
Tendo em vista que cada um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego

foram destrinchados anteriormente, passemos ao estudo de outros aspectos sobre o tema
“Empregado”.
3.1.2 Altos empregados
Há discussão, tanto na doutrina como na jurisprudência, sobre a possibilidade de

vínculo empregatício com os chamados “altos empregados”, ou seja, aqueles trabalhadores
que ostentam alta especialização e que, por vezes, substituem o próprio empregador.
15
14
Prevalece o entendimento de que, presentes os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego, poderá ser reconhecido vínculo de emprego, independente do nível de

especialização do empregado.
A doutrina aborda cinco diferentes situações:
 Empregados ocupantes de cargos/funções de gestão ou de confiança: são
aqueles previstos no artigo 62, inciso II da CLT:
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais

se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,

compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de quarenta por cento.”
Assim, são considerados requisitos para o enquadramento do empregado no

cargo/função de confiança: elevadas atribuições e poderes de gestão e distinção
remuneratória (mínimo 40% a mais do salário do cargo efetivo).
Aqui se tem o que Alice Monteiro de Barros denomina confiança excepcional, na
qual o empregado possui amplos poderes de gestão16. Tal poder é conferido ao

trabalhador que substitui o próprio patrão, efetuando contratações e dispensas,
contraindo empréstimos em nome da empresa, etc.
Como efeitos do exercício do cargo de confiança, temos a possibilidade de reversão
ao cargo efetivo prévio, nos moldes do art. 468, parágrafo único, CLT; a não
incidência de horas extras em favor do empregado; possibilidade de transferência
de localidade de serviço, independentemente de sua anuência (art. 469, §1º, da CLT).
16
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5 ed. São Paulo: Ltr, 2009. p. 289.
15
O TST considera abusiva a transferência do empregado, mesmo que ocupante de
cargo/função de confiança, na hipótese de não haver real necessidade do serviço.

Vejamos o que dispõe a Súmula 43:
“Súmula nº 43. TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.”
 Empregados ocupantes de cargos/funções de confiança do segmento bancário:
quando desempenham suas funções com poderes de gestão elevados e distinção

remuneratória (gratificação não inferior a um terço do salário do cargo efetivo),
também são considerados altos empregados. Veja-se o disposto no §2º do artigo

224, da CLT:
“As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção,
gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário
do cargo efetivo.”
Em razão da existência de norma especial para a caracterização do cargo de
confiança no setor bancário, a doutrina traz a denominação confiança específica

para fazer referência ao tema.
 Diretor: essa hipótese abrange tanto o diretor recrutado externamente, como o

empregado antigo que é alçado a diretor da empresa. Quanto ao primeiro,
prevalece o entendimento de que são incompatíveis as situações em que o

trabalhador ocupe posição de diretor e de empregado simultaneamente, exceto
quando comprovada efetiva subordinação jurídica. Já em relação ao segundo, há
jurisprudência sumulada do TST no sentido de haver suspensão do contrato de
trabalho na possibilidade de o empregado ser eleito diretor da empresa.
16
“Súmula nº 269 do TST. DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO
TEMPO DE SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o

respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço
desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de

emprego.”
 Socioempregado: em regra, as figuras de sócio e de empregado podem estar

sintetizadas na mesma pessoa física. É o que ocorre, por exemplo, em sociedades
anônimas, sociedades limitadas ou sociedades em comandita por ações. Contudo, no
caso concreto, deve-se aferir a intensidade de uma figura sobre a outra: havendo
prevalência da affectio societatis, caracterizada pela autonomia em detrimento da
subordinação, teremos uma incompatibilidade entre as figuras.
 Empregado hipersuficiente: trata-se de novidade trazida pela Reforma Trabalhista
(Lei 13.467/17). São considerados empregados hipersuficientes aqueles portadores

de diploma de curso superior e que percebam salário mensal igual ou superior a
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência

Social. Por ostentarem tais características, o artigo 444 da CLT permite a livre
estipulação entre o trabalhador e tomador de serviços das regras do contrato
empregatício. O referido dispositivo autoriza, ainda, que a livre estipulação realizada

pelo simples acordo individual prepondere sobre os instrumentos coletivos. 17
Conforme visto, a figura do alto empregado possui aspectos peculiares os quais você
deve estar atento para eventuais questões de prova.
17
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.
17
2.3.3 Empregado doméstico
Com relação ao empregado doméstico, devemos considerar os dispositivos trazidos
pela Lei Complementar 150/2015, que alterou substancialmente o regime previsto

anteriormente. A CLT será aplicada como fonte direta do trabalho doméstico nas hipóteses em
que a LC 150 determinar a sua aplicação e, apenas subsidiariamente, quando houver lacuna na
Lei, desde que os dispositivos da CLT guardem compatibilidade com as peculiaridades do
trabalho doméstico.
A definição de empregado doméstico está prevista no art. 1º da Lei 150/2015: aquele

que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana.
Na sequência, o §único do mencionado artigo dispõe que é vedada a contratação de
menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico.
Assim, integram, por exemplo, a categoria de trabalhadores domésticos (desde que

preenchidos os requisitos previstos no art. 1º da Lei): cozinheiro, babá, vigia, motorista
particular, caseiro, faxineiro, dentre outros.
A prestação dos serviços deve ocorrer de forma pessoal e somente em casos

excepcionais, com consentimento tácito ou expresso do empregador doméstico, pode ser
admitida a substituição eventual do prestador.
São exigidos, ainda, a continuidade, a subordinação jurídica, onerosidade e que a

prestação dos serviços não possua finalidade lucrativa (o serviço prestado no âmbito
residencial não pode implicar lucro ou renda para o tomador dos serviços, ou seja, não se
admite que a cozinheira, por exemplo, prepare refeições para serem comercializadas por seu
empregador).
Quanto ao emprego doméstico, lembre-se que:
18
 A duração do trabalho não poderá ultrapassar de 8 (oito) horas diárias e 44
(quarenta e quatro) horas semanais. Caso ultrapasse, serão devidas horas extras de,
no mínimo, cinquenta por cento superior ao valor da hora normal.
 Nos termos do § 4º do art. 2º da LC 150, poderá ser dispensado o acréscimo de

salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado

em outro dia. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que haja a
compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da

remuneração na data da rescisão.
 É garantido o intervalo intrajornada pelo período correspondente a, no mínimo, 1

hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, mediante prévio acordo, sua redução a
30 (trinta) minutos.
 Faz jus a um intervalo interjornada de, no mínimo, 11 horas consecutivas para
descanso, conforme art. 15 da Lei.

 Devido, ainda, o descanso semanal remunerado (DSR ou RSR) de, no mínimo, 24
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
 São devidas as férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, com acréscimo de,
pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 meses de
trabalho.
 De acordo com o art. 12 da LC 150/2015, é obrigatório o registro do horário de
trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou
eletrônico, desde que idôneo. (ATENÇÃO a esse dispositivo!)
E, se o empregado doméstico residir no local de trabalho, muda alguma coisa? Nessa

hipótese, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 02 (dois) períodos, desde que
cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.
19
No artigo 7º da nossa Constituição estão previstos os direitos dos empregados
domésticos. Sabe-se que alguns deles já constavam no texto original da Carta Magna,
outros foram reconhecidos por meio do Poder Constituinte Derivado, especialmente na EC

72/2013.18 Tendo em vista que algumas provas de concurso costumam misturar em seus
enunciados direitos que são e que não são reconhecidos a essa categoria de empregados,
iremos dispor na tabela abaixo as garantias que NÃO FORAM expressamente

reconhecidas aos domésticos pelo constituinte. Contudo, não deixe de ler o referido
dispositivo de forma integral.
DIREITOS QUE NÃO FORAM EXPRESSAMENTE CONCEDIDOS AOS DOMÉSTICOS PELO

ARTIGO 7º DA CFRB/88
- Piso salarial (inciso V);

- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI);
- Jornada máxima 6 horas/dia para Turno Ininterrupto de Revesamento (inciso XIV);

- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX);
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII);

- Proteção em face da automação (inciso XXVII);
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX);

- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos (inciso XXXII);
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV).
18
20
2.3 Empregador
3.4.1 Conceito e caracterização
De acordo com o art. 2º da CLT, é considerado empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
O conceito de empresa envolve um conjunto de bens materiais e imateriais organizados

para a produção de bens e serviços e com o objetivo de lucro. Mas aqui, no estudo da figura
jurídica do empregador, devemos expandir o nosso olhar, pois, para ser qualificada como
empregadora, é irrelevante que a empresa esteja ou não em situação regular, ou seja, não
importa a ausência de registro da empresa nos órgãos competentes.
Somado a isso, o art. 2º, §1º da CLT apresenta a figura do empregador por
equiparação, assim considerado para efeitos exclusivos da relação de emprego, sendo essa
categoria composta por profissionais liberais, instituições de beneficência, associações

recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.19
No estudo sobre a figura do empregado, destacamos os elementos fático-jurídicos que

formam o seu conceito: pessoa física, pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e
não eventualidade. Presentes tais requisitos, estaremos diante de uma relação de emprego.
Selando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de empregador proposta

por Maurício Godinho Delgado:
“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que
contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação.
A noção jurídica de empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à do
empregado: existindo esta última figura no vinculo laboral pactuado por um tomador de
19
Vide questão 14 dese material.
21
serviços, este assumirá, automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica
consubstanciada.”20
3.4.2 Poderes do empregador
A atuação do empregador é regida pelo princípio da alteridade, o qual consiste na

assunção exclusiva pelo tomador de serviços dos riscos da atividade econômica. Tal princípio
está previsto no caput do art. 2º da CLT:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Além disso, o empregador possui a faculdade de exercer todas as atividades referentes
à administração da empresa: planejamento de ação da organização, estabelecimento de

normas para o seu funcionamento; comando e fiscalização da execução do trabalho.
Para viabilizar o funcionamento da empresa, surge para o empregador o poder
diretivo, o qual é tripartido pela doutrina em: poder de organização, poder de controle e
poder disciplinar. Vejamos:
 Poder disciplinar: concede ao empregador o direito de aplicar sanções ao
trabalhador em caso de insubordinação ou descumprimento de norma do contrato

de trabalho ou da empresa. Caso verificadas, caberão as seguintes penalidades:
 Advertência verbal ou escrita: apesar de não estar prevista na CLT, a
jurisprudência vem aceitando, por ser, dentre as possíveis sanções, a mais
benéfica ao empregado.
 Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos: previsto no art.
474, da CLT.21
 Dispensa por justa causa: penalidade mais gravosa, a qual resulta na
extinção do contrato de trabalho. As condutas que ensejadoras da demissão
por justa causa estão previstas no art. 482, da CLT e serão estudadas por nós
mais à frente.
20
21
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de
trabalho.
22
 Poder de organização: concede a liberdade de escolha ao empregador. Ele é quem
decide a área de atuação da empresa, escolhe o público alvo, planeja e agenda as

atividades da empresa, cria a estrutura e hierarquia da empresa, etc. Dentro desse
poder de organização, existe a possibilidade de o tomador de serviços expedir

ordens gerais por meio do regulamento de empresa. Tal atribuição deriva do poder
regulamentar.
Conforme explica o professor Henrique Correia, o regulamento de empresa ou
regulamento interno é uma “norma interna” da empresa:
“Ela prevê regras ligadas às questões técnicas (forma de desempenar as atividades,

horário de trabalho, utilização de EPIs), disciplinares (hipótese de aplicação de
advertência e suspensão, instauração de inquérito para apuração de falta cometida)

e direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de serviço, plano
de cargos e salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa)”.22
Sobre o tema, é importante destacar a jurisprudência do TST:
Súmula nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO

NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou

alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do

empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
outro.
 Poder de controle: faculdade de supervisionar os trabalhos de seus
subordinados, utilização correta de equipamentos de proteção individual,

assiduidade, dedicação, lealdade, etc.
22
CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª ed.– Salvador: JusPODIVM, 2016.
p. 152.
23
Sobre o poder de controle do empregador, existem dois pontos a serem analisados.
O primeiro, é a questão das revistas íntimas. O artigo 373-A, VI, da CLT veda
expressamente revistas íntimas nas mulheres. Contudo, essa proibição também tem sido
aplicada aos empregados do sexo masculino, com fundamento no princípio da igualdade.

“Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas

nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.”
O segundo aspecto a ser observado é relativo às revistas pessoais, ou seja, aquelas sem
contato físico, realizadas, por exemplo, em bolsas e pertences, de modo impessoal,

generalizado e não abusivo. Quanto a estas há maior aceitação pela jurisprudência,
inclusive, havendo decisão recente do TST permitindo tal prática, independentemente do

sexo do empregado:
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. REVISTA DE BOLSAS E PERTENCES PESSOAIS.

INDENIZAÇÃO. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais desta Corte tem como
pacificado o entendimento de que a fiscalização do conteúdo de bolsas, mochilas e

pertences pessoais dos empregados, indiscriminadamente e sem qualquer contato físico,
não caracteriza ofensa à honra ou à intimidade do trabalhador, capaz de gerar dano
moral passível de reparação. Na hipótese dos autos, o Regional assevera que o dano
decorreu especificamente “da revista de bolsas e sacolas, realizada sem qualquer abuso” e
que recaía apenas sobre os empregados. Em tal contexto, não se verifica conduta abusiva,
ilícita ou excesso perpetrado pela empregadora, mas sim, ato que decorre do poder
diretivo e fiscalizador do empregador, não havendo falar em danos morais. Precedentes.

Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 764220165050311, Relator: Emmanoel
24
Pereira, Data de Julgamento: 27/03/2019, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT
29/03/2019) – grifo nosso.
3.3 Grupo econômico
A doutrina trabalhista define grupo econômico como “figura resultante da vinculação

justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo
mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou
coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustrais ou de
qualquer outra natureza econômica”. 23
Nesse sentido, pode-se falar em duas classificações: grupo econômico por subordinação
e o grupo econômico por coordenação.
Fala-se em grupo econômico por subordinação (ou grupo vertical) quando há uma
subordinação jurídica entre as empresas, a exemplo da holding, detentora da propriedade e

que controla três empresas de certo grupo.
Já o grupo econômico por coordenação (ou grupo horizontal), é aquele em que há
uma coordenação interempresarial, isto é, não há subordinação entre as empresas formadoras

do grupo. A título de exemplo, tem-se as empresas que, embora não sejam controladas ou
dirigidas umas pelas outras, optem pela atuação em conjunto.
Antes da Reforma Trabalhista, somente havia previsão expressa na CLT do chamado

grupo econômico por subordinação, apesar de já existirem discussões acerca do
reconhecimento de grupos econômicos por coordenação.
Assim era o texto do §2º, artigo 2º da CLT antes da Lei 13.467/17:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos
da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas”.
23
DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p 495.
25
Com o advento da nova legislação trabalhista, a redação do artigo 2º, §2º foi alterada,
prevendo expressamente a possibilidade de formação de grupo por coordenação:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.”
Além disso, foram inseridos mais alguns requisitos para que haja a caracterização do
grupo horizontal, quais sejam: demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de

interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes. 24
É oportuno frisar que o §3º do artigo 2º da CLT passou a prever que não basta a mera
identidade de sócios para se caracterizar grupo econômico, sendo necessário o

preenchimento dos requisitos acima citados.25
Quanto à responsabilidade do grupo econômico, a lei prevê que esta será solidária26.
Finalmente, saliente-se que a natureza do grupo é econômica. Logo, nem todos os
empregadores poderão constituir grupo econômico, a exemplo dos profissionais liberais, das
instituições de beneficência, das associações recreativas e outras entidades sem fins lucrativos,
tais como as cooperativas, as associações de moradores de bairro, as associações sindicais etc.
24
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
25
Vide questão 13 e 16 desse material.
26
26
3.4 Sucessão de empregadores
3.4.1 Conceito, caracterização e implicações no contrato de
trabalho
Quando estudamos os elementos que caracterizam a figura do empregado, vimos

que a pessoalidade é um dos requisitos indispensáveis para a sua identificação. Contudo, no
caso do tomador de serviços, vigora a impessoalidade (ou a sua despersonalização), uma vez
que a alteração subjetiva do contrato não afeta as relações de emprego existentes.
Trata-se, assim, da sucessão trabalhista, normatizada pelos seguintes dispositivos da

CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Nessa linha, entende-se que, havendo mudança na propriedade da empresa, os
contratos de trabalho existentes serão mantidos. É o que ocorre, por exemplo, quando uma
lanchonete é vendida para outros proprietários: tal fato não irá prejudicar a continuidade dos
vínculos empregatícios ali existentes.
A sucessão também pode ser observada nos casos em que a empresa sofre fusão, cisão
e incorporação. Tais fatores também não afetarão os contratos de trabalho.
A doutrina entende, ainda, que a continuidade da atividade empresarial é requisito para

a sucessão trabalhista.
Você pode se perguntar: de quem será a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas

quando da transferência da propriedade empresarial?
O artigo 448-A da CLT, prevê que tal incumbência será do sucessor. Veja:
27
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Assim, temos que, via de regra, é o sucessor quem responderá pelos débitos
trabalhistas dos contratos em vigor à época da sucessão, até mesmo aqueles contraídos antes
desta.
Observe o que leciona o Ministro Maurício Godinho Delgado sobre o tópico:
“A figura sucessória trabalhista provoca a automática transferência de direitos e

obrigações contratuais, por força de lei, do antigo titular do empreendimento para o novo
titular, ou seja, do antigo empregador para o seu sucessor. Opera-se, desse modo, a imediata
e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo titular da organização empresarial
ou de sua parcela transferida.”27
Sobre o tema, vejamos o que já foi decidido pelo TST:
“OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. As obrigações trabalhistas, inclusive as

contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os
direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.”
Por outro lado, é preciso ter atenção para eventual fraude na transferência da
propriedade da empresa. Nesse caso, o parágrafo único do artigo 448-A da CLT determina a
responsabilidade solidária do sucedido:
Parágrafo único, art. 448-A. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando ficar comprovada fraude na transferência.
27
28
Fique atento ao entendimento do TST disposto na OJ 411, da SDI-1:
SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO
ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS

TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. O sucessor não responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo

grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era
solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na

sucessão.
Imagine a hipótese de uma empresa adquirir apenas uma das empresas pertencentes a
determinado grupo econômico. Nesse caso, o TST compreende que, em regra, a empresa
adquirente não responderá pelas obrigações trabalhistas das outras empresas do grupo.
3.5 Responsabilidade do sócio retirante
Outra novidade trazida pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) foi a previsão da
responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas trabalhistas da empresa.
Vejamos o que dispõe o artigo 10-A, da CLT:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de

preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
29
Depreende-se da leitura do dispositivo acima que, em regra, a responsabilidade do
chamado sócio retirante é subsidiária. No entanto, essa responsabilidade possui uma limitação
temporal: até 2 anos depois de realizada a averbação da alteração contratual.28
Cuidado para não confundir! O início da contagem do prazo de 2 anos de para a

responsabilidade subsidiária do sócio retirante é a partir da AVERBAÇÃO da modificação
do contrato e não de sua saída da sociedade. Caso não haja tal procedimento, o sócio
permanecerá respondendo pelos débitos trabalhistas da sociedade da qual participava.
Por fim, é importante ressaltar que, comprovada fraude na alteração societária

decorrente da modificação do contrato, responderá o sócio retirante não mais de forma
subsidiária, mas sim solidária com os demais pelas obrigações decorrentes dos contratos de
trabalho, nos termos do parágrafo único do artigo 10-A da CLT.
28
30
QUADRO SINÓTICO
RELAÇÃO DE
EMPREGO
Trabalho por Não Subordinação
pessoa física Pessoalidade eventualidade Jurídica Onerosidade
31
Relações de trabalho lato sensu
Trabalhador autônomo Trabalhador eventual Trabalhador avulso
Lei 12.023/09
-
Art. 442-B da CLT (Avulso não portuário)
Lei 12.815/13
(Avulso portuário)
Trabalha por conta própria e Trabalho prestado de forma Prestação de serviços
não transfere a terceiro o esporádica, eventual. esporádicos, de forma

poder de organização de sua descontínua e em curta
atividade, pois a desenvolve duração a diversos

com discricionariedade, tomadores.
iniciativa e organização
próprias.
Ausência de subordinação Eventualidade. Presença de entidade

intermediadora da força de
trabalho.
32
Poderes diretivos do empregador
Poder disciplinar
Poder de controle
Poder de organização
Grupo econômico (requisitos)
(
Demonstração de interesse integrado
Efetiva comunhão de interesses
Atuação conjunta das empresas
33
Questão 1
(FAFIPA – 2019 – Prefeitura de Foz do Iguaçu - PR – Procurador do Município Júnior) Rosa, uma
jovem senhora, conheceu Laura em um chá da tarde, uma mulher mais velha, viúva e que
morava sozinha. Com o tempo, ambas ficaram muito amigas e Laura, detentora de muitos
bens e de boa condição financeira, convidou Rosa para morar consigo. Rosa acompanhava
Laura em todas suas viagens e passeios, todos suportados financeiramente por Laura que
também pagava todas as despesas da casa. Rosa, por sua vez, cuidava dos afazeres
domésticos e da saúde de Laura pela amizade que existia entre elas. Laura faleceu e seus
herdeiros exigiram que Rosa saísse do imóvel. Sem ter como se sustentar sozinha, Rosa
ajuizou reclamatória trabalhista, requerendo o reconhecimento de vínculo empregatício como
trabalhadora doméstica, bem como o pagamento de todas as verbas inerentes, pelas
atividades que desenvolvia.
Considerando o caso hipotético acima descrito, e unicamente as informações prestadas no
enunciado, assinale a alternativa CORRETA:
A) Não é devido o reconhecimento do vínculo, haja vista a ausência de animus contrahendi, dimensão
necessária para a caracterização do requisito da onerosidade.

B) Não é devido o reconhecimento do vínculo, haja vista que Laura não é pessoa jurídica e portanto
não atende aos requisitos necessários para a caracterização como empregadora.

