Apostila - Técnico em Gestão de RH - 2020

TÉCNICO EM GESTÃO DE RH
CÁLCULOS TRABALHISTAS
"O único lugar aonde sucesso vem antes do trabalho é no dicionário.”

Albert Einsten
"O Trabalho com Qualidade, respeito ao Meio Ambiente e Segurança, Gera Progresso e Confiança"
Fabrício Angelis Pires
Assessoritec – Formando Profissionais de Sucesso Página 2

APRESENTAÇÃO
Estimado aluno(a), você estará iniciando os estudos da disciplina de Direito Trabalhista,

cujos assuntos dispostos neste material didático foram cuidadosamente analisados e utilizados para
auxiliá-lo em sua jornada diária de aprendizado, objetivando a evolução e crescimento em sua vida
profissional e pessoal, priorizando a maneira mais produtiva e eficiente da aplicação prática desses
conteúdos no seu dia a dia, através do conhecimento básico da legislação trabalhista, bem como de
suas normas e diretrizes específicas.
Recado do Professor
Estimado Aluno e Aluna, é uma grande honra tê-los como nossos alunos aqui na
ASSESSORITEC, sejam muito bem-vindos.
Vamos nos empenhar para que sua vida acadêmica aqui na ASSESSORITEC seja muito
recompensadora trazendo um grande crescimento e desenvolvimento intelectual e profissional.
Vocês tiveram uma atitude excelente, de vencedores, ao optar pela volta aos estudos,
“PARABÉNS”.
Sabemos que o sacrifício diário do trabalhador(a) muitas vezes não permite sua frequência
presencial nos bancos das escolas. É por isso que o ensino à distância é uma ótima opção de estudo
e tem ajudado inúmeras pessoas nesta empreitada de suas vidas, na busca de oportunidades
melhores.
Porém, devemos alertá-los de que o estudo à distancia, também requer uma certa
dedicação e acima de tudo persistência.
Para tanto, elencamos abaixo algumas dicas para ajudá-los nesse quesito:
*Reorganize seu tempo reservando um mínimo diário para seus estudos;
*Leia com atenção e analise o conteúdo de cada assunto, anote, resuma;
*Não deixe de fazer os exercícios propostos;
*Converse, com os professores e com os colegas, sobre suas dúvidas;
*Acompanhe o calendário escolar e não falte às aulas.
Desejamos a todos muito sucesso e felicidades!
Bons Estudos!

INTRODUÇÃO
O nosso ordenamento jurídico provém do ordenamento jurídico romano, possuímos o sistema do

Direito Escrito e Codificado, os romanos também possuíam este tipo de organização, vários institutos
jurídicos que possuímos atualmente são de origem romana: a usucapião, a execução judicial, compra e
venda entre outros, porém, na antiguidade, o trabalho braçal, era considerado algo degradante, sendo assim
a sociedade romana era dividida em duas classes preponderantes: os cidadãos e os escravos. Como o povo
romano sempre considerou o trabalho braçal algo indigno ao ser humano, colocava seus escravos a realizar
tais trabalhos, e levando em conta o fato de que tais pessoas eram consideradas “coisas”, o ordenamento
jurídico romano não previa quaisquer direitos a tais indivíduos.
Posteriormente, o império romano foi totalmente fracionado por invasões dos povos bárbaros, os
quais destruíram totalmente o ordenamento jurídico existente, passando a vigorar o Direito Costumeiro de
cada tribo de invasores. Em virtude de tal fracionamento, cada bárbaro estabeleceu-se e fortificou-se no
território ocupado, sendo assim, com as constantes conquistas que se seguiram, cada bárbaro aumentou seu
território de tal forma que passaram a formar os “impérios” onde seus senhores supremos, e líderes se auto
intitulavam, com o apoio da igreja, como sendo “Representantes de Deus”, portanto, a vontade do monarca
era a vontade divina. Nesta fase os monarcas, a fim de proteger melhor os seus domínios, realizaram a
estratégia de dividir o território em partes, chamadas “glebas”, e entregar cada uma das partes às pessoas
que pudessem dispor de dinheiro e fidelidade ao Rei. Em troca do valor pago pelo pagamento de impostos, e
do apoio nas épocas de defesa ou invasão, concediam títulos de nobres a tais indivíduos como conde,
visconde, duque, barão. A sociedade era dividida entre as seguintes classes: a realeza, os nobres (Senhores
Feudais), e os servos da gleba, estes últimos, embora não fossem considerados como escravos estavam
submetidos à vontade do seu amo – Senhor Feudal, o qual era o dono da terra, por concessão do imperador,
e dos meios de produção. A condição de servo era por toda a vida e transmitia-se aos filhos.
Com o passar dos tempos, foi se mostrando necessária uma maior circulação de mercadorias, a fim
de fomentar o desenvolvimento das glebas, e consequentemente dos seus impérios. Portanto, foram criados
grandes centros a fim de que as pessoas ali se encontrassem a fim de realizar trocas de mercadorias, tais
locais foram fixando-se e em pouco tempo transformando-se em cidades, chamadas “Burgos”, onde as
pessoas passavam a residir permanentemente, vez que o trabalho nos burgos parecia mais tentador que o
sofrimento do trabalho no campo.
Aliado a tal fator de êxodo rural, com o desenvolvimento das cidades, surgiram às chamadas
CORPORAÇÕES DE OFÍCIO, as quais foram os primeiros grupamentos profissionais que existiram e
objetivaram, na sua origem, a ajuda mútua, a caridade e a religião, inexistindo natureza política ou
econômica. Sua primordial função era o ensinamento de um ofício a menores que eram trazidos do campo.
A corporação era formada por um Mestre, Companheiros e Aprendizes. Sendo assim, o mestre preparava
alguns companheiros e estes passavam os conhecimentos para os aprendizes. Sendo que o controle da
qualidade do serviço e cumprimento de regras era realizado pelo mestre, o qual também se incumbia de
trazer novos aprendizes para corporação, comprometendo-se perante os pais dos menores trazidos, com a
promessa de transformá-los em cavalheiros e damas, sendo assim, diante de tal realidade, os pais dos
menores, na esperança que seus filhos se casassem com nobres, permitiam que os mesmos fossem levados
sob regime de internato para as corporações.

Nesta época não existia direito do trabalho, vez que o direito era proveniente da vontade do rei,
sendo assim o que este desejava transformava-se em lei, e como a ele somente interessava o pagamento
dos impostos, não se preocupava com as relações e conflitos existentes entre seus súditos.
Em virtude da falta de regulamentação, os mestres possuíam totais e irrestritos poderes dentro das
corporações. Sendo assim começaram os problemas, vez que o mestre nunca promovia o companheiro a
mestre, pela simples razão que uma vez que este companheiro se transformasse em mestre, iria ser um
concorrente.
Tal atitude dos mestres, em conjunto com o incrível êxodo do campo, fez com que os burgos se
tornassem conglomerados de pessoas desempregadas, famintas, e sem perspectivas de vida. Portanto, nesta
fase começaram a surgir descontentamentos em relação aos Reis, principalmente com os franceses, até a
eclosão da revolução francesa em 1789, onde os monarcas foram decapitados, e o povo passou a assumir a
filosofia de que todos são iguais. Portanto, não pode uma pessoa impor a sua vontade sobre a outra, se
todos são iguais todos possuem liberdade para fazer o que quiserem e se obrigar com outros da forma como
melhor lhes convier.
Por volta de 1810, com o advento da máquina a vapor e da máquina de fiar, na Inglaterra,
começaram a surgir as grandes fábricas (cujos donos eram dissidentes das corporações de ofício e as
próprias corporações que se mantiveram após a revolução) com o aproveitamento da concentração de
pessoas desempregadas que existiam nas cidades.
Esta fase é considerada pelos historiadores como o início da REVOLUÇÃO INDUSTRIAL. O emprego de
máquinas trouxe problemas que até então não existiam, como: acidentes de trabalho, necessidade de
proteção das mulheres e dos menores. Mas como a filosofia da época era do não intervencionismo estatal, o
estado não podia regular tais relações, portanto o direito do trabalho não podia nascer, ficando a cargo das
partes contratarem entre si, o que por certo era muito difícil vez que de um lado existia um empresário com
o poder do capital nas mãos, e do outro lado um operário, mão de obra desqualificada, assim como os
milhares que faziam fila na frente das empresas a fim de conseguir um trabalho.
Já que o Estado não podia intervir, os operários resolveram tomar providências a fim de acabar com
abusos dos seus patrões, e começaram a conquistar direitos através de greves, as quais foram severamente
repreendidas e punidas em virtude das leis da época.
Mesmo assim tais greves surtiram efeito, vez que sensibilizam alguns empresários, fazendo-os
repensar acerca dos meios e formas de produção, e posteriormente quando o Estado passou a ser
intervencionista, somente compilou e tornou obrigatório para todos, aqueles direitos já conquistados por
alguns operários.
As regras que começaram a regular tais problemas é que deram origem ao direito do trabalho,
portanto, diz-se que na Europa as normas vieram de baixo para cima, ou seja, foram primeiro as conquistas
dos operários para posteriormente passarem a ser exigidas perante todos, através do Estado.
No BRASIL até o final do Séc. XIX prevalecia o trabalho braçal executado pelos escravos na
agricultura. Devido às constantes pressões da Inglaterra, tivemos a abolição da escravatura (exigência do
capitalismo) e com a liberalização do trabalho passaram a surgir normas trabalhistas (de cima para baixo,
pois foram concessões do Estado e não conquistas dos trabalhadores) tais normas se avolumaram e foram
compiladas, reunidas e organizadas na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) pelo Decreto nº5. 452/43,
que é um grupamento de normas, acerca das relações trabalhistas que vigora até hoje, com as devidas
adaptações e inovações que ocorreram no passar dos anos.1
1
Disponível em: ceab@ceabbrasil.com.br|www.ceabbrasil.com.br – acessado em 27/12/2019.

TÓPICO
1
CONCEITOS GENÉRICOS

1. CONCEITOS GENÉRICOS DE DIREITO DO TRABALHO
1.1. FUNÇÃO DO PROFISIONAL DE RH

Administrar a movimentação de pessoal entre empregador e empregado, preparar Folha de
Pagamento, 13º salário, Férias - Rescisão do Contrato de Trabalho, Encargos Sociais.
1.1.2. EMPREGADO
A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A doutrina
acrescenta a essa definição um outro requisito: a prestação pessoal do serviço.
1.1.3. EMPREGADOR
A CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º).
A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou
circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do Direito
do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a exigência de que ela assuma os riscos do negócio.
Assim, a empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do
empreendimento, não podendo estes últimos serem transferidos ao empregado.1.1. EMPREGADOR
(art. 2º da CLT)
1.1.4. ADMISSÃO DE EMPREGADOS - FORMALIDADES

As empresas com a necessidade de contratação de empregados necessitam obter informações
daqueles que se candidatam para o preenchimento da vaga oferecida. O recrutamento, a seleção e
a admissão de empregados dependem do cumprimento de algumas formalidades.
Para o recrutamento e seleção de candidatos é necessário o anúncio de oferecimento do emprego
através de jornais, revistas especializadas, internet, agências de emprego etc. Grandes empresas
com departamentos próprios para recrutamento e seleção de empregados têm profissionais
especializados para entrevistas, aplicação de exames médicos e psicotécnicos etc. Nas médias e
pequenas empresas, por não terem um departamento especializado, o candidato ao emprego, é
entrevistado pelo responsável pelo departamento de recursos humanos, ou pelo encarregado do
departamento ou seção, ou ainda pelo proprietário da empresa onde irá trabalhar.
As primeiras informações ou referências do candidato são obtidas na entrevista, através da ficha de
solicitação de emprego preenchida pelo candidato ou de currículo vitae normalmente apresentado
por empregados especializados, e dos registros anteriores na Carteira de Trabalho.
1.1.5. RELAÇÃO DE ACESSO AO EMPREGO

Nas relações de acesso ao emprego, é proibida por lei a adoção de qualquer prática discriminatória
e limitativa, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação

familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso
XXXIII do Art. 7.º da Constituição Federal.
1.1.5.1. Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

a) a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou ao estado de gravidez;
b) a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
a indução ou instigar a esterilização genética; e, a promoção do controle de natalidade, assim não
considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizado
através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde -
SUS.
Verificada a existência de prática discriminatória, a lei determina a pena de detenção de um a dois
anos e multa cominadas com: multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo
empregador, elevado em cinquenta por cento em caso de reincidência; e, proibição de obter
empréstimo ou financiamento junto às instituições financeiras oficiais.
1.2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

DURAÇÃO
Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou
indeterminado.
1.2.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:

É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele
que alegar a determinação do prazo deverá prová-la, na forma e pelos meios admitidos em direito,
caso não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo indeterminado.
1.2.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de
noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação,
que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que
dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.
A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443).
Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por
prazo determinado só será válido em se tratando”:
• de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• de atividades empresariais de caráter transitório;
• de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).

1.2.3. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:
A última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado é o contrato de
experiência, que é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90
(noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contratá-lo
por prazo indeterminado.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as
regras aplicáveis aos demais contratos a prazo certo valem também para o período de experiência,
vale dizer, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é empregado da empresa.
Exemplo 1 Exemplo 2
Contrato de experiência.......... = 30 dias Contrato de experiência.......... = 30 dias
Prorrogação............................ = 60 dias Prorrogação............................ = 30 dias
Total ..................................... = 90 dias Total...................................... = 60 dias
No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90 (noventa)

dias, com uma prorrogação.
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas como é
permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias.
A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de experiência, será considerado
contrato por prazo indeterminado.
Exemplo 1: Contrato de experiência de 90 dias
Empregado admitido em 01.01.2007 com contrato de experiência firmado por 30 dias, e
prorrogado, posteriormente, por mais 60 dias.
1.2.4. Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho

O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas
folhas de "Anotações Gerais".
Exemplo:
O contrato de trabalho foi firmado em caráter de experiência, pelo prazo de ____ dias quando o
mesmo se extinguirá, de pleno direito, sem aviso prévio, podendo ser prorrogado na forma da lei.
Local:___________ Data:____/_____/______.
1.2.5. Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa,

para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo
empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das
atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de
atividades-fim (são as que coincidem).

EXERCÍCIOS
1 – QUAL A FUNÇÃO DO PROFISSIONAL DE RH?
2 – QUAIS AS FORMALIDADES NA ADMISSÃO DE EMPREGADO?
3 – FALE SOBRE OS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO E EXPLIQUE CADA UM DELES.
4 – FALE SOBRE OS PRAZOS DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
5 – O QUE É TERCEIRIZAÇÃO?

TÓPICO
2
PROCEDIMENTOS DO RH REFERENTES AO
REGISTRO DE EMPREGADOS

2. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS
Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do número, série, data de
emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da
Previdência Social, conterá:
I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4;
II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
III - nome, idade e estado civil dos dependentes;
IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais
elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso;
Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida mediante
a apresentação de:
a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I;
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser
colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.
Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o

qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações
verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais
da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas.
§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo
serão prestadas por seu responsável legal.
§ 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida
mediante impressão digital ou assinatura a rogo.
A CTPS é documento de identificação profissional do trabalho o qual se prova a existência de

contrato de trabalho e o tempo de serviço para fins previdenciários.
Sua emissão fica a cargo do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE – suas
superintendências regionais, gerenciais regionais e através de convênios.
É devido o registro aos empregados e aos profissionais autônomos, conforme redação do
art. 13 da CLT.
2.1. CTPS de estrangeiro

a) Asilado e permanente: fornecido mediante apresentação da Carteira de Identidade de
Estrangeiro original. A CTPS terá a mesma validade da CIE. O prazo será de 180 dias, caso o
estrangeiro apresente o seu passaporte e o protocolo de solicitação da CIE.
b) Fronteiriço: estrangeiro natural e residente em país limítrofe ao território nacional que
pode estudar ou exercer atividade remunerada em município brasileiro fronteiriço ao seu país de

origem, desde que autorizado pela Policia Federal. É vedado afastar dos limites do município
fronteiriço.
c) Refugiado com CIE: possui o mesmo prazo de validade da CIE.
d) Refugiado sem CIE: necessário a apresentação do original do protocolo expedido pela
Policia Federal e cópia da publicação no DOU do ato que concede status de refugiado. O prazo de
validade da CTPS será o mesmo do protocolo.
e) Dependente de pessoal diplomático e consular: São necessários o CIE e o pedido de
autorização de trabalho fornecido pelo Ministério das Relações Exteriores e visado pelo Ministério
do Trabalho.
f) Artista ou Desportista: São estrangeiros com visto temporário na condição de artistas ou
desportistas. Necessário o passaporte com visto e o extrato do contrato de trabalho visado pela
Coordenação Geral de Imigração, com prazo de validade.
g) Cientista: professor sob regime de contrato ou a serviço do governo brasileiro. Necessário
o extrato do contrato de trabalho visado pela CGig – Coordenação Geral de Imigração e o
passaporte visado.
2.1.1. Anotações
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada,
contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e
oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que
seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da
gorjeta.
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a
lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de
anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado
em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao
pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser
anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho,
às férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta
Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não
registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
§ 1o Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da
multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se
tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
§ 2o A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único
do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais)
por empregado prejudicado.”
A rigor, o empregador deve fornecer um recibo ao empregador, no ato de admissão,
momento em que este entrega sua CTPS para receber as anotações referentes ao seu contrato de
trabalho. Na ausência de anotação do contrato de trabalho na CTPS, presume-se culpa do
empregador quanto a tal omissão. O poder diretivo do empregador permite a não admissão do
empregado que deixe de trazer a sua CTPS. O prazo de 48 horas é para anotação do contrato de
trabalho, não sendo aplicado para outras anotações como férias, licenças, etc. A lei não estipula
prazo para tanto.
Conforme a lei 5.553/68, no seu art. 2º, o prazo máximo de retenção de CTPS para as
demais anotações é de 05 dias, constituindo contravenção penal com pena de 1 a 3 meses ou
multa, a extrapolação desse prazo. Devem ser anotadas as informações relativas ao contrato de
trabalho.
A anotação em CTPS de conduta desabonadora do empregado é vedado, tais como punições
ou dispensas por justa causa. Tais anotações geram punições administrativas e indenização por
dano moral na esfera da Justiça do Trabalho. Com a reforma trabalhista, a ausência de ficha de
registro de empregado, ou se for de modo incompleto, gera uma multa de R$ 600,00.
SÚMULA 67 TRT/15 - "DANO MORAL. AUSÊNCIA DO REGISTRO DO CONTRATO DE

TRABALHO NA CTPS DO EMPREGADO.
A falta de anotação da CTPS, por si só, não configura dano moral ensejador de reparação
pecuniária
Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional
de Previdência Social na carteira do acidentado.
Art. 31 - Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social assegurado o direito
de as apresentar aos órgãos autorizados, para o fim de ser anotado o que for cabível, não podendo
ser recusada a solicitação, nem cobrado emolumento não previsto em lei.

Art. 32 - As anotações relativas às alterações no estado civil dos portadores de Carteira de
Trabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova documental. As declarações referentes
aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário encarregado da
identificação profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará.
Parágrafo único. As Delegacias Regionais e os órgãos autorizados deverão comunicar ao
Departamento Nacional de Mão-de-Obra todas as alterações que anotarem nas Carteiras de
Trabalho e Previdência Social.
A exigência de prova documental pelo INSS está em plena consonância com o Regulamento
da Previdência Social que só admite comprovação de tempo de serviço ou condição de dependente
por prova documental, e na sua ausência mediante Justificação Administrativa ou Ação Declaratória
perante o Poder Judiciário.
Art. 33 - As Anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de Trabalho e Previdência
Social serão feitas seguramente sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as
emendas. Entrelinhas quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas.
2.1.2. APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS (carteira de trabalho e previdência social)

Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira, e o empregador tem o
prazo legal de 48 horas para proceder às anotações da data de admissão, da remuneração e das
condições especiais se houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).
A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao pagamento de
multa (CLT, art. 53).
2.1.1. MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO EMPREGADO:

Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou fichas deverá
ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação de serviços, sob pena de multa
administrativa (CLT, art. 47).
O prazo de 48 horas concedido pela CLT refere-se apenas à anotação da CTPS, e não ao
registro do empregado.
2.1.2. DOCUMENTOS EXIGIDOS NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Para admissão de empregados, é necessário que o candidato selecionado apresente
determinados documentos que o qualifique e forneçam informações ao empregador.
Estes documentos possibilitarão ao empregador dar cumprimento às suas obrigações
trabalhistas e previdenciárias:
a) Proposta de Emprego;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
c) Cédula de Identidade - RG;
d) Título de Eleitor;
e) Certificado de Reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para o candidato do sexo
masculino);

f) Cadastro de Pessoa Física – CPF;
g) Atestado Médico de Capacitação Funcional;
h) Fotografias;
i) Carteira de Habilitação Profissional expedida por órgãos de classe - CRC (para admissão de
contabilistas), OAB (para admissão de advogados), CREA (para admissão de engenheiros) etc;
j) Certidão de Casamento – se for casado;
k) Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para os
fins de pagamento do salário família;
l) Cartão da Criança, de até seis anos de idade; e, comprovação semestral de frequência escolar a
partir dos sete anos de idade, para os fins de pagamento do salário-família;
m) DPIS ou a correspondente anotação na CTPS – para evitar novo cadastramento;
n) Contribuição Sindical relativa ao exercício – se houver;
o) Relação de Salários de Contribuição - RSC – recomendado no caso de afastamento por motivo de
doença. O órgão previdenciário exige a relação dos doze últimos salários-de-contribuição, para
concessão do auxilio doença;
p) Atestado Liberatório – para contratação de artistas – documento firmado pelo empregador
anterior, declarando que o contrato que mantinha com o artista foi extinto;
q) Carta de Fiança; e Atestados de Antecedentes Criminais – poderão ser exigidos, a critério
exclusivo do empregador.
Exame médico: por ocasião da admissão do empregado, é obrigatório o exame médico, que tem
por finalidade constatar sua capacidade física e mental para o exercício da função para a qual está
sendo admitida. O exame será realizado por conta do empregador.
2.1.3. CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS:

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED foi criado pelo Governo
Federal, através da Lei nº 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de
empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e
programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de
decisões para ações governamentais.
É utilizado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes

aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.
Deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego todo estabelecimento que tenha
admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja,
que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados.
O prazo de entrega é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações
A omissão ou atraso da declaração sujeita o estabelecimento ao recolhimento da multa automática.

Neste caso, é necessário preencher o Documento de Arrecadação de Receitas Federais -
DARF, em duas vias, da seguinte forma:
Abaixo do campo 01: "Multa Automática Lei Nº 4923/65";

No campo 04 (Código da Receita): "2877";
No campo 05 (Número de Referência): "3800165790300843-7"
A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e a quantidade de empregados

omitidos. Para encontrar o período de atraso, iniciar a contagem a partir da data máxima permitida
para a postagem das informações, ou seja, o dia 07 do mês subsequente à movimentação não
declarada.
EXERCÍCIOS
1 – O QUE É CTPS E QUAL SUA IMPORTÂNCIA NA RELAÇÃO DE TRABALHO?
2 – FALE SOBRE A CTPS DE ESTRANGEIRO.
3 – FALE SOBRE AS ANOTAÇÕES QUE DEVEM SER FEITAS NA CTPS.
4 - QUAIS OS PRAZOS PARA APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS? COMENTE!
5 – FALE SOBRE O CAGED.

TÓPICO
3

3. OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
O ato de contratar empregados pode ser realizado por todas as empresas (pequenas,
medias ou grandes). Para que tudo ocorra bem durante e depois do período em que o empregado
faz a prestação de serviços para o empregador os empreendedores e administradores devem ter a
maior atenção as obrigações trabalhistas. Na CLT e em legislações específicas estão descritas todas
as obrigações trabalhistas que o empregador tem para com os empregados, são elas:
1. Salário;
2. Jornada de Trabalho;
3. Faltas Justificadas;
4. Férias e 1/3 das mesmas;
5. Décimo Terceiro salários;
6. Aviso prévio;
7. FGTS;
8. Salário Família;
9. Estabilidade;
Vamos agora analisar a base legal e as especificidades de cada Obrigação Trabalhista:
3.1. FOLHA DE PAGAMENTO

O uso da folha de pagamento é obrigatório para o empregador, conforme preceitua a Lei no
8.212/91, art. 32, inciso I, da Consolidação da Legislação Previdenciária – CLP. Ela pode ser feita a
mão (manuscrita), ou por meio de processos mecânicos ou eletrônicos. Nela são registrados
mensalmente todos os proventos e descontos dos empregados. Deve ficar à disposição da
fiscalização, da auditoria interna e externa e estar sempre pronta para oferecer informações
necessárias à continuidade da empresa. A folha de pagamento divide-se em duas partes distintas:
proventos e descontos. A parte de proventos engloba:
 Salário;
 Horas extras;
 Adicional de insalubridade;
 Adicional de periculosidade;
 Adicional noturno;
 Salário-família;
 Diárias para viagem;
 Ajuda de custo;
 Outros proventos previstos em lei.
A parte de descontos compreende:

 Quota de previdência;
 Imposto de Renda;

 Contribuição sindical;
 Seguros;
 Adiantamentos;
 Faltas e atrasos;
 Vale-transporte;
 Outros descontos previstos em lei.
Algumas empresas fazem o pagamento de seus empregados no último dia do mês; nesse caso,
é necessário fechar a folha de pagamento alguns dias antes, ganhando-se assim tempo necessário
para cálculo dos devidos proventos e descontos.
Outras empresas realizam o pagamento no limite máximo exigido por lei: o quinto dia útil do
mês subsequente ao vencido, se o pagamento for mensal, ou o quinto dia subsequente, quando o
pagamento for semanal ou quinzenal, conforme Instrução Normativa no01/89 e art.459, §1o, da
CLT.
O apontamento é feito em geral por meio da folha de ponto; o sistema soma as horas
trabalhadas, inclusive as horas extras, e observam-se as faltas e os atrasos para o não pagamento.
3.1.1. SALÁRIO
É a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado e pode
ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça ou tarefa; o salário nunca poderá ser
inferior ao salário mínimo; ao menor aprendiz, salvo na condição mais favorável, será garantido o
salário mínimo hora (art. 428, § 2o, da CLT, com redação dada pela Lei no 10.097/2000).
Para alguns profissionais, como médicos, dentistas, engenheiros, químicos, arquitetos,
agrônomos, veterinários, radiologista etc., o salário mínimo (salário profissional) é maior que o
salário mínimo; esses valores são expressos em lei.
Exemplo: o salário mínimo de um engenheiro é seis vezes o valor do salário mínimo.
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser
estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagem e
gratificações legais.
O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário
mensal por 220 horas, limite máximo, ou número inferior, dependendo do contrato.
Exemplo: um empregado recebe um salário mensal de R$ 1.320,00, trabalha 7h20min de segunda a

sábado, atendendo às 44 horas semanais, conforme preceitua o art. 7o, inciso XIII, da Constituição
Federal.

7h20min por dia = 440min × 30 dias = 13.200min por mês
13.200min ÷ 60min = 220h
R$ 1.320,00 ÷ 220h = R$ 6,00
Salário-hora normal = R$ 6,00
Se o número de dias for inferior a 30, adotar-se-á para o cálculo o número de dias
trabalhados no mês.
No caso de empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário
diário, correspondente à duração do trabalho (7h20min ou menos, dependendo do contrato), pelo
número de horas efetivamente trabalhadas.
Exemplo: um empregado ganha R$ 47,80 por dia

R$ 47,80 ÷ 7,33 = R$6,52
(devemos usar como índice divisor 7,33, pois, a máquina de calcular está regulada para 100
e não para 60).
Salário-hora normal = R$ 6,52.
OBS: Salário-hora para 40 horas semanais: divisor 200 (duzentos): Súmula no 431 do TST SALÁRIO-
HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (ART. 58, CAPUT, DA CLT). 40
HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR, 200. (REDAÇÃO ALTERADA NA SESSÃO DO
TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14-9-2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27-9-
2012.
Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de
trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora.
Exemplo:
Empregado trabalha 8 (oito) horas diárias de segunda a sexta-feira, perfazendo um total de
quarenta horas semanais, seu divisor para o cálculo de salário-hora é de 200 (duzentos); veja o
cálculo a seguir:
Cálculo 40 horas × 60 minutos = 2.400 minutos

2.400 minutos: 6 dias da semana = 400 minutos
400 minutos × 30 dias no mês = 12.000 minutos
12.000 minutos: 60 minutos = 200 horas
* Nota: embora o empregado não tenha trabalhado no sábado, devo incluí-lo e dividir por seis e
não por cinco dias na semana, pois o sábado é dia útil não trabalhado. São 40 horas semanais de
trabalho e a semana trabalhista é de segunda a domingo, excluindo apenas o domingo por ser dia
de RSR (art. 11, §4o, do Decreto no 27.048, de 12-8-1949).

3.1.1.1. TIPOS DE SALÁRIO:
Pró-labore – Valor pago a sócio de empresa, não existe regras, o valor e a forma de
pagamento será estabelecido em assembleia pelos sócios dessa empresa;
Remuneração - Soma do salário com outros benefícios, tais como gratificações, horas extras,
etc;
Salário – Valor recebido referente aos serviços mediante jornada de trabalho, o aumento
tem como base esse valor;
Salário Misto – Quando o funcionário recebe valores fixos e variáveis;
3.1.1.2. DEPÓSITO DE SALÁRIOS EM CONTA BANCÁRIA

A Lei n° 9.528, de 10-12-1997, acrescentou o parágrafo único ao art. 464 e deu nova redação
ao art. 465 da CLT, dispondo que o comprovante de depósito de salários do empregado em conta
bancária terá força de recibo, como vemos a seguir:
“Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim
em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho” (parágrafo único do art. 464 da CLT).
“O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do
horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por
depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior” (art. 465 da CLT).
3.1.2. HORAS EXTRAS

A Constituição determinou que o mínimo da remuneração de horas extras seja de 50%,
conforme o § 1o do art. 59 da CLT, determinado pela Lei no 13.467, de 13/07/2017.
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de duas horas, mediante acordo
individual entre empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho, devendo obrigatoriamente o empregador pagar, pelo menos, mais 50% sobre a hora
normal.
Exemplo:
Salário-hora normal = R$ 12,00 × 50% = R$ 6,00
R$ 12,00 + R$ 6,00 = R$ 18,00
Hora extra = R$ 18,00
Nova redação dada ao caput do art. 59 da CLT: “A duração diária do trabalho poderá ser
acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.
Segundo o inciso I do art. 611-A da CLT (convenção e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei). “I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais”. O que determinam os limites constitucionais?

