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Direito do Trabalho II Aula 02

Profa. Veronica Azevedo Wander Bastos


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Aula 02 – MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO

DENOMINAÇÃO:

As denominações “contrato individual de trabalho”, “contrato de


trabalho”, ou, ainda, “contrato de emprego” vêm sendo utilizadas para
nomear um tipo de contrato de atividade gerador de uma relação de
emprego, entre empregado e empregador.
A CLT, em seus artigos 2º e 3º, define empregador e empregado,
conforme se verifica abaixo:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,


que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.

O contrato de prestação de serviços, previsto nos arts. 593 e seguintes


do Código Civil de 2002, diferencia-se do contrato de trabalho, pois
naquele não se verifica a subordinação, quanto à forma de prestar o
trabalho, mas sim independência e autonomia da atividade.

CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

Há vários critérios de classificação dos contratos de trabalho. Os


principais são:

1. quanto à forma:
O contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito (tipo de
consentimento). O tácito é aquele que ocorre quando não há
manifestação escrita ou verbal, sendo sua existência resultante da
prática reiterada da prestação de serviços, sem manifestação contrária
por parte do empregador.
O expresso pode ser ainda escrito ou verbal. O contrato escrito não é
exigido por lei, só em alguns casos especiais, como, por exemplo, o
contrato de trabalho temporário, o de aprendizagem.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o
admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,
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mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo


Ministério do Trabalho (Art. 29 da CLT).
2. quanto à regulamentação:
Podem ser classificados em contratos comuns, quando não possuem
exigências especiais, e especiais, quando apresentam exigências legais
específicas.
3. quanto à duração:
É a classificação mais importante. O contrato de trabalho poderá ser por
tempo determinado e por tempo indeterminado (art. 443, caput da
CLT).
O contrato por tempo indeterminado é aquele cujo termo final não foi
estabelecido pelas partes. Este tipo de contrato é a regra, tendo em
vista o princípio da continuidade da relação de emprego, que determina
que o ajuste feito é para durar até a aposentadoria do empregado,
levando-se em conta que o trabalho é fonte de subsistência do
empregado.
O contrato por tempo determinado é aquele que nasce com sua duração
predeterminada, ou seja, as partes fixam no contrato o seu termo final,
prevendo a sua finalização.
A CLT limita a ocorrência destes contratos, estabelecendo que o contrato
por prazo determinado é aquele cuja vigência depende de termo
prefixado, ou da execução de serviços específicos, ou ainda da
realização de evento suscetível de previsão. Portanto, presume-se a
indeterminação do prazo, cabendo à parte interessada o ônus de provar
que o contrato foi ajustado por prazo determinado. O contrato de
trabalho pode ser prefixado em dias, semanas, meses, ou em razão de
um evento suscetível de previsão.
Por ser tratar de exceção, o § 2° do art 443 da CLT só autoriza o
contrato por prazo determinado, considerando-o válido, nas seguintes
hipóteses:

 o contrato for para executar serviços cuja


natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou
seja, o serviço é breve ou temporário, como por exemplo, a execução
de uma pintura em uma fábrica ou o aumento de produção em épocas
festivas;
 a empresa ou a atividade do empregador é
transitória, ou por um determinado período. Por exemplo, empresa
que só funciona na Páscoa produzindo ovos de chocolate ou uma
empresa constituída para organizar uma excursão para visitar certo
evento em determinado local, encerrando-se as atividades
empresariais logo após estes eventos;
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 for contrato de experiência, quando se testa a


aptidão e a capacidade técnica do empregado, enquanto este último
avalia se o emprego corresponde às suas expectativas.

Os contratos por tempo determinado possuem algumas regras gerais.


São elas:

 O contrato por prazo determinado não poderá


ser estipulado por mais de 2 (dois) anos (art.
445 da CLT). O contrato de experiência tem a
duração máxima de 90 dias. Os contratos
poderão ter prazos inferiores a estes, mas não
podem ultrapassá-los (parágrafo único do art.
445 da CLT);
 O contrato de experiência só poderá ser
renovado uma única vez, nunca ultrapassando
a duração máxima de 90 dias para os contratos
de experiência, conforme Súmula 188 do TST;
 Não há estabilidade no emprego nos contratos
por prazo determinado, pois as partes já
estipularam o termo final, exceto por acidente
de trabalho (Art. 1°, § 4° da Lei 9.601/1998)
ou período gestacional (Súmula 244, inciso III
do TST);
 O contrato por prazo determinado não pode
suceder outro contrato por prazo determinado
em período inferior a seis meses, exceto os
contratos resultantes da execução de serviços
especializados ou da ocorrência de certo
acontecimento. Quanto há sucessão de um
contrato por tempo determinado por outro,
num período inferior a 6 (seis) meses, o
contrato de trabalho será considerado por
prazo indeterminado (art. 452 da CLT).

EXTINÇÃO ANTECIPADA

De acordo com o art. 481 da CLT: Aos contratos por prazo determinado,
que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal
direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
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Se as partes firmam um contrato a prazo certo, mas inserem o direito


recíproco de fazer cessá-lo antes do término fixado, caso este direito
seja exercido, aplicam-se as normas pertinentes à cessação do contrato
a prazo indeterminado, ou seja, direito ao aviso prévio e à indenização
de 40%. Frise-se que a previsão do art. 481 da CLT é aplicável ao
contrato de experiência, por ser modalidade de contrato a prazo
determinado.

Não havendo a referida cláusula assecuratória do direito recíproco de


rescisão, é necessário verificar se a cessação do contrato, antes do
termo ajustado, foi de iniciativa do empregador ou do empregado. No
primeiro caso, conforme disposto no art. 479 da CLT: Nos contratos que
tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir
o empregado será obrigada a pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Além disso, na hipótese em questão, o empregado tem direito à
indenização compensatória de 40% do FGTS (ou 20% tratando-se de
culpa recíproca).

Se o empregado é quem se desliga, sem justa causa, do contrato, antes


do termo estipulado, obriga-se a indenizar o empregador dos prejuízos
que desse fato lhe resultarem (art. 480 da CLT), que não poderá
exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições
(§ 1° do art. 480). Portanto, a lei estabelece como limite máximo o
valor da metade das remunerações que ainda seriam pagas ao
empregado até o fim do contrato a prazo certo. Vale ressaltar que o
valor dessa indenização pode ser inferior a tal montante, de acordo com
os prejuízos sofridos pelo empregador, ou mesmo não ser devida
qualquer indenização pelo empregado, na hipótese de ausência de
prejuízos.