C) É devido o reconhecimento do vínculo, bem como o recebimento de todas as verbas dos últimos 05
(cinco) anos, por estarem presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
D) É devido o reconhecimento do vínculo, bem como o reconhecimento de todas as verbas dos
últimos 02 (dois) anos, por estarem presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de
emprego.
34
E) Não é devido o reconhecimento do vínculo, haja vista a ausência de habitualidade na prestação de
serviços de Rosa.
Comentário:
De início, como visto, sabemos que a onerosidade é um dos elementos fático-jurídicos que configuram
a relação de emprego. No entanto, para identificar a presença de tal requisito, é importante analisar o
animus contrahendi do prestador de serviços, isto é, o seu interesse econômico naquela relação. Caso
haja prestação de serviços com intuito de se receber uma contraprestação pecuniária, estaremos diante
de um contrato empregatício. Por outro lado, se não houver tal desígnio, não há que se falar em
vínculo de emprego.
No caso em tela, Rosa, durante a relação existente com sua amiga Laura, não manifestou qualquer
intenção em auferir remuneração pelos cuidados e afazeres prestados a esta. Ademais, o enunciado da
questão enfatiza que os serviços realizados por Rosa eram feitos “pela amizade” que havia entre as
duas. Logo, entende-se que não é devido o reconhecimento do vínculo, tendo em vista a ausência do
requisito da onerosidade.
Questão 2
(IBADE – 2018 – Câmara de Porto Velho - RO – Procurador) A caracterização de um vínculo
empregatício demanda a existência de alguns requisitos. A assertiva que indica corretamente

quais sejam esses requisitos é:
A) Pessoalidade, eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.

B) Dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.
C) Onerosidade, exclusividade, alteridade e subordinação jurídica.
D) Eventualidade, subordinação, impessoalidade e onerosidade.
E) Não eventualidade, subordinação, pessoalidade e onerosidade.
Comentário:
Os elementos fático-jurídicos para a caracterização da relação de emprego são bastante cobrados em
provas. Por isso, é importante memorizá-los!
São eles: trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação jurídica,
onerosidade e não eventualidade.
35
Questão 3
(CESPE- 2018 – MPU - Analista MPU- Direito) À luz da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) e do entendimento dos tribunais superiores, julgue o item a seguir, referente a aspecto
pertinente ao contrato de trabalho.
Policial militar que preste, em empresa privada, serviço de natureza contínua, de maneira
subordinada e mediante o recebimento de salário, poderá ter o reconhecimento do vínculo de
emprego com a empresa, independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista em
estatuto.
Comentário:
Correto. É o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho:
SÚM. 386 - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do

eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Os requisitos do art. 3º da CLT nada mais são do que os elementos fático-jurídicos para a
caracterização da relação de emprego, quais sejam: pessoa física, pessoalidade, não
eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.
Questão 4
(VUNESP– 2018 – FAPESP – Procurador) Considera-se trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou
não, presta serviços

A) eventuais para uma empresa, sem a intermediação do sindicato da categoria profissional.
B) eventuais ou temporários para uma ou mais empresas, com intermediação da empresa prestadora
de serviços.
C) de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com intermediação
obrigatória do órgão de gestão de mão de obra ou do sindicato da categoria profissional.

D) na condição de trabalhador intermitente ou terceirizado, com registro em carteira de trabalho e
previdência social.
36
E) de natureza exclusivamente urbana, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com
intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional.
Comentário:
Vimos que o trabalho avulso consiste em relação de trabalho lato sensu, cuja principal
característica é a intermediação de mão de obra. Nesse sentido, tendo em vista que existem
duas espécies de trabalho avulso: o não portuário e o portuário, as entidades responsáveis por
realizar tal recrutamento serão o sindicato da categoria profissional e Órgão Gestor de Mão de
Obra – OGMO, respectivamente.
Questão 5
(FCC- 2017 – TRT-21 – Técnico Judiciário – Área Administrativa) Mario presta serviços com
subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de períodos de prestação de
serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua
atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma
contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente, possuindo subordinação,
horário de trabalho a cumprir e salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante.
Considerando a legislação vigente e as alterações introduzidas pela Lei n° 13.467/2017, as
modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim são classificadas, respectivamente, como

sendo:
A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho.

B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
D) avulsa, autônoma e intermitente.
E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
Comentário:
A questão trata do trabalho intermitente, autônomo e do contrato individual de trabalho.
Conforme visto, o contrato intermitente é novidade trazida pela Reforma Trabalhista e

caracteriza-se pela prestação de serviços, com subordinação, de forma não contínua, com
37
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, na forma do artigo 443, §3º
da CLT:
“Art. 443. § 3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação

de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,

independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.”
Assim, na hipótese do enunciado, o caso de Mario se adéqua a esse tipo de trabalho.
Já Ênio pode ser enquadrado como trabalhador autônomo, uma vez que presta serviços sem
subordinação.
O artigo 442-B da CLT assim prevê:
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3o desta Consolidação.”
Por fim, em relação a Joaquim, considera-se que ele possui vínculo empregatício com o
tomador de serviços, por atender aos requisitos da relação de emprego (pessoa física,
pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade), nos termos do
artigo 3º, caput, da CLT:
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
Questão 6
(VUNESP – 2016 – Prefeitura de Mogi das Cruzes – SP – Procurador Jurídico): João presta
serviços a diversas empresas sem, contudo, ser empregado de nenhuma delas. É sabido que
as empresas contratam os serviços de João por intermédio de um sindicato ao qual pertence.
Assim sendo, mostra-se correto afirmar que João é trabalhador
A) autônomo.
38
B) temporário.
C) avulso.
D) eventual.
E) sazonal.
Comentário:
João é trabalhador avulso, uma vez que há a intermediação da sua força de trabalho por meio do
sindicato da categoria.
Questão 7
(VUNESP – 2016 – Prefeitura de Várzea Paulista – SP – Procurador Jurídico): A pessoa física
que presta serviços esporádicos a uma ou mais empresas, sem, contudo, manter relação de
emprego com qualquer delas, é considerada trabalhador
A) autônomo.
B) eventual.
C) temporário.
D) avulso.
E) comissionado.
Comentário:
O enunciado da questão trouxe a definição de trabalho eventual.
Questão 8
(FCC – 2016 – TRT-14 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal) Thales
prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10 meses. Para que se configure
o vínculo empregatício, ou seja, relação de emprego, entre as partes referidas é necessário
que se comprovem os seguintes requisitos legais:
39
A) Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e eventualidade.
B) Exclusividade, onerosidade e habitualidade.
C) Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e irrenunciabilidade.
D) Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não eventualidade e

onerosidade.
E) Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos, continuidade e
exclusividade.
Comentário:
Os elementos fático-jurídicos da relação de emprego são: o trabalho prestado por pessoa

física, a pessoalidade, a subordinação jurídica, a onerosidade e a não eventualidade.
Ressalta-se que a exclusividade não é requisito para a configuração do vínculo empregatício.
Questão 9
(CESPE – 2016 – TRT-8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - adaptada): No que se

refere à relação de trabalho e à relação de emprego:
A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação de

serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do
empresário.
Comentário:
Exatamente. Conforme estudamos, a relação de trabalho é gênero do qual são espécies, por
exemplo: o empregado, o estagiário, o trabalhador avulso, etc.
Questão 10
(FCC - 2016 – TRT-20 – Analista Judiciário – Área Judiciária) A Consolidação das Leis do
Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos da relação

de emprego. Nesse sentido,
40
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo
período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.

(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo
que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se
como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode
estabelecer que a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de
emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou
sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de

direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade
desempenhada, sem se reportar ao empregador.
Comentário:
Vamos analisar cada alternativa para melhor fixação do assunto.
Alternativa A. Incorreta. Um dos elementos que caracterizam a relação de emprego é a

pessoalidade, que consiste na impossibilidade de o obreiro fazer-se substituir
intermitentemente por outro trabalhador. Dessa forma, tornando-se inviável a prestação
pessoal do trabalho, no curso do contrato, o empregado NÃO poderá enviar outro em seu
lugar.
Alternativa B. Incorreta. A CLT não adotou a Teoria da Continuidade. Assim, ainda que o
trabalhador urbano preste serviços apenas em domingos ou finais de semana, existindo os

demais requisitos da relação de empregatícia, será considerado empregado e não trabalhador
eventual, tendo em vista que este labora de forma esporádica, enquanto aquele de maneira
habitual.
Alternativa C. Incorreta. A onerosidade constitui elemento fático-jurídico da relação de
emprego, nos termos do artigo 3º da CLT:
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
41
Alternativa D. Correta. Trata-se do requisito prestação do serviço por pessoa física. O
empregado sempre deverá ser pessoa física. Tal exigência não se aplica ao tomador de
serviços, conforme o enunciado da questão.
Alternativa E. Incorreta. Ao contrário do que afirma a alternativa, a subordinação jurídica
consiste no compromisso do empregado em acolher o poder de direção empresarial no modo
de realização de sua prestação de serviço.
Questão 11
(VUNESP- 2019 – Prefeitura de São José dos Campos - SP – Procurador) A

responsabilidade solidária das empresas que integram o mesmo grupo econômico do
empregador
A) depende da configuração do grupo econômico como empregador único.
B) emerge de dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho e não depende da prestação

de serviços a todas as empresas do grupo.
C) pressupõe a existência de uma empresa mãe, que comanda as demais integrantes do
grupo.
D) pressupõe a desconsideração da personalidade jurídica do empregador.
E) pressupõe a sucessão de empresas ou de empregadores.
Comentário:
A responsabilidade solidária do grupo econômico está prevista no parágrafo 2º do artigo 2º

da CLT:
Art. 2.º, § 2.º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou

ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Ademais, não é requisito para configuração da responsabilidade solidária que o empregado
tenha prestado serviços a todas as empresas do grupo econômico.
Questão 12
42
(FCC- 2019 – Câmara de Fortaleza-CE – Agente Administrativo) A Constituição Federal
assegura à categoria dos trabalhadores domésticos, atendidas as condições estabelecidas em

lei, entre outros o direito a
A) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a

que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
B) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.

C) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos.
D) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte
dias.
E) jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva.
Comentário:
É o que dispõe a CFRB/88:
Art. 7°, CF. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação
do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como
a sua integração à previdência social.
Vejamos o que diz o inciso XXVIII do artigo 7º:
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Questão 13
(CESPE - 2019 – PGM – Campo Grande - MS – Procurador Municipal) No que diz respeito
ao intervalo para repouso e alimentação, a grupo econômico e à proteção ao trabalho da
mulher, julgue o item subsequente, considerando a jurisprudência do TST.
43
Para a justiça do trabalho, a existência de sócios em comum entre duas empresas basta para a
configuração de grupo econômico e, consequentemente, para responsabilização solidária entre
elas.
Comentário:
Afirmativa incorreta, pois, para a caracterização do grupo econômico não basta a mera
identidade de sócios:
§ 3º do art. 2º, da CLT: Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Questão 14
(IADES – 2019 – CRN – 3ª Região (SP e MS) – Advogado - adaptada): Com relação ao
conceito de empregador:
As instituições sem fins lucrativos não podem ser consideradas como empregadoras, pois a
ausência de objetivo de lucro retira o requisito da onerosidade do contrato de trabalho.
Comentário:
Incorreta. Conforme o estudado, as instituições sem fins lucrativos são consideradas

empregadores por equiparação.
Vejamos o que dispõe o §1º do artigo 2º da CLT:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Questão 15
(IADES – 2019 – CRN – 3ª Região (SP e MS) – Advogado - adaptada): Com relação ao
conceito de grupo econômico:
Entre as empresas que integram o grupo econômico, há responsabilidade solidária pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
44
Comentário
Correta, nos termos do §2º do artigo 2º da CLT: Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
Questão 16
(IADES – 2019 – CRN – 3ª Região (SP e MS) – Advogado - adaptada): Sobre o grupo
econômico, analise:
Se o quadro societário de quatro empresas distintas é idêntico, ainda que não haja interesse
integrado, o grupo econômico entre essas empresas estará configurado.
Comentário:
A afirmativa está incorreta. Isso porque, a existência do interesse integrado é um dos

requisitos indispensáveis para a configuração de grupo econômico:
§ 3º do art. 2º, da CLT: Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Questão 17
(FCC – 2019 – AFAP – Analista de Fomento – Advogado): Gustavo era proprietário de um posto de
gasolina, tendo vendido o empreendimento para Paulo e Rafael, com a devida averbação da
modificação do contrato nos órgãos competentes. Não se confirmou nenhuma fraude na alteração
societária. Tendo em vista a responsabilidade de Gustavo por eventuais obrigações trabalhistas dos
empregados do posto de gasolina, nos termos da legislação vigente, é correto afirmar que a
responsabilidade do sócio retirante é
A) subsidiária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois
anos depois de averbada a modificação do contrato, desde que observada a ordem de preferência de
45
cobrança, primeiramente, da empresa devedora, depois dos sócios atuais e por último dos sócios
retirantes.
B) subsidiária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até cinco
retirantes.
C) solidária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato, desde que observada a ordem de preferência de
retirantes.
D) solidária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até cinco
retirantes.
E) subsidiária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois
anos de sua saída, desde que observada a ordem de preferência de cobrança, primeiramente, da
empresa devedora, depois dos sócios atuais e por último dos sócios retirantes.
Comentário:
Para responder à questão é preciso ter conhecimento do disposto na CLT:
Art.10-A da CLT. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de

preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Correta, portanto, a alternativa A da questão.
46
GABARITO
Questão 1 - A
Questão 2 - E
Questão 3 - Certo
Questão 4 - C
Questão 5 – E
Questão 6 - C
Questão 7 - B
Questão 8 - D
Questão 9 – Certo
Questão 10 - D
Questão 11 - B
Questão 12 - A
Questão 13 - Errado
Questão 15 - Certo
Questão 16 - Errada
Questão 17 - A
47
Relação de emprego
 CLT: Arts. 3º e 6º;

 Súmula do TST: 386.
Relações de trabalho lato sensu:
 CLT: Arts. 442-B, 443, §3º.

 CC/02: Arts. 610 a 626.
 CF/88: Art. 7º, inciso XXXIV.
 Lei nº 12.023/09 (Trabalhador avulso não portuário);
 Lei nº 12.815/13 (Trabalhador avulso portuário).
 Lei nº 11.788/08 (Estágio)
 Lei 9.608/98 (Trabalho voluntário)
Empregado
 CLT: Arts. 3º; 62, inciso II; 224, §2º; 444; 468 e 469.
 CF/88: Art. 7º.
 Súmulas do TST: 43 e 269.
 LC 150/15
Empregador
 CLT: Arts. 2º; 373-A, inciso VI; 474; 482.
 Súmulas do TST: 51, I.
48
Grupo econômico
 CLT: Art. 2º, §§2º e 2º.
Sucessão de empregadores
 CLT: Arts. 10 e 448.

 TST: OJ’s 261 e 411 da SDI-I.
Sócio retirante
 CLT: Art. 10-A.
49
JURISPRUDÊNCIA
Trabalho autônomo
 TST-AR-11702-25.2017.5.00.0000, SBDI-II, rel. Min. Alexandre Agra Belmonte,

16.10.2018. (Info 185)
Ação rescisória. Advogado. Prestador de serviço autônomo. Relação de emprego não
configurada. Manifesta incompetência da Justiça do Trabalho. Art. 114 da CF. Art. 485, II,
do CPC de 1973. A SBDI-II, por unanimidade, admitiu a ação rescisória, e, no mérito, julgou-a
procedente para rescindir acórdão proferido pela 1ª Turma do TST, declarar a incompetência
absoluta da Justiça do Trabalho para processar e julgar causa em que se discute situações
advindas de contrato de prestação de serviços advocatícios, e, ante a anulação de todo o

feito, determinar a remessa dos autos à Justiça comum para que aprecie, inclusive, o pedido
de indenização por danos morais. No caso concreto, não obstante a turma tenha aplicado a
Súmula nº 126 do TST, a decisão rescindenda evidenciou os fatos que levaram o TRT de
origem a concluir que não houve relação de emprego entre as empresas autoras e o
advogado contratado, pois consignada a atuação do causídico como prestador de serviço
autônomo, com alto padrão remuneratório e sem qualquer subordinação jurídica ou a
presença dos demais requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT. Assim, ante a patente natureza civil
do vínculo estabelecido entre as partes, revela-se manifesta a incompetência absoluta da
Justiça do Trabalho, nos moldes do art. 114 da CF e do art. 485, II, do CPC de 1973, cabendo
à Justiça comum apreciar e dirimir o feito.
Estágio
 TST-E-RR-40000-68.2009.5.07.0014, SBDI-I, rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de
Fontan Pereira, 5.4.2018. (Info 175)
50
Contrato de estágio. Lei nº 11.788/2008. Não incidência aos contratos em curso firmados
sob a égide da Lei nº 6.494/1977. Com base no art. 5º, XXXVI, da CF e no art. 6º da LINDB, a
Lei nº 11.788/2008 não se aplica aos contratos de estágio que, embora estivessem em
execução quando de sua entrada em vigor, foram firmados sob a égide da Lei nº 6.494/1977.
Para que a lei retroagisse, seria necessário haver disposição expressa nesse sentido. Ocorre
que, ao contrário, a nova Lei do Estágio limita sua incidência apenas à prorrogação dos
contratos em curso (art. 18), mantendo-se, portanto, a aplicação da Lei nº 6.494/1977 aos
ajustes entabulados durante a sua vigência. Sob esses fundamentos, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes

provimento para, restabelecendo a sentença, julgar improcedente a reclamação trabalhista.
Poder diretivo do empregador
 TST-ARR-1328-76.2012.5.04.0011, 7ª Turma, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão,

julgado em 28.8.2019. (Info 203)
Vestimenta padronizada. Exigência. Desproporcionalidade entre o custo e o salário
recebido. Abuso do poder diretivo. Configuração. “(...) RECURSO DE REVISTA DO

RECLAMANTE EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014.
EXIGÊNCIA DE VESTIMENTA PADRONIZADA. DRESS CODE. TRAJE SOCIAL. INDENIZAÇÃO.
PRINCÍPIO DA ALTERIDADE. PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. LIMITES. Não há dúvidas de

que o estabelecimento de dress code (ou código de vestimenta) se insere no poder diretivo
do empregador de conduzir sua atividade da forma que melhor lhe aprouver, conforme o
disposto no artigo 2º da CLT. Tal direito, contudo, deve ser exercido em observância aos
princípios da razoabilidade e proporcionalidade e em respeito à dignidade do empregado.

Assim, entende-se que na sua definição, o empregador deve observar: a) a razoabilidade da
exigência em si, materializada na compatibilidade da vestimenta com a função exercida,

critério que varia de acordo com os costumes da profissão, tempo, lugar e demais
circunstâncias do caso concreto; e b) em se tratando de peça de vestuário de uso não comum
no dia-a-dia, à proporcionalidade entre o seu custo e a remuneração do empregado, de modo

que os valores despendidos nãorepresente comprometimento significativo do seu salário, a
caracterizar a transferência ilegal dos riscos do negócio. A análise, portanto, é casuística, a
51
depender dos elementos fáticos de cada caso. A exigência de terno e gravata para advogados
em escritórios de advocacia, ou para executivos em grandes empresas, por exemplo, é

diferente da mesma determinação para trabalhadores de outros ramos. No presente caso,
constou do quadro fático que a reclamada exigia a utilização de traje social, costume
composto de terno, camisa de manga longa, calça social, sapatos e gravata. A própria ré
afirmou em contestação que o maior salário do autor, contratado para a função de “auxiliar
operacional”, foi de R$1.601,94. Ainda, descreveu que suas atividades consistiam em: “-
Inibição, pela mera força de sua presença, a ocorrência de furto e roubo; -Observação da
entrada e saída de clientes e funcionários das lojas/escritórios, visando detectar eventuais

problemas.”. Quanto ao primeiro critério, verifica-se que a exigência se mostra razoável,
considerando ser comum ouso do referido traje por profissionais da área descrita pela
reclamada, especialmente no ambiente em que o autor trabalhava – joalheria de luxo. Por
outro lado, ao contrário do decidido pelo Tribunal Regional, ainda que o traje social seja
composto de roupas de uso comum, com grande variedade de oferta no mercado, não se
trata de indumentária indispensável, utilizada no dia-a-dia pela maioria dos trabalhadores nos
diversos ramos de atividade. Ao contrário, hoje, constitui exceção à regra, restrito aos
ambientes formais e de negócios, sendo que até mesmo nestes tem sido relativizado.
Ademais, considerando a remuneração informada pela ré (R$1.601,94) e que, por certo, o

autor necessitava demais de um traje para executar suas atividades diárias, resulta patente, no
presente caso, a desproporcionalidade entre o custo da referida vestimenta e o salário

recebido. Caracterizado, portanto, o abuso do poder diretivo e a transferência ilegal dos riscos
do empreendimento. Recurso de revista conhecido e provido.”
Grupo econômico
 TST-Ag-ARR-206-03.2013.5.03.0114, 7ª Turma, rel. Min. Cláudio Mascarenhas
Brandão, julgado em 21.8.2019. (Info 203)
Grupo econômico. Reconhecimento com base na relação de coordenação entre as
empresas. Possibilidade. “AGRAVOS EM RECURSO DE REVISTA COM AGRAVOS INTERPOSTOS

DE DECISÃO PUBLICADA NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. EXECUÇÃO. GRUPO
ECONÔMICO POR COORDENAÇÃO. CARACTERIZAÇÃO. POSSIBILIDADE. NULIDADE DO
52
ACÓRDÃO RECORRIDO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. As
agravantes não logram afastar os fundamentos da decisão agravada. Em relação ao

reconhecimento de grupo econômico, esta Corte uniformizadora de jurisprudência vem
firmando entendimento no sentido da possibilidade da configuração de grupo econômico

“por coordenação”, mesmo diante da ausência de hierarquia entre as empresas integrantes do
grupo, desde que comunguem dos mesmos interesses. Assim, não se cogita em afronta ao
artigo 2º, §2º, do Texto Consolidado, o qual disciplina apenas uma das modalidades de
formação do grupo econômico, não impedindo que sua configuração possa se estabelecer por
outros critérios, razão pela qual, na espécie, as empresas integrantes do grupo econômico
devem responder solidariamente pelo adimplemento dos débitos trabalhistas. Precedentes do
TST nesse sentido, alguns proferidos em execuções contra as ora agravantes. No que tange à
pretensa nulidade do julgado por incompleta prestação jurisdicional, o exame dos autos revela
que a Corte a quo proferiu decisão completa, válida e devidamente fundamentada, não
prosperando a arguição de nulidade, assomando-se constituir mero inconformismo contra
decisão desfavorável à parte. Não se divisa, portanto, violação direta e literal aos artigos 5º, II,
XXXV, LIV e LV, e 93, IX, da Constituição Federal, na forma imposta pelo §2º do artigo 896 da
CLT e a Súmula nº 266 do TST. Agravos conhecidos e não providos.”
53
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Ltr, 2009.
CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª

ed.– Salvador: JusPODIVM, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. –
17ª ed. rev. atual. e ampl. – São Paulo: Ltr, 2018.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: LTr,
2012
Método, 2018.
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª. ed. atual. São Paulo: LTr,
2000.
2018.
54
OAB
Direito do Trabalho
Capítulo 3
SUMÁRIO
3. Contrato Individual de Trabalho ............................................................................................................................ 3
3.1 Contrato Individual de Trabalho ............................................................................................................... 3
3.1.1 Conceitos e características...............................................................................3
3.1.2 Elementos essenciais ..........................................................................................5
3.1.3 Modalidades ..........................................................................................................9
3.1.3.1 Quanto ao consentimento...............................................................................9
3.1.3.2 Quanto à duração ...............................................................................................9
3.2 Efeitos do contrato ................................................................................................................................................. 12
3.3 Alteração do contrato ........................................................................................................................................... 13
3.4 Suspensão e Interrupção do contrato ........................................................................................................... 20
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 24
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 36
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 38
1
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 3
3. Contrato Individual de Trabalho.
3.1 Contrato Individual de Trabalho
Estudamos no capítulo anterior a distinção entre a relação de trabalho e a relação de
emprego. Conforme visto, os elementos fático-jurídicos provam a existência do vínculo

empregatício.
Contudo, quando falamos do contrato individual de trabalho é importante trazer os

ensinamentos do grande doutrinador Amauri Mascaro Nascimento:
“Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na denominação que os
juristas dão ao vínculo jurídico que tem como parte, de um lado, o empregado e, de outro
lado, o empregador. Nem mesmo a nossa lei se definiu, nela sendo encontrada tanto a
expressão contrato individual de trabalho como relação de emprego, no que não está só. (...)
Na verdade, melhor seria, para dar uma ideia precisa da figura que estamos estudando, falar
não em contrato de trabalho, mas em contrato de emprego, como já propôs o jurista José
Martins Catharino(...).”1
Sendo assim, para que não haja confusão quanto ao tema, é importante que você saiba
que, ao trazer a nomenclatura “contrato de trabalho”, a legislação refere-se à relação de

emprego.
Sigamos ao estudo deste relevante assunto.
3.1.1 Conceito e características
De acordo com o art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”.
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 155.
2
Logo, as partes envolvidas podem elaborar o contrato da maneira como melhor
entenderem, desde que não desrespeitem a CLT, nem a norma coletiva aplicável.
O art. 442-A da CLT determina que o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade. É igualmente proibido ato de caráter discriminatório seja por sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade (excetuando-se, obviamente, a proteção ao menor).