O inciso XIII do art. 7o da Constituição Federal preceitua: “duração do trabalho normal não
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Vejamos o que preceitua a Instrução Normativa n° 01, de 12-10-1988 (DOU, 21/10/1988):
“Os empregados maiores (homens e mulheres) poderão ter a jornada prorrogada no
máximo em 2 (duas) horas, respeitado o limite de 10 (dez) horas diárias, mediante acordo
individual, coletivo, convenção ou sentença normativa, com acréscimo de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento) sobre a hora normal. Aos menores é vedada a prorrogação da jornada de
trabalho, salvo para efeito de compensação.
Na ocorrência de força maior, não há limite de jornada para os empregados maiores
(homens e mulheres), cuja remuneração será a da hora normal. Em se tratando de menores, o
limite da prorrogação será de 4 (quatro) horas diárias, com adicional de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento) sobre a hora normal. Os casos de força maior deverão ser comunicados ao
órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de 10 (dez) dias para os empregados maiores, e 48
(quarenta e oito) horas no caso dos menores.
Tratando-se de serviços inadiáveis, a jornada poderá ser aumentada em até 4 (quatro) horas
diárias, exclusivamente para os empregados maiores, com acréscimo de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento) da hora normal.
Os casos de serviços inadiáveis deverão ser comunicados ao órgão local do Ministério do
Trabalho, no prazo de 10 (dez) dias.
As horas não trabalhadas em decorrência de causas acidentais ou de força maior, poderão
ser repostas pelos empregados na base de 2 (duas) horas por dia, no máximo de 45 (quarenta e
cinco) dias ao ano, respeitado o limite de 10 (dez) horas diárias. As referidas horas não sofrerão
acréscimo salarial.
Essa Instrução Normativa, fundamentando-se na Constituição Federal, altera vários artigos
da Consolidação das Leis do Trabalho, particularmente no que se refere à duração e condições do
trabalho da mulher. Homens e mulheres devem receber tratamento igualitário.
A mulher pode fazer horas extraordinárias e compensação de horas de trabalho mediante
acordo individual, excetuando-se apenas os menores.
Em se tratando de força maior e serviços inadiáveis, o tratamento é o mesmo tanto para
homem maior quanto para mulher maior.
As horas extras pagas com habitualidade, assim como os adicionais de insalubridade,
periculosidade e noturno integram o aviso-prévio indenizado.
Se o aviso-prévio for trabalhado, serão pagos em separado, não integrando o aviso, pois
trata-se de salário e não de indenização.
Conforme as Súmulas nos 24, 45 e 115 do TST, também as horas extras habitualmente
prestadas são inseridas, integradas ou incluídas na indenização por antiguidade, no cálculo da
gratificação natalina (13o salário), das gratificações semestrais e por ocasião das férias.
OBS: Banco de horas: com a nova Lei da reforma trabalhista, art. 59, § 5º, da CLT, o banco
de horas pode ser pactuado em acordo individual, tácito ou escrito, desde que a compensação

ocorra no período máximo de seis meses. Se for pactuado via convenção coletiva, o acordo coletivo
de trabalho passa a ser anual (art. 611-A, inciso II, da CLT).
3.1.2.1. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS AO REPOUSO SEMANAL E FERIADO

De acordo com a Lei no 605/49, art. 7o, alínea b, com redação dada pela Lei no 7.415, de 9-
12-1985, computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado as horas extraordinárias
habitualmente prestadas.
Somam-se as horas extras da semana e divide-se o resultado pelo número de dias
trabalhados; tem-se então o número de horas extras feitas por dia útil.
Exemplo: suponha-se uma empresa que trabalha de segunda a quinta-feira, 9h por dia e na
sexta-feira 8h, compensando o sábado.
O empregado trabalhou extraordinariamente 1 hora na segunda-feira, 1 hora na terça, 1
hora na quarta, 1 hora na quinta e 2 horas na sexta-feira.
Somam-se: 1 + 1 + 1 + 1 + 2 = 6 horas extras.
Divide-se o resultado pelo número de dias úteis da semana: 6 ÷ 6 = 1
Soma-se 1 hora extra no total, 6 + 1 = 7; tem-se, portanto, direito a 7 horas durante a
semana, sendo uma de repouso remunerado ou feriado.
291 – Horas extras. Habitualidade. Supressão. Indenização. (Revisão da Súmula no 76 – Res.

1/1989, DJ 14-4-1989. Nova redação – Res. 174/2011 – DeJT 27- 5-2011)
“A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com

habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano
ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares dos últimos 12 (doze) meses anteriores à
mudança multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.”
3.1.2.2. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

1. Horas extras
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito
de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor
das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente
trabalhadas.
(Súmula no 340 do TST, com a nova redação dada pela Resolução no 121, de 28-10-2003.
Revisão do Enunciado no 56).
Exemplo prático:
Total das comissões mensal: R$ 2.400,00
Jornada efetivamente trabalhada no mês: 176 horas

Horas extras realizadas no mês: 24 horas
Horas efetivamente trabalhadas no mês: 176 h + 24 h (horas extras) = 200 horas
Valor hora das comissões: R$ 2.400,00 : 200 h = R$ 12,00
Adicional da hora extra sobre comissão: R$ 12,00 × 50% (no mínimo) = R$ 6,00
Valor hora extra da comissão: R$ 6,00
Valor a ser pago = R$ 6,00 × 24 h (número de horas extras) = R$ 144,00
Empregado tem um valor fixo de R$ 1.760,00
Valor fixo: R$ 1.760,00
Jornada mensal: 220 horas
Valor hora: R$ 1.760,00 : 220 horas = R$ 8,00
Valor da hora extra: R$ 8,00 + 50% (no mínimo) = R$ 12,00
Valor das horas extras do valor fixo: R$ 12,00 × 24 h = R$ 288,00
Valor a ser pago de horas extras: R$ 288,00 (parcela fixa) + R$ 144,00 (extras das comissões)
= R$ 432,00.
2. Garantia de salário
Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (art. 7o,
inciso VII, da Constituição Federal).
3. Repouso semanal e feriado em comissões

É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista (Súmula TST no 27).
Exemplo: a comissão de um vendedor no mês foi de R$ 3.840,00; nesse mês, houve cinco
domingos e um feriado. Como calcular a remuneração do repouso semanal e feriado?
Deduzem-se dos 30 dias (mensalista) os seis dias de repouso semanal e o feriado = 24 dias;
divide-se o valor da comissão pelos 24 dias; multiplica 3.3.1 se o resultado pelos seis dias e
soma-se o resultado com o valor da comissão:
30 dias – 6 (repouso semanal e feriado) = 24 dias

R$ 3.840,00 ÷ 24 = R$ 160,00
R$ 160,00 × 6 = R$ 960,00
A remuneração do repouso semanal e do feriado do mês é de R$ 960,00
Valor a receber no mês: R$ 960,00 + R$ 3.840,00 = R$ 4.800,00
4. Jornada de trabalho
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado
expressamente outro limite (em lei, convenção, etc) Art. 58 da CLT.

Essas horas devem estar registradas em um documento que pode ser chamado de folha de
ponto para controle de horas. Nesse controle serão anotados horas de entrada, saída e intervalos.
Qualquer hora trabalhada além dessa quantidade estipulada na CLT (sem levar em
consideração diferenças entre categorias, que são estabelecidas em lei ou em convenções) é
denominada de horas extras. Tais horas extras são pecuniariamente maiores que as horas normais.
O empregado só pode trabalhar no máximo 02 (duas) horas a mais por dia (art. 59 da CLT).
Caso essas horas aconteçam de segunda a sábado ela possui um aumento mínimo de 50%
(algumas convenções podem estabelecer outros valores, porém, conforme legislação, nunca
inferior a 50%), acontecendo em dia de domingos ou feriados esse acréscimo será de 100%.
As horas extras precisam ser calculadas de acordo com o salário recebido e com as horas
trabalhadas.
Para isso, deve-se começar por encontrar o valor do seu salário hora. Assim se sua jornada
normal é de 44 horas semanais durante 06 dias, divida 44 por 06 e multiplique por 30 (dias do mês).
Isso dará um total de 220 horas de trabalho por mês.
A seguir divida seu salário por esse valor e terá o valor do seu salário/hora.
Veja o exemplo:
Um funcionário recebe um salário de R$ 2.000,00/mês.
Qual será o seu salário hora? R$ 2.000,00/220 = R$ 9,09/hora.
Observação: Os menores de idade não podem fazer horas extras (menor aprendiz, trainee, etc.).,
5.Descanso semanal remunerado - DSR

Todo funcionário terá direito ao DSR – É o tempo de descanso ou folga remunerada dada ao
funcionário que não trabalhará nesse dia.
Esse período é equivalente à 24hs corridas. E para que ele exista, o funcionário terá que
trabalhar toda a sua jornada ou completar a carga horária, também não poderá ter faltas
injustificadas.
Na maioria dos funcionários o DSR coincide com o Domingo, porém, os empregados que
trabalha por regime de escala, plantão, etc., podem eventualmente ter esse DRS em outro dia da
semana.
O DSR deve ser calculado sobre as horas extras também. Para esses cálculos a fórmula é a
seguinte:
DSR = (Valor das Horas Extras x Domingos e feriados)/dias úteis do mês
Observação: Sábado é considerado dia útil.
6. Cálculo do repouso semanal remunerado em percentual

Outra forma de calcular a remuneração do repouso semanal é achar um percentual que,
multiplicado pelo valor da comissão, obtém de imediato a remuneração do repouso semanal
remunerado.

1º Exemplo:
No mês, o empregado teve uma comissão de R$ 3.840,00
30 dias no mês, com cinco domingos e um feriado; portanto, são 24 dias úteis e seis dias de
repouso semanal.
6 ÷ 24% = 25; considerar 25%.
Comissão de R$ 3.840,00 × 25% = R$ 960,00
Repouso semanal remunerado = R$ 960,00
2º exemplo
30 dias no mês, com cinco domingos; portanto, são 25 dias úteis e cinco dias de repouso
semanal.
5 ÷ 25% = 20; considerar 20%.
Comissão de R$ 3.840,00 × 20% = R$ 768,00
3º Exemplo
30 dias no mês, com quatro domingos; portanto, são 26 dias úteis e quatro dias de repouso
semanal.
4 ÷ 26% = 15,384615; considerar 15,384615%.
Comissão de R$ 3.840,00 × 15,384615% = R$ 590,76
4º Exemplo
Empregado trabalhou 14 dias no mês e durante este período houve dois domingos;
portanto, são 12 dias úteis e dois dias de repouso semanal. Sua comissão nesse período foi
de R$ 1.920,00.
2 ÷ 12% = 16,666666; considerar 16,666666%.
Comissão de R$ 1.920,00 × 16,666666% = R$ 320,00
Valor a receber no período: R$ 320,00 + R$ 1.920,00 = R$ 2.240,00
3.2. ADICIONAIS
Existem alguns horários, atividades e locais de trabalho que, por lei, exigem valores
adicionais ao trabalho, são eles:
3.2.1. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados à agentes nocivos à saúde, acima
dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
Há três graus de insalubridade: máximo, médio e mínimo; os empregados que trabalham em
condições insalubres têm assegurada a percepção de adicional, respectivamente, de 40%, 20% e
10% do salário mínimo (art. 192 da CLT), salvo se, por força de lei, convenção coletiva ou sentença
normativa, percebem salário profissional. Nesse caso, o adicional será calculado com base no
salário profissional.
As atividades e operações insalubres estão mencionadas na Portaria no 3.214, de 8-6-1978,
NR 15, e obedecem a normas especiais.
São elas:
Exame médico a cada período ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado;
Abreugrafia ou tele radiografia de tórax, sempre que o empregado estiver exposto a qualquer tipo
de poeira ou outro agente que possa causar danos ao aparelho respiratório;
Proibição de trabalho de menor (art. 405, inciso I, da CLT);
Licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho para a realização
de hora extra (art. 60 da CLT);
Existência de um lavatório para cada 10 trabalhadores, conforme Portaria no 3.214, de 8-6-1978,
NR 24.1.8.
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos

legais (Súmula no 139 do TST).
O cálculo do valor da hora extra para o empregado que recebe adicional de insalubridade é feito
considerando-se o adicional de insalubridade; usa-se o mesmo critério para o cálculo de horas
extras de trabalho com adicional noturno.
Primeiro, calculam-se 40%, 20% ou 10% do salário mínimo ou salário profissional, somando-se com
o salário e, depois, a hora extra de 50% (art. 192 da CLT).
3.3. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada
pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o
contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.
Empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um adicional de 30%
sobre o salário efetivo, não incidindo esse percentual sobre gratificações, prêmios ou participações
nos lucros da empresa.
Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar pelo adicional de
um dos dois.

A caracterização e a classificação de insalubridade ou periculosidade, segundo normas do
Ministério do Trabalho, serão feitas por meio de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou
Engenheiro do Trabalho, registrado no Ministério do Trabalho.
É proibido o trabalho do menor em serviços perigosos ou insalubres, conforme quadros
aprovados pelo Ministério do Trabalho.
É importante notar que o adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário base e não sobre o
salário mínimo.
Exemplo:
Salário-base = R$ 1.600,00 + adicional de periculosidade
30% = R$ 480,00
Total = R$ 2.080,00
Súmula no 191 do TST - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO
(cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III) Res. 214/2016, DEJT divulgado
em 30/11/2016 e 01 e 02/12/2016.
A partir da Lei n° 12.740, de 8-12-2012, DOU de 10-12-2012, o cálculo será realizado
exclusivamente sobre o salário básico, conforme preceitua o § 1o do art. 193 da CLT.
Exemplo:
O empregado eletricitário, admitido após 9/12/2012, fez 30 horas extras durante o mês e
ganha por hora R$ 8,00; com os 50% do adicional extraordinário, a hora extra é de R$ 12,00.
O adicional incide apenas sobre o valor hora base (R$ 8,00) e não sobre R$ 12,00.
Portanto, temos 30h × R$ 2,40 (30% de R$ 8,00) = 72,00 e não 30h × R$ 3,60 (30% de R$
12,00) = R$ 108,00; não devemos considerar o valor adicional extra.
Valor correto a ser considerado: R$ 72,00.
3.4. ADICIONAL NOTURNO

Tem direito ao adicional noturno o empregado que trabalha no período entre às 22 horas de
um dia e às 5 horas do dia seguinte: O adicional noturno é de 20%, pelo menos, sobre a hora
diurna.
Exemplo:
Um empregado trabalha das 15h até as 23h45min com 1h de descanso e ganha R$ 9,00 por
hora.
Cálculo: 2 horas por dia com 20% de adicional noturno.
Tem-se, então, 6 horas, ganhando R$ 9,00 por hora e 2 horas, ganhando R$ 10,80 por hora,
sendo: R$ 9,00 + 1,80 de adicional noturno.
A hora do trabalho noturno é de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 1o, da CLT).

Exemplo:
Um empregado que trabalha das 22h às 5h perfaz um total de 8 horas (7 horas × 60min =
420min ÷ 52,5 = 8). Nos horários mistos que abrangem períodos diurnos e noturnos,
aplicam-se as horas de trabalho noturno, ou seja, a hora de 52 minutos e 30 segundos (§ 4o
do art. 73 da CLT), para período noturno.
As Súmulas nos 214 e 313, do Supremo Tribunal Federal, e as Súmulas nos 60, 112 e 265, do
Tribunal Superior do Trabalho, preceituam:
Súmula no 214 do STF A duração legal da hora de serviço noturno (52 minutos e 30
segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário adicional.
Súmula no 313 do STF Provada a identidade entre o trabalho diurno e noturno, é devido o
adicional, quanto a este, sem a limitação do art. 73, § 3o, da CLT, independentemente da natureza
da atividade do empregador.
Súmula no 60 do TST ADICIONAL NOTURNO. Integração no salário e prorrogação em horário
diurno. (incorporada à Orientação Jurisprudencial no 6 da SDI-1 – Res. 129/05 – DJ 20-4-2005)
I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos. (ex-Súmula no 60 – RA 105/1974, DJ 24-10-1974)
II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o
adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5o, da CLT. (ex-OJ no 06 – Inserida em
25-11-1996).
Súmula no 112 do TST O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração,
perfuração, preparação, produção e refinação de petróleo, industrialização de xisto, indústria
petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos, é regulado pela Lei nº
5.811, de 1972, não se lhe aplicando a hora reduzida de 52’30” do art. 73, § 2o da CLT.
Súmula no 265 do TST ADICIONAL NOTURNO – alteração do turno de trabalho –
possibilidade de supressão – A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do
direito ao adicional noturno.
3.5. DESCONTO NOS RENDIMENTOS DO EMPREGADO PARA O INSS

A contribuição de cada segurado empregado, filiado ao Instituto Nacional do Seguro Social,
inclusive o doméstico e o avulso a partir de 1º de janeiro de 2013, é de 8%, 9% e 11%, de acordo
com o salário de contribuição.
O INSS incide sobre o salário mais horas extras, adicional de insalubridade, periculosidade,
adicional noturno, diárias para viagem acima de 50% do salário percebido, 13º salário e outros
valores admitidos em lei pela previdência social. Esse valor é descontado na folha de pagamento.
A contribuição do empregado das microempresas também será igual aos demais, conforme
art. 20, § 2o, da Lei no 8.212/91, alterada pela Lei no 8.620, de 5-1-1993.
Há um limite máximo para o desconto do INSS. Quando o empregado ganhar um valor
superior ao limite máximo (teto), só se poderá descontar-lhe do salário o limite estabelecido.

O limite máximo é apenas para o segurado empregado; a empresa recolhe a contribuição
previdenciária sobre o total da folha de salários.
Exemplo:
CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS E TRABALHADORES AVULSOS
Conforme Portaria do MF nº 8, de 13/01/2017 – DOU de 16/01/2017, a 7.1 tabela de
alíquota é a seguinte:
CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E

TRABALHADOR AVULSO A PARTIR DE JANEIRO/2017
Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

até 1.659,38 8,00
de 1.659,39 até 2.765,66 9,00
de 2.765,67 até 5.531,31 11,00
3.6. OBRIGATORIEDADE DE CONTRIBUIÇÃO DO INSS AO APOSENTADO

A partir da competência agosto de 1995, o aposentado que estiver exercendo ou que voltar
a exercer atividade abrangida pelo Regime Previdenciário é segurado obrigatório em relação a essa
atividade, ficando sujeito às contribuições para fins de custeio da Seguridade Social, conforme
preceitua o art. 12, § 4o, da Lei no 8.212/91, alterada pela Lei no 9.032, de 28-4-1995.
Diante do exposto, os aposentados por idade ou por tempo de serviço não estão isentos de
contribuir para a Previdência Social.
Transcrevemos a seguir a Portaria do Ministro de Estado da Fazenda nº 8, de 13/01/2017 –
DOU de 16/01/2017, que dispõe sobre o reajuste do INSS e dos demais valores constantes do
Regulamento da Previdência Social, aplicável a partir de 1º de janeiro de 2017.
3.7. MENSALISTA
Sempre serão considerados 30 dias para o cálculo de dias de trabalho por mês (art. 64,
parágrafo único, da CLT), mesmo que o mês tenha o número inferior ou superior a 30. Com a
redução da jornada de trabalho para 44 horas semanais, o número de horas por mês do mensalista
também é de 220 horas.
Exemplo:
Um mensalista trabalha, de segunda a sexta-feira, 8 horas diárias e aos sábados 4 horas,
perfazendo o total de 44 horas semanais previsto na Constituição; têm-se então:
Segunda a sexta-feira = 5 dias × 8h = 40h

Sábado = 1 dia × 4h = 4h
Domingo = 1 dia = 7h20min

Segunda a sexta-feira = 2 dias × 7h20min = 14h40min
Total = 30 dias = 220h
Observação: Os dois últimos dias foram considerados 7h20min; na realidade, o empregado
trabalhou 8 horas diárias compensando 80 minutos do sábado, que serão considerados no mês
seguinte.
3.8. FALTAS E ATRASOS

Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o
empregador poderá descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta; poderá descontar
inclusive o repouso semanal, quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de
trabalho na semana anterior.
O art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que o empregado poderá deixar
de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário ou do repouso semanal:
a. em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada, em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica, até dois dias consecutivos;
b. em virtude de casamento, até três dias consecutivos;
c. em caso de nascimento de filho, por cinco dias;
d. dois a cada doze meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada, por um dia;
e. para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei, até dois dias, consecutivos ou não;
f. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências de Serviço Militar referidas na
letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
g. nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior (acréscimo do inciso VII do art. 473 da CLT, dado
pela Lei no 9.471, de 14-7-1997 – DOU de 15-7-1997);
h. pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (inciso VIII do
art. 473 da CLT, acrescido pela Lei nº 9.853, de 27-10-1999 – DOU de 28- 10-1999);
i. pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil
seja membro (acrescentado pela Lei nº 11.304, de 11-5-2006);
j. quando o empregado servir como testemunha, devidamente arrolada ou convocada;

k. comparecimento à Justiça do Trabalho – Súmula no 155 do TST.
Além dos itens do art. 473 da CLT, são consideradas faltas legais:
a. se sua ausência for devidamente justificada, segundo critério da administração do
estabelecimento;
b. quando houver paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do
empregador, não tenha havido trabalho;
c. se a falta ao serviço estiver fundamentada na lei sobre acidente do trabalho;
d. em caso de doença do empregado, devidamente comprovada;
e. faltas abonadas previstas em acordo ou dissídio coletivo de trabalho.
A doença será comprovada mediante atestado fornecido por médico da instituição de

previdência social a que estiver filiado o empregado; na falta deste, será comprovada por médico
do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; por médico da empresa ou por ela designado; por
médico a serviço da repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou
de saúde pública; se não existir nenhuma dessas possibilidades na localidade em que trabalhar, o
atestado poderá ser de médico de sua escolha.
Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência exigida
corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar.
3.9. ATESTADOS MÉDICOS

Conforme Portaria no 3.291, de 20-2-1984, do MPAS, todos os atestados médicos, para
terem sua eficácia plena, deverão conter:
a. tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso, numericamente;
b. diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença;
Obs.: A Portaria no 3.370, de 9-10-1984, do MPAS, preceitua que a inclusão do diagnóstico
codificado do Código Internacional de Doença (CID) no atestado médico depende da
expressa concordância do paciente.
c. assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e
registro do respectivo Conselho Profissional.
O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros que determinaram a
incapacidade. Nos serviços próprios do SUS – Serviço Unificado de Saúde – (ex-Inamps), será
utilizado modelo padronizado para emissão dos respectivos atestados médicos.
As entidades conveniadas e/ou contratadas poderão utilizar impresso próprio timbrado do
qual conste razão social, CGC e o tipo de vínculo mantido com o SUS. O afastamento por
incapacidade além do 15º dia é de competência da Previdência.

Quando a empresa dispuser de serviços médicos, conveniados ou não, assumirá a
justificativa de falta por doença. Essa situação deverá ser comunicada ao SUS, para fins
administrativos.2
3.2.3 FALTAS JUSTIFICADAS

As faltas são as ausências dos empregados ao trabalho (seja ele em local fixo ou não). Essas
faltas, por lei, podem ser justificadas ou não. Existem casos obrigatórios, onde as empresas são
obrigadas a abonar essas faltas (art. 473 da CLT). São elas:
- Falecimento de cônjuge, ascendentes, descendentes ou irmão sob dependência econômica
do mesmo (comprovada). 2 (dois) dias consecutivos;
- Casamento 3 (três) dias consecutivos;
- Nascimento do Filho Até 5 dias;
- Doar sangue voluntariamente 1 dia em cada 12 meses;
- Serviço Militar Indeterminado;
- Prova de vestibular Indeterminado;
- Em reunião quando for membro de entidade sindical Indeterminado;
- Acidente de trabalho ou enfermidade Indeterminado;
- Doença com apresentação de atestado médico. Quando o atestado médico for maior do
que 15 dias, os quinze primeiros dias será pago pela empresa e os demais dias serão pagos
pelo INSS.
3.2.4. FÉRIAS (art. 129 até 145 da CLT)

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo da remuneração.
Após cada período de doze meses de vigência do trabalho, o empregado terá direito a férias na
seguinte proporção:
Até cinco faltas justificadas no período aquisitivo 30 dias corridos;
De seis a quatorze faltas não justificadas no período aquisitivo 24 dias corridos;
De quinze a vinte e três faltas não justificadas no período aquisitivo 18 dias corridos;
De vinte e quatro a trinta e duas faltas não justificadas no período aquisitivo 12 dias
corridos;
Acima de trinta e duas faltas perde o direito ao gozo de férias.
Será pago nas férias os 30 dias de salário do funcionário assim como o adicional de 1/3 a
esse valor. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período (a Reforma
trabalhista que veremos adiante mudou essa regra, e as férias poderão ser concedidas em até 3
vezes), nos doze meses subsequentes a data em que o empregador tiver adquirido o direito. Essa
2
Oliveira, Aristeu de Cálculos trabalhistas / Aristeu de Oliveira. – 29. ed. – São Paulo: Atlas, 2017.

concessão de férias deverá ser avisada com antecedência de trinta dias, por escrito, ao empregado.
O período será aquele que melhor atenda ao empregador.
O pagamento de férias acima do prazo estipulado no art. 134 terá como punição o
pagamento em dobro do valor que ultrapassar o prazo.
Férias Coletivas: Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de um determinado estabelecimento ou setor da empresa.
Essas férias podem ser concedidas em dois períodos anuais... Todos os empregados da
empresa, estabelecimento ou setor devem receber o mesmo número de dias independentemente
do período aquisitivo a que tem direito.
Os funcionários que não possuem tempo suficiente para receber aqueles dias de férias
recebem a diferença como licença remunerada. Para aqueles que não possuem direito às férias no
momento das férias coletivas, se renova o período aquisitivo a partir da data das férias.
As comissões, horas extras, adicionais e demais eventos que compõem o salário do
empregado servem como base de cálculo para as férias.
3.2.5. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO (Lei 4.909 de 13/07/1962)

Todo empregado (urbano, rural, avulso e doméstico) tem direito ao décimo terceiro salário
por ano.
O valor deverá ser pago de duas vezes ou de uma única vez, sendo que a primeira parcela
obrigatoriamente deverá ser paga até o dia 31 de Novembro de cada ano e a segunda parcela até o
dia 20 de Dezembro de cada ano.
As comissões, horas extras, adicionais e demais eventos que compõem o salário do
empregado servem como base de cálculo para o décimo terceiro salário. Para isso se adiciona a
base de cálculo normal a média dos últimos 12 (doze) meses de valores adicionais do salário.
3.2.6. AVISO PREVIO

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes,
empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada em
lei. Como já vimos o aviso prévio pode ser por parte do empregado ou do empregador e pode ser
trabalhado ou indenizado.
Trabalhado quando o empregado passa o tempo do aviso dentro da empresa exercendo
suas funções e indenizado quando esse tempo é pago pelo empregador em forma de pecúlio.
A duração do aviso é de 30 (trinta) dias até um ano de contrato, a cada um ano a mais
aumentam 3 (três) dias nesse período.
O período de aviso prévio, tanto trabalhado como indenizado, integram o tempo de serviço
desse empregado.
Anotação na CTPS quando aviso prévio indenizado (IN 15 MTE de 14/07/2010):

"Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social CTPS deve ser:

I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso
prévio indenizado; e
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.
Parágrafo único. “No TRCT, a data do afastamento a ser consignada será a do último dia
efetivamente trabalhado”.
3.2.7. F G T S
O Fundo de Garantias por Tempo de Serviço (direito de todo trabalhador) foi criado com o
objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta
vinculada ao contrato de trabalho.
Todos os meses os empregadores depositam nessas contas (de cada funcionário) o valor
correspondente a 8% do salário dos funcionários.
O saque do FGTS pode ser feito após a demissão sem justa causa por parte do empregador,
ou para financiamento de imóveis e quando demitido por justa causa ou a pedido após três anos
sem CTPS assinada e após processo administrativo julgado pela Caixa Econômica Federal que é o
órgão do governo responsável pela guarda desse valor.
3.2.8. SALÁRIO FAMÍLIA

É um benefício previdenciário que tem direito os segurados empregados, inclusive os domésticos, e
os trabalhadores avulsos que tenha salário de contribuição inferior ou igual a remuneração máxima
da tabela abaixo:
Vigência Remuneração Salário Família

A partir de 01/01/2017 (Portaria
R$ 859,88 R$ 44,09
Interministerial MTPS /MF8/2017)
A partir de 01/01/2017(Portaria
R$ 859,89 até R$ 1.292,43 R$ 31,07
Interministerial MTPS /MF8/2017)
Esse valor é pago pelo empregador que descontará na sua guia de GPS mensal, por meio da
GFIP, através do programa SEFIP.
Também somente tem direito a esse valor, trabalhadores com filhos dependentes até 14
(quatorze) anos de idade.
Cônjuges que trabalham para o mesmo empregador, apenas um deles terá direito a esses
valores por filho na faixa etária que estabelece a legislação.
3.2.8.1. REGISTRO E ATUALIZAÇÃO DA CTPS (art. 13 até o art. 40 da CLT)

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer
emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário.
A CTPS será devidamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que
o admitir, o qual terá o prazo de 48hs.

Nesse período será feita a anotação da data de admissão, remuneração e as condições
especiais (se houver).
Na CTPS também devem ser feitas as anotações de férias, contribuição sindical, alteração de cargos
e salários, etc.
3.3. CUIDADOS COM OS CÁLCULOS DAS DEMISSÕES

A Rescisão do trabalho ocorre após comunicado do empregado ou empregador (através do
aviso prévio). Na rescisão de contrato devem estar os valores referente ao saldo de salário, décimo
terceiro, férias, média de salários variáveis, aviso indenizado, multa referente ao artigo 477 da CLT,
desconto de INSS, desconto demais devidos por força de convenção coletiva, etc... Por intermédio
da rescisão deve-se pagar a multa rescisória através da GRRF.
Documentos necessários para a homologação (observado que a homologação se faz
necessária por todos os empregados a partir de um ano de contrato de trabalho vigente):
1. Termo Rescisório;
2. Declaração;
3. Pagamento da GRRF;
4. Comprovante de depósito ou vale postal do valor rescisório;
5. Comprovantes do pagamento dos boletos referentes às duas últimas contribuições
sindicais e assistenciais;
6. Demonstrativo do cálculo da GRRF;
7. Atestado demissional;
8. PPP (Perfil Previdenciário Profissional);
9. Extrato rescisório do FGTS;
10. Chave de liberação do FGTS;
11. CTPS devidamente atualizada;
12. Demais documentos solicitados em convenção coletiva, por categoria.
3.4. CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)

Acidente de Trabalho é aquele que ocorre no exercício da atividade a serviço da empresa e
provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou redução
permanente ou temporária da capacidade do trabalho.
A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho
peculiar a determinada atividade, acidente típico que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa, acidente de trajeto que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou
desse para aquele (considerando o tempo e a distância de deslocamento compatível com o
percurso referido do trajeto).
A Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido para reconhecer
tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como uma doença ocupacional. A empresa é
obrigada a informar a Previdência Social todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus

empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao
da ocorrência.
Em caso de morte, a comunicação deverá ser imediata. A empresa que não informar o
acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeito a aplicação de multa, conforme dispostos
nos Art. 286 do Decreto 3.048/99.
Art. 286. A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa variável entre os
limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição, por acidente que tenha deixado de comunicar
nesse prazo.
§ 1º Em caso de morte, a comunicação a que se refere este artigo deverá ser efetuada de
imediato à autoridade competente.
§ 2º A multa será elevada em duas vezes o seu valor a cada reincidência.
§ 3º A multa será aplicada no seu grau mínimo na ocorrência da primeira comunicação feita
fora do prazo estabelecido neste artigo, ou não comunicada, observado o disposto nos arts.
290 a 292.
O comunicado deve ser feito através do Registro CAT online no site da previdência social
através do link: http://cat.inss.gov.br/servicos/cat/cat.shtm
3.5. ESTABILIDADE
A legislação Trabalhista estabelece em vários artigos a estabilidade temporária do empregado na
relação de trabalho com o empregador. As convenções coletivas podem estabelecer essa
estabilidade também, uma vez que em determinados casos a mesma possui força até maior que lei,
desde que não vá de encontro a CF/88. Os casos de estabilidade mais conhecidos são:
1. GRAVIDEZ – A Lei veta a dispensa sem justa causa de empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Ainda que o empregador não tenha
conhecimento da gravidez no momento da demissão o mesmo terá que reintegrá-la ou pagar a
indenização decorrente da estabilidade. A estabilidade também estará garantida (de acordo com
Resolução do TST) nos casos de contrato de trabalho por tempo determinado e também no
decorrer do aviso prévio trabalhado ou indenizado (Art. 391 – da CLT).
2. ACIDENTE DE TRABALHO – O funcionário que sofreu acidente de trabalho tem
estabilidade mínima de 12 (doze) meses na empresa, a partir do término do auxílio doença
concedido. No caso de doença que, comprovadamente, foi adquirida em virtude de atividade
exercida, terá direito ao mesmo beneficio.
3. DIRIGENTE SINDICAL – O empregado que for eleito ao cargo de diretoria sindical ou
representação profissional não poderá ser impedido de exercer suas funções e nem ser mandado
embora a partir do momento que for eleito até o final do seu mandato.
OBSERVAÇÂO – Existem outros tipos de estabilidade de acordo com determinadas
convenções coletivas.

