BLOCO DE ESTUDOS DE DIREITO

DO TRABALHO
Diogo Chiquelho (21545917)

Universidade Lusíada – Norte (Porto)

Direito – 3º ano
Direito do Trabalho

Ao Núcleo de Estudantes de Direito e Solicitadoria

Da Universidade Lusíada – Norte (Porto)

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Consideração Inicial:

Estimado colega, mais um Bloco de Estudos, desta vez da unidade curricular de Direito de
Trabalho. Importa notar-se algo que já tem vindo a ser - e tem que ser - hábito. Este trabalho é
fruto da minha leitura, análise e interpretação das várias aulas assim como da vária bibliografia
que é indicada a seguir. Neste sentido, confesso - e foi nesse âmbito que se fez tal trabalho - que
apesar de poder ser uma preciosa ajuda ao estudo, não obsta a que possam constar imprecisões
e erros no texto, sejam elas técnicas, jurídicas, ortográficas e/ou científicas. Neste sentido, quero
salvaguardar que se poder fazer um estudo aprofundado o próprio leitor/estudante isso será o
ideal, salvaguardando-se destas questões. Nenhuma responsabilidade será do autor ou do
NEDSULP independentemente do caso que possa surgir no âmbito do aqui notado e
salvaguardado. Por fim desejamos o maior sucesso nesta unidade curricular, assim como em
qualquer outra.

Um bem-haja académico,

Diogo Chiquelho.

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Bibliografia:

Direito do Trabalho e Ideologia de Manuel Carlos Palomeque Lopez; Tradução de António

Moreira; Almedina

Direito do Trabalho de António Monteiro Fernandes; 19ª Edição; Almedina

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

A Razão de Ser do Direito do Trabalho

O Trabalho e o Conflito Social no Sistema de Produção Capitalista
A todo o Direito corresponde a integração, institucionalização ou juridificação de conflitos
sociais, o que quer dizer que o Direito do Trabalho tem uma ratio que o fundamenta e que levou
à sua necessidade na regulação social. Visa-se colmatar um conflito de interesses, qual é uma
realidade pré-normativa e que, lá está, visa o Direito do Trabalho – neste casos – integrar.
Sem dúvida alguma que este conflito de interesses tem uma base a qual incide diretamente
no objeto do Direito do trabalho: as relações jurídicas entre trabalhadores e empregadores
provenientes da troca de trabalho assalariado por salário, respetivamente.
Este conflito vê-se como de maior relevo perante o estado daquelas relações na fase do
sistema capitalista industrial, proveniente da Revolução Industrial do séc. XIX. Ora, na relação
de troca de trabalho por salário os sujeitos que ocupam cada uma daquelas posições
(trabalhador-empregador) apresentam interesses contrapostos e, lá está, vê-se o conflito social
de caráter estrutural, onde cada um só está satisfeito no seu interesse na medida em que seja
capaz de satisfazer o outro no interesse desse, daí que a lei deve impor a solução de equilíbrio.
Numa sociedade de classes em que o empregador ambiciona maiores períodos de trabalho, uma
moderação de salários, uma limitação dos custos de produção visando o capital e o lucro temos
o proletariado a reivindicar salários mais elevados e jornadas de trabalho progressivamente mais
reduzidas, visando uma economia familiar mais estável e confortável. Bem que se está a ver o
tal conflito de interesses. Este conflito é laboral, mas surge no seio de um conflito matriz ou
transversal da sociedade capitalista, pelo que não existe diferença qualitativa entre o conflito
laboral e o conflito social, dado que as tensões laborais serem uma imediata reação das tensões
económico-sociais.
Assim, podemos já adiantar uma razão de ser histórica do Direito Laboral que passa pela
juridificação do conflito entre o trabalhador assalariado e o capital, da sua institucionalização
pelo Estado.
O Estado e a Condição das Classes Trabalhadoras no Cenário da Revolução
Industrial: A “Questão Social”
No plano do sistema económico capitalista surgem novos títulos jurídicos e cujas relações
jurídicas são protagonizadas por novos antagonistas sociais: o operário assalariado por um lado
e, pelo outro, o capitalista ou empresário. Dá-se isto pela substituição das relações feudais de
produção e em que o movimento migratório do campo para os centros industriais foi enorme.
Foram dos os fatores determinantes para tamanha alteração: a revolução burguesa e a
industrialização capitalista ou a revolução industrial.
A revolução burguesa foi um processo no qual esta classe social se tornou a dominante, de tal
forma que as demais classes se rendessem às ideologias deste grupo. Paradigma disto foi a
Revolução Francesa de 1789 onde a burguesia revolucionária havia protagonizado um modelo
violente de acesso ao domínio público. A burguesia instalou o liberalismo como conceção
integral do mundo e o capitalismo como sistema económico que traria um sistema de produção
que auferiam os interesses desta nova classe social dominante. Este liberalismo instaura um
regime onde o Estado se deve abster de intervir dado a ordem natural das coisas e a lei da oferta
e da procura, num mercado livre, conferirem tal regulação. Ao mesmo tempo o individualismo
consagra o dogma da “autonomia da vontade”, princípio este que começa a constar dos novos
códigos.
A acompanhar tudo isto esteve, no plano da Revolução Industrial, o incremento da maquinaria
que incrementou rendimentos, etc o que conduz necessariamente a um excedente de mão-
de-obra propício a exploração. Apesar de os códigos civis consagrarem princípios de igualdade

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

e no plano contratual fixarem o qui dit contractuel dit juste onde o produto contratual era
“intocável” e a autonomia da vontade era princípio transversal baseados na Revolução Liberal
Francesa do Liberté, Égalité, Fraternité mas as leis do mercado encarregavam-se de levar em
sentidos opostos e de esvaziar o conteúdo daquelas formulações. A oferta de mão-de-obra não
parava de crescer, por motivos de industrialização da produção e de se ter o Homem como
extensão da máquina, e constituiu-se um “exército de mão-de-obra de reserva”. Pelos mesmos
motivos, a procura tendia a diminuir e facilmente era um trabalhador fungível, pois a máquina
importava neste sistema e o Homem era uma mera extensão daquela, havendo arbítrio para o
capitalista dispor de condições paupérrimas de trabalho e onde caso aquelas não fossem aceites
por aquele trabalhador certamente seriam aceites por um outro qualquer. Por isto diz-se que a
igualdade que supra se falou tornou-se apenas formal e mesmo letra morta, dado que
predominava substancialmente a posição contratual do empregador que não receava sequer
em apor aquelas condições míseras aos trabalhadores em proveito dos seus interesses
capitalistas. Estamos a falar de jornadas de trabalho de “sol a sol”, de salários de fome,
ambientes nocivos e insalubres de trabalho, de exploração qualificada de mulheres e crianças,
entre tantas outras condições. Esta é a situação a que se designa por “Questão Social” e onde
se começou por ter como solução uma dupla via paralela: a organização e mobilização do
proletariado (reação de auto-tutela coletiva) e a intervenção do Estado através de uma
legislação operária.
A Organização e a Ação Política e Sindical do Proletariado
O movimento operário é composto por três elementos: a formação da classe operária, onde se
separou o trabalhador dos demais meios de produção, a emergência da tomada de consciência
da condição operária, da consciência de classe e acrescido de uma mobilização contra a ordem
económico-burguesa através de associações sindicais que portam um projeto revolucionário
para substituir o sistema de trabalho assalariado: a mobilização operária. Esta mobilização
iniciou a sua manifestação “pré-conscientemente” através do ludismo onde se pauta uma
sabotagem e destruição dos meios de produção, de máquinas e de até fábricas inteiras, que teve
como protagonista o operário inglês Ned Ludd. Posteriormente pautou-se uma resistência
operária consciente que teve viu orgânica da classe a forma de luta direta contra o sistema
capitalista numa vertente política – através de partidos operários – e numa vertente económica
– através de sindicatos e sociedades de resistência.
O sindicalismo conseguiu ser, a par com os partidos políticos operários e outros movimentos,
a componente básica do movimento operário e que historicamente atravessou três fases
essenciais: uma primeira fase de proibição onde a burguesia, no sistema liberal que instalou,
apressou-se a eliminar qualquer vestígio de relação entre o indivíduo e o Estado e, por isto, os
sindicatos foram legalmente proibidos; uma segunda fase de tolerância onde a proibição penal
da constituição de sindicatos foi levantada, não obstante haver uma forte repressão para a ação
operário-sindical e os respetivos poderes públicos demonstravam uma atitude defensiva no que
toca à interpretação e alcance do associativismo dos trabalhadores; uma terceira fase de
reconhecimento jurídico, onde o Direito tutela e reconhece juridicamente os sindicatos, em
pontos constitucionais e legais e que teve ainda um reforço nos modelos de Estados Sociais de
Direitos, que têm os sindicatos como instituições essenciais para a prossecução dos fins deste
modelos estaduais e constitucionais.
A Intervenção Defensiva do Estado na Questão Social
Toda esta querela estava carente da criação de um corpo normativo interventivo nas relações
entre privados (entre empregador e trabalhador), uma legislação operária levada a cabo, claro
está, pelo Estado. Por isto, e para fazer frente a toda a condição operária, no séc. XIX impõe-

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

se um intervencionismo nas relações entre o capitalista e o trabalhador e de onde surgem as

primeiras leis operárias. Esta legislação quis “o melhor dos dois mundos”: uma solução
defensiva do Estado burguês através de um quadro normativo protetor dos trabalhadores e
que provenha à integração da Questão Social conciliadamente, lá está, com o sistema
capitalista e respetivas formas de produção. Iniciou-se por limitar a exploração que havia de
mulheres e crianças, por se reduzir os tempos de trabalho, por se fixarem salários mínimos e
por se fixarem regras básicas de segurança e higiene no trabalho. A legislação laboral teve um
desenvolvimento acelerado e o intervencionismo ganhou, por isso, cada vez maior
predominância ao mesmo tempo que surgiu em 1919 a Organização Internacional do Trabalho.
Elaborou-se a dogmática desta nova disciplina de Direito e que tem o contrato de trabalho como
o suporte científico do novo ordenamento jurídico. Solidificou-se com cada vez mais normas que
fincavam as garantias de instrumentos de auto-tutela dos trabalhadores e que são dotados de
força constitucional como tendo o caráter de direitos fundamentais (liberdade sindical, direito
à greve, etc) a par da garantia legislativa de condições de vida e de trabalho favoráveis a uma
condição operária mais harmoniosa. Assim nasce o Direito do Trabalho, com origens histórico-
institucionais em Espanha que foi dos primeiros ordenamentos jurídicos a fazer vigorar
legislação operária e que, por isso, tem já uma larga experiência no que toca aos institutos
jurídico-laborais e na solidificação de um Direito do Trabalho.
A Função Social do Direito do Trabalho
Como referimos supra1 a função histórica da legislação do trabalho visou integrar e canalizar o
conflito social e solucioná-lo de maneira a permitir o progresso do modelo económico
capitalista. O dado transcendente que explica a razão de ser do Direito do Trabalho como
instrumento de mediação e institucionalização do conflito entre trabalho assalariado e capital
que o reveste de um caráter ambivalente ou contraditório: o equilíbrio estrutural entre os
interesses dos seus protagonistas (poderes contratuais do empresário/estatuto tutelar dos
direitos do trabalhador.2 O Direito do Trabalho visou limitar a exploração da força de trabalho e
garante os meios de tutela e de luta aos trabalhadores, equiparando as partes contratuais.
Esta integração do conflito social, esta função social, mantem-se qualitativamente a mesma
da atualidade, ou seja, visa-se a integração do conflito estrutural do sistema de produção
baseado na prestação generalizada de trabalho assalariado. Por isto se fala de uma função
integradora onde vigora uma missão de institucionalização ou juridificação do conflito entre o
trabalho assalariado e a titularidade da organização produtiva.
Claro está que o Direito do Trabalho é um produto histórico – apesar de se ter como moderno
– mas que nem por isso se mantem estagnado, pelo contrário, é altamente mutável e
dependente das contingências políticas, variando o equilíbrio do sistema que sustenta o Direito
do Trabalho, podendo ser um mais tendente ao autoritarismo (de esquerda ou de direita) ou a
um mais democrático e liberal e bem vemos que historicamente estas mudanças de polos
políticos pautaram-se bastante bem desde a Revolução Industrial.
Conclusão: O ADN do Direito do Trabalho
Deifica-se, endeusa-se o lucro; coisifica-se, reifica-se a pessoa.
(…) parece ficar provado, à saciedade, que as leis, sendo um bom instrumento para alterar, in
casu, formas horrendas de trabalho, o engenho e a arte humanas acabam por torpedear a
letra e o espírito de normas proibitivas, quedando-se, múltiplas vezes, pela simples aparência
de um fumus bonis iuris, sendo necessária uma atenção permanente e acutilante nas

1
Veja-se página 2 in “O Trabalho e o Conflito Social no Sistema de Produção Capitalista”; última parte
2
Citamos Manuel Carlos Palomeque Lopez in “Direito do Trabalho e Ideologia”, pág.33, linhas 19 a 24

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

construção de um Direito digno, e uma militância prudente e cautelosa das mais diversas
judicaturas.
Introduzimos esta temática com uma passagem de António José Moreira3. No Direito do
Trabalho visa-se reequilibrar relações contratuais com o empregador que, por natureza e à
partida, estão desniveladas. Ora, o sujeito que está carente de trabalho disponibiliza-se a si e
à sua força e capacidades de trabalho a condições que, por vezes, são até desumanas. Tópico
este que facilmente e rapidamente vai tocar no tema dos direitos fundamentais e inalienáveis,
chegando mesmo, por isso, a afirmar Azcárate que o Direito do Trabalho é o lento caminho
das reformas para evitar a violência das revoluções e até Eduardo Dato a ter que cada lei nova
a favor do trabalhador é “uma satisfação à justiça e um palmo de terra arrebatado à anarquia”.
Mas o Direito do Trabalho não pode ser disciplina que afunde, pela rigidez, as necessidades de
empregabilidade pelo que deve encontrar o meio termo, através da flexibilidade, que consiga
uma sustentabilidade de um regime jurídico que não atrofie a empregabilidade ao mesmo
tempo que não deixa tudo ao liberalismo e caído sobre o absolutismo da vontade das partes.
Com o endeusamento do contratualismo, onde a autonomia da vontade e o produto
contratual eram intocáveis numa plena formulação liberal4, e com os movimentos das gentes
do mundo rural para o burgo facilmente operou na perfeição a lei da oferta e da procura que
levou a uma coisificação dos trabalhadores. Tudo isto é favorável a uma plena exploração, onde
se inserem mulheres, que auferiam mão-de-obra barata, e crianças de tenra idade. Para de ter
deixava-se de ser5, numa desenfreada exploração laboral.
A beleza dos princípios liberais e de igualdade levaram a pautar-se a distinção da law in books e
da law in action, porque aqueles princípios, no plano laboral, não passava de letra morta,
acrescido do facto de ser, à altura, proibido o associativismo sindical, inclusive com
consequências penais, o que foi superado através de biombos linguísticos que levou a que se
instaurassem associações de socorros mútuos que se configuravam como verdadeiros sindicatos
à época. A condição trabalhista, o estado das gentes por força da exploração e de uma
praticamente escravatura, levou a que os Estados tivessem uma posição mais intervencionista,
surgindo as primeiras leis laborais, que visavam a segurança e a salubridade no trabalho,
limitações do tempo de trabalho, etc.
Por isto é a ideia de proteção do contraente débil – o trabalhador – que está em causa! É a
razão do Direito do Trabalho e é a carga axiológica deste ramo, o seu ADN e o seu legado
histórico. Exemplo paradigmático é hoje o art.337º CT que refere a prescrição dos créditos
laborais, onde o legislador desconfiando do contrato de trabalho acreditando que o trabalhador
está sob a égide do empregador e que, portanto, aquele primeiro é parte mais fraca então apõe
ao regime laboral e àquele contrato um regime que conduz a que apenas com o fim do contrato
é que começam a correr os prazos para precludir o direito de crédito que emerja do contrato de
trabalho, encerrando assim com medos e receios de se fazerem valer os direitos sob o
empregador. Outro exemplo é o do direito ao arrependimento pelo trabalhador, o qual pode
“dar o dito por não dito”, na medida em que pode desfazer a vontade que exteriorizou num
certo lapso de tempo desde que o faça até ao sétimo dia subsequente à conclusão do acordo
(cfr. arts.155º/2, 350º/1, 397º/1 e 402º/1 CT), contudo levanta-se a questão da desconsideração
da Autoridade para as Condições de Trabalho, porque caso estes contratos tenham sido feitos

3
In “Comentário da Convenção Europeia dos Direitos Humanos e dos Protocolos Adicionais”, Volume I;
Capítulo III; 35.”Proibição da escravatura e do trabalho forçado”; II.”A nova escravidão, trabalho digno e
tempo de trabalho à luz do art.4º da CEDH e do Direito português”; pág.730
4
Veja-se supra págs. 2 e 3 in O Estado e a Condição das Classes Trabalhadoras no Cenário da Revolução
Industrial: A “Questão Social”, negrito
5
Citamos António José Moreira

5
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Direito do Trabalho

perante notário então o trabalhador não tem já direito de arrependimento, contudo se forem
feitos perante a ACT o trabalhador já tem tal direito (veja-se, por exemplo, o art.350º/5 CT).
Outro exemplo é o do estatuto jurídico do trabalhador protegido o qual confere a trabalhadores
que apresentem certas qualidades que os tomam como casos mais débeis ou de maiores
encargos ou responsabilidades uma proteção legal e, até, constitucional maior. Vejam-se os
exemplos que a própria CRP prevê como o caso do trabalhador que cumula cargos em sindicatos
e que pela participação nessa atividade não podem ter um tratamento negativamente desigual,
tendo-o positivamente desigual (cfr. arts.54º/4, 55º/1 e 2 CRP, mas também arts.460ºss, com
especial ênfase para o art.467º ou 466º, que demonstram bem os direitos especiais que os
delegados sindicais têm no seio da empresa e que o seu desrespeito pode configurar numa
contraordenação).

A Tríade Constitucional
A Constituição da República Portuguesa configura especialmente no art.53º que os
trabalhadores têm garantida a segurança no emprego e que é expressamente proibido os
despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Ora, claro está que
percebemos isso e o temos em consideração, à luz de um princípio de igualdade. Contudo, à luz
desse mesmo princípio, corroborado pelo princípio da liberdade, podemos dizer que o legislador
constituinte disse menos do que queria realmente dizer. Não faria sentido a lei fundamental
expressamente impedir os despedimentos com base nas convicções políticas e ideologias do
trabalhador, mas não impedir que houvessem despedimentos com base no sexo, na raça, na
religião, etc do trabalhador, como refere o art.13º CRP, ou, ainda, que não fossem garantidos a
qualquer um destes trabalhadores os direitos que o art.59º CRP prevê.
Por isto falamos numa tríade constitucional. Falamos num conjunto de – essencialmente – três
artigos fundamentais (art.13º. art.53º e art.59º CRP) com intervenção nas matérias laborais e
que devem ter uma articulação constante, para uma eficiente e eficaz tutela dos direitos
fundamentais e laborais.

As Fontes de Direito do Trabalho

As fontes em Direito do Trabalho têm certamente uma base que é transversal a quase todos os
ramos de Direito atual: desde logo fontes internacionais como a Convenção Europeia dos
Direitos do Homem, etc no plano do Direito Internacional Público ou do Direito da União
Europeia; mas ao mesmo tempo fontes internas supralegais, como são as normas
constitucionais na pirâmide de Hans Kelsen que configura a hierarquia das normas. Mas isto são
fontes transversais e comuns a todos os ramos de direito e que, por isso, já conhecidas por
estudantes de terceiro ano de uma licenciatura em direito, sendo desnecessário estar a falar
sobre elas6.
Importa sim aquelas que têm relevância fortemente prática e que surgem aqui “de novo”,
especialmente no Direito do Trabalho, e cuja configuração e relacionamento entre si importa
conhecer com algum cuidado e detalhe.
Podemos adiantar que o Direito do Trabalho é composto tanto pelo Código do Trabalho, como
por legislação avulsa, como por instrumentos de regulamentação coletiva, etc. Ora, isto

6
Quanto a isto pode-se ler nas paginas 67 e seguintes do manual de Monteiro Fernandes, indicado na
bibliografia

6
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

demonstra a coletânea normativa que se encontra no Direito do Trabalho e os vários

instrumentos existentes que podem conflituar entre si para resolver um só caso concreto7.
No plano do direito das obrigações e da teoria geral do negócio jurídico sabemos que vigora um
princípio da autonomia da vontade e que perante um impasse emergente de um contrato
solucionamos a questão através do que estipula o contrato conjugado com a lei e com o caráter
supletivo ou imperativo das normas, etc. Mas no plano do Direito do Trabalho os instrumentos
necessários a solucionar uma questão passam por outros que, como mencionámos supra,
estamos desabituados nas outras disciplinas de Direito. Perante uma querela laboral – e no
plano do direito interno – é necessário atentar ao que refere a lei, o contrato de trabalho, os
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e ainda os usos laborais8, nos termos do
art.1º CT. Perante esta panóplia de fontes e da eventual aplicação do regime geral civil
supletivamente ao caso laboral então podemos dizer que, neste sentido, o Direito do Trabalho
é um ramo de Direito privado especial.
A Lei
Este é o produto da vontade do legislador, mas não só. É que a lei laboral tem um caráter
especial, dado que é constitucionalmente previsto a participação das comissões de
trabalhadores e de associações sindicais na elaboração da legislação do trabalho (cfr.
arts.54º/5/d) e 56º/2/a) CRP, respetivamente). Ora, está bom de ver que a inobservância desta
norma fundamental ferirá o ato de inconstitucionalidade. Apesar daquelas normas
constitucionais serem self-executing importa referir a concretização que o Código do Trabalho
confere. Os arts.469ºss CT abordam este regime de participação e pode-se mesmo retirar do
art.475º/1 CT que os pareceres que estas coletividades laboralistas emanam não têm força
vinculativa, sendo esta apenas uma vontade legal de abertura de debate social para se alcançar
um certo consenso social. Este formato de participação opera através da publicação dos projetos
e propostas de diplomas e com a fixação de um prazo para a apreciação pública que não é, por
regra, inferior a 30 dias (art.473º CT). Segue-se um anúncio da publicação feita por via da
comunicação social (art.472º/3 CT) que levará a que sejam indicados – decorridos os prazos –
os resultados da apreciação pública (art.475º CT). O próprio art.470º CT menciona que não pode
ser discutido ou votado no plano de um órgão legislativo nenhum projeto ou proposta de
diploma sem que tenha sido propiciada a intervenção das organizações de trabalhadores e
empregadores e a inobservância deste imperativo constitucional serve de fundamento a uma
inconstitucionalidade formal.
Apesar disto por aqui não nos ficamos. É que neste plano de participação na elaboração de
legislação laboral temos ainda a chamada concertação social, prevista pelo art.471º CT. Apesar
daquele artigo se referir a ele como uma mera possibilidade a concertação social está há muito
consagrada entre nós como fase necessária do processo legislativo laboral e surge no seio de
um momento de democracia participativa. A maior diferença passa pelo facto de que na
concertação social a intervenção dos parceiros sociais ocorrer durante a própria elaboração da
proposta de diploma, o que conduz a que haja uma já negociação entre Governo e parceiros
sociais. Ora, neste plano já não são aplicados os arts.469º ss CT, desde logo porque não se
configura aqui um imperativo legal ou constitucional, mas sim de um compromisso político e a
inobservância desta formalidade apenas conduz a uma sanção política e censura social da
atuação do Governo e que não conduz a qualquer irregularidade ou invalidade dos diplomas
emanados.