São características do contrato de trabalho:
 Natureza privada: por se tratar de uma relação regida pelo direito privado, o
contrato de trabalho possui natureza também privada. Inclusive, mesmo quando o

Estado for o empregador, permanecerá a condição privada de tal instrumento, uma
vez que, quando atua como tomador de serviços, o ente estatal não possui
prerrogativas especiais.
 Sinalagmático: obrigações recíprocas e contrapostas.
 Consensual: exige-se apenas acordo de vontades, independentemente de
formalismo.
 Intuitu personae: relaciona-se ao elemento fático-jurídico da pessoalidade, que
somente atinge o empregado.
 Trato sucessivo: as obrigações das partes renovam-se no tempo, vigorando a

indeterminação do prazo do contrato de trabalho. Tal ideia está ligada ao já
estudado princípio da continuidade da relação de emprego.

 Contrato de atividade: o contrato de trabalho é uma prestação de fazer (labor do
empregado). Por essa razão, a obrigação do obreiro é dispor de sua força de

trabalho para a realização das atividades designadas pelo empregador.
 Onerosidade: também é elemento de caracterização da relação de emprego. No

contrato de trabalho é necessário que haja a contraprestação pecuniária a cargo do
tomador de serviços.
3
3.1.2 Elementos essenciais
Os elementos essenciais do contrato de trabalho estão ligados à sua existência e à sua

validade.
Com relação à existência, deve-se analisar se os requisitos da relação de emprego,

previstos nos artigos 2º e 3º da CLT estão presentes.
Quanto à validade, aplicam-se os mesmos elementos dos contratos em geral, previstos
no artigo 104, do Código Civil (Lei 10.406/02):
CC, Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
Vamos ao exame mais detalhado de tais preceitos:
 Agente capaz: para que o empregado seja agente capaz de assumir direitos e
obrigações trabalhistas, devem ser observados os requisitos da CLT. Em relação a
sua idade, é preciso ter em mente o disposto no artigo 7º, inciso XXXIII da
Constituição de 1988:
Art. 7º, inciso XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a

menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
Sabe-se que a capacidade trabalhista plena tem início aos 18 anos de idade. No
entanto, a partir dos 16 anos, o menor já pode prestar labor, possuindo capacidade
relativa, desde que não seja em horário noturno, de forma perigosa ou insalubre,
conforme disposto na CF/1988. Antes dos 16 anos, o menor só pode trabalhar na
condição especial de aprendiz, tendo como limitação a idade mínima de 14 anos.
4
Acrescente-se, ainda, que o menor com capacidade trabalhista relativa (entre os 16
e os 17 anos) dependerá de assistência de seu responsável legal para a prática de

determinados atos. Observe o que dispõe o artigo 439 da CLT:
“Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito)
anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador
pelo recebimento da indenização que lhe for devida.”
Em suma, o menor poderá, sozinho, firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Contudo, não poderá, sem assistência dos seus responsáveis legais, dar quitação ao
tomador de serviços.
Como fica a situação do menor emancipado nos termos do artigo 5º, parágrafo único do
CC/02?
Para efeitos na seara trabalhista, nada muda em relação ao menor antecipado. Ou seja,
continua sendo considerado menor e proibido de exercer trabalho noturno, perigoso e
insalubre.
 Objeto lícito, possível, determinado ou determinável:
Para que haja validade e proteção do Direito do Trabalho o contrato de emprego
não pode ter como objeto trabalho ilícito.
É preciso que você saiba diferenciar o trabalho ilícito do trabalho proibido, uma vez
que possuem conceitos e consequências distintas.
5
Entende-se por trabalho ilícito aquele cujo objeto envolve tipo legal penal ou
concorre para este. O jogo do bicho, por exemplo, constitui contravenção penal
prevista no artigo 58 Decreto Lei 3.688/412. Logo, caso uma pessoa preste serviços
para outra tendo como atividade a prática de jogos de azar, não haverá que se falar
em pacto laboral e, por conseguinte, em proteção trabalhista.
Sobre o tema, o TST possui importante jurisprudência:
OJ nº 199, SDI-I – JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO

ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o
requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Por outro lado, trabalho proibido corresponde à atividade irregular, mas que não
constitui tipo penal. Neste caso, apesar da irregularidade, o empregado recebe
proteção trabalhista. Como exemplo, temos o trabalho noturno do menor, cuja

proibição é prevista constitucionalmente.3
Outro exemplo bastante cobrado em provas de concurso é o do policial militar. É

comum que tais profissionais, considerados servidores públicos, prestarem serviços
de segurança às empresas privadas. Essa prática não é admitida pelo nosso
ordenamento jurídico, razão pela qual poderá haver penalidade administrativa para
esses servidores. Contudo, o trabalho proibido, diferentemente do trabalho ilícito,
gera efeitos na esfera trabalhista. Assim, presentes os requisitos do vínculo de

emprego previstos no art. 3º da CLT, serão reconhecidos para o policial militar
todos os direitos inerentes à relação de emprego.
Veja o entendimento do TST:
2
DL nº 3.688/1941, Art. 58. Explorar ou realizar a loteria denominada jogo do bicho, ou praticar qualquer ato relativo à sua
realização ou exploração:
Pena – prisão simples, de quatro meses a um ano, e multa, de dois a vinte contos de réis.
3
Art. 7º, inciso XXXIII da CFRB/88.
6
Súmula 386 – POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no

Estatuto do Policial Militar. 4
3.1.3 Classificação
TRABALHO ILÍCITO TRABALHO PROIBIDO
Envolve tipo legal penal ou Envolve atividade irregular, mas que

concorre para ele. não constitui tipo legal penal.
Retira do trabalhador a proteção Empregado recebe proteção

trabalhista. trabalhista.
 Forma prescrita ou não defesa em lei: em regra, basta o acordo de vontades,

independentemente de forma. Em alguns casos, a lei impõe que haja forma
definida, sob pena de invalidade, a exemplo do trabalho intermitente:
CLT, Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito
e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais

empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
4
7
3.1.4 Modalidades
A doutrina possui diversas classificações para o pacto laboral. Para uma abordagem
mais objetiva, trataremos das duas principais para a sua prova: quanto ao consentimento e
quanto à duração.
3.1.4.1 Quanto ao consentimento
O artigo 442 da CLT traz a seguinte redação:
CLT, Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Será expresso quando as partes (empregado e empregador) manifestarem-se de forma

explícita sobre a existência da relação de emprego.
O contrato expresso poderá, ainda, ser classificado como verbal ou escrito.
Em relação ao acordo tácito, será assim considerado quando o empregador
simplesmente consentir que determinada pessoa física labore para ele.
De acordo com o doutrinador Maurício Godinho Delgado, “pelo ajuste tácito, o contrato
revela-se em face de um conjunto de atos (e certas omissões) coordenados pelas partes,

indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista um
instrumento expresso enunciador dessa pactuação”.5
3.1.4.2 Quanto à duração
Em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, prevalece a regra de

que os contratos de trabalho possuam prazo indeterminado. Tal modalidade de pacto laboral
não antevê data de término, vigorando até que evento futuro o extinga.
5
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17ª ed. rev. atual. e ampl. – São
Paulo: Ltr, 2018. p. 638.
8
Em contrapartida, como exceção ao princípio da continuidade, a legislação pátria prevê
o ajuste laboral por prazo determinado, cuja vigência dependerá de termo prefixado, da
execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada, nos termos do §1º do art. 443 da CLT.
Além disso, a CLT estabelece que somente é possível haver contrato por prazo
determinado nos seguintes casos:
 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo:

duração máxima de dois anos (art. 445, caput, CLT);
 Contrato de experiência: duração máxima de noventa dias (art. 445, parágrafo

único, CLT);6
 Atividade empresarial de caráter transitório: duração máxima de dois anos.

Com relação às duas primeiras hipóteses acima destacadas, Valentin Carrion cita os
seguintes exemplos:
“Exemplo da primeira hipótese é a contratação de empregados para a temporada
de veraneio em uma região de turismo; exemplo da segunda, o ajuste de

intérpretes para a realização de uma feira internacional por entidade criada para
esse fim exclusivo”. 7
É oportuno salientar que o contrato de trabalho por prazo determinado será

considerado de prazo indeterminado caso ocorra fora dessas hipóteses e também quando:
 Prorrogado por mais de uma vez:
CLT, Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem

determinação de prazo.
 Novo contrato por prazo determinado dentro de seis meses:

CLT, Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
6
7
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo:
Saraiva, 2012.p. 332-333.
9
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.

Além das modalidades de contrato de trabalho por prazo indeterminado e determinado,
existe a figura do contrato de trabalho intermitente:8

CLT, Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para

prestação de trabalho intermitente.
O trabalho intermitente configura novidade trazida pela Reforma Trabalhista e
caracteriza-se por ser uma prestação de serviços não contínua, cujo acerto é firmado por
escrito. De acordo com a lei, há neste tipo de pactuação uma alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, nos termos

do §3º do artigo 443 da CLT:
§ 3o, Art. 443 - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,

independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Assim, o empregador acerta com o empregado uma remuneração, porém, esta somente
será devida quando o empregado for convocado a trabalhar.
E como funciona essa convocação?

De acordo com o §1º do art. 452-A da CLT, o empregador convocará o empregado, por
qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a
jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
Recebida o chamado, o empregado terá o prazo de um dia útil para emitir sua
resposta, presumindo-se, no silencio, a recusa.
Caso o empregado recuse a oferta, será descaracterizada a subordinação existente
nesse tipo de contrato? A resposta é não, nos termos do §3º do art. 452-A, CLT.
A legislação trabalhista determina, também, que o período de inatividade não será
considerado tempo à disposição do tomador de serviços, não havendo, portanto, que se

falar em remuneração.
8
10
Por fim, registre-se o disposto no §4º do art. 452-A da CLT:
§4º, Art. 452-A - Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual
prazo.
Frise-se que em outros momentos do curso voltaremos a falar sobre outros detalhes
sobre essa modalidade de contrato de trabalho. Por enquanto, é importante que você faça
uma leitura minuciosa do art. 452-A da CLT, que, conforme visto, traz importantes regras
sobre o trabalho intermitente.
3.2 Efeitos do contrato de trabalho
A doutrina divide os efeitos do contrato de trabalho em efeitos próprios ou conexos.
Os efeitos próprios configuram as obrigações do empregado e do empregador.
As obrigações do empregador, dentre outras, são: pagar salário e demais parcelas
decorrentes do pacto laboral (obrigação de dar), assinar CTPS (obrigação de fazer), realizar o
registro do empregado.
Já os deveres do empregado consubstanciam-se em prestar os serviços exigidos pelo
tomador, manter conduta compatível com o labor, tal como cumprir com o horário.
No que tange os efeitos conexos, estes podem ser definidos como os efeitos
acessórios do contrato de trabalho. A título de exemplo, temos o direito intelectual, que está
ligado à propriedade e participação em invenções, bem como o desenvolvimento de
tecnologia de acordo com vinculação ou não ao contrato. Temos ainda como exemplo de
efeito conexo a indenização por danos sofridos pelo empregado, como danos morais e
reparações devidas em caso de lesões acidentárias.
11
3.3 Alteração do contrato de trabalho
Por possuir normas de caráter imperativo, a autonomia da vontade entre as partes é

limitada pelo Direito do Trabalho. No entanto, existe a possibilidade de alteração do pacto
laboral, desde que não resulte em prejuízos para o empregado, respeitando-se, assim, os
princípios da inalterabilidade contratual lesiva e da condição mais benéfica.
O art. 468 da CLT trata dessa possibilidade de alteração do contrato de trabalho9:
CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Pode-se afirmar, portanto, que devem ser observados dois requisitos para que a
alteração do trato empregatício seja válida:
 Consentimento do empregado
 A alteração não pode acarretar prejuízos diretos (redução de salário, etc), nem
indiretos (redução da jornada de trabalho para o empregado que ganha por hora,
por exemplo) ao empregado.
Ressalte-se que não basta o consentimento do empregado, é necessário observar se as

mudanças não o estão prejudicando.
Sobre o tema, destacam-se duas importantes modificações trazidas pela Reforma
Trabalhista:
 Criação do "empregado hipersuficiente”: já abordamos essa temática ao longo do

nosso estudo, mas, nesse momento, recomendamos fortemente a leitura atenta do
art. 444, §único, CLT.
 Nos moldes do art. 468, §§1º e 2º, CLT, não é considerada alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado deixe de ocupar a
9
12
função de confiança. Nesse caso, o empregado também deixará de receber a
gratificação correspondente, a qual não será incorporada ao salário,
independentemente do tempo de exercício da função. Esse novo entendimento
conflita com a Súmula 372, TST e possivelmente será cancelada (vamos aguardar o
posicionamento do TST).
Sabemos que a inalterabilidade contratual é regra no Direito do Trabalho, a exceção fica

por conta do jus variandi10, ou seja, o direito que o empregador tem de, em situações
excepcionais, alterar unilateralmente cláusulas do contrato de trabalho, desde que não

implique prejuízos ao empregado.
Nesse sentido é a lição do autor Amauri Mascaro Nascimento:
“Em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a
doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado como o direito do
empregador, em casos excepcionais, de alterar por imposição e unilateralmente, as condicoes
de trabalho de seus empregados. É desenvolvido pela doutrina italiana, como decorrência do

poder diretivo do empregador. O jus variandi fundamenta alterações relativas à função, ao
salário e ao local da prestação de serviços.”11
Em suma, o jus variandi é uma prerrogativa do empregador derivada no seu poder

diretivo e permite que ele altere unilateralmente as condições do contrato de trabalho.
Seguindo o nosso estudo, é oportuno saber que as alterações do contrato de trabalho
são classificadas em subjetivas e objetivas.
As alterações subjetivas estão ligadas aos sujeitos do contrato de trabalho. Conforme

estudado no capítulo 2, a pessoalidade é elemento fático-jurídico que atinge somente o
empregado, enquanto que, para o empregador, poderá haver a sua alteração sem que isso
afete os contratos de trabalho. Trata-se da chamada sucessão trabalhista, prevista nos artigos
10 e 448 da CLT.12
10
11 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 261.
12
13
Quanto às alterações objetivas do contrato de trabalho, estas podem ser divididas em
alterações qualitativas, quantitativas e circunstanciais. Como exemplo de mudanças

qualitativas, temos a alteração de função do empregado; para as quantitativas, temos a
alteração de duração do trabalho e de salário; para as circunstanciais, temos a alteração do

local da prestação de serviços.
Vejamos de forma mais detalhada cada uma delas.
 Alteração de função:
São exemplos de alteração válida:
 Reversão: é o retorno ao cargo efetivo após ser destituído do cargo ou função

de confiança. Está previsto no art. 468 da CLT e, após a Reforma Trabalhista,
deixou de ser considerada alteração unilateral.
Ademais, tal modificação, com ou sem justo motivo, não assegura ao

empregado direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da função.
 Readaptação: constitui alteração de função por motivo de limitação física ou

mental atestada pelo órgão competente da previdência social (INSS).
Destaca-se, aqui, que, nos termos do §4º do art. 461 da CLT, o readaptado não
servirá de paradigma para equiparação salarial, assunto que estudaremos mais
adiante.
 Substituição temporária: ocorre quando o empregado, provisoriamente, fica
encarregado das tarefas executadas por outro, que, por determinado motivo,
esteja afastado do trabalho, por exemplo, em razão de férias ou de doença.
Incumbe-nos destacar o art. 450 da CLT:
CLT, Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão,

interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do
14
que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele
serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Passemos agora a observar as alterações do contrato de trabalho consideradas
inválidas:
 Rebaixamento: é o retorno de empregado à função anteriormente ocupada
(hierarquicamente inferior ou com padrão remuneratório mais baixo) com

finalidade punitiva.
 Retrocessão: ocorre quando o empregado retorna ao cargo efetivo
anteriormente ocupado (sem intuito punitivo e sem relação com a destituição

de cargo de confiança). Um exemplo desse tipo de alteração é quando o
tomador de serviços percebe que contratou um empregado com qualificação

não condizente com a posição ocupada. Assim, para não demitir o empregado,
ele coloca em uma posição inferior.
 Alteração da duração do trabalho:
 Ampliação da jornada de trabalho: são as hipóteses em que é possível a

prorrogação da jornada, as quais serão estudadas mais à frente.
 Redução da jornada: poderá ser feita, desde que se mantenha o salário

anterior à mudança.
Sobre o tópico, é interessante destacar o entendimento da Corte Superior
Trabalhista no que diz respeito à jornada dos professores:
OJ 244, SDI-1, TST. PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA.
POSSIBILIDADE. A redução da carga horária do professor, em virtude da

diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez
que não implica redução do valor da hora-aula.
 Alteração dos horários de trabalho: via de regra, as alterações dentro da

mesma jornada são tidas como lícitas. No entanto, deve-se ter maior atenção
15
quanto às transferências de turno: trabalho noturno para diurno é possível,
resultando, inclusive, na perda do adicional noturno. Já a alteração do turno

matutino para o noturno não poderá ser unilateral, por ser mais desgastante
para o obreiro.
 Alteração de salário:
 Forma de remuneração: é possível, desde que não gere prejuízo. Exemplo:

comissionista misto (parte em remuneração fixa e parte variável) para
comissionista puro (somente remuneração variável).
 Alteração da data do pagamento: é admitida, desde que obedecida a

previsão do artigo 459 da CLT.
OJ 159, SDI-1, TST. DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO

Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento
normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art.

468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
CLT, Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do

trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no
que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser

efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Súmula nº 381 do TST. CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT. O

pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não
está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá
o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos
serviços, a partir do dia 1º.
 Alteração do local da prestação de serviços:

O artigo 469, caput da CLT dispõe sobre a transferência do empregado:
16
CLT, Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando

transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Da leitura do dispositivo acima, importa destacar, primeiramente, que nem toda

mudança de local da prestação de serviços enseja a transferência do empregado.
Isso porque, para ser considerada transferência dever-se-á acarretar na mudança de

domicílio do empregado.
Ademais, em regra, a transferência (ou remoção) do empregado sem a sua anuência
é vedada pela legislação.