3.6. DIREITO COLETIVO
Estuda as relações coletivas de trabalho e as organizações sindicais. Direito coletivo de
trabalho, também chamado de Direito Sindical está legislado na CLT a partir do art. 511.
O Direito Sindical está composto por 3 grandes núcleos: Liberdade Sindical, negociação
Coletiva de Trabalho e Greve. Se um sindicato é muito representativo, sua representação sindical é
muito alta.
Dessa forma, uma eventual greve tomará grandes proporções, pois terá adesão de um
número muito alto de trabalhadores. Tais fatos, se somados, ocasionarão uma alta taxa de
negociação coletiva de trabalho, tornando o Direito do Trabalho altamente negociativo.
Os Pilares do Sistema Corporativo sindicalista são:
1. Criação do Conceito de Categoria;
2. Criação do conceito de base territorial;
3. Unicidade Sindical;
4. Criação do Imposto Sindical;
5. Criação da figura do vocalato (classista – Figura das classes de trabalhadores em
todos os níveis da Justiça do Trabalho);
6. Criação da Justiça do Trabalho.
Art. 511 da CLT – É licito a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes
ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma
atividade ou profissão, similar ou conexa.
Quando se fala em sindicato estamos falando tanto laboral como patronal. Que são
financiados pelas contribuições sindicais pagas pelos empregadores e empregados, constituídas em
lei (Art. 217 do CTN, art. 578, 579 e 580 da CLT).
Com a Reforma Trabalhista aprovada agora em 07/2017 a Contribuição Sindical passou a ser
facultativa, ou seja, ficará condicionada à autorização prévia e expressa dos participantes de uma
determinada categoria econômica ou profissional.
Quando se fala em desconto prévio e expresso, significa dizer individualmente, ou seja, cada
funcionário deverá autorizar ou não o desconto que continuará sendo em Março de cada ano e
recolhido até o ultimo dia útil de Abril de cada ano.
Da mesma forma, a Contribuição Patronal que deverá optar pelo desconto ou não,
recolhendo ao sindicato patronal no mês de Janeiro de cada ano.
Convenções Coletivas e acordos coletivos – Quanto mais numerosos e unidos os
participantes dos sindicatos, principalmente os laborais, mais força aquela determinada classe
estarão juntos ao sindicato patronal na elaboração e aprovação da convenção coletiva de trabalho
de determinado ano. As convenções coletivas são tão importantes que em alguns pontos elas
possuem força maior do que a de lei, como por exemplo:
a) Pacto quanto à jornada de trabalho, observando os limites constitucionais;
b) Banco de horas anual;

c) Intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de 30 minutos para jornadas
superiores a seis horas;
d) Planos de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado,
bem como identificação dos cargos que se enquadram como função de confiança;
e) Representantes dos trabalhadores nos locais de trabalho;
f) Remuneração por produtividade;
g) Troca de dia do feriado;
h) Enquadramento no grau de insalubridade;
i) Participações nos lucros.
Existem também assuntos que, por lei, são proibidos de serem negociados em convenções
ou acordos coletivos, são eles:
a) Normas de identificação profissional (exemplo – anotação na CTPS);
b) Seguro desemprego;
c) Valores de depósitos mensais e indenizatórios do FGTS;
d) Salário mínimo;
e) Valor do Décimo terceiro;
f) Adicional noturno;
g) Salário Família;
h) Repouso semanal remunerado (DSR);
i) Horas extras de no mínimo 50% da hora normal;
j) Número de dias de férias;
k) Gozo de férias anuais;
l) Licença maternidade e paternidade;
m) Aviso Prévio;
n) Aposentadoria;
o) Etc.
No inicio os Sindicatos forma criados e eram administrados pelo Estado. Com a CF/88 as
forças sindicais saíram do poder do estado e passaram para o poder dos seus representantes
(empregados e empregadores), ou seja, deixaram de ser de poder público e passaram a ser do
poder privado.
Em 1999, os sindicatos passaram a ser uma célula isolada, que hoje abrange uma
organização sindical formada por Sindicatos (entidades de base ou de primeiro grau),
Confederações (Entidade de terceiro grau, formada por três ou mais federações) e Federações
(entidade de segundo grau formada pela união de 5 ou mais sindicatos da mesma categoria).
Características do Atual Sistema Sindical.

É simétrico – Onde existir um sindicato de classes laboral, haverá a possibilidade de se criar
uma entidade de classe sindical patronal.

Antes de 1988, o MTE tinha o poder discricionário de dar o registro sindical a quem ele queria,
atendendo os interesses do Estado. Atualmente, se cumpridos os requisitos previstos em lei, o MTE
é obrigado a conceder o registro sindical – não há mais discricionariedade.
CF/88 (INSTITUIÇÃO SINDICAL NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988)

Art. 8º, CF É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na
organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um
Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria,
inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional,
será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical
respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a
cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e
de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
A expressão “associação profissional”, presente no caput, é desnecessária, pois as
associações civis estão protegidas pelo art. 5º, da CF. O STF, portanto, entende que, nesse caso, a
expressão “associação profissional” é sinônima de associação sindical.
EXERCÍCIOS
1 – QUAIS SÃO OS TIPOS DE SALÁRIO? FALE SOBRE CADA UM DELES.
2 – FALE SOBRE JORNADA DE TRABALHO.
3 – O QUE SIGNIFICA DRS? EXPLIQUE!
4 – QUAIS SÃO OS TIPOS DE ADICIONAIS? FALE SOBRE CADA UM.
5 – O QUE SÃO FALTAS JUSTIFICADAS?
6 – QUANDO O TRABALHADOR TEM DIREITO ÀS FÉRIAS?
7 - QUANDO O TRABALHADOR TEM DIREITO AO 13º SALÁRIO?
8 – FALE SOBRE O AVISO PRÉVIO.
9 – FALE SOBRE A ESTABILIDADE.

TÓPICO
4
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO E
SEGURO DESEMPREGO

4. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
4.1. FORMAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

A extinção do contrato de trabalho vai ocorrer de forma distinta, conforme se trate de
contrato a termo ou de pacto celebrado por prazo indeterminado.
Os contratos por prazo indeterminado, celebrados para perdurarem o maior tempo possível,
não contêm qualquer definição quanto ao tempo que vigorarão, estando seu término condicionado
à ocorrência de uma das diversas causas extintivas previstas pelo ordenamento jurídico.
Assim, os efeitos jurídicos decorrentes das várias formas de extinção do contrato serão
distintos, incidindo verbas rescisórias de tipo e de valores diferentes conforme o caso.
Tendo em vista a dificuldade concreta encontrada pela doutrina para classificar as
modalidades de extinção dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, já que nem todos os
tipos se encaixam como resilição, resolução ou rescisão, apenas para fins didáticos podemos dividi-
las basicamente em quatro grupos, considerando o fator vontade das partes como critério
classificador:
■ formas de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (dispensa sem
justa causa e dispensa por justa causa);
■ formas de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (pedido de
demissão e dispensa indireta);
■ forma de extinção do contrato de trabalho por comum acordo entre as partes;
■ formas de extinção do contrato de trabalho por fatos alheios à vontade das partes (morte
do empregado ou do empregador pessoa física, extinção decorrente de ato de terceiro).
As demais formas de extinção do contrato de trabalho, por conterem algumas

peculiaridades, não podem ser analisadas a partir desse critério classificatório que, repita-se, é
utilizado meramente para fins didáticos.
4.1.1. Extinção dos contratos por prazo determinado
A extinção do contrato de trabalho por prazo determinado pode ocorrer devido ao
cumprimento do prazo previsto (extinção normal), mas também de forma antecipada, com a
dispensa do empregado pelo empregador, com o pedido de demissão formulado pelo empregado
ou em decorrência da prática de justa causa por qualquer das partes (extinção anormal).
Ocorrendo a extinção normal do contrato de trabalho, pelo decurso do prazo estipulado
para sua vigência, são devidas as seguintes verbas rescisórias:
■ saldo de salário;
■ 13º salário proporcional;
■ férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
■ férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
■ liberação do FGTS (sem a indenização de 40%).

A extinção anormal do contrato por prazo determinado pode se dar pelos seguintes
motivos:
■ Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa): Neste caso,
são devidas as seguintes verbas rescisórias:
■ liberação do FGTS;
■ indenização do art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade dos salários que lhe
seriam devidos pelo período faltante do contrato.
Súmula 125, TST: “O art. 479 da CLT aplica -se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido
mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto n. 59.820, de
20.12.1966”.
Em relação à indenização de 40% dos depósitos do FGTS, os arts. 14 e 9º, §§ 1º e 2º do
Decreto n. 99.684/90 (Regulamento do FGTS) preveem que, na hipótese de rescisão antecipada do
contrato por iniciativa do empregador, é devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
■ Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão): Neste caso, são
devidas as seguintes verbas rescisórias:
■ férias proporcionais, acrescidas de 1/3.
O empregado, no entanto, deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem

desta ruptura antecipada, nos termos e limites do art. 480 da CLT.
■ Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer uma das partes, em contrato contendo
cláusula assecuratória de rescisão antecipada:
Trata -se da hipótese decorrente da inserção pelas partes, no contrato de trabalho por prazo
determinado, de cláusula que assegure reciprocamente o direito de rescindir o pacto
antecipadamente, nos termos do art. 481 da CLT. Assim, sendo aplicáveis à hipótese os
mesmos princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, são
devidas as seguintes verbas rescisórias:
■ aviso prévio;

■ no caso de dispensa sem justa causa, é devida a indenização de 40% dos depósitos do
FGTS.
■ Rescisão antecipada em decorrência de prática de justa causa: A prática de justa causa
pelo empregado implica na rescisão imediata do contrato de trabalho por prazo
determinado. Neste caso, são devidas as seguintes verbas rescisórias:
■ férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.
Sendo a justa causa praticada pelo empregador, ocorre a rescisão indireta do contrato,
sendo devidas as seguintes verbas rescisórias:
■ aviso prévio;
■ indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
■ Rescisão antecipada por culpa recíproca: A ocorrência de culpa recíproca (justa causa de
ambas as partes) implica na rescisão imediata do contrato a termo, sendo devidas as
seguintes verbas rescisórias:
■ 50% do valor do aviso prévio;
■ 50% do valor do 13º salário proporcional;
■ 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3;
4.1.2. Extinção dos contratos por prazo indeterminado

Como salientado anteriormente, o término do contrato de trabalho por prazo
indeterminado está condicionado à ocorrência de uma das diversas causas extintivas previstas pelo
ordenamento jurídico.
Algumas dessas modalidades de extinção do contrato de trabalho decorrem da iniciativa do
empregador, outras são frutos da vontade do empregado, uma delas decorre de acordo entre as
partes e, por fim, algumas ocorrem sem que tenha havido iniciativa de qualquer das partes, sendo
causadas, portanto, por motivos alheios à vontade das partes. Outras, ainda, pelas particularidades
de que se revestem, não se encaixam especificamente em nenhum desses grupos.

4.1.3. Dispensa sem justa causa
A dispensa sem justa causa constitui-se na modalidade de extinção do contrato de trabalho
decorrente da vontade do empregador, independentemente da vontade do empregado.
O direito de dispensar o empregado sem justa causa, no entanto, embora não tenha sido
proibido, passou a ser restringido, à medida que o texto constitucional indicou, entre os direitos
dos trabalhadores, a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, prevendo que (nos termos da lei, que poderá prever outros direitos) será devida uma
indenização compensatória ao empregado (art. 7º, I, CF).
A indenização compensatória a que se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal está
prevista no art. 18, § 1º, da Lei n. 8.036/90 e corresponde a 40% de todos os depósitos efetuados
na conta do FGTS do empregado durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Portanto, em caso de dispensa arbitrária ou sem justa causa, a única reparação do
empregado constitui -se no recebimento da indenização compensatória acima referida.
As verbas rescisórias devidas ao empregado em razão da dispensa sem justa causa, são:
■ aviso prévio;
4.1.4. Dispensa por justa causa

A dispensa por justa causa decorre da prática de falta grave pelo empregado. A conduta por
ele adotada torna impossível a manutenção do vínculo de emprego, impondo-se a rescisão do
contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
Trata-se de modalidade de extinção do contrato de trabalho na qual é suprimida a maior
parte das verbas rescisórias a serem recebidas pelo empregado, restando o direito apenas ao
recebimento das verbas caracterizadas como direito adquirido:
■ férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.
Isso porque a dispensa por justa causa caracteriza -se como uma pena disciplinar; aliás, a
mais grave de todas as penas que o ordenamento jurídico autoriza que sejam aplicadas ao
empregado pelo empregador em razão da prática de alguma falta.
O legislador brasileiro adotou um sistema de indicação taxativa das justas causas. Assim,
somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses
taxativamente indicadas pela lei.
As figuras de justa causa estão previstas no art. 482 da CLT e podem assim ser entendidas:

■ improbidade: caracteriza-se como qualquer ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de
terceiro relacionado com o trabalho. Exemplos: furto, roubo, desvio de mercadorias etc.;
■ incontinência de conduta: consiste no comportamento irregular do empregado no ambiente de
trabalho, incompatível com a moral sexual. Exemplos: divulgação de fotos pornográficas, acesso a
sites pornográficos, prática de atos libidinosos etc.;
■ mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado incompatível com as normas
exigidas pelo senso comum do homem médio. Exemplos: adulteração de cartão de ponto ou de
atestado médico, uso de equipamentos ou materiais da empresa para fins pessoais sem autorização
etc.;
■ negociação habitual ou em serviço: no primeiro caso, caracteriza -se como o ato de concorrência
desleal ao empregador, exigindo a habitualidade, sem permissão do empregador. A negociação
habitual em serviço é o comércio praticado pelo empregado, no ambiente de trabalho e durante a
jornada, sem consentimento do empregador. Em qualquer um dos casos, a negociação pode se dar
por conta própria ou alheia;
■ condenação criminal sem sursis: é a condenação do empregado, transitada em julgado, da qual
decorra sua prisão, sem direito à suspensão da execução da pena. Desnecessário que o fato esteja
relacionado com o trabalho. A impossibilidade de comparecer ao trabalho enseja a dispensa;
■ desídia: é o ato de negligência, displicência habitual, desinteresse no desempenho de suas
funções. Exemplos: falta de assiduidade e de pontualidade etc.;
■ embriaguez habitual ou em serviço: uso abusivo de álcool ou outra substância entorpecente.
Nesta hipótese, o ato garante a imediata dispensa, se a embriaguez se deu em serviço, e depende
da habitualidade, se fora do serviço. No entanto, a questão tem gerado muita discussão,
principalmente em relação à embriaguez habitual, que caracteriza alcoolismo, e ao vício em drogas,
reconhecidos como doenças que merecem ser tratadas, e não punidas com dispensa por justa
causa. O TST tem adotado entendimento no sentido de que o alcoolismo crônico é visto como
doença a ensejar tratamento adequado, e não dispensa por justa causa.
■ violação de segredo da empresa: consiste na divulgação não autorizada de informações que
possa causar dano ao empregador. Para a caracterização da justa causa, a informação tem que ser
realmente sigilosa, e sua divulgação, capaz de causar dano efetivo ao empregador;
■ indisciplina: significa descumprimento de ordem geral de serviço, dada pelo empregador a todos
os empregados da empresa ou a todos os empregados de um ou de alguns setores da empresa;
■ insubordinação: é o descumprimento de ordem pessoal de serviço, dirigida pelo empregador
individualmente ao empregado;
■ abandono de emprego: requer ausência continuada e ânimo de não mais trabalhar para o
empregador. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo que caracteriza o abandono de emprego:
Súmula 32, TST: “Presume -se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer”.

■ ato lesivo da honra e boa fama: prática pelo empregado de atos, por gestos ou palavras, que
ofendam a honra ou a boa fama de qualquer pessoa ligada ao serviço (empregador, superiores
hierárquicos, colegas de trabalho, clientes, fornecedores etc.).
Não é caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima defesa, própria ou de
outrem;
■ ofensas físicas: praticadas pelo empregado contra qualquer pessoa ligada ao trabalho
(empregador, superiores hierárquicos, colegas de trabalho, clientes, fornecedores etc.); não é
caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima defesa, própria ou de outrem;
■ prática de jogos de azar: prática de jogos ilícitos, não previstos na legislação. Exemplos: jogo do
bicho; rifas não autorizadas; apostas de corrida de cavalo, fora do hipódromo ou casas autorizadas.
Requer habitualidade.
■ perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
razão de conduta dolosa do empregado: hipótese somente aplicável aos casos em que a profissão
efetivamente não pode ser exercida sem a habilitação e desde que o dolo do empregado tenha sido
comprovado.
4.2. SEGURO-DESEMPREGO
Tem por finalidade de prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em
virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente
resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo;
O trabalhador que vier a ser identificado como submetido a regime de trabalho forçado ou
reduzido a condição análoga à de escravo, em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do
Trabalho e Emprego, será dessa situação resgatado e terá direito à percepção de três parcelas de
seguro-desemprego no valor de um salário mínimo cada.
O trabalhador resgatado será encaminhado, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, para
qualificação profissional e recolocação no mercado de trabalho, por meio do Sistema Nacional de
Emprego – SINE. Fica vedado ao mesmo trabalhador o recebimento do benefício, em circunstâncias
similares, nos doze meses seguintes à percepção da última parcela.
4.2.1. Requisitos
Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que
comprove:
I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:
a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de
dispensa, quando da primeira solicitação;
b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de
dispensa, quando da segunda solicitação; e
c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais
solicitações;

III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no
Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente.
IV - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
V - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
VI - matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação
inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, ofertado
por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao
Ensino Técnico e Emprego (Pronatec) ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e
tecnológica.
A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-
Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de
formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160 horas.
23.2 - Parcelas
O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por período
máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período
aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação, cuja duração será
definida pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).
A determinação do período máximo observará a seguinte relação entre o número de parcelas
mensais do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos 36 (trinta e
seis) meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do seguro-
desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos
anteriores:
I - para a primeira solicitação:
a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três)
meses, no período de referência; ou
b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;
II - para a segunda solicitação:
a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa
física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período
de referência;
b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
meses, no período de referência; ou c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo
empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e
quatro) meses, no período de referência;
III - a partir da terceira solicitação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa
física a ela equiparada de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de
referência;
b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
meses, no período de referência; ou
c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência.
O período máximo poderá ser excepcionalmente prolongado por até 2 (dois) meses, para grupos
específicos de segurados, a critério do Codefat.
O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.
O seguro-desemprego é direito pessoal e intransferível do trabalhador, podendo ser requerido a
partir do sétimo dia subsequente à rescisão do contrato de trabalho.
23.3 - Suspensão
O pagamento do benefício do seguro-desemprego será suspenso nas seguintes situações:
I - admissão do trabalhador em novo emprego;
II - início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-
acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço;
III - início de percepção de auxílio-desemprego.
IV - recusa injustificada por parte do trabalhador desempregado em participar de ações de
recolocação de emprego, conforme regulamentação do Codefat.
O pagamento da bolsa de qualificação profissional será suspenso se ocorrer a rescisão do contrato
de trabalho.
23.4 - Cancelamento
O benefício do seguro-desemprego será cancelado:
I - pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente com sua
qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego;
IV - por morte do segurado.

Referências Bibliográficas
1. BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho.

2. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.BRASIL. Ministério da Previdência
Social. Acesso em: 22/01/2018.
3. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2012.
4. Gisele Mariano da :Cálculos trabalhistas para rotinas, liquidação de sentenças e atualização
de débitos judiciais / Gisele Mariano da Rocha. – 5ª ed. rev. atual. Porto Alegre: Livraria do
Advogado Editora, 2014.
5. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2017.MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: Atlas,
2012.
6. MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2011.
7. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da seguridade social: custeio da seguridade social, benefícios,
acidente do trabalho, assistência social, saúde. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2001. PONTES
FILHO, Valmir. Direito adquirido ao regime de aposentadoria. In: MODESTO, Paulo (Org.).
Reforma da previdência: análise e crítica da emenda constitucional n. 41/2003. Belo
Horizonte: Fórum, 2004.
8. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora,
2012.
9. SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 3.ed. São Paulo: LTr, 2012.
10. SILVA, José Afonso da. Reforma da previdência: texto da emenda constitucional n. 41/2003.
Rio de Janeiro: CONAMP, 2005.
11. SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas. Instituições de Direito do
Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. vol. 1 e 2.
12. TAVARES, Marcelo Leonardo. O direito adquirido dos servidores aposentados e pensionistas.
In: IBRAHIM, Fábio Zambitte; TAVARES, Marcelo Leonardo (coord.);
13. VENOSA, Sílvio de Salvo. Introdução ao estudo do direito: primeiras linhas. 1ª ed. – 4.
reimpr. – São Paulo: Editora Atlas, 2007.
14. VIEIRA, Marco André Ramos. Comentários à reforma da previdência. 3. ed. Rio de Janeiro:
Impetus, 2005.
15. Romar, Carla Teresa Martins Direito do trabalho / Carla Teresa Martins Romar ; coordenador
Pedro Lenza. – 5. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2018.
16. Oliveira, Aristeu de Cálculos trabalhistas / Aristeu de Oliveira. – 29. ed. – São Paulo: Atlas,
2017.
Ementa:
Objetivo Geral: Propiciar ao aluno a adequada assimilação de conhecimentos jurídicos específicos
de Segurança e Saúde no Trabalho e necessários para o desenvolvimento de habilidades e
capacidade crítica em relação à ciência do Direito Objetivos Específicos: Reconhecer, entender e

utilizar, adequadamente, as noções específicas de Proteção Jurídica à Segurança e Saúde no
Trabalho, fundamentais para a atuação nessa área específica.
Disciplina de Legislação:
Noções gerais sobre Legislação e Normatização. Legislação Previdenciária. Legislação aplicada à
segurança do trabalho. Noções sobre responsabilidade civil, criminal e por dano moral em
acidentes de trabalho. Normas técnicas. Conceituação da legislação nacional: Constituição, Lei,
Decreto e Portaria. Hierarquia da legislação no Brasil. Legislação Acidentária. Legislação
Previdenciária. Legislação Sindical. Consolidação das Leis do Trabalho. Acidentária. Trabalho da
Mulher e do Menor. Responsabilidade Profissional: Trabalhista, Civil e Criminal. Portarias
Normativas e outros Dispositivos legais. Embargo e Interdição. Convenções e Recomendações da
Organização Internacional do Trabalho (OIT). Normas Técnicas: Nacionais e Internacionais.
Referências bibliográficas necessárias:

1. BRASIL. Código Civil Brasileiro.
2. BRASIL. Código Penal Brasileiro.
4. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.
5. CAPEZ, Fernando. Curso de direito penal. Vol. I. São Paulo: Saraiva, 2004.
6. DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. V.1, 18 ed, Saraiva: São Paulo, 2002.
7. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2017.
8. IBRAHIM, Fábio Zambite. Curso de direito previdenciário. 7. ed. Rio de Janeiro: Impetus,
2006.
9. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da seguridade social: custeio da seguridade social, benefícios,
acidente do trabalho, assistência social, saúde. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2001. PONTES
FILHO, Valmir. Direito adquirido ao regime de aposentadoria. In: MODESTO, Paulo (Org.).

DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO
“O trabalho não pode ser uma lei sem que seja um direito.”
Victor Hugo
"O Trabalho com Qualidade, respeito ao Meio Ambiente e Segurança, Gera Progresso e Confiança"
Fabrício Angelis Pires

DIREITO DO TRABALHO
APRESENTAÇÃO
Estimado aluno(a), você estará iniciando os estudos da disciplina de Direito Trabalhista,

cujos assuntos dispostos neste material didático foram cuidadosamente analisados e utilizados para
auxiliá-lo em sua jornada diária de aprendizado, objetivando a evolução e crescimento em sua vida
profissional e pessoal, priorizando a maneira mais produtiva e eficiente da aplicação prática desses
conteúdos no seu dia a dia, através do conhecimento básico da legislação trabalhista, bem como de
suas normas e diretrizes específicas.
Recado do Professor
Estimado Aluno e Aluna, é uma grande honra tê-los como nossos alunos aqui na
ASSESSORITEC, sejam muito bem-vindos.
Vamos nos empenhar para que sua vida acadêmica aqui na ASSESSORITEC seja muito
recompensadora trazendo um grande crescimento e desenvolvimento intelectual e profissional.
Vocês tiveram uma atitude excelente, de vencedores, ao optar pela volta aos estudos,
“PARABÉNS”.
Sabemos que o sacrifício diário do trabalhador(a) muitas vezes não permite sua frequência
presencial nos bancos das escolas. É por isso que o ensino à distância é uma ótima opção de estudo
e tem ajudado inúmeras pessoas nesta empreitada de suas vidas, na busca de oportunidades
melhores.
Porém, devemos alertá-los de que o estudo à distancia, também requer uma certa
dedicação e acima de tudo persistência.
Para tanto, elencamos abaixo algumas dicas para ajudá-los nesse quesito:
*Reorganize seu tempo reservando um mínimo diário para seus estudos;
*Leia com atenção e analise o conteúdo de cada assunto, anote, resuma;
*Não deixe de fazer os exercícios propostos;
*Converse, com os professores e com os colegas, sobre suas dúvidas;
*Acompanhe o calendário escolar e não falte às aulas.
Desejamos a todos muitos sucessos e felicidades!
Bons Estudos!

DIREITO DO TRABALHO
INTRODUÇÃO
O nosso ordenamento jurídico provém do ordenamento jurídico romano, possuímos o sistema do

Direito Escrito e Codificado, os romanos também possuíam este tipo de organização, vários institutos
jurídicos que possuímos atualmente são de origem romana: a usucapião, a execução judicial, compra e
venda, entre outros. Porém, na antiguidade, o trabalho braçal, era considerado algo degradante, sendo
assim, a sociedade romana era dividida em duas classes preponderantes: os cidadãos e os escravos. Como o
povo romano sempre considerou o trabalho braçal como algo indigno ao ser humano, colocava seus
escravos a realizar tais trabalhos, e levando em conta o fato de que tais pessoas eram consideradas “coisas”,
o ordenamento jurídico romano não previa quaisquer direitos a tais indivíduos.
Posteriormente, o império romano foi totalmente fracionado por invasões dos povos bárbaros, os
quais destruíram totalmente o ordenamento jurídico existente, passando a vigorar o Direito Costumeiro de
cada tribo de invasores. Em virtude de tal fracionamento, cada bárbaro estabeleceu-se e fortificou-se no
território ocupado, sendo assim, com as constantes conquistas que se seguiram, cada bárbaro aumentou seu
território de tal forma que passaram a formar os “impérios” onde seus senhores supremos, e líderes se auto
intitulavam, com o apoio da igreja, como sendo “Representantes de Deus”, portanto, a vontade do monarca
era a vontade divina. Nesta fase os monarcas, a fim de proteger melhor os seus domínios, realizaram a
estratégia de dividir o território em partes, chamadas “glebas”, e entregar cada uma das partes às pessoas
que pudessem dispor de dinheiro e fidelidade ao Rei. Em troca do valor pago pelo pagamento de impostos, e
do apoio nas épocas de defesa ou invasão, concediam títulos de nobres a tais indivíduos como conde,
visconde, duque, barão. A sociedade era dividida entre as seguintes classes: a realeza, os nobres (Senhores
Feudais), e os servos da gleba, estes últimos, embora não fossem considerados como escravos, estavam
submetidos à vontade do seu amo – Senhor Feudal, o qual era o dono da terra, por concessão do imperador,
e dos meios de produção. A condição de servo era por toda a vida e transmitia-se aos filhos.
Com o passar dos tempos, foi se mostrando necessária uma maior circulação de mercadorias, a fim
de fomentar o desenvolvimento das glebas, e consequentemente dos seus impérios. Portanto, foram criados
grandes centros a fim de que as pessoas ali se encontrassem a fim de realizar trocas de mercadorias, tais
locais foram fixando-se e em pouco tempo transformam-se em cidades, chamadas “Burgos”, onde as
pessoas passavam a residir permanentemente, vez que o trabalho nos burgos parecia mais tentador que o
sofrimento do trabalho no campo.
Aliado a tal fator de êxodo rural, com o desenvolvimento das cidades, surgiram as chamadas
CORPORAÇÕES DE OFÍCIO, as quais foram os primeiros grupamentos profissionais que existiram e
objetivaram, na sua origem, a ajuda mútua, a caridade e a religião, inexistindo natureza política ou
econômica. Sua primordial função era o ensinamento de um ofício a menores que eram trazidos do campo.
A corporação era formada por um Mestre, Companheiros e Aprendizes. Sendo assim o mestre preparava
alguns companheiros e estes passavam os conhecimentos para os aprendizes. Sendo que o controle da
qualidade do serviço e cumprimento de regras era realizado pelo mestre, o qual também se incumbia de
trazer novos aprendizes para corporação, comprometendo-se perante os pais dos menores trazidos, com a
promessa de transformá-los em cavalheiros e damas, sendo assim, diante de tal realidade, os pais dos
menores, na esperança que seus filhos se casassem com nobres, permitiam que os mesmos fossem levados
sob regime de internato para as corporações.

DIREITO DO TRABALHO
Nesta época não existia direito do trabalho, vez que o direito era proveniente da vontade do rei,
sendo assim, o que este desejava transformava-se em lei, e como a ele somente interessava o pagamento
dos impostos, não se preocupava com as relações e conflitos existentes entre seus súditos.
Em virtude da falta de regulamentação, os mestres possuíam totais e irrestritos poderes dentro das
corporações. Sendo assim, começaram os problemas, vez que o mestre nunca promovia o companheiro a
mestre, pela simples razão que uma vez que este companheiro se transformasse em mestre, iria ser um
concorrente.
Tal atitude dos mestres, em conjunto com o incrível êxodo do campo, fez com que os burgos se
tornassem conglomerados de pessoas desempregadas, famintas e sem perspectivas de vida. Portanto, nesta
fase começaram a surgir descontentamentos em relação aos Reis, principalmente com os franceses, até a
eclosão da revolução francesa em 1789, onde os monarcas foram decapitados, e o povo passou a assumir a
filosofia de que todos são iguais. Portanto, não pode uma pessoa impor a sua vontade sobre a outra, se
todos são iguais, todos possuem liberdade para fazer o que quiserem e se obrigar com outros da forma
como melhor lhes convier.
Por volta de 1810, com o advento da máquina a vapor e da máquina de fiar, na Inglaterra,
começaram a surgir as grandes fábricas (cujos donos eram dissidentes das corporações de ofício e as
próprias corporações que se mantiveram após a revolução) com o aproveitamento da concentração de
pessoas desempregadas que existiam nas cidades.
Esta fase é considerada pelos historiadores como o início da REVOLUÇÃO INDUSTRIAL. O emprego de
máquinas trouxe problemas que até então não existiam, como: acidentes de trabalho, necessidade de
proteção das mulheres e dos menores. Mas como a filosofia da época era do não intervencionismo estatal, o
estado não podia regular tais relações, portanto, o direito do trabalho não podia nascer, ficando a cargo das
partes contratarem entre si, o que por certo era muito difícil vez que de um lado existia um empresário com
o poder do capital nas mãos, e do outro lado um operário, mão de obra desqualificada, assim como os
milhares que faziam fila na frente das empresas a fim de conseguir um trabalho.
Já que o Estado não podia intervir, os operários resolveram tomar providências a fim de acabar com
abusos dos seus patrões, e começaram a conquistar direitos através de greves, as quais foram severamente
repreendidas e punidas em virtude das leis da época.
Mesmo assim tais greves surtiram efeito, vez que sensibilizam alguns empresários, fazendo-os
repensar acerca dos meios e formas de produção, e posteriormente, quando o Estado passou a ser
intervencionista, somente compilou e tornou obrigatório para todos, aqueles direitos já conquistados por
alguns operários.
As regras que começaram a regular tais problemas é que deram origem ao direito do trabalho,
portanto, diz-se que na Europa as normas vieram de baixo para cima, ou seja, foram primeiro as conquistas
dos operários para, posteriormente, passarem a ser exigidas perante todos, através do Estado.
No BRASIL até o final do Séc. XIX, prevalecia o trabalho braçal executado pelos escravos na
agricultura. Devido às constantes pressões da Inglaterra, tivemos a abolição da escravatura (exigência do
capitalismo) e com a liberalização do trabalho passaram a surgir normas trabalhistas (de cima para baixo,
pois, foram concessões do Estado e não conquistas dos trabalhadores) tais normas se avolumaram e foram
compiladas, reunidas e organizadas na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) pelo Decreto nº5. 452/43,
que é um grupamento de normas, acerca das relações trabalhistas que vigora até hoje, com as devidas
adaptações e inovações que ocorreram no passar dos anos.1
1
Disponível em: ceab@ceabbrasil.com.br|www.ceabbrasil.com.br – acessado em 27/12/2019.

DIREITO DO TRABALHO
TÓPICO
1
CONCEITOS BÁSICOS DE DIREITO

DIREITO DO TRABALHO
1. INTRODUÇÃO AO ESTUDO
1.1. Conceito Básico de Direito
Ao longo dos séculos, os estudos históricos, tem nos revelado que o homem, nunca
procurou ficar completamente isolado dos seus semelhantes, tanto para sobreviver quanto para
viver, deste modo a solidão nunca foi um norte, um caminho por escolha.
Com isso, demonstra inequivocamente que a sociabilidade é um caráter fundamental de
toda nossa espécie. De fato, se não fosse a sociabilidade, gerando a união entre grupos humanos,
seria provável, mas não provado, que nossa espécie não conseguisse superar os perigos e
dificuldades da primitiva vida selvagem.
Como já observado pelo filósofo Aristóteles (Grécia, 384 a.C. - 322 a.C), o homem é um ser
eminentemente social. E, por viver em sociedade, a ação de um homem interfere na vida de outros
semelhantes.
Para que essa interferência de condutas humanas tivesse um sentido construtivo e não
destrutivo, foi necessária a criação de regras capazes de preservar a paz e o convívio social.
Foi assim que nasceu o Direito, da necessidade de se estabelecer um conjunto de regras
que dessem uma certa ordem a vida em sociedade. Pois, afinal, nenhuma sociedade poderia ou
pode subsistir sem um mínimo de ordem, direção e solidariedade.
Assim de forma simples, mas com muita provisão podemos elaborar a seguinte
conceituação do direito.
Direito é o conjunto de regras obrigatórias que disciplinam a convivência social humana.
Essas "regras obrigatórias" serão chamadas daqui por diante, de normas jurídicas.
1.2. A Norma Jurídica
Já temos o entendimento que sem sociedade não há direito e sem direito não há sociedade.
Dessa maneira, podemos admitir que como consequência disso vem essencialmente disposta em
regras normativas, e regras sociais. O que significa que a função das normas jurídicas é disciplinar o
comportamento social dos homens. Todavia, existem diversas outras normas que também
disciplinam a vida social.
Vejamos os exemplos:
 Normas morais: baseiam-se na nossa consciência moral;
 Normas religiosas: baseiam-se na fé revelada por uma religião.
Tanto as normas morais quanto as normas religiosas se aplicam a vida em sociedade. Então,
como distinguir as normas jurídicas dessas outras normas sociais?
A distinção pode ser resumida nas características que veremos a seguir.