7
E é por isto que Gomes Canotilho refere que Direito do Trabalho é “um direito pluralmente pactuado”
ou que a doutrina diga que “não estamos perante um continente, mas sim perante um arquipélago”.
8
Não necessariamente por esta ordem, como se verá seguidamente.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

Os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho

O art.2º CT incide exatamente sobre esta fonte de Direito de Trabalho. Ora, logo do art.2º/1 CT
retiramos que estes podem tanto ter um caráter negocial ou um caráter não negocial. Entre
aqueles primeiros temos as convenções coletivas, o acordo de adesão e, ainda, a decisão arbitral
no plano de processo de arbitragem voluntária, se bem que Monteiro Fernandes toma estes
últimos como que assumindo uma fisionomia semiautónoma, porque como veremos infra irão
inserir o plano dos IRCTs não negociais. Especificando ainda mais - e porque tal nos interessa
consideravelmente – o art.2º/3 CT refere quais são as convenções coletivas e refere quais os
elementos subjetivos de tais convenções, sendo essa a diferença de umas das outras. As
convenções coletivas de trabalho são um acordo celebrado entre associações de empregadores
e de trabalhadores ou entre empresas e organizações representativas de trabalhadores. Se as
partes forem uma associação sindical e uma associação de empregadores então estamos
perante um contrato coletivo (art.2º/3/a) CT); se as partes forem uma associação sindical e uma
pluralidade de empregadores de diferentes empresas então estamos face a um acordo coletivo
(art.2º/3/b) CT); se as partes forem já uma associação sindical e um empregador de uma
empresa ou estabelecimento então estamos perante um acordo de empresa (art.2º/3/c) CT).
Perante um concurso de convenções coletivas de trabalho o art.482º/1 CT é bastante
pragmático a resolver este conflito: praticamente aplica-se a ordem inversa à disposta no
art.2º/3 CT, tendo na base um princípio de especialidade e de proximidade, em que o acordo de
empresa afasta o contrato coletivo ou do contrato coletivo (art.482º/1/a) CT) ao mesmo tempo
que o acordo coletivo afastará o contrato coletivo (art.482º/1/b) CT).
Por último – e para fechar o elenco dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho –
temos ainda aqueles de caráter não negocial que são as portarias de extensão, a portaria de
condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária,
nos termos do art.2º/4 CT. E é por isto que a decisão arbitral tem tal fisionomia semiautónoma:
tanto se insere no plano negocial quando o processo arbitral for voluntário ou tanto se insere
no plano não negocial quando o processo arbitral for obrigatório ou necessário.
Os usos laborais
Há certas práticas generalizadas no seio de uma empresa que são suscetíveis, pelas
características que revestem e pela expectativa de continuidade que geram, de fundamentar
obrigações de conduta positiva ou negativa das partes. Os usos laborais são vinculantes e
obrigatórios no contrato de trabalho, aliás a própria linguagem da lei não deixa aso a que a
norma seja “em branco” e apenas vigorar pela via remissiva – como o é no regime civil, do
art.3º/1 CC quando a lei refere que os usos são “juridicamente atendíveis quando a lei o
determine”. Ora, o art.1º CT diz já que “o contrato de trabalho está sujeito (…) aos usos laborais
que não contrariem o princípio da boa fé.”
Os usos laborais estão dependentes da generalidade do ato, ou seja a prática tem que ser
adotada por uma coletividade de trabalhadores; da fixidez, ou seja a prática deve ser fixa e,
portanto, manter sempre as suas características; da constância, ou seja deve ser repetida de
forma permanente; e da incondicionalidade, ou seja não haver casos em que a ocorrência sem
autonomize da prática porque se verificam certas circunstâncias. Para além disto não pode um
uso laboral contrariar uma norma legal imperativa ou de uma convenção coletiva, porque não
tem tamanha dignidade e, inclusive, pode cair perante alteração legislativa ou convencional que
seja oposto àquele uso. Não esquecendo a boa-fé, claro, porque o respeito por esta é o que
permite que uma prática contínua que é tolerada pelo empregador – porque não se opõe a
práticas e o seu silêncio vai permitindo a formação do uso laboral – é o que cria a expectativa
nos trabalhadores que tal uso é vinculante. Ora, se o empregador vai tolerando que os

8
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

trabalhadores chegam atrasados ao trabalho constantemente, por exemplo, isto não formará
um uso vinculante porque é claramente contrário ao princípio da boa-fé. O uso laboral só é
atendível porque é conforme à boa-fé.
Para a formação de um uso laboral só atendendo às circunstâncias concretas das diversas
situações e à natureza das prestações ou benefícios de que se trata é que se consegue aferir se
há condições de formar um uso laboral, não chegando a jurisprudência a um consenso quanto
à duração que uma prática tem que reiterar.
O Contrato de Trabalho
Quanto a isto não haverá muito a desenvolver. Fica apenas aqui referenciado porque a matéria
contratual releva sempre para a resolução de casos práticos e porque no plano da relação e do
concurso com as demais fontes de Direito do Trabalho há certas matérias que tocam
diretamente o contrato de trabalho. O contrato de trabalho será estudado mais à frente, em
sede própria.
A relação e o concurso das fontes
O concurso entre a lei e o instrumento de regulamentação coletiva
A lei é muito pragmática a tratar os assuntos do concurso de fontes.
No plano do conflito entre a lei e o instrumento de regulamentação coletiva e, neste plano,
vamos focar-nos – como já dissemos – nas convenções coletivas, o art.3º/1 CT refere que a lei
pode ser afastada por instrumento de regulamentação coletiva, salvo se se outra coisa for
estipulada na convenção coletiva ou caso seja a lei imperativa, como nos prevê o art.478º/1/a)
CT. Assim podemos dizer que no que toca a normas dispositivas os instrumentos de
regulamentação coletiva podem afastar a aplicação da lei laboral. Contudo, e já no que toca
ao art.3º/3 CT, em matérias elencadas nas várias alíneas daquele número ainda agora referido
a convenção coletiva só vigora sobre a lei caso estabeleça um regime mais favorável para o
trabalhador do que aquele que prevê a lei.
O concurso entre a lei ou IRCTs e o contrato individual de trabalho
Aqui vemos o concurso entre a lei ou IRCTs com o contrato individual de trabalho porque o
regime é exatamente o mesmo quer se trate da lei, quer se trate de convenção coletiva. Ora, no
que toca ao concurso com a lei o art.3º/4 CT refere que a lei só é afastada perante o contrato
individual de trabalho caso este estabeleça um regime mais favorável ao trabalhador do que
aquele que estabelece a lei. Ora, se o concurso for já com convenção coletiva de trabalho o
regime é o mesmo: só prevalece o contrato individual de trabalho sobre a convenção coletiva
caso o contrato individual de trabalho estipule um regime mais favorável ao trabalhador do
que aquele que estipula a convenção coletiva, como prevê o art.476º CT.
A desconfiança do legislador no contrato individual de trabalho e a sua confiança na convenção
coletiva de trabalho
Sem dúvida que haveria justificação para o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
se conseguir eficazmente sobrepor ao próprio contrato individual de trabalho e facilmente se
alcançaria uma resposta ao ler-se o capítulo inicial deste bloco, ou seja tem tudo que ver com o
ADN do Direito do Trabalho. Se supra dissemos que é a ideia de proteção do contraente débil –
o trabalhador – que está em causa! É a razão do Direito do Trabalho e é a carga axiológica deste
ramo, o seu ADN e o seu legado histórico9 então facilmente se notará que o legislador considera
que o contraente-trabalhador tem necessidade económica de contratar porque a sua mão-de-
obra é o seu meio de subsistência e a forma de harmonia da economia familiar e dado que a
sua mão-de-obra será, maior parte das vezes, facilmente fungível por outrem então o

9
Vejam-se páginas 4 e 5 deste bloco; negrito

9
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

contraente-empregador estaria numa posição de controlo e o trabalhador estaria sob o jugo

deste. A autonomia da vontade – princípio basilar de direito civil – estaria verificada, mas
altamente coartada e negócios usurários seriam constantes. Ora, apesar de o contrato
individual de trabalho estar aposto às normas legais, etc (art.1º CT) o legislador mantém sempre
a sua desconfiança pelos motivos ainda agora mencionados e, portanto, quer garantir que o
contrato de trabalho só se sobrepõe às convenções coletivas e à própria lei em momentos em
que estipule um regime mais favorável para o trabalhador, daí se suceder o que supra
mencionámos quanto ao concurso entre o contrato individual de trabalho e entre a lei ou
convenção coletiva. O art.3º/4 CT é o exemplo paradigmático disso ao estipular, lá está, a
sobreposição dos IRCTs ao contrato individual de trabalho, com a exceção, como já
mencionámos, da favorabilidade do contrato de trabalho em detrimento do regime do IRCT.
Mas a par disso há outro motivo e que passa exatamente pela confiança que o legislador tem
nos IRCTs, porque – e como se viu supra – se estes são o produto de uma certa concertação
negocial entre associações sindicais e representantes de empregadores então o regime que dali
advier teve a intervenção no próprio momento constitutivo da norma dos trabalhadores, no seu
projeto, e portanto o seu regime há de lhe ser bem mais favorável, porque naquele momento
não há qualquer necessidade dos trabalhadores naquela negociação que os leve a um patamar
inferior daquele em que negoceia o empregador.
O Código do Trabalho apresenta inúmeros exemplos em que isto acontece - não só o art.3º/4
CT demonstra isso – como é o caso do art.155º/2 CT, onde o trabalhador a tempo parcial que
pode passar a tempo completo ou a um outro regime mediante acordo com o empregador
(155º/1 CT) pode fazer cessar esse acordo facilmente mediante comunicação escrita ao
empregador no prazo de sete dias a contar desde o acordo; como é o caso do art.350º/1 CT
onde o trabalhador que tenha acordado pela revogação do contrato pode cessar esse acordo
mediante, novamente, comunicação escrita ao empregador no prazo de sete dias a contar do
acordo; como é exemplo nos mesmos moldes o art.397º/1 CT tendo aqui apenas a exceção de
não poder ter sido reconhecida a assinatura presencialmente por notário para que seja viável
esta hipótese; como é exemplo, ainda nos mesmos moldes, o art.402º CT. São estes exemplos
de direito de arrependimento, onde o trabalhador podendo dar o dito por não dito é
claramente uma proteção legal da posição do contraente mais débil e demonstra claramente
a tal desconfiança do legislador no contrato individual de trabalho.
A desadministratização do Direito do Trabalho
No plano laboral temos uma entidade estadual que visa fiscalizar a relação laboral, ou seja um
corpo da Administração Pública cujos fins visam a promoção da melhoria das condições de
trabalho em todo o território continental através do controlo do cumprimento do normativo
laboral no âmbito das relações laborais privadas e pela promoção da segurança e saúde no
trabalho em todos os sectores de atividade públicos e privados10. Esta entidade é a Autoridade
para as Condições de Trabalho (ACT) e o Código do Trabalho previa a sua intervenção em
alguns momentos normativos e em algumas situações, contudo a lei laboral enquanto produto
de alterações já não pretende tal intervenção administrativa nestas matérias e afasta a ACT
dessas situações e, por isso, é que falamos de uma desadministratização do Direito do
Trabalho, dado que o ente administrativo que deveria ex lege intervir nas situações que a lei
previa já não tem tal intervenção, ou seja o momento administrativo foi dispensado. Vejam-
se os exemplos da ainda intervenção da ACT. Desde logo no art.213º CT a propósito dos
intervalos de descanso prevê no seu n.3 que a ACT mediante requerimento do empregador e

10
Citamos a noção que o website da ACT faculta; Veja-se http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/SobreACT/QuemSomos/Paginas/default.aspx

10
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

vistas as demais formalidades pode reduzir ou mesmo excluir estes intervalos de descanso.
Outro exemplo de administratização é o art.119º CT onde se aborda a mudança do trabalhador
para uma categoria distinta e inferior àquela que este se insere onde por acordo entre
empregador e trabalhador isso se alcança, contudo nada obsta a que a ACT tenha que intervir e
autorizar tal mudança. Estes são os únicos casos em que o Código do Trabalho prevê a
administratização de certos atos ou situações, pelo claro está que podemos afirmar que há no
Código do Trabalho uma desadministratização.
Certa doutrina levanta a questão de aferir se deveria ou não a ACT intervir na questão da
caducidade do contrato de trabalho por impossibilidade superveniente de prestar o trabalho
pelo trabalhador ou de o empregador o receber, previsto no art.343º/b) e art.340º/a) CT, onde
se entende que caso a ACT interviesse nesta questão e pudesse desautorizar a prática destes
direitos então haveria um excesso de intervenção porque se rebaixariam acordos pertinentes
entre trabalhadores e empregadores.
A desaplicação do Direito do Trabalho
Para este tema convém ver-se e conhecer-se a classificação de empresas, pois é mediante cada
tipo de empresa que em certas matérias se aplicam ou desaplicam normas de direito do
trabalho. Assim, o art.100ºCT estipula a classificação de empresas mediante o número de
trabalhadores11, indo entre microempresas (art.100º/1/a): menos de 10 trabalhadores),
passando por pequenas empresas (art.100º/1/b): de 10 a menos de 50 trabalhadores),
passando ainda por médias empresas (art.100º/1/c): de 50 a menos de 250 trabalhadores), até
grandes empresas (art.100º/1/d): com mais de 250 trabalhadores). Como dissemos, mediante
a empresa seja classificada de micro, de pequena, de média ou de grande empresa então
haverão normas que se aplicarão e outras não, não obstante haverem normas imperativas e
transversais a todos os tipos de empresas, como é o caso, entre outros, do art.250º CT.
Vejam-se os exemplos. O art.241º/2 e 3 CT onde em matéria de marcação de férias se estipula
que para as pequenas, médias e grandes empresas – ficando de fora as micro empresas - esta
marcação se efetua mediante acordo (n.1), contudo não se efetuando o acordo o empregador
só pode marcar as férias entre 1 de maio e 31 de outubro, pelo que nas microempresas à falta
de acordo o trabalhador pode fixar livremente a data das suas férias. Outro exemplo é o do art.
317º/3/d) CT onde se aborda a questão da concessão da licença sem retribuição onde o
empregador pode recusar-se a prestá-la caso se trate de uma microempresa ou de uma pequena
empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso tal substituição seja
obviamente necessária. Outro exemplo é o do art.392º CT onde se prevê que em caso de
microempresa o trabalhador pode não ser reintegrado caso o empregador requeira exclusão de
reintegração ao tribunal e tal pedido seja procedente, porque se considera que a reintegração
daquele trabalhador porá em causa o bom funcionamento da empresa e seja prejudicial para o
trabalhador porque, por exemplo, não será exigível que o trabalhador reintegre um ambiente
do qual foi afastado, não obstante ter direito a indemnização por tal exclusão de reintegração
(cfr. art.392º/e CT). Também damos como exemplo o caso do art.358º CT onde se aborda o
procedimento de despedimento de trabalhador de microempresa, onde se verá que aquele
procedimento é muito menos garantístico e mais arbitrário do que para os demais tipos de
empresas (cfr. art.358º/1 CT).

11
O art.554º CT apresenta também tipos de empresas, contudo divide-as mediante os seus lucros, mas
que serve o propósito de estipulação do valor das coimas a serem eventualmente aplicáveis a essa mesma
empresa, não nos interessando para o fim em estudo.

11
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

O Contrato de Trabalho
Noção
Temos dois preceitos legais de relevância a apresentarem a noção de contrato de trabalho. Por
um lado, temos o regime geral civil a dispor no art.1152º CC e, por outro lado, temos o art.11º
CT a estipular a noção. São notórias algumas diferenças. Desde logo, temos o CT a usar o plural
no que toca à égide dos empregadores, dado que pelo art.101º CT há a chance de haver uma
pluralidade de empregadores, enquanto que o art.1152º CC se fica pela autoridade e direção
desta12. Para além disto temos a relevância dada no art.11º CT ao âmbito de organização dos
empregadores enquanto que no art.1152º CC se fica pela autoridade e direção. Desde logo tal
ideia de âmbito de organização retira força à ideia de autoridade, contudo quer-se referir o
domínio de poder de organização do trabalho que integra a posição patronal e que mais à frente
concretizaremos quando falarmos dos poderes do empregador.
Importa-nos, essencialmente, analisar a noção do art.11º CT com algum detalhe.
O que salta imediatamente à vista e tem notória importância é a questão de que o objeto do
contrato de trabalho é a atividade do trabalhador. Monteiro Fernandes deixa a nota que,
apesar de ser este o objeto, devemos entender que não podemos desconsiderar como
igualmente relevante a obrigação retributiva o empregador, contudo é a prestação laboral
subordinada o objeto característico deste contrato que aqui abordamos e que permite ainda
distinguir de imensos outros contratos, dado que um dever de retribuição é bastante comum
em imensos outros negócios jurídicos.
A prestação laboral a que se obriga o trabalhador pelo contrato é a uma prestação de atividade,
ou seja, é uma obrigação de meios de que falamos, por oposição a uma obrigação de resultados.
O trabalhador deve estar disponível a fazer algo, a exercer a atividade contratada e, fazendo-o
diligentemente, então não poderá ser responsabilizado pelo resultado pretendido pela empresa
não ser alcançado. Como se vê, tanto o art.11º CT como o art.1152º CC se referem a atividade.
Mas o art.1154º CC, já referente ao contrato de prestação de serviço coloca o acento tónico na
prestação de um resultado. É o empregador que organiza e dirige a atividade prestada no
sentido de um resultado pretendido, não devendo ser o diligente trabalhador a ser
responsabilizado pela frustração desse resultado. Esta prestação de atividade e a disponibilidade
do trabalhador podem configurar-se de variadas formas, sendo que até a inatividade é
admissível. Veja-se o caso do vigilante de uma loja que deve estar presente e disponível para
quando a sua intervenção ativa seja requerida. O mesmo se diga para os casos em que o
trabalhador não exerce a sua atividade, de todo13, dado que por motivo ligado à empresa o
trabalhador está inativo. Contudo isto não o afeta o trabalhador, dado que este cumpre
diligentemente a sua atividade, nestes moldes, ao estar disponível a exercer a sua atividade
contratada quando seja requerido para esse efeito e a efetivamente exercê-la com tal
requerimento. Na verdade, aquilo a que o trabalhador se obriga é, fundamentalmente, a colocar
e manter a sua força de trabalho14 (…). Aliás, o art.197º/1 CT ao referir que tempo de trabalho
é o tempo em que o trabalhador, não só exerce a atividade, mas também permanece adstrito à
realização da prestação, coloca em evidência isto. Claro está que o trabalhador, e fomos
notando esse cuidado, tem que ser diligente (art.128º/1/c) CT), ou seja deve prestar a sua
atividade em função do resultado, da finalidade, que o empregador pretende alcançar, desde
que o trabalhador conheça dessa finalidade. Isto releva até para fixação da boa-fé no

12
O art. 1154º CC usa o pronome para o empregador no singular – desta – ao passo que o art.11º CT usa
tal pronome no plural – destas.
13
Monteiro Fernandes chama a isto de inatividade pura.
14
Monteiro Fernandes in pág.138 do manual indicado na Bibliografia.

12
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

cumprimento da obrigação, nos termos do art.126º CT, porque se o trabalhador atuou ou não
atuou de forma a frustrar o resultado então não restam dúvidas de que está violada a boa-fé na
execução contratual. Essa diligência só pode ser aferida in casu, dado o art.487º CC, porque cada
atividade varia com aquilo que foi contratado e com a aptidão técnico-laboral do trabalhador
para prosseguir certo objetivo imediato. Assim, e nos termos daquele artigo, afere-se tal
diligência segundo o critério do bonus pater familias, do homem-médio, onde se afere se uma
pessoa média, colocada no lugar do trabalhador e com todas as suas envolvências, teria tido as
mesmas atitudes, níveis de esforço, etc que teve o trabalhador. A desconsideração pela
diligência pode conduzir mesmo a um despedimento por justa causa (cfr.art.351º/2/d) CT).
São sujeitos deste contrato, como será óbvio, o trabalhador e a entidade empregadora. O
trabalhador, empregado, etc é o sujeito contratual que coloca a sua força de trabalho e
disponibilidade para tal à disposição de outrem, auferindo uma retribuição por isso. A entidade
empregadora é a pessoa individual ou coletiva que, no contrato, adquire aquela força e
disponibilidade de trabalho, devendo este prestar a retribuição àquele por ser o sujeito
contratual adquirente de tal atividade e disponibilidade.
Esta retribuição é elemento essencial do contrato individual de trabalho e que é devida ao
trabalhador enquanto contrapartida da prestação da atividade laboral e da disponibilidade da
força de trabalho. Pode ser paga em dinheiro, não obstante possa ser prestada parcialmente e,
géneros (art.259º/1 CT), excluindo-se, por isto, qualquer tipo de trabalho gratuito.
Destes sujeitos nasce, necessariamente, uma relação jurídica que se consubstancia numa
subordinação jurídica por parte do trabalhador para com o empregador e esta relação é
essencial para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho. Como diz Monteiro
Fernandes estamos face a uma relação de dependência necessária da conduta pessoal do
trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo
empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem. Esta relação
trabalhador-empregador é a espinha dorsal da distinção entre este contrato de trabalho cujo
objeto imediato é a prestação de trabalho e outros cujo objeto é também a prestação de
trabalho. O que há aqui é, de facto, uma dependência potencial do trabalhador, dado a tal
questão de que o que estamos a falar no objeto imediato ser, ao fim ao cabo, a disponibilidade
que o trabalhador deve ter para com o empregador. Assim, esta subordinação não exige que
haja atos de autoridade e direção efetivamente, pelo que o facto de não haver ordens,
comandos, etc apenas quer dizer que elas são, àquele momento, desnecessárias, contudo ao
momento que o empregador der a ordem no âmbito do seu poder de direção o trabalhador
deve estar disponível para a acatar. O que há é também uma disponibilidade do empregador
dar ordens ao trabalhador, e não a necessidade de elas se verificarem necessariamente. Isto
tanto mais se pauta, e o art.116º CT considera isto, quando há uma notória autonomia técnica
do trabalhador onde dada a exigência técnica, intelectual, científica, etc que a atividade possa
ter e, portanto, apenas há uma subordinação jurídica, mas não há sequer uma dependência
técnica. Exemplo paradigmático é o do médico que deve cumprir diretrizes gerais do
empregador (como cumprimento do horário de trabalho, regras disciplinares, etc), contudo
quanto à prestação laboral propriamente dita este tem autonomia técnica. Por isto não se deve
confundir necessariamente a subordinação jurídica com a dependência técnica, ao passo que
também não se deve confundir a subordinação jurídica com a dependência económica. Isto
porque um trabalhador pode, por exemplo, estar a partir de local diverso do da empresa, mas
exclusivamente para ela, estar a exercer trabalhos em que a técnica necessária é da sua inteira
capacidade e domínio pelo que não há subordinação jurídica face ao empregador, contudo não
deixa de haver uma dependência económica face àquele. Em contrapartida, também o exemplo
do médico que trabalha para uma empresa nos seus serviços de saúde, havendo subordinação