Ocorre que existem exceções, as quais permitem que o empregador transfira o
empregado de forma unilateral, e que você precisa saber, pois são elas que,
geralmente, são cobradas em concursos públicos.
A primeira delas consta no §1º do art. 469 da CLT:
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,

implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço.
Tratam-se, portanto, dos ocupantes de cargos de confiança e daqueles cujos

contratos possuem a transferência como condição, a exemplo dos pilotos
internacionais.
O que você deve ter atenção aqui é a exigência de real necessidade do serviço,
pois, ainda que a mudança do local da prestação de serviços seja inerente ao

contrato de trabalho, se tal requisito não estiver comprovado, a transferência será
considerada abusiva.
Observe o entendimento do TST sobre o assunto:
Súmula 43. TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

A legislação trabalhista prevê, ainda, um adicional nunca inferior a 25% sobre os
salários, no caso de transferência provisória:

CLT, Art. 468, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
17
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Sobre esse adicional, a jurisprudência também já se pronunciou:

OJ 113, SDI-I, TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU
PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não
exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória.
A segunda exceção à vedação da transferência por ato unilateral do empregador é
a hipótese de extinção do estabelecimento, aplicando-se, nesse caso, o princípio
da continuidade da relação de emprego.
Registre-se que as despesas de transferência em ambas as exceções acima
mencionadas correm por conta do empregador.
Outro caso excepcional que podemos citar é a do empregado que labora em
regime de teletrabalho. Para estes, a alteração do trabalho presencial para o
teletrabalho exige o mútuo consentimento. No entanto, no caso inverso, em que o

obreiro sai do teletrabalho para o presencial, poderá ser realizada tal modificação
por determinação do empregador, garantido o prazo de transição mínimo de 15
(quinze) dias.
Presencial  Teletrabalho Mútuo consentimento
Teletrabalho  Presencial Por determinação do empregador, garantido

prazo de transição mínimo de 15 dias.
18
A transferência do dirigente sindical é vedada pela legislação.
CLT, Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
3.4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Vimos no início do nosso estudo que o princípio da continuidade da relação de

emprego é um pilar do Direito do Trabalho, por isso, apenas em situações pontuais pode
haver a paralisação na prestação dos serviços.
Vamos iniciar nosso estudo analisando as hipóteses de suspensão do contrato de

trabalho. A suspensão ocorre quando inexiste a obrigatoriedade de prestação de serviço e
também não há o pagamento dos salários. Nesse caso, em regra, o tempo de serviço não é
computado para os efeitos legais.
Porém, nos moldes do art. 471, CLT, caso retorne ao trabalho, serão asseguradas ao
empregado todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a
que pertencia na empresa.
Vejamos as hipóteses de suspensão:13
 Suspensão disciplinar: até 30 dias. Ultrapassado este prazo, será considerada

rescisão injusta do contrato de trabalho, nos termos do art. 474 da CLT.
 Falta injustificada;
 Afastamento para prestação de serviço militar ou outro encargo público (exemplo:
mandato eletivo);
13
19
 Aposentadoria por invalidez: não há prazo para término.
Súmula 160, TST. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. Cancelada a aposentadoria por
invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao
emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
 Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical, no caso do art. 453,
§2º da CLT (licença não remunerada), salvo consentimento da empresa e cláusula
contratual.
 Eleição de empregado para ocupar cargo de diretor de S/A.
Súmula 269, TST. DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE
SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego.
 Greve;
 Afastamentos do empregado por motivo de doença ou acidente de trabalho a
partir do 16º dia. Nesse caso, atente para o disposto no art. 4º, §1º, CLT:
Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Se o acidente ocorrer no trajeto do empregado para o seu local de trabalho, nos moldes
do art. 21 da Lei nº 8.213/91, é considerado acidente de trabalho. Atente também para o
disposto na Súmula 378, TST:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à

estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao
empregado acidentado.
20
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e
a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da

garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118
da Lei nº 8.213/91.
 Licenças não remuneradas;

 Prisão provisória;
 Afastamento para qualificação profissional, prevista no art. 476-A da CLT.
No que se refere à interrupção do contrato de trabalho, devemos ter em mente que o

empregado fica desobrigado a prestar o serviço, mas continua a receber os salários e o
tempo de serviço é sempre computado para todos os efeitos contratuais e legais.
Somado a isso, durante a interrupção, o empregado terá direito a todas as vantagens

de ordem pessoal, como adicional por tempo de serviço, licença prêmio e adicionais. Podemos
encontrar as hipóteses de interrupção no art. 473, CLT14 e também nas seguintes situações:
 Descanso semanal remunerado e feriados;

 Férias;
 Licença maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII, CF.
 Licença remunerada;
 Doença ou acidente do trabalho, nos primeiros 15 dias;
 Afastamento para inquérito judicial para apuração de falta grave julgado
improcedente, conforme o art. 495, CLT;
 Atuação do empregado na Comissão de Conciliação Prévia;
 Convocação pela Justiça Eleitoral;
 Aborto não criminoso, comprovado com atestado médico: empregada terá
direito a 2 semanas de repouso remunerado, consoante art. 385 da CLT;
 Representante dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS;
 Representante dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social.
14
Vide questões 4, 6, 7 e 10 desse material.
21
 Lockout (locaute): situação em que o empregador paralisa as atividades da
empresa com o objetivo de frustrar as reivindicações dos seus empregados. Tal
prática é vedada pelo nosso ordenamento jurídico, nos termos do art. 17 da Lei
7.783/89.
Como fica a situação dos contratos a termo (prazo determinado) em caso de aplicação
das hipóteses de suspensão e de interrupção do pacto empregatício?
Em regra, o contrato de trabalho termina na data estipulada, independentemente da

ocorrência de hipóteses de suspensão e de interrupção.
Contudo, havendo acordo entre as partes, o tempo de afastamento não será computado
na contagem do prazo para respectiva terminação do contrato de trabalho.
Note o que dispõe o §2º do art. 472 da CLT:
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim

acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a
respectiva terminação.
22
QUADRO SINÓTICO
CARACTERÍSTICAS DO
CONTRATO DE
TRABALHO
TRATO CONTRATO
NATUREZA SINALAGMÁTICO CONSENSUSUAL INTUITU DE
ONEROSIDADE
SUCESSIVO
PRIVADA PERSONAE ATIVIDADE
MODALIDADES DE
CONTRATOS DE
TRABALHO
QUANTO AO QUANTO À DURAÇÃO
CONSENTIMENTO
EXPRESSO TÁCITO POR PRAZO POR PRAZO INTERMITENTE

INDETERMINADO DETERMINADO
(regra)
VERBAL (REGRA)
ESCRITO
23
ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE
TRABALHO
REGRA
(Art. 468, CLT)
Mútuo consentimento
SEM prejuízos ao empregado
Lícitas
Reversão: destituição do cargo em

comissão.
Readaptação: por motivo de limitação

física ou psíquica do empregado
Ilícitas
Rebaixamento: retorno à função

anteriormente ocupada com
finalidade punitiva
Retrocessão: retorno à função

anterior sem finalidade punitiva
24
Questão 1
(VUNESP – 2019 – Prefeitura de São José do Rio Preto - SP) A respeito do denominado jus
variandi, é correto afirmar que
A) confere ao empregador o direito de transferir o empregado que exerce função de confiança para
localidade diversa da que consta do contrato.
B) decorre diretamente do princípio pacta sunt servanda, que rege os contratos de trabalho.
C) garante ao empregado o direito de alterar a data fixada para suas férias.
D) confere ao empregador o direito de alterar a jornada de trabalho dos empregados, desde que
respeitado o direito adquirido à percepção de adicional noturno.
E) não se aplica aos contratos de trabalho firmados pela Administração Pública.
Comentário:
Alternativa A. Correta. Conforme estudamos, o jus variandi é uma prerrogativa do empregador que
toma como base o seu poder diretivo. Em razão disso, lhe é permitido transferir o empregado que
ocupa função de confiança para localidade diversa da que consta do contrato, conforme previsão do
§1º do art. 469 da CLT:

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Alternativa B. Incorreta. O jus variandi não decore do princípio pacta sunt servanda, mas sim
do poder diretivo do empregador.
25
Alternativa C. Incorreta. Primeiro, porque o jus variandi é prerrogativa dada ao empregador; segundo,
porque, de acordo com o art. 136, da CLT, a concessão das férias será na época que melhor consulte os
interesses do empregador.
Alternativa D. Incorreta. De fato, o jus variandi permite a alteração da jornada de trabalho de seus
empregados, contudo, a alternativa peca na parte em que afirma ser o adicional noturno direito
adquirido do empregado. Isso porque, como veremos ao tratar da remuneração do empregado, o

adicional noturno consiste em um salário-condição, ou seja, está diretamente atrelado à existência do
trabalho noturno para que o empregado faça jus a esta verba. Caso o empregado deixe de laborar no
turno noturno, deixará de perceber tal verba. Nesse sentido é o entendimento do Tribunal Superior do
Trabalho:
Súmula 265. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao
adicional noturno.
Alternativa E. Incorreta. O jus variandi é plenamente aplicável aos contratos de trabalho firmados pela
Administração Pública. Por exemplo, pode o ente público realizar a alteração da jornada de trabalho
dos seus empregados.
Questão 2
(Quadrix – 2019 – CRF-PR – Advogado - adaptada) Conforme a CLT:

O contrato de experiência poderá extrapolar noventa dias, desde que haja manifestação do
empregador e devida a anotação na carteira de trabalho.
Comentário:
Errado. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, nos termos do parágrafo
único do art. 445 da CLT.
Questão 3
(Quadrix – 2019 – CRF-PR – Advogado - adaptada) Conforme a CLT:

Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho não subsistirão em caso de
dissolução da empresa.
26
Comentário:
Errado. De acordo com o art. 449 da CLT, os direitos oriundos da existência do contrato de
trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
Questão 4
(2019- IBFC – MGS - Advogado) O contrato individual de trabalho poderá ser interrompido ou
suspenso. Acerca deste assunto, assinale a alternativa que apresenta corretamente uma hipótese de
interrupção do contrato de trabalho:
A) No caso de afastamento por doença, a partir do 16° dia, caso seja mantida a licença a ser paga pelo
INSS.
B) Empregado eleito para o cargo de diretor, caso não haja subordinação jurídica inerente à relação de
emprego.
C) A greve, em regra.
D) Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Comentário:
Alternativa A. Incorreta. Hipótese de suspensão.
Alternativa B. Incorreta. Hipótese de suspensão, conforme Súmula 269 do TST.
Alternativa C. Incorreta. Hipótese de suspensão.
Alternativa D. Correta. Hipótese de interrupção do contrato de trabalho, prevista no art. 473,
inciso VIII da CLT e na súmula 155 do TST.
CLT, inciso VIII, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo
do salário:
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Súmula nº 155 do TST. AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o empregado falta ao
serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão
descontadas de seus salários.
27
Questão 5
(UPENET/IAUPE – 2019 – UPE - Advogado) De acordo com a Consolidação pós-reforma

trabalhista, sobre o contrato intermitente, assinale a alternativa CORRETA.
A) Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou

não.
B) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, dois dias corridos de antecedência.
C) A recusa da oferta descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho

intermitente.
D) Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de dez dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
E) O período de inatividade será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Comentário:
As regras acerca do contrato de trabalho na modalidade intermitente estão previstas no art.

452-A da CLT e é com base nesse dispositivo que responderemos a essa questão.
Alternativa A. Correta. CLT Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Alternativa B. Incorreta. CLT Art. 452-A § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de
comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, três dias corridos de antecedência.
28
Alternativa C. Incorreta. CLT Art. 452-A § 3º. A recusa da oferta não descaracteriza a
subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Alternativa D. Incorreta. CLT Art. 452-A § 4º. Aceita a oferta para o comparecimento ao
trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo.
Alternativa E. Incorreta. CLT Art. 452-A § 5º. O período de inatividade não será considerado
tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes.
Questão 6
(UPENET/IAUPE – UPE – 2019 – Advogado): Nos termos da lei, o empregado poderá deixar
de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
A) por ocasião dos movimentos paredistas.
B) nos casos de prisões cautelares.
C) por 2 (dois) dias consecutivos em virtude de casamento.
D) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 7 (sete) anos em consulta médica.
E) até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.
Comentário:
Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho prevista no art. 473, inciso XII da CLT:
CLT, Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.
Questão 7
29
(FCC – 2019 – AFAP – Analista de Fomento - Advogado): Felipe, auxiliar administrativo,
completou 18 anos e pretende se alistar como eleitor; Silmara, recepcionista, necessita

ausentar-se do emprego para acompanhar consulta médica de seu filho de 5 anos de idade;
Gerson, gerente, pretende acompanhar sua esposa grávida em consulta médica pré-natal.
Considerando que todos são empregados, pela lei vigente, é correto dizer que podem faltar
ao serviço, sem prejuízo do salário, considerando-se interrupção do contrato de trabalho,

pelos seguintes períodos, respectivamente, por
A) até 5 dias consecutivos ou não; por 3 dias por ano e até 3 dias.
B) até 3 dias consecutivos ou não; por 2 dias por ano e até 2 dias.
C) até 2 dias consecutivos ou não; por 1 dia por ano e até 2 dias.
D) até 2 dias consecutivos ou não; por 2 dias por ano e até 3 dias.
E) até 2 dias consecutivos ou não; por 1 dia por ano e até 5 dias.
Comentário:
Vamos analisar cada um dos casos:
I. Felipe, auxiliar administrativo, completou 18 anos e pretende se alistar como eleitor:
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva.
II. Silmara, recepcionista, necessita ausentar-se do emprego para acompanhar consulta médica
de seu filho de 5 anos de idade:
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
III. Gerson, gerente, pretende acompanhar sua esposa grávida em consulta médica pré-natal:
30
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante
o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
Questão 8
(CESPE – 2018 – PGE-AM – Procurador do Município) No que se refere a atividades

insalubres e perigosas, contrato individual de trabalho e FGTS, julgue o item subsequente.
Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, prestar serviços de
escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer indenização, ainda que
sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condição de policial militar inviabilizar a
existência de vínculo empregatício.
Comentário:
Errado. De acordo com a Súmula 386 do TST, “preenchidos os requisitos do art. 3º, é legítimo
o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,

independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar no Estatuto do Policial
Militar”.
Questão 9
(Crescer Consultorias – 2018 – Prefeitura de Uruçuí-PI – Procurador do Município): De

acordo com as normas da CLT que disciplinam as alterações de contratos individuais de
trabalho, assinale a alternativa correta:
A) Ao empregador é permitido determinar a reversão do empregado ao cargo efetivo,

anteriormente ocupado, quando deixar de exercer função de confiança, desde que lhe seja
assegurada a manutenção do pagamento da gratificação correspondente, tendo em vista o

princípio da irredutibilidade salarial;
B) Só é lícita a alteração das condições de trabalho por mútuo consentimento, sendo passível
de anulação a cláusula infringente desta garantia, mediante comprovação, pelo empregado,

dos prejuízos decorrentes diretamente dessa alteração;
31
C) O empregador pode alterar, sem a anuência do empregado, a localidade da execução do
contrato de trabalho, desde que esta alteração não acarrete necessariamente a mudança do
seu domicílio;
D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente do pagamento de verbas
suplementares em virtude dessa alteração.
Comentário:
Alternativa A. Incorreta. Conforme estudamos, a Reforma Trabalhista retirou a obrigatoriedade
de manutenção da gratificação de função de confiança nos casos de reversão.
Vejamos o que diz a legislação trabalhista:
CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta

garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício

de função de confiança.
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que

não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Alternativa B. Incorreta. Aqui a banca examinadora cobrou a literalidade do artigo 468 da CLT,
exigindo bastante atenção do candidato quanto ao erro contido na alternativa.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta

garantia.
32
Alternativa C. Correta. Vimos que nem sempre a alteração do local da prestação de serviços
resultará na transferência do empregado, pois esta somente será configurada caso haja
necessariamente a mudança de seu domicílio. Nesse caso, será necessário o mútuo
consentimento do obreiro, nos termos do art. 469 da CLT. Por outro lado, na hipótese de não
haver a modificação do domicílio, poderá o empregador alterar o local da prestação de
serviços sem a anuência do empregado.
Alternativa D. Incorreta. De acordo com o art. 470 da CLT, “as despesas resultantes da
transferência correrão por conta do empregador”.
Questão 10
(FCC - 2018 – Prefeitura de Caruaru - PE – Procurador do Município) Considere as

seguintes assertivas:
I. Janete foi eleita dirigente sindical e durante seu mandato não compareceu na sua
empregadora para que pudesse desempenhar a contento seu encargo sindical, deixando de
perceber salário e passando a receber um auxílio do sindicato, com anuência da empresa.
II. Fausto sofreu acidente do trabalho e, após afastamento previdenciário, seu benefício foi
convertido para aposentadoria por invalidez, continuando a receber o plano de saúde mantido
pela empresa.
III. Lígia foi dispensada sem justa causa, sendo que trabalhará durante o período do aviso
prévio, tendo optado por sair duas horas mais cedo diariamente.
Diante das situações hipotéticas narradas, são considerados exemplos de interrupção,

suspensão e um caso híbrido de ambos os institutos o que está descrito, respectivamente, em:
A) I, II e III.
B) I, III e II.
C) III, I e II.
D) II, III e I.
33
E) III, II e I.
Comentário:
Vamos analisar os casos apresentados no enunciado da questão para melhor entendimento

do assunto.
I. Janete. Caso de afastamento para exercício de mandato sindical. Nesse caso, estaremos
diante de suspensão do contrato de trabalho, tendo em vista que não são devidos salários do
período (licença não remunerada).
II. Fausto. Aqui estamos diante de um caso híbrido, que envolve tanto a interrupção do
contrato de trabalho (afastamento do labor em virtude de acidente de trabalho) quanto a

suspensão desse contrato (posterior conversão do benefício previdenciário em aposentadoria
por invalidez).
III. Lígia. Cumprimento do aviso prévio. É preciso ter em mente a disposição do caput do
artigo 488 da CLT:
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem
prejuízo do salário integral.
Conforme estudamos, na interrupção do contrato de trabalho, o empregado fica desobrigado

a prestar o serviço, mas continua a receber os salários. Como o dispositivo da CLT possibilita
que o empregado deixe de prestar serviços ao empregador por certo período, mas sem
prejuízo do salário, pode-se afirmar que a situação de Ligia se enquadra em hipótese de
interrupção do pacto empregatício.
34
GABARITO
Questão 1 - A
Questão 2 – Errado
Questão 3 - Errado
Questão 4 - D
Questão 5 – A
Questão 6 - E
Questão 7 - C
Questão 9 – C
Questão 10 - C
35
Conceitos e características do contrato de trabalho
 CLT: Arts. 442; 442-A; 443.
Elementos essenciais do contrato de trabalho
 CLT: Arts. 439; 452-A.

 CC/02: Art. 104.
 CF/88: Art. 7º, inciso XXXIII.
 DL nº 3.688: art. 58.
 TST: Súmula 386; OJ 199, SDI-I.
Modalidades de contrato de trabalho
 CLT: Arts. 443, §1º; 445; 451; 452; 452-A.
Alteração do contrato de trabalho
 CLT: Arts. 10; 444; 448 a 450; 459; 461, §4º; 468; 469; 543.
 TST: Súmulas 43, 372 e 381; OJ’s da SDI-I 113, 159 E 244.
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

 CLT: Arts. 4º, §1º; 385; 453, §2º; 471 a 476-A; 495.
 CF/88: Art. 7º, XVIII.
 Lei nº 8.213/91: Art. 21.
 Lei nº 7.783/89: Art. 17.

 TST: Súmulas 160, 269 e 378.
36
JURISPRUDÊNCIA
Contrato de trabalho intermitente
 TST-RR-10454-06.2018.5.03.0097, 4ª Turma, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins

Filho, julgado em 7.8.2019. (Info 201)
Trabalho intermitente. Lei nº 13.467/2017. Transcendência jurídica reconhecida. Adoção

apenas em situações específicas. Interpretação que contrasta com a literalidade dos arts.
443, § 2º, e 452-A da CLT. “(...) II) RECURSO DE REVISTA – RITO SUMARÍSSIMO – TRABALHO
INTERMITENTE – MATÉRIA NOVA – TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA – VIOLAÇÃO DO ART. 5º, II,

DA CF – DESRESPEITO PATENTE À LEI 13.467/17, QUE INTRODUZIU OS ARTS. 443, § 3º, E 452-
A NA CLT. 1. Constitui matéria nova no âmbito deste Tribunal, a ensejar o conhecimento de

recurso de revista com base em sua transcendência jurídica (CLT, art. 896-A, § 1º, IV), aquela
concernente ao regramento do trabalho intermitente, introduzido em nosso ordenamento

jurídico pela Lei 13.467/17. 2. Discutida a matéria em recurso oriundo de processo submetido
ao rito sumaríssimo, apenas por violação direta de dispositivo constitucional se pode conhecer
do apelo, nos termos do § 9º do art. 896 da CLT. 3. É pacifica a jurisprudência do TST no
sentido de que, excepcionalmente, pode-se conhecer de recurso de revista em rito
sumaríssimo por violação ao princípio da legalidade insculpido no art. 5º, II, da CF, como
forma de controle jurisdicional das decisões dos TRTs que deixarem flagrantemente de aplicar
dispositivo legal que rege a matéria em debate (Precedentes de todas as Turmas, em variadas
questões). 4. In casu, o 3º Regional reformou a sentença, que havia julgado improcedente a
reclamatória, por entender que o trabalho intermitente "deve ser feito somente em caráter
excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda
intermitente em pequenas empresas" e que "não é cabível ainda a utilização de contrato
intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa". 5. Pelo prisma da
37
doutrina pátria, excessos exegéticos assomam tanto nas fileiras dos que pretendem restringir o
âmbito de aplicação da nova modalidade contratual, como nas dos que defendem sua
generalização e maior flexibilidade, indo mais além do que a própria lei prevê. 6. Numa
hermenêutica estrita, levando em conta a literalidade dos arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT, que
introduziram a normatização do trabalho intermitente no Brasil, tem-se como "intermitente o
contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,

ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria" (§

3º). Ou seja, não se limita a determinadas atividades ou empresas, nem a casos excepcionais.
Ademais, fala-se em valor horário do salário mínimo ou daquele pago a empregados

contratados sob modalidade distinta de contratação (CLT, art. 452-A). 7. Contrastando a
decisão regional com os comandos legais supracitados, não poderia ser mais patente o
desrespeito ao princípio da legalidade. O 3º Regional, refratário, como se percebe, à reforma
trabalhista, cria mais parâmetros e limitações do que aqueles impostos pelo legislador ao
trabalho intermitente, malferindo o princípio da legalidade, erigido pelo art. 5º, II, da CF como
baluarte da segurança jurídica. 8. Ora, a introdução de regramento para o trabalho
intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à necessidade de se conferir direitos

básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na informalidade (quase 50%
da força de trabalho do país), vivendo de "bicos", sem carteira assinada e sem garantia de
direitos trabalhistas fundamentais. Trata-se de uma das novas modalidades contratuais
existentes no mundo, flexibilizando a forma de contratação e remuneração, de modo a

combater o desemprego. Não gera precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e
empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos postos de trabalho. 9.
Nesses termos, é de se acolher o apelo patronal, para restabelecer a sentença de
improcedência da reclamatória trabalhista. Recurso de revista conhecido e provido.”
38
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. Atualizada
por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012.