DIREITO DO TRABALHO
1.2.1. Características da Norma Jurídica
Entre as principais características da norma jurídica podemos citar:

1. Coercibilidade: é a possibilidade de sofrer uma coação, isto quer dizer, a repressão, o
uso da força. As normas jurídicas distinguem-se pelo fato de contarem com a força coercitiva do
Estado para impor sobre as pessoas sua autoridade. Por exemplo, algum fiel que não cumpre com
sua "obrigação" de pagar o dízimo, não pode sofrer nenhum tipo de coerção, pois, se uma
determinada pessoa adere a uma determinada instituição religiosa e aceita seus dogmas e
postulados, não pode pretender sofrer pressão psicológica. O Estado não reage a esta situação,
pois, vivemos em um regime de liberdade de crença e opiniões. A norma religiosa não possui
coercibilidade. Ao contrário, se porventura, este mesmo indivíduo mata alguém, sua conduta fere
uma norma prevista no Código Penal. E essa conduta tipificada provocará a reação punitiva do
Estado. Portanto, a coercibilidade da norma existe de modo potencial, concretizando-se somente
em sanções nos casos de desobediência ou transgressão do dever.
2. Sistema imperativo e atributivo: em decorrência da coercibilidade, a norma jurídica
assume uma característica imperativa e atributiva. Imperativa, porque a norma tem o poder de
imperar, de impor a uma parte o cumprimento de um dever. Atributiva, porque atribui a outra
parte o direito de exigir o cumprimento do dever imposto pela norma. É por isso que se costuma
dizer: o direito de um é dever do outro.
3. A promoção da justiça: o conteúdo da norma jurídica deve ter como finalidade
estabelecer justiça entre os homens. Justiça é a virtude de dar a cada um o que é seu,
solucionando de modo equilibrado os interesses em conflito. É constituída pelos ideais de ordem e
segurança, poder e paz, cooperação e solidariedade.
1.2.2. Definição de norma jurídica

Com base nas características que acabamos de examinar, podemos formular a seguinte
definição de norma jurídica:
Norma jurídica é a regra social garantida pelo poder de coerção do Estado, cujo o objetivo teórico é
a promoção da justiça.
1.3. As fontes do Direito
A palavra “fonte” possui vários significados. Pode ser entendida como uma nascente de
água, como um texto original de uma obra, um princípio, a origem de algo ou causa de onde
provém efeitos físicos ou morais.
MACHADO2 assim conceitua a fonte do direito:
2 MACHADO, Hugo de Brito. Uma Introdução ao Estudo do Direito. São Paulo: Dialética. 2000.

DIREITO DO TRABALHO
“A fonte de uma coisa é o lugar de onde surge essa coisa. [...]. Assim, a fonte
do Direito é aquilo que o produz, é algo de onde nasce o Direito. Para que se
possa dizer o que é fonte do Direito é necessário que se saiba de qual
direito. Se cogitarmos do direito natural, devemos admitir que sua fonte
fosse a natureza humana. Aliás, vale dizer, é a fonte primeira do Direito sob
vários aspectos”.
Concentrando este entendimento, onde inicia-se todas as coisas, podemos originar o Direito
de onde provêem as normas.
São, portanto, quatro fontes formais clássicas do Direito:
1) A Lei. 3) A jurisprudência.
2) O costume jurídico. 4) A doutrina jurídica.
1) A Lei
A Lei é a mais importante fonte formal do Direito. Entende-se por lei a norma jurídica escrita
emanada do poder competente. A Lei está presente na legislação, que é o conjunto das leis
vigentes em um país.
A lei é o preceito jurídico escrito, emanado do legislador e dotado de caráter geral e
obrigatório. É, portanto, toda norma geral de conduta, que disciplina as relações de fato incidentes
no Direito, cuja observância é imposta pelo poder estatal. Segundo Del VECCHIO 3, lei “é o
pensamento jurídico deliberado e consciente, formulado por órgãos especiais, que representam a
vontade predominante numa sociedade”.
Assim, a lei constitui a vontade do povo, sendo elaborada por legisladores eleitos pelo
mesmo, como ocorre no Brasil.
Mas, quanto à aplicação da lei, devem seguir uma hierarquia, sendo a Constituição Federal
a lei maior, as leis complementares e ordinárias abaixo da Constituição Federal e os decretos,
portarias e demais atos administrativos por último. Sendo assim, as leis de menor grau devem
obedecer às de maior grau.
2) O costume jurídico
O costume jurídico é a norma jurídica que não faz parte da legislação. É criado
espontaneamente pela sociedade, sendo o resultado de uma prática geral obrigatória, constante e
prolongada.
O costume jurídico no direito é considerado uma norma aceita como obrigatória pela
consciência do povo, sem que o Poder Público a tenha estabelecido.
3 DEL VECCHIO, George. Lições de filosofia do direito. Coimbra: Arménio Amado. 1972.

DIREITO DO TRABALHO
Segundo RIZZATTO4, “o costume jurídico é norma jurídica obrigatória, imposta ao setor da
realidade que regula possível de imposição pela autoridade pública e em especial pelo poder
judiciário.”.
Nesse sentido, os costumes de um dado povo é fonte do direito, pois, pode ser aplicado
pelo poder judiciário, uma vez que o próprio costume constitui uma imposição da sociedade.
Contudo, devemos salientar, ainda, que o costume em momento algum poderá ser aplicado
se for contrário a uma determinação legal.
3) A jurisprudência
Chamamos de jurisprudência o conjunto de decisões judiciais, uniformes e reiteradas

(repetidas) sobre determinados assuntos.
A jurisprudência se forma a partir de soluções adotadas pelos órgãos judiciais ao julgar casos
ou questões jurídicas semelhantes.
A jurisprudência é uma função atípica da jurisdição, considerada também como uma fonte
do direito. MACHADO5 assim explica a jurisprudência:
“A palavra jurisprudência pode ser empregada em sentido amplo,

significando a decisão ou o conjunto de decisões judiciais, e em sentido
estrito, significando o entendimento ou diretiva resultante de decisões
reiteradas dos tribunais sobre um determinado assunto”.
A jurisprudência não precisa ser sumulada para ser fonte. Não pode ser confundida com a
orientação jurisprudencial, que é qualquer decisão do Poder Judiciário que esclareça a norma legal.
A orientação jurisprudencial é apenas um método de interpretação da lei e não precisa de
uniformidade. Em razão disso, é rara a adoção da jurisprudência como fonte.
4) A doutrina jurídica
Doutrina é o conjunto de indagações, pesquisas e pareceres dos cientistas do Direito.

Há incidência da doutrina em matérias não codificadas, como no Direito Administrativo e
em matérias de Direito estrangeiro, não previstas na legislação pátria. POMPÉRIO 6 compreende a
doutrina como “o acervo de soluções trazidas pelos trabalhos dos juristas”.
Nesse sentido, a doutrina é considerada como fonte por sua contribuição para a aplicação e
também preparação à evolução do direito.
4 RIZZATTO, Nunes. Manual de Introdução ao Estudo do Direito. São Paulo: Saraiva, 2002.
5 MACHADO, Hugo de Brito. Introdução ao Estudo do Direito. São Paulo: Dialética. 2000.
6 POMPÉRIO, A. Machado. Introdução ao Estudo do Direito. Rio de Janeiro: Editora Forense. 2002.

DIREITO DO TRABALHO
EXERCÍCIOS
1. O estudo da história da humanidade tem revelado que:

a) (___) o homem sempre adotou a solidão como forma habitual de vida.
b) (___) a sociedade é característica fundamental de nossa espécie.
c) (___) As sociedades modernas não são individualistas, todos estão submetidos às regras morais
dominantes, e por este motivo, é possível para o direito estar em conformidade com todos os
sistemas morais.
d) (___) As sanções morais são difusas e informais e podem ser aplicadas mediante coerção.
2. Complete as frases:
a) O homem é um ser eminentemente _________________________________________________.
b) Vivendo em sociedade, a ação de um homem passou a _________________ na vida de outros
homens, provocando, consequentemente, a __________________ dos seus semelhantes.
c) O homem é um ser social por natureza e necessita de __________________________
3. O direito nasceu da necessidade de:

a) (___) eliminar a interferência de condutas humanas.
b) (___) se estabelecer em conjunto de regras que dessem uma certa ordem a vida em sociedade.
c) (___) se estabelecerem regras desvinculadas da paz e da ordem social.
d) (___) se estabelecer como norma vinculada no campo de ordem e progresso, patamar de
aceitação de um núcleo.
4. Assinale V para as frases verdadeiras e F para as frases falsas:

a) (___) Só existe o Direito onde existe a sociedade.
b) (___) Somente as normas jurídicas são regras sociais.
c) (___) As normas morais são normas sociais que se baseiam na consciência moral.
d) (___) As normas religiosas contam com a coerção do Estado para serem obedecidas.
5. Qual é a finalidade da jurisprudência?

DIREITO DO TRABALHO
TÓPICO
2
O SUJEITO DE DIREITO: PESSOA FÍSICA E
JURÍDICA

DIREITO DO TRABALHO
2. O SUJEITO DE DIREITO: PESSOA FÍSICA E JURÍDICA
2.1. O Sujeito de Direito
Antes de adentrar o estudo do termo pessoa física, é preciso ressaltar que tal conceito
juntamente com a noção de pessoa jurídica são categorias do gênero "sujeito de direito". Esse
termo é dotado de duas cargas de significação aparentemente contrapostas.
De um lado, o sujeito de direito pode ser entendido como o indivíduo apto a ser submetido
ao poder de outrem, ou a uma ordem. De outro, pode ser compreendido como o indivíduo capaz
de raciocinar, agir livremente e dominar os objetos do mundo.
2.2. Da pessoa física (natural)
Pessoa física ou natural "é o ser humano considerado como sujeito de direitos e
obrigações". Todo ser humano é dotado de personalidade jurídica e, portanto, é um sujeito de
direito.
Conforme Sílvio de Salvo Venosa7, "a personalidade jurídica é projeção da personalidade
íntima, psíquica de cada um; é projeção social da personalidade psíquica, com consequências
jurídicas". Porém, e em acréscimo, o Direito também confere personalidade a outros entes,
formados por conjuntos de pessoas ou patrimônio. A estas, dá-se o nome de pessoas jurídicas.
Ressalte-se, ademais, que as pessoas físicas também são chamadas de pessoas naturais.
Como visto acima, porém, embora todo ser humano seja dotado da qualidade de sujeito de
direito a partir do nascimento e até a morte, nem todos podem exercer pessoalmente seus direitos.
Como leciona Dimitri Dimoulis8, "o ordenamento jurídico leva em consideração características da
pessoa: idade, situação mental, condição física e nacionalidade, sendo que, em séculos passados,
eram também analisados os critérios do sexo, da cor da pele e da situação econômica".
2.3. Da pessoa jurídica

Para fornecer um conceito de "pessoa jurídica", é necessário antes definir pessoa.
No direito, "pessoa" é o ente físico ou coletivo suscetível de direitos e obrigações, sendo
sinônimo de sujeito de direito.
Pode-se, então, conceituar pessoa jurídica como sendo "a unidade de pessoas naturais ou
de patrimônios, que visa à consecução de certos fins, reconhecida pela ordem jurídica como sujeito
de direitos e obrigações.9"
Em síntese, pessoa jurídica consiste num conjunto de pessoas ou bens, dotado
de personalidade jurídica própria e constituído na forma da Lei.
7 VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil: Parte Geral. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005, p. 149.
8 DIMOULIS, Dimitri. Manual de Introdução ao Estudo do Direito. 4. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: RT, 2011, p. 221.
9 DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. V.1, 18 ed, Saraiva: São Paulo, 2002. (p.206).

DIREITO DO TRABALHO
TÓPICO
3
LEGISLAÇÃO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO
3. LEGISLAÇÃO DO TRABALHO
3.1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Para tratarmos sobre qualquer questionamento de natureza trabalhista, é necessário

analisarmos as fontes onde surgem as normas do direito do trabalho, verificando a hierarquia de
importância de umas sobre as outras a fim de decidirmos qual deverá ser aplicada.
3.1.1. ÓRGÃOS FISCALIZADORES E JULGADORES
SRTE – Superintendência Regional Do Trabalho E Emprego
ATUAÇÃO:
• combate ao trabalho infantil, escravo e qualquer outra forma degradante de trabalho;
• inspeciona o ambiente de trabalho para garantir a segurança e saúde do trabalhador na execução
das suas tarefas na empresa;
• verifica atributos trabalhistas referentes à relação de emprego, tais como registro e assinatura da
carteira de trabalho, salários, jornada, descanso, fgts, entre outros;
• orienta trabalhadores e empregadores quanto à legislação trabalhistas;
• fiscaliza e orienta quanto ao cumprimento da cota de aprendizes;
• fiscaliza o trabalho portuário;
• protocola documentos da comissão interna de prevenção de acidentes (cipa);
• orienta sobre o programa de alimentação do trabalhador (pat);
• emite certidão de débitos salarial;
• recebe as inspeções anuais de caldeiras;
• registra e fiscaliza o serviço especializado em saúde e segurança do trabalho;
• combate todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual no trabalho;
• fiscaliza e orienta quanto ao cumprimento da cota de pessoas com deficiência nas empresas;
• fiscaliza o cumprimento da legislação referente às creches, para os filhos das trabalhadoras;
• orienta trabalhadores portadores do hiv/aids;
• organiza e conduz reuniões de mediação entre trabalhadores e empregadores;
• combate à informalidade;
• segurança e saúde no trabalho.
MPT – MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

Atua da seguinte forma:
A partir da nova constituição federal, passou a atuar também como órgão agente, ou de
campo, na defesa dos direitos difusos, coletivos e individuais indisponíveis dos trabalhadores.
Desde 1999, elegeu sete áreas prioritárias de atuação:
• Erradicação Do Trabalho Infantil E Regularização Do Trabalho Do Adolescente;

DIREITO DO TRABALHO
• Erradicação Do Trabalho Forçado;
• Preservação Da Saúde E Segurança Do Trabalhador;
• Combate à Todas As Formas De Discriminação No Trabalho;
• Formalização Dos Contratos De Trabalho;
• As Irregularidades Trabalhistas Na Administração Pública;
• A Exploração Do Trabalho Portuário e transporte aquaviário.
O ministério público do trabalho também atua como árbitro e mediador na solução de

conflitos trabalhistas de natureza coletiva, envolvendo trabalhadores e empresas ou as entidades
sindicais que os representam. Além disso, o ministério público do trabalho fiscaliza o direito de
greve nas atividades essenciais.
A atuação como órgão agente envolve o recebimento de denúncias, a instauração de
procedimentos investigatórios, inquéritos civis públicos e outras medidas administrativas ou o
ajuizamento de ações judiciais, quando comprovada a irregularidade.
Importante instituto de atuação do ministério público do trabalho, de natureza administrativa, é o
termo de compromisso de ajustamento de conduta, que prevê multa caso seja descumprido, e que
pode ser executado perante as varas do trabalho, por ser título executivo extrajudicial. Em termos
judiciais, o MPT dispõe da ação civil pública e da ação civil coletiva, além da ação anulatória
trabalhista, que possibilita sua atuação no controle das cláusulas de acordos e convenções coletivas
de trabalho.
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social

A previdência social oferece 10 modalidades de benefícios, além da aposentadoria e fiscaliza
todos junto ao empregador.
Estão se preparando para fiscalizar, com mais rigor, empresas quanto à responsabilidade
por acidentes do trabalho, através das ações regressivas do INSS.
3.2. BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS:

Aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez e aposentadoria por tempo de
contribuição.
Aposentadoria especial, auxílio-doença e auxílio-acidente.
Pensão por morte, salário-maternidade e salário-família.
Auxílio-reclusão.
3.2.1. JUSTIÇA DO TRABALHO.
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO – TRT 4ª REGIÃO.

• VARAS DO TRABALHO - JUÍZES
• TURMAS – DESEMBARGADORES

DIREITO DO TRABALHO
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO – TST
• TURMAS – DESEMBARGADORES
3.2.3. LEI
A lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do direito do trabalho e sempre deverá
prevalecer.
A primeira lei é a constituição federal, onde estão descritos os direitos dos trabalhadores e a
organização dos sindicatos. Por isso, as leis do trabalho são imperativas e obrigam o seu
cumprimento.
A consolidação das leis do trabalho considera nulo qualquer ato praticado pelo empregador com o
objetivo de desvirtuar a aplicação da lei.
3.2.4. CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

As convenções ou acordos coletivos elaborados entre as empresas e os sindicatos dos empregados
estabelecem condições de trabalho aplicadas no âmbito das empresas acordantes.
3.2.5. JURISPRUDÊNCIA - súmulas do tribunal superior do trabalho

Define-se como jurisprudência, todas as decisões tomadas nos processos trabalhistas pelos juízes
dos tribunais do trabalho.
Essas decisões são representadas pelas súmulas e orientações normativas emitidas pelo tribunal
superior do trabalho, que na verdade servem para orientar as empresas em relação à determinado
assunto e obrigam o seu cumprimento restrição ou criação de direitos por enunciados de
jurisprudência.
3.3. SITUAÇÃO ANTES DA NOVA LEI:

Não havia previsão legal sobre o tema. Todavia, há casos de restrição ou criação de direitos por
enunciados de jurisprudência, a exemplo da súmula n. 331 do TST que limitou a terceirização à
atividade-meio.
O que diz a nova lei: expressamente prevê que súmulas e outros enunciados de jurisprudência
editados pela justiça do trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos, nem criar
obrigações que não estejam previstas em lei (art. 8º, §2º, da CLT).
3.3.1. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO

Dentre as fontes do direito do trabalho que acabamos de conhecer, a convenção coletiva do
trabalho – CCT ou acordo coletivo, é de grande importância para a relação de trabalho.
Sua importância está no fato de fazer com que as regras que regulam o trabalho surjam como um
reflexo das necessidades do grupo social (empresa e sindicato), além de ser um modo de socializar
o processo legislativo de criação das leis, tornando-as mais justas, válidas e eficazes.
A convenção ou acordo coletivo representa um dos canais de comunicação do direito coletivo.

DIREITO DO TRABALHO
3.3.2. QUEM PODE NEGOCIAR?
Os sindicatos (art. 513 da CLT).
Trabalhadores e empregados sobre participação nos lucros.
Quando existem obrigações de negociação?
Na data-base (art. 616 da CLT).
E no caso de recusa, instaura-se dissídio coletivo (art. 616 – parágrafo 4º da CLT).
Validade do acordo ou convenção deverá haver um edital e uma assembleia promovida pelo
sindicato com os empregados.
A ata de assembleia e os termos do acordo deverão ser depositados na delegacia do trabalho.
Cláusulas - conteúdo da negociação
Cláusulas obrigatórias: são mecanismos de direitos e deveres na administração da convenção,
greve, comissões, etc.
Cláusulas normativas: são usadas para condições de remuneração, benefícios, horas de trabalho,
períodos de repouso etc.
3.3.3. EFEITO E PRAZO

O prazo máximo de vigência é de dois anos.
Art. 616 da CLT: “os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as
empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem
recusar-se à negociação coletiva”.
Art. 616, parágrafo 3º da CLT: “havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o
dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro de 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para
que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo”.
3.3.4. PREVALÊNCIA DA CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO SOBRE A LEI - negociado sobre o

legislado – somente estes itens define balizas para a negociação coletiva. Estabelece que a
convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre:
I - Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - Banco de horas anual;
III - Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas;
IV - Adesão ao programa seguro-emprego (PSE);
V - Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - Regulamento empresarial;
VII - Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;

DIREITO DO TRABALHO
X - Modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - Troca do dia de feriado;
XII - Enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do MTb;
XIV – Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV- Participação nos lucros ou resultados da empresa.
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho, podendo ser objeto de negociação coletiva.
No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a justiça do trabalho

analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (agente
capaz, objeto lícito, forma prescrita ou não defesa em lei) e balizará sua atuação pelo princípio da
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio
jurídico. Mas, se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, deverá estar prevista a
proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo.
Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente
anulada, sem repetição do indébito. Os sindicatos subscritores dos instrumentos coletivos deverão
participar, como litisconsortes necessários, em ação coletiva, que tenha como objeto a anulação de
cláusulas desses instrumentos, sendo vedada a apreciação por ação individual (arts. 8º, §3º, 611-a e
611-b da CLT).
3.3.5. PREVALÊNCIA ENTRE O ACORDO E A CONVENÇÃO COLETIVA

Determina que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 620 da CLT).
Posição da fiscalização sobre convenção ou acordo coletivo diante das condições
estabelecidas em convenções ou acordos coletivos, a fiscalização e inspeção do trabalho não
poderão multar as empresas caso verifique incompatibilidade das cláusulas convencionadas em
relação à legislação do trabalho. Caberá ao auditor fiscal do trabalho apenas comunicar o fato à
chefia imediata.
Prevalência da convenção ou acordo coletivo sobre o contrato de trabalho às cláusulas das
convenções e acordos coletivos devem prevalecer sobre as cláusulas do contrato de trabalho e se
aplicam para todos os empregados da empresa ou da categoria profissional (art.619 da CLT).

DIREITO DO TRABALHO
3.4. REGULAMENTO DA EMPRESA
Outra fonte do direito do trabalho que iremos destacar é o regulamento de pessoal da
empresa. É também uma fonte bastante importante, uma vez que cria normas internas da empresa
a serem cumpridas pelos empregados.
Vimos que a lei confere ao empregador três tipos de poderes:
· poder organizacional: trata-se do estabelecimento de planos de cargos e salários, local de
trabalho, dias de descanso, etc.
· poder de controle: trata-se da fiscalização da execução do trabalho, dos horários, da marcação do
ponto, da justificativa de faltas, etc.
· poder disciplinar: trata-se da aplicação de penalidades como advertência, suspensão ou demissão,
por conta de faltas cometidas pelo empregado.
EXERCÍCIOS
1 – FALE SOBRE AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO.
2 – FALE SOBRE OS ÓRGÃOS FISCALIZADORES.
3 – FALE SOBRE O QUE ENTENDE POR “LEI”.
4 – FALE SOBRE CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO.

DIREITO DO TRABALHO
TÓPICO
4
PRINCÍPIO, CONCEITOS E PRÁTICAS DO
DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

DIREITO DO TRABALHO
4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Os princípios do Direito do Trabalho, na verdade, são regras que têm o objetivo de proteger os
direitos do empregado. Elas dividem-se:
4.1. Princípio do in dúbio pro mísero ou pro operário

Aconselha o intérprete a escolher entre duas ou mais interpretações viáveis (possíveis e razoáveis)
de um mesmo dispositivo legal, desde que seja a mais favorável ao trabalhador e que não afronte a
nítida manifestação do legislador.
4.2. Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: “Entre duas normas de trabalho, deve-se
sempre aplicar aquela que for mais favorável aos empregados”.
4.3. Princípio do direito adquirido: “Toda vantagem concedida ao empregado, mesmo que por
mera liberalidade do empregador, adere ao contrato de trabalho como uma condição pactuada
entre ambos e não poderá mais ser suprimida pelo empregador, a menos que essa suspensão não
cause prejuízo ao empregado”.
Esse princípio está descrito no Art. 5º da Constituição Federal que foi inserido no Art. 468 da CLT e
comentado na Súmula 51 do TST.
Quando se tratar de um direito criado por Convenção ou Acordo Coletivo, ele só cessará quando for
suprimido numa outra Convenção ou Acordo Coletivo, conforme Súmula 277 do TST.
4.4. Princípio da primazia da realidade: “Sempre será observado o modo como o trabalho é
executado e não precisamente como foi contratado”.
4.5. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador: “O empregado não pode

renunciar a um direito que lhe é assegurado por lei”.
4.5.1. Garantias trabalhistas: Tratam-se dos direitos impostos pela lei e decorrentes da relação de
emprego. São elas:
Salário, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc.
4.5.2. Direito patrimonial: Trata-se dos benefícios que o trabalhador passa a ter direito depois de
recebê-los com habitualidade, por mais de duas vezes consecutivas. São eles: passagens aéreas,
premiações por vendas, gratificações, etc.
4.6. CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho tem o objetivo de formalizar a relação de emprego estabelecida entre o
empregador e o empregado.

DIREITO DO TRABALHO
Devemos considerar que:
Empregador art. 2º CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Empregado art. 3º CLT: "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário".
4.6.1. RELAÇÃO DE EMPREGO

Trata-se da prestação contínua de serviços mediante subordinação e salário.
A relação de emprego ganhou grande importância, a contar da terceirização, pois, muitos
trabalhadores buscam o reconhecimento do vínculo de emprego com o tomador dos serviços,
sendo necessário ao judiciário o exame minucioso da presença dos “elementos caracterizadores da
relação de emprego”.
Elementos caracterizadores (art. 3º da CLT):

Trabalho não eventual: A não eventualidade é caracterizada na medida em que, para que
haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência, não
se qualificando como trabalho esporádico.
Salário: atividade remunerada. No que diz respeito à onerosidade, a relação empregatícia é
uma relação de essencial fundo econômico. Desse modo, a força de trabalho colocada à disposição
do empregador, deve corresponder uma contrapartida econômica em benefício obreiro,
consubstanciada no conjunto salarial.
Subordinação: É o trabalho exercido sob o comando de gestores da empresa, que exige o
cumprimento de ordens, estabelece metas, fiscaliza, pune atos de indisciplina. A subordinação é o
elemento que ganha maior proeminência na conformação do tipo legal da relação empregatícia,
considerada como a pedra de toque, elemento fundante, diferenciador. A subordinação é o
elemento principal de diferenciação entre a relação de emprego e o trabalho autônomo.
Pessoalidade: A pessoalidade significa que é aquela pessoa física escolhida quem deve
executar o serviço contratado porque o contrato de trabalho é intransmissível. Assim, o empregado
não pode, quando bem entender, mandar o amigo, o vizinho no seu lugar para trabalhar.
4.6.2. DIVERSOS TIPOS DE CONTRATOS DE NATUREZA TRABALHISTA
O contrato individual de trabalho é bilateral, consensual e oneroso:

Bilateral: porque origina direitos e obrigações para as partes envolvidas (empregador e
empregado).

DIREITO DO TRABALHO
Consensual: porque está perfeito e acabado com o consentimento das partes envolvidas.
Oneroso: porque as partes envolvidas irão receber de acordo com o que oferecer (o empregador
oferece uma remuneração ao empregado pela execução de um serviço e o empregado oferece a
sua mão-de-obra ao empregador mediante o pagamento da uma remuneração).
Ele pode ser acordado:
Contratos tácitos: são aqueles que são ajustados verbalmente e, não raro, alterados pela dinâmica
de condições em que o trabalho é realizado e que são "incorporadas" ao contrato de trabalho.
Esta espécie de contrato individual de trabalho é, em regra, marcada pela informalidade e ausência
de recolhimentos de encargos fiscais, previdenciários e acessórios (FGTS, por exemplo) e,
consequentemente, notoriamente prejudiciais ao trabalhador.
Contratos expressos: são aqueles em que a manifestação de vontades entre as partes (empregado
e empregador) se dá através de documento escrito em que as condições ajustadas são
estabelecidas e anotadas (normalmente) em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social).
Registre-se, por oportuno, que as alterações ocorridas durante a vigência de um contrato de
trabalho formalmente ajustado, ainda que não documentadas ou anotadas em CTPS, desde que
não lesivas ou prejudiciais ao empregado, passam a integrar o contrato de trabalho em função do
princípio da primazia da realidade.
EXERCÍCIOS
1 – FALE SOBRE OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO.

2 – CITE TRÊS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO E COMENTE CADA UM DELES.
3 – FALE SOBRE CONTRATO DE TRABALHO.
4 – FALE SOBRE RELAÇÃO DE EMPREGO.
5 – CITE OS TIPOS DE CONTRATO DE NATUREZA TRABALHISTA E COMENTE SOBRE ELES.

DIREITO DO TRABALHO
TÓPICO
5
DIREITOS E DEVERES DO FUNCIONÁRIO E
DA EMPRESA

DIREITO DO TRABALHO
5. DIREITOS E DEVERES DO FUNCIONÁRIO
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) garante uma relação equilibrada entre o
empregador e o empregado. Com o passar do tempo, ela passou por algumas mudanças a fim de se
adaptar às novas realidades do mercado de trabalho. Assim, ambas as partes trazem obrigações e a
partir do momento em que a empresa faz uma contratação, ela deve seguir os direitos e deveres do
empregador CLT.
O não cumprimento dessas obrigações pode acarretar em processos trabalhistas e problemas com
o Ministério do Trabalho. Eventuais multas também podem afetar negativamente o orçamento da
empresa, por isso, conhecer o que consta na CLT é muito importante para um profissional dos
Recursos Humanos.10
5.1. DEVERES DO TRABALHADOR

Qualquer pessoa que se encontra numa relação de trabalho deve cumprir sua função ou prestar
seu serviço com zelo, dedicação e boa-fé. Além disso, são alguns dos deveres do trabalhador:
- Cumprir e acatar as ordens do serviço;
- Ser pontual e assíduo (não faltar ao trabalho);
- Fazer exames médicos;
- Usar medidas de proteção;
- Respeitar chefes e colegas;
- Guardar os segredos da empresa;
- Manter os ambientes que utilizar sempre limpos;
- Zelar pela integridade do material de trabalho;
- Utilizar os Equipamentos de Proteção Individual.
5.2. DIREITOS DO TRABALHADOR

Os direitos do trabalhador são muitos. A Constituição e a CLT manifestaram especial preocupação
com a chamada “classe operária”, uma vez que é sempre um risco deixar que as relações de
trabalho sejam ajustadas pelas partes.
Toda empresa visa ao lucro e, infelizmente, passam por cima dos direitos estabelecidos na lei.
Imagine se todos eles pudessem ser negociados?
Veja a seguir os direitos do trabalhador mais comuns.
5.2.1. Contrapartida financeira

Todo trabalhador tem direito à contrapartida financeira pela execução de seu trabalho. A lei
brasileira garante a todos o salário mínimo ou o piso salarial da categoria, se houver.
O trabalhador urbano tem direito à remuneração, que inclui o salário base acrescido de outras
verbas salariais, como adicionais, gratificações e outros.
10
Disponível em: https://blog.convenia.com.br/direitos-e-deveres-do-empregador-clt-a-sua-empresa-esta-em-dia/
acessado em 27/12/2019.

DIREITO DO TRABALHO
5.2.2 Seguro-desemprego
O trabalhador que fica desempregado involuntariamente, como na dispensa sem justa causa, tem
direito ao seguro-desemprego.
5.2.3. Fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS)

O FGTS é um dos direitos do trabalhador urbano. Ele é um tipo de poupança aberta pelo
empregador em favor de todos os trabalhadores, cuja carteira de trabalho é assinada. Ela serve
como garantia ao empregado demitido sem justa causa (multa de 40% do FGTS), e é alimentada
mensalmente com o valor de 8% da remuneração paga ou devida a ele.
5.2.4. 13º salário

Também chamado de gratificação natalina, o 13º salário corresponde ao valor de uma
remuneração mensal, e será pago pelo empregador.
5.2.5. Adicionais
O empregado que trabalha entre 22 horas e 5 horas possui direito ao adicional noturno, cujo valor
é de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.
Há ainda o adicional de insalubridade (10, 20 ou 40%) ou periculosidade (30%), devidos por causa
de condições adversas no trabalho. Esses dois adicionais não podem ser cumulados, mas um deles
pode se cumular com o adicional noturno.
Então, um trabalhador que trabalhe com energia elétrica à noite terá direito ao adicional noturno
de 20% de seu salário e ao adicional de periculosidade de 30%.
5.2.6. Hora-extra
A jornada de trabalho do empregado é fixada no contrato. Qualquer hora que ultrapasse sua
jornada é considerada como excedente, ou hora-extra. A hora-extra é um direito do trabalhador e
deve ser paga com um adicional de, no mínimo, 50%.
5.2.7. Férias
Todo trabalhador possui direito às férias de 30 dias após o período de 12 meses de vigência do
contrato de trabalho. O número de dias pode ser reduzido se existirem faltas injustificadas ao
trabalho. A remuneração das férias possui acréscimo de ⅓ sobre a remuneração normal do
empregado.
5.2.8. Aviso-prévio
O empregador que dispensar seu empregado sem justa causa ou a empresa que descumprir a lei ou
as normas do contrato (rescisão indireta) deve dar ao empregado o aviso prévio. O aviso poderá ser
trabalhado (empregado pode sair duas horas mais cedo ou deixar de trabalhar por 7 dias) ou
indenizado (patrão dispensa o empregado de trabalhar durante o aviso e paga o equivalente aos
dias que esse não trabalhou).
O aviso pode variar entre 30 e 90 dias, dependendo do tempo que o funcionário tem de emprego.