13
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

jurídica àquela, contudo aufere a grande parte dos rendimentos salariais num consultório
privado, falhando aqui a dependência económica.
Por isto, diz-se que o elemento organizatório da subordinação se baseia no facto de uma pessoa
exercer a sua atividade em proveito de outrem, no quadro de uma organização de trabalho
alheia ao trabalhador e que por esse outrem é dirigida, ordenada, gerida, etc em vista à
obtenção de resultados alheios ao trabalhador.
Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho
O art.128º/1/f) CT prevê que o trabalhador deve guardar lealdade ao empregador e não
concorrer com ele. A cláusula de não concorrência do art.136º CT dá certa continuidade àquela
alínea. O art.136º/2 admite que no período de dois anos após a cessação do contrato de trabalho
o trabalhador não preste atividade, desde que tal tenha sido acordado por escrito, caso a
atividade deste trabalhador cause prejuízo ao empregador e desde que fosse atribuída ao
trabalhador uma compensação para aquele período, a qual pode ser reduzida se o empregador
tiver efetuado avultadas despesas com a formação daquele trabalhador (cfr.art.136º/2 CT).
Por sua vez o art.137º CT estipula o pacto de permanência o qual leva a que as partes acordem
em o trabalhador não poder denunciar o contrato de trabalho quando os empregadores tenham
exercido avultadas despesas na formação deste trabalhador.
O art.138º CT estipula agora uma limitação aos empregadores ao prever que é nulo o acordo
entre empregadores onde se estipule que é proibido que os trabalhadores, cujos contratos de
trabalho cessem numa empresa, sejam admitidos numa outra, parte desse acordo, e que caso
ocorra isto então a empresa, que admitiu trabalhador que era de uma outra empresa com quem
tinha feito tal acordo, deve prestar a esta última uma indemnização.
A diferenciação do contrato de trabalho. A presunção de laboralidade
O contrato de trabalho não cobre todas as formas de prestação de um trabalho ou de
remuneração por tal atividade. Ao contrato de trabalho interessa sim o trabalho subordinado,
na ótica do que abordamos com alguma exaustão ainda agora. Ao mesmo tempo quer dizer que
apenas ao contrato de trabalho subordinado mediante uma retribuição é que se aplica o Direito
do Trabalho, sendo que aos contratos a este já vigorará o regime civil dos negócios jurídicos, das
obrigações e dos contratos em especial, daí que releve identificar e classificar corretamente
certo contrato como um contrato de trabalho.
O binómio do Código Civil: contrato de trabalho vs. contrato de prestação de serviço
É nestes dois tipos de contrato que vão incidir as complicações da distinção. Importa saber se
num caso concreto estamos face a um contrato de trabalho ou face a um contrato de prestação
de serviços, pelos óbvios motivos da submissão às normas legais laborais ou às normas gerais
do direito civil.
O Código Civil prevê o contrato de trabalho no art.1152º CC – como já vimos supra – e no
art.1153º CC remete para o Código do Trabalho. Mas, no art.1154ºss CC, temos o contrato de
prestação de serviço com uma noção que permite pautar logo as confusões que facilmente se
poderão fazer entre um e outro. Daquele artigo surge que este contrato é aquele pelo qual uma
parte se obriga perante outra a prestar um certo resultado proveniente do seu trabalho
intelectual ou físico, com ou sem retribuição. Desde logo, realçamos a questão da obrigação de
resultado que se pauta aqui como primeira grande diferença. Como já vimos pelo contrato de
trabalho o trabalhador apenas se compromete a uma obrigação de meios, a uma atividade e
à disponibilidade para prestar tal atividade, não se comprometendo ao resultado. Ora, no
contrato de prestação de serviço o sujeito obriga-se a alcançar um resultado: é uma obrigação
de resultado. Isto cria uma notória reviravolta entre ambos os contratos, dado que no contrato
de trabalho releva todos os meios empregados para a atividade, a prestação em si propriamente

14
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

dita para prosseguir a atividade contratada, etc enquanto que no contrato de prestação se
serviço isso é até irrelevante, dado que importa apenas o resultado, porque esse foi o
contratado, e não a atividade, daí que não haja a tal subordinação jurídica que há no contrato
de trabalho, pelo que o trabalho no contrato de prestação de serviço é um trabalho autónomo.
Claro está que, no âmbito da autonomia da vontade, as partes do contrato de prestação de
serviços podem estipular que se siga um certo modelo de trabalho ou que sejam usados
específicos materiais, etc contudo estamos perante o produto do contrato e não perante o
produto de uma autoridade diretiva que o beneficiário da prestação tem sobre o prestador.
Dentro das estipulações contratuais o prestador do serviço tem autonomia plena para alcançar
o resultado a que se obrigou, podendo até, por exemplo, o prestador de serviço usar de
trabalhadores para prosseguir o fim a que se obrigou, à luz de contratos de trabalho, contudo
esses são já alheios ao contrato de prestação de serviço, porque aqui há apenas e só uma
obrigação de resultado e não de meios, salvo as exceções que já falamos. O binómio de que aqui
falamos é um binómio subordinação/autonomia, que corresponde respetivamente ao binómio
contrato de trabalho/contrato de prestação de serviços.
Aferimos da subordinação jurídica, desde logo, através da procura por indícios que são
exteriores ao próprio tipo legal da subordinação jurídica de que o art.11º CT fala. Quer isto dizer
que há certos sintomas, certas notas que se notam num caso concreto e que nos vão permitindo
apontar para a existência de uma relação de subordinação jurídica no plano de um contrato de
trabalho. Os elementos do tipo legal são aqueles que o art.11º CT enunciam e que supra já
falamos e desenvolvemos: a prestação de uma atividade remunerada num regime de
subordinação fundado no contrato. Ora, se perante um caso concreto vemos que um sujeito
recebe mensalmente uma remuneração e em contrapartida presta uma atividade então isto são
indícios exemplificativos de que se poderá tratar de um contrato de trabalho. A este método da
procura de indícios chama Monteiro Fernandes de método tipológico.15 Claro está que há
indícios que merecem maior relevância que outros e cabe ao tribunal avaliá-los ponderada e
pautadamente. Veja-se o exemplo bastante claro de um contrato que se refere como sendo um
contrato de prestação de serviços. Ora, não é por estar inscrito num papel “contrato de
prestação de serviços” que se trata substancialmente de um contrato nesses moldes.
Obviamente que esse é um indício, mas um indício a que o tribunal dará pouca relevância.
Como vimos, a subordinação jurídica é o elemento fulcral e a espinha dorsal do contrato de
trabalho, portanto os indícios que nos levarem a encontrar tal relação empregador-trabalhador
são “meio caminho andado”. Os indícios mais relevantes são aqueles que nos levam a perceber
que há uma integração do trabalhador numa organização técnico-laboral que é gerida por
outrem16, como já falamos acima. Elementos como a retribuição que diverge consoante o
tempo, quem é proprietário dos materiais de trabalho, etc são também relevantes.
Deve-se, como já dissemos mas nunca é excessivo repeti-lo, aferir de cada indício que retiramos
do caso concreto, dar-lhe a respetiva relevância e entender que elemento de cada um dos
contratos é que nos leva para que, no final, possamos dar à globalidade a classificação de
contrato de trabalho ou de contrato de prestação de serviços.

15
Proc. n.º 1175/14.7TTLSB.L1.S1 (Revista – 4.ª Secção) Ferreira Pinto: II- Em situações de dificuldade de
distinção entre os dois modelos contratuais e por forma a aferir se entre as partes vigorou um contrato de
trabalho ou um contrato de prestação de serviço, torna--se necessário apelar ao método tipológico
recolhendo, conferindo e interpretando os índices (internos e externos) suscetíveis de permitir,
casuisticamente, uma indagação de comportamentos em conformidade.
16
Indícios como a obediência de ordens, a sujeição à disciplina da empresa, as vinculações a um horário
de trabalho, entre outros, levam-nos a dizer que o trabalhador está integrado num modelo organizatório
técnico-laboral.

15
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

A presunção de laboralidade
Para mitigar a dificuldade que importa toda esta questão que abordámos quanto à qualificação
contratual a lei estipula presunções, de forma a que de um facto conhecido se retire um facto
desconhecido. E lei fá-lo inúmeras vezes no regime geral civil e à luz dos arts.349ºss CC.
Por vezes não é possível detetar-se o contrato propriamente dito, dado que a forma geral para
o contrato de trabalho respeita a regra da liberdade de forma (art.110º CT) e entre outros
motivos. Mas o julgador não se pode abster de julgar uma causa apenas porque não consegue
qualificar certo contrato, daí que nos termos do art.12º CT possa usar da presunção da existência
de contrato de trabalho para possa usar da lei laboral para o caso concreto.
Como se sabe, uma presunção legal – como é o caso da que resulta do art.12º CT – faz inverter
o ónus da prova, sendo que quem tem a seu favor a presunção legal escusa de provar o facto a
que a presunção respeita, devendo ser a contraparte a ilidir aquela presunção17, mediante prova
em contrário. Isto já é bem nosso conhecido da Teoria Geral do Negócio Jurídico ou do Direito
das Obrigações. Será o trabalhador quem, por norma, tem a seu fazer tal presunção pelo que
cabe é ao empregador, por sua vez, provar que não vigorava uma relação de trabalho
subordinado, mas sim uma relação de trabalho autónomo.
Assim sendo, se numa relação dúbia entre o sujeito que presta o trabalho e o sujeito que dele
beneficia e caso se verifiquem algumas das situações do art.12º/1 CT então opera a presunção
de laboralidade e passa, portanto, o empregador a ter o ónus da prova de que não vigora entre
as partes um contrato de trabalho. Como nos diz Monteiro Fernandes, a base dessa presunção
é constituída pela verificação de “algumas” – isto é, pelo menos duas – de entre cinco
características factuais da relação a qualificar (…). Isto é relevante porque o art.12º/1 CT fala no
plural - é preciso que se verifiquem algumas, ou seja mais do que uma – daquelas situações,
portanto devem pautar-se duas ou mais daquelas situações para que se possa usar da presunção
legal. Uma situação não basta. São precisas duas daquelas situações, pelo menos, para que
possamos aplicar a presunção legal de laboralidade e não conseguindo ilidir tal presunção o
empregador então aplica-se o regime do Código do Trabalho.
À visão do método tipológico de que acima falámos seria o autor – por norma, o trabalhador –
quem teria de fazer prova de todos os factos que invoca e de trazer ao processo os indícios de
que estaríamos perante um contrato de trabalho e não perante um contrato de prestação de
serviços18, contudo, e operando a presunção de laboralidade, esta querela fica resolvida da sua
parte, dado que a prova deixa de ser seu ónus, passando este para a esfera do empregador, por
norma, réu.

Medidas de Flexibilidade e Medidas de Segurança (Flexisegurança) e

Regimes Contratuais Específicos
O Teletrabalho
O regime e os direitos do teletrabalhador
O Teletrabalho é um contrato de trabalho atípico, ou seja não é standard, porque pressupõe o
contrato de trabalho uma relação presencial do trabalhador e o empregador que resulta da

17
iuris tantum
18
Proc. n.º 1175/14.7TTLSB.L1.S1 (Revista – 4.ª Secção) Ferreira Pinto: III- Compete ao autor, nos termos
do artigo 342º, n.º 1, do Código Civil, alegar e provar os factos que, com recurso ao chamado método
tipológico, permitam concluir que a sua prestação foi executada em regime de subordinação jurídica, por
serem factos constitutivos do direito invocado, sendo certo que em caso de dúvida, as pretensões por ele
formuladas com fundamento no alegado contrato de trabalho, terão de ser julgadas improcedentes.

16
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

presunção de laboralidade do art.12º CT, contudo o teletrabalho caracteriza-se por ser um

instrumento de flexibilização das relações laborais e que tem que ver com o modo como é
executada a prestação laboral sendo que, neste contexto, prescinde-se da tal relação
presencial entre trabalhador e trabalhadores e entre trabalhador e empregador. Esta é uma
medida de flexibilidade interna e de entrada no mercado de trabalho, contudo não deixa de ir
ao encontro da noção de contrato de trabalho do art.11º CT, porque pauta-se a subordinação
jurídica entre trabalhador e empregador e que, portanto, têm inerentes a esta relação o poder
de direção (art.97º CT) assim como o poder disciplinar (arts.98º e 328ºss CT).
O art.165º CT oferece a noção de teletrabalho e que foca a tal subordinação jurídica de que
supra falámos, assim como refere que a prestação laboral é exercida por meios de tecnologias
de informação e de comunicação e, ao mesmo tempo, é isto que permite o distanciamento
presencial e garante a tal subordinação, podendo, por isto, designá-la por telesubordinação.
Quer isto dizer, e como se poderá calcular, que se a atividade se processa à distância então o
trabalhador não se encontra no espaço normal e presencial de trabalho, mas encontra-se sim
fora dela, seja em casa, seja num outro espaço eventualmente designado pela empresa. E é por
se manter a tal subordinação e relação jurídicas que as normas gerais do Código do Trabalho
mantêm a sua aplicação neste plano, claro está mutatis mutandis. É nesta subordinação jurídica
que está pautada a distinção com o trabalho no domicílio onde a subordinação do trabalhador
face ao empregador não é já uma com caráter jurídico19.
Para além disto certamente se notará que o teletrabalho só é sequer exequível quando a
atividade do trabalhador consiga ser prestada pelos meios tecnológicos de informação e
comunicação, pois se a prestação laboral requer necessariamente um contacto direto, físico e
corpóreo com o local de trabalho normal e presencial então é claramente inexequível a
prestação laboral via teletrabalho. Veja-se o exemplo do operário de indústria onde a sua
atividade passa pela manufatura de um produto e o que implica o seu contacto direto com a
matéria em produção e o recurso a maquinaria industrial que só legalmente e fisicamente
podem estar na fábrica.
Face a isto pode-se já estar a ver que para podermos falar de teletrabalho temos que aferir de
dois requisitos essenciais através do art.165º CT: que o trabalho é habitualmente prestado
fora da empresa e que é exercido através do recurso a tecnologias de informação e de
comunicação. Estes objetos presumem-se na falta de estipulação contratual, que são
propriedade do empregador e que portanto deve prestar as despesas que estes instrumentos
impliquem assim como suportar os encargos de eventuais manutenções (art.168º/1 CT), sendo
que, por sua vez, o trabalhador deve respeitar as regras de funcionamento e utilização desses
instrumentos (art.168º/2 CT) e, portanto, isso implica que não deve empregá-los na prossecução
de fins distintos com os da prestação laboral (art,168º/3 CT).
A lei visa nas suas normas específicas do teletrabalho conceder proteção ao trabalhador e
oferecer-lhe algumas garantias e tenta mesmo colmatar algumas desvantagens que o
trabalhador possa ter neste regime de prestação laboral (por exemplo, isolamento social, etc).
Assim, a lei prevê logo que o trabalhador tem os mesmo direitos e deveres que têm os demais
trabalhadores e, portanto, pauta-se um princípio de igualdade de tratamento no art.169º CT,
sendo que no art.169º/3 CT refere mesmo que o empregador deve pugnar pelo não
isolamento do teletrabalhador levando sendo que, por isso, deve mediar contactos regulares
entre o trabalhador e a empresa e com os seus colegas trabalhadores. E isto ando lado a lado
com a garantia da privacidade do trabalhador, onde se pauta o dever de cuidado que o

19
Sobre o Regime Jurídico do Trabalho no Domicílio falaremos com algum detalhe mais à frente. Rege-se
pela Lei 101/2009, de 8 de setembro.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

empregador deve ter ao efetuar a tal subordinação jurídica que deve atentar à proporção de
boas condições de trabalho ao teletrabalhador, tando fisicamente como psiquicamente,
segundo o art.170ª/1 CT e portanto devem estar garantidos os termos do art.20º CT. O controlo,
a emanação de diretrizes, etc devem ser efetuadas nestes moldes e o empregador só se pode
deslocar ao domicílio do teletrabalhador – caso este preste a atividade no seu domicílio – para
controlar a atividade laboral, contudo só o pode fazer entre as 9h e as 19h, incorrendo em
contraordenação grave a violação destas normas (art.170º/2 e 3 CT). Para além disto, a lei no
art.171º CT garante a participação do teletrabalhador nas estruturas de representação coletiva
(sindicatos, etc) e pode inclusive utilizar os meios tecnológicos de informação e comunicação
para participar nas reuniões.
Note-se também que no que toca à forma do contrato de teletrabalho o art.166º/5 CT refere
que é excecionado o regime geral do contrato individual de trabalho que é consensual e não
requer a forma escrita (cfr. art.110º CT), contudo a lei exige a forma escrita para o contrato de
teletrabalho dado querer garantir que há prova que o trabalhador efetuou a prestação laboral
naquele regime (art.166º/7 CT), ou seja a forma segue uma finalidade ad probationem e não
uma finalidade ad substantiam, o que implica que a inobservância da forma que a lei exige
não importa a invalidade do contrato.
O Teletrabalho temporário, interno ou superveniente e o teletrabalho constante, externo
ou originário20
Segundo o art.166º/1 CT a relação de teletrabalho pode estabelecer-se através da contratação
com alguém que não é já trabalhador da empresa, ou seja admite-se um novo trabalhador
para este efeito e, aqui, a o teletrabalho é constante, externo ou originário. Por sua vez, nada
obsta a que o empregador acorde com um já trabalhador da empresa mediante um acordo
novatório a prestação laboral em regime de teletrabalho, sendo este um teletrabalho
temporário, interno ou superveniente e atendendo que se assim for devem atentar-se as
especificidades do art.167º CT onde o n.1 refere que a duração deste regime não pode ser
superior a três anos e o n.3 estipula que findo o teletrabalho interno o teletrabalhador retoma
as funções que forem acordadas. O n.2 estipula um período experimental (cfr.arts.111ºss CT)
para este regime, prevendo que tanto empregador como teletrabalhador podem denunciar no
prazo de 30 dias a contar do início da execução do teletrabalho este acordo.
Em certos casos pontuais e que a lei preveja o teletrabalho interno pode ser imposto
unilateralmente pelo trabalhador ao empregador e são situações de violência doméstica
(art.166º/2 ex vi art.195º/1 CT) porque se entende que o local de trabalho circunscreve a zona
de residência do trabalhador e, assim, poderá afastar-se o trabalhador dessa mesma zona e
manter a prestação laboral; a situação de trabalhador que tenha filho com idade até três anos e
cuja sua atividade seja exequível nos moldes do teletrabalho e, ainda, o empregador tenha
meios para esse efeito (art.166º/3 CT). A lei refere mesmo que o empregador nada pode fazer
quanto ao trabalhador que preencha estes requisitos e requeira o teletrabalho interno, nos
termos do art.166º/4 CT, incorrendo em contraordenações nos termos do art.166º/8 CT. Para
além disto o teletrabalho pode ainda ser decretado pelo Estado em casos de necessidade por
motivo, por exemplo, de saúde pública.
O Teletrabalho no Regime Excecional e Temporário do Decreto-Lei nº.10-A/2020, de 13
de março
Dada a situação excecional que abalou a o mundo inteiro devido ao vírus SARS-CoV-2 causador
da doença COVID-19 o Governo estabeleceu um conjunto de medidas excecionais e temporárias

20
São as três classificações mais habituais na doutrina e na jurisprudência

18
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

relativas à situação que esta pandemia gerou. Assim, e por motivos de saúde pública, que
chegaram mesmo a levar a que fosse decretado o Estado de Emergência pela primeira vez na
vigência desta Constituição, tendo apenas em 1975 sido decretado o Estado de Sítio e apenas
para a zona militar de Lisboa.
Este Decreto-Lei foi promulgado a 13 de março de 2020, portanto antes de ter sido decretado o
Estado de Emergência, contudo isto de pouco releva porque o Decreto Presidencial apenas vem
acrescentar uma especificidade a este regime, não o derrogando em nada, aliás reforçando-o!
Assim sendo, o DL n.º10-A/2020, de 13 de março refere no art.29º/1 que durante a vigência
deste DL cuja tempestividade é indeterminada, o empregador pode determinar
unilateralmente pelo teletrabalho ou pode mesmo ser requeria por qualquer trabalhador em
que qualquer acordo necessite de ser feito, desde que as prestações laborais possam ser
cumpridas nesses moldes, ficando ressalvados apenas os trabalhadores que o art.10º refere e
que são trabalhadores essenciais (art.29º/2). Ora, isto exceciona o que refere o regime geral e
que supra mencionámos, onde os art.165º e 166º/1 CT referia a necessidade de acordo entre as
partes ou, então, unilateralmente só poderia o trabalhador requerer este regime, nos casos dos
arts.166º/2 ex vi art195º/1 CT e ainda no art.166º/3 CT.
Ora, com a declaração do Estado de Emergência pelo Presidente da República através do
Decreto do Presidente da República n.º14-A/2020 de 18 de março e autorizado pela Resolução
da Assembleia da República n.º15-A/2020 de 18 de março o Governo veio concretizar as
medidas que achou pertinentes com a entrada em vigor desta situação excecional no DL n.º2-
A/2020 de 20 de março e estipula no art.6º que a adoção do regime de teletrabalho é
obrigatória sempre que as funções o permitam.
O Regime Jurídico do Trabalho no Domicílio
Importa aferirmos também do regime jurídico do trabalho no domicílio regido pela Lei
101/2009, de 8 de setembro, pelo facto da sua relevância, mas também, para que fique pautada
a diferença estre este regime e o que estudámos ainda agora: o teletrabalho.
O art.1º/1 da Lei introduz logo a referência de que o trabalho no domicílio é a prestação de
atividade no domicílio ou noutro local do trabalhador, contudo não há qualquer subordinação
jurídica, mas apenas uma relação de dependência económica, e é aqui que se vinca a
paradigmática distinção entre o teletrabalho e o trabalho no domicílio, não obstante os ns.2 e 3
alargarem este regime a outros sujeitos ali elencados. Note-se mesmo que a lei já não usa o
termo de empregador, mas usa sim o termo beneficiário da atividade, dado que está em falta a
tal subordinação jurídica e aufere apenas esse sujeito da atividade que o trabalhador lhe
prestará.
A lei configura algumas limitações à aplicação deste regime no art.2º da Lei, onde se impede
este regime caso o trabalhador se encontre em regime de lay-off por facto respeitante ao
empregador (art.2º/1/a) da Lei) ou então caso haja procedimento para despedimento coletivo
ou extinção do posto de trabalho e até três meses após a cessação dos contratos de trabalho
(art.2º/1/b) da Lei), intercalados com o n.3.
Apesar de tudo há até bastantes proximidades com o regime do teletrabalho. Veja-se o art.4º
que se aproxima com o art. 170º CT referente ao respeito pela privacidade do trabalhador. O
art.4º/4 e 5 aproximam-se do art.168º/2 e 3 CT quanto ao cuidado que o trabalhador deve ter
com os instrumentos que o beneficiário da atividade lhe facultar. O art.5º da Lei estende o
regime jurídico relativo à saúde e segurança no trabalho e a acidentes de trabalho e doenças
profissionais a que também está adstrito o empregador de teletrabalhador, pelas normas gerais
do Código de Trabalho e, ainda, está adstrito a assegurar ao trabalhador no domicílio a formação
que este necessite para a prestação laboral, previsto no art.6º e que se aproxima do art.169º
CT. No art.7º da Lei são estipulada algumas regras para a fixação da remuneração, a qual não