2012.
Método, 2018.
2000.
2018.
39
OAB
Direito do Trabalho
Capítulo 4
SUMÁRIO
4. Extinção do contrato de trabalho ......................................................................................................................... 3
4.1 Regras gerais................................................................................................................................................................ 3
4.2 Dispensa sem justa causa....................................................................................................................................... 6
4.3 Dispensa por justa causa ........................................................................................................................................ 7
4.4 Rescisão indireta......................................................................................................................................................... 9
4.5 Culpa recíproca ........................................................................................................................................................ 10
4.6 Pedido de demissão .............................................................................................................................................. 11
4.7 Extinção por acordo............................................................................................................................................... 12
4.8 Extinção por Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou de Demissão Incentivada (PDI).. 12
4.9 Extinção dos contratos a termo ....................................................................................................................... 14
4.10 Modalidades de extinção atípica do contrato de trabalho .............................................................. 16
4.11 Aviso prévio ............................................................................................................................................................ 18
4.12 Estabilidade no emprego .................................................................................................................................. 22
4.12.1 Dirigente sindical .................................................................................................................................. 22
4.12.2 Empregado diretor de cooperativa ................................................................................................ 24
4.12.3 Empregado de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes .......................................... 24
4.12.4 Empregada gestante ............................................................................................................................. 25
4.12.5 Empregado acidentado ....................................................................................................................... 26
4.12.6 Outros casos de estabilidade ............................................................................................................ 29
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 29
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 40
1
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 44
2
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 4
4. Extinção do contrato de trabalho
4.1 Regras gerais
A proteção da relação de emprego contra dispensa arbitrária consiste em direito
fundamental social dos trabalhadores, nos moldes do art. 7º, I, CFRB/88.
De acordo com o art. 477, CLT, na extinção do contrato de trabalho, o empregador

deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a
dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.
É oportuno ressaltar que a assistência dada pelo sindicato ao empregado no momento da

rescisão não se faz necessária, basta que haja a comunicação aos órgãos competentes por
parte do empregador.
Prosseguindo, você precisa saber que o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho –

TRCT ou o Recibo de Quitação, qualquer que seja a forma de rescisão, deverá especificar a
natureza de cada parcela e discriminar o seu valor, conforme o dispsoto o §2º do art. 477
da CLT. O dispositivo determina, ainda, que a quitação somente será considerada válida com
relação às mesmas parcelas.
Sobre o tema, observe a Súmula 330, item I, do TST, segundo o qual “a quitação das
parcelas não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação, e, consequentemente,
seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo”.
3
O que a referida jurisprudência quer dizer, em suma, é que as parcelas que não estão
consignadas no recibo poderão ser discutidas futuramente na Justiça do Trabalho. Um
exemplo dado pelo professor Henrique Correia1 é a situação em que as partes não chegaram
a um acordo sobre o pagamento das horas extras, consequentemente, nada mencionando

sobre seu pagamento. Posteriormente, o trabalhador tem a opção de ingressar com
reclamação trabalhista para discutir o pagamento de tais verbas, bem como pleitear os
reflexos dela decorrentes, por exemplo, no DSR (descanso semanal remunerado), no 13º, nas
férias, nos depósitos do FGTS e no aviso prévio.
Quanto à forma de pagamento das verbas rescisórias, a lei dispõe que este poderá ser
feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes. No caso
de o empregado ser analfabeto, o pagamento será em dinheiro ou em depósito bancário.
Além disso, é admitida a compensação, desde que esta não exceda o equivalente a 1
(um) mês de remuneração do empregado.
O prazo para pagamento dos valores constantes no instrumento de rescisão ou recibo
de quitação deverão ser efetuados até 10 (dez) dias contados a partir do término do
contrato, nos termos do §6º do art. 477 da CLT. 2No caso de o tomador de serviços
desobedecer a esse prazo, estará sujeito à multa prevista no §8º do mesmo artigo.
Originalmente, o §8º do art. 477 da CLT trazia o seguinte texto:
CLT, Art. 477, §8º - A inobservância do disposto no §6º deste artigo sujeitará o infrator à
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de
variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
1
CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª ed.– Salvador: JusPODIVM, 2016.
p. 675
2
4
Da leitura da lei, verifica-se que o desrespeito do prazo de 10 dias (art. 477, §6º, CLT)
para o pagamento rescisório resulta na aplicação de duas multas ao empregador: uma

administrativa, devida à fiscalização trabalhista, no montante de 160 BTN, por
trabalhador; a outra, em favor do próprio empregado, em valor equivalente ao seu

salário, devidamente corrigido.
No entanto, em novembro de 2019, foi editada a Medida Provisória nº 905, cujo objetivo
foi instituir o contrato de trabalho Verde e Amarelo (falaremos mais à frente), bem como
alterar outros dispositivos da legislação trabalhista, dentre eles o §8º do art. 477 da CLT.
Vejamos, assim, como ficou a nova redação:
§ 8º Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a
inobservância ao disposto no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor

do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, comprovadamente, o
empregado der causa à mora.
Nesta linha, é o disposto no inciso II do art. 634-A:
CLT, Art. 634-A (Redação dada pela MP 905/2019) - A aplicação das multas
administrativas por infrações à legislação de proteção ao trabalho observará os seguintes
critérios:
II - para as infrações sujeitas a multa de natureza per capita, observados o porte

econômico do infrator e o número de empregados em situação irregular, serão aplicados
os seguintes valores:
a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 2.000,00 (dois mil reais), para as infrações de natureza
leve;
b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 4.000,00 (quatro mil reais), para as infrações de
natureza média;
c) de R$ 3.000,00 (três mil reais) a R$ 8.000,00 (oito mil reais), para as infrações de
natureza grave; e
5
d) de R$ 4.000,00 (quatro mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de
natureza gravíssima.
Nota-se, destarte, que o novel §8º do art. 477 manteve a multa devida ao empregado,
porém, alterou os parâmetros da multa administrativa aplicável pela fiscalização
trabalhista.
Até a elaboração desse material, a MP 905/2019 esteve em vigor. No entanto, é

importante observar que ela ainda será sujeita à votação para sua conversão em lei,
sendo fundamental o acompanhamento de tal trâmite para eventual cobrança ou não em
sua prova.
Com relação ao recebimento do seguro-desemprego, bem como a possibilidade de

movimentação do FGTS, bastará a anotação da CTPS, contanto que haja a comunicação da
dispensa aos órgãos competentes, conforme mencionamos mais acima.
4.2 Dispensa sem justa causa
A dispensa sem justa causa pelo empregador também é conhecida por dispensa injusta
ou imotivada, uma vez que nenhuma das partes deu causa (ou motivo) para o rompimento
do vínculo empregatício.
Em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, entende-se que o

empregado terá direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:
 Aviso prévio;
 Saldo de salário;
 Férias proporcionais e vencidas (arts. 146 e 147, CLT)
 13º salário proporcional
 Indenização equivalente a 40% do total dos depósitos do FGTS realizados

durante a vigência do contrato.
6
A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) equiparou os efeitos da dispensa imotivada
individual, plúrima e coletiva, dispensando, expressamente, a necessidade de autorização

prévia de entidade sindical ou de celebração de instrumento coletivo para a sua efetivação. 3
Com base na Súmula 314 do TST, se a rescisão contratual ocorrer no período de trinta
dias que antecede a data base, o empregado terá direito, ainda, a uma indenização
adicional no valor de um salário mensal reajustado, com reflexo nas parcelas rescisórias.
4.3 Dispensa por justa causa
A justa causa ocorre nas hipóteses do art. 482, CLT, vejamos:
 Ato de improbidade: ato desonesto contra o patrimônio do empregador, ou de

terceiro, desde que relacionado ao trabalho.
 Incontinência de conduta: comportamento irregular no que tange à moral sexual.
 Mau procedimento: prática de ato que fira a ética.
 Negociação habitual: por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço.
 Condenação criminal transitada em julgado: quando há pena privativa de

liberdade e desde que não haja suspensão da execução da pena. Aqui, lembre-se
que, em caso de prisão provisória, não estaremos diante de uma extinção
3
CLT, Art. 477-A - As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho para sua efetivação.
7
contratual, mas sim de uma suspensão do pacto laboral, conforme visto no capítulo
anterior.
 Desídia: reiteração de atos comissivos ou omissivos que impliquem desleixou ou

desinteresse pelo trabalho.4
 Embriaguez habitual (deve repercutir no contrato) ou em serviço (basta 1 vez);
 Violação de segredo da empresa;
 Ato de indisciplina: descumprimento de ordens gerais da empresa.
 Ato de insubordinação: descumprimento de ordens pessoais e diretas feitas ao

empregado pelo empregador.
 Abandono de emprego: por mais de 30 (trinta) dias, intencionalmente.
Sobre o tema, observe os entendimentos do TST:
Súmula nº 32. ABANDONO DE EMPREGO. Presume-se o abandono de emprego se

o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação
do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Súmula nº 62. ABANDONO DE EMPREGO. O prazo de decadência do direito do

empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono
de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu
retorno ao serviço.
 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem.
 Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem: aqui não importa o local onde ocorrer.
4
8
 Prática constante de jogos de azar.
 Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.5
A justa causa, em questões patrimoniais, é muito prejudicial ao empregado. Isso porque,
o empregado terá direito apenas às seguintes verbas:
 Saldo de salários;
 Férias vencidas.
Destarte, não terá direito ao aviso prévio, décimo terceiro salário e não poderá levantar
imediatamente o FGTS.
4.4 Rescisão indireta
Ocorre quando a extinção do contrato de trabalho se dá por iniciativa do empregado
nas hipóteses previstas nas alíneas do art. 483, CLT.
Você já pode ter ouvido falar dessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, ela
é comumente chamada de “justa causa do empregador”. Nesse caso, ainda que a conduta
tenha sido praticada pelo empregador, compete ao empregado prová-la, nos termos do caput
do art. 483, CLT.
Vejamos as hipóteses de rescisão indireta:
 Forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
 Empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
 Empregado correr perigo manifesto de mal considerável;
 Caso o empregador não cumpra com as obrigações decorrentes do contrato;

 Caso o empregador ou seus prepostos pratiquem ato lesivo à honra ou boa fama
do empregado ou de seus familiares;
5
9
 Caso o empregador ou seus prepostos ofendam fisicamente o empregado, salvo
em legítima defesa, própria ou de outrem;

 Caso o empregador reduza sensivelmente o salário do empregado, nas hipóteses
em que é remunerado por peça ou tarefa.
Nas hipóteses de o empregador não cumprir com as obrigações do contrato e reduzir o

trabalho do empregado, afetando sensivelmente a importância dos salários deste, o
empregado poderá pleitear a rescisão do contrato e o pagamento das respectivas

indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do

serviço, o empregado poderá suspender a prestação de serviços ou rescindir o contrato,
consoante o disposto no art. 483, §1º da CLT.
4.5 Culpa recíproca
Ocorre quando, contemporaneamente, empregado e empregador cometem faltas que

constituem justa causa para a extinção do contrato de trabalho.
Para enxergar melhor essa hipótese de rescisão, veja o seguinte caso hipotético: João é
motorista da empresa “A”, cujo diretor executivo é Francisco. Após descobrir que João,
dolosamente, ocasionou um acidente automobilístico durante o trabalho, que resultou na
perda da sua habilitação para o exercício da profissão, Francisco imediatamente desferiu

golpes de soco em face de João. Diante da conduta indevida dos dois, resta caracterizada a
modalidade de rescisão denominada de culpa recíproca.
De acordo com o entendimento do TST, para que a culpa recíproca seja configurada, as
duas partes devem cometer faltas graves e ter uma relação de causalidade, ou seja, uma
produz a reação imediata da outra. A Justiça do Trabalho é responsável pelo reconhecimento
10
da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho e, nos moldes da Súmula 14 do TST, o
empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário
e das férias proporcionais. Além disso, o empregado receberá metade da indenização do
FGTS e a integralidade das férias vencidas e saldo de salário.
4.6 Pedido de demissão
Assim como a demissão sem justa causa, o pedido de demissão é caso de extinção
imotivada do contrato de trabalho. Tal forma cessação do vínculo de emprego configura um
direito do obreiro sem que haja necessário motivo para tanto.
Sobre o assunto, assim leciona o doutrinador Maurício Godinho Delgado:
“Esta declaração de vontade do trabalhador também tem natureza potestativa,
receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte adversa (efeitos
ex nunc). É direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos moldes
empregatícios. Direito potestativo (...) constitui aquela prerrogativa ou vantagem que se exerce
e se afirma independentemente da vontade dos que hão de suportar suas consequências

jurídicas.”6
Na resilição contratual por ato do obreiro, serão devidas as seguintes verbas:
 Saldo de salários;
 Férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas do terço constitucional;
 13º salário integral ou proporcional.
Frisa-se que o empregado não fará jus ao aviso prévio, indenização, nem levantamento
dos depósitos do FGTS.
4.7 Extinção por acordo entre empregado e empregador
6
Paulo: Ltr, 2018. p. 1394.
11
Essa é uma das grandes inovações da Reforma Trabalhista. De acordo com o art. 484-A,
CLT, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador 7e,
nesse caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
 Por metade:
 Aviso prévio, se indenizado;
 Indenização sobre o saldo do FGTS.
 Na integralidade:
 Demais verbas trabalhistas.
 Movimentação de 80% do FGTS.
A extinção por acordo não autoriza o empregado a ingressar no Programa de Seguro-
Desemprego, conforme art. 484-A, §2º, CLT.
4.8 Extinção por Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou

de Demissão Incentivada (PDI)
São planos de incentivo ao desligamento voluntário do empregado de seu emprego.
Via de regra, o empregado, aderindo ao plano, receberá as mesmas verbas rescisórias

que faria jus em caso de dispensa imotivada, acrescidas de um montante pecuniário
significativo, de natureza indenizatória, com a finalidade de reparar o prejuízo pela perda do

emprego.
O Art. 477-B da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista, regula tal modalidade de
extinção do contrato de trabalho:
7
12
CLT, Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.
Sobre o tópico é importante fazermos duas observações:
 É essencial para a validade da adesão ao PDV que tal plano tenha sido previsto em
norma coletiva.
 O entendimento que prevalecia antes do advento da Lei 13.467/2017, era no

sentido de que a adesão ao PDV pelo empregado implicaria quitação
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. 8
Contudo, após a
Reforma Trabalhista em vigor, a regra passou a ser a quitação plena e irrevogável

dos direitos decorrentes da relação de emprego. Isso significa que, caso um
empregado tenha aderido ao plano, não poderá, posteriormente, ajuizar reclamação

trabalhista com o fim de que sejam pagas as verbas trabalhistas ali acertadas,
exceto se o obreiro e o empregador estipularem limitação à quitação.
Destaque-se o entendimento firmado pelo STF no RE nº 590.415, julgado em 30 de abril

de 2015, cujo teor foi no sentido de que o PDV pode, sim, ajustar quitação ampla sobre
as parcelas contratuais trabalhistas, desde que cumpra os seguintes requisitos: seja
regulado e/ou aprovado pela negociação coletiva trabalhista, com participação do

sindicato dos trabalhadores; possua cláusulas com substantivas concessões supralegais;
seja o plano amplamente divulgado no respectivo segmento laboral, com real e livre
adesão do empregado.
8
OJ nº 270, SDI-I, TST.
13
Veja, ainda, alguns dos entendimentos do TST importantes para a sua prova:
OJ nº 207, SDI-I. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO.

IMPOSTO DE RENDA. NÃO INCIDÊNCIA. A indenização paga em virtude de adesão a
programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de

renda.
OJ nº 356, SDI-I. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS

TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. Os créditos
tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a
indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à

Demissão Voluntária (PDV).
4.9 Extinção dos contratos a termo
No capítulo 3 vimos que, em regra, em virtude do princípio da continuidade da relação

de emprego, os contratos de trabalho são firmados por tempo indeterminado. Contudo,
estudamos também a exceção a tal princípio, que se trata dos contratos a termo.
Vejamos agora como se dá a rescisão dessa modalidade contratual.
 Extinção normal: ocorre quando o contrato atinge o seu termo. Por exemplo,
encerrado o prazo do contrato de experiência (máximo de 90 dias), restará cessada
aquela relação empregatícia e o trabalhador não fará jus a indenização ou aviso
prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas) e 13º
proporcional.
 Extinção antecipada:
14
 Por iniciativa do empregador: serão devidos o saldo de salário, as férias
proporcionais (e vencidas) e 13º salário proporcional, além da indenização
prevista no art. 479 da CLT: 9
CLT, Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a
titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo
da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito
para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
Deverá o empregador, ademais, depositar a multa de 40% do FGTS e o
empregado poderá realizar saque de sua conta vinculada.
 Por iniciativa do empregado: deverá indenizar o empregador, nos termos do
art. 480 da CLT:
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do

contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 10
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.
 Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: o

contrato de trabalho por prazo determinado que possua essa cláusula obriga a
parte que rescindi-lo antes do seu termo a conceder aviso prévio.
Eis o disposto no art. 481 da CLT:
9
10
15
CLT, Art. 481 - Aos por prazo determinado, que contiverem cláusula
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Nesse sentido, veja-se a jurisprudência do TST:
Súmula nº 163 do TST. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Cabe

aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma
do art. 481 da CLT.
4.10 Modalidades de extinção atípica do contrato de trabalho
Estudaremos agora as hipóteses atípicas de cessão do pacto empregatício.
 Morte do empregado: os herdeiros do falecido farão jus ao saldo de salário, férias

proporcionais e 13º salário proporcional. Não há que se falar, nesse caso, em
indenização.
 Morte do empregador pessoa física:
 Com cessação da atividade da empresa: na hipótese de a morte do

empregador pessoa física resultar na extinção do empreendimento, o
empregado receberá as mesmas verbas devidas da dispensa sem justa causa,

quais sejam: saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas), 13º salário
proporcional, indenização do FGTS (40%) e aviso prévio. Tais efeitos se
justificam porque o risco do negócio era do empregador; logo, o empregado

deve receber tudo. 11
O art. 485 da CLT prevê essa situação:
CLT, Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do

empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a
que se referem os art. 477 e 497.
11
16
 Com continuidade do empreendimento pelo sucessor: nesse caso, estaremos
diante da sucessão trabalhista, ou seja, os contratos de trabalho não serão
afetados. No entanto, poderá o empregado optar pela rescisão do contrato,
cujos efeitos são equivalentes ao pedido de demissão, mas com dispensa de

cumprimento de aviso prévio. Na hipótese de o obreiro escolher esta
possibilidade, não fará jus à indenização do FGTS.
Observe a previsão do artigo 483, §2º da CLT:
CLT, Art. 483, §2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa

individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
 Extinção da empresa ou do estabelecimento: é conferido ao empregado o

direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.
 Fato do príncipe – factum principis: trata-se de paralisação temporária ou

definitiva do trabalho motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou
federal, ou, ainda, pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a
continuação da atividade. Em tais casos, de acordo com o art. 486 da CLT,

prevalecerá o pagamento de indenização, que ficará a cargo do Governo
responsável. Assim, de acordo com a doutrina, caberá ao Estado pagar a
indenização do FGTS e ao empregador as demais verbas rescisórias.
 Contrato nulo:
 Trabalhador menor de 14 anos: conforme visto anteriormente, é proibido

qualquer tipo de trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz
a partir dos 14 anos. Caso um menor de 14 anos seja encontrado trabalhando,

aquele vínculo será considerado nulo, porém, terá assegurada a proteção
trabalhista integral. O menor fará jus, portanto, ao saldo de salários, às férias

proporcionais (e vencidas), ao 13º salário proporcional, à indenização do FGTS,
bem como ao aviso prévio. A nulidade operará efeitos ex nunc.
17
 Trabalhador na administração pública sem concurso público: sobre o tema,
vejamos o que estabelece a Súmula 363 do TST:
Súmula nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor

público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao

pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores

referentes aos depósitos do FGTS.
Dessa forma, de acordo com o entendimento sumulado do TST, ainda que

presentes os requisitos da relação de emprego (pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e subordinação jurídica), o contrato será considerado nulo.
Trata-se de hipótese de trabalho proibido.
 Força maior: o art. 501 da CLT conceitua a força maior como todo acontecimento
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este
não concorreu direta ou indiretamente. Na hipótese de o motivo de força maior
implicar na extinção da empresa, será assegurado ao empregado metade do que

seria devido em caso de rescisão sem justa causa.
4.11 Aviso prévio
Inicialmente, saiba que o aviso prévio é direito fundamental social dos trabalhadores,
nos termos do art. 7º, XXI, CF. Nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando
uma das partes, desejar rescindir o vínculo de emprego, é preciso que seja dado um tempo
razoável a fim de que a outra parte adote as medidas necessárias. No caso da iniciativa do
encerramento do contrato ser do empregador, o aviso prévio permitirá que o empregado

encontre um novo posto de trabalho; já se o fim da relação empregatícia for de iniciativa do
obreiro, permitirá que o empregador busque novo empregado para ocupar o posto que se
tornará vago.
Nesta linha, é necessário entender quais são as principais características do aviso

prévio:
18
 Declaração receptícia de vontade: significa que não depende de aceitação da
outra parte;
 Natureza constitutiva negativa: põe fim ao pacto laboral.
 Efeitos ex nunc: produz efeitos a partir de sua comunicação.
 Irrenunciável: nos termos da Súmula 276 do TST, “o direito ao aviso prévio é

irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador de serviços obtido novo emprego”. 12
Seguindo o estudo, na hipótese de a rescisão contratual ser repentina, ou seja, se não
houver a comunicação, a parte que lhe deu causa deverá indenizar a outra da seguinte forma:
 Se a rescisão partir do empregador, ele deverá pagar em pecúnia o valor

correspondente ao prazo do aviso.
 Se a rescisão partir do empregado, será descontado dos seus salários o valor
respectivo.
Salienta-se que, se o empregado praticar conduta que justifique a ruptura contratual
por justa causa durante o período de aviso prévio, perderá o direito ao respectivo prazo, de
acordo com o art. 491 da CLT.13 Por outro lado, se o empregador, durante o prazo do aviso
prévio praticar ato que justifique a rescisão indireta, sujeita-se ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida, nos
termos do art. 490 consolidado.
Com relação à proporcionalidade do aviso prévio, a Lei nº 12.506/2011 regulamentou o

instituto:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será
12
13
Vide questão 7 desse material
19
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de
serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo
um total de até 90 (noventa) dias.
Redação um pouco complicada, não é? Vamos sistematizar para ficar mais fácil a
visualização:
DIAS DO AVISO PRÉVIO (ANOS TRABALHADOS 3) 30
O resultado não poderá exceder 90 dias, pois
esse é o máximo legal.
Sobre a proporcionalidade do aviso prévio, destaque-se que esta não se aplica ao pedido
de demissão, ou seja, caso o empregado decida por findar o pacto empregatício, o
tomador de serviços não terá direito ao aviso prévio proporcional, uma vez que este
existe apenas em favor do empregado.
Quanto à contagem do aviso prévio, a Súmula nº 380 do TST dispõe o seguinte:
Súmula nº 380 do TST. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO
CIVIL DE 2002. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do
vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)
Vejamos agora quais são os tipos de aviso prévio:

20
 Aviso prévio trabalhado: configura-se quando o empregado cumpre o aviso
prestando serviços ao empregador.
 Na dispensa sem justa causa: poderá haver a redução da jornada de trabalho,

sendo de 2h por dia 14
ou 7 dias corridos.
Ressalta-se que, segundo o entendimento do TST, é ilegal substituir o

período de redução de jornada, no aviso prévio, pelo pagamento das
horas correspondentes. 15
 No pedido de demissão: não há redução da jornada.
 Aviso prévio indenizado: o término do contrato de trabalho será imediato, ou seja,

serão pagos os 30 dias ou mais, dependendo da duração do contrato, sem que o
empregado preste serviços. O período do aviso prévio é substituído por indenização

pecuniária.
 Aviso prévio cumprido em casa: modalidade não mais admitida pela doutrina,
nem pela jurisprudência trabalhista, nesse caso, o empregado cumpria o aviso em
casa, retardando o pagamento das verbas rescisórias.
O art. 489 da CLT trata da reconsideração do aviso:
CLT, Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Assim, para que haja a referida retratação, deve-se ocorrer durante o prazo do aviso
prévio, de forma bilateral, pois a outra parte pode aceitar ou não, tendo como consequência
a continuidade do contrato de trabalho como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Por fim, trouxemos alguns entendimentos do TST acerca do aviso prévio, os quais
podem ser objeto de cobrança em provas de concurso:
14
15
Súmula 230 do TST.
21
Súmula 44 - AVISO PRÉVIO. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento
da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso
prévio.
Súmula 305 - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O

AVISO PRÉVIO. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está
sujeito a contribuição para o FGTS.
OJ nº 82, SDI-I - AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na
CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
OJ nº 83, SDI-I - AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO.