DIREITO DO TRABALHO
5.2.9. Licença-maternidade e paternidade
A licença-maternidade é um direito da trabalhadora gestante. Ela poderá se afastar do serviço por
120 dias e continuar recebendo sua remuneração. A licença também é devida nos casos de adoção
ou guarda judicial, mas os dias variam conforme a idade da criança.
A licença paternidade dá direito ao pai a 5 dias de afastamento do trabalho para acompanhar seu
filho recém-nascido e sua mulher.
5.3. Ação trabalhista

Todo trabalhador que tem seus direitos violados pode ingressar com uma ação
trabalhista em até dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Eventuais reparações
poderão atingir 5 anos retroativos. Os direitos do trabalhador são muito importantes para garantir
sua dignidade e seu bem-estar. Em contrapartida, deve cumprir seus deveres e exercer suas
funções com zelo e dedicação. Se você tiver alguma dúvida sobre os seus direitos, deixe-a nos
comentários abaixo e um advogado especializado irá responder o mais rápido possível.11
5.4. DEVERES DA EMPRESA
5.4.1. CONTRATAR OS COLABORADORES DE MANEIRA LEGAL

Para que o vínculo empregatício seja válido é necessário que o funcionário seja registrado. A
assinatura da carteira de trabalho e de um contrato, em que estão descritas as suas funções e todas
as condições da atividade do funcionário, são uma garantia de que todos os direitos trabalhistas
serão cumpridos. Vale ressaltar que a carteira de trabalho deve ser assinada em até 48 horas após a
admissão.
11
Disponível em: http://salemadvogados.com/direitos-e-deveres-do-trabalhador/ acessado em 27/12/2019.

DIREITO DO TRABALHO
5.4.2. PAGAR OS SALÁRIOS ATÉ O QUINTO DIA ÚTIL DE CADA MÊS
O pagamento do salário em atraso causa uma grande insatisfação do colaborador com a
empresa. Por isso, ele deve ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao que foi
trabalhado. O trabalhador também deve adquirir um recibo para comprovar que o pagamento foi
realizado, que é chamado de holerite.
5.4.3. PAGAR OS BENEFÍCIOS TRABALHISTAS

Alguns benefícios são obrigatórios, como férias, um terço das férias, vale-transporte (a
empresa pode descontar até 6% do valor do benefício), 13º salário, FGTS, adicional noturno e hora
extra. Existem ainda os opcionais como plano de saúde, vale-refeição e auxílio-creche, em que o
empregador decide o que pode oferecer ou não. Vale ressaltar que ter uma lista
de benefícios atrativa é uma maneira de reter talentos, diminuir a rotatividade e aumentar a
satisfação dos funcionários.
5.4.4. PAGAR OS ENCARGOS E IMPOSTOS REFERENTES AO CONTRATO DE TRABALHO

Nesse caso, o dever do empregador é para com o governo. Na lista de encargos e
impostos vinculados à folha de pagamento que são obrigatórios estão:
 INSS (Previdência Social);
 RAT (Risco Ambiental de Trabalho – custeio de acidentes de trabalho ou doenças
ocupacionais);
 FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
 IRRF (Imposto de renda retido da fonte);
 Salário Educação;
 Sistema S;
 Salário Família.
5.4.5. FORNECER O REPOUSO SEMANAL E O INTERVALO ADEQUADO ENTRE AS JORNADAS

Todo trabalhador tem o direito a 24 horas de descanso remuneradas consecutivas
preferencialmente aos domingos. Nos casos em que o trabalho nesse dia é obrigatório, deve ser
feita uma escala de revezamento entre os colaboradores. Porém, pelo menos uma vez a cada 7
semanas, no máximo, o repouso deve ser no domingo.12
Além da folga semanal, o empregador deve ficar atento ao período entre as jornadas. Elas devem
ser de, no mínimo, 11 horas (artigo 66 da CLT). Esse fato é importante nos dias em que o
colaborador precisa ficar além do horário mas inicia o seu expediente no dia seguinte pela manhã,
por exemplo. Após ter um conhecimento mais claro sobre os principais direitos e deveres do
empregador CLT, fica mais fácil direcionar as ações a fim de estar em dia com a lei. É fundamental
lembrar que todos esses aspectos são favoráveis não só para o trabalhador, mas também para a
própria empresa, que reterá talentos sempre satisfeitos com seus cargos e suas funções.
12
Disponível em: https://blog.convenia.com.br/direitos-e-deveres-do-empregador-clt-a-sua-empresa-esta-em-dia/
acessado em 27/12/2019.

DIREITO DO TRABALHO
EXERCÍCIOS
1 – FALE SOBRE OS DEVERES DO TRABALHADOR.

2 – CITE TRÊS DIREITOS DO TRABALHADOR E COMENTE CADA UM DELES.
3 – FALE SOBRE OS DEVERES DA EMPRESA.
4 - CITE TRÊS DIREITOS DA EMPRESA E COMENTE CADA UM DELES.

DIREITO DO TRABALHO
TÓPICO
6
REFORMA TRABALHISTA E SUAS
ALTERAÇÕES

DIREITO DO TRABALHO
6. NEGOCIAÇÃO INDIVIDUAL
Situação antes da nova lei: A CLT estabelece que “As relações contratuais de trabalho podem ser
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes” (art. 444).
O que diz a nova lei: Mantém a regra geral para livre estipulação das relações contratuais e
acrescenta que para o empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário
mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) é
livre a estipulação das relações contratuais de trabalho com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, relativamente, às matérias cuja negociação
coletiva é permitida (art. 444, parágrafo único, CLT), tais como:
I - Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - Banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas;
IV - Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
V - Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - Regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
X - Modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho (MTb);
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV – Participação nos lucros ou resultados da empresa (art. 611-A da CLT).
1. QUITAÇÃO ANUAL DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

Situação antes da nova lei: Não havia previsão legal na legislação trabalhista quanto ao tema.
O que diz a nova lei: Faculta a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos
empregados da categoria. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas

DIREITO DO TRABALHO
mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das
parcelas nele especificadas (art. 507-B, CLT).
O contrato de trabalho pode ser estabelecido com três diferentes prazos de validade de acordo
com o objetivo do empregador:
a) O Contrato por prazo determinado só poderá ser firmado quando a empresa for transitória ou o
serviço para ser executado for de natureza transitória. (art. 443 e seguintes da CLT)
Esse tipo de contrato só terá validade se for estabelecido para serviços de natureza transitória, ou
seja, aqueles que não são próprios da empresa (exemplo: um engenheiro contratado para construir
um forno em uma siderúrgica); ou para empresas que possuem atividades transitórias, ou seja,
contratação eventual para um serviço a ser feito num determinado período (exemplo: execução de
uma feira de exposição).
O prazo do contrato é de até dois anos ou também poderá ser determinado pelo tempo de
duração do serviço.
Caso o contrato seja de longa duração, é recomendável a inclusão de cláusula,
transformando-o em contrato por “prazo indeterminado”, no caso de rescisão antecipada, pois do
contrário a empresa terá de pagar a multa prevista no art. 479 da CLT (indenização de 50% do
período que falta para vencer o contrato), como prevê o art. 481 da CLT.
b) O contrato de experiência é firmado quando o empregador tem como objeto avaliar a aptidão
do empregado para o serviço.
Esse tipo de contrato é firmado com o objetivo de avaliar a aptidão do empregado para
determinada função. O prazo máximo de experiência é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma
única vez dentro desse prazo, sob pena de se tornar contrato por prazo indeterminado. Lembrando
sempre que: 90 dias são diferentes de 3 meses.
É importante salientar que a legislação não se manifesta quanto a exigência da prorrogação
ter o mesmo número de dias do primeiro período, consoante o disposto no § único do art. 445 da
CLT, concomitantemente ao disposto na Súmula 188 do TST.
Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 50 + 40 dias ou
ainda de 70 + 20 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, prorroga-se o
contrato até completar os 90 dias.
No entanto, conforme depreende do entendimento consubstanciado no art. 451 da CLT, a
prorrogação só poderá ocorrer uma única vez.
c) O Contrato por prazo indeterminado é firmado quando o empregado for contratado para
trabalhar em atividades normais da empresa, sem tempo de duração.
Esse tipo de contrato deve ser feito quando o empregador precisa contratar um empregado por um
tempo indeterminado, para uma função permanente da empresa.
d) Trabalho Intermitente – artigo 452-A CLT – acrescentado pela Reforma Trabalhista

DIREITO DO TRABALHO
Art. 452-A – O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
§1º. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§2º. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se no silencia, a recusa.
§3º. A recusa de oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
§4º. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§5º. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§6º. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento
imediato das seguintes parcelas:
I – Remuneração;
II – Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – Décimo terceiro salário proporcional;
IV – Repouso semanal remunerado;
V – Adicionais legais.
§7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma
das parcelas referidas no §6º deste artigo.
§8º. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do fundo
de Garantia do tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§9º. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
Contrato de estágio:
“Estágio é ato educativo, visa à preparação para o trabalho de educandos que estejam
frequentando o ensino regular. Faz parte do projeto pedagógico do curso, visando o aprendizado
de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.”
Carga Horária Máxima:

4h dia/20h semanais: Educação Especial e EJA;
6h dia/30h semanais: Ensino Superior, Educação Profissional e Ensino Médio Regular;

DIREITO DO TRABALHO
8h dia/40h semanais: Cursos alternam teoria/prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais.
Recesso (férias):
30 dias de recesso para os estagiários, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior
a um ano.
Duração máxima do estágio:

Duração do estágio na mesma empresa, não poderá exceder dois anos, exceto quando se
tratar de deficiente.
Obrigatoriedade do auxílio transporte e bolsa-auxílio:

É obrigatória a concessão do auxílio transporte e bolsa auxílio, para o estágio não
obrigatório.
Supervisão e acompanhamento do estágio:

O estágio como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo
pelo professor orientador e da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente. Máximo
de 10 alunos por supervisor.
Contrato de aprendiz: (art. 428 e seguintes da CLT)

Objetivo: destinado a oportunizar recursos financeiros ao aprendiz matriculado em
Programa de Aprendizagem.
Requisitos de validade:
O aprendiz deverá ter, no mínimo, 14 anos completo e, no máximo, 24 anos incompleto,
salvo se o aprendiz for portador de deficiência, quando não haverá limite de idade.
Anotação da CTPS;
Matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído ensino médio e
inscrição em programa de aprendizagem.
Prazo limite para o contrato:

Duração máxima de dois anos, salvo se o aprendiz for portador de deficiência.
Carga horária:
6 horas, proibida a prorrogação e a compensação – art. 432
8 horas se já tiver concluído o ensino fundamental e se computadas as horas de
aprendizagem teórica.
Extinção do contrato:
Desempenho insuficiente ou inadaptação;

DIREITO DO TRABALHO
Falta disciplinar grave;
Ausências injustificadas, com perda do ano letivo;
A pedido do aprendiz.
FGTS = 2%
Número de aprendizes (art. 429 da CLT)
5% no mínimo;
15% no máximo, dos trabalhadores que demandem formação profissional.
Contrato de autônomo:
Autônomo é quem trabalha com autonomia, sem fiscalização e com total liberdade, no que se
refere à forma de execução dos trabalhos, na escolha do horário, e sem obrigação de assiduidade.
O trabalho autônomo é aquele feito por pessoa física que exerce por conta própria atividade
econômica de natureza urbana, com ou sem fins lucrativos (art. 11 da Lei 8.212/91).
A maior diferença existente na relação de trabalho estabelecida entre uma empresa e um
empregado com vínculo empregatício e uma empresa e um autônomo, é a inexistência da
subordinação.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º
desta Consolidação.
Contrato de trabalho exercido no domicílio do empregado (home office): Reforma Trabalhista
Regulamenta o teletrabalho, definindo-o como aquele prestado fora das dependências do

empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo.
O comparecimento às dependências para a realização de atividades específicas que exijam a
presença do empregado não descaracteriza o regime. Excetua-se o teletrabalho da observância das
regras gerais de duração do trabalho (exemplo: controle de frequência).
O acordo expresso entre empregado e empregador é condição para que se passe do trabalho
presencial para o regime de teletrabalho; mas o empregador pode determinar unilateralmente a
mudança do teletrabalho para o regime presencial, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias
neste caso.
As disposições quanto a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da
infraestrutura necessários ao teletrabalho deverão constar por escrito no contrato de trabalho, não
integrando a remuneração do empregado.
No mais, o empregador deverá orientar os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto
às precauções que deverão ser tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O
empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir tais instruções
(art. 62, III, 75-A a 75-E., CLT).

DIREITO DO TRABALHO
6.2. GERENCIAMENTO DO CONTRATO
Registro de ocorrências e de dados pessoais:

Registrar na Ficha Registro de Empregados, todos os eventos que digam respeito ao funcionário,
com a finalidade de fazer prova em caso de ação judicial, em especial quanto à prescrição.
Prescrição no processo trabalhista (art. 7º, Inc. XXIX da Const. Federal):

· Dois anos para ajuizar a ação;
· Perda dos direitos anteriores a 5 anos da data da propositura da ação;
· Alterações do contrato requisitos (art. 468 CLT):
. Concordância do empregado;
. Inexistência de prejuízo.
Conservação e guarda de documentos: mesmo prazo da prescrição

As empresas precisam manter os seus documentos trabalhistas e previdenciários guardados por
certo tempo, a fim de atender as determinações da legislação.
Cada documento gerado pela empresa, de acordo com o seu grau de importância e utilização,
possui um período pelo qual deve ser mantido em arquivo para atender qualquer solicitação que
venha a ocorrer.
Normalmente, as empresas utilizam um arquivo inativo dentro da empresa ou em locais alugados
para esse fim, organizando os documentos por tema e data.
Existem alguns documentos, por exemplo, que precisam ser guardados para sempre, que nunca
poderão ser desprezados e jogados.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Segundo a Constituição Federal, o limite na jornada de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas
semanais.
Esse limite só poderá ser superado nos casos descritos na CLT que mostraremos adiante.
Podemos classificar a jornada de trabalho da seguinte forma:
· Jornada normal ou extraordinária
· Jornada diurna, noturna, de revezamento e mista
· Jornada especial para profissões regulamentadas em leis específicas
· Jornada de remuneração variável
TRABALHO EM TEMPO PARCIAL

Situação antes da nova lei: A CLT considerava trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja
duração não excedia a 25 horas semanais (art. 58-A), com previsão de férias proporcionais ao
número de horas trabalhadas por 14 semanas (art. 130-A), vedada a conversão de 1/3 do período
de férias em abono pecuniário (art. 143, §3º) e a realização de horas extras (art. 59, §4º).

DIREITO DO TRABALHO
O que diz a nova lei: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
semanal não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares, ou, ainda,
aquele cuja duração semanal não exceda a 26 horas, com a possibilidade de até 6 horas
suplementares semanais, que poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente
posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha do mês subsequente, caso
não compensadas.
As férias passam a ser regidas pelo disposto no art. 130 da CLT (após cada período de 12 meses de
contrato de trabalho, o empregado terá 30 dias de férias) e é facultado ao empregado converter
1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário (art. 58-A, CLT).
Jornada de 12 x 36 - Art. 59-B - Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado

às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados,
e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

DIREITO DO TRABALHO
BANCO DE HORAS
Situação antes da nova lei: A CLT dispõe que pode ser dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de
um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias (art. 59, §2º).
O TST, interpretando este dispositivo, consolidou entendimento sobre o tema na Súmula 85, item
V, que o regime compensatório na modalidade “banco de horas” somente pode ser instituído por
negociação coletiva.
O que diz a nova lei: Mantém a possibilidade de pactuação mediante negociação coletiva do banco
de horas anual e acrescenta expressamente a possibilidade de sua pactuação por acordo individual
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. No mais, prevê
expressamente que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o banco de horas (art.
59, § 5º, 59-B, parágrafo único, CLT).
Ônus da prova: Exame da Súmula nº 338 do TST;
Registro do horário. (Cartão ponto é recomendável que seja assinado pelo empregado e que não
ocorra “jornada britânica/horário padrão”, com a coincidência de horário em todos os dias).
Limites para registro do horário: (art. 58, § 1º, da CLT)

Tolerância de 5 minutos antes e após o início e final da jornada, com limite máximo de 10 minutos
diários.
Após a Reforma Trabalhista, não se considera tempo à disposição do empregador e determina que
não será computado como período extraordinário, o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de 5 minutos previsto no § 1º do art. 58 da CLT, quando o empregado, por
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para
exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV- estudo;
V- alimentação;
VI- atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa (art. 4º, §2º, CLT).

DIREITO DO TRABALHO
Quem pode ser dispensado do ponto (art. 62 da CLT):
· Empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horário;
· Diretores, gerentes e chefes de departamento ou filial, que exerçam cargo de gestão (tenham
poder de mando);
· Gerente: receber gratificação de cargo no mínimo 40% do valor do salário, ou ter o salário
superior a 40% do valor do salário dos seus subordinados. Não basta, simplesmente, o empregado
ocupar cargos com as nomenclaturas indicadas na lei para que seja automaticamente enquadrado
na excepcionalidade do inciso II, do artigo 62, da CLT. É necessário que no exercício dessas funções
tenha subordinados sob seu controle e fiscalização, delegação do comando superior da empresa
para dirigir os respectivos setores da empresa e liberdade de entrar e sair do trabalho quando bem
entender; possa admitir, advertir e demitir empregados; seja isento da marcação do ponto; receba
gratificação (destacada ou não do salário) não inferior a 40% do salário do cargo efetivo ou 40%
superior ao do empregado subordinado melhor remunerado.
Mantém a possibilidade de reversão do empregado do seu cargo de confiança para seu cargo
efetivo, e consigna que esta reversão, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o
direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função (art. 468, §2º, CLT).
Sobreaviso: súmula 428 do TST e art. 244 da CLT.

“Quando o empregado aguarda em sua residência convocação para o serviço, não podendo viajar,
ou sair da cidade, tem direito ao recebimento das horas de “sobreaviso”, calculadas a base de 1/3
do salário normal”.
A nova redação da Súmula n. 428 do Col. TST passou a vigorar com a seguinte redação:
Sobreaviso - aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,
por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por
instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
In Itinere – artigo 58 da CLT parágrafo 2º - Após a Reforma Trabalhista

Estabelece que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação
do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser
tempo à disposição do empregador (art. 58, § 2º, CLT).
Cálculo da hora extra:

Será considerado como hora-extra o período trabalhado pelo empregado após a sua jornada diária
normal de trabalho.

DIREITO DO TRABALHO
Tem natureza salarial: Quando habituais elas repercutem no repouso semanal remunerado, no 13º
salário, nas férias e no aviso prévio indenizado.
Supressão:
Ao suprimir (cortar) horas extras de empregado, que tenha prestado horas extras ao menos um
ano, a empresa deverá indenizar o empregado, na forma da Súmula nº 291 do TST: (média das
horas extras dos últimos 12 meses X número de anos, ou fração igual ou superior a seis meses, em
que houve horas extras). O pagamento é feito em única vez, na forma de indenização.
A hora extra noturna deve ser paga mediante a somatória do adicional de hora-extra com o
adicional da hora noturna.
Se o trabalho for insalubre ou perigoso, a hora extra terá incidência desta variável na base de
cálculo.
Média de Hora Extra sobre o Repouso Semanal Remunerado

O cálculo das horas extras deve ser feito pela média de horas trabalhadas mensalmente. Dessa
forma, o valor pago a título de hora extra no mês, deve ser dividido pelo número de dias úteis
trabalhados no mês e multiplicado pelo número de domingos e feriados do mês (Súmula 172 do
TST).
Trabalho noturno (adicional e redução hora noturna); Art. 73 da CLT.

O trabalho noturno, de acordo com o art. 73 da CLT, é aquele realizado das 22 às 5 horas e possui
regras específicas para sua remuneração.
Essas horas devem ter acrescido o adicional noturno, que tem o objetivo de compensar o
desconforto causado ao empregado por trabalhar no horário que geralmente é destinado ao
repouso.
Por conta disso, a remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do diurno, mesmo nos
casos de turno de revezamento semanal ou quinzenal. O valor da hora noturna deverá ter um
acréscimo de no mínimo 20% sobre a hora diurna.
A hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos ao invés de 60 minutos. Dessa
forma, o empregado que trabalha 7 horas noturnas faz jus ao recebimento de 8 horas com
adicional de 20%.
O empregado que terminar a sua jornada normal de trabalho dentro do horário noturno e
prorrogar a jornada de trabalho mesmo que dentro do período diurno, a hora prorrogada deverá
ser considerada noturna, e não diurna.
Dessa forma, o empregado que terminou a jornada normal às 4h e prorrogou a jornada até às 6h da
manhã, deverá receber duas horas prorrogadas como hora extra noturna e não como 1 hora extra
noturna e 1 hora extra diurna.

DIREITO DO TRABALHO
Adicionais pagos em folha de pagamento
Podemos definir como remuneração adicional aquela que tem o objetivo de indenizar um trabalho
que causa risco ou desconforto ao empregado ou que exija um esforço maior para o trabalho. Os
adicionais podem ser de diferentes tipos:
Adicional de hora extra: Esse adicional visa remunerar as horas trabalhadas além da jornada
normal diária do empregado. Sua remuneração deve ser de no mínimo 50% do valor da hora
normal.
Adicional noturno: Esse adicional remunera o trabalho noturno feito pelo empregado urbano, no
período entre 22h e 5 horas para o empregado urbano, sendo a remuneração acrescida no mínimo
de 20% do valor da hora normal.
Adicional de insalubridade: Visa remunerar o trabalho realizado em condições insalubres, como

por exemplo, locais com extremo barulho, manuseio de produtos químicos, locais com muita poeira
etc., e que podem prejudicar a saúde do empregado. O pagamento desse adicional pode variar
entre 10%, 20% ou 40% do salário mínimo nacional, de acordo com o grau do agente insalubre.
Adicional de periculosidade: O adicional de periculosidade deve ser pago para empregados que
trabalham em atividades perigosas, como, por exemplo, com inflamáveis, explosivos, eletricidade,
radiações etc. O percentual a ser pago deve ser de 30% do salário base do empregado, não
acrescido de qualquer outra remuneração.
Outros tipos de remuneração
Comissões: Trata-se de uma remuneração que tem o caráter de participação do empregado nos
negócios da empresa, ou seja, ela é obtida pela venda de um produto ou serviço e remunerada de
acordo com um percentual estabelecido no contrato de trabalho, sendo integrante do salário e
devendo ser considerada para o cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Para esses
cálculos, deverá ser feita a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses, com a devida
correção monetária.
Quebra de caixa: Trata-se de uma remuneração destinada a “cobrir” eventuais diferenças obtidas
no caixa ao final do dia que, quando paga a bancários, possui natureza salarial e integra o salário
para todos os efeitos legais.
Porém, quando paga a outros profissionais que não sejam bancários, como caixa de lojas e de
supermercados, descaracteriza-se a natureza salarial.
Salário substituição: Refere-se à remuneração que um empregado tem direito quando faz a
substituição de outro empregado que recebe um salário maior que o seu, por exemplo, em caso de
férias. Por se tratar de uma situação eventual, é obrigatório o pagamento de diferenças salariais ao
empregado substituto, que venham ocorrer durante esse período.

DIREITO DO TRABALHO
Gorjeta: A gorjeta dada espontaneamente pelos clientes ou cobrada pela empresa quando
adicionada à conta para posterior distribuição aos empregados possui natureza salarial, mas não
serve como base de cálculo para o aviso prévio, adicional noturno, hora-extra e repouso semanal.
Porém, ela deve integrar o salário para o cálculo do 13º salário através da média recebida no ano e
no cálculo das férias através da média dos últimos 12 meses.
Educação: Todos os valores pagos aos empregados a título de reembolso de despesas com
mensalidade, matrícula ou compra de materiais didáticos escolares, não têm natureza salarial. A
empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir a fiscalização
quando solicitada.
Seguro de vida, de acidentes pessoais e previdência privada: O pagamento de seguro de vida, de

acidentes pessoais, de previdência privada, de complementação de aposentadoria ou de
complementação de auxílio doença não possui natureza salarial. A empresa deverá exigir
comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir a fiscalização quando solicitada.
A Reforma Trabalhista dispõe que integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações
legais e as comissões pagas pelo empregador. Ainda que habituais, são excluídas da remuneração
as importâncias pagas a título de ajuda de custo, auxílio alimentação (vedado seu pagamento em
dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos, que não se incorporam ao contrato de trabalho e
não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Ainda
acrescenta que o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio
ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para
qualquer efeito nem o salário de contribuição do INSS (arts. 457, 458, §5º, CLT e alínea q do § 9º do
art. 28 da Lei no 8.212/91).
INCORPORAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO

Situação antes da nova lei: A CLT estabelece que não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o empregado reverta ao seu cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança (art. 468, parágrafo único). Todavia, o TST
consolidou entendimento na Súmula n. 372 de que percebida a gratificação de função por 10 anos
ou mais pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não
poderá retirar-lhe a gratificação.
O que diz a nova lei: Mantém a possibilidade de reversão do empregado do seu cargo de confiança
para seu cargo efetivo, e consigna que esta reversão, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função (art. 468, §2º, CLT).

DIREITO DO TRABALHO
QUITAÇÃO ANUAL DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
O que diz a nova lei: Faculta a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos
empregados da categoria. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas
mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das
parcelas nele especificadas (art. 507-B, CLT).
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Situação antes da nova lei: A CLT previa que a contribuição sindical era obrigatória para
empregados – toda categoria profissional – e empregadores – toda categoria econômica.
O que diz a nova lei: Dispõe que as contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das
categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas e recolhidas, desde que prévia
e expressamente autorizadas.
Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa
ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e
expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. Os empregadores que optarem pelo
recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os
que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o
registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.
Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição
sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no
primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. A contribuição sindical será recolhida, de
uma só vez, anualmente, mantidas as mesmas importâncias atuais: a remuneração de um dia de
trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração, e, para os
empregadores, o proporcional ao capital social da firma ou empresa (arts. 545, 578, 579, 582, 583,
587, 602 da CLT).
DESCANSOS
Marcação do ponto
A marcação do ponto é obrigatória para todas as empresas que possuem mais de 10 empregados
(art. 74 parágrafo 2º da CLT).
Contudo, sugerimos que empresas que possuam menos de 10 empregados façam a marcação
através do livro de ponto a fim de ter um controle dos horários de entrada e saída de cada
empregado. Já as microempresas, mesmo que possuam mais de 10 empregados, estão dispensadas
da marcação do ponto (Lei 9.841/99 – art.11).
A marcação do ponto nos intervalos para refeição e descanso não é obrigatória, sendo opção de
cada empresa controlar ou não esses horários (Enunciado 118 do TST).
O ponto poderá ser marcado de três diferentes formas:

DIREITO DO TRABALHO
1. Manualmente, através de livro ou papeleta externa
2. Mecanicamente, através do cartão em relógio de ponto
3. Eletronicamente, através do controle computadorizado
- Portaria 1.510/09 - MINISTÉRIO DO TRABALHO:
Mesmo os funcionários que trabalham externamente deverão registrar os seus horários. Para isso,
a empresa poderá utilizar o cartão de ponto externo que fica em poder do empregado ou utilizar
uma ficha de horário de trabalho, principalmente no caso de motoristas.
No cartão externo deverá constar o nome, a função, o número da carteira de trabalho, o horário de
trabalho e de descanso do empregado, bem como o nome e o endereço da empresa em que
trabalha.
Esse cartão deverá ser assinado mensalmente pelo empregado.
A dispensa da marcação do ponto vai depender dos seguintes fatores:
1. O empregado precisa exercer atividade externa que impeça a fixação de horários (exemplo:
vendedor pracista).
2. O empregado possui poder de gestão (administrar um setor ou departamento e ter
subordinados) ou exercer cargo de confiança (funções de cúpula administrativa com poderes de
gestão), devendo por isso receber uma gratificação correspondente no mínimo a 40% do seu salário
base.
3. De acordo com a Portaria MT 1120/95, as empresas podem dispensar a marcação de ponto para
todos os empregados, desde que façam isso mediante Acordo Coletivo de Trabalho com o Sindicato
dos empregados.
Com esse acordo, fica estabelecido que os empregados cumprirão a jornada estabelecida pela
empresa, sendo as irregularidades (faltas, atrasos, hora-extra) anotadas para acerto no final do
mês. Neste caso, marca-se a ausência e não a presença.
INTERVALOS NA JORNADA
Trabalho contínuo de mais de 6 horas
Esse tipo de intervalo é o mais usual, sendo utilizado pela maioria dos empregados que trabalham
nas mais diversas atividades.
Mínimo de uma hora e máximo de duas horas:
· Pode ser superior a duas horas mediante acordo em CCT;
· Após a Reforma Trabalhista, através do artigo 611, inciso III, o intervalo deve ser de no mínimo 30
minutos, desde que através de negociação em Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva do Trabalho.
Normalmente, esse intervalo é concedido para almoço ou jantar e não é considerado como tempo
de trabalho e, portanto, não deve ser remunerado.
PAGAMENTO DO INTERVALO INTRAJORNADA

Situação antes da nova lei: A CLT dispunha que quando o intervalo para repouso e alimentação não
fosse concedido pelo empregador, este ficaria obrigado a remunerar o período correspondente
com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho

DIREITO DO TRABALHO
(art. 71, §4º). Interpretando tal dispositivo, o TST consolidou entendimento na Súmula n. 437 de
que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, implica o pagamento total, com natureza salarial, do período correspondente, e não
apenas daquele suprimido.
O que diz a nova lei: Altera a legislação para consignar que a não concessão ou concessão parcial
do intervalo intrajornada implica o pagamento apenas do período suprimido com natureza
indenizatória, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
(art. 71, §4º, CLT).
Trabalho contínuo de menos de 6 e mais de 4 horas

Esse intervalo tem duração de 15 minutos e pode ser utilizado para alimentação e descanso.
Normalmente quem faz uso desse tipo de intervalo são telefonistas, operadoras de telemarketing e
bancários, entre outras funções que possuem essa jornada reduzida.
Esses minutos não são computados como tempo de trabalho e, consequentemente, devem ser
acrescidos ao final da jornada.
Intervalo entre jornadas:

Esse tipo de intervalo deve ocorrer entre duas jornadas de trabalho, ou seja, um empregado não
pode trabalhar dois dias seguidos sem que ocorra esse período de descanso (art. 67 da CLT).
O tempo desse intervalo deverá ser de 11 horas consecutivas, que serão utilizadas para descanso
fora do ambiente de trabalho.
Caso a empresa não respeite esse intervalo, poderá ser autuada e multada pela fiscalização do
trabalho.
Intervalo semanal
Trata-se do intervalo de repouso semanal e deve ser remunerado. A duração é de 24 horas que,
acrescido das 11 horas de intervalo entre as duas jornadas, corresponde a 35 horas seguidas de
descanso. O desrespeito de 35 horas corresponde ao pagamento das horas faltantes como extras
(súmula 110 do TST).
6.3. FÉRIAS
Trata-se de um período anual de descanso compulsório e obrigatório, concedido por lei ao
trabalhador que cumpriu certo tempo de trabalho e tem o direito de interrompê-lo sem prejuízo de
sua remuneração.
Trata-se de um direito do trabalhador e uma obrigação do empregador, uma vez que a lei proíbe o
trabalho durante o período que as férias transcorrem. É um descanso compulsório para o qual o
trabalhador recebe antecipadamente a sua remuneração, com o objetivo de propiciar condições
econômicas e psicológicas para o seu descanso.
As férias são regidas por dois princípios da legislação:

DIREITO DO TRABALHO
Sabemos que as férias são um direito que todo trabalhador tem depois de 12 meses de trabalho
com o mesmo empregador. Para garantir esse direito, a legislação estabeleceu os dois princípios
com o intuito de proteger o trabalhador em relação ao recebimento da sua remuneração enquanto
estiver de férias.
Dessa forma, fica estabelecido que o trabalhador deverá receber a mesma remuneração que
receberia caso estivesse trabalhando, inclusive os valores referentes a prêmios, gratificações,
adicionais, comissões etc.
Período aquisitivo e período concessivo
· Período aquisitivo Período de 12 meses de trabalho necessários para o empregado adquirir o

direito às férias.
· Período concessivo Período que compreende os 12 meses seguintes ao período aquisitivo, no qual
o empregador deve conceder e o empregado deve gozar as férias.
É importante destacar a obrigatoriedade da concessão das férias ao empregado dentro do período
concessivo, uma vez que, se ultrapassar para um novo período aquisitivo, o empregado terá o
direito de receber em dobro, conforme veremos mais adiante.
Outro fator que devemos nos atentar é que, passados cinco anos a contar do período de concessão
sem que o empregado tire os dias de descanso que tem direito, ocorre a prescrição das férias, ou
seja, ele perde o direito de tirá-las e o empregador tem a obrigação de concedê-las. Nesse caso, a
empresa ficará sujeita a autuação e multa pelo Ministério do Trabalho.
A contagem desse tempo deve ser iniciada a partir do término do período de concessão. No caso de
rescisão de contrato a prescrição ocorre em dois anos, ou seja, caso ele seja demitido e tenha férias
vencidas, tem o prazo de dois anos para reclamar o seu recebimento na Justiça do Trabalho, porém,
decorridos dois anos, não poderá mais reclamar os direitos trabalhistas não recebidos por ocasião
da quitação do seu contrato de trabalho (inciso XXIX do Art. 7º da Constituição Federal).
Duração das férias

O tempo que o empregado ficará de férias está diretamente relacionado com a sua assiduidade no
trabalho.
Dessa forma, o empregador deverá verificar o número de faltas que o empregado teve durante o
período aquisitivo, a fim de determinar o número de dias que ele poderá ficar de férias (art. 130 e
130-A da CLT). A proporcionalidade que deve ser utilizada é a seguinte:

DIREITO DO TRABALHO
Essa contagem de faltas para definir os dias de férias também deve respeitar um critério, ou seja,
deverão ser computadas somente as faltas injustificadas ou aquelas que não se enquadrarem nas
situações que iremos descrever a seguir:
Faltas Justificadas
Para efeito de férias são as faltas pagas através de comprovações legais, ou a critério do
empregador como liberalidade.
Perda do direito às férias

O empregado perderá o direito às suas férias quando ocorrer algumas das situações abaixo:
1. Quando ele deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes a sua saída.
2. Quando ele permanecer de licença recebendo seu salário, por mais de 30 dias.
3. Quando ele deixar de trabalhar recebendo seu salário, por mais de 30 dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
4. Quando ele tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 meses (180 dias corridos ou descontínuos).
Estas condições estão descritas no art. 133 da CLT e é importante lembrar que a legislação
estabelece um limite nos afastamentos por acidente e doença, que devem ser observados.
É importante destacar que essas situações que descrevemos devem acontecer durante o período
aquisitivo para que ele perca o direito às férias, sendo necessária anotação do ocorrido na Carteira
Profissional do empregado.
Assim que o empregado retomar às suas atividades na empresa, um novo período aquisitivo deverá
ser iniciado para uma posterior concessão de férias.
Além das situações citadas, outro tipo de afastamento também irá refletir no período aquisitivo das
férias: trata-se do afastamento para o serviço militar. Nesse caso, a contagem do período
aquisitivo deve ser interrompida no momento do afastamento e reiniciada após o retorno do
serviço militar.
Ao completar 12 meses, terá a empresa mais 12 meses para conceder as férias e, também neste
caso, a data-base das férias será alterada, devendo a empresa alterar na escala de férias do
empregado.
Concessão das férias

O período de concessão é aquele no qual o empregado, tem o direito de gozar de suas férias e
trata-se dos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo.
Cabe à empresa fazer a programação das férias dos seus empregados de acordo com as suas
necessidades, sendo que eles não podem se opor à essa decisão.
Estudantes e pessoas da mesma família que trabalham na mesma empresa têm o direito de
requerer a concessão das férias de acordo com os seus interesses, porém, cabe à empresa atender
ou não a essa solicitação.