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

tem necessariamente paridade com o teletrabalho, e o art.8º do CT fixa uma espécie de subsídio
de natal, o qual corresponde a duodécimos do valor total das remunerações que o trabalhador
aufira em cada ano civil e que se vence com o final desse ano ou com a cessação do contrato
caso seja anterior, o que quer dizer que ao longo dos doze meses do ano será prestado aquele
subsídio que fraciona o valor total das remunerações que auferiu o trabalhador no domicílio
durante o ano civil em doze e prestada cada umas dessas prestações, lá está, em regime de
duodécimos: uma prestação a cada mês do ano. O art.9º aborda o regime de lay-off nestes
moldes onde o trabalhador no domicílio tem direito a metade da remuneração normal ou não
sendo apurado esse valor então é metade da média do valor que auferiu nos últimos doze meses
ou dos meses para os quais o contrato vigore, desde que o facto que leve ao lay-off seja
responsabilidade do beneficiário da atividade e não recupere dela no prazo de três meses. O
art.10º da Lei estipula os moldes de cessação deste contrato e o art.11º estipula a indemnização
e a compensação a ser prestada em caso de falta de motivos para a cessação contratual ou a
inobservância de algumas formalidades nesses atos.
Por última, o art.13º da Lei estipula que a ACT pode deslocar-se ao domicílio do trabalhador para
fins inspetivos, desde que verificados os requisitos daquele artigo.
O legislador teve o cuidado de fixar aqui algumas normas importantes e que protegem o
trabalhador no domicílio, pois caso não o tivesse feito poderia ser este instrumento, que é
uma medida de flexibilização de entrada no mercado de trabalho, uma forma de o
empregador fugir a certas obrigações a que está adstrito, como é o caso do subsídio anual,
etc, daí que também seja relevante a tal proximidade com o regime do teletrabalho.
O Período Experimental
O período experimental é uma medida de segurança, na medida em que se visa na vigência do
período experimental aferir se as partes têm interesse na manutenção daquela relação laboral,
segundo o art.111º/1 CT e este período pode ser excluído por acordo entre as partes, segundo
o art.111º/3 CT. A duração deste período varia conforme a classificação do contrato: por tempo
indeterminado, a termo, etc e está prevista no art.112º CT, sendo que os períodos ali afastados
podem ser diminuídos por convenção entre trabalhador e empregador ou então por IRCT,
segundo o art.112º/5 CT, procedendo-se à contagem nos termos do art.113º CT onde esta se
inicia com o início da execução da prestação laboral pelo trabalhador, sendo que as ações de
formação levadas a cabo pelo empregador são contadas até à metade da duração daquele
período experimental e os dias de faltas (mesmo que justificadas), licença, dispensa ou
suspensão do contrato são desconsideradas.
O art.114º CT vem mais uma vez estipular o princípio da proteção do contraente mais débil,
onde é possível denunciar-se o contrato neste período sem necessidade de qualquer aviso
prévio ou de invocação de justa causa, contudo o empregador já deve respeitar formalidades na
denuncia quando o período experimental seja superior a 60 dias ou a 120 dias, segundo os
arts.114º/2 e 3 respetivamente, sob pena de ter que pagar o valor da retribuição a que o
trabalhador teria direito no período do aviso prévio e que o empregador desrespeitou. O
art.114º/4 CT exige que caso esteja em causa trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um
trabalhador no gozo de licença parental então para a denuncia do contrato em período
experimental deve comunicar-se no prazo de cinco dias úteis à Comissão para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego tal ato, para que possa aferir esta entidade se tal denuncia não se dá
por violação de princípios constitucionais.
A suspensão do contrato de trabalho e a redução de atividade
Quando falamos de suspensão do contrato de trabalho falamos de uma descontinuidade das
relações factuais laborais, onde se suspende a obrigação do trabalhador da prestação da

20
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

atividade laboral e, em certos moldes, suspende-se a obrigação de retribuir, mas que, todavia,
não afeta a vigência do contrato.21 Esta descontinuidade pode dar-se por uma impossibilidade
superveniente e temporária da prestação de trabalho (art.294º/1 CT) e que não seja imputável
ao trabalhador e tal impossibilidade pode resultar por via do trabalhador (exemplo de doença)
ou por via da empresa não poder ou não querer receber aquela prestação de trabalho. Visando-
se estabilizar o emprego – e, portanto, esta é uma medida de segurança interna – a lei vem
conferir um regime que assegura o trabalhador das consequências jurídicas de que tal suspensão
pode advir. E se falamos em impossibilidade falamos numa impossibilidade definitiva, ou seja,
falamos de uma atividade que é suspensa e cuja reposição sucedânea não é possível, o que
quer dizer que não trabalhando uns dias esses mesmos dias não podem ser repostos noutros
dias, pelo que a lacuna ocorrida na prestação é irremediável. Mas a suspensão ocorre não só
nestes momentos de impossibilidade propriamente dita, sendo que pode ocorrer, por exemplo,
porque a empresa passa por uma séria crise e mediante decisão do empregador visa-se impedir
que ocorram imediatamente despedimentos (art.294º/2/a) CT) ou pode ocorrer também
mediante acordo entre empregador e trabalhador, ocorrendo uma mudança no contrato de
trabalho (art.294º/2/b) CT). O trabalhador tem o direito de suspende unilateralmente o contrato
de trabalho quando se funde em falta de pagamento pontual da retribuição por parte do
empregador (art.294º/3 CT).
Efeitos gerais da suspensão
Aqui abordaremos aqueles efeitos que são transversais a qualquer modalidade de suspensão do
contrato de trabalho e redução da atividade.
Desde logo importa notar-se que se mantem o contrato de trabalho, ou seja conserva-se o título
da qual emana a relação jurídico-laboral e que é fonte das obrigações daquela relação, e o
art.295º/1 CT refere mesmo isso ao prever que ficam de pé as obrigações que que não
pressuponham a efetiva prestação laboral, mas que não afeta a contagem dos prazos de
caducidade do contrato – quando seja aplicável – nem afeta a possibilidade de fazer cessar o
contrato nos termos gerais (art.295º/3 CT). Para além disso, refere o art.295º/2 CT que tal
suspensão não impede que se continue a contar a antiguidade, ou seja para efeitos que a lei
ou IRCT estipule que releva a antiguidade no trabalhador na empresa a suspensão do contrato
de trabalho não implica a suspensão da contagem desse período, pelo que a integridade da
antiguidade fica conservada. Também mantêm a vigência os deveres acessórios, nos termos do
art.295º/1 CT, o que resulta daquele primeiro efeito que supra falámos. Quer isto dizer que
perante a assunção do trabalhador e do empregador de obrigações laborais aquando da
celebração do contrato de trabalho dessas constam também obrigações acessórias que em tudo
têm que ver com a “pertença à empresa” e cujos deveres, apesar de tal descontinuidade, não
têm necessariamente de se suspender, porque, e lá está, a relação jurídico-laboral mantem-se,
apesar de agora coartada. Por isso é que o trabalhador deve abster-se de praticar atos idóneos
a prejudicar a empresa, e portanto devem verificar-se os deveres de non facere de não
concorrência, de violar o dever de sigilo, de contribuir para a desacreditação do objeto da
empresa, porque vão atentar o dever de lealdade a que está adstrito o trabalhador “pertencente
à empresa. Por isto caso viole o trabalhador alguns destes deveres acessórios – ou outros a que
esteja eventualmente adstrito e que se insiram neste quadro – incorre numa infração disciplinar

21
Tribunal da Relação de Lisboa 19/04/2017 – Proc.25106/15.8T8LSB.L1-4 (Leopoldo Soares); I-Durante a
respetiva suspensão o contrato de trabalho continua vivo – embora adormecido – mantendo-se, pelo
menos, certos deveres que não dependem da efetiva prestação de trabalho. II-Assim, no âmbito de um
contrato de trabalho suspenso, os créditos respeitantes a lapso temporal anterior à vigência continuam a
ser irrenunciáveis.

21
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

e sob a qual recai o poder disciplinar do empregador e que pode mesmo levar ao despedimento
por justa causa durante a suspensão. O art.295º/1 CT ainda vem conferir outro efeito da
suspensão do contrato de trabalho e que passa pela paralisação dos efeitos do contrato que
estejam condicionados pela possibilidade da prestação de trabalho efetivo. Quer isto dizer que
aqueles efeitos que advêm de o trabalhador prestar o trabalho ficam também suspensas, ou
seja é a projeção imediata que a paragem da prestação do trabalho tem no contrato. Assim,
afeta-se a obrigação salarial que pode permanecer integral nuns casos, mas parcial noutros,
dependendo da modalidade de suspensão. Afeta-se ainda o direito a férias pagas, ou seja o
trabalhador não pode gozar férias durante a vigência deste período de suspensão, caso a
suspensão ocorra por facto ligado ao trabalhador (cfr.art.244º CT). Nos casos em que a
suspensão ocorre por facto ligado à empresa então o art.306º CT estipula que a suspensão não
afeta o vencimento e a duração desse período, inclusive mantêm-se os subsídios e férias e de
natal.
Por causa ligada ao trabalhador
O art.296º/1 CT estipula os pressupostos para o trabalhador determinar a suspensão do
contrato de trabalho e que passam pela 1. existência de um impedimento temporário que
exceda um mês, 2. que tal impedimento esteja relacionado com a própria pessoa do
trabalhador e 3. que este trabalhador não tenha culpa grave em tal impedimento. O próprio
artigo refere alguns exemplos como é o caso de doença, de acidente ou de um facto que decorra
da lei do serviço militar. Mas mesmo que o trabalhador tenha alguma culpa no facto que leva à
suspensão do contrato de trabalho a própria lei permite que ele, nos casos que se enquadrem
no art.296º/5 CT, possa determinar pela suspensão do contrato. São casos em que, e a título de
exemplo, o trabalhador é nomeado membro do Governo ou eleito deputado ou caso ele assuma
funções de dirigente sindical a tempo inteiro (cfr.art.468º CT) ou caso o trabalhador assuma
funções de administrador da sociedade que o emprega quer numa outra que pertença ao
mesmo grupo daquela ou que seja a ela associada (art.398º/2 Código das Sociedades
Comerciais).
Poderá ocorrer ainda a determinação unilateral do trabalhador pela suspensão do contrato de
trabalho nos termos do art.325º/2 CT e do art.294º/3 CT onde por falta de pagamento da
retribuição devida que se dá por facto não imputável ao trabalhador este pode determinar a
suspensão do contrato de trabalho. Assim pode ocorrer também nos casos do art.296º/2 ex vi
art.195º CT.
Quanto aos efeitos voltamos àqueles gerais que já falámos supra quanto ao art.295º/122 - secção
imediatamente anterior. Quanto à retribuição entende-se que esta deve ser mantida na
integralidade ou, então, numa grande parte nos casos do art.309º CT, pois entende-se que o
regime que sairia do art.295º/1 livrava o empregador de prestar totalmente a retribuição ou até
exonerar-se dela na integralidade, contudo o dever de retribuir nem sempre pressupõe a
prestação do trabalho efetivamente, mas sim a disponibilidade do trabalhador a tal e ,por isso,
deve ser feita uma interpretação enunciativa daquela norma.
Por causa ligada à empresa
Termos gerais
Nestes casos, seja a causa imputável ou não ao empregador, temos um duplo condicionamento
onde se requer que o trabalhador esteja à disposição do empregador e o empregador deve
fornecer a oportunidade do trabalho. Quando o impedimento é do trabalhador falha aquela
primeira condição, como vimos anteriormente. O retorno da oferta das condições de trabalho

22
Veja-se pág.16 e 17: Efeitos gerais da suspensão

22
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

está sempre na disponibilidade do empregador, mesmo que não coincida com o momento em
que cesse o impedimento objetivo, quando esse exista. Quer isto dizer que após o encerramento
temporário da empresa que só depende ao empresário definir se reabrirá ou se tornará o
encerramento definitivo, sendo este mesmo um direito que a Constituição lhe confere no
art.61º/1 CRP, contudo o legislador fixa no art.309º CT percentagem de 75% ou a integralidade
da retribuição para que o empresário trate a situação como meramente temporária e não
definitiva, pretendendo assim que ele mantenha os contratos de trabalho. Novamente: a
proteção do contraente mais débil e visa-se aqui conferir alguma segurança ao trabalhador. Face
a isto podemos adiantar que a impossibilidade da prestação de trabalho pode ter por base a
vontade do empregador, que não é necessário que a suspensão da atividade implique o não
pagamento do salário e que a cessação da impossibilidade depende objetivamente da atitude
positiva do empresário.
Encerramento por facto imputável ao empregador ou por motivo do interesse deste
O empresário pode determinar o encerramento do local de trabalho quando se dê facto que lhe
seja imputável ou quando tenha interesse nisso, por força do art.309º/1/b) CT. Ocorre isto
porque há dificuldades na empresa em matéria da sua prosperidade ou então por motivos
alheios à empresa, mas que, contudo, não deixam de ser imputáveis ao empresário. Pode dar-
se este encerramento porque se pretende, por exemplo, fazer obras no local de trabalho,
porque se quer efetuar uma restruturação, porque há uma queda de encomendas ou até porque
uma autoridade de administração pública decretou tal encerramento. Mais direta ou
indiretamente imputa-se ao empregador aquele encerramento temporário, ou seja, ou foi
este um ato voluntário do empregador ou, então, deu-se devido a comportamentos e decisões
suas (cfr.art.311º/2 CT).
A lei estipula um procedimento que deve ser respeitado quando o empregador pretenda
determinar o encerramento temporário do local de trabalho, até por motivos de se aferir se
estamos perante uma situação de lock-out ou não, o qual, como se sabe, é uma proibição
constitucional. O art.311º estipula, por isso, que o empregador deve avisar os trabalhadores e
as entidades representantes destes do tal encerramento e deve indicar o fundamento de tal,
a duração previsível e as consequências do encerramento, sendo que esta entidade pode
emitir um parecer quanto a tal comunicação, segundo o arts.311º/3 e 4 CT. Para além disto o
empregador terá que prestar uma caução para que fiquem garantidos os pagamentos de
retribuições que estejam em mora, caso existam, para que se garanta o pagamento das
retribuições devidas no período de encerramento e que garanta compensações por
despedimento, segundo o art.312º/1 CT. Ainda se determina uma série de comportamentos
proibidos ao empregador neste período os quais estão elencados no art.313º e, ainda, um
regime de anulabilidade de atos de disposição a título gratuito ou a título oneroso (ns. 1 e 2
respetivamente) porque diminuem o património da empresa e esse património é a satisfação
do interesse do credor.
No que toca à prestação salarial o art.309º/1/b) CT estipula que o trabalhador tem direito à
integralidade da retribuição. O trabalhador não deixa de cumprir o seu fundamental
compromisso contratual que é o de manter a sua força de trabalho à disposição do empregador
e, por isso, a lei atua como se tudo ocorresse dentro da normalidade, para estes efeitos, pelo
que, portanto, devem inclusive ser prestados o que for devido a título de subsídios, etc.
Pretendendo o empresário cessar a situação de encerramento temporário - porque cessou
também a impossibilidade que levava a tal suspensão ou porque a converteu aquele
encerramento temporário num encerramento definitivo (arts.315º e 316º CT) – este deve
comunicar, nos termos do art.310º CT, tal cessação da suspensão.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

Encerramento temporário por caso fortuito ou de força maior

Falamos já de um encerramento que não se dá por facto imputável ao empregador. Aqui o
empregador não tem já culpa pela causa que leva ao encerramento temporário do local de
trabalho e, para além disso, deve verificar-se que o evento que impede a laboração da empresa
é um causo imprevisível – caso fortuito – e que é inevitável – força maior – sendo que deve
ser pautável um nexo de causalidade entre o tal facto e o encerramento da empresa. São
exemplos destas causas a falta de energia elétrica, a carência de matérias-primas ou até a
intervenção da autoridade pública por facto não decorrente de comportamento culposo do
empresário, como é óbvio. E é a verificação destes pressupostos que conduz à aplicação do
art.309º/1/a) CT.
Nos termos deste artigo, o salário deve ser prestado pelo menos em 75% da normal retribuição
do trabalhador, porque há, por um lado, um facto que é totalmente alheio ao trabalhador e,
portanto, importa acautelar o rendimento deste e, pelo outro lado, há lugar a uma redução
porque corre-se o risco de a empresa ficar ameaçada dependendo do esforço económico que o
empregador pode ou não fazer.
O lay-off: a suspensão de contratos de trabalho em situações de crise empresarial
Estamos perante uma situação atípica e que se dá por motivos ligados à empresa, previsto nos
arts.298ºss CT. O art.298º/1 CT estipula que mediante as formalidades dos arts.299º e 300º CT
o empregador pode suspender os contratos de trabalho se tal for indispensável para que
fiquem assegurados os postos de trabalho assim como a viabilidade da empresa. Neste regime
não há a impossibilidade material de se prestar o trabalho o que leva a que a suspensão adquira
uma vertente seletiva e individualizada, ou seja aqui o empregador suspende o contrato com
um número de trabalhadores que seleciona para o efeito, nos termos do art.299º/1/c) e d) CT,
o que permite a distinção com os regimes anteriormente falados, onde havia um encerramento.
Aqui tanto pode ocorrer uma redução temporária dos períodos normais de trabalho ou, então,
a suspensão de contratos de trabalho, nos termos do art.298º/1 CT e os trabalhadores são
selecionados mediante o fundamento e o critério que o empregador deve comunicar nos
termos do art.299º/1/a) e c) CT, sendo que os representantes de trabalhadores podem
continuar a exercer as funções representativas na empresa, segundo o art.308º CT. Os
trabalhadores que forem abrangidos pela redução de horários ou suspensão do contrato de
trabalho têm o direito de exercer outra atividade remunerada fora da empresa (art.305º/1/c)
CT), mas deve comunicá-lo ao empregador (art.304º/1/b) CT) e deve mostrar-se disponível a
frequentar ações de formação profissional e cursos que o empregador ofereça, nos termos do
art.304º/1/c) e 302º CT.
Este regime é uma medida de segurança que se pauta bem no art.303º/2 CT onde o legislador
proíbe os despedimentos dos trabalhadores abrangidos pelo lay-off durante a vigência deste
regime bem como num período após o termo desta situação excecional, prevendo apenas a
exceção para os trabalhadores de comissão de serviço, com contrato de trabalho a termo e por
despedimento disciplinar.
No que toca à retribuição aqui a lei opta por um regime de compensação retributiva. Aqui,
dado que o trabalhador é “posto de parte” por decisão e motivo que lhe é alheio, mas tendo em
conta que o legislador tem o motivo do empregador como justificado, dado que o que se visa é
evitar o desaparecimento da empresa e salvaguardar postos de trabalho, então aplica-se o
princípio de que não havendo prestação efetiva do trabalho então também não é devido o
salário. Assim, o legislador fixou a tal compensação retributiva no art.305º/3 CT e que tem
como limite mínimo a retribuição mínima nacional garantida e tem como limite máximo o
triplo dessa retribuição mínima. Significa isto que ou o trabalhador vai auferir da remuneração
mínima ou poderá auferir 2/3 da retribuição que habitualmente auferia, sendo que, lá está, se

24
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

os 2/3 foram inferiores à retribuição nacional mínima garantida então este tem direito ao valor
dessa retribuição mínima nacional garantida – porque é o limite mínimo - e nunca poderá
exceder o triplo dessa retribuição nacional mínima garantida, segundo o art.305º/1/a) CT ex vi
art.305º/3 CT. Pondo isto num exemplo prático: a retribuição nacional mínima garantida à data
em que este bloco é redigido é de 635€ de acordo com o DL 167/2019, de 21 de novembro. Ora
se o trabalhador cujo contrato foi suspenso auferia desse salário então continuará a auferir dele
igualmente. Se auferir, por exemplo, 1200€ então tem direito a 2/3 desse valor, ou seja, a 800€.
Mas caso aufira, por exemplo, 3600€ então os 2/3 desse valor serão 2400€ o que excede o triplo
da retribuição nacional mínima garantia que é de 635x3=1905€, o que implica que se reduza até
este limite máximo e este trabalhador vai auferir de 1905€. Esta compensação é da
responsabilidade do empregador, sendo comparticipado em 70% pela Segurança Social, pelo
que o empregador prestará somente 30% do valor da compensação retributiva, segundo o
art.305º/4 CT.
Como falámos no início deste regime, deve verificar-se o processo dos arts.299º e 300º CT.
Assim, desde logo, inicia-se este procedimento com a comunicação escrita do empregador à
estrutura interna de representação dos trabalhadores ou então a cada um dos trabalhadores
visados quando tais estruturas sejam inexistentes e onde deve constar todas aquelas
informações elencadas no art.299º/1 CT, sendo que deve facultar os documentos nos quais se
baseia para alegar tal situação de crise empresarial (art.299º/2 CT). Com isto pretende-se dar
início a um procedimento negocial, onde uma estrutura representativa dos trabalhadores
tentará fixar um consenso com o empregador, segundo o art.300º/1 CT. Claro está que a lei
pretende que todo este procedimento seja célere e, portanto, estipula o prazo de apenas cinco
dias para o efeito, o que quer dizer que esta decisão pode ser puramente unilateral ou, então,
pode ter um caráter consensual. Esta decisão final – seja ela, portanto unilateral ou por acordo
– deve ser comunicada aos trabalhadores afetados nos termos do art.300º/3 CT e devem
verificar-se as formalidades externas do art.300º/4 e 5 sob pena de se aplicar, neste último
plano, a consequência do art.307º/2 CT. O prazo deste regime é o fixado no art.301º/1 CT, ou
seja o um máximo de seis meses ou, em casos mais graves, de um ano, sendo que o art.301º/3
CT permite a prorrogação por mais seis meses de qualquer um daqueles prazos, o que quer
dizer que no máximo dos máximos o lay-off pode chegar a um ano e meio. Este regime pode
iniciar-se decorridos cinco dias a contar da comunicação prevista no art.300º/1 CT ou então
pode iniciar-se imediatamente caso haja acordo entre o empregador e a entidade
representativa dos trabalhadores nesse sentido ou então caso se verifique um impedimento
imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido dos trabalhadores ou lhes seja
comunicado, de acordo com o art.301º/2 CT. A ACT pode pôr termo a tal situação de lay-off nos
termos do art.307º/2 CT. A renovação de um lay-off deve primariamente verificar os requisitos
do art.298º-A CT.
O Lay-off simplificado: o regime do Estado de Emergência do DL n.º 10-G/2020
A Resolução do Conselho de Ministros n.º10-A/2020 previa já um conjunto de medidas dada a
situação epidemiológica do COVID-19, onde se destaca – nesta matéria – a previsão já destinada
ao Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social de um regime de lay-off simplificado
na resolução n.11 e onde se estabeleciam já os parâmetros base de tal regime. Entretanto – esta
resolução é datada de 13 de março de 2020 – entra em vigor o Estado de Emergência decretado
no dia 18 de março para entrar em vigor a 19 de março através do Decreto Presidencial n.º14-
A/2020 e aprovado pela Assembleia da República pela Resolução da AR n.º15-A/2020 e que vem
ser concretizado imediatamente no dia 20 de março pelo DL n.º2-A/2020, vindo estabelecer o
encerramento de algumas instalações comerciais e estabelecimentos nos arts.7º ss daquele DL.
Perante tal estado excecional foi necessário concretizar ainda mais tais regime, relevando aqui