A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da
CLT.
4.12 Estabilidades no emprego
A garantia no emprego consiste em um direito fundamental conferido ao empregado para

proteger a relação empregatícia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Em nosso estudo, não abordaremos a estabilidade do servidor público por se tratar de
matéria de Direito Administrativo. Veremos agora as demais estabilidades previstas em nosso

ordenamento jurídico:
4.12.1 Dirigente sindical

De acordo com o art. 8º, VIII, CF, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a
partir do registro da candidatura e se eleito, até um ano após o final do mandato, salvo de
16
cometer falta grave. Essa garantia no emprego abrange também os suplentes. Nesse sentido,
veja também o art. 543, §3º, CLT, recepcionado pela CF/88.
O fundamento da garantia provisória do dirigente sindical é a proteção do empregado

contra os atos de ingerência do empregador e do Estado. O dirigente sindical só poderá ser
demitido mediante a prática de falta grave, devidamente apurada em inquérito.
16
22
Caso o empregador não proponha a ação, o ato de dispensa será nulo. Contados da
suspensão do empregado pela prática de falta grave, o empregador deverá propor o inquérito
em até 30 dias, conforme arts. 494 e 853, CLT. Sobre o tema, vide Súmula 197, STF e Súmula
379, TST.
O art. 543, §5º, CLT prevê que a comunicação ao empregador deve ocorrer em até 24
horas, contados do registro da candidatura. Ocorre que, preleciona a Súmula 369, I, TST que é
assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a

comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo
previsto no art. 543, §5º, CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra
na vigência do contrato de trabalho.
Somado a isso, nos termos da Súmula 369, II, TST, a garantia no emprego fica limitada
a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. A garantia só ocorrerá se o

empregado exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional que representará
no sindicato. Ademais, havendo a extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, o empregado perderá a estabilidade.
E se o empregado registrar a candidatura durante o período do aviso prévio, a garantia
no emprego subsiste?
Em conformidade com a Súmula 369, V, TST, o registro da candidatura no curso do aviso
prévio não assegura a estabilidade ao dirigente sindical.
Acrescente-se, ainda, que a estabilidade provisória não é aplicada ao delegado sindical,

uma vez que tal garantia é exclusiva daqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos
sindicatos, nos termos da OJ nº 369 da SDI-I, do TST. 17
17
Vide questão 2 desse material
23
4.12.2 Empregado diretor de cooperativa
Aos empregados eleitos para o cargo de diretores de sociedades cooperativas deve ser
assegurada a garantia concedida aos dirigentes sindicais, conforme art. 543, CLT.
Dessa forma, eles só poderão ser dispensados caso pratiquem falta grave devidamente
apurada em inquérito.
Nesse tema, é necessário ter bastante atenção ao disposto na OJ 253, SDI-1, TST, pois é
uma pegadinha bem recorrente! Veja: o TST entende que os suplentes para o cargo de
diretor de sociedade cooperativa não possuem a garantia de emprego.
SUPLENTE DE DIRIGENTE SINDICAL  POSSUI ESTABILIDADE NO EMPREGO
SUPLENTE DE DIREITO DE COOPERATIVA  NÃO POSSUI ESTABILIDADE NO EMPREGO
4.12.3 Empregado de Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes - CIPA
Nos termos do art. 165, CLT, os titulares da representação dos empregados nas CIPAs
não poderão sofrer despedida arbitrária.
A garantia subsiste desde o registro da candidatura até um ano após o final do

mandato, conforme art. 10, II, “a”, ADCT.
O suplente também possui a garantia, nos moldes da Súmula 676, STF e Súmula 339,
TST. A estabilidade provisória do membro da CIPA não constitui vantagem pessoal, consiste
em proteção ao empregado para o desempenho das suas atividades. Sendo assim, caso o
estabelecimento seja extinto, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a

reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
24
Agora reforce sua atenção para não cair em uma famosa pegadinha: apenas o trabalhador
eleito pelos empregados para a CIPA possui garantia de emprego, o empregado indicado
pelo empregador não possui, ok? É o que dispõe o art. 543, §3º, CLT.
4.12.4 Empregada gestante
O art. 10, II, “b” do ADCT dispõe que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa
da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Além disso, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o

direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
A empregada gestante só será reintegrada se a demissão ocorrer no período da
estabilidade, do contrário, receberá apenas os salários e demais direitos correspondentes ao

período de estabilidade, nos moldes da Súmula 244, incisos I e II, TST.
A empregada gestante possui estabilidade até mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por prazo determinado (incluído, inquestionavelmente, o contrato de

experiência), conforme Súmula 244, III, TST.
Sobre o tema, veja também a OJ 399, TST.
E se a confirmação da gravidez ocorrer no curso do aviso prévio, a empregada terá direito

à garantia do emprego?
25
Nos moldes do art. 391-A, CLT, a confirmação da gravidez no prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à gestante a estabilidade provisória. Somado a isso, o
parágrafo único do art. 391-A, CLT dispõe que tal direito se estende ao adotante.
4.12.5 Empregado acidentado
De acordo com o art. 118, Lei 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantia no emprego, pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do auxílio doença
acidentário. Perceba que a parte final do mencionado artigo dispõe que a garantia independe
da percepção do auxílio acidente.
Ocorre que, nos termos da Súmula 378, II, TST, são pressupostos para a concessão da
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxílio doença acidentário,

salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade
com a execução do contrato de emprego.
Doutrina e jurisprudência entendem que devem ser preenchidos três requisitos para a
concessão da garantia do emprego. Vejamos: acidente típico (nos termos do art. 19, Lei
8.213/91), moléstias profissionais ou do trabalho (art. 20, Lei 8.213/91) ou eventos equiparados
ao acidente do trabalho (art. 21, Lei 8.213/91); bem como a cessação do benefício
previdenciário e nexo de causalidade entre a atividade desempenhada na empresa e o

acidente ou moléstia.
Lembre-se de que nos termos da Súmula 378, III, TST, o empregado submetido a
contrato de trabalho por prazo determinado goza da garantia provisória de emprego,

decorrente de acidente de trabalho.
Por fim, atente para o disposto na Súmula 396, TST. Destarte, o ajuizamento de ação
trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do

exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito
no art. 7º, XXIX, da CF/88, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término
do período de estabilidade.
4.12.6 Outros casos de estabilidade
26
 Representante dos empregados em Comissão de Conciliação Prévia – CPP: as
CCP’s são instituídas com a finalidade de conciliar conflitos individuais de trabalho
surgidos entre as partes do pacto empregatício.
De acordo com o art. 625-B da CLT, é vedada a dispensa dos representantes dos
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos
da lei.
 Representante dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social -

CNPS: a Lei 8.213/91 prevê, em seu artigo 3º, §7º a estabilidade provisória desses
empregados:
Art. 3º, § 7º - Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores

em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente

podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através
de processo judicial.
 Representante dos empregados no Conselho Curador do FGTS: a Lei do FGTS (Lei

8.036/90) também assegura a estabilidade provisória no emprego para os
representantes dos trabalhadores indicados para compor o Conselho Curador.
Art. 3º, §9º - Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente
podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através
de processo sindical.
 Empregado portador de doença grave: 18 a Súmula 443 do TST, que trata da

dispensa discriminatória dos trabalhadores portadores de doenças graves que
18
27
causem estigma ou preconceito, garante a esses empregados o direito à
reintegração no emprego. 19
 Empregado membro de comissão de representação de empregados: tal hipótese

de garantia foi criada pela Lei 13.467/2017, que incluiu o art. 510-D na CLT:
CLT, Art. 510-D, § 3º - Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do
mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
19
Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE.
ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do
vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à
reintegração no emprego.
28
QUADRO SINÓTICO
VERBAS RESCISÓRIAS – FORMAS TÍPICAS DE EXTINÇÃO DO

CONTRATO
SALÁRIOS FÉRIAS 13º AVISO 40% SAQUE

PRÉVIO FGTS FGTS
Dispensa sem justa sim sim sim sim sim sim

causa
Dispensa por justa causa sim sim não não não não
do empregado
Dispensa por justa causa sim sim sim sim sim sim
do empregador
Culpa Recíproca sim 1/2 1/2 1/2 1/2 sim
Pedido de demissão sim sim sim não não não
Extinção por acordo sim sim sim 1/2 1/2 Até 80%
(distrato) (indenizado)
29
Extinção normal do sim sim sim não não sim
contrato a termo
Extinção Pelo sim sim sim não sim sim

antecipada empregador
do
contrato a Pelo
termo empregado
sim sim sim não não não
VERBAS RESCISÓRIAS – FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO

CONTRATO
SALÁRIOS FÉRIAS 13º AVISO 40% SAQUE

PRÉVIO FGTS FGTS
Fato do príncipe sim sim sim sim sim sim
Contrato nulo: sim sim sim sim sim sim

trabalhador menor de
14 anos
Contrato nulo: sim não não não sim sim

trabalhador na
Administração Pública
sem concurso público
Morte do empregado sim sim sim não não sim
Morte do empregador sim sim sim sim sim sim
PF
30
Extinção da empresa sim sim sim sim sim sim
Força maior sim 1/2 1/2 1/2 1/2 sim
31
Questão 1
(CESPE– 2019 – PGM – Campo Grande – MS – Procurador Municipal) Com relação à estabilidade
e à garantia provisória de emprego, ao direito de greve e a serviços essenciais, julgue o item
seguinte, considerando a jurisprudência do TST.
Situação hipotética: Um empregado estava no período correspondente ao aviso prévio

indenizado quando foi eleito presidente do sindicato de sua categoria.
Assertiva: Esse empregado adquiriu o direito à estabilidade desde a data de sua eleição.
Comentário:
Errado. Conforme visto, a CLT, em seu art. 543, §3º assegura a estabilidade do empregado a partir do
momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até 1 (um)
ano após o final do seu mandato. Assim, o erro da questão está em afirmar que a estabilidade do
empregado teve início com a sua eleição para a presidência do sindicato, quando, na verdade, restou
configurada desde a sua candidatura.
Questão 2
(CESPE– 2019 – PGM – Campo Grande – MS – Procurador Municipal) Com relação à estabilidade e à
garantia provisória de emprego, ao direito de greve e a serviços essenciais, julgue o item
seguinte, considerando a jurisprudência do TST.
Delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória, porque a estabilidade apenas é
aplicada aos que exercem cargo de direção nos sindicatos e que tenham sido submetidos a
processo eletivo.
32
Comentário:
Correto. A afirmativa está de acordo com o que dispõe a OJ nº 369, SDI-I, do TST: o delegado sindical
não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida,
exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a
processo eletivo.
Questão 3
(CESPE– 2019 – PGM – Campo Grande – MS – Procurador Municipal) No que se refere a rescisão de
contrato de trabalho e a atividades insalubres e perigosas, julgue o item a seguir,
considerando a jurisprudência do TST.
A demissão sem justa causa de empregado portador de doença grave presume-se

discriminatória e gera o direito à reintegração.
Comentário:
Certo. Trata-se da garantia dada aos empregados portadores de doença grave. Eis o
entendimento do TST:
Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR

DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se
discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave
que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração
no emprego.
Questão 4
(IADES - 2019 – CRN 3ª Região (SP e MS) – Advogado - adaptada) A respeito da jurisprudência, de
súmulas e orientações jurisprudenciais do TST:

O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento exime
o empregador de pagar o respectivo valor.
Comentário:
Errado. De acordo com o entendimento firmado na Súmula 276 do TST, o direito ao aviso
prévio é irrenunciável pelo empregado. Ademais, o pedido de dispensa do cumprimento não
33
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador
dos serviços obtido novo emprego.
Questão 5
(VUNESP – 2019 – Prefeitura de Arujá-SP - Advogado) Augusto César, segurança noturno do

Mercado Vende Tudo Ltda., foi flagrado pelas câmaras de segurança dormindo em serviço. Após ter
sido advertido por seu empregador, reincidiu no ato, mas ocorreu um assalto à empresa em seu turno.
Ao constatar o fato, o empregador entendeu por rescindir seu contrato de trabalho por justa causa.
Essa demissão é
A) inválida, pois dormir em serviço não é motivo justo para a dispensa.
B) válida, pois o empregado praticou ato de insubordinação ao dormir em serviço, ante as
atribuições de sua função.
C) válida, pois o empregado praticou ato de indisciplina ao dormir em serviço, ante as

atribuições de sua função.
D) válida, pois o empregado praticou ato de desídia ao dormir em serviço, ante as atribuições
de sua função.
E) inválida, pois o empregador deveria aplicar penas gradativas antes da ruptura do contrato.
Comentário:
Alternativa correta: D. Conforme estudado por nós, a desídia constitui ato de desleixo, falta de
atenção e foi o que ocorreu no caso do enunciado. Veja o que dispõe o art. 482, alínea “e” da
CLT:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...)
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Assim, resta clara a validade da demissão do empregado segurança por justa causa.
34
Questão 6
(IBFC – 2019 – MGS – Advogado - adaptada) Determinado empregado celetista foi

dispensado sem justa causa pelo seu empregador.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, será reduzido de 2 (duas)
horas diárias, sem prejuízo do salário integral
Comentário:
Correto, nos termos do art. 448 da CLT:
CLT, Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem
prejuízo do salário integral
Questão 7
(IBFC – 2019 – MGS – Advogado – adaptada) O empregado que, durante o prazo do aviso
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, receberá
apenas a metade restante do respectivo prazo.
Comentário:
Errado. Nesse caso, o empregado perderá o direito ao restante do respectivo prazo, nos
termos do art. 491 da CLT.
Questão 8
(IAUPE/UPENET – 2019 – UPE - Advogado) O contrato de trabalho poderá ser extinto por
acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:
A) o aviso prévio, se indenizado, e a indenização, sobre o saldo do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço.
B) as mesmas verbas da despedida sem justa causa.
C) pela metade: o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço; e na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
35
D) pela metade, a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e na
integralidade, as demais verbas trabalhistas, contudo não terá direito a aviso prévio.
E) o aviso prévio, indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e as

demais verbas trabalhistas, tudo na integralidade.
Comentário:
Alternativa correta: C. De acordo com a CLT, em seu art. 484-A:
CLT, Art. 484-A - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º

do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Questão 9
(IAUPE/UPENET – 2019 – UPE - Advogado) Orlando trabalha como motorista de uma

empresa de transportes urbanos. Por ocasião do carnaval, na quarta-feira de cinzas, após
voltar de um bloco conduzindo seu veículo, foi apreendido pela blitz da lei seca. Ocorre que,
somando essa infração com outras que já possuía, foi decretada a perda de sua Carteira
Nacional de Habilitação. Diante de tal situação, de acordo com a CLT,
A) poderá ser decretada a despedida por justa causa de Orlando, desde que haja previsão no
contrato de trabalho.
B) poderá ser decretada a despedida por justa causa de Orlando.
C) será decretada a nulidade do contrato de trabalho de Orlando.
D) o contrato de trabalho de Orlando será suspenso.
36
E) a perda da habilitação não constitui motivo para dispensa por justa causa.
Comentário:
Alternativa correta: B. Trata-se de hipótese de demissão por justa causa prevista na alínea “m”
do art. 482 da CLT:
CLT, Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão,
em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Questão 10
(INAZ DO PARÁ – -2019 - CORE-SP – Assistente Jurídico) Acerca da rescisão do contrato de

trabalho e do aviso prévio, regulados pela Consolidação das Leis do Trabalho, assinale a
afirmativa correta:
A) Cessando a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados não terão
direito a qualquer tipo de indenização, por se tratar de fato inesperado.
B) Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem.
C) O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver

sido promovida pelo empregador, será reduzido de 4 (quatro) horas diárias, sendo reduzido
nas frações de horas o respectivo salário.
D) A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção

contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até trinta dias contados
a partir do término do contrato.
E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir
o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, o valor total da remuneração
a que teria direito até o termino do contrato.
37
Comentário:
Vamos analisar cada uma das alternativas:
Alternativa A. Incorreto. Vimos que a cessação da atividade da empresa por morte do empregador, o
empregado receberá as mesmas verbas devidas da dispensa sem justa causa, quais sejam:
saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas), 13º salário proporcional, indenização do

FGTS (40%) e aviso prévio. Tais efeitos se justificam porque o risco do negócio era do
empregador; logo, o empregado deve receber tudo.
O art. 485 da CLT prevê essa situação:
CLT, Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.
Alternativa B. Correta. É o que prevê o art. 480 da CLT:
CLT, Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse
fato lhe resultarem.
Alternativa C. Incorreta. A redução da jornada, nesse caso, será de 2 horas diárias e não de 4
horas, como trouxe a questão.
Fundamento: CLT, Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas
diárias, sem prejuízo do salário integral.
Alternativa D. Incorreta. O prazo para que o empregador comprove a comunicação da

extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores rescisórios
deverão ser efetuados em até 10 (dez) dias a partir do término do contrato, nos termos do
art. 477, §6º da CLT.
Alternativa E. Incorreta. Observe o disposto no caput do art. 479 da CLT:
38
CLT, Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
39
GABARITO
Questão 1 - Errado
Questão 3 - Certo
Questão 5 – D
Questão 6 - Certo
Questão 7 - Errado
Questão 8 – C
Questão 9 – B
Questão 10 - B
40
Extinção do contrato de trabalho
 CLT: Arts. 477 a 486; 501 a 504.

 CF/88: Art. 7º, inciso I.
 Súmulas do TST: 13, 18, 32, 138, 171, 173, 261, 330 e 363.
 Ojs da SDI-I do TST: 148, 162, 238, 247 e 361.
Aviso prévio
 CLT: Arts. 487 a 500.

 Súmulas do TST: 14, 44, 73, 163, 182, 230, 242, 276, 305, 314, 348, 371, 380, 441.
 Ojs da SDI-I do TST: 14, 82, 83, 268 e 367.
 Lei 12.506/2011
Estabilidade no emprego
 CLT: Arts. 510-D; 543, §3º; 625-B.

 CF/88: Art. 8º, VIII;
 ADCT: Art. 10, inciso II, alínea B.
 Súmulas do TST: 28, 54, 98, 244, 339, 369, 378, 379, 390, 443.
 OJs da SDI-I do TST: 41, 44, 253, 364, 365, 369, 399.
 STF: Súmula 197.
 Lei 8.213/91: Art. 3º, §7º.
 Lei 8.036/90: Art. 3º, §9º
41
JURISPRUDÊNCIA
Extinção do contrato de trabalho
 TST-RO-9477-85.2011.5.02.0000, SBDI-II, rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues,
28.8.2018 (Info 183)
Ação rescisória. Violação do art. 37, II, da CF. Configuração. Sociedade de economia
mista. Emprego público em comissão. Direito ao pagamento de férias proporcionais
e décimo terceiro salário proporcional. Inaplicabilidade da Súmula nº 363 do TST.

Afronta o art. 37, II, da CF a decisão que confere à demissão de empregada contratada
para ocupar emprego em comissão em sociedade de economia mista idêntica

consequência jurídica aplicável ao contrato nulo (Súmula nº 363 do TST), pois não se
trata de contratação irregular. Assim, embora não se possa cogitar do pagamento de

aviso prévio e de indenização de 40% do FGTS, ante a precariedade do vínculo existente
entre as partes, à trabalhadora é devido o décimo terceiro salário proporcional e as
férias proporcionais (art. 7º, VIII e XVII, da CF). Sob esse fundamento, a SBDI-II, por
unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, por maioria, deu-lhe parcial
provimento para julgar parcialmente procedente o pedido de corte rescisório, por

violação do art. 37, II, da CF, a fim de rescindir o acórdão do Regional e condenar a ré
ao pagamento de férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional. Vencido o

Ministro Renato de Lacerda Paiva.
Estabilidade no emprego
 TST: IAC-5639-31.2013.5.12.0051, Tribunal Pleno, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de

Mello Filho, red. p/ acórdão Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 18.11.2019. (Info
212)
42
Incidente de Assunção de Competência. “Tema nº 0002 – Gestante. Trabalho
temporário. Lei nº 6.019/74. Garantia provisória do emprego. Súmula nº 244, III, do

TST.” O Tribunal Pleno, por maioria, definiu a seguinte tese jurídica para o Tema de
Incidente de Assunção de Competência nº 0002 – GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO.