DIREITO DO TRABALHO
A lei impõe essa regra, porém, sabemos que existe certa flexibilidade por parte do empregador na
programação das férias dos seus funcionários. Geralmente, isso é feito no início do ano em todos os
setores da empresa, sendo possível uma negociação das datas com o empregador e até mesmo
com os outros empregados da mesma área.
PARCELAMENTO DE FÉRIAS
Situação antes da nova lei: A CLT previa que somente em casos excepcionais poderiam as férias ser
concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias corridos, sendo que, aos
menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos, as férias deveriam sempre ser concedidas de uma só
vez (art. 134).
O que diz a nova lei: Possibilita, desde que haja concordância do empregado, que as férias possam
ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias, e os demais
não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, inclusive para menores de 18 anos e maiores
de 50 anos. Além disso, veda o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado (art. 134 da CLT).
Aviso de férias: O empregador deverá comunicar ao empregado o período de suas férias, com uma
antecedência mínima de 30 dias antes do início delas. Essa comunicação deve ser por escrito e deve
constar a data de início e término das férias, o período aquisitivo e o número de dias de férias,
devendo ser arquivada, posteriormente, no prontuário do empregado.
Concessão das férias fora do prazo: A concessão e o gozo das férias não poderá ultrapassar o
período concessivo e, caso isso venha a ocorrer, a empresa deverá pagar em dobro os dias que
excederam a data limite da concessão com o título de multa (art. 137 da CLT).
Compensação de folgas nas férias: O empregador não poderá compensar nas férias as folgas
concedidas aos empregados durante o período aquisitivo.
Férias em dinheiro: O empregador não poderá pagar em dinheiro as férias do funcionário para que
ele continue trabalhando. Esse procedimento poderá acarretar ônus trabalhista na Justiça do
Trabalho, podendo a empresa ser condenada a pagar novamente as férias não gozadas.
Férias durante a licença maternidade: Se a empregada estiver de férias e o seu bebê nascer,
deverá ser concedida a licença maternidade à ela e interrompido o gozo das suas férias. Após o seu
retorno ao trabalho, os dias restantes deverão ser usufruídos.
Licença paternidade durante as férias: Se o filho do empregado vier a nascer enquanto ele estiver
de férias, ele não terá direito a licença paternidade, uma vez que se tratam de 5 dias justificados e
remunerados como os das férias remuneradas que ele já está usufruindo.

DIREITO DO TRABALHO
Remuneração das férias
O empregado deverá receber nas férias o valor correspondente à sua remuneração da data de
concessão, acrescida de 1/3 desse valor (inciso XII do art. 7º da Constituição Federal). Assim como
a remuneração mensal do empregado, a remuneração das férias também é composta por vários
itens:
Salário: O salário considerado para o pagamento das férias deve ser o mesmo recebido pelo
empregado na data de concessão:
Se ele receber por hora, deverá ser apurada a média duodecimal do número de horas do período
aquisitivo e aplicar o valor do salário hora da data de concessão das férias (art. 142, parágrafo 1º da
CLT).
Se ele receber um salário fixo por mês, deverá ser acrescido a esse valor, todas as verbas de
natureza salarial, normalmente, recebidas, como gratificações ou prêmios habituais.
Se ele receber com base nas tarefas ou peças produzidas, deverá ser considerada a média realizada
nos últimos 12 meses do período aquisitivo e aplicar o valor da peça ou da tarefa correspondente à
data de concessão das férias (art. 142, parágrafo 2º da CLT).
Comissão: Se o empregado receber comissão ou porcentagem a título de salário, deverá ser

apurada a média recebida nos últimos 12 meses que antecederam o mês de concessão das férias,
corrigida monetariamente, salvo quando um Acordo ou Convenção Coletiva contenha cláusula
específica sobre isso (art. 142, parágrafo 3º da CLT).
Gratificação: Se o salário do empregado for fixo por mês e ele receber habitualmente gratificações
que complementem o seu salário, elas devem ser utilizadas no cálculo das férias. Porém, se a
gratificação não for habitual e sim semestral, por exemplo, ela não deverá incidir no cálculo das
férias (Súmula 253 do TST).
Adicionais: Todos os adicionais recebidos pelo empregado habitualmente deverão ser considerados
no cálculo das férias. Os adicionais de insalubridade, de periculosidade e de transferência devem
ser pagos integralmente e os adicionais de hora extra e noturno devem ser pagos pela média do
número de horas dos últimos 12 meses do período aquisitivo, pagos com o salário da data de
concessão (art. 142, parágrafo 6º da CLT).
Salário-utilidade: O salário utilidade compõe os benefícios concedidos habitualmente pelo

empregador ao empregado, sem que eles sejam necessários para o seu trabalho e deverão ser
pagos também nas férias.
Prêmio: O prêmio, assim como a gratificação, quando pago habitualmente ao empregado deverá
ser integrado no cálculo das férias.

DIREITO DO TRABALHO
O pagamento das férias também pode ser composto pelo abono pecuniário, ou seja, o empregado
poderá converter 1/3 dos dias de suas férias em abono pecuniário, ou seja, ele poderá “vender”
esses dias para o empregador, recebê-los em dinheiro e trabalhar normalmente, gozando somente
dos outros dias restantes das férias.
Trata-se de um acordo feito entre o empregador e o empregado quando existe o interesse dos dois,
ou seja, o empregador necessita do seu trabalho e o empregado necessita do dinheiro.
O abono pecuniário não integra o salário do empregado para fins de Legislação Trabalhista e
Previdenciária, devendo ser considerado apenas para o cálculo do desconto do Imposto de Renda
(art. 144 da CLT).
Férias proporcionais
As férias proporcionais são devidas aos empregados de acordo com o tempo de serviço na empresa
e pelo motivo que ocasionou a rescisão contratual.
Elas devem ser calculadas de acordo com o número de meses trabalhados no ano, ou seja, na
proporção 1/12 avos por mês, devendo ser considerado mais 1/12 avos sempre que o empregado
tiver trabalhado mais que 15 dias no mês.
Para contar os meses de férias, deve ser considerado o mês corrido de 30 dias a partir da data de
admissão, isto é, cada 30 dias corresponde a 1/12 de férias.
É importante ressaltar que também nas férias proporcionais deve ser calculado o 1/3 constitucional
e descriminado no recibo da rescisão contratual em separado das férias.
Deverá ser incluído também o período de 30 dias do aviso prévio indenizado, ou seja, 1/12 avos a
mais no cálculo, se tratar de rescisão de contrato motivada pela empresa (Súmula 328 do TST).
Férias coletivas
As férias coletivas caracterizam-se pela concessão de um período de férias para todos os
empregados ou para determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
Essa ação é bastante comum hoje em dia nas empresas, em especial no final de ano. Podemos citar
como exemplo, as montadoras de automóveis que utilizam esse tipo de férias com o intuito de
reduzir a produção quando existe queda nas vendas, ou empresas de serviços que optam por
fechar na semana entre Natal e Ano Novo pela baixa procura dos clientes etc.
Porém, para conceder esse benefício aos seus empregados, as empresas precisam atentar para
alguns requisitos impostos pela legislação. Vamos conhecê-los a seguir.
1. As férias coletivas só poderão ocorrer no máximo em dois períodos anuais, sendo que nenhum
deles pode ser inferior a 10 dias corridos.
2. Deverá ser feito uma comunicação ao Ministério do Trabalho, ao Sindicato e aos empregados,
com antecedência mínima de 15 dias.
3. Os empregados contratados há menos de um ano, gozarão de férias proporcionais iniciando-se
um novo período aquisitivo. Quando o direito às férias for inferior ao período das férias coletivas,
deve ocorrer a antecipação do retorno ao trabalho ou o pagamento pela empresa dos dias

DIREITO DO TRABALHO
excedentes com o título de afastamento remunerado; já quando o direito for superior às férias
coletivas, o empregado gozará todo o período que tiver direito.
4. Empregados contratados há mais de um ano gozarão de todo o período das férias coletivas, não
alterando seu período aquisitivo. Quando o direito às férias for inferior às férias coletivas, o
empregado gozará integralmente delas por conta do período em curso que tem direito; já quando o
direito às férias for superior às férias coletivas, ele gozará integralmente do período concedido pela
empresa, ficando com um saldo de dias para gozar posteriormente.
Devemos lembrar que as férias, sejam elas vencidas, proporcionais ou coletivas, por terem natureza
salarial, possuem incidências de acordo com as regras estabelecidas pela legislação vigente.
6.4. 13º SALÁRIO

O 13º salário é um direito que o empregado adquire por cada mês trabalhado, mas é pago no final
do ano.
Trata-se de um valor que deve ser pago integralmente caso o empregado tenha trabalhado os 12
meses do ano, ou proporcionalmente caso ele tenha sido admitido durante o ano, seja demitido ou
o seu contrato de trabalho vença antes do mês de dezembro. A proporção acompanha os meses de
trabalho, ou seja, se ele trabalhou de janeiro a abril, terá direito a 4/12 avos de 13º salário para
receber.
1. Remuneração e época de pagamento

A remuneração do 13º salário corresponde ao valor do salário do empregado vigente no mês de
dezembro.
O pagamento ocorre no final do ano, em dezembro, mas pode ser pago em outra data no caso de
rescisão contratual. Veja a seguir outras especificidades sobre o 13º salário:
2. Período fracionado: A fração de 15 dias trabalhados no mês deverá ser considerada como mês
integral, ou seja, uma pessoa admitida no dia 12 de janeiro terá direito a receber o 13º salário
desse mês, uma vez que terá trabalhado mais do que 15 dias.
3. Remunerações eventuais: As remunerações recebidas em alguns meses do ano e que não fazem
parte do salário de dezembro, deverão ser pagas proporcionalmente na base de 1/12 avos por mês
recebido durante o ano. Já as remunerações pagas em alguns meses do ano, mas que fazem parte
do salário de dezembro, deverão ser pagas integralmente no 13º salário.
4. Adicionais: Os adicionais de hora-extra e noturno, recebidos durante o ano, também devem ser
considerados para o pagamento do 13º salário pela média do número de adicionais recebidos
(Súmula 45 e 60 do TST). Já os adicionais de insalubridade e de periculosidade devem ser pagos
integralmente quando fizerem parte do salário de dezembro e proporcionalmente quando
suprimidos durante o ano.

DIREITO DO TRABALHO
5. Salário utilidade: O salário “in natura” utilidade fornecido habitualmente ao empregado deverá
integrar o cálculo do 13º salário pelo valor da utilidade. Por exemplo, o aluguel de um carro ou de
uma residência.
6. Prêmios e gratificações: As gratificações e prêmios pagos habitualmente ou periodicamente ao

empregado também deverão integrar o cálculo do 13º salário. Se o pagamento for semestral ou
anual, deverá ser obtida a média duodecimal dos valores e se eles forem pagos mensalmente, o
valor deverá ser acrescido integralmente no cálculo (Súmula 78 do TST).
7. Faltas injustificadas: As faltas injustificadas, caso sejam mais que 15 no mesmo mês, poderão
repercutir no valor do 13º salário através do desconto de 1/12 avos. As faltas não poderão ser
somadas durante o ano, apenas aquelas ocorridas no mesmo mês.
8. Auxílio-doença previdenciário: No caso de afastamento do empregado por auxílio-doença

previdenciário, ele deverá receber o 13º proporcional junto com o auxílio mensal, na base de 1/12
avos do valor do benefício, com o título de “abono anual” (Lei nº 8.213/91 – Decreto 3048/97). Os
meses trabalhados nos quais o empregado não estava afastado, antes ou depois do afastamento,
deverão ser pagos pela empresa com o salário de dezembro.
9. Auxílio-doença acidentário: No caso de afastamento por auxílio-doença acidentário, cabe à

Previdência pagar o 13º proporcional e correspondente aos meses de afastamento a contar do 16º
dia até o seu retorno ao trabalho, a título de “abono anual”. A empresa deverá pagar o 13º salário
proporcional relativo aos meses trabalhados e, no final do ano, deverá verificar se a somatória dos
valores pagos por ela e pela Previdência corresponde ao valor da remuneração de dezembro do
empregado e, caso seja menor, deverá pagar a diferença como “complementação do 13º salário”.
10. Serviço militar: No afastamento para serviço militar, terá direito aos meses que realmente
trabalhou na empresa.
11. Licença maternidade: No afastamento para licença maternidade a Previdência assume o

pagamento mensal referente aos 120 dias do benefício acrescido de 1/12 avos do 13º salário,
cabendo à empresa pagar o restante dos meses trabalhados no ano (Lei 9.876 de 29/11/99).
12. Rescisão contratual: Na rescisão do contrato de trabalho, em qualquer de suas hipóteses,

inclusive no término da experiência, o empregado sempre terá direito ao recebimento do 13º
proporcional, com exceção dos casos de demissão por justa causa. Nesses casos, se ele tiver
recebido o adiantamento do 13º salário, esse valor poderá ser descontado das suas verbas
rescisórias.
De acordo com o art. 2º da Lei 4.090/49, a empresa deverá efetuar o pagamento do 13º salário em
duas parcelas: um a título de adiantamento e o outro como pagamento.

DIREITO DO TRABALHO
13. Primeira parcela
A primeira parcela do 13º salário, paga a título de adiantamento, poderá ser paga entre os meses
de fevereiro a novembro de cada ano e deve corresponder a 50% do salário-base do empregado na
época do pagamento.
Esse adiantamento poderá ser pago nas férias do empregado, se ele desejar, ou coletivamente no
mês que a empresa desejar. Normalmente, esse adiantamento ocorre no mês de novembro na
maioria das empresas.
Convenções e Acordos Coletivos poderão determinar a data do pagamento da 1ª parcela.
14. Segunda parcela

A segunda parcela do 13º salário deve ser paga no dia 20 de dezembro com base no salário vigente
nesse mês.
Para o cálculo dessa parcela deverá ser descontado o valor adiantado, anteriormente, para cada
empregado ou calculada a proporcionalidade de acordo com os meses trabalhados no caso de
empregados novos ou afastados.
Assim como no cálculo das férias, no 13º salário também devem ser considerados outros valores de
natureza salarial, recebidos pelo empregado no decorrer do ano.
6.5. TRANSFERÊNCIAS (art. 469 da CLT)
1. Adicional de transferência
Adicional de transferência deve ser pago ao empregado a partir da sua transferência de local de
trabalho, que implique na mudança de seu domicílio (cidade).
Corresponde a 25% do salário-base do empregado e deverá ser pago enquanto perdurar a
transferência, sendo devido apenas nas transferências provisórias, uma vez que nas transferências
definitivas a empresa deve pagar ao empregado apenas as despesas resultantes da mudança.
Seria o caso, por exemplo, de um eletricista de manutenção que reside e trabalha em uma fábrica
localizada no Rio de Janeiro e que, por necessidade do serviço, seja transferido para trabalhar na
filial de Salvador.
Existem alguns critérios a serem considerados para a concessão desse adicional:
a. A regra geral do Art. 468 da CLT é a de que a empresa não poderá alterar as condições de
trabalho anteriormente acordadas com o empregado, sem que ele concorde com elas. Mesmo
assim, essa alteração não pode causar qualquer prejuízo ao empregado e nos seus ganhos
habituais. Por isso, em princípio a lei veda a transferência.
b. Apenas deverá ser considerada como transferência a mudança que obrigar o empregado a
mudar de domicílio (residência). Dessa forma, mudanças dentro do mesmo município não devem
ser consideradas como transferência e, portanto, são permitidas por lei.
c. Existem quatro modalidades de transferência que são permitidas pelo Art. 469 da CLT:

DIREITO DO TRABALHO
d) Transferência de empregado de confiança: para aqueles que ocupam cargos de confiança
dentro da empresa (chefes, gerentes, diretores etc.), administram um setor, possuem subordinados
e recebem uma gratificação pela função.
e) Transferência em virtude de condição implícita: ela é própria das tarefas que o empregado
ocupa na empresa, por exemplo: inspetor de banco, na construção civil de obras, geólogo de uma
mineradora etc., e portanto, no ato da contratação ele já deve ser comunicado sobre as possíveis
mudanças.
f) Transferência em virtude de condição explícita por real necessidade do serviço: nesse caso,
deve existir uma cláusula no contrato de trabalho do empregado dizendo que ele concorda ser
transferido para qualquer filial ou agência da empresa no Brasil ou no exterior. Faz-se necessária a
existência da real necessidade do serviço e isso ocorre quando a empresa não tem como recrutar
um empregado com idêntica capacidade de trabalho na outra localidade, dada a sua formação
específica ou conhecimento do serviço.
g) Transferência em caso de extinção do estabelecimento da empresa: quando ocorre o

fechamento da empresa em que o trabalhador atua, podendo alguns empregados serem chamados
para se transferirem para outra filial ou outra empresa do grupo, cabendo a eles aceitarem e não
poderão se opor, exceto os empregados estáveis.
Em todos os casos a empresa deverá arcar com as despesas de transferência.
6.9.4.1. EQUIPARAÇÃO SALARIAL (art. 461 da CLT)

A nova redação após a Reforma Trabalhista dispõe que a todo trabalho de igual valor, sendo
idêntica a função, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial (antes
era localidade), corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Define que trabalho de igual valor para esse fim é o que for feito com igual produtividade e com a
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos
(antes a diferença era apenas de tempo na função não superior a 2 anos).
Essa regra não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira
ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público (antes só
obstava a equiparação a existência de quadro de carreira homologado).
As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes
critérios, dentro de cada categoria profissional (antes estes critérios deveriam ser obrigatoriamente
alternados).
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha
obtido a vantagem em ação judicial própria (antes era permitida a equiparação em cadeia).

DIREITO DO TRABALHO
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor
de 50% do limite máximo dos benefícios do RGPS (art. 461 da CLT).
De acordo com o Art. 461 da CLT, as empresas são obrigadas a remunerar com o mesmo salário,
empregados que executam o mesmo trabalho. Porém, existem alguns requisitos que devem ser
cumpridos para que essa equiparação seja feita. O não cumprimento de qualquer um desses
requisitos já impede a equiparação.
1. Funções idênticas: O empregado só poderá pedir equiparação salarial se as suas atribuições

forem idênticas as de outro empregado. Elas não podem ser apenas semelhantes.
Cumpridos todos esses requisitos, o empregado tem o direito de ter o seu salário igual ao do outro
empregado que trabalha com ele.
Também no caso de empregados brasileiros e estrangeiros que exercem as mesmas atividades e
cumprem os requisitos citados, a equiparação salarial é viável.
6.6. DESVIO DE FUNÇÃO
1. Quando ocorre o desvio de função:

· Quando uma pessoa tem um determinado cargo em seu registro profissional, mas exerce cargo
distinto e com maior importância.
2. Consequências: A empresa poderá ser condenada a pagar a diferença de salário, para que o
empregado receba o salário do cargo que efetivamente exerce.
ACÚMULO DE FUNÇÕES
1. Quando ocorre o acúmulo de funções:

· O acúmulo de funções se caracteriza pelo acréscimo de atividades após a contratação, sem a
correspondente compensação financeira, o que pode levar o empregado a buscar o pagamento de
um Plus salarial.
SUBSTITUIÇÕES (súmula 159 do TST)

· Quem substitui, tem direito a receber o salário do substituído, enquanto durar a substituição, que
não tenha caráter eventual, entendendo como tal, o que tiver período igual ou superior a 30 dias
(período de férias).
6.7. PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER (arts. 372 a 401 da CLT)
Intervalo de 15 minutos para o trabalho extraordinário da mulher

Extingue tal obrigação por meio da revogação do dispositivo.

DIREITO DO TRABALHO
Licença maternidade: (art. 392 da CLT)
120 dias, podendo ser ampliado antes e depois da licença, por indicação (atestado) médica, por
mais 14 dias em cada uma das situações. OBS: O salário é pago pela empresa e deduzido das
contribuições previdenciárias.
A empresa poderá ampliar a licença para 180 dias, a seu exclusivo critério, aderindo ao Programa
Empresa Cidadã, conforme Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, DOU 10.09.2008.
· No caso de licença de 180 dias, apenas os 120 dias serão compensados com as contribuições
previdenciárias, pois o excedente a empresa deduzirá do Imp. de Renda pago sobre o lucro líquido.
TRABALHO DA EMPREGADA GESTANTE E LACTANTE

Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante somente poderá trabalhar em ambiente insalubre
mediante a apresentação de atestado médico que comprove que o ambiente não afetará a saúde
ou oferecerá algum risco à gestação ou à lactação.
DESCANSO PARA AMAMENTAÇÃO

Situação antes da nova lei: Não havia previsão legal específica na legislação trabalhista quanto à
forma de definir os descansos especiais para amamentação do filho pela empregada lactante. A CLT
prevê que para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá
direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um (art. 396).
O que diz a nova lei: Prevê que os horários de descanso para amamentação serão definidos em
acordo individual entre a mulher e o empregador (art. 396, §2º, CLT).
Licença adotante (art. 392 A): É necessária apresentação do termo judicial de guarda.
Licença de 120 dias, para quem adotar criança de 1 a 8 anos de idade.
Aborto não criminoso (art. 395 da CLT)

Licença de 15 dias.
Natimorto
O parto sem vida, após o sexto mês de gestação é considerado como “natimorto”, e neste caso a
gestante tem direito a licença de 120 dias.
Creche (§ 1º, do Inc. IV, do art. 389 da CLT)

iEmpresas com mais de 30 mulheres devem ter local apropriado para guardar sob vigilância e
assistência, seus filhos (creche) no período de amamentação. Esta obrigação pode ser substituída
por convênio com creche, ou pagamento do valor da creche.

DIREITO DO TRABALHO
Descansos no período de amamentação (art. 396 da CLT)
Até que a criança tenha 6 meses de idade, a mãe tem direito a dois descansos de meia hora cada
um, os quais em geral são substituídos pela saída mais cedo em uma hora, ou ingresso mais tarde
no trabalho.
6.8. ESTABILIDADE
Formas de aquisição:
· Reforma Trabalhista - Art. 510-E da CLT - Comissão de representação dos empregados (não
sindical) – Nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição de uma comissão
para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os
empregadores. A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;
II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. No caso de a empresa
possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a
eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal. O
mandato dos membros será de 1 ano e estes não poderão sofrer despedida arbitrária (entendida
como aquela não fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico, financeiro), desde o registro
de sua candidatura até 1 ano após o fim de seu mandato, e o seu exercício não implica suspensão
ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer em suas funções. O
membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não poderá
ser candidato nos 2 períodos subsequentes.
· Participar da direção de Sindicato (estável desde a comunicação da chapa à empresa, até um ano
após o término do mandato);
· Gestante (estável desde a concepção, até 150 dias após o parto);
· Integrante “eleito” da CIPA (estável desde a candidatura, até um ano após o término do mandato);
· Acidentado do Trabalho, com afastamento superior a 15 dias e recebimento de benefício
previdenciário.
(Estável desde a data do acidente, até um ano após a alta do INSS);
Direitos e Obrigações do estável:

Os direitos e obrigações são os mesmos de qualquer outro empregado.
6.9. PUNIÇÕES DISCIPLINARES:
Requisitos de validade:
Punição proporcional ao ato praticado; gradação da pena
Aplicação imediata da punição.

DIREITO DO TRABALHO
Formas de punição recomendadas:
· Advertência verbal;
· Advertência por escrito;
· Suspensões progressivas: inicia com um dia de suspensão; havendo repetição do ato faltoso,
aumenta a suspensão para dois dias; modelo em anexo pág. 61.
· Demissão por justa causa (como medida derradeira).
COMO AS PENALIDADES TRABALHISTAS DEVEM SER APLICADAS:

O trabalhador tem direitos e deveres, se cometer faltas, poderá sofrer as seguintes punições
do empregador:
1. Advertência verbal;
2. Advertência por escrito;
3. Suspensão;
4. Demissão.
6.9.1. RESCISÃO DE CONTRATO
Aviso prévio
EQUIPARAÇÃO DE DISPENSA IMOTIVADA INDIVIDUAL, PLÚRIMA E COLETIVA
Situação antes da nova lei: O artigo 7º, inciso I, da CF prevê que a relação de emprego é protegida
contra despedida arbitrária ou sem justa causa nos termos de lei complementar. Até que seja
promulgada a lei complementar, o art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias fixou
tal indenização em 40% sobre os depósitos de FGTS realizados durante o contrato de trabalho. Esse
dispositivo não trouxe nenhuma distinção entre dispensa individual, plúrima ou coletiva. Todavia, a
jurisprudência do TST consolidou entendimento de que a dispensa coletiva deve ser precedida,
obrigatoriamente, de negociação com o sindicato de trabalhadores).
O que diz a nova lei: Estabelece que as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas
equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade
sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação
(art. 477-A, CLT).
Na verdade, a data de demissão do empregado que deve ser colocada em sua Carteira Profissional,
bem como nos demais documentos rescisórios, deve ser a do término do aviso prévio quando o
prazo do aviso for trabalhado (SDI 82 do TST).
Quando o prazo do aviso prévio for indenizado, a data da baixa na carteira profissional deve
coincidir com a do último dia trabalhado na empresa.
O aviso prévio possui algumas particularidades que devem ser observadas pelo empregador na
rescisão de contrato com um empregado:
O aviso prévio poderá ser indenizado ou trabalhado de acordo com a decisão da empresa. Quando
trabalhado, o empregado deverá receber o saldo de salário ao final de 30 dias.

DIREITO DO TRABALHO
O aviso prévio concedido pelo empregado só poderá ser trabalhado, mas a empresa poderá
dispensar o seu cumprimento a pedido do empregado.
O aviso prévio poderá ser reconsiderado caso a parte notificada aceite (art. 489 da CLT), e caso o
contrato de trabalho se mantenha, a relação de trabalho fica mantida como se nada tivesse
acontecido.
Caso o empregado esteja cumprindo o prazo de aviso prévio trabalhado e venha a se afastar por
doença ou por acidente, a contagem deve ser interrompida após o 15º dia de afastamento e ser
retomada somente após o retorno do empregado ao trabalho, porém, no caso de afastamento por
acidente de trabalho, ele terá estabilidade de 12 meses porque a ocorrência de estabilidade no
curso do aviso prévio trabalhado suspende o direito do empregador de demitir o empregado.
Se o prazo do aviso prévio trabalhado terminar dentro dos 15 primeiros dias de afastamento, o
aviso deve ser considerado como cumprido na data do seu término e o contrato de trabalho
extinto.
Se a empresa vier a pedir falência, concordata ou cessar suas atividades, serão garantidos todos os
direitos trabalhistas do empregado demitido, inclusive o aviso prévio.
Se a rescisão partir do empregador, e o empregado for trabalhar durante o aviso prévio, ele terá
direito a uma redução de ¼ na jornada de trabalho ou ainda trabalhar 23 dias e gozar dos 7 últimos
dias do aviso, sem prejuízo na sua remuneração nos dois casos (art. 488 da CLT). Isso deve ser
acordado entre ambos, não podendo ocorrer hora-extra ou compensação das horas reduzidas, sob
pena de ser descaracterizado o aviso prévio perdendo sua validade e exigindo novo aviso para
rescindir.
Caso a rescisão contratual seja motivada por culpa recíproca, é devido o pagamento de apenas 50%
do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário proporcional (Súmula 14 do TST).
Caso o empregado venha a cometer falta grave durante o período de cumprimento do aviso prévio
trabalhado, ele perderá o direito ao restante do prazo do aviso, das férias proporcionais, do 13º
proporcional e da indenização do FGTS, recebendo apenas as férias vencidas e o saldo de salário.
O abandono do emprego no período de cumprimento do aviso prévio não caracteriza falta grave e,
nesse caso, o empregado apenas não terá direito aos dias não trabalhados.
As remunerações de natureza salarial recebidas pelo empregado, como horas-extras, adicionais,
comissões, prêmios etc., devem integrar o cálculo do aviso prévio através da média dos valores
recebidos nos últimos 12 meses.
Aviso prévio proporcional:

Deste a vigência da Lei nº 12.506, de 11.10.2011, o empregado tem direito ao aviso prévio
proporcional, acrescido de 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de
60 dias, os quais, somados aos 30 dias da legislação antiga, permitem ao empregado alcançar 90 dias de
aviso prévio.