25
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

o do lay-off, e que o é feito pelo DL n.º10-G/2020, de 26 de março e com entrada em vigor a 27

de março de 2020 (art.21º do DL) e cuja vigência vai até a 30 de junho de 2020 (art.20º/1 DL),
não obstante a prorrogação por mais três meses de tal vigência caso seja ponderoso fazê-lo
(art.20º/2 do DL).
Este DL refere no seu preâmbulo e no art.1º que visa a manutenção dos postos de trabalho e a
mitigação de situações de crise empresarial e mesmo afastar a Portaria 71-A/2020, de 15 de
março (art.19º CT) que vinha estipular inicialmente o regime para este tal lay-off, mas que se
achou pertinente ser mais concretizado e regulado, daí tal afastamento, até porque o seu regime
foi bastante polémico. Claro está que o legislador visa aqui uma regulação excecional e de
emergência de toda a economia que seria totalmente afetada com as situações de desemprego
a serem novamente um parâmetro pautado no nosso país e de que Portugal começou a fugir
nos últimos anos e certamente que de novo para ela não quer voltar, contudo não podemos
deixar de referir que se visou aqui também seguir aquilo que é o ADN do Direito do Trabalho23
onde se visa proteger a posição dos trabalhadores e tal é bastante claro quando no art.13º e
14º/1/a) deste DL refere que tal regime só será aplicável aos empregadores que não procedam
a despedimentos, algo que, como se viu anteriormente, poderia o empregador converter tal
situação de encerramento temporário numa situação definitiva.
Este DL remete para o regime geral do lay-off supletivamente, do Código do Trabalho, por força
do art.2º/2 DL.
Desde logo, o art.3º DL vem concretizar os fundamentos que levam a que se possa classificar a
empresa como estando num regime de crise empresarial – e diga-se que é na abertura dos
critérios que está a tal simplificação do regime essencialmente, porque, por exemplo, até
empresas que tenham dívidas ao Estado , e, desde logo, o art.3º/1/a) DL tem aqueles empresas
que pelo Estado foram fechadas como integrantes destas suscetíveis de recorrerem a este
regime e que estão previstas – já supra falámos – no DL n.º2-A/2020. Mas especifica o
art.3º/1/b) do DL um regime para as empresas que não estando abrangidas por aquela norma
se encontram paradas por interrupção das cadeias de abastecimento global ou caso haja uma
suspensão das encomendas e que são suscetíveis de prova documental, mas ainda deve ser
atesta a queda abrupta em pelo menos 40% da faturação num período até trinta dias
anteriores ao do pedido à segurança social. Ora, estes requisitos são cumulativos e devem ser
apresentados na declaração que requeira este regime acompanhados dos documentos do
contabilista certificado que ateste aqueles mesmos regimes. Já a Resolução do Conselho de
Ministros n.º10-A/2020 previa superficialmente estes termos nas resoluções n.11 e 12.
O art.4º DL estipula que o empregador tem direito aos apoios estaduais extraordinários àqueles
que normalmente são fixados pelo regime geral do Código do Trabalho e o art.4º/2 DL estipula
o processo que o empregador deve verificar para requerer a integração neste regime
excecional e que vai muito ao encontro daquilo que supra falámos e que os arts.299º e 300º
CT estipulam. Assim, o empregador comunica, por escrito, aos trabalhadores a respetiva
decisão, indicando a duração previsível que se segue por uma audição das entidades
representativas dos trabalhadores – e por audição levanta-se a questão de se saber se se
mantém o tal processo negocial a que se refere o art.300º/1 CT, o que nos parece bastante
moroso, mas entendemos que sim, que tal processo se mantem dado que uma audição de pouco
serviria se não fosse por outros fins – e que se conclui mediante a apresentação por via de
requerimento eletrónico à Segurança Social tal decisão assim como os documentos que o
art.3º/1/b) DL exija. Face a isto sinceramente arriscar-nos-íamos a olhar para este regime como
processualmente pouco simplificado, ou seja entender-se-ia que a simplificação estaria desde

23
Veja-se supra págs. 4 a 6

26
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

logo no acesso ao regime mas as formalidades documentais que se exijam, nomeadamente de

prova da queda abrupta, etc e da certidão de contabilista certificado levam a que em nada se
torne este processo menos moroso, aliás, tornar-se-á até bem mais moroso para a empresa
decidir pelo encerramento temporário.
Os direitos que o empregador retirará deste regime excecional caducam num prazo de um mês,
sendo que podem ser prorrogados por mais um mês de cada vez, mas nunca excedendo o prazo
total de três meses, segundo o art.4º/3 DL.
O apoio a que o empregador tem direito é àquele previsto já no art.305º/4 CT em que a
compensação retributiva a que o trabalhador tem direito é a do art.305º/3 CT e que é
cumprida nos termos do art.305º/1 CT por força da remissão do art.5º/1 DL e do art.4º/1/a) e
art.6º/5 do DL e que funciona nos mesmos termos que já supra falámos24 mantendo-se como
base dos cálculos a retribuição normal ilíquida (bruto) do trabalho (art.6º/6 DL). O trabalhador
que preste trabalho fora desta empresa deve comunicar ao empregador desta empresa a sua
situação no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução
na compensação retributiva (art.6º/7 DL).
Os arts.10ºss DL estipulam os demais benefícios que o Estado confere sendo que é de se notar
a isenção de pagamento da Taxa Social Única segundo o art.11º/1 DL e que se estende a
trabalhadores independentes (art.11º/2 DL), devendo verificar-se as formalidades do artigo.
O art.13º DL vem proibir o despedimento no decorrer deste regime assim como no prazo de
sessenta dias a contar da cessação deste regime, sob pena de serem retirados os apoios
conferidos no âmbito deste regime excecional, contudo este DL parece apenas (art.14º/1/a)
DL) e que vai ao encontro do art.303º/2 CT, especificando-o. O art.14º DL vem ainda especificar
demais atos que o empregador deve verificar para que o regime excecional se continue a aplicar-
lhe.
A redução da atividade
Estamos perante uma alternativa ajustada a situações práticas de natureza idêntica àquelas que
conduzem à suspensão do contrato. Aqui falamos de uma contração do tempo de
funcionamento da empresa ou do estabelecimento que se reflete, no plano individual, pela
redução do período normal de trabalho praticado o que se alcança através de uma redução de
horas de trabalho diárias ou através da eliminação de um ou mais dias de trabalho por semana,
de acordo com o art.298º/2 CT. Facilmente se vê, por isso, a diferença com a suspensão – e as
designações são acessíveis quanto a isso - onde aqui ocorre apenas uma alteração quantitativa
do funcionamento da empresa, mas não paralisam os contratos de trabalho.
Pode ocorrer isto por facto ligado à empresa, seja porque houve uma notável quebra das
encomendas, porque é difícil a obtenção de matéria-prima ou até porque importa reduzir os
custos porque a empresa passa por dificuldades de tesouraria.
Pode resultar de uma decisão unilateral do empregador assim como pode provir de acordo entre
este e os trabalhadores. Processualmente ocorre nos mesmos moldes que ocorre a suspensão
e que já vimos supra, devendo agora ler-se aqueles preceitos mutatis mutandis (arts.299º e 300º
CT) e o mesmo se pode dizer quanto à retribuição (arts.305º CT). Mas se a redução se der nos
termos do art.309º/1/b) CT então a retribuição não pode ser diminuída.
Pré-reforma
Semelhante à redução ou suspensão temos a pré-reforma, prevista nos arts.318ºss CT. Assim,
ocorre uma redução ou uma suspensão da prestação de trabalho desde que o trabalhador tenha
idade mínima de 55 anos e deve ser-lhe prestada uma prestação pecuniária mensal que se
designa exatamente por pré-reforma (art.318º e 320º CT). O mínimo daquela prestação é, no

24
Veja-se pág.20; meio da página

27
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

mínimo, de 25% da retribuição normal do trabalhador, mas também não pode exceder a
retribuição normal do trabalhador.
O trabalhador pode exercer atividade noutra empresa, mas isso implica uma redução do valor
da pré-reforma (art.321º CT).
O art.322º CT estipula as maneiras de cessar este regime e o n.1/a) refere que cessa com a
reforma do trabalhador, cujo requerimento é um direito potestativo do trabalhador.
O Contrato de Trabalho a Termo
Um contrato de trabalho pode ser celebrado por termo, certo ou incerto, seja ele suspensivo ou
resolutivo, na medida em que ou faz remeter os efeitos do contrato de trabalho para um
momento posterior ao da sua celebração ficando dependente de um acontecimento ou data
que, ao se verificar, impulsiona então tais efeitos ou, então, o contrato de trabalho produz-se
imediatamente, mas com a verificação de um acontecimento ou data o contrato de trabalho
caduca.25 O termo suspensivo é admitido pelo art.135º CT, mas logo ali se estipula que se exigirá
forma escrita, sendo que o termo resolutivo está estipulado nos arts.139ºss CT.
Como se disse, tanto se admite o termo certo como o termo incerto. Será certo o termo que é
certus an e certus quando, ou seja, sabe-se que o momento ou o acontecimento ocorrerá
seguramente e sabe-se previamente o momento em que ele ocorrerá. Será, por sua vez, termo
incerto aquele momento que se sabe que ocorrerá seguramente, mas não se consegue
determinar previamente o momento da sua ocorrência, pelo que será já certus an mas incertus
quando. A lei trata ambos os termos da mesma maneira no plano do contrato de trabalho a
termo, como se pode constatar pela não diferenciação dos motivos do art.140º/1 e 2 CT,
contudo no art.140º/3 CT estipula-se que não pode ser celebrado contrato de trabalho a termo
incerto quando o motivo de necessidade temporária da empresa seja o de substituir um
trabalhador que estava em regime de tempo completo mas, nos termos do art.155º/1 CT, passa
para regime de tempo parcial ou a outra exceção que passa pelos motivos elencados no
art.140º/4 CT onde já não se podem estipular termos incertos para aquelas situações.
Podem ser vários os motivos que conduzem à opção pelo contrato de trabalho a termo e que a
própria lei faz operar por si só. Por exemplo, e entre eles, temos o caso da idade do trabalhador,
onde tendo esta idade igual ou superior a 70 anos e caso não tenha exercido o seu direito
potestativo de reforma então o seu contrato de trabalho converter-se-á num contrato de
trabalho a termo (cfr.art.348º CT).
Sem dúvida que o contrato de trabalho a termo é um regime de precariedade para o
trabalhador e poderia ser um instituto que o empregador usaria de forma abusiva podendo
saltar a fidelização dos trabalhadores o que criaria grande instabilidade do emprego e violaria a
norma constitucional que visa garantir precisamente tal estabilidade, no art.53º CRP. É por isto
que o legislador, evitando tal situação e tudo isto vai ao encontro do ADN do Direito do Trabalho,
estipulou um regime rigoroso para o empregador e estipula normas que visam exatamente
mitigar aquelas eventuais tendências. À medida que formos analisando o regime vamos
deparando-nos com esta atenção do legislador.
O Regime
O motivo justificativo do termo
O contrato de trabalho a termo deve respeitar a forma escrita (o que exceciona o regime geral
do art.110º CT) e deve indicar uma série referências que o art.141º CT prevê. De entre todas
aquelas indicações releva o motivo justificativo que fundamenta o termo, previsto no
art.141º/1/e) CT. A lei exige que haja uma justificação que conduza à necessidade de contratar

25
A matéria das cláusulas acessórias é já nossa conhecida de Teoria Geral do Negócio Jurídico; O art.278º
CC aborda-a.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

nestes termos, mas, para além disso, esse motivo deve enquadrar-se nos termos do art.140º/2
CT o qual usa o advérbio “nomeadamente” pelo que podemos retirar daí que o caráter daquele
elenco não é taxativo, tendo um meramente exemplificativo, contudo é um elenco bastante
completo. Contudo – e por não ser taxativo aquele elenco – pode bastar o que indica o
art.141º/1 CT para justificar a contratação a termo, desde que esteja justificada a necessidade
temporária da empresa que por ela é definida objetivamente e caso seja tal contratação feita
para o período estritamente necessário à satisfação da necessidade temporária que a empresa
definiu: esta é a cláusula geral. Deve notar-se, ainda, aquilo que dissemos supra quanto às
normas especiais do art.140º/3 e 4 CT os quais estipulam motivos específicos para o termo
incerto e certo, respetivamente.
Importa dizer que a indicação de tal motivo – e até da forma escrita, etc – não é exigência para
os casos especiais de contratação a termo de muito curta duração. O art.142º CT refere que
apenas basta a comunicação à segurança social de algumas informações que o n.1 estipula.
Contudo, isto são situações especiais em que um contrato não durará mais de 35 dias – salvo o
n.2 que estipula que mediante renovações, etc não se pode exceder os 70 dias de trabalho – e
que se dão devido também a um acréscimo excecional na empresa, por força de atividades
sazonais agrícolas ou de índole turística.
Não basta dizer abstratamente no contrato um dos motivos que o art.140º CT refere, ou seja
não bastaria para o cumprimento deste requisito que, e por exemplo, servia tal contratação a
termo devido a um acréscimo excecional da atividade da empresa. Ponto. Não! Isso seria
insuficiência e uma abertura de portas para o uso e abuso deste regime de contratação precário
para o trabalhador. A lei exige mais. Exige que se faça a menção concreta ao motivo e aos
factos e circunstâncias que o explicam e fundamentam. É nesta linha que o art.141º/3 CT vem
estipular que para o motivo ser aceitável devem fazer-se a expressa menção dos factos que
integram o motivo devendo ficar claro o nexo de causalidade entre o motivo justificativo e o
termo estipulado no contrato de trabalho. Diz-nos Monteiro Fernandes que é exigido que se
concretize o tipo de atividade em que se verifica intensificação e a causa desta. Assim sendo, é
preciso que se consiga pautar e criar um enquadramento entre a causa abstrata do art.140º CT
e o motivo concreto, ou melhor, tudo leva a que se tenha que conformar o motivo concreto na
tipologia legal invocada e prevista no art.140º CT, sempre atentando, claro está, à duração
prevista do contrato. Assim, e no momento da celebração do contrato, tem de haver uma
necessidade temporária de trabalho estipulando-se o termo para a duração previsível – ao
momento da celebração do contrato – daquela necessidade. O facto de acentuarmos o
momento da celebração do contrato é relevante porque se durante o decorrer do contrato
findar a necessidade temporária, mas não ainda o se tenha verificado o termo, o contrato
mantém a sua vigência.
A duração e a renovação do contrato a termo
O art.148º CT aborda a duração do contrato de trabalho a termo. Pelo n.1 notamos que o
contrato de trabalho a termo certo não pode exceder dois anos e, o período mínimo é o
corresponder ao tempo necessário previsto para a necessidade temporária do art.140º/2/a) a
g) CT, sendo que só por esses motivos se justifica a celebração de contrato a termo certo por
prazo inferior a seis meses e caso se viole isso então considera-se celebrado esse contrato pelo
prazo de seis meses, sempre atendendo à necessidade temporária em concreto. (art.148º/3 CT).
Exceciona-se, no art.140º/4/a) CT, o facto de não poder esse contrato exceder os dois anos após
a celebração de contrato a termo certo fundamentado nesse motivo. Com a verificação do
termo certo caduca com a verificação do prazo estipulado (art.343º/a) e art.344º/1 CT), salvo
nos casos de renovação que adiante falaremos e dentro dos trâmites e exigências legais.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

Por sua vez, o contrato de trabalho a termo incerto não pode exceder os seis anos (cfr.art.148º/5
CT). Verificada a situação na qual se fundava o termo incerto então caduca o contrato
(art.345º/1 CT), ou melhor e mais rigorosamente: deve o empregador, prevendo a ocorrência
do termo incerto, comunicar ao trabalhador que o contrato caducará nos prazos variáveis
previstos no art.345º/1 CT, sob pena de ter de pagar ao trabalhador que não recebeu a
comunicação prévia ter direito a receber o valor da retribuição que correspondente ao período
do aviso prévio (art.345º/3 CT).
Caso o trabalhador em questão seja pessoa grávida, puérpera ou lactante ou esteja em gozo de
licença paternal então o deve o empregador comunicar à CITE26 o motivo de não renovação do
contrato de trabalho a termo (art.144º/3 CT).
O art.149º CT estipula uma regra de renovação limitada dos contratos de trabalho a termo
certo27. Pelo n.2 daquele artigo o contrato de trabalho a termo certo renova-se
automaticamente28, contudo pode isto ser afastado por estipulação de cláusula de não
renovação no contrato (art.149º/1 CT) ou caso as partes façam declaração que leve à cessação
desse contrato até à verificação do termo, a qual deve ser feita mediante uma comunicação
prévia escrita feita no prazo de 15 dias caso seja o empregador a não querer a renovação ou
então no prazo de 8 dias caso seja o trabalhador a não querer a renovação (art.344º/1 CT).
Havendo tal cláusula então para operar a renovação tem que haver um novo acordo nesse
sentido e esse acordo deve ter similar conteúdo ao primeiro contrato feito – e deve respeitar
todas as formas e exigências legais, segundo o art.149º/3 CT – e caso seja feito um acordo de
conteúdo diverso então aí entraremos no regime da sucessão de contratos a termo do art.143º
CT, do qual falaremos mais à frente. A renovação deste contrato só pode ser feita por três vezes
contudo - e até porque se considera todas estas renovações um mesmo contrato segundo o
art.149º/5 CT – não pode o contrato e respetivas renovações exceder o total de dois anos, ou
seja toda a série de renovações nunca poderá exceder o máximo de dois anos, dado a
corroboração entre o art.149º/4 e o art.148º/1 CT.29 Devemos focar a atenção na exigência que
o art.149º/3 faz dado que este artigo, e como dissemos, exige que se respeitem todas as
exigências legais exigidas para o primeiro contrato, pelo que o motivo justificativo de que
falámos deve igualmente pautar-se, pois só isso fundamenta a contratação a termo e, assim, a
própria renovação em si. Se a renovação for automática então o motivo justificativo deve
manter-se, ou seja ainda não findou a necessidade temporária que conduziu à contratação a
termo, mas caso a renovação seja convencional – porque as partes estipularam cláusula de não
renovação mas querem renovar ou porque pretendem alterar o conteúdo contratual – então
devem na mesma cumprir verificar e apor no contrato todas aqueles exigências legais, quase
como que se fosse um novo contrato. Isto serve ainda para fundamentar que se à altura da
verificação do termo cessou a necessidade temporária então já não operará a renovação
automática. Note-se, e como já dissemos supra, caso a necessidade temporária tenha cessado
antes da verificação do prazo estipulado então o contrato a termo certo não finda aí, só cessando
com a verificação do termo certo, do prazo.
Como demos nota acima, poderá ainda haver alguns casos de sucessão de contratos a termo.
O empregador facilmente daria a volta a este instituto e, lá está, usava e abusava deste instituto
caso pudesse simplesmente não renovar o contrato a termo com um trabalhador e contratar
com um outro. Assim, a lei permite que sejam feitos sucessivos contratos a termo, contudo

26
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
27
vulgo a prazo
28
ope legis
29
É por esta limitação temporária e do número de renovações que a regra da renovação é a regra da
renovação limitada.

30
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

coloca algumas limitações. No art.143º CT diz-se logo que caso o contrato de trabalho a termo
cesse por motivo que não é imputável ao trabalhador então não pode o empregador contratar
novamente a termo ou em regime de trabalho temporário o mesmo ou um novo trabalhador
para aquele mesmo posto de trabalho no lapso de tempo de 1/3 da duração total da série
contratual, ou seja renovações inclusive. Se assim não fosse, o empregador conseguiria
defraudar a lei e preencher postos de trabalho permanentes através de vínculos precários e o
que se quer é que para necessidades de trabalho duradouras então a resposta seja o contrato
de trabalho de duração indeterminada. O n.2 admite algumas exceções a esta limitação, sendo
que só nos casos ali elencados pode ocorrer a sucessão de contrato de trabalho a termo. Para
além disto, o art.145º/1 CT refere que o trabalhador tem direito de preferência no lapso de
tempo de 30 dias após ter cessado o seu contrato de trabalho a termo quando esteja em questão
um contrato de trabalho sem termo e o empregador esteja a contratar externamente à empresa
para o exercício de funções que aquele trabalhador exercia. Mais uma atenção do legislador a
mitigar a precariedade deste trabalhador e a dar-lhe segurança no emprego.
Direito a férias e subsídios
Aqui é pouco o que há a dizer. Deve-se apenas dar a nota que o trabalhador tem direito a férias
nos termos do art.239º CT, onde em especial se destaca o n.1 para o ano em que o trabalhador
a termo foi admitido onde terá, referente a esse ano, direito a dois dias úteis de férias por cada
mês da vigência do contrato até a um máximo de 20 dias sendo que pode deles gozar após
decorridos seis meses desde o início da execução do contrato. Para os demais anos já se aplica
o art.238º/1 CT e o período anual de férias terá a duração mínima de 22 dias úteis. Para os casos
sem que falámos acima e que podem levar a que o contrato de trabalho a termo seja celebrado
por prazo inferior a seis meses (art.148º/2 CT) então devemos já atentar ao art.239º/4 CT onde
se estipula que o trabalhador terá direito a 2 dias úteis por cada mês completo da duração do
contrato, sendo que aqui são contados todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de
trabalho.
No que concerne ao direito a subsídios não há grande coisa a diferenciar já que vigoram regras
de proporcionalidade entre o valor a receber e os dias de atividade prestados ou da duração
mínima de férias. São usados os artigos, igualmente, 263º CT para o subsídio de natal e 264º CT
para o subsídio de férias.
Consequências da ilegalidade do termo
A sanção comum é direta e sem dúvida – novamente – temos a lei a pôr-se do lado do
trabalhador a passá-lo de uma situação de precariedade para uma situação bem mais estável. O
art.147º/1 CT refere que o contrato a termo ilegal será tido como celebrado sem termo, nos
casos ali estipulados. Assim, por exemplo, se houver vício de forma, se o motivo e necessidade
temporária não for justificado e não respeitar o que supra dissemos, ou a violação da matéria
referente à sucessão de contratos de trabalho a termo, entre outros motivos leva a esta sanção
que, lá está, é a mais comum. O que ocorre é que o termo é inválido e, portanto, o contrato
decorrerá com duração indeterminada.
Um outro grupo de casos é àquele a que se reporta o n.2 do art.147º CT e que basicamente faz
operar ope legis uma conversão do contrato de trabalho a termo num contrato de trabalho
sem termo. Aqui o contrato até está regular, contudo há certos condicionamentos legais que
são violados e que levam a esta sanção. Monteiro Fernandes refere que, para ele, se trata aqui
de uma caducidade da cláusula de termo, dado que há certas situações supervenientes ao
momento da celebração do contrato e que colocam este contrato divergente com o produto
legal. Assim, por exemplo, se o contrato for renovado, mas a necessidade temporária invocada
no momento da celebração do contrato não for mais existente, ou caso seja violada a matéria
da renovação do contrato, etc.

31
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

Deve notar-se que, apesar de tudo, a antiguidade do trabalhador é contada desde o início da
prestação laboral, salvo se a violação for a do art.147º/1/d) CT o que é relevante para o cálculo
da compensação a que o trabalhador tem direito nos termos do art.344º/2 CT e 345º/4 e 5 CT e
calculada segundo o art.366º CT.
Contrato de Trabalho em regime de tempo parcial
Por norma o contrato de trabalho é celebrado a tempo completo, ou seja, “as horas” de trabalho
que o trabalhador prestará corresponderão à totalidade que é normal na organização e na
função em que está inserido. Contudo, perante interesses do empregador e do trabalhador,
poder-se-á acordar num contrato de trabalho por período inferior ao normal. Pode dizer-se,
genericamente como nos diz Monteiro Fernandes, que estamos perante um contrato de
trabalho a tempo parcial quando a prestação laboral contratada tiver um duração diária e/ou
semanal que seja inferior à que é normalmente vista na mesma organização e para a mesma
atividade. Podemos mesmo retirar isso do art.150º/1 CT. António José Moreira faz atentar ainda
que nos termos do art.150º/3 CT pode o part-time ser vertical, caso seja prestado de forma
descontinuada, ou seja só em alguns dias ou meses ou pode, então, ser um regime parcial
horizontal o qual já estamos perante uma prestação continuada e não apenas para alguns dias
ou meses, obviamente nunca prejudicando o direito de descanso semanal.
A lei, no art.150º/4 CT, cria comparação entre o trabalhador em tempo parcial e o trabalhador
em tempo completo quando haja a prestação, por aqueles, de idêntica atividade no mesmo
estabelecimento ou em estabelecimentos diferentes, mas da mesma empresa, quando no
mesmo estabelecimento não haja trabalhador em situação comparável. Caso não haja qualquer
uma destas situações comparáveis então pode ser IRCT ou a lei a estipular situações
comparáveis (art.150º/5 CT). Pode ainda IRCT estipular outros critérios de comparação no que
toca a matérias de antiguidade e qualificação dos trabalhadores (art.150º/6/parte final CT).
A celebração do contrato
A celebração de contrato de trabalho a tempo parcial pode ser interno ou externo, caso se
trate de admitir um trabalhador já da empresa onde mediante um acordo novatório se alter o
seu tempo de trabalho, passando de tempo completo para tempo parcial – ou vice-versa –
segundo o art.155º/1 CT ou, por sua vez, caso se trate da admissão de um novo trabalhador,
que entrou ab initio para a organização neste regime, nos termos do art.153º CT. Pode-se dizer
que independentemente de se tratar de um acordo novatório (interno) ou de um novo contrato
de trabalho (externo) é sempre exigida a forma escrita, como se retirará destes artigos e fugindo
à regra geral do art.110º CT. Desrespeitando-se a forma legalmente exigida então este contrato
tem-se como celebrado em regime de tempo completo
O art.151º CT estipula que IRCT não pode vir restringir ou excluir a liberdade de celebração
destes contratos, porque eles são do maior interesse das partes, inclusive para o trabalhador30.
É importante notar-se que este contrato não é em nada incompatível com aquele que
analisamos com detalhe anteriormente: um contrato a tempo parcial pode facilmente ser
celebrado a termo, devendo apenas notar-se aqui que o art.155º/4 CT admite que em caso de
acordo novatório então verificado o termo certo – o prazo – então o trabalhador pode retornar
a sua atividade em tempo completo31.