LEI Nº 6.019/74. GARANTIA PROVISÓRIA DO EMPREGO. SÚMULA Nº 244, III, DO TST: é
inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a

garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Vencidos os Ministros Luiz Philippe
Vieira de Mello Filho, relator, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, revisor, Lelio
Bentes Corrêa, Mauricio Godinho Delgado, Kátia Magalhães Arruda, Augusto César Leite
de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta, Cláudio Mascarenhas Brandão e Maria Helena
Mallmann. Também por maioria, o Tribunal Pleno rejeitou a questão de ordem suscitada
pelo Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão quanto à modulação dos efeitos da
decisão. Vencidos, nesse ponto, os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Alberto
Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Mauricio Godinho Delgado, Kátia Magalhães Arruda,
José Roberto Freire Pimenta, Cláudio Mascarenhas Brandão e Maria Helena Mallmann.
 TST: RO-162-89.2016.5.08.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 18.3.2019

(Info 192)
Norma coletiva. Garantia de emprego. Gestante. Empregado readaptado. Indenização do

período estabilitário. Impossibilidade. Direito revestido de indisponibilidade absoluta.
É nula cláusula de norma coletiva que permite a conversão em pecúnia do período de

garantia de emprego após o parto, uma vez que se trata de direito revestido de
indisponibilidade absoluta, assegurado à gestante pelo art. 10, II, "b", do ADCT. Da
mesma forma, também padece de nulidade cláusula de norma coletiva que permite a
substituição da garantia de emprego do empregado reabilitado por indenização do
período estabilitário, e estabelece que o salário na readaptação tenha como parâmetro

o valor inicial da nova função a ser exercida, pois pode implicar redução salarial vedada
pelo art. 7º, VI, da CF. Sob esses fundamentos, a SDC, por maioria, conheceu do recurso
ordinário e, no mérito, negou-lhe provimento. Vencido o Ministro Ives Gandra Martins
Filho.
43
 TST-ReeNec e RO-884-55.2015.5.01.0000, SBDI-II, rel. Min. Maria Helena Mallmann,
red. p/ acórdão Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 12.6.2018 (Info 180)
Mandado de segurança. Cabimento. Relatório da Seção de Pesquisa Patrimonial do
Núcleo de Centralização de Execução do TRT da 1ª Região. Ato abusivo. É cabível

mandado de segurança contra atos que se afigurem abusivos ou teratológicos, quando
a medida processual específica prevista no ordenamento jurídico não seja capaz de

fazer cessar, de imediato, o prejuízo que possa ser causado. Na espécie, comprovado
que o relatório da Seção de Pesquisa Patrimonial do Núcleo de Centralização de
Execução do TRT da 1ª Região não é ato simplesmente opinativo, mas tem aptidão para
autorizar a penhora imediata de numerário em conta bancária da impetrante em
processos nos quais ela não figura como executada, é evidente a ocorrência de lesão
patrimonial cuja reparação não pode aguardar o julgamento de eventuais embargos à
execução ou embargos de terceiro. Ademais, o ato extrapolou os limites previstos na

Resolução nº 138 do CSJT (que disciplina os Núcleos de Pesquisa Patrimonial no âmbito
dos Tribunais Regionais), além de violar o direito líquido e certo da impetrante ao

contraditório e ao devido processo legal. Sob esse entendimento, a SBDI-II, por
unanimidade, conheceu do recurso ordinário e do reexame necessário, e, no mérito, por
maioria negou-lhes provimento para manter a decisão do Tribunal Regional que

suspendera as recomendações do relatório impugnado. Vencida a Ministra Maria Helena
Mallmann, relatora, que extinguia o feito sem resolução de mérito, sob o fundamento
de que é incabível mandado de segurança contra ato administrativo meramente
opinativo.
44
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. Atualizada
por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012.

2012.
Método, 2018.
2000.
2018.
45
OAB
Direito do Trabalho
Capítulo 5
SUMÁRIO
5. Lei 6.019/1974: Terceirização e Trabalho temporário. ................................................................................. 2
2.1 Introdução .......................................................................................................................................................... 2
5.2 Terceirização................................................................................................................................................................. 2
5.2.1 Prestadora de serviços ............................................................................................................................. 5
5.2.2 Empresa contratante dos serviçosl....................................................................................................... 6
5.3 Trabalho temporário ................................................................................................................................................. 9
5.3.1 Empresa de trabalho temporário ....................................................................................................... 10
5.3.2 Tomador de serviços ............................................................................................................................... 11
5.3.3 Prazo do trabalho temporário ............................................................................................................. 12
5.3.4 Cláusula de reserva .................................................................................................................................. 12
5.3.5 Direitos do trabalhador temporário .................................................................................................. 13
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 15
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 23
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 25
1
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 5
5. Lei 6.019/1974: Terceirização e Trabalho Temporário.
5.1 Introdução
Neste capítulo estudaremos os institutos da Terceirização e do Trabalho Temporário.
Tais institutos estão previstos na Lei 6.019/74, a qual sofreu alterações significativas com o
advento das leis 13.429/2017 e 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).
5.2 Terceirização
A terceirização consiste em um procedimento adotado por empresas para reduzir seus
custos, aumentando a produtividade e a competitividade.
O doutrinador Maurício Godinho Delgado trata o instituto da seguinte forma:
“Para o Direito do Trabalho, terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação

econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente . Por tal
fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se
estendam a este laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade
interveniente.”1
Dessa forma, contrata-se uma empresa que possui pessoal próprio (empresa
prestadora de serviços), que passa a prestar os serviços que normalmente seriam
desempenhados pelos empregados da empresa contratante (tomadora de serviços).
Tem-se, assim, uma relação trilateral, da qual fazem parte o empregado, a empresa
prestadora de serviços e a tomadora desses serviços. O trabalhador presta serviços à
1
Paulo: Ltr, 2018. p. 534.
2
tomadora, mas sempre por intermédio da empresa terceirizante, não havendo contratação
direta.
Neste sentido é o ensinamento de Godinho:
“A terceirização provoca uma relação trilateral em face da contratação de força de

trabalho no mercado capitalista: o obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades
materiais e intelectuais junto à empresa tomadora de serviços; a empresa terceirizante, que

contrata este obreiro, firmando com ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a
empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação de labor, mas não assume a posição
clássica de empregadora desse trabalhador envolvido”. 2
Analise a relação jurídica a partir figura a seguir:
TOMADOR DE SERVIÇOS
EMPRESA EMPREGADO
PRESTADORA DA PRESTADORA
DE SERVIÇOS
Salienta-se que, na terceirização, não existe subordinação jurídica entre o empregado
terceirizado e a empresa tomadora dos serviços. Ou seja, esses trabalhadores não possuem
vínculo empregatício com a contratante, mas tão somente com a empresa prestadora de
serviços.
2
3
Cumpre-nos abordar a diferença entre a terceirização lícita e a ilícita.
A terceirização lícita é aquela regular, enquanto a ilícita é irregular e, em regra, gera
vínculo empregatício entre o terceirizado e a tomadora de serviços.
Mas o que define a regularidade de tal instituto?
Antes do advento da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), utilizava-se o entendimento

de que, para ser regular, a terceirização deveria ser aplicada apenas às atividades-meio da
empresa tomadora.
Segundo Maurício Godinho Delgado, “atividades-meio são aquelas funções e tarefas

empresariais e laborais que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do
tomador de serviços, nem compõem a essência dessa dinâmica ou contribuem para a

definição de seu posicionamento no contexto empresarial e econômico mais amplo”. 3
Em contrapartida, seriam irregulares, ou ilícitas, as tercerizações da atividade-fim,
definidas como as funções e tarefas empresariais e laborais nucleares na dinâmica

empresarial do tomador dos serviços, ou seja, a atividade principal da contratante.
No entanto, a Reforma Trabalhista, conforme veremos, previu expressamente a
possibilidade de terceirização de quaisquer atividades do tomador de serviços, inclusive, a

sua atividade principal.
Nesse contexto, necessitou-se rever a ideia de regularidade da terceirização. Hoje,
compreende-se que a licitude do instituo está ligada à ausência de direção da prestação

de serviços pela tomadora, ou seja, ainda que haja o exercício da atividade-fim, não
poderá haver subordinação do empregado terceirizado à empresa contratante.
3
4
Ademais, você verá que um dos requisitos para o funcionamento da empresa prestadora
de serviços terceirizados é a comprovação da sua capacidade econômica. Assim, caso essa
entidade não preencha tal pressuposto, considerar-se-á inválida a terceirização.
Analisemos, agora, alguns pontos sobre a terceirização importantes para a sua prova.
5.2.1 Prestadora de serviços
Nos termos do art. 4º-A, da Lei 6.019/74, a prestadora de serviços caracteriza-se por ser
pessoa jurídica de direito privado com capacidade econômica compatível com sua execução. 4
O mesmo dispositivo prevê, ainda, que o contratante pode transferir a execução de

quaisquer atividades, inclusive a sua atividade principal. Essa foi uma das importantes
mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, uma vez que, anteriormente, permitia-se (por
meio da Súmula 331 do TST5) somente a terceirização de serviços especializados ligados à
atividade-meio do contratante, atividades de limpeza e conservação e de vigilância. Assim, não

há mais a antiga diferenciação entre terceirização de atividade-fim e de atividade-meio da
tomadora.
São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:
 Inscrição no CNPJ;
 Registro na Junta Comercial;
 Capital social compatível com o número de empregados6, observados os
seguintes parâmetros:
4
5
Súmula nº 331 do TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE. (...) III - Não forma vínculo de emprego
com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a
de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta.
6
5
Número de empregados Capital mínimo
Até 10 R$10 mil
Mais de 10 até 20 R$25 mil
Mais de 100 R$250 mil
A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho ou pode ainda,

subcontratar outras empresas para a realização dos serviços (chamada pela doutrina de
“quarteirização” da prestação de serviços);
5.2.2 Empresa contratante dos serviços
O art. 5º-A da Lei 6.019/74 define a empresa contratante como pessoa física ou
jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços, relacionados a
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
Onde poderão ser executados os serviços?
Nos termos do §2º do art. 5º-A, poderão ser executados nas instalações físicas da
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
Além disso, a empresa contratante será responsável por garantir a segurança, a higiene
e a salubridade do ambiente de trabalho.
Quanto à responsabilidade pelos créditos trabalhistas, a Lei 6.019/74 determina que

será subsidiária. 7
7
6
De acordo com o º4º do artigo 5º-A, a contratante poderá (faculdade) estender ao
empregado terceirizado o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinados

aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Ademais, quando os serviços forem executados nas dependências da empresa
contratante, serão assegurados aos empregados terceirizados8, nos moldes do art. 4º-C:
 Alimentação, quando oferecidas em refeitórios;
 Direito de utilizar os serviços de transporte;
 Atendimento médico ou ambulatorial;
 Treinamento adequado;
 Condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e
de instalações adequadas à prestação do serviço.
Com relação aos salários dos empregados terceirizados, a tomadora de serviços

(contratante) é obrigada a pagar o equivalente ao dos seus próprios trabalhadores?
O TST vinha entendendo que os terceirizados tinham direito à isonomia salarial com os
empregados da tomadora de serviços. No entanto, o art. 4º-C, §1º da Lei 6.019/74 estabeleceu
ser faculdade da contrante equiparar os salários:
Art. 4º-C, § 1o - Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem,
que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados
da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.
8
7
Quando houver empregados da prestadora de serviços em número superior a 20% (vinte
por cento) dos empregados da contratante, poderá ser disponibilizado àqueles
alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais com o mesmo padrão de
atendimento.
Com o fim de reduzir as chances de que as empresas dispensem seus próprios

empregados para recontratá-los como terceirizados, criou-se uma quarentena de 18 meses.9
Sobre o tema, vejamos o que dispõe a Lei 6.019/74:
Art. 5o-C - Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a
pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado
serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo

empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Art. 5o-D - O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta
mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
A Lei 6.019/74 não se aplica à terceirização dos serviços de vigilância e de transporte de

valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação
especial, e subsidiariamente pela CLT.
9
8
5.3 Trabalho temporário
Nos termos do art. 2º da Lei 6.019/74, trabalho temporário é aquele prestado por
pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição
de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória

de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Assim como no caso da terceirização, aqui teremos uma relação trilateral entre a
empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços e o trabalhador. Contudo,
diferentemente da terceirização, o trabalhador temporário realizará atividades de forma

subordinada à tomadora dos serviços. Frise-se que mesmo havendo subordinação jurídica,
não haverá vínculo de emprego entre o empregado e a tomadora de serviços.
Temos, assim, a seguinte ilustração para explicar tal modalidade de trabalho:
TOMADOR DE SERVIÇOS
EMPRESA TRABALHADOR
DE TRABALHO TEMPORÁRIO
TEMPORÁRIO
É importante destacar que o trabalho temporário não se confunde com o contrato por
prazo determinado. Isso porque, enquanto o trabalho temporário é regido por uma relação
jurídica trilateral, no contrato a prazo determinado não existe empresa de trabalho temporário
intermediando a mão de obra; ao contrário, será a própria empresa tomadora que irá
contratar o empregado.
Em continuidade, temos que as hipóteses de contrato a termo são distintas das de

trabalho temporário. São situações que geram a contratação de empregados por prazo
determinado: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
9
prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório e; c) contrato de experiência. Por
outro lado, o trabalho temporário visa atender a necessidade transitória de pessoal

permanente ou à demanda complementar de serviços.
Tendo em vista as hipóteses de trabalho temporário acima citadas (necessidade
transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços), importa ressaltar

que, no que tange a demanda complementar de serviços, o §2º do art. 2º da Lei 6.019/74
prevê:
Art. 2º, § 2º - Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de

fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza
intermitente, periódica ou sazonal.
Com relação à hipótese de substituição de pessoal permanente, destacamos que a Lei

6.019/74 proíbe a contratação de trabalhador temporário para substituir trabalhador em
greve, exceto nos casos previstos em lei. 10
5.3.1 Empresa de trabalho temporário
O art. 4º da Lei 6.019/74 traz a definição de empresa de trabalho temporário:
Art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente

registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.
Nota-se, portanto, que a empresa de trabalho temporário é a responsável por fazer

a intermediação de mão de obra dos trabalhadores que irão prestar serviços à
tomadora.
E quais são os requisitos para o funcionamento dessa empresa?
10
10
 Inscrição no CNPJ;
 Registro na Junta Comercial do local da sede;
 Capital social de, no mínimo, R$ 100 mil.
A condição de trabalhador temporário deve ser anotada na CTPS.
5.3.2 Tomador de serviços
De acordo com o art. 5º da Lei 6.019/74, a empresa tomadora de serviços corresponde

à pessoa jurídica ou a entidade a ela equiparada que celebra o contrato de prestação de
trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário.
Conforme mencionado mais acima, não há vínculo de emprego entre a empresa

tomadora de serviços e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
11
Continuando, a Lei 6.019/74 determina que a responsabilidade por assegurar condições
adequadas de segurança e saúde no trabalho é da tomadora de serviços. Nesse sentido é o

art. 9º, §1º:
Art. 9º, § 1º - É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou em local por ela designado.
11
11
Quanto à responsabilidade pelos créditos trabalhistas, a lei determina que, em regra,
será subsidiária. Contudo, havendo falência da empresa de trabalho temporário, a

responsabilidade será solidária entre esta e a tomadora de serviços.
Outro ponto importante em relação ao tomador de serviços é a obrigatoriedade de

extensão do atendimento médico, ambulatorial e de refeição dado aos empregados
próprios da tomadora aos trabalhadores temporários.
5.3.3 Prazo do trabalho temporário
Em regra, o prazo para o trabalho temporário, considerando o mesmo empregado e o

mesmo empregador, é de 180 dias, consecutivos ou não. No entanto, o contrato poderá ser
prorrogado por até 90 dias12, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das
mesmas condições que ensejaram a contratação.
Ressalta-se que, no caso de o trabalhador temporário cumprir o período máximo de

270 dias (180 + 90), deverá ser observada a “quarentena” de 90 dias para nova pactuação.
Ou seja, o mesmo trabalhador temporário somente poderá voltar a prestar serviços para a
tomadora após 90 dias do término do contrato anterior. Em caso de descumprimento dessa
quarentena, a lei 6.019/74 determina que será formado vínculo direto do trabalhador com a
tomadora de serviços.
5.3.4 Cláusula de reserva
Digamos que a empresa tomadora tenha interesse em contratar diretamente o
temporário. Poderá haver cláusula de reserva proibindo a contratação desse trabalhador?
A resposta é não.
Veja o que diz o parágrafo único do art. 11 da Lei 6.019/74:
Art. 11, parágrafo único - Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo

em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
12
12
Caso o tomador de serviços decida contratar diretamente com o trabalhador temporário
que lhe prestava serviços, não poderá celebrar contrato de experiência com esse obreiro.
13
Observe a previsão do §4º do art. 10 da Lei 6.019/74:
Art. 10, § 4o - Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de
serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de
maio de 1943.
5.3.5 Direitos do trabalhador temporário
O art. 12 da Lei 6.019/74 permaneceu inalterado pela Reforma Trabalhista. Tal

dispositivo prevê os direitos do trabalhador temporário, quais sejam:
 Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da

empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer
hipótese, a percepção do salário mínimo;
 Diferentemente do previsto para os trabalhadores terceirizados, a isonomia salarial é

obrigação (e não faculdade) para os trabalhadores temporários.
 Jornada de 8h diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de

2h, com acréscimo de 50%;
 Férias proporcionais;
 Repouso semanal remunerado – RSR;
13
13
 Adicional noturno;
 Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato de

trabalho, correspondente a 1/12 avos do pagamento recebido;
 Seguro contra acidente de trabalho – SAT;
 Proteção previdenciária.
 Direito ao FGTS, por força da Lei 8.036/1990.
Finalizamos aqui os principais pontos a serem estudados para a sua prova sobre a Lei
6.019/74.
14
QUADRO SINÓTICO
LEI 6.019/74
TERCEIRIZAÇÃO TRABALHO TEMPORÁRIO
Não há subordinação entre o terceirizado e Há subordinação entre o trabalhador

a empresa contratante. temporário e a tomadora de mão de obra
(mas não há vínculo empregatício).
Capital social mínimo da prestadora de Capital social mínimo da empresa de trabalho
serviços varia de R$10 mil a 250 mil, de temporário é de, no mínimo, R$100 mil.
acordo com a quantidade de empregados.14
A tomadora de serviços (contratante) pode A tomadora de serviços deve ser pessoa

ser pessoa física ou pessoa jurídica. jurídica ou entidade equiparada.
Tomadora poderá estender o atendimento Tomadora deverá estender o atendimento

médico, ambulatorial e de refeição aos médico, ambulatorial e de refeição aos
terceirizados. trabalhadores temporários.
Isonomia salarial é faculdade. Isonomia salarial é obrigação.
14
Vide tabela das páginas 6 e 7 desse material.
15
Questão 1
(CESPE – 2019 – PGM Campo Grande – MS - Procurador do Municipal) De acordo com a
jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, julgue o item subsequente.
O tomador de serviços somente poderá ser responsabilizado subsidiariamente pelo não cumprimento
de obrigações trabalhistas por parte do empregador quando tiver participado da relação processual e
constar também do título executivo judicial.
Comentário:
Correto. O enunciado da questão trouxe o entendimento do TST consubstanciado no item IV da

Súmula 331 do TST:
Súmula 331 do TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
Questão 2
(CESPE – 2019 – Prefeitura de Boa Vista - RR – Procurador Municipal) À luz da
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e do STF, julgue o item a seguir, a respeito de

FGTS e de relação de trabalho e de emprego.
Na hipótese de contratação irregular de trabalhador mediante empresa interposta, não é
gerado vínculo de emprego com a administração pública direta, indireta ou fundacional.
16
Comentário:
Correto. Assim como na questão anterior, a banca trouxe o entendimento da Súmula 331, item II do
TST:
Súmula 331 do TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).
Questão 3
(IESES- 2019 – SCGás – Advogado - adaptada) A respeito das novas regras advindas da
terceirização disciplinadas nas Leis 13.429/17 e 13.467/17:
A contratante não poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços os
benefícios de alimentação, transporte, treinamento e atendimento médico destinado aos seus
empregados, sob pena de reconhecimento do vínculo empregatício.
Comentário:
Errado. O art. 4º-C da Lei 6.019/74 determina que tais direitos são assegurados aos
empregados da empresa prestadora de serviços. Veja:
Art. 4-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere
o art. 4-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das
atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas
condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local
por ela designado;
17
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
Questão 4
O empregado que for demitido da empresa contratante não poderá prestar serviços para esta
na qualidade de terceirizado antes do decurso de prazo de dez meses, contados a partir da
sua demissão.
Comentário:
Errado. Trata-se da quarentena de 18 meses aplicada ao empregado demitido pela empresa
contratante. Tal medida busca evitar a demissão e recontratação de mão de obra terceirizada,
ferindo o princípio da continuidade da relação do emprego.
Eis o disposto na Lei 6.019/74:

Art. 5-D - O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de
prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Questão 5
A contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de
serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, sendo
solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer
a prestação de serviços por parte dos trabalhadores.
Comentário:
Errado. A responsabilidade será subsidiária, nos termos do §5º do art. 5º da Lei 6.019/74:
18
Art. 5-A. §5º. A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento

das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei 8.212, de 24 de julho
de 1991.
Questão 6
(UPENET/IAUPE – 2019 – Advogado - adaptada): De acordo com a Lei nº 6.019/1974, que

rege as relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de
serviços e nas respectivas tomadoras de serviço,
Aplica-se ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de

experiência previsto no parágrafo único do Art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Comentário:
Errado. Ao contrário, não se aplica, nos termos do art. 10, §4º da Lei 6.019/74:
Art. 10, § 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços,
o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.
Questão 7

O contrato poderá ser prorrogado por até sessenta dias, consecutivos ou não, além do prazo
estabelecido no contrato original, quando comprovada a manutenção das condições que o
ensejaram.
Comentário:
Errado. Nesse caso, a lei prevê a possibilidade de prorrogação por até 90 dias.
19
Questão 8