DIREITO DO TRABALHO
A demissão de um empregado é um direito concedido pela legislação ao empregador, cabendo ao

empregado apenas aceitá-la.
Os motivos dessa demissão podem ser os mais diversos possíveis: redução do quadro de
funcionários, baixa produtividade, trabalhos mal executados, dificuldade de relacionamento,
insatisfação, brigas, faltas e atrasos constantes, roubo, agressões, dentre tantos outros, mas desde
a Constituição de 1988, foi atribuído ao empregador o direito de demitir seu empregado com ou
sem motivos.
As leis trabalhistas ao mesmo tempo em que protegem o trabalhador, reconhecem também o
direito do empregador para demitir seus empregados arbitrária e imotivadamente.
ARBITRAGEM
O que diz a nova lei: Dispõe que nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja
superior a 2 vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do RGPS cláusula
compromissória de arbitragem poderá ser pactuada, desde que por iniciativa do empregado ou
mediante a sua concordância expressa (art. 507-A, CLT).
Estabilidade do empregado
A estabilidade no emprego é um direito concedido a empregados que se enquadram em alguma
situação específica que lhe garantirá o vínculo de trabalho por um determinado período.
Esta estabilidade do empregado deverá ser sempre provisória ou relativa conforme for
estabelecido por lei ou por Convenção Coletiva para determinada situação, porém, caso o
empregador queira, ele pode, mediante acordo e assistido pelo sindicato, indenizar o empregado,
ou seja, pagar por esse período de estabilidade e rescindir o contrato de trabalho.

DIREITO DO TRABALHO
Processo de rescisão
Comunicar o empregado
Tomada a decisão de demitir um funcionário, o empregador, representado na maioria das vezes
por um profissional da área de Recursos Humanos ou Administração de Pessoal, deve comunicar
esse fato a ele por escrito. Veja a seguir o que deve conter na carta de acordo com o motivo da
rescisão:
1. Dispensa sem justa causa: Nesse tipo de demissão cabe ao empregador mencionar na carta se o
aviso prévio será trabalhado ou indenizado e informá-lo sobre a data e o local da sua homologação.
2. Pedido de demissão: Nesse caso, o empregado deverá comunicar ao empregador o desejo de

rescindir o contrato, concedendo o aviso prévio ou pedindo dispensa do seu cumprimento.
3. Dispensa por justa causa: Nesse tipo de demissão o empregador deverá mencionar na carta o
motivo da dispensa, demonstrando a conduta faltosa conforme descrito no art. 482 da CLT, e
comunicá-lo sobre a data e o local da sua homologação.
4. Término do contrato de experiência: Nesse caso, a parte que não quiser continuar com o
contrato deverá avisar a outra da extinção do contrato no seu término.
5. Rescisão indireta: Nesse tipo de rescisão, cabe ao empregado dar ciência ao empregador,
através de uma Ação Trabalhista proposta na Justiça do Trabalho (art. 483 da CLT).
6. Aposentadoria: A aposentadoria não rescinde o contrato de trabalho. Caberá ao empregado, se

desejar, pedir demissão e instruir-se junto ao INSS quais procedimentos deve tomar.
7. Falecimento: Tomando ciência do falecimento do empregado, deverá a empresa entrar em

contato com seus familiares, instruindo-os sobre os procedimentos junto ao INSS para que seja
efetuada a rescisão do contrato.
Encaminhá-lo para o exame médico demissional.

Após comunicar o empregado sobre a sua demissão e solicitar os seus documentos, a empresa
deverá encaminhá-lo para realizar os exames médicos demissionais. É uma exigência trabalhista
que deve ser feita segundo determinações descritas no PCMSO – Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional - vigente na empresa, com o objetivo de verificar as condições de saúde atual
do empregado demitido e ao mesmo tempo fazer um acompanhamento das condições físicas do
empregado no período em que permanecer trabalhando na empresa, o que deverá ficar registrado
no PCMSO para execução do perfil profissiográfico.
Só estão desobrigados desses exames os empregados que se enquadrarem nas seguintes situações:

DIREITO DO TRABALHO
Quando o último exame médico tiver sido feito em até 135 dias para as empresas de grau de Risco
1 e 2 (conforme Quadro I da NR-4 da Portaria 3.214/78 e Portaria SSST nº 8/66).
Quando o último exame médico tiver sido feito em até 90 dias para as empresas de grau de Risco 3
e 4.
Nos demais casos, todos os empregados, independentemente da sua função na empresa, devem
realizar os exames demissionais a fim de verificar a existência de algum problema ou doença que
pode ter sido ocasionada pela atividade desenvolvida.
Revoga a obrigatoriedade de que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do
contrato de trabalho firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço seja feito com a
assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do MTb.
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador agora deverá proceder à anotação na CTPS,
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.
No prazo único de até 10 dias, contados a partir do término do contrato, o empregador deverá
entregar os documentos que comprovem a comunicação e o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação. A anotação na CTPS passa a ser documento hábil
para requerer o benefício do seguro desemprego e o levantamento do FGTS, desde que a
comunicação aos órgãos competentes tenha sido realizada (art. 477 da CLT).
Preparar o cálculo da rescisão

Como vimos anteriormente, dependendo do motivo da demissão, o empregado terá direito a
diferentes verbas rescisórias e, portanto, cabe ao empregador analisar muito bem cada caso
considerando tudo o que vimos até agora, a fim de calcular corretamente esse valor e não ter
nenhum problema na homologação junto ao sindicato.
O empregador deverá atentar para possíveis reajustes salariais coletivos que venham a ocorrer no
período do aviso prévio dado ao empregado, uma vez que eles deverão ser considerados, devendo
a empresa reajustar o salário do empregado para o cálculo da rescisão (Súmula 5 do TST).
O tempo de aviso prévio, seja ele trabalhado ou não, deverá ser utilizado para indenização
adicional, quando o término do prazo do aviso prévio ocorrer no mês que antecede a data da sua
correção salarial (Súmula 182, art. 9º, Lei 6.708/79). Essa indenização corresponde ao valor de 1
mês de salário do empregado.
Nesse caso, se o prazo de término do aviso prévio ocorrer no período de até 30 dias antes da data
base da correção salarial da sua categoria, ele terá direito a uma indenização adicional.
Porém, caso a contagem do prazo ultrapasse a data base do prazo do aviso prévio, a indenização
adicional não é devida, devendo a empresa conceder o reajuste previsto na data base (Súmula 314
do TST).
Causas da rescisão contratual

O contrato de trabalho estabelecido entre o empregador e o empregado pode ser rompido por
diversas causas, podendo a iniciativa partir de ambos os lados.
Vamos ver as causas previstas em lei.

DIREITO DO TRABALHO
1. Rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador
2. Rescisão com justa causa por iniciativa do empregador
3. Rescisão por pedido de demissão do empregado
4. Extinção por falecimento do empregado
5. Extinção pelo término do contrato de experiência ou por prazo determinado
6. Rescisão antecipada do contrato de experiência ou por prazo determinado
7. Rescisão por aposentadoria voluntária do empregado
8. Rescisão indireta devido à falta grave do empregador
9. Rescisão mediante acordo com o empregado estável, quando do fechamento de filial ou da
empresa.
10. Plano de Demissão Voluntária ou incentivada

Prevê que os planos de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, plúrima ou
coletiva, previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejam quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes (art. 477-B, CLT).
11. Rescisão por culpa recíproca
12. Rescisão do contrato de trabalho por acordo

Dispõe que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador,
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade o aviso prévio, se
indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS; II – na integralidade, as demais verbas
trabalhistas. Com este acordo o empregado está autorizado a levantar 80% do valor dos depósitos
do FGTS, mas não terá direito a receber o seguro desemprego (art. 484-A, CLT; art. 20, inciso I-A da
Lei n. 8.036/90).
Direitos do empregado na rescisão contratual

As verbas rescisórias que o empregado receberá na rescisão contratual, dependerá do motivo que a
determinou. Dessa forma, vamos saber então quais são os direitos que o empregado tem em cada
situação. Obviamente não podemos esquecer das outras verbas de natureza salarial que também
devem ser integradas ao cálculo, bem como das tributações impostas por lei que irão incidir sobre
determinados valores pagos.
Rescisão sem justa causa

A causa mais comum utilizada pelas empresas para demitir um empregado é a rescisão sem justa
causa. Por uma questão estratégica, muitas empresas utilizam do direito de demitir
imotivadamente mesmo existindo motivo que o justifique, pois preferem pagar as verbas
rescisórias a fim de evitar possíveis custos trabalhistas na Justiça do Trabalho. Porém, acabam
gerando custos desnecessários para a empresa por desconhecerem os procedimentos rescisórios.

DIREITO DO TRABALHO
Rescisão por justa causa - art. 482 da CLT
Rescisão motivada por um ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança
que deve existir entre o empregador e o empregado, tornando impossível a continuidade da
relação de emprego. Vamos ver o que poderia ocasionar essa rescisão, ou seja, quais seriam esses
atos graves ou dolosos: Roubo, Assédio sexual, Concorrência com o empregador, Negligência,
Faltas constantes, Embriaguez habitual, Revelação de segredos da empresa, Insubordinação,
Abandono de emprego, Agressão física e Jogos de azar.
Perda de habilitação profissional – alínea m

Cria hipótese de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, qual seja,
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado (art. 482 da CLT).
Justa Causa – Abandono de Emprego

É possível o uso da "consignação bancária" por parte do empregador no caso de abandono de
emprego, hipótese em que, se não houver a possibilidade de contatar o empregado para promover
a rescisão do contrato de trabalho, bastará ao empregador proceder à consignação bancária", sem
a formalidade da via judicial.
Seguro-desemprego
O seguro-desemprego tem o objetivo de proporcionar assistência financeira ao empregado
demitido durante certo período, a fim de que ele possa se orientar, se recolocar e se qualificar
profissionalmente. Esse benefício será concedido por um período máximo variável de 3 a 5 meses,
de forma contínua ou alternada, de acordo com o tempo que trabalhou na empresa em que foi
demitido. Para receber esse seguro, o empregado não poderá estar recebendo outro tipo de
benefício previdenciário e nem ser admitido num outro emprego.
Readmissão
Considerando, entre outras condições, a necessidade de coibir a prática de dispensas fictícias, que
tem como único propósito facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do
trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o Ministro do Trabalho e Emprego
(MTE) baixou a Portaria nº 384/92, a qual considera fraudulenta a rescisão contratual seguida de
recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço, ocorrida dentro dos 90 dias
subsequentes à data em que formalmente a rescisão tenha se operado. Constatada a prática da
rescisão fraudulenta, o Auditor-fiscal do trabalho levantará todos os casos de rescisão ocorridas nos
últimos 24 meses a fim de verificar a ocorrência de mais casos de fraude ao FGTS. Esse
levantamento envolverá também a possibilidade de fraude ao seguro-desemprego. Contudo,
ultrapassado o prazo de 90 dias, a empresa pode readmitir o empregado demitido, sem que desse
ato resulte alguma punição administrativa por parte do Ministério do Trabalho e Emprego.

DIREITO DO TRABALHO
Em se tratando de dispensa por justa causa ou pedido de demissão, poderá ser recontratado a
qualquer momento, não ficando a empresa sujeita a observar o prazo acima. Esclarecemos, ainda
que, nos termos do art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT as relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Dessa forma, caso tenha decorrido o prazo
de 90 dias para a recontratação, surgirá um novo contrato de trabalho, no qual as partes pactuarão
as novas condições de trabalho, inclusive uma nova jornada de trabalho, bem como, uma nova
remuneração.
6.9.2. CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES FÍSICOS

De acordo com a Lei 8.213/91 e Decreto 3.289/99, as empresas devem reservar vagas para pessoas
portadoras de deficiências em seu quadro de empregados. O percentual de vagas destinadas a
essas pessoas varia de acordo com o número de empregados que a empresa possui, ou seja:
Empresas de 100 a 200 empregados 2%
Empresas de 201 a 500 empregados 3%
Empresas de 501 a 1.000 empregados 4%
Empresas com mais de 1.000 empregados 5%
Considera-se como pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que concluir curso de
educação profissional credenciado pelo MEC ou órgão equivalente que forneça certificado de
conclusão pelo INSS, ou ainda qualquer pessoa portadora de deficiência que esteja capacitada para
o exercício da função. Dessa forma, empresas que se encaixem nesse porte devem promover
adequações em suas instalações de forma a integrar esses profissionais no quadro de empregados,
cumprindo as determinações da lei e, ao mesmo tempo, proporcionando oportunidades de
formação para essas pessoas.
6.9.3. SEGURANÇA NO TRABALHO

De acordo com a NR – 24 – Portaria 3214/76, as empresas devem cumprir determinadas regras
estabelecidas com o intuito de proporcionar ao trabalhador condições adequadas para realizar
tranquilamente o seu serviço na empresa.13 As empresas que possuem empregados regidos pela
CLT devem formar uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, com o objetivo de
observar, relatar e prevenir riscos de acidentes nos ambientes de trabalho (NR – 5 – Portaria
3214/78 e Portaria SSST nº 08/99). A empresa deve manter um Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA) visando a preservação da saúde e integridade dos seus empregados em relação
aos agentes físicos (ruídos, temperaturas, etc.), químicos (gazes, vapores etc.) e biológicos
(bactérias, vírus etc.). Esse programa deve ser feito em conjunto com o PCMSO, de acordo com a
NR–9 – Portaria 3214/78.
13
SESCONRS - Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações
e Pesquisas do Estado do Rio Grande do Sul.

DIREITO DO TRABALHO
A empresa deve possuir um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) NR-7,
para promover e preservar a saúde dos trabalhadores. Através do prontuário individual do
empregado, a empresa deve elaborar um laudo técnico para aqueles que trabalham expostos a
agentes nocivos ou perigosos.
6.9.4. UNIFORME
Situação antes da nova lei: Não havia previsão legal específica na legislação trabalhista quanto à
padronização dos uniformes e sua higienização. Todavia, a jurisprudência por vezes restringe o
estabelecimento de padrões de vestimenta pelas empresas e as responsabiliza pela sua
higienização, em especial as que exigem procedimentos especiais para tanto.
O que diz a nova lei: Dispõe expressamente que cabe ao empregador definir o padrão de
vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria
empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada. Além disso, prevê que a higienização do uniforme é de responsabilidade do
trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes
dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum (art. 456-A, CLT).

DIREITO DO TRABALHO
Referências Bibliográficas:
1. MARTINS, Sérgio P. Manual De Direito do Trabalho - 11ª Ed. Editora Saraiva, 2018.
2. MARINEZ, Luciano. Reforma Trabalhista – Entenda O Que Mudou - CLT Comparada E Comentada - 2ª
Ed. Saraiva, 2018.
3. BRASIL. Código Penal Brasileiro.
5. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.
6. CAPEZ, Fernando. Curso de direito penal. Vol. I. São Paulo: Saraiva, 2004.
7. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2012.
8. DIMOULIS, Dimitri. Manual de Introdução ao Estudo do Direito. 4. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo:
RT, 2011.
9. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
10. MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2012.
11. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2012.
12. SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 3.ed. São Paulo: LTr, 2012.
13. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, emendas constitucionais 01 a 91;
14. CLT - Consolidação da Leis do Trabalho - Decreto Lei nº 5.452 de 1943, leis atualizadoras, Lei nº.
12.619 de 2012, Lei nº. 13.015 de 2017.
15. Reforma Trabalhista, Lei nº. 13.467 de 2017;
16. DEL VECCHIO, George. Lições de filosofia do direito. Coimbra: Arménio Amado. 1972.
17. MACHADO, Hugo de Brito. Uma Introdução ao Estudo do Direito. São Paulo: Dialética. 2000.
18. POMPÉRIO, A. Machado. Introdução ao Estudo do Direito. R. Janeiro: Editora Forense. 2002.
19. VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil: Parte Geral. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005, p. 149.
20. DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. V.1, 18 ed, Saraiva: São Paulo, 2002. (p.206).
21. SESCONRS - Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento,
Perícias, Informações e Pesquisas do Estado do Rio Grande do Sul.
Ementa:
Objetivo Geral:
Conhecer as principais características presentes na legislação trabalhista brasileira;
Compreender princípios relacionados ao direito do trabalho relacionado ao profissional de recursos
humanos;
Conhecer mudanças relacionadas à reforma trabalhista brasileira e suas implicações;
Compreender os principais conceitos envolvidos na prática e cotidiano do profissional de RH;
Aplicar os conhecimentos da legislação trabalhista brasileira às práticas de Recursos Humanos;
Utilizar os conceitos envolvidos ao direito do trabalho para o bom relacionamento de empresas e
colaboradores;
Proporcionar suporte às empresas, objetivando seu desenvolvimento por meio de aplicação dos direitos e
deveres regulamentadores.
Disciplina de Direito do Trabalho:

Legislação do trabalho;
Princípios e conceitos e práticas relacionados ao direito do trabalho brasileiro;
Direitos e deveres do funcionário e da empresa;
Reforma Trabalhista e suas alterações.

QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DO
TRABALHO
QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DO TRABALHO
TÓPICO
1
1. O AMBIENTE DE TRABALHO E FATORES QUE PROMOVEM O BEM-

ESTAR DO FUNCIONÁRIO
As atividades profissionais cotidianas ocupam grande parte do tempo das

pessoas, correspondendo, em geral, a mais da metade do período diário em que
alguém fica acordado. Se o ambiente profissional é o local onde o trabalhador dedica
todo esse tempo e coloca as suas energias em prol do crescimento de uma empresa,
nada mais justo e produtivo do que fornecer condições favoráveis a ele. Nessa
perspectiva, a estimulação do bem-estar no trabalho é fundamental.
Implementar estratégias e ações capazes de promover o bem-estar no trabalho
são fatores que tendem a ter impactos positivos na maneira como o profissional
enxerga a empresa com a qual contribui e em sua própria atuação dentro dela.
Saiba o que traz felicidade no trabalho
Antes mesmo de descobrir os aspectos que estão intimamente relacionados com
a estimulação do bem-estar no trabalho, é preciso saber o que gera felicidade nas
atividades profissionais. Esse conhecimento é importante porque possibilita o
direcionamento das estratégias e das ações em busca de um ambiente de trabalho
mais saudável e prazeroso.
Algumas das condições envolvidas:
 Gostar daquilo que se faz

Não é segredo para ninguém que quando não gostamos de alguma coisa,
costumamos reagir mal a ela. Essa reação negativa se manifesta de diversas formas
nas práticas rotineiras, incluindo o desempenho insatisfatório ou mesmo equivocado de
atividades relativas a aquilo que não apreciamos.
Em certos casos, o fato de não gostar pode se tornar um tipo de aversão, que pode
ter consequências mais sérias. Esse raciocínio é totalmente válido para o ambiente de
trabalho. Fazer o que se gosta é um pré-requisito importante para desenvolver
adequadamente as obrigações profissionais e ser feliz com elas, propiciando o bem-
estar no trabalho.
Quem faz o que gosta, em geral, é mais competente, aplicado, cuidadoso e
proativo no desenvolvimento de suas atribuições, assim como tende a ter maior
motivação para trabalhar.
Essas características profissionais positivas de quem faz o que gosta são
ocasionadas por uma razão bastante simples: elas dão prazer a quem as realiza.
Desse modo, o prazer provocado pela atividade desempenhada leva a pessoa a sentir-
se bem com o que está fazendo. Essa sensação gera o desejo de realizar plenamente
a tarefa e a vontade de repeti-la sempre que possível ou necessário.

Engana-se quem acha que fazer o que se gosta no contexto de trabalho diz respeito
apenas a ter acertado na hora de escolher a formação para a carreira. É claro que a
profissão exercida contribui muito para a satisfação e a felicidade da pessoa, mas isso
não basta. O cargo e as atribuições de responsabilidade do profissional também são
fundamentais para o bem-estar no trabalho.
Por isso, o setor em que o funcionário está e o cargo que ele ocupa na empresa em
que trabalha são aspectos relevantes a serem considerados para a promoção da
felicidade no trabalho. É muito comum, que o profissional se identifique com
determinado setor e um cargo conforme o seu perfil, preferências, habilidades e mesmo
experiências anteriores.
 Estar no controle da agenda

Quem tem a oportunidade de organizar os seus afazeres fica mais à vontade para
estruturar a sua atuação profissional de acordo com as exigências da empresa e
conforme as próprias necessidades como trabalhador. Obviamente essa autonomia
exige maturidade do trabalhador, que precisa ser capaz de elencar as prioridades e
distribuir de maneira adequada o seu tempo.
Estar no controle da agenda estimula consideravelmente o bem-estar do
trabalhador, já que ele tem a chance de conciliar os seus diversos afazeres cotidianos.
Essa organização favorece a estruturação dos compromissos profissionais de maneira
dinâmica, sem deixar de considerar as especificidades que tem o colaborador, tanto no
desenvolvimento de suas ações na empresa quanto em suas atividades fora dela.
 Enfrentar novos desafios

Uma rotina estagnada, em que não existem situações estimulantes para a atuação
do profissional, é um convite para a insatisfação no trabalho, que, consequentemente,
pode gerar infelicidade. É bastante comum, inclusive, que grandes talentos com alto
potencial sejam desperdiçados ao serem envolvidos em afazeres que exigem muito
pouco de suas habilidades profissionais.
Por outro lado, estar diante de contextos desafiadores, que demandam a atuação
criativa do profissional, tende a ser uma condição muito animadora para o seu
desempenho no local em que trabalha, contribuindo para a expansão da carreira e para
o bem-estar no trabalho. Isso porque, quando são desafiados, os profissionais são
tirados de sua zona de conforto, indo em busca de estratégias e soluções que
enriquecem a sua atuação.
Além disso, ao ser desafiada, a pessoa tende a ver o seu exercício profissional
como um tipo de atuação relevante para o contexto geral da empresa, sentindo-se
valorizada por ela e confiante para realizar suas atividades. Trata-se de uma forma
bastante eficiente de, continuamente, dar sentidos novos ao trabalho realizado,
condição que provoca satisfação em fazer aquilo que lhe cabe realizar.
 Trabalhar em uma empresa que estimule os funcionários

As empresas que mais crescem são aquelas que pensam em seus funcionários.
Isso acontece porque são os colaboradores de uma companhia que a fazem existir.
Logo, depende deles o sucesso da corporação. Assim, os profissionais que são
valorizados em seus ambientes de trabalho contribuem mais com eles, aumentando
sua produtividade e atuando favoravelmente para a lucratividade da empresa e para o
bem-estar no trabalho.
A valorização do funcionário se dá, sobretudo, pelo estímulo, ou seja, por meio
daquilo que anima e que leva à realização de algo. Essa estimulação pode ser feita de
diversas formas pela instituição, como por meio de programas de promoção por mérito,
premiação por desempenho ou mesmo pela implementação de iniciativas cotidianas
que busquem a motivação do colaborador.
O tipo de estímulo a ser oferecido ao quadro de colaboradores dependerá muito do
perfil dos empregados, bem como da política, filosofia e metas da empresa. O
importante é que os colaboradores sejam sempre motivados a darem o seu melhor na
prática profissional e a buscarem continuamente o crescimento intelectual e pessoal,
condições que auxiliam na promoção da felicidade no trabalho.
COMO PROMOVER O BEM-ESTAR NO TRABALHO

Para que a pessoa se sinta feliz em seu ambiente profissional, é fundamental
conhecer o que é possível ser feito para promover o bem-estar no trabalho.
 Ofereça um ambiente de trabalho adequado

Ter um local com condições de trabalho adequadas não é apenas uma forma de
promover bem-estar no trabalho, mas um pré-requisito que a empresa deve fornecer
aos seus profissionais. Assim, é fundamental que o ambiente organizacional seja
estruturado a fim de favorecer o desempenho do trabalho de maneira a considerar as
especificidades da função profissional e do trabalhador.
É essencial, também, que sejam fornecidos recursos e equipamentos para que o
profissional seja capaz de exercer adequadamente a sua função. De modo geral, as
condições necessárias abrangem estruturas, procedimentos, assim como ferramentas
de segurança, iluminação, temperatura, sonoridade, ventilação, alocação e higiene.
Essas condições devem considerar princípios da ergonomia, área científica que busca
otimizar as relações entre homem e máquinas por meio de métodos e aplicações.
Além disso, é possível incrementar o ambiente de trabalho oferecendo mais conforto
e oportunidade de socialização aos funcionários. Havendo disponibilidade da empresa,
podem ser criados espaços de convivência e locais para descanso — a serem usados,
por exemplo, no horário de almoço. Iniciativas como essas aumentam a sensação de
bem-estar durante a prática profissional.
 Estimule a realização de atividade física

Não vem de hoje a recomendação médica para que a prática de atividades físicas
seja incorporada na rotina de qualquer pessoa, principalmente por conta dos inúmeros
benefícios que esse tipo de ação traz para a vida dos seres humanos, entre eles o
combate ao sedentarismo. Por essa razão, estimular a prática de atividades físicas
deve ser uma iniciativa contínua das empresas para promover o bem-estar dos seus
colaboradores.
Existem várias possibilidades de oferecer esse estímulo. A companhia pode
promover programas dentro de suas dependências a partir da contratação de
profissionais especializados, o que requer algum espaço.
Outras alternativas são organizar ou até patrocinar o desenvolvimento de
atividades, como passeios de bicicleta e caminhadas, e oferecer um benefício de
atividade física aos colaboradores. Essa possibilidade é muito viável para as empresas.
Ao adotá-la, a companhia não precisa se preocupar com a contratação de profissionais,
disponibilidade e adequação de espaço, ou com a organização de eventos.
Além disso, também não precisa firmar parceria com várias academias,
concentrando tudo em apenas um benefício que é igual para todos os funcionários.
Uma solução muito mais simples e democrática. Isso porque existem empresas
especializadas na mediação entre a companhia e academias em que os profissionais
podem fazer suas atividades físicas. Essas empresas especializadas fornecem planos
corporativos para que os profissionais da companhia contratante frequentem
academias. Também fornecem às empresas contratantes dados gerais, como número
de colaboradores que frequentaram as academias, contribuindo para a inteligência
estratégica delas.
 Cuide do clima organizacional

Os fatores envolvidos no clima organizacional — ou seja, a forma como o
funcionário percebe a organização onde trabalha — também são fundamentais para o
estabelecimento do bem-estar no trabalho. Portanto, é recomendável que a empresa
considere como o seu colaborador se sente ao desempenhar suas funções, verificando
as dificuldades, expectativas e desafios que ele tem. Também é importante a
identificação dos tipos de relações mantidas entre os profissionais.
Esses dados podem ser obtidos por meio da aplicação de questionários — que
podem ser respondidos de maneira anônima, para deixar o colaborador mais à vontade
—, realização de entrevistas individuais ou reuniões de equipe. É preciso que os
questionamentos feitos sejam capazes de avaliar tanto as perspectivas quanto os
comportamentos relevantes para o exercício profissional dos funcionários.
A partir da coleta desses dados, a empresa pode traçar um panorama do seu clima
organizacional, especificando os seus pontos negativos e positivos. Com base nas
informações obtidas, parte-se para a avaliação das ações possíveis de serem feitas
para atender as necessidades e anseios da equipe. Depois disso, pode ser dado um

retorno aos funcionários e as estratégias que foram definidas podem ser

implementadas.
 Adote a flexibilidade
Posturas corporativas muito rígidas tendem a deixar o clima organizacional mais
pesado e a contribuir para a desmotivação do funcionário — isso acontece por duas
razões principais:
 Primeiro, porque, em geral, o colaborador se sente constantemente pressionado
pelas práticas rigorosas impostas;
 Segundo, em virtude de o empregado não ficar à vontade para realizar o seu
trabalho.
A adoção de perspectivas mais flexíveis para o cumprimento de horário, o
estabelecimento de prazos e a execução de tarefas tende a ser uma estratégia bastante
produtiva para a manutenção do bem-estar no ambiente de trabalho. Esse tipo de
postura aumenta a proximidade entre corporação e colaborador, o que melhora o clima
organizacional e contribui para que o funcionário vista a camisa da empresa.
 Dê bons exemplos
Tanto no que se refere ao exercício técnico da função desempenhada como em
relação às habilidades interpessoais colocadas em prática no trabalho, dar bons
exemplos é uma atitude básica para a promoção do bem-estar no trabalho. Trata-se de
uma ação bastante eficiente, pois, de modo natural, ajuda na criação e na manutenção
de boas práticas dentro da organização, assim como auxilia no aumento da
produtividade.
Dar bons exemplos é também útil para demonstrar coerência no contexto de
trabalho, o que vale para qualquer tipo de cargo na hierarquia da companhia. Assim,
seja na gestão de pessoas ou no desenvolvimento rotineiro das habilidades técnicas
de cada função, quando o profissional age de modo adequado, mostra ao colega seu
compromisso com o que está fazendo. Isso tende a incentivar a equipe a atuar da
mesma forma.
 Inspire-se em grandes empresas para estimular seus funcionários

Uma estratégia bastante comum adotada por grandes empresas é fornecer
estímulos aos seus funcionários para promover o bem-estar no trabalho. Esse tipo de
política se baseia na necessidade da companhia de atrair bons colaboradores e manter
os talentos conquistados ou desenvolvidos. Existem diversos programas de incentivo,
os quais consistem em diferenciais oferecidos pelas empresas. Essas formas de
incentivo podem ser fixas ou variáveis. As medidas fixas oferecem mensalmente aos
colaboradores vantagens, como plano de saúde, auxílio-creche e vale-alimentação.

As medidas variáveis são concedidas aos funcionários quando eles batem as

metas preestabelecidas, e têm a forma de uma bonificação financeira extra ou prêmios,
como viagens, jantares e passeios.
Os programas de incentivo fixos são os mais tradicionais e estimulam,
principalmente, o ingresso do colaborador em uma determinada empresa. Já os
programas de incentivo variáveis são aqueles que mais contribuem para a motivação
e o consequente aumento da produtividade dos funcionários, que se sentem desafiados
a obterem os prêmios oferecidos. Juntas, as duas medidas são muito eficientes para a
manutenção do bem-estar no trabalho.
Entre as várias empresas que usam recursos fixos e variáveis para estimular os
seus colaboradores, estão o Facebook, o Google, a Localiza, as Lojas Americanas e a
Unilever.
Facebook
O Facebook, uma das maiores redes sociais do mundo, oferece licenças-
maternidade e paternidade com prazos maiores do que a legislação prevê, refeições
gourmet e créditos no sistema de anúncio da Página, os quais os colaboradores podem
doar para a causa de sua preferência.
Google
O Google, maior site de busca e referência tecnológica, também propicia licenças
maternidade e paternidade mais extensas, refeições gourmet, seguro de vida e até
auxílio funeral.
Localiza
A Localiza, importante companhia de aluguel de carros na América do Sul, fornece
benefícios significativos para alugar veículo, plano odontológico, acompanhamento
médico e check-up para funcionários com determinados problemas de saúde, além de
participação nos lucros.
Lojas Americanas
As Lojas Americanas, grande rede de varejo brasileira, oferece desconto em
escolas de idiomas, planos odontológicos e preços diferenciados nos sites sob sua
responsabilidade, o que inclui, além do da empresa, o Shoptime e o Submarino.
Unilever
A Unilever, multinacional em diversos segmentos, oferece o benefício de atividade
física aos seus colaboradores, além de proporcionar horários flexíveis de trabalho,
possibilidade de home office e processo de mentoria com acompanhamento e
aconselhamento profissional.

 Evite erros que desmotivam os funcionários

Mesmo que sem perceber, muitas empresas têm algumas práticas que atrapalham
a promoção do bem-estar dos seus colaboradores. Essas ações são verdadeiros erros
que desmotivam e tendem a diminuir a produtividade dos funcionários, colocando em
risco o bom funcionamento da companhia. O ideal é que sejam evitados.
Conheça, abaixo, as 4 falhas principais que a sua empresa não pode cometer.
1. Horários rígidos
É claro que uma empresa deve ter estabelecidos os seus horários de
funcionamento, já que isso contribui para a organização da sua dinâmica e auxilia na
ordenação das atividades a serem realizadas. Isso não significa, porém, que eles
tenham que ser extremamente rígidos e nem mesmo que necessitem de
monitoramento austero para a verificação do seu cumprimento.
A rigidez de horários engessa a atuação do colaborador e pode ter repercussões na
qualidade de sua atividade profissional. Por isso, é muito importante que a empresa
ouça os seus funcionários para realizar a distribuição da carga horária de trabalho,
buscando equilibrar as demandas da companhia com as necessidades do funcionário.
Além disso, é preciso que se confie no colaborador. Tendo em vista que ele passou
por um processo seletivo, sendo escolhido entre tantas opções, é porque possui
confiabilidade. Nessa perspectiva, não é necessário, tampouco saudável para as
relações entre chefia e chefiado, monitorar rigidamente os horários de trabalho do
funcionário.
Se o seu modelo de negócio também permite que a equipe faça home office, por
exemplo, essa é uma ótima alternativa. Essa estratégia, no entanto, deve ser bem
planejada, de modo que a produtividade se mantenha constante e não atrapalhe o
rendimento do funcionário.
2. Avaliação individual de desempenho
Uma empresa é formada por equipes, ou seja, nenhum colaborador trabalha
efetivamente sozinho. Há uma rede colaborativa na qual a produção de uma
determinada companhia ocorre, o que demanda o envolvimento de diferentes
funcionários para a execução das diversas etapas, em prol do alcance de um objetivo
compartilhado por todos. Assim, os resultados obtidos são necessariamente coletivos.
Por essas razões, não faz sentido que a avaliação de desempenho profissional seja
feita apenas individualmente. As equipes devem ser avaliadas com base na prática
colaborativa que foi desenvolvida em busca de certa meta. Caso encontre algum
problema pontual na rede produtiva, é essencial que seja resolvido dentro dela, e não
de maneira particular com um ou outro funcionário.