30
Veja-se que o próprio trabalhador tem interesse nestes contratos: exemplo é o trabalhador que tem
que tratar da família e não pode prestar a atividade laboral a tempo completo; exemplo é o trabalhador
que não quer, porque tem qualificações e visão de mais, entregar toda a sua prestação a um só
empregador, etc.
31
direito de reversão

32
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

De atentar que no que toca à admissão de contratos de trabalho a tempo parcial a lei confere
que é um dever de IRCTs estabelecer e regular o direito de preferência a pessoas que recorram
a estes moldes de contratar devido às suas responsabilidades familiares (arts.55ºss CT), que
tenham uma capacidade de trabalho reduzida, que tenham deficiência ou doença crónica ou
doença oncológica ou, então, que frequente estabelecimento de ensino, conforme nos diz o
art.152º/1 CT. O desrespeito pelo empregador de dar preferência a qualquer um destes sujeitos
indicia contraordenação grave (art.152º/2 CT). A lei confere o direito a trabalhadores que têm
certas qualidades a exercerem a prestação laboral em tempo parcial temporariamente
(arts.54ºss CT).
Devem respeitar-se as formalidades e exigências formais do art.153º CT, sob pena das
consequências do art.153º/2 e 3 CT.
O Regime
Note-se que, como quase em todos os contratos especiais e atípicos, vigora um princípio de
igualdade de tratamento, neste caso entre trabalhador em tempo parcial e trabalhador em
tempo completo (art.154º/2 CT), salvo se IRCT estipular razões objetivas para eventual
desigualdade.
O horário de trabalho não tem necessariamente de ser o mesmo semana após semana, ou seja
esta semana pode o trabalhador prestar, por exemplo, hoje o seu serviço das 9h ao 12h e, para
a amanhã, prestá-lo das 14h às 19h, segundo o art.150º/2 CT, ou seja os horários são adaptáveis.
Quando assim o seja deve fazer-se a média de período trabalhado por dia para servir de
referência para cálculos como o da remuneração base ou de subsídio de refeição, como vermos
infra.
São devidos o subsídio de refeição (art.154º/3/b) CT) e a remuneração base é calculada nos
termos do art.154º/3/a) CT, sendo que aqui, tanto num como no outro, o cálculo é feito
atentando ao princípio da proporcionalidade. Assim, o trabalhador tem direito à remuneração
base que a lei ou IRCT preveja (dependendo do mais favorável para o trabalhador) ou caso haja
alguma situação comparável a outros trabalhadores que estejam em tempo completo - daquelas
que falámos supra – tem direito à remuneração base do trabalhador a tempo completo, contudo
aqui terá direito à remuneração na medida da proporcionalidade entre o tempo de trabalho que
prestou e entre o período normal de trabalho semanal. Já no que toca ao subsídio de refeição o
trabalhador tem direito ao montante que IRCT preveja ou, caso seja mais favorável ao
trabalhador, ao montante que seja verificado pelos usos empresa, salvo se o período diário de
trabalho deste seja inferior a cinco horas, sendo que nestes casos tem direito ao montante
calculado na medida da proporção entre o tempo de trabalho semanal que prestou e o período
normal de trabalho semanal.
O direito a férias é o mesmo que num regime normal e, portanto, não há distinção ao direito
deste trabalhador quanto ao direito a férias.
Contrato de Trabalho Intermitente
O paradigma é o da continuidade, regularidade e linearidade da execução do contrato de
trabalho. Contudo estamos perante mais um instrumento legal que serve a flexibilização das
regras de trabalho e, portanto, pode prestar-se a atividade laboral intercaladamente com um
ou mais períodos de inatividade (art.157º CT). Ocorre isto porque há empresas cuja atividade é
descontinua ou o mercado é de variável intensidade, dada a sua volubilidade e, ainda, porque
há certos setores em que as oscilações são naturais e inerentes à atividade em si. Veja-se o setor
do turismo que será normal que em épocas de verão ou de festas tenham uma exponencial, mas
desejável adesão. Este é um método de o empregador manter os contratos de trabalho e ir
adaptando a atividade mediante as necessidades que a empresa dor tendo, sendo que o seu

33
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

capital humano não tem necessariamente de ser dispensado e o trabalhador, por isso, não vive
numa plena situação de precariedade e de incerteza. Monteiro Fernandes diz-nos mesmo que
A ideia fundamental é, justamente, a de configurar uma relação de trabalho cuja estabilidade é
conseguida através da intermitência.
O Regime
Este contrato está sujeito a forma escrita (art.158º/1 CT), pelo que exceciona a liberdade de
forma do art.110º CT e tem de ser imperativamente de duração indeterminada, já que a lei no
art.157º/2 CT impede que seja celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho
temporário. A sanção para a violação da forma do contrato é a de se ter o contrato por celebrado
com período normal e continuada, assim como se se violar as demais formalidades do
art.158º/1/b) CT, como nos diz o art.158º/2 CT, com a ressalva do que diremos já a seguir.
Os horários e tempos de trabalho e de inatividade são configurados entre empregador e
trabalhador, sendo que no contrato deve constar o número anual de horas de trabalho ou o
número anual de dias de trabalho a tempo completo (art.158º/1/b) CT), contudo note-se que
nunca pode durar menos de cinco meses por ano, prestados a tempo completo, e três desses
meses devem ser consecutivos, ou seja em pelo menos três desses cinco meses não pode haver
um período de inatividade que separe tal lapso de tempo (art.159º/2 CT). Se se violar este
preceito então o art.158º/3 CT refere que se tem por celebrado para estes termos o contrato
concreto. Para além disso deve estipular-se o início e o termo do período de cada atividade ou,
então, devem estipular a antecedência com que o empregador deve avisar o trabalhador que
este terá que laborar a partir de certa data, sendo que tal antecedência não pode ser inferior a
30 dias caso o trabalhador preste outra atividade no período de inatividade ou então de 20 dias
nos demais casos, como se retira do art.159º/1 e 3 CT.
No que concerne a retribuição, no período em que se preste a atividade então o regime
remuneratório é o geral. Por sua vez, aquando da inatividade o empregador deve prestar ao
trabalhador inativo uma compensação retributiva que à omissão de estipulação por IRCT aplica-
se supletivamente a lei que estipula, no art.160º/2 CT, que corresponde a, pelo menos, 20% da
retribuição base normal. Nesses tempos de inatividade vigora o regime da suspensão do
contrato de trabalho (arts.294ºss CT) e o trabalhador pode mesmo exerce uma outra atividade
numa outra empresa (art.160º/1 e 3 CT), sendo que nestes casos pode haver lugar a uma
redução do montante a ser prestado em termos de compensação retributiva.
Os subsídios são devidos nos termos do art.160º/4 CT, ou melhor, para efeitos de cálculo deve
atentar-se àquilo que se refere aquele disposto.
O Contrato de Trabalho em comissão de serviço
Dos arts.161ºss CT surge o regime do contrato de trabalho em comissão de serviço. Este
contrato pode ser originário ou externo onde o empregador contrata com alguém que ainda
não é trabalhador da empresa, ou seja recorre ao mercado e à oferta para contratar ab initio
um trabalhador que irá exercer as suas funções neste regime. Poderá ser superveniente ou
interno onde o empregador acorda com um já trabalhador da sua empresa que este exercerá
funções neste regime, que é transitório e reversível. O art.162º/1 CT prevê tal possibilidade de
se exercer a comissão de serviço interna ou externamente. Ao fim ao cabo são contempladas ao
comissário certas funções e que, por norma, são funções e atribuições de confiança como se
pode retirar do elenco do art.161º CT. Se o trabalhador for originariamente admitido para essas
funções pode ser acordado entre as partes que com o cessar da comissão de serviço então este
trabalhador poderá permanecer a laborar na empresa (art.162º/2 CT). Quer isto dizer que o
trabalhador-comissário interno tem a segurança na empresa, contudo o trabalhador-comissário
externo poderá ter ou não tal segurança e estabilidade. Já o trabalhador-comissário interno vê

34
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

o seu estatuto laboral alcançar o da função que exerce e, assim, terá o privilégio remuneratório,
entre outros, desse tal estatuto e função.
Este acordo deve ser feito pela forma escrita, segundo o art.162º/3 CT, sob pena de não se ter
como celebrado em regime de comissão de serviço este acordo (art.162º/4 CT), não obstante
os efeitos contraordenatórios do art.162º/6 CT. Assim, torna-se inaplicável o regime da
comissão de serviço o que implica que o contrato que seria reversível torna-se irreversível e o
trabalhador adquire solidez categorial.
Como dissemos, este regime é reversível como se retira diretamente do art.163º/1 CT onde,
mediante aviso prévio por escrito, pode qualquer das partes pôr termo, livremente e sem
motivo justificativo, à comissão de serviço.32 Se for violado o prazo de aviso prévio do art.163º
CT tem a parte que incumpriu de indemnizar a outra parte nos termos do art.401º CT. Este artigo
estipula um regime “repositivo” onde basicamente a indemnização que irá auferir o trabalhador
será o valor a que este ia auferir caso a comissão de serviço fosse até ao seu termo normal.
Especial atenção devemos dar, no que toca à cessação da comissão de serviços, ao art.164º/1/b)
CT onde o trabalhador-comissário interno, que veja a comissão de serviço cessar pelo
empregador, pode no prazo de 30 dias resolver unilateralmente o principal contrato de trabalho
que tem e ainda tem o direito a ser indemnizado nos termos do art.366º CT. Ocorre isto porque
se entende que o trabalhador pode sentir-se “ofendido” pela desconfiança que há sobre si e que
isso levou a cessar a comissão de serviço e entende que não terá mais capacidade e forma de
laborar naquela empresa. António José Moreira entende que aqui deve ser feita uma
interpretação derrogatória deste artigo, porque o legislador disse mais do que devia dizer, aliás,
disse o não direito e deve ser dada como por não dita. Se o trabalhador resolve o contrato de
trabalho então perde imensos direitos posteriores, como os direitos do desemprego, etc e,
portanto, o direito do trabalho entraria não já a proteger o contraente mais débil.
O Trabalho Temporário
Empresas, que se veem perante uma específica necessidade de trabalho limitada, conseguem
libertar-se de encargos e dos riscos inerentes a recrutamentos de trabalhadores ao recorrerem
ao trabalho temporário e, por essa via, acedem a trabalhadores que lhes são cedidas por uma
outra entidade, uma Empresa de Trabalho Temporário, que é a empregadora no contrato de
trabalho temporário e que atesta as aptidões e qualificações daquele trabalhador. Daqui
podemos retirar já algo fulcral e o mesmo se pode retirar da leitura do art.172º CT: estamos
perante três sujeitos distintos, mas vinculados entre si numa relação triangular. E porque é
bastante apetecível pela doutrina dar a vertente gráfica a essa ideia, vamos usar aqui tal
imagem, de forma que se dê já uma perspetiva do que estamos a falar. Tanto Monteiro
Fernandes como António José Moreira usam deste organograma para exemplificar esta relação:

32
Esta possibilidade levantou a questão doutrinal e jurisprudencial de aferir da constitucionalidade desta
livre cessação da comissão de serviço, por ser contraditório com o art.53º CRP. O Acórdão 338/10, de 22
de setembro veio estabelecer que o trabalhador em comissão de serviço externa que não haja celebrado
um acordo de permanência segundo o art.162º/2 CT e que mesmo assim vigorasse a livre cessação da
comissão de serviço pelo empregador não violava o princípio da segurança no emprego daquele preceito
constitucional, dado que as funções de confiança a que se referem o art.161º CT justificam um especial
regime.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

O que ocorre neste regime de trabalho é que uma ETT cede, a título oneroso – ou até gratuito
- e por tempo limitado a uma outra empresa – o utilizador – a disponibilidade da força de
trabalho de um certo trabalhador ou trabalhadores. Isto ocorre porque, lá está, o utilizador
tem uma certa necessidade específica e, em vez de contratar um trabalhador para esse efeito,
recorre a uma empresa autorizada – a ETT – e com ela contrata para que lhe seja cedido o
trabalhador.
Perante isto, a ETT mantem-se com o exercício do poder disciplinar (art.185º/4 CT), o que não
deixa de se considerar normal – dado que é com esta empresa que o trabalhador tem o contrato
de trabalho – mas é, no mínimo, curioso. Ora se o trabalhador está a prestar a atividade laboral
ao utilizador, o qual detém o poder de direção e de organização face àquele (art.185º/2 e 3
CT), então só se levantará alguma questão de índole disciplinar se o trabalhador violar alguma
regra ou usos desta empresa-utilizador. Perante esta falha do trabalhador o utilizador comunica
à ETT, mediante participação, o que levará a um processo disciplinar levado a cabo pela ETT
(art.185º/4 CT). Isto ou o trabalhador encontra-se no período experimental que o art.188º/2
CT e o utilizador pode recusar a prestação daquele trabalhador temporário, no prazo de 12 ou
de 30 dias, consoante o contrato tenha duração inferior ou não a seis meses e a ETT deve
ceder-lhe um outro trabalhador, nos termos do 188º/1 CT.
Em suma, e novamente: o utilizador, carenciado de um trabalhador temporariamente, recorre
a uma ETT e com ela contrata o número de trabalhadores que serão cedidos e estipula o preço
por tal cessão. Cedidos os trabalhadores temporários, estes irão exercer a sua atividade para
benefício do utilizador, sendo que a remuneração é devida pela ETT (arts. 172º/a) e 185º/5 CT).
O Regime
Devemos fazer notar que este regime do Código do Trabalho é especificado pelo Decreto-Lei
n.º 260/2009, de 25 de setembro, diploma ao qual nos iremos referir doravante por DL, até ao
final do estudo deste regime de trabalho. Como se vê pelo art.172º/a) e b) CT o contrato de
trabalho temporário pode ser celebrado a termo ou pode ser celebrado por tempo
indeterminado. Estes são contratos celebrados entre empregador e trabalhador, como já
conhecemos. Por sua vez o contrato de utilização será aquele celebrado entre a empresa que
necessita dos trabalhadores – o utilizador – e a ETT, segundo o art.172º/c) CT. Resulta isto ainda
do art.4º/1 DL.
A celebração de contrato de trabalho temporário a termo está dependente da celebração da
ETT de um contrato de utilização com o utilizador, o que quer dizer que a ETT só pode contratar
nestes termos quando tenha por base um contrato de utilização. Há aqui uma certa relação de
necessidade (art.180º/1 CT), sob pena de nulidade e de se ter o contrato em regime normal e
por tempo indeterminado e prestado à ETT (180º/2 CT), não obstando o 180º/3 CT. Deve este
ser celebrado pela forma escrita (art.181º/1 CT) e conter as demais formalidades daquele
número, dando especial ênfase ao da alínea b) onde se deve especificar os motivos justificativos
que levam àquela contratação, sob pena de se ter aquele contrato como celebrado sem termo

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

(art.181º/2 CT) ou a ser indemnizado o trabalhador pelo art.173º/6 e 396º CT, como refere o
art.183º/3 CT. Este contrato só pode ser celebrado para o período em que vigore o contrato de
utilização com o utilizador (art.182º/1 CT) e aqui exceciona-se o regime do art.148º/2 CT de que
falámos quando abordamos o regime do contrato de trabalho a termo certo, pelo que aqui pode
o contrato ser renovado até seis vezes, desde que se mantenha o motivo justificativo para tal,
não obstante o n.3 ex vi 188º/1 CT. Se o termo for incerto então – e porque é incerto – vigora
para o tempo em que se mantenha a necessidade temporária do utilizador (art.182º/5 CT), já se
for o termo certo vigora o estipulado no art.182º/4 CT. Verificando-se o termo então os
contratos caducam e aplicam-se o regime do art.344º CT – se for termo certo – ou o regime do
art.345º CT – se for o termo incerto -, conforme já vimos supra em momento oportuno, como
remete o art.182º/7 CT.
Já a celebração de contrato de trabalho temporário por tempo indeterminado está igualmente
sujeito à forma escrita (art.183º/1 CT), sob pena de se ter como prestado à ETT o trabalho por
contrato sem termo ou a ser indemnizado o trabalhador pelo art.173º/6 e 396º CT, como refere
o art.183º/3 CT. Apesar disso, aqui já não está dependente da celebração do contrato de
utilização entre a ETT e o utilizador, ou seja há já um vínculo continuo e duradouro entre a ETT
e o trabalhador temporário, o que justifica o regime do art.184º CT, dado que haverá alturas –
em princípio, em que o trabalhador temporário não estará a prestar a sua atividade para um
utilizador, podendo prestá-la à própria ETT (art.184º/1 CT) o que levará a que vá divergir no que
toca à retribuição a que este tem direito durante o período em que não está cedido: se estiver
a prestar atividade à ETT, nos termos do que dissemos ainda agora, deve ser-lhe pago o valor
que corresponde à atividade que o trabalhador está a prestar ou àquele que seja fixado no
contrato de trabalho pelo art.183º/1/d) CT, segundo o art.184º/2/b) CT; se não estiver a prestar
atividade à ETT, estando inativo, então tem direito a auferir da compensação fixada em IRCT ou
ao valor de 2/3 da sua última retribuição ou ao valor da retribuição mínima mensal garantida,
aplicando-se-lhe o que for mais favorável ao trabalhador.
O contrato de utilização de trabalho temporário entre a ETT e o utilizador tem de ter um motivo
justificativo para que possa ser celebrado. Ou o motivo é aquele constante do art.140º/2/a) a g)
CT – de que já falámos acima e que são motivos justificativos para a celebração de contrato de
trabalho a termo – ou, então, pode ser um dos motivos que constam das alíneas do art.175º/1
CT. Para além disto, fixa logo o art.175º/3 CT que este contrato só pode ser celebrado para o
lapso de tempo em que vigore o motivo justificativo invocado. Se não for invocado o motivo
justificativo então o contrato é nulo (art.176º/2 CT) e o ter-se-á prestado o trabalho como que
em regime de contrato de trabalho sem termo e do trabalhador para o utilizador (art.176º/3
CT), sendo que é o utilizador quem tem o ónus de provar os factos que fundamentam tal motivo
(art.176º/1 CT). Está, como seria de calcular, sujeito à forma escrita (art.177º/1 CT) e devem ser
cumpridas as diversas estipulações constantes daquele artigo, com especial ênfase para o, lá
está, motivo que leva o utilizador a contratar neste regime, pelo art.177º/1/b) CT, sendo que
não basta isto, dado que deve ser feita a menção expressa aos factos que integram e
fundamentam aquele motivo justificativo (art.177º/2 CT). Se a forma for violada ou não se
cumprirem as demais menções que o art.177º/1 CT refere então o contrato é nulo, com o
habitual efeito do n.6. Este contrato pode ser, na própria sequência do art.175º/3 CT, celebrado
a termo certo ou incerto, ou seja pode ser a prazo ou pode ficar dependente da verificação da
extinção da necessidade temporária, com devidos limites que os demais números referem. A lei
estipula que é proibida a sucessão de contratos de utilização de trabalho temporário para o
mesmo posto de trabalho antes do decorrer do período de 1/3 do contrato de trabalho
acrescido das renovações, de acordo com o art.179º/1 CT e salvo as situações do n.2. Assim o é
dado que correr-se-ia aqui o risco de o utilizador preencher um posto de trabalho permanentes

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

através de um meio temporário e precário e a lei prefere que os postos de trabalho permanentes
sejam preenchidos por vínculos laborais permanentes, evitando a precariedade do trabalhador.
Isto tinha o seu par também no regime do contrato de trabalho a termo, como vimos.
Não obstante o que já dissemos quanto a isto anteriormente, no que toca à retribuição o
trabalhador temporário tem direito a auferir de, pelo menos, o valor estipulado em IRCT, para
as suas funções ou para as funções praticadas por tal trabalhador, que se aplique à ETT ou ao
utilizador, dependendo do que for mais favorável ao trabalhador (art.185º/5 CT) sendo que este
valor deve ser prestado pela ETT como se retira do art.172º/a) CT. Tem ainda direito a subsídios
de férias e de natal e outras prestações regulares e periódicas devidas aos trabalhadores,
calculados nos termos do art.185º/6 e 7 CT e 263ºss CT.
Vigora um princípio de igualdade de tratamento, que se pode retirar de várias passagens do
regime, mas que destaco aqui – por ser mais direto e claro – o art.185º/10 CT. Para além disso
o utilizador está adstrito para com o trabalhador a dar-lhe a informação dos postos de trabalho
disponíveis na empresa para caso este trabalhador pretenda, possa concorrer a esses postos
(art.185º/11 CT).
Como já demos nota supra, vigora aqui um período experimental (art.188º/2 CT) e caso, pelos
motivos do art.188º/1 CT, não possa prestar a atividade o trabalhador cedido então a ETT deve
ceder outro no prazo de 48 horas.
Devemos fazer notar que a ETT deve ter licença para poder exercer tal cessão de trabalhadores
temporários, ou seja para ser um ETT, conforme se retira dos arts.173º/1 e 3 CT e do
art.177º/1/a)/Parte Final CT o que conduz a um regime de responsabilidade solidária nos termos
do art.174º/1 CT. Acessoriamente a ETT é também encerrada até que seja regularizada tal
ilegalidade (art.192º/3 CT). Esta licença é requerida nos termos do arts.5ºss DL. Para além disto,
a ETT tem de prestar uma caução, que serve os propósitos do art.190º/1 CT e art.7º DL e a
execução desta caução pode ser exercida nos termos do art.191º CT. Note-se que vigora um
regime de responsabilidade subsidiária entre a ETT, o utilizador, gerentes, administradores,
diretores, sociedades em relação de domínio ou de grupo para com as prestações devidas ao
trabalhador temporário e pelos encargos sociais correspondentes, assim como no que toca ao
valor de coimas (art.174º/2 CT).
A ETT pode ser sofrer de uma sanção acessória nos termos do art.192º CT, caso pratique alguma
ilegalidade ali prevista, como o violar de normas sobre a idade mínima ou a escolaridade
obrigatória (art.192º/1 CT e 82º CT) ou caso se atrase no pagamento da retribuição ao
trabalhador temporário em mais de 30 dias (art.192º/2/b) CT), etc.