É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em
greve, salvo nos casos previstos em lei.
Comentário:
Correto, nos termos do art. 2º, §1º da Lei 6.019/74..
Questão 9
(FCC - 2018 – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Consultor Legislativo) Pelo marco
legal hoje vigente em relação à terceirização, o contratante é definido como a pessoa física ou
jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e
específicos. Segundo a lei,
A) é vedada ao contratante a utilização dos trabalhadores da empresa de prestação de

serviços que exerçam atividades idênticas às de outros trabalhadores diretamente contratados
por ela.
B) é vedada a contratação de trabalhadores por meio de empresa de prestação de serviços

determinados para exercício das atividades-fim da contratante.
C) é responsabilidade da empresa de prestação de serviços garantir as condições de
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado nas
dependências da contratante.
D) o contratante deverá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados,

existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
E) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
20
Comentário:
Alternativa A. Errada. Não existe essa vedação na Lei 6.019/74. Pelo contrário, a Reforma
Trabalhista passou a prever a possibilidade de o terceirizado exercer atividade-fim da

tomadora de serviços, quando contratado.
Alternativa B. Errada. Pelo mesmo motivo explicado na alternativa A.
Alternativa C. Errada. Nesse caso, a responsabilidade será da contratante. Observe o que

regulamenta a terceirização:
Art. 5°-A, §3°: É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local
previamente convencionado em contrato.
Alternativa D. Errada. A extensão aos terceirizados do mesmo atendimento médico,
ambulatorial e de refeição destinado aos empregados da tomadora é uma faculdade e não

uma imposição:
Art. 5°-A, §4°: A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus

empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Alternativa E. Correta, nos termos do art. 5º, §5º da Lei 6.019/74:
Art. 5°-A, §5°: A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento

das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de
julho de 1991 .
Questão 10
(FCC - 2018 – TRT-15ª Região - SP – Analista Judiciário – Área Administrativa - adaptada)
Quanto à terceirização,
O capital social mínimo exigido para o funcionamento de empresa de prestação de serviços a
terceiros, com mais de vinte e até cinquenta empregados, é de R$ 25.000,00.
21
Comentário:
Errado. De acordo com a Lei 6.019/74, o capital mínimo para empresas com mais de 20 até 50
empregados é de R$ 45 mil.
Vamos relembrar a seguinte tabela:
Número de empregados Capital mínimo
Até 10 R$10 mil
Mais de 100 R$250 mil
22
GABARITO
Questão 2 - Certo
Questão 8 – Correto
Questão 9 - E
23
Terceirização e Trabalho temporário
 Lei 6.019/1974;
 Súmula do TST: 331.
24
JURISPRUDÊNCIA
Terceirização
 TST: RO-121-39.2014.5.10.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p/

acórdão Min. Dora Maria da Costa, 12.3.2018 (Info 174)
Ação anulatória. Cláusula convencional que proíbe os condomínios de contratarem

empregados terceirizados. Nulidade. Ofensa ao princípio constitucional da livre
concorrência. A SDC, por unanimidade, conheceu de recurso ordinário e, no mérito, por

maioria, deu-lhe provimento para declarar a nulidade de cláusulas de convenções coletivas de
trabalho que proíbem aos condomínios residenciais e comerciais a contratação de mão de

obra terceirizada para a execução de serviços definidos pelas partes como atividade fim. Na
espécie, prevaleceu o entendimento de que as referidas cláusulas, ao impedir que as
atividades de zelador, de porteiro, de vigilante e de serviços gerais, entre outras, sejam

executadas por empresas terceirizadas, além de afastar o permissivo da Súmula n° 331 do TST,
limitaram a iniciativa empresarial para a consecução de objetivo considerado regular e lícito,

em desacordo, portanto, com o princípio da livre concorrência consagrado no art. 170, IV, e
parágrafo único, da CF. Vencidos os Ministros Mauricio Godinho Delgado, Kátia Magalhães
Arruda, Maria de Assis Calsing e Fernando Eizo Ono.
 TST: AargInc-534-74.2014.5.23.0005, Tribunal Pleno, rel. Min. Maria de Assis Calsing,
2.4.2018 e 28.5.2018 (Info 179)
Arguição de inconstitucionalidade. Art. 25, § 1º, da Lei nº 8.978/95. Instauração do

incidente. Determinação expressa do Supremo Tribunal Federal. Em cumprimento à decisão
proferida nos autos do processo STF-Rcl-25508/MT, a Ministra Mariade Assis Calsing

determinou a instauração do incidente de arguição de inconstitucionalidade do art. 25, § 1º,
25
da Lei nº 8.978/95 e a remessa dos autos ao Tribunal Pleno. Na hipótese, a Energisa Mato
Grosso – Distribuidora de Energia S.A. ajuizou reclamação contra decisão da Quarta Turma
que, ao analisar recurso de revista, declarou a ilicitude da terceirização de atividades na área
fim da empresa e reconheceu o vínculo de emprego diretamente com a referida

concessionária de serviço público. Ao julgar procedente o pedido para anular a decisão
proferida, o Ministro Alexandre de Moraes consignou que, embora a Turma do TST não tenha
declarado expressamente a inconstitucionalidade incidental, afastou a aplicação da Lei nº
8.978/95 sem a incidência do art. 97 da CF, em desrespeito à cláusula de reserva de plenário
(Súmula Vinculante 10). Assim, determinou expressamente que a “autoridade reclamada

submeta a análise da questão constitucional incidental ao órgão competente, em
conformidade com o art. 97 da Constituição Federal e a Súmula Vinculante 10, uma vez que o
órgão fracionário já se posicionou pela declaração de inconstitucionalidade”.
 TST: RO-332-46.2012.5.10.0000, SDC, rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, 11.6.2018.

(*Cf., em sentido contrário, Informativo TST nº 174) (Info 180)
Ação anulatória. Cláusula convencional que proíbe os condomínios de contratarem

empregados terceirizados. Validade. Princípio da adequação setorial negociada. São válidas
cláusulas de termo aditivo de convenção coletiva de trabalho que proíbem aos condomínios
residenciais e comerciais a contratação de mão de obra terceirizada para a execução de
serviços definidos pelas partes como atividade fim (zelador, garagista, porteiro, trabalhador de
serviços gerais e faxineiro). Na espécie, registrou-se que as normas firmadas pelos
convenentes apenas vedam a utilização de empresas interpostas nos serviços de limpeza,

portaria, etc, sem adentrar na questão da validade ou não da terceirização das referidas
atividades. Ademais, pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas autônomas,
oriundas de negociações entre as categorias profissional e patronal, prevalecem sobre as

regras estatais de proteção ao trabalho, desde que não avancem sobre direitos de
indisponibilidade absoluta. De outra sorte, não há falar em ofensa ao princípio constitucional

da livre iniciativa, pois a opção dos convenentes tem aplicação restrita às categorias
representadas, sem imposição direta a terceiros. Sob esses fundamentos, a SDC, por maioria,
conheceu dos recursos ordinários e, no mérito, negou-lhes provimento para manter a decisão
26
do Tribunal Regional que julgara improcedente a ação anulatória. Vencidos os Ministros
Emmanoel Pereira, Aloysio Corrêa da Veiga, Ives Gandra Martins Filho e Dora Maria da Costa.
 TST: RR-1169-88.2011.5.03.0014. 3ª Turma, rel. Min. Alexandre Agra Belmonte,

julgado em 22.5.2019. (Info 196)
Terceirização. Banco. Call center. Atividade-fim. Licitude da terceirização em todas as

etapas do processo produtivo. Entendimento consagrado pelo STF em sede de
repercussão geral. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO ANTERIORMENTE À LEI
13.015/14. TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. ATIVIDADE-FIM. BANCO E EMPRESA DE

TELECOMUNICAÇÕES. VÍNCULO EMPREGATÍCIO DIRETAMENTE COM OS TOMADORES DOS
SERVIÇOS NÃO CONFIGURADO. ADEQUAÇÃO AO ENTENDIMENTO CONSAGRADO PELO C.

STF - TEMAS 725 E 739 DE REPERCUSSÃO GERAL NO C. STF - ADPF 324, RE 958.252 E ARE
791.932. 1. Há muito prevaleceu no âmbito desta Corte Superior o entendimento de que é

ilícita a terceirização de serviços especializados, ligados à atividade-fim do tomador dos
serviços, identificada no objeto social do contrato social das empresas envolvidas. Nessa linha
de argumentação, entendia-se que a contratação de trabalhadores por empresa interposta
seria ilegal, formando-se o vínculo empregatício diretamente entre o empregado contratado e
a empresa tomadora dos serviços. Inteligência da Súmula nº 331 do c. TST. 2. Revisitando

posicionamento consagrado pelo c. TST, em 30/8/2018, a Suprema Corte, nos autos da ADPF
324/DF e do RE 958.252, submetido à sistemática da repercussão geral – Tema nº 725 –,
tendo em conta os princípios constitucionais da livre iniciativa (art. 170) e da livre concorrência
(art. 170, IV), a dignidade da pessoa humana (art. 1º), os direitos trabalhistas assegurados pela
Constituição Federal (art. 7º), o direito de acesso do trabalhador à previdência social, à
proteção à saúde e à segurança no trabalho, declarou a inconstitucionalidade da Súmula nº

331, I, do c. TST, reconhecendo a licitude da terceirização em todas as etapas do processo
produtivo, seja meio ou fim. Ao examinar o Tema nº 725 da Tabela de Repercussão Geral, no
RE nº 958.252, fixou a seguinte tese jurídica: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma
de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social
das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”. Na

mesma oportunidade, ao julgar a ADPF nº 324, firmou a seguinte tese, com efeito vinculante
27
para todo o Poder Judiciário: “1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou
fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da

contratada. 2. Na terceirização, compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade
econômica da terceirizada; e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas

trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993”.
3. A jurisprudência então caminhava no sentido de que a previsão do art. 94, II, da Lei
9.472/97, segundo o qual, “no cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá,
observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência: (...) contratar com terceiros o
desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como

a implementação de projetos associados”, não se traduzia em autorização para a contratação
pela tomadora dos serviços de trabalhadores para exercer tarefas ligadas à sua atividade-fim,
sob pena de caracterização de terceirização ilícita de mão-de-obra. 4. Em 11.10.2018,
entretanto, o c. STF, examinando o Tema nº 739 da Tabela de Repercussão Geral –
possibilidade de recusa de aplicação do art. 94, II, da Lei 9.472/1997, em razão dos termos da
Súmula 331/TST, sem observância da regra de reserva de plenário -, nos autos do ARE nº
791.932, fixou a seguinte tese: “É nula a decisão de órgão fracionário que se recusa a aplicar o
art. 94, II, da Lei 9.472/1997, sem observar a cláusula de reserva de Plenário (CF, art. 97),
observado o artigo 949 do CPC.” 5. Em suma, o c. STF reconheceu a legalidade irrestrita da

terceirização de serviços, podendo a contratação de trabalhadores se dar de forma direta ou
por empresa interposta e para exercer indiscriminadamente atividades ligadas à área fim ou
meio das empresas, não se configurando em tais circunstâncias relação de emprego entre a
contratante e o empregado da contratada, remanescendo, contudo, a responsabilidade

subsidiária do tomador dos serviços no caso de descumprimento das obrigações trabalhistas
assumidas pela empresa contratada, bem como pelas obrigações previdenciárias, na forma do
art. 31 da Lei 8.212/1993, além de firmar que é plenamente possível a terceirização de
atividades precípuas das concessionárias de serviços de telecomunicações. 6. Na hipótese dos
autos, o eg. Tribunal Regional concluiu que a terceirização de serviços se deu de forma lícita,
de modo que não reconheceu o vínculo empregatício diretamente com os tomadores de
serviços, em total conformidade com a atual jurisprudência do c. STF e do c. TST. Óbice da

Súmula nº 333 do c. TST e do artigo 896, § 7º, da CLT. 7. Recurso de revista não conhecido.
28
 TST-E-ED-RR-39900-49.2007.5.24.0002, SBDI-I, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, 28.11.2019 (Info 213)
Empresa de telecomunicações. Serviço de call center. Terceirização. Licitude. Precedentes
vinculantes do Supremo Tribunal Federal. Nos termos do entendimento vinculante do STF, a

terceirização de atividade-fim ou essencial das empresas de telecomunicações não pode ser
considerada ilícita. No julgamento do processo STF-ARE 791932/DF (Tema 739 da repercussão

geral), firmou-se a tese de que é nula a decisão de órgão fracionário que nega aplicação ao
art. 94, I, da Lei nº 9.472/1997, e de que a Súmula nº 331 do TST é parcialmente
inconstitucional, devendo a licitude da terceirização de toda atividade ser reconhecida. No

referido julgamento, também se estabeleceu que o reconhecimento da ilicitude da
terceirização destoa do posicionamento firmado nos processos STF-ADPF 324 e STF-RE

958252/MG (Tema 725 da repercussão geral), em que se assentou a licitude da terceirização
ou de qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas. Ressalte-
se, todavia, que embora o STF tenha prestigiado os princípios da legalidade, da livre iniciativa,
da livre concorrência e da segurança jurídica na terceirização, não houve derrogação das

normas de Direito do Trabalho, de modo que a verificação, no caso concreto, da existência de
vínculo empregatício (art. 3º da CLT) diretamente com a tomadora dos serviços continua
sendo possível, especialmente quando comprovada a subordinação jurídica direta do

empregado terceirizado à empresa tomadora. Na espécie, a decisão turmária reconheceu o
vínculo de emprego do reclamante, que exercia a função de atendente de call center,
diretamente com a empresa concessionária de serviços de telecomunicações tomadora dos
serviços, sem registrar qualquer particularidade que distinguisse o caso dos precedentes
firmados pela Suprema Corte. Assim, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por
divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para afastar o reconhecimento

do vínculo empregatício com a tomadora dos serviços e determinar o retorno dos autos à
Turma para que prossiga no julgamento do recurso de revista quanto ao pedido subsidiário
de isonomia salarial com os empregados da tomadora dos serviços.
29
Trabalho temporário
 TST: E-ED-RR-448400-76.2008.5.12.0054, SBDI-I, rel. Min. José Roberto Freire

Pimenta, red. p/ acórdão Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 27.6.2019 (Info 200)
Lojas Renner S.A. Comissões. Alteração no cálculo. Pagamento exclusivo aos trabalhadores
efetivos, considerando o total de vendas efetuadas por efetivos e temporários. Dedução
do valor gasto na contratação dos trabalhadores temporários. Validade. Ausência de

prejuízo. Alteração contratual lícita. Transferência dos riscos da atividade econômica. Não
configuração. É válida a alteração no cálculo das comissões pagas aos empregados

vendedores das Lojas Renner S.A. por meio da qual se estabeleceu o pagamento da referida
parcela apenas aos trabalhadores efetivos, considerando o valor total das vendas realizadas
por eles e pelos auxiliares de venda temporários, deduzido o montante gasto com a
contratação dos temporários. No caso, não há falar em alteração contratual lesiva, nem em
transferência dos riscos da atividade econômica, pois embora a empresa de trabalho

temporário fosse paga com parte das comissões, a inclusão das vendas efetuadas pelos
temporários no cálculo do valor da comissão impediu a ocorrência de qualquer prejuízo aos

trabalhadores efetivos, além de gerar acréscimo na remuneração desses empregados. Sob
esses fundamentos, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos, por divergência
jurisprudencial, vencidos os Ministros Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Renato de Lacerda Paiva,
Guilherme Augusto Caputo Bastos e Márcio Eurico Vitral Amaro. No mérito, também por
maioria, a Subseção negou-lhes provimento, vencidos os Ministros José Roberto Freire

Pimenta, relator, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira e
Walmir Oliveira da Costa.
 TST: IAC-5639-31.2013.5.12.0051, Tribunal Pleno, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de
Mello Filho, red. p/ acórdão Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 18.11.2019 (Info
212)
Incidente de Assunção de Competência. “Tema nº 0002 – Gestante. Trabalho temporário.

Lei nº 6.019/74. Garantia provisória do emprego. Súmula nº 244, III, do TST.” O Tribunal
30
Pleno, por maioria, definiu a seguinte tese jurídica para o Tema de Incidente de Assunção de
Competência nº 0002 – GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. GARANTIA

PROVISÓRIA DO EMPREGO. SÚMULA Nº 244, III, DO TST: é inaplicável ao regime de trabalho
temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à

empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias. Vencidos os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator, Alberto Luiz
Bresciani de Fontan Pereira, revisor, Lelio Bentes Corrêa, Mauricio Godinho Delgado, Kátia
Magalhães Arruda, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta, Cláudio
Mascarenhas Brandão e Maria Helena Mallmann. Também por maioria, o Tribunal Pleno
rejeitou a questão de ordem suscitada pelo Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão quanto à
modulação dos efeitos da decisão. Vencidos, nesse ponto, os Ministros Luiz Philippe Vieira de
Mello Filho, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Mauricio Godinho Delgado, Kátia
Magalhães Arruda, José Roberto Freire Pimenta, Cláudio Mascarenhas Brandão e Maria Helena
Mallmann.
 TST-Ag-AIRR-84040-05.2008.5.18.0002, 1ª Turma, rel. Min. Luiz José Dezena da

Silva, julgado em 20.11.2019. (Info 213)
AGRAVO INTERNO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA.

CONTRATO TEMPORÁRIO. FRAUDE NA CONTRATAÇÃO. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
COM A TOMADORA DE SERVIÇOS. Extrai-se do acórdão Recorrido que a agravante e a
empresa de trabalho temporário firmaram contrato cujo objeto era o fornecimento de mão de
obra temporária, com base na Lei n.º 6.019/74, para atendimento de necessidades transitórias
e extraordinárias de serviços na área de teleatendimento da tomadora de serviços. Consignou

o Regional que de junho/2001 a outubro/2005, ininterruptamente, a tomadora fez uso da mão
de obra temporária (1.213 empregados), evidenciando que o motivo da demanda de trabalho

temporário não visava atender ao acréscimo extraordinário de serviços. Com efeito, o contrato
temporário somente pode ser formalizado para atender à necessidade transitória de pessoal
regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços, o que não ocorreu na
hipótese dos autos. Assim, o reconhecimento da fraude decorreu da contratação irregular de
trabalhadores temporários que, na verdade, não preenchia os requisitos da Lei n.º 6.019/74, e,
uma vez alterada a finalidade da citada norma, o imperativo é o reconhecimento do vínculo
31
de emprego com o verdadeiro beneficiário dos serviços, ou seja, com a agravante. Há,
portanto, visível distinção entre o caso concreto e o analisado pelo STF (APDF 324/DF e RE
958252/MG), que reconheceu a licitude da terceirização das atividades meio ou fim das
empresas de telecomunicações. Não houve reconhecimento de vínculo de emprego

diretamente com a tomadora dos serviços, em razão do entendimento de que as funções
desempenhadas pelos empregados eram inerentes à atividade-fim da concessionária do

serviço de telecomunicações. Houve claro desvirtuamento do contrato temporário, regido pela
Lei n.º 6.019/74, que enseja o reconhecimento de fraude. Assim, não havendo reparos a fazer
na decisão agravada, impõe-se a multa prevista no art. 1.021, § 4.º, do CPC/2015. Agravo
conhecido e não provido.
32


2012
Método, 2018.
2000.
2018.
33
Direito do
Trabalho
Esse material será complementado nas
próximas semanas com os capítulos 6 a 10 que
estão em fase de conclusão.
Bons estudos!

Direito Do Trabalho CP 1 À 5

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Capítulo 1 – Direito do Trabalho: conceito, características, natureza e funções. Fontes do

Capítulo 2 – Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de

trabalho lato sensu: trabalho autônomo, eventual, temporário, avulso.

Capítulo 3 – Empregado: conceito, caracterização. Altos Empregados. Empregado doméstico.

Empregador: conceito, caracterização, poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo

de trabalho. Responsabilidade por verbas trabalhistas.

Capítulo 4 – Contrato individual de trabalho: conceito, classificação, modalidades e

características. Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi.

contrato de trabalho: caracterização, distinção e reflexos no contrato de trabalho. Hipóteses de

suspensão e de interrupção do contrato de trabalho.

Capítulo 5 - Rescisão do contrato de trabalho. Modalidades de rescisão do contrato de

espécies de estabilidade; despedida e reintegração de empregado estável.

Capítulo 6 - Terceirização do Contrato de Trabalho. Terceirização lícita e ilícita. Trabalho

Capítulo 7 - Duração do Trabalho. Jornada de Trabalho. Trabalho Extraordinário. Trabalho

remunerado; férias: direito a férias e duração, período concessivo e período aquisitivo de

férias, remuneração e abono de férias, férias coletivas. Turnos ininterruptos de revezamento:

conceito e implicações no contrato de trabalho. Do teletrabalho.

de adicionais de insalubridade e periculosidade.

Capítulo 9 - Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. Salário e remuneração: conceito e

salarial: caracterização, requisitos, excludentes, Desvio e acúmulo de função.

Capítulo 10 - Proteção ao trabalho do menor. Proteção ao trabalho da mulher. Lei nº

Capítulo 11 - Prescrição e decadência no Direito do Trabalho. Dano Material e Dano moral

nas relações do Trabalho.

Capítulo 12 - Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção nº 87 da OIT);

Comissões de conciliação prévia. Da representação dos empregados.

1. Direito Individual do Trabalho ...................................................................................................................................... 5

1.1 Introdução ........................................................................................................................................................................ 5

1.1.1 Conceito e características ........................................................................................................................................ 5

1.1.3 Funções ............................................................................................................................................................................... 7

1.2 Fontes ................................................................................................................................................................................. 8

1.2.1 Fontes materiais ............................................................................................................................................................ 8

1.2.2 Fontes formais ............................................................................................................................................................... 8

1.3 Eficácia das normas trabalhistas ....................................................................................................................... 11

1.4 Princípios do Direito do Trabalho .................................................................................................................... 12

1.4.1 Princípio da proteção .............................................................................................................................................. 13

1.4.2 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ........................................................................................... 17

1.4.3 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas ........................................................................ 17

1.4.4 Princípio da primazia da realidade.................................................................................................................... 17

1.4.5 Princípio da continuidade da relação de emprego .................................................................................. 18

QUADRO SINÓTICO ...............................................................................................................................................................20

QUESTÕES COMENTADAS .................................................................................................................................................21

LEGISLAÇÃO COMPILADA ..................................................................................................................................................34

1. Direito Individual do Trabalho

O Direito do Trabalho surgiu a partir da necessidade de normatizar as relações entre

empregadores e empregados, visando à proteção destes, em especial contra a exposição às

indignas e desumanas condições de trabalho ocorridas durante a Revolução Industrial, tais

1.1.1 Conceito e características

A doutrina preleciona que o Direito Individual do Trabalho consiste no “complexo de

princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias

envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais

trabalhadora na reivindicação de uma legislação de caráter tuitivo.

O objeto do Direito do Trabalho, na visão de Sérgio Pinto Martins, é o estudo do

é assegurar o aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, garantindo que possa

1.1.2 Natureza jurídica

Sabe-se que a natureza jurídica consiste na classificação do instituto dentro do Direito.

Existe certo celeuma acerca da natureza do Direito do Trabalho, destacando-se a Teoria do