A avaliação coletiva de desempenho possibilita uma visão mais global da equipe e

evita o ranqueamento de funcionários, que pode levar a um tipo de competição nociva
para a empresa, atrapalhando o andamento dos negócios.
Além disso, com a avaliação da equipe, todos os colaboradores ficam cientes dos
erros e acertos, podendo trabalhar em conjunto para melhorar as suas práticas
profissionais, o que favorece a execução da função de cada um.
3. Burocracias para ser promovido

A possibilidade de promoção é sempre um grande incentivo para o profissional, que
tende a se sentir mais motivado com ela. No entanto, ocorre que muitas vezes essa
promoção pode significar um processo demorado e árduo para o colaborador que
obtém as condições para alcançá-la. Isso porque, por sua eficiência e demais
características que o tornam apto para ser promovido, ele costuma ser disputado pela
gestão dos diferentes postos: o que está atualmente e aquele para onde quer ir.
Para evitar esse tipo de transtorno e otimizar o fluxo de mérito por desempenho na
empresa, é crucial que ela crie mecanismos para impessoalizar o processo de
promoção.
Uma possibilidade é o setor de recursos humanos cuidar inteiramente dessas
questões, aprovando ou não a mudança, de modo a não envolver as chefias dos
setores de onde o colaborador está saindo e para o qual será lotado após a promoção.
4. Salários imutáveis
É importante que a empresa tenha um plano de remuneração que leve em
consideração os reajustes econômicos, assim como o tempo de serviço e a dedicação
do colaborador, para programar aumentos de salários dentro das possibilidades de
suas receitas.
Essa programação é muito importante, pois estimula e valoriza o funcionário, além
de pagar a sua prestação de serviços de acordo com o seu merecimento. Um ambiente
profissional saudável, no qual os colaboradores da empresa são valorizados e
estimulados, é condição necessária para o desenvolvimento satisfatório de uma
companhia.
Por isso, o estabelecimento e a manutenção do bem-estar no trabalho devem ser
metas constantemente buscadas na prática organizacional, garantindo não só a
produtividade da empresa, mas, principalmente, a satisfação e a felicidade do
profissional.

TÓPICO
2
2. A RELAÇÃO ENTRE HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO
A higiene no ambiente de trabalho é conhecida como higiene ocupacional e,

como a segurança, tem influência direta na saúde dos funcionários. Esse conceito
corporativo, no entanto, tem alcance mais amplo do que o similar doméstico e, além de
limpeza e assepsia, busca outros objetivos como conforto e ergonomia.
Incialmente, serve para realizar um diagnóstico do ambiente para planejar a
harmonia das pessoas com o local de trabalho e promover ações de prevenção das
doenças ocupacionais. A Conferência Americana de Higienistas (ACGIH), definiu a
“Higiene Ocupacional ou Higiene do Trabalho ou Higiene Industrial como a
ciência e arte que utiliza a ideia de antecipação, reconhecimento, avaliação e
controle dos riscos de um local de trabalho”.
Essa antecipação verifica as diversas condições que os funcionários enfrentam
de modo detalhado, com avaliações sobre a iluminação, temperatura e ruído a que
estão expostos, por exemplo, todos esses motivos de eventual desconforto.
A partir dessa análise, serão desenvolvidos procedimentos e normas para
adequação da infraestrutura e do comportamento no dia a dia que contribuam para a
saúde no trabalho. Esse processo compreende:
 Análise de risco
Análise de risco é um estudo técnico sobre determinada tarefa ou procedimento a

ser realizado no ambiente de trabalho. Tem o objetivo de identificar e avaliar os riscos
presentes para adotar as correções de segurança, praticando a gestão de riscos com
eficiência e apresentando a exposição dos mesmos.
1. Para que serve a análise de risco?
A análise preliminar de riscos (APR) consiste no estudo, durante a fase de

concepção, desenvolvimento de um projeto ou sistema, com a finalidade de se
determinar os possíveis riscos que poderão ocorrer na sua fase operacional e saná-los
para que os mesmos não aconteçam.
2. Como se faz uma análise de risco?

 Determine a situação a ser analisada. Uma análise de riscos é sempre feita a
respeito de uma situação específica.
 Defina os possíveis resultados negativos da situação elencada.

 Estipule o grau de cada risco.

 Defina suas estratégias.
3. Quem faz a análise de risco?
A análise de risco é um estudo técnico responsável por elencar todos os riscos

existentes dentro de um ambiente de trabalho. Ela deve conter informações como
atividade executada, seus riscos, meios de propagação e danos. A partir disso, é
possível estabelecer medidas de controle, como ações e seus responsáveis.
Geralmente são realizadas por equipes interdisciplinares, sob coordenação da alta
direção, sendo que a constituição das equipes inclui especialistas das áreas
apropriadas, como qualidade, desenvolvimento de negócios, engenharia, operações
de produção, vendas e marketing, jurídico, estatísticas, além de indivíduos que estejam
bem informados sobre os riscos potenciais e o processo de gestão dos riscos na
qualidade. A gestão de riscos na qualidade deve incluir processos sistemáticos
destinados a coordenar, facilitar e melhorar a tomada de decisões com base científica
no que diz respeito aos riscos.
As medidas possíveis usadas para iniciar e planejar um processo de gestão dos
riscos na qualidade podem incluir:
- Definição do problema e/ou o risco, incluindo pressupostos pertinentes para
identificar o potencial de risco.
- Coleta de informações de base e/ou dados sobre o potencial risco, dano ou
impacto na organização que sejam relevantes para a avaliação dos riscos.
- Identificação de um líder da equipe e dos recursos críticos necessários.
- Definição de um cronograma e um nível adequado de tomada de decisão para
o processo de gestão de riscos.
 Modificações e/ou novas instalações
1. NORMA REGULAMENTADORA 2 - NR 2
A Norma Regulamentadora 2 - NR 2, trata sobre a inspeção prévia de
estabelecimentos novos. De acordo com o disposto na referida norma, antes do início
efetivo das atividades, todo e qualquer novo estabelecimento, deverá solicitar a
aprovação de suas instalações.
 Aquisição de novos equipamentos e/ou materiais,

Material Permanente. Bens que, em razão de sua natureza e sob condições normais
de utilização, têm duração superior a dois anos. Exemplos: mesas, máquinas,

tapeçaria, equipamentos de laboratório, ferramentas, veículos, semoventes, dentre

outros.
Os materiais de uso e consumo caracterizam-se por não se agregarem, fisicamente,
ao produto final, sendo meramente utilizados nas atividades de apoio administrativo,
comercial e operacional (exemplo: papéis para escritório, lâmpadas para utilização nos
prédios administrativos, etc.).
 Implementação dos planos de manutenção preventiva

O plano de manutenção preventiva é uma peça fundamental para uma boa gestão
do setor de manutenção e é um dos responsáveis por alavancar os índices de
disponibilidade e confiabilidade dos ativos.
Segundo a Norma ABNT NBR 5462/1994, a definição é de Manutenção Preventiva
é: Manutenção efetuada em intervalos predeterminados, ou de acordo com critérios
prescritos, destinada a reduzir a probabilidade de falha ou a degradação do
funcionamento de um item. Ou seja, todas as atividades destinadas a prevenção de
falhas, panes e quebras são encaradas como Manutenção Preventiva. Exemplo:
Inspeções, Reparos, Substituição de Itens Desgastados, Limpezas, Lubrificação,
Ajustes, etc.
O objetivo principal da manutenção preventiva é elevar e garantir os índices de
disponibilidade e confiabilidade dos equipamentos.
 Definições de processos de trabalho.

Processos de trabalho se caracteriza pelo planejamento, monitoramento, avaliação
e diretrizes que fundamentem o gerenciamento das equipes de trabalho.
Tão importante quanto identificar, planejar e adaptar é controlar. Após estabelecer
estrutura e conduta adequadas, a gestão da higiene ocupacional deve inspecionar o
cumprimento das regras e realizar avaliação de resultados periódica para aperfeiçoar
o programa.
A higiene é, junto com a segurança, requisito básico para a saúde no trabalho que,
como foi visto em outros textos, é um investimento lucrativo para as empresas.
Portanto, tem que receber atenção e ser sistemática.

TÓPICO
3
3 ACIDENTE DO TRABALHO E DOENÇAS OCUPACIONAIS
Conforme dispõe o art. 19 de Lei 8.213/91 acidente do trabalho é o que ocorre

pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos
segurados referidos no inciso VII do art. 11 da referida Lei, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho.
Fazem jus a benefícios por acidente de trabalho:
 Os empregados (inclusive os temporários);

 Os trabalhadores avulsos;
 Os segurados especiais;
 Os médicos residentes (conforme art. 4, § 5º da Lei 6.932/81);
 Empregados Domésticos (conforme Emenda Constitucional 72/2013).
Acidente do Trabalho - Equiparação
 Equiparam-se também ao acidente do trabalho:

 O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única,
haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou
perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija
atenção médica para a sua recuperação;
 O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em
consequência de:
 Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;
 Ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
 Ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
 Ato de pessoa privada do uso da razão;
 Desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes
de força maior;
 A doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício
de sua atividade;
 O acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de
trabalho;
 Na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da
empresa;
 Na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar
prejuízo ou proporcionar proveito;

 Em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada

por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra,
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
 No percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do
segurado.
Nota: Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido
pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso
habitual.
IMPORTANTE: Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião
da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este,
o empregado é considerado no exercício do trabalho.
Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão
que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às
consequências do anterior.
Se o acidente do trabalhador avulso ocorrer no trajeto do órgão gestor de mão
de obra ou sindicato para a residência, é indispensável para caracterização do acidente
o registro de comparecimento ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato.
Quando houver registro policial da ocorrência do acidente, será exigida a
apresentação do respectivo boletim.
Nota: Considera-se como o dia do acidente, no caso de doença profissional ou
doença do trabalho, a data do início da incapacidade (DII) laborativa para o exercício
da atividade habitual ou o dia da segregação compulsória ou o dia em que for realizado
o diagnóstico, valendo para esse efeito o que ocorrer primeiro.
Doenças Ocupacionais
As doenças ocupacionais são aquelas deflagradas em virtude da atividade
laborativa desempenhada pelo Segurado. As doenças ocupacionais são consideradas
como acidente de trabalho e se dividem em doenças profissionais e do trabalho.
a) Doenças Profissionais: são aquelas decorrentes de situações comuns aos
integrantes de determinada categoria profissional de trabalhadores. Estão relacionadas
no anexo II do Decreto 3.048/99 ou reconhecida pela Previdência Social;
b) Doenças do Trabalho: são aquelas adquiridas ou desencadeadas em função
de condições especiais em que o trabalho é realizado. Está relacionada diretamente às
condições do ambiente, ou seja, a atividade profissional desenvolvida não é a
causadora de nenhuma doença ou perturbação funcional, mas as condições do
ambiente que cerca o segurado.
Não são consideradas como doença do trabalho:

 A doença degenerativa;
 A inerente a grupo etário;
 A que não produza incapacidade laborativa;
 A doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato
direto determinado pela natureza do trabalho.
Nota: Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação
prevista anexo II do Decreto 3.048/99 resultou das condições especiais em que o
trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve
considerá-la acidente do trabalho.
 Nexo de Causalidade
O nexo de causalidade é o vínculo fático que liga o efeito à causa, ou seja, é a
comprovação de que o acidente de trabalho ou doença ocupacional foi a causa da
incapacidade para o trabalho ou a morte.
De acordo como art. 337 do Decreto 3.048/99, o acidente do trabalho será
caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do
nexo entre o trabalho e o agravo, apontando as seguintes conclusões:
 O acidente e a lesão;
 A doença e o trabalho;
 A causa mortis e o acidente.
Será considerado agravamento do acidente aquele sofrido pelo acidentado quanto
estiver sob a responsabilidade da reabilitação profissional.
Considera-se agravo a lesão, doença, transtorno de saúde, distúrbio, disfunção ou
síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica,
inclusive morte, independentemente do tempo de latência.
Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo
entre o trabalho e o agravo serão devidas as prestações acidentárias a que o
beneficiário tenha direito.
DOENÇA OCUPACIONAL
São várias doenças que causam alterações da saúde do funcionário de uma
empresa. Elas são provocadas por fatores relacionados com o ambiente de trabalho.
 Doenças relacionadas ao trabalho

Trabalhando horas por dia em uma determinada função, o colaborador pode adquirir
uma diversidade de doenças relacionadas ao trabalho. São problemas de saúde

ocasionados pela repetição, ou pelo barulho, ou por outras causas dependendo da

função que ele exerce.
Por isso, é importante que se investigue os riscos de cada função para que haja um
acompanhamento e o empregador não sofra com as consequências de distúrbios que
possam prejudicar a função do colaborador.
 As 5 principais doenças relacionadas ao trabalho

Nesta pluralidade de doenças que podem ser geradas no ambiente de trabalho, há
cinco que são mais frequentes. São elas:
1. LER
A sigla LER significa Lesão por Esforço Repetitivo. O nome da sigla já é
explicativo, pois as pessoas que adquirem a LER são aquelas que fazem a mesma
ação repetidamente por dia. Como, por exemplo, os colaboradores que trabalham em
frente ao computador, por conta do esforço repetitivo de digitar, podem adquirir a
tendinite (inflamação nos tendões).
2. DORT
As DORTs são os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho.
Os que adquirem essa doença são aqueles que trabalham em posturas inadequadas,
chamadas de posturas ante ergonômicas. Caso não sejam tratadas a tempo, as DORTs
podem se agravar causando até mesmo a invalidez do trabalhador. Por isso a
importância da postura para manter a coluna saudável.
3. Surdez definitiva ou temporária
Em alguns tipos de trabalhos, há constantemente ruídos que podem ocasionar
a perda da sensibilidade auditiva. Esta perda pode ser temporária ou definitiva e pode
acontecer de forma silenciosa e lenta, ou seja, não se trata de uma doença relacionada
ao trabalho que pode ser evitada por conta da dor, pois o trabalhador não percebe que
está perdendo a audição e, por isso, é importante ter atenção com ela.
4. Sofrimentos psíquicos relacionados ao trabalho
Sofrimentos psíquicos, tais como a ansiedade e o estresse, estão diretamente
ligados às pressões que podem ocorrer no ambiente de trabalho (desentendimentos, a
carga horária excessiva, assédio moral dentre outros).
5. Dermatite Alérgica de Contato
Trata-se de uma doença relacionada ao trabalho que se caracteriza por
alterações na mucosa e pele do colaborador, devido a sua exposição a agentes nocivos
no momento em que ele está executando suas atribuições. Ulcerações, dermatite de
contato, infecções e cânceres são alguns males que o termo dermatite alérgico de
contato engloba.

Como evitar as 5 doenças relacionadas ao trabalho?

As doenças relacionadas ao trabalho podem ser prevenidas, mas para isso é
necessário que a empresa adote ações essenciais tais como:
1. Ginástica laboral
Para prevenir a Lesão por Esforço Repetitivo, a empresa pode facilitar que nos
ambientes de trabalho tenha ginástica laboral. Além disso, é importante que o
funcionário faça pausas para descanso durante a atividade que exerce;
2. Incentive a prática de exercícios físicos
Já para combater Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho,
incentive a prática de exercício físico, para que haja fortalecimento dos músculos de
seus colaboradores. Outra importante medida preventiva é proporcionar um tipo de
mobiliário que promova a correta acomodação ergonômica do colaborador para
atividades desenvolvidas em escritórios;
3. Reforce o uso obrigatório de equipamentos de proteção individual
Incentive também o uso de equipamentos de proteção individual (EPI), como
protetores auriculares nos ambientes de muito ruído para que se evite a surdez. Além
de outros equipamentos, que podem evitar também Dermatite Alérgica de Contato;
4. Construa um ambiente de trabalho saudável
Propicie ao empregado um ambiente de trabalho saudável, com diálogo acerca
de suas demandas, alinhando a complexidade de cada uma e estando próximo para
ajudá-lo; e um bom relacionamento, minimizando problemas e estando disponível para
o colaborador quando ele, porventura, sentir-se sobrecarregado. Assim haverá uma
menor possibilidade de que ele desenvolva sofrimentos psíquicos relacionados ao
trabalho;
5. Realize campanhas de vacinação
Promova campanhas de vacinação dentro da empresa para os funcionários,
evitando a disseminação de doenças. Essa iniciativa visa reduzir os dias de trabalho
perdidos, como também o índice de absenteísmo.
Considerando as medidas preventivas citadas, para um maior suporte físico e
psicológico ao colaborador, é indispensável que a empresa disponibilize um bom plano
de saúde empresarial. Com o acompanhamento adequado, agilidade no atendimento
e assertividade de diagnósticos, o funcionário alcançará maior bem-estar, o que
impactará positivamente em sua produtividade e, consequentemente, no alcance dos
resultados da empresa.

TÓPICO
4
4 DOENÇAS PSICOSSOMÁTICAS
Doenças psicossomáticas são aquelas relacionadas a emoções, sentimentos e
pensamentos. A palavra “psicossomática” é formada pela junção de duas palavras
gregas: psique (que significa alma) e soma (corpo).
As somatizações e doenças psicossomáticas apontam para a estreita relação
entre corpo e mente e sinalizam a importante tarefa de olharmos para nós mesmos
como um todo, considerando tanto os aspectos físicos e emocionais.
Psicossomático vem da junção de duas palavras de origem grega, psique, que
significa alma, e soma, que significa corpo, ou seja, uma doença psicossomática é
aquela que tem origem na alma e no psicológico, gerando consequências também
físicas no corpo.
Então, um indivíduo apresenta algum desequilíbrio no seu estado emocional, de
sentimentos e pensamentos, independente da origem ou do tipo de trauma ocorrido, e
esse acúmulo de fatores interfere causando dores e problemas físicos, muito
provavelmente ele está sofrendo de uma doença psicossomática.
A mente e o corpo formam um sistema único e muitos mecanismos inconscientes
estão presentes nesta ligação.
A mente e o corpo formam um sistema único e muitos mecanismos inconscientes
estão presentes nesta ligação.
Qual a causa de uma doença psicossomática?
Não há uma regra que prevaleça, mas sim uma predisposição pessoal orgânica
de como seu corpo e o seu psicológico estão respondendo e reagindo às suas
condições de vida e saúde.
Em geral, mudanças significativas que passamos em nossa vidas, podem ser
fatores fundamentais para análise:
 Problemas profissionais: seja por excesso de trabalho ou pela falta dele, em

situações de desemprego, o lado profissional mexe muito com o psicológico de
todos nós. Além disso, a transição de carreira ou insatisfação com a carreira ou
o emprego, também são fatores comuns nesses casos;
 Traumas e eventos marcantes: conflitos familiares e traumas de infância,
costumam nos deixar mais angustiados, ansiosos e desmotivados com a vida;
 Violência psicológica: abuso e conflitos amorosos, bullying na escola e
violência doméstica, também são fatores a serem considerados;
 Ansiedade e tristeza: muitas pessoas não controlam esses sentimentos e,
geralmente, buscam se isolar e deixam de tentar superar esses problemas.
Quais os sintomas psicossomáticos?
Os principais sintomas psicológicos e físicos são:

 Sintomas Psicológicos
 Estresse;
 Ansiedade;
 Impaciência;
 Problemas de concentração.
 Sintomas Físicos:
 Taquicardia;
 Dores de cabeça frequente;
 Redução das defesas imunológicas;
 Queda de cabelo;
 Insônia;
 Tensão muscular;
Lista de doenças psicossomáticas
Há diversos tipos de doenças psicossomáticas e suas manifestações e
distúrbios físicos variam de pessoa para pessoa. O mais importante é entender que
essas doenças podem afetar a qualquer pessoa, tudo depende do momento psicológico
que ela esteja passando.
Na lista abaixo, você poderá reconhecer doenças físicas que surgem a partir de um
problema psicológico ou que já existem e se agravam por conta disso:
 Sistema nervoso: como enxaqueca, dores na vista, dormência, formigamentos

e simulação de doenças neurológicas;
 Pele: irritações, coceira e problemas dermatológicos provocados pelo sistema
nervoso;
 Músculo e articulação: dores, tensão e contraturas;
 Dor de garganta: inflamação nas amígdalas e sensação de nó, como se a
garganta ficasse fechada;
 Sistema Circulatório: dor no peito, palpitações, pressão arterial alta e sintomas
parecidos com os do infarto;
 Sistema Respiratório: falta de ar e sufocamento;
 Estômago: dor, queimação, náuseas, gastrites e úlceras gástricas;
 Intestino: prisão de ventre ou diarreias;
 Sistema urinário: dor e dificuldade para urinar e doenças urológicas;
O que é somatização? Qual a diferença?
Na somatização a pessoa apresenta sintomas físicos, mas após vasta
investigação não há uma doença orgânica, apontando como causa desse sintoma a
emocional. Um bom exemplo seria a síndrome do pânico, na qual a pessoa relata um
grande mal-estar físico, como taquicardia, dores no peito, náuseas, desconforto
abdominal, tontura, falta de ar, entre outros, e o médico não encontra nenhuma
patologia.

Desafios da doença psicossomática

O problema de se fazer o diagnóstico de uma doença psicossomática é que a
pessoa não possui consciência de que a doença está sendo causada pelos seus
próprios sentimentos. Além disso, não se encontra uma explicação física e/ou biológica
para os sintomas.
A consequências da falta de diagnóstico são:
 Diminuição da capacidade de produção;

 Execução de atividades com menor precisão;
 Absenteísmo;
 Falta de motivação.
Como se proteger dos distúrbios psicossomáticos?
Há algumas maneiras nos protegermos emocionalmente e evitar as doenças e
dores psicossomáticas.
 Pratique o autoconhecimento: reconheça as suas fraquezas e as suas

fortalezas para se munir de habilidades e tratar problemas;
 Inteligência emocional: trabalhar a inteligência emocional vai te dar mais
segurança de compreender como você reage diante das mais diversas
situações, sem, necessariamente, as absorver e transformá-las em um grande
problema;
 Reavalie sua história: seus pais lhe transmitiram muitas informações a vida
toda, algumas boas e outras ruins, mas você precisa entender que a medida que
o tempo passa, mais capaz você fica de absorver o que foi bom e eliminar aquilo
que não lhe vale;
 Relacione a sua doença a algo que aconteceu: por exemplo, uma dor na
garganta pode ser sintoma de algo que você não disse a alguém e precisava ser
dito.
 Priorize cuidar de você: é comum cuidarmos mais dos outros do que de nós
mesmos, isso não tem problema desde que você nunca se esqueça de que você
merece também toda essa atenção
 Aprenda a perdoar: perdoe a si mesmo e os outros. Carregar no dia a dia rancor
ou mágoa só trarão prejuízos a você;
 Busque ajuda de um especialista: é normal ainda não encontrarmos as
respostas para lidar sozinho. Então é necessário que busquemos ajuda de um
psicólogo ou psiquiatra para reavaliar a saúde emocional.
Por que devo me preocupar com as doenças relacionadas ao trabalho?
Adotando as boas posturas e uma liderança bem preparada e tendo ainda mais
atenção com as doenças relacionadas ao ambiente de trabalho, o seu colaborador terá
mais produtividade, tendo em vista que a saúde dele estará em dia.

Além disso, cuidando do bem-estar do funcionário, ele perceberá a importância

que tem para a empresa, alinhando-se ainda mais aos seus Valores e sua Missão
planejadas estrategicamente, levando a empresa ao objetivo esperado.
TÓPICO

5 .SISTEMAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE GESTÃO DE SEGURANÇA

E SAÚDE
OHSAS 18001 E A NOVA ISO 45001

Em OHSAS 18001, a sigla significa: Occupational Health ans Safety
Assessments Series oficialmente publicada pela BSI – British Standards Institution. É
uma norma de Sistema de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional (SGSSO) que
visa proteger e assegurar que os colaboradores de uma organização tenham um
ambiente de trabalho saudável e seguro. Durante muito tempo, foi a norma utilizada
para compor os sistemas de gestão das empresas por não ter uma norma ISO com
esse escopo. Porém, em 2018 foi publicada a ISO 45001 com esse tema e a partir de
agora, a tendência é de que as empresas que eram certificadas na OHSAS 18001
façam a transição para a ISO 45001.
Quais os principais objetivos de um Sistema de Gestão de Segurança e Saúde

Ocupacional?
 Atender a legislação relacionada à segurança e saúde do colaborador;

 Identificar os riscos e perigos das atividades da organização, de forma a atuar
preventivamente na saúde e segurança do colaborador, por meio da promoção
de um ambiente de trabalho seguro;
 Conscientizar os colaboradores e todos aqueles que possam exercer atividades
em seu nome das consequências de suas ações para com a saúde e integridade
física de todos.
COMO FUNCIONA A CERTIFICAÇÃO (OHSAS 18001 OU ISO 45001)?

A certificação está baseada nos riscos que as atividades de uma organização
podem trazer à saúde dos colaboradores, assim, a implementação do Sistema de
Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional deverá contemplar todas as suas
atividades.
Por que implementar a OHSAS 18001 OU A ISO 45001?
Um SGSSO – Sistema de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional promove
um ambiente de trabalho seguro e saudável através de uma estrutura que permite à
organização identificar e controlar consistentemente seus riscos à segurança e saúde,
reduzindo o potencial de acidentes, auxiliando na conformidade legislativa e
melhorando o desempenho geral.
Quais são os principais benefícios da OSHAS 18001 E DA ISO 45001?

 Redução significativa de acidentes, perigos e parada de trabalho, através da

sistematização de todas as atividades;
 Evitar o risco de passivos trabalhistas e ações judiciais, pois obterá acesso e
conhecimento constante a legislação;
 Valorização da imagem da empresa, por estar comprometida com a saúde e
segurança do colaborador;
 Aumento da identificação e motivação do funcionário, através do envolvimento
nos processos de gestão de Segurança e Saúde Ocupacional.
Finalmente o comitê tem como objetivo mudar a mentalidade de que é uma norma
de certificação para de ser uma norma de negócios. As empresas precisam entender
que acidentes podem danificar sua imagem e reputação. Esse é mais um requisito
aplicável da OHSAS 18001, por ser um requisito de SST aplicável a todas empresas
independente do porte ou ramo de atividade.
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES

A CIPA é uma comissão formada por empregados da empresa com o objetivo
de atenuar e eliminar os riscos em Saúde e Segurança no Trabalho, sobretudo é atuar
de forma preventiva para evitar acidentes.
A empresa que possui até 19 colaboradores deverá o empregador designar um
de seus colaboradores para exercer as funções de Cipeiro previsto na NR 05, caso a
empresa tenha mais de 20 colaboradores e houver enquadramento no quadro 1 da NR
supracitada, deverá ser formado a CIPA, a qual é composta por Representantes do
Empregador, Representantes dos Empregados e seus Respectivos Suplentes.
A CIPA surgiu em 1944 durante o governo de Getúlio Vargas, conforme Art. 82
do Decreto-Lei 7.036, de 10 de novembro de 1944:
“Art. 82. Os empregadores, cujo número de empregados seja superior a
100, deverão providenciar a organização, em seus estabelecimento, de
comissões internas, com representantes dos empregados, para o fim de
estimular o interesse pelas questões de prevenção de acidentes,
apresentar sugestões quanto à orientação e fiscalização das medidas de
proteção ao trabalho, realizar palestras instrutivas, propor a instituição de
concurso e prêmios e tomar outras providências, tendentes a educar o
empregado na prática de prevenir acidentes.”
E foi através da CIPA que se iniciou a preocupação em Segurança do Trabalho.
Este fato foi um marco, além de ser fundamental para a elaboração das Normas
Regulamentadoras.
O papel da CIPA é prevenir a ocorrência de acidentes, reduzindo ou eliminando
os riscos em Saúde e Segurança do Trabalho, por meio principalmente do diálogo. A

CIPA deve ser o elo entre empregador e empregado buscando estabelecer uma
sintonia no que tange a conscientização de todos na importância de trabalhar de forma
segura sem se expor a riscos a integridade física e saúde.
A gestão CIPA tem duração de um ano, sendo permitida apenas uma reeleição,
e os candidatos eleitos pelos colaboradores tem estabilidade de um ano após o
cumprimento do seu mandato.
A NR 5 prevê que a CIPA com as seguintes atribuições a executar:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com
a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT,
onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de
problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de
prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos
locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho
visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a
segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu
plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no
trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo
empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de
trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de
máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e
saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de
outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem
como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à
segurança e saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da
análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de
solução dos problemas identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que

tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana
Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de
Prevenção da AIDS.
A documentação gerada pela CIPA, como documentos inerentes ao processo
eleitoral e ata de reunião devem ficar na empresa a disposição da fiscalização do MTE
(Ministério do Trabalho e Emprego) não sendo necessário protocolar os mesmos no
órgão referido.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. São Paulo: Editora Afiliada.
AMORIM JR, Cléber Nilson. Segurança e Saúde No Trabalho - Princípios Norteadores. 2ª

Ed. LTR, 2017.
TREFF, Marcelo. Gestão de Pessoas - Olhar Estratégico Com Foco Em Competências.

Editora Elsevier, 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo:

McGraw-Hill do Brasil, 1983.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desempenhar

cargos e avaliar o desempenho. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição compactada. 3. ed. São Paulo: Atlas,
2002.
DAVIS, K.; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem

psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992..
FEIGENBAUM, Armand V.. Controle da qualidade total. SÃO PAULO: Makron-Books, 1994

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"O único lugar aonde sucesso vem antes do trabalho é no dicionário.”

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Estimado aluno(a), você estará iniciando os estudos da disciplina de Direito Trabalhista,

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O nosso ordenamento jurídico provém do ordenamento jurídico romano, possuímos o sistema do

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1.1. FUNÇÃO DO PROFISIONAL DE RH

1.1.4. ADMISSÃO DE EMPREGADOS - FORMALIDADES

1.1.5. RELAÇÃO DE ACESSO AO EMPREGO

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1.1.5.1. Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

1.2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1.2.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:

1.2.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

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No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90 (noventa)

1.2.4. Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho

1.2.5. Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa,

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1 – QUAL A FUNÇÃO DO PROFISSIONAL DE RH?

2 – QUAIS AS FORMALIDADES NA ADMISSÃO DE EMPREGADO?

3 – FALE SOBRE OS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO E EXPLIQUE CADA UM DELES.

4 – FALE SOBRE OS PRAZOS DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.

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Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o

A CTPS é documento de identificação profissional do trabalho o qual se prova a existência de

2.1. CTPS de estrangeiro

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SÚMULA 67 TRT/15 - "DANO MORAL. AUSÊNCIA DO REGISTRO DO CONTRATO DE

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2.1.2. APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS (carteira de trabalho e previdência social)

2.1.1. MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO EMPREGADO:

2.1.2. DOCUMENTOS EXIGIDOS NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS

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2.1.3. CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS:

É utilizado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes

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Abaixo do campo 01: "Multa Automática Lei Nº 4923/65";

A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e a quantidade de empregados

1 – O QUE É CTPS E QUAL SUA IMPORTÂNCIA NA RELAÇÃO DE TRABALHO?

2 – FALE SOBRE A CTPS DE ESTRANGEIRO.

3 – FALE SOBRE AS ANOTAÇÕES QUE DEVEM SER FEITAS NA CTPS.

4 - QUAIS OS PRAZOS PARA APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS? COMENTE!

5 – FALE SOBRE O CAGED.

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Vamos agora analisar a base legal e as especificidades de cada Obrigação Trabalhista:

3.1. FOLHA DE PAGAMENTO

A parte de descontos compreende:

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Exemplo: um empregado recebe um salário mensal de R$ 1.320,00, trabalha 7h20min de segunda a

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Exemplo: um empregado ganha R$ 47,80 por dia

Cálculo 40 horas × 60 minutos = 2.400 minutos

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3.1.1.2. DEPÓSITO DE SALÁRIOS EM CONTA BANCÁRIA

3.1.2. HORAS EXTRAS