A Mobilidade Interna
O Local de Trabalho; a flexibilidade geográfica
Noção
O local de trabalho é um elemento fundamental do contrato (art.193º/1, 106º/1/b) e 129º/1/f)
CT). Resulta do acordo das partes (contratualidade) e fixa a “dimensão espacial” da
subordinação jurídica do trabalhador ao empregador, dado que se fixa o local onde a prestação
laboral será prestada. Para além disto, não poderia deixar de estar fixado tal elemento, dado
que tem essencial relevância (essencialidade) para efeitos de formação da vontade de contratar
de ambas as partes: quanto ao trabalhador porque este terá sempre em consideração onde
geograficamente o local de trabalho para conciliar a vida profissional, pessoal e familiar e,
quanto ao empregador, este elemento terá efeitos na organização do trabalho e no processo
produtivo. Este local, nos termos contratuais, pode ser bastante relativo e pode ganhar diversas
formas e dimensões (relatividade). Quer isto dizer que num contrato pode fixar-se o local do

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

trabalho num certo edifício específico e, num outro, pode fixar-se a dimensão do território
nacional.
São vastas as nuances da relevância de tal elemento. Para além daqueles referidos, temos ainda:
o impedimento de transferência para outro local de trabalho (art.129º/1/f) CT), a retribuição
deve ser paga no local de trabalho (art.277º/1 CT), à definição de acidente de trabalho importa
o elemento local de trabalho, a relevância para efeitos da remissão legal aos usos locais e, ainda,
a relevância para aplicação de IRCTs.
A flexibilidade ou mobilidade geográfica
O art.129º/1/f) CT estipula o princípio da inamovibilidade, através do qual está proibido o
empregador de transferir o trabalhador para local diferente àquele contratado. Não obstante
este princípio o próprio artigo referido admite exceções à regra. Desde logo, o acordo entre as
partes permite a modificação do local de trabalho, a transferência é livre quando as partes assim
o acordem, acordo este não sujeito a qualquer forma, não obstante o ónus de o provar estar na
esfera do empregador, não se podendo presumir.
Mas temos, hoje, nos arts.194º a 196º CT um – como até chama Monteiro Fernandes – inversão
do princípio. De facto, com base naquelas normas e nos fundamentos que a lei permite, o
empregador dispõe de bastante arbítrio no que toca à estabelecer a mobilidade geográfica do
trabalhador, sendo que se diz até que o próprio fim de proteção do trabalhador, principalmente
no que toca à conciliação vida/trabalho, adquire aqui um caráter marginal, secundário.
Assim, o empregador pode determinar pela transferência do trabalhador para um outro local
de trabalho, temporária (art.194º/3 CT) ou definitivamente (art.194º/5 CT), quando haja uma
mudança ou extinção do estabelecimento que é local de trabalho do trabalhador afetado
(art.194º/1/a) CT). Aqui, a finalidade da lei é garantir a estabilidade do emprego, mas ao mesmo
tempo aproximar este regime daquele que ocorre com a transmissão do estabelecimento
(art.285º CT). Para tanto é preciso uma decisão do empregador onde este defina quais os
trabalhadores que serão transferidos, não bastando, por exemplo, que se extinga aquele
estabelecimento para que automaticamente se deem os trabalhadores como transferidos para
um outro local, devendo haver uma decisão nesse sentido. Outro motivo que confere direito
ao empregador de transferir o trabalhador para outro local de trabalho quando se está
perante um motivo de interesse da empresa, limitando-se aqui a transferência quando se
esteja na iminência de prejuízo sério para o trabalhador (art.194º/1/b) CT). Aqui, diz-nos
Monteiro Fernandes, que perante tal iminência de prejuízo sério para o trabalhador nem sequer
se forma na esfera jurídica dos poderes do empregador o direito a exigir a transferência, pelo
que o trabalhador se pode recusar a e desobedecer quanto à transferência, mantendo o vínculo
laboral, dado que a lei entra a preferir o interesse do trabalhador e a impedir a mobilidade
geográfica deste. A noção de prejuízo sério é aferida como um efeito hipotético da transferência
em si, ou seja caso se verifique a transferência então provocar-se-á, previsivelmente, prejuízo
para o trabalhador. Isto carece de uma ponderação do caso concreto, dado que depende de
todo o circunstancialismo concreto da vida do trabalhador. Este prejuízo iminente deve ser sério
(ou seja, não se pode tratar de um mero incómodo ou transtorno). A opção da jurisprudência é
atribuir o ónus da demonstração deste prejuízo sério ao trabalhador, ou seja deve ser o
trabalhador a demonstrar as condições e justificações que servem de suporte à tal iminência de
prejuízo sério.
Para que o empregador possa fazer valer a sua exigência perante o trabalhador deve cumprir as
formalidades do art.196º CT e comunicar ao trabalhador no prazo de 8 dias de antecedência
caso a transferência seja temporária ou no prazo de 30 dias de antecedência caso a transferência
seja definitiva, por escrito. Comunicação esta que deve ter a devida fundamentação e indicar a

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

duração de tal transferência, sendo que havendo acordo nesta matéria este deve ser
referenciado também nesta comunicação.
O trabalhador pode opor-se àquela transferência caso esta seja definitiva e caso isso lhe
implique prejuízo sério, conforme o art.194º/5 CT, mediante resolução do contrato. Ao exercer
este direito o trabalhador tem direito à compensação fixada no art.366º CT. Contudo, importa
conjugar este artigo com um outro, o art.394º/3 CT no qual perante uma alteração substancial
e duradoura das condições de trabalho pode conduzir à resolução do contrato e, pelo que
dissemos supra, a alteração do local de trabalho é um alteração substancial e duradoura pelo
que por força daquele artigo o trabalhador pode resolver o contrato de trabalho, sendo que
neste caso não terá já direito a indemnização, à compensação, como o terá, como vimos, caso
a resolução tenha por base prejuízo sério. Poderá ainda denunciar o contrato nos termos do
art.400º CT, mediante um aviso prévio.
Como já demos nota supra, nesta matéria o acordo entre as partes tem enorme relevância e
pode mesmo alargar ou restringir aqueles motivos abstratos que o n.1 prevê, como nos diz o
art.194º/2 CT, sendo que esta caduca caso decorram dois anos da sua celebração sem que tal
acordo seja aplicado. Aqui há uma ampla liberdade de estipulação entre os contraentes, pelo
que estes podem mesmo excluir totalmente a possibilidade de transferência, podem estipular
uma mobilidade ilimitada, etc.
Perante a transferência o empregador está adstrito a suportar os encargos extraordinários que
o trabalhador passa a ter e que não teria caso não ocorresse a transferência por facto imputável
ao empregador ou por interesse do empregador (art.194º/4 CT). Falamos de despesas quanto
ao acréscimo dos custos de deslocação, de mudança de residência ou até de alojamento quando
necessário perante transferência temporária.
Importa fazer referência, ainda que, por iniciativa do trabalhador, este pode mesmo adquirir o
direito à transferência caso se trate de vítima de violência doméstica. Para tal é necessário que
haja um outro estabelecimento da empresa para o qual o trabalhador possa ser transferido, é
necessário que tenha já sido apresentada queixa-crime pelo crime de violência doméstica e,
ainda, que o trabalhador, por esses motivos, tenha já mudado de residência. É o que prevê o
art.195º/1 CT. O empregador pode adiar tal transferência pelos motivos que o art.195º/2 CT,
sendo que assim sendo pode o trabalhador suspender o contrato até que a transferência se
efetive (art.195º/3 CT).
A Atividade do Trabalhador; a flexibilidade funcional
O art.115º/1 CT determina que as partes devem estipular a atividade laboral a que está adstrito
o trabalhador, no contrato, podendo ser tal referência feita por remissão a categoria que IRCT
ou o regulamento interno da empresa preveja (art.115º/2 CT). É esta atividade contratada que
o trabalhador exerce e deve cumprir com as funções que àquela atividade correspondam, sendo
que o empregador deve conferir ao trabalhador as funções que melhor se enquadrem nas
aptidões do trabalhador e na sua qualificação profissional (art.118º/1 CT). Mas, e como atenta
o art.118º/2 CT, o trabalhador está adstrito a cumprir as funções afins ou que tenham uma
relação funcional com a atividade contratada, sendo que tais funções poderão conferir ao
trabalhador uma remuneração mais elevada caso à função afim ou funcionalmente ligada à
“principal” que o trabalhador exerce caiba uma remuneração mais elevada (art.267º CT).
Funções afins ou funcionalmente ligadas são aquelas que estão relacionadas pelo mesmo grupo
ou carreira profissional em que se insere esse trabalhador pela atividade contratada (art.118º/3
CT). Concretizando melhor, esta relação entra a atividade contratada e a função afim é uma
relação de “afinidade”, ou seja deve haver uma semelhança, uma proximidade quanto à
natureza das características de trabalho, entre as tais funções afins e a atividade contratada. A
relação de ligação funcional trata uma relação em que uma função é condição da outra ou

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

quando há uma relação de antecedência-consequência entre as funções. Estas são tarefas

acessórias que o empregador pode exigir ao trabalhador, sendo que caso aquele não tenha
competências técnicas para tais funções então o empregador deve qualifica-lo e disponibilizar-
lhe formação profissional (art.118º/4 CT)
O trabalhador tem a autonomia técnica inerente à sua atividade, concertadamente com a
direção que o empregador estipule, o que quer dizer que deve esta relação entre autonomia
técnica e autoridade e direção do empregador reger-se harmoniosa e proporcionalmente, dado
que nem é admissível que o poder de direção do empregador afete tal autonomia técnica,
porque isso violará igualmente regras deontológicas, mas, ainda, valores pessoais (art.116º CT).
Deve notar-se que, como se sabe, para certas profissões é exigível a posse de um título
profissional que o trabalhador deve ter, sob pena do contrato que celebrar sob tal atividade ser
ferido de nulidade (art.117º/1 e 122º CT), sendo que caso o trabalhador até tenha tal título mas
este é-lhe, por algum motivo, retirado por um decisão que não admite recurso então o contrato
caducará quando seja notificado às partes do contrato tal cassação do título profissional
(art.117º/2 CT).
No que toca à mobilidade funcional propriamente dita, o art.120º CT estipula que o
empregador pode encarregar o trabalhador do exercício temporário de funções que não
estejam estipuladas contratualmente, sendo que tal encargo não pode modificar
substancialmente a posição do trabalhador (art.120º/1 CT). As partes têm o arbítrio de limitar,
alargar, restringir, etc tal mobilidade funcional (art.120º/2 CT), acordo este que padecerá da
caducidade com o decorrer de dois anos após a sua celebração e não ter passado de letra morta.
A mobilidade funcional deve ser feita mediante uma ordem de alteração a qual deve estar
justificada, devendo indicar a duração previsível do tempo em que o trabalhador “praticará a
mobilidade funcional”, sendo que não se pode exceder a duração de dois anos (art.120º/3 CT).
O trabalhador não adquire esta categoria profissional, por exercer temporariamente tais
funções que estariam adstritas a uma outra categoria (art.120º/5 CT), não obstante coisa diversa
ser estipulada mediante acordo ou estipulação contratual. O art.120º/4 CT estipula que o
trabalhador não pode nunca ser afetado quanto à remuneração e, mais, deve ter direito às
condições de trabalho que lhe sejam mais favoráveis. Ora, o facto de o trabalhador não adquirir
a categoria profissional mesmo podendo vir a exercê-la por um lapso de tempo de dois anos e
acrescido do facto de não ter qualquer direito a compensação extraordinária por tal levanta
críticas por António José Moreira. Este diz que esta solução legal não é coerente, dado que para
a situação similar do art.118º CT a lei confere o direito de o trabalhador auferir da remuneração
mais alta, por força do art.267º CT, e, portanto, por interpretação analógica deve aplicar-se a
mesma solução à situação de mobilidade funcional.
O Tempo de Trabalho; a flexibilidade temporal
O tempo é tido como medida da prestação laboral. Por regra, quando falamos em trabalhar mais
falamos em trabalhar mais tempo, dado que a obrigação que o trabalhador assume é a de estar
disponível para exercer a força de trabalho, pelo que o tempo de trabalho é a vertente
quantitativa da prestação de trabalho.
O art.59º/1/d) CRP estipula o direito a um limite máximo da jornada de trabalho, sendo que o
art.59º/2/b) CRP exige mesmo que seja estipulado o limite, a nível nacional, da duração do
trabalho.
O art.197º/1 CT diz-nos que é tempo de trabalho o período no qual o trabalhador exerce a
atividade ou se mantém disponível a exercê-la, relevando ainda o lapso de tempo em que há
interrupções ou os intervalos que o n.2 dispõe, numerando este n.2 um elenco de cinco motivos
que permitem as interrupções ou intervalos que são contados para efeitos tempo de trabalho.
Entre eles temos, por exemplo, interrupção por motivos técnicos devido a manutenção, etc. Por

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

sua vez, tudo aquilo que não se inserir neste conceito é tido como período de descanso, como
prevê o art.199º CT. Ora, ao tempo de trabalho que ficou estipulado que o trabalhador
prestaria designa-se por período normal de trabalho (art.198º CT), período este que se mede
em horas por dia e por semana. Já horário de trabalho é a fixação das horas de início e do fim
da prestação normal de trabalho diariamente e, ainda, do intervalo de descanso, mas, e não
só, fixa-se também quais os dias de descanso semanal. Assim o horário de trabalho delimita o
período normal de trabalho por dia e por semana (art.200º CT).
O período normal de trabalho e, portanto, a determinação do horário de trabalho devem
respeitar a regra do não excesso de oito horas diárias nem de quarenta horas semanais
(art.203º/1 CT), não obstante outras configurações e atenções que o art.203º CT refere, como a
exceção pautada para trabalhador que preste a atividade nos dias de descanso semanal da
generalidade dos demais trabalhadores pode ter um acréscimo até quatro horas por dia
(art.203º/2 CT), ou a estipulação de uma tolerância de 15 minutos para uma certa tarefa que
esteja inacabada ao atingir o termo do horário de trabalho, sendo que isso tem um caráter
meramente excecional e caso se perfaçam 4 horas para além do período normal de trabalho
diário ou estejamos no termo do ano civil deve haver pagamento desse período acrescido
(art.103º/3 CT). O período normal de trabalho pode ser fixo, ou seja diária e semanalmente o
trabalhador presta o mesmo número de horas ou pode ser variável no casos dos arts,204º a
206º CT, que veremos infra.
O horário de trabalho
Cabe ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador (art.212º/1 CT), sendo
que para esse efeito deve aquele atentar ao que dispõe o n.2 desse artigo e o empregador deve
mesmo consultar os corpos representativos dos trabalhadores para a elaboração destes
horários (art.212º/3 CT). Este é um poder-dever que emana do poder de direção do empregador
(art.97º CT). Este contrato deve respeitar o intervalo de descanso pelo que o período normal de
trabalho diário deve ser interrompido por pelo menos uma hora e por um máximo não superior
a duas horas de forma a evitar que o trabalhador não preste a atividade por mais de cinco horas
consecutivas, ou sendo o período superior a 10 horas visa-se não alcançar-se mais de seis horas
consecutivas (art.213º/1 CT), não obstante pode IRCT moldar estes termos segundo o art.213º/2
CT. O empregador, para reduzir ou excluir o período de descanso deve requerer à ACT
autorização para o fazer, contudo necessita de declaração do trabalhador que concorde nesse
sentido e da informação dada à comissão de trabalhadores, sindicato, etc (art.213º/3 e 4 CT).
Entre períodos diários o trabalhador tem direito a gozar do descanso diário, previsto no art.214º
CT, ou seja, entre um dia e o outro de trabalho o trabalhador pode gozar de um período de pelo
menos onze horas de descanso, salvo as exceções do n.2 CT.
O horário de trabalho deve ser estipulado num mapa e deve respeitar as regras dos arts.215º e
216º CT.
Para se proceder à alteração do horário de trabalho deve atentar-se a tudo aquilo que foi dito
para trás (art.217º/1 CT), mas deve preceder da consulta aos trabalhadores envolvidos na
alteração como aos corpos representativos destes (art.217º/1 CT), sendo que tal é
desnecessário caso o período normal de trabalho não exceda uma semana (art.217º/3 CT). Caso
o horário de trabalho tenha sido individualmente estipulado então este não pode ser
unilateralmente alterado (art.217º/4 CT). Note-se ainda que uma qualquer alteração do horário
de trabalho que implique um acréscimo de despesas para o trabalhador confere-lhe o direito a
uma compensação económica. Deve notar-se que caso se pretenda diminuir o período normal
de trabalho podemos estar perante uma diminuição da atividade e, por isso, pode ter que se
remeter para esse regime de que supra falámos.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

A flexibilidade temporal
Diz o art.210º/1 CT que os limites que o art.203º CT estipula só podem ser excedidos quando
a lei permita isso ou quando IRCT se debruce nos casos ali previstos.
São vários os motivos que podem conduzir à flexibilização do tempo de trabalho: entre o regime
da adaptabilidade (arts.204º a 206º CT), no qual o período normal de trabalho pode ser definido
em termo médios e excedendo-se os limites do art.203º/1 CT, havendo uma maior liberdade
entre as partes para fixarem o período normal de trabalho e excecionarem os limites gerais do
art.203º CT; O regime do banco de horas através do qual se viabiliza a extensão dos tempos de
prestação do trabalho para certos períodos de maior necessidade (arts.208º e 208º-B CT); O
horário concentrado é um instrumento pelo qual se fixa que haverá um aumento do período de
trabalho diário a fim de que o período normal de trabalho semanal seja reduzido dos habituais
cinco dias para menos; A isenção de horário de trabalho (arts.218º e 219º CT) que se aplica aos
trabalhadores que integrem algum dos casos previstos no art.218º/1 CT, no qual através de um
acordo escrito aquele trabalhador não está adstrito a um horário de trabalho; O trabalho por
turnos (arts.220º a 221º CT) no qual os trabalhadores exercem os mesmos postos de trabalho
sucessivamente sendo que a alteração dos trabalhadores se pode dar a horas diferentes e visa-
se respeitar um certo ritmo; o trabalho noturno, no qual o trabalhador que preste a atividade
laboral num certo tempo e que compreenda as 0 e as 5 horas então está adstrito ao regime
especial do trabalho noturno; todos estes regimes são regimes em que o período normal de
trabalho tem um certo regime especial, contudo enquadra-se no período normal de trabalho, o
que não acontece no caso do trabalho suplementar dos arts.226ºss CT, pelo que se o trabalhador
prestar atividade laboral fora do período do horário de trabalho então este presta trabalho
suplementar nos casos em que o interesse ou facto imputável à empresa assim o exijam,
segundo o art.227º CT.
O próprio regime do trabalhador-estudante (arts.89ºss CT e art.12º da Lei 105/2009 de 14 de
setembro) ou do trabalhador com capacidade de trabalho reduzida (art.84 CT) ou do trabalhador
com deficiência, doença crónica ou doença oncológica (arts.85ºss CT) estipulam regimes legais
de flexibilidade temporal, entre outros.
Férias
Entre outros, o trabalhador tem direito a gozar de férias. As férias, por norma, correspondem
ao ano anterior e, por isso vencem-se a 1 de janeiro (art.237º/1 e 2 CT). Este direito é
irrenunciável (art.237º/3 CT), ou seja, o trabalhador não pode prescindir dele, salvo no caso do
art.238º/5 CT, onde se não excederem as férias o prazo de 20 dias úteis então é já renunciável
este direito, tendo o trabalhador não só direito à normal remuneração por prestar a atividade
normalmente mas, ainda, tem direito ao subsídio de férias e outros valores que aufira.
As férias devem proporcionar ao trabalhador a sua recuperação física e psíquica e retornar a
plenitude da vida familiar, social e cultural (art.237º/4 CT), e é mesmo isto que fundamenta a
proibição do trabalhador exercer uma outra atividade quando goze férias, do art.247º CT.
Regra geral o trabalhador não pode ter direito a menos de 22 dias úteis por cada ano de
trabalho (art.238º/1 CT). Isto é excetuado nos casos especiais do art.239º CT. Desde logo, no
ano de admissão – porque o trabalhador não trabalhou naquela empresa o ano anterior então
não teria direito a gozar férias neste ano – o trabalhador tem direito a 2 dias úteis por cada mês
de duração do contrato até a um máximo de 20 dias e pode deles gozar decorridos seis meses
completos de trabalho, sendo que se o ano civil acabar antes de terem decorridos estes seis
meses então o trabalhador pode gozar dessas férias até ao dia 30 de junho do ano seguinte ao
da admissão, ao que correspondem aquelas férias (arts.239º/1 e 2 CT). A única limitação a isto
é que o trabalhador não pode gozar no mesmo ano de mais de 30 dias úteis de férias (art.239º/3
CT). Outro caso especial são as situações em que o contrato de trabalho dura menos de seis

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

meses, o que leva a que o trabalhador tenha direito a 2 dias úteis de férias por cada mês
completo da duração do contrato (art.239º/4 CT) e estas devem ser gozadas imediatamente
antes da cessação do contrato (art.239º/5 CT).
Como já demos nota, as férias devem ser gozadas no ano civil que se vencem (art.240º CT),
mas aquelas que se vencem no dia 1 de janeiro são as que correspondem ao ano anterior (em
2020 venceram-se as férias de 2019, por exemplo) (cfr.art.237º/1 e 2 CT). As exceções são as
dos ns.2 e 3 daquele artigo. Por acordo entre empregador e trabalhador ou para passar férias
com familiar residente no estrangeiro podem as férias excecionalmente ser gozadas até dia 30
de abril do ano seguinte, juntamente com as férias desse ano subsequente ou não oi, então,
pode acordar-se entre aqueles que metade do período de férias que se venceu no ano anterior
seja cumulado com as férias vencidas este ano.
As férias devem ser marcadas mediante acordo entre trabalhador e empregador (art.241º/1
CT), com especial atenção aos critérios e exceções que os demais n. daquele artigo refere. Para
além disto o empregador pode unilateralmente alterar o período de férias já marcado ou até
mesmo interromper aquele que já se iniciou (art.243º/1 CT). Não obstante isto poderá também
o trabalhador proceder a tal alteração caso esteja doente ou por um outro facto que não lhe
seja imputável desde que o comunique ao empregador (art.244º CT), sendo nestes casos
aplicável o disposto no art.254º/2 e 3 CT ex vi art.244º/4 CT.
Há ainda a hipótese de o empregador encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou
parcialmente, para efeitos de férias (art.242º CT), sendo apenas tal possível quando verificados
os requisitos daquele artigo.
Caso por algum motivo o contrato de trabalho cesse o trabalhador tem direito a receber aquilo
que receberia a título de retribuição de férias e a título de subsídio pelas férias que já se
venceram mas que não foram ainda gozadas, de forma proporcional ao tempo de serviço que
o trabalhador prestou no ano de cessação do contrato (art.245º CT e arts.263º e 264º CT).
Caso o empregador impeça, culposamente, o trabalhador a gozar férias então terá este direito
a compensação no valor do triplo da retribuição que corresponde ao período que está em falta
devendo este período em falta ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente (art.246º/1
CT).
Faltas
Se o trabalhador for ausente ao local de trabalho (arts.193ºss CT) no qual deva desempenhar a
atividade contratada (115ºss CT) e pelo período normal de trabalho diário (arts.198º e 203º CT)
então pode-se dizer que este deu uma falta (art.248º/1 CT). Se a ausência não for pela totalidade
do período normal de trabalho diário então esse lapso de tempo correspondente à ausência
deve ser somado aos demais para que se determine a falta (art.248º/2 CT). Mas, também como
vimos, o período normal de trabalho diário pode divergir e alternar dia após dia sendo que
nestes casos deve atentar-se à duração média desse período para efeitos do cômputo do
art.248º/2 CT, segundo o art.248º/3 CT.
As faltas de duas uma: ou são justificadas ou injustificadas (art.249º/1 CT), sendo justificadas
aquelas elencadas no art.249º/2 e sendo injustificadas aquelas que não integrem aquele elenco
do art.249º/2 CT, como diz o art.249º/3 CT. Os arts.251º a 253º CT especificam melhor aqueles
motivos do art.249º/2 CT.
O regime de faltas é imperativo (art.250º CT), não podendo ser afastado por IRCT, salvo quanto
à justificação proveniente do art.249º/2/g) CT e desde que apenas mais favorável para o
trabalhador, nem pode ser afastado pelo contrato de trabalho.
O trabalhador deve, quando previr a ausência, comunicar ao empregador, no prazo mínimo
de 5 dias de antecedência, que irá, lá está, ausentar-se e indicar o motivo que justifica do
art.249º/2 CT a ausência (art.253º/1 CT). Não podendo respeitar tal antecedência mínima deve

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

a comunicação ser feita assim que possível (art.253º/2 CT). A violação deste dever do
trabalhador importa que as faltas que dê sejam injustificadas (art.253º/5 CT). Acrescido a isto
pode o empregador requerer que o trabalhador faça prova da falta justificada em prazo
razoável, sendo tal requerimento ser feito no prazo de 15 dias após a comunicação do
trabalhador da ausência (art.254º/1 CT)
Sendo a falta justificada não deve haver efeitos para o trabalhador (art.255º/1 CT) salvo a perca
de retribuição pelos motivos tipificados no art.255º/2 CT. Sendo a falta injustificada os efeitos
são os dos arts.256º e 257º CT (e, quiçá, do art.98º e 328ºss CT) onde se viola o dever de
assiduidade do trabalhador e este perde a retribuição que corresponderia ao período de
ausência (art.256º/1 CT), período esse não contado para efeitos de antiguidade do trabalhador.
Infração grave será ainda se a falta for em dia antecedente ou posterior a dia de descanso ou a
feriado (art.256º/2 e 3 CT) o que conduz a que se conte também como falta o dia anterior ou
posterior àquele em que se deu a falta, ou seja um dia de falta será equivalente a dois dias de
falta. Se a falta for injustificado e for nos termos do art.248º/2 CT, ou seja a falta não se dá pelo
total do período normal de trabalho diário, mas apenas em parte dele, então se isto se traduzir
num atraso injustificado então pode haver a consequência do art.256º/4 CT.
O trabalhador pode evitar a perca da retribuição, efeito geral pela falta injustificada, mas para
tanto terá que substituir esse consequência por renúncia a dias de férias (art.257º/1/a) CT),
sendo que aqui não há qualquer afetação ao subsídio de férias (art.257º/2 CT), ou caso pretenda
prestar trabalho acrescidamente ao período normal mas para tal é preciso que IRCT o permita,
dado que se remete para o art.204º CT.

A Trilogia de Poderes do Empregador: o legislativo, executivo e

judicial
O empregador tem um complexo dominial de poderes e que se traduzem num poder executivo,
num poder judicial e num poder legislativo. Falamos, e respetivamente àquela ordem, do poder
de direção (art.97º CT), do poder disciplinar (art.98º CT) e do poder de estipular o regulamento
interno da empresa (art.99º CT).
O poder de direção é, como lhe chama Monteiro Fernandes, um poder conformativo da
prestação o que nos remete à faculdade de determinar o modo de agir do trabalhador, nos
limites da atividade contratada e da autonomia técnica do trabalhador (art.116º CT). Aqui temos
algo que é corolário imediato da tal relação de subordinação jurídica de que já falámos supra.
Assim, o trabalhador tem o dever de obediência (art.128º/1/e) CT) perante as modalidades
concretas que o empregador defina em função da atividade alcance as finalidades da
organização. Um dos exemplos maiores deste poder é, sem dúvida, a mobilidade funcional do
art.120º CT de que já falámos em momento próprio.
O poder regulamentar passa pelo poder de fixar o regulamento interno da empresa, onde se
fixa a organização e a disciplina do trabalho (art.99º/1 CT), contudo há aqui uma certa atividade
concertada na medida em que para esse efeito tem direito a ser ouvida a comissão de
trabalhadores, sindicatos, etc (art.99º/2 CT). Não havendo estes corpos representativos dos
trabalhadores então estamos mesmo perante um poder unilateral do empregador. Este pode
mesmo tornar-se um poder-dever do empregador quando IRCT assim o estipule (art.99º/4 CT).
A doutrina costuma levantar a questão da vinculação dos trabalhadores àquele regulamento.
Entende António Moreira que se presume a adesão dos trabalhadores ao regulamento interno,
contudo ao trabalhador que se oponha a ele e o recuse então não deve ser oponível o
regulamento interno a este.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

O poder disciplinar consiste na faculdade do empregador de definir regras de comportamento

para os trabalhadores, verificar o cumprimento dessas regras e aplicar, nos moldes típicos,
sanções disciplinares aos trabalhadores cuja conduta viole os padrões de comportamento, os
deveres do trabalhador, etc. Nesta reação punitiva do empregador é que temos o puro e duro
deste poder. Este poder visará, numa primeira mão, a prosseguir o fim de prevenção especial e
geral com a sanção. O regime do poder disciplinar encontra-se nos art.323ºss CT.
O poder disciplinar: concretizando
A infração disciplinar
Não há no Código uma noção do que é ou não uma infração disciplinar, um conceito que nos
permite subsumir aí atos que se configuram, lá está, numa infração disciplinar. Apesar disso a
Lei 35/2013, de 20 de junho – Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas (doravante LGTFP) –
apresenta uma noção de infração disciplinar no art.183º. Ali diz-se infração disciplinar o
comportamento do trabalhador, por ação ou omissão, ainda que meramente culposo, que viole
deveres gerais ou especiais inerentes à função que exerce. Mas no CT não vigora nenhum
princípio de tipicidade. Aqui, temos tipos avulsos de infração como nos diz Monteiro
Fernandes. Contudo aquela noção não deixa de ser relevante e, claro está, que a infração
disciplinar pode tanto consistir numa conduta ativa como numa conduta omissiva.
O art.128º CT estipula os deveres do trabalhador e este artigo é fulcral porque por aí
conseguimos estipular os deveres gerais do trabalhador. Aquele elenco é não taxativo, como
até diz o próprio art.128º/1 CT: sem prejuízo de outras obrigações. É, portanto e desde logo,
com a referência à violação daqueles deveres gerais que podemos afirmar que há uma
infração disciplinar.
As sanções disciplinares
Podemos criar aqui um paralelismo com o princípio de Direito Penal cujo brocardo latino é
deveras conhecido: nulla poena sine lege. Ora, este princípio está mitigado no art.328º CT,
sendo as sanções disciplinares aquelas elencadas no n.1 daquele artigo, salvo (lá esta, a
mitigação) se IRCT prever outras (art.328º/2 CT). Em comparação à LGTFP o elenco das sanções
é menor, como se retira do art.180º. Naquele elenco do n.1 temos sanções conservatórias que
são a esmagadora maioria daquelas: a repreensão, a repreensão registada, a sanção pecuniária,
a perda de dias de férias e a suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade
têm o caráter conservatório, dado que a sua aplicação não “mata” a relação jurídico-laboral.
Pelo contrário a sanção expulsiva de despedimento sem indemnização ou compensação já cria
aquele efeito na relação jurídico-laboral.
Ainda o art.328º/3 CT estipula limites às sanções sendo que o art.328º/3/a) CT estipula uma
limitação à sanção pecuniária, o art.328º/3/b) CT estipula a limitação à sanção da perda de dias
de férias e o art.328º/3/c) CT estipula a limitação à sanção de suspensão do trabalho com perda
da retribuição e de antiguidade. Mas o art.328º/4 CT prevê que os limites dos arts.328º/3/a) e
c) CT, ou seja à sanção pecuniária e à suspensão do trabalho, respetivamente, podem chegar até
ao dobro caso IRCT assim o preveja e caso hajam especiais condições de trabalho que conduzam
a tal efeito. Se a sanção for a pecuniária então o empregador deve entregar o valor da retribuição
a que teria direito o trabalhador à Segurança Social, segundo o art.330º/3 CT.
O procedimento disciplinar
Os arts.329º e 330º CT debruçam-se sobre o procedimento disciplinar.
O art.329º/2 CT refere que o procedimento deve iniciar-se nos 60 dias após o empregador, etc
conhecerem da infração e este procedimento prescreve no prazo de um ano (art.329º/3 CT).
Não se confunda esta prescrição do procedimento com a prescrição da infração do art.329º/1
CT. Apesar de serem ambas de um ano deve atentar-se que iniciado o procedimento este se não

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

for solucionado no prazo de um ano então prescreve sendo que prescrevendo a infração
disciplinar que dizer que o direito a este ser intentado nem sequer pode ser exercido.
Pode suspender-se o contrato de trabalho quando se inicie o procedimento disciplinar ao
trabalhador visado (art.329º/5 CT) caso a presença desse trabalhador se demonstre
inconveniente, mas a retribuição em nada é afetada com tal suspensão.
Pauta-se este procedimento pelo princípio do contraditório, ou seja é imperativo que o
trabalhador visado tenha direito a uma audiência prévia para que possa ser ouvido. Só perante
a audição do trabalhador é que o empregador pode definir e aplicar a sanção que achou ser
aplicável, a qual deve ser reger-se pelo princípio da proporcionalidade pelo que a infração
causada, sua gravidade e grau de culpabilidade devem ser harmoniosos com a sanção aplicada
(art.330º/1 CT) e o empregador está limitado à aplicação de apenas uma sanção para cada
infração. Esta sanção deve ser aplicada no prazo de três meses sob pena de caducar (art.330º/2
CT).
O trabalhador pode sempre recorrer para o superior hierárquico do funcionário que aplicou a
sanção, não obstante os direitos de ação judicial que lhe assiste (art.329º/7 CT).
Sanções abusivas
O art.331º CT prevê que algumas sanções podem ser tidas como abusivas quando aplicadas a
certos factos que até justificam o porquê da “infração disciplinar”, etc. Veja-se logo o exemplo
do art.331º/1/a) CT onde se o trabalhador reclamou legitimamente das condições de trabalho
então este não pode ser sancionado por isso, sendo a sanção que lhe seja aplicada tida como
abusiva.
António Moreira faz uma interpretação para integração de uma lacuna no art.331º/1/c) CC.
Este artigo refere o trabalhador que exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em
sindicato, etc, ou seja tem a vertente presente (“exercer”) e a visão do futuro (“candidatar-se
ao”) mas não tem uma vertente passada, para quem já exerceu. Mas, se o art.410º/3 CT já faz
referência ao sujeito que “haja exercido” então não faz sentido que para situações análogas
hajam soluções diferentes daí que se deve entender no art.331º/1/c) CT também os
trabalhadores que hajam exercido, protegendo-se também por esta norma aqueles
trabalhadores que no passado exerceram tais funções e tal sanção agora passa por esses
motivos. É o Estatuto Jurídico do Trabalhador Protegido de que falámos a operar.
O empregador que aplicar uma sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador (art.331º/3 CT) e
acresce a isso as consequências dos números seguintes. Se a sanção for a de despedimento
então o trabalhador (além da indemnização) tem direito à readmissão, ou seja tem direito a
restabelecer o status quo ante (art.331º/4 CT). Se a sanção for pecuniária ou a de suspensão de
trabalho então a indemnização que é devida ao trabalhador não pode ser inferior a 10 vezes a
inferior ao valor da sanção ou da retribuição perdida durante a suspensão. Se a sanção for
abusiva por motivo do art.331º/1/c) CT então a indemnização deve subir para o dobro os seus
mínimos e se a sanção tiver sido a de despedimento então a indemnização deve ser de pelo
menos o valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses (art.331º/6 CT).

As modalidades de despedimento
O regime da cessação dos contratos de trabalho, enquanto negócio jurídico tendencialmente
duradouro, assenta na tensão constante entre dois princípios: o da liberdade de desvinculação
e o da estabilidade do vínculo laboral. Os arts.47º e 53º CRP relevam para este efeito.
Importa aferir se a iniciativa de desvinculação advém do empregador ou do trabalhador. O
empregador está adstrito ao princípio da proibição do despedimento sem justa causa,
constante do art.338º CT, mas, e em contrapartida, o trabalhador pode livremente denunciar

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

o contrato, não necessitando de justa causa para o efeito para romper a relação laboral,
devendo apenas de respeitar um aviso prévio (art.400ºss CT).
As modalidades de cessação do contrato de trabalho são aquelas constantes dos arts.340ºss CT,
contudo não são necessariamente estas tipificadas, pois o art.340º CT faz referência às
“legalmente previstas” e nestas podem enquadrar-se, por exemplo, a denúncia no período
experimental (art.111ºss CT).
Despedimento sem indemnização ou compensação
Como vimos, uma das sanções que pode ser aplicada ao trabalhador na sequência de um
procedimento disciplinar é o despedimento sem direito a indemnização ou compensação
(art.328º/1/f) CT) e é mesmo dessa sanção, diga-se, em especial que falaremos neste ponto e
que os arts.338º e 340º/c) e 351ºss CT preveem.
Para que se possa despedir nestes moldes é preciso que haja uma justa causa imputável ao
trabalhador. O art.351º/1 CT apresenta-nos a cláusula geral para que possamos definir um ato
como justa causa de despedimento. Ali, tem-se como justa causa o comportamento doloso do
trabalhador que, dada a sua gravidade e consequências, torne imediatamente e praticamente
impossível que continue vigente a relação laboral. Excetuam-se desta cláusula o motivo do
art.351º/2/g) CT quanto às faltas injustificadas, dado que esta é uma justa causa objetiva e, ao
fim ao cabo, naquele motivo a lei faz uma presunção iuris et de iure33 de que aquela quantidade
de faltas leva a que esteja mais do que verificado o prejuízo ou o risco para a empresa. Já quanto
às demais cláusulas do n.2 estas estão integradas com aquela noção, dado que é preciso que o
comportamento do trabalhador deva causar a insustentabilidade da relação laboral, deve
pautar-se o tal efeito negativo para a empresa. É isto que o art.351º/3 CT reforça: os interesses
lesionados do empregador, o estado que a relação laboral ganha e a relação entre o trabalhador
e os colegas ganham aqui um interesse relevante para que se possa definir um motivo como
sendo justa causa de despedimento sem direito a indemnização ou compensação. Assim todo o
art.351º CT deve estar em uníssono.
Para se proceder ao despedimento o empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito,
que tenciona proceder ao despedimento deste e deve juntar uma nota de culpa a tal
comunicação (art.353º/1 CT + art.382º/2/a) CT). Esta comunicação com a clara menção da
intenção de despedimento é impreterível. Se houver nota de culpa, comunicação, etc mas não
foi lá feita menção que é vontade do empregador despedir então não pode proceder-se ao
despedimento (art.382º/2/b) CT), comunicação e notas estas que também devem ser remetida
às estruturas representativas dos trabalhadores (art.353º/2 CT). Sendo notificada ao
trabalhador a comunicação e a nota de culpa então os prazos prescricionais interrompem-se
(art.353º/3 CT). Para fundamentar a nota de culpa, pode ser relevante proceder-se previamente
a um inquérito prévio o qual, só por si, levará à interrupção dos prazos prescricionais e dali deve
sair a nota de culpa a qual deve ser notificada ao trabalhador num prazo de 30 dias após concluir-
se tal procedimento prévio (art.352º CT).
O empregador, após tal notificação ao trabalhador, pode suspender preventivamente o
trabalhador, mas mantem-se o pagamento da retribuição neste período de suspensão (art.354º
e 329º/5 CT).
O trabalhador tem um prazo de 10 dias úteis para poder aceder à nota de culpa e responder-lhe
pela forma escrita, podendo mesmo impulsionar diligências probatórias pertinentes para
apuramento da verdade (art.355º/1 CT + 382º/2/c) CT). Se o trabalhador proceder a isto então
deve atentar-se ao disposto no art.356º CT onde o empregador deve levar avante as diligências
probatórias que o trabalhador requereu, etc.

33
Inilidível

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

O prazo para proferir a decisão de despedimento é de 30 dias, contáveis a partir do momento

em que prescrevem os prazos para se contraditar a nota de culpa ou outros ou então a partir do
momento que são recebidos os pareceres que dão fim à instrução (art.357º/1 CT). A decisão de
despedimento deve respeitar algumas formalidades, como a redução a escrito, deve estar bem
fundamentada, etc (cfr.art.382º/2/d) CT).
Cessa o contrato de trabalho com a chegada ao poder do trabalhador esta decisão ou é por ele
conhecida ou, ainda, quando só por facto imputável a si é que não teve conhecimento daquela
(art.357º/7 CT).
Se a empresa em que tudo isto ocorrer for uma microempresa (art.100º CT) então o
procedimento é simplificado, como se retira do art.358º CT.
A ilicitude do despedimento (por facto imputável ao trabalhador)
Logo o art.381º/a) CT remete para o princípio constitucional do art.13º CRP, cujo o art.338º CT
já dava atenção. Assim, é ilícito o despedimento que for motivado por motivos ideológicos,
políticos, étnicos ou religiosos ou similares. Ainda se o motivo justificativo para o despedimento
for declarado como improcedente ou se nem sequer tiver sido verificado o procedimento de
que já falámos supra então o despedimento é ilícito (art.381º/b) e c) CT). Caso seja o trabalhador
algum que se enquadre nas qualidades do art.381º/d) CT então deverá ainda previamente haver
um parecer prévio da entidade pública competente, sob pena de ilicitude no despedimento.
O art.382º CT é específico para a modalidade de despedimento de que acabámos de falar. Desde
logo decorridos os prazos prescricionais do art.329º/1 ou 2 ou se o procedimento for inválido
então o despedimento é ilícito e o mesmo se pode dizer para os demais casos do n.2 do art.382º
CT: falta da nota de culpa ou irregularidade de formalidades naquela, falta de comunicação da
intenção de despedimento junto com a nota de culpa, violação do direito de consulta e de
resposta pelo trabalhador e vícios na comunicação da decisão ao trabalhador ou nas
formalidades.
Se o despedimento for ilícito – cuja declaração só pode ser emitida por um tribunal judicial
mediante ação própria para o efeito (art.387º CT) – então procedem-se os efeitos do art.389ºss
CT. Desde logo o trabalhador tem direito a ser indemnizado (art.389º/1/a) CT) e tem o direito
a ser readmitido (art.389º/1/b) CT). Para além disso, o trabalhador tem direito a ser
compensado quanto às retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao
trânsito em julgado da decisão de ilicitude do despedimento (art.390º/1 CT), mas com as
devidas deduções do art.390º/2 CT. O efeito da readmissão do trabalhador pode ser
substituído por uma indemnização, seja a pedido do trabalhador (art.391º CT), seja a pedido
do empregador (art.392º CT).

Despedimento Coletivo
Noção
O despedimento coletivo é outro formato de que o empregador dispõe para poder desvincular
o trabalhador da empresa e que faz cessar a relação laboral. Esta forma de despedimento pauta-
se pelas características da pluralidade de trabalhadores que abrange e o que leva a tal
despedimento coletivo é uma razão comum a todos aqueles trabalhadores. Assim, este é um
despedimento “objetivo”, porque este motivo só ocorre por questões inerentes à organização
produtiva em que os trabalhadores se inserem, como iremos ver, e que são alheias à parte
subjetiva, são alheias à conduta pessoal dos trabalhadores.
Como retiramos da noção do art.359º CT, o despedimento coletivo tem que ser promovido pelo
empregador e opera, simultânea ou sucessivamente, se no período de três meses foram
abrangidos pelo despedimento, para as micro e pequenas empresas, pelo menos dois

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

trabalhadores e, para as médias ou grandes empresas, pelo menos cinco trabalhadores34. Este
despedimento fundamenta-se no encerramento de uma ou várias secções ou estrutura
equivalente ou na redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado
(359º/2/a) CT), motivos estruturais (359º/2/b) CT) ou motivos tecnológicos (359º/2/c) CT).
Assim, e como vimos, estaremos face a motivos inerentes e respeitantes à organização
produtiva, e não a factos culposas, etc do trabalhador. Para esses funcionam os despedimentos
individuais. Terá que haver um nexo de adequação entre o despedimento e o motivo invocado
e, antes disso, terá que haver a verificação da fundamentação apresentada para tal
despedimento coletivo, sob pena de o despedimento ser ilícito.
Processo
Para se proceder ao despedimento coletivo deve ser observada uma tramitação legalmente
definida que servirá efeitos preventivos do trabalhador e permite que entre trabalhadores e
empregador haja uma certa concertação, como se verá, contudo, e como já foi possível notar-
se este despedimento está dependente da vontade unilateral do empregador.
Desde logo, este procedimento inicia-se com a comunicação feita pelo empregador e tendo
como destinatários os órgãos representativos de trabalhadores e na total falta destes então aos
trabalhadores afetados (art.360º/1 e 3 CT). Deve enviar cópia desta comunicação ao Ministério
com competência sobre a área laboral (por norma, o Ministério do Trabalho). Esta comunicação
deve conter e respeitar os requisitos inscritos no art.360º/2 CT. Aquela comunicação visa dar
transparência a todo este processo e como se poderá ver das menções que deve conter pelo
art.360º/2 CT o de mais relevante ficará ali previsto, como os critérios de seleção dos
trabalhadores selecionados para serem despedidos, ou o método de cálculo de compensação e
afins. Cinco dias após à comunicação promove-se uma fase de informações e de negociação,
prevista no art.361º CT, que servirá principalmente a tal concertação trabalhadores-
empregador, onde entre os órgãos representativos dos trabalhadores e entre o empregador
visar-se-á alcançar um acordo sobre as medidas a aplicar e seus efeitos e pretende-se mesmo
que se optem por medidas menos gravosas para o trabalhador e que não impliquem a imediata
extinção da relação laboral (art.361º/1 CT), como o lay-off 35 (361º/1/a) CT), a redução de
períodos normais de trabalho 35 (361º/1/b) CT), a reconversão ou reclassificação profissional
(361º/1/c) CT) ou a reforma antecipada ou pré-reforma (361º/1/d) CT).36 37 Para um maior
controlo preventivo da legalidade e também para efeitos e fins conciliatórios entre as partes,
esta fase terá a participação do serviço do Ministério do Trabalho competente por esta questão
(art.362º/1 CT). Na falta dos órgãos representativos de trabalhadores para integrar esta fase,
inclusive faltando um órgão ad hoc, então esta fase pura e simplesmente não ocorre e passa
imediatamente o empregador à decisão final, não obstante promoverem-se negociações
individuais por uma mera questão de conveniência prática.
Procede-se à decisão final e, para tal, deve o empregador respeitar um prazo dilatório de 15
dias após aquilo que anteriormente falámos, e o empregador comunica aos trabalhadores
inúmeras informações que o art.363º/1 CT prevê e deve respeitar o aviso prévio que as várias
alíneas desse número preveem, sob pena de o contrato cessar decorrido aquele que deveria ter
sido o aviso prévio que não fora respeitado e o empregador fica obrigado a prestar a retribuição

34
cfr. art.100º CT
35
cfr. arts.298ºss excetuando os arts.299º e 300º por força do art.361º/2 CT.
36
Novamente o legislador a proteger o trabalhador, na sua posição contratual débil, tentando evitar o
imediato e eventual desnecessário rompimento do contrato de trabalho. Como diz Monteiro Fernandes
Existe aí um objetivo declarado: a obtenção de “um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a
aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir”.
37
cfr. arts.318º ss CT

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

desse período (art.363º/4 CT). Durante este aviso prévio o trabalhador tem o direito de
denunciar o contrato de trabalho, unilateralmente, sem que para tal venha a perder o direito à
retribuição (art.365º CT). Esta decisão pode ir de harmonia com o acordo eventualmente
alcançado na fase anterior – caso ocorra – ou, na sua falta, vai de acordo ao critério que usar o
empregador.
A Compensação
Antes de entrar na compensação e sem prejuízo desta, importa fazer menção que o trabalhador
tem direito a um crédito de horas de dois dias de trabalho por semana, que deve respeitar, para
ser gozado, nos termos do art.364º CT. Assim, o trabalhador pode não ir trabalhar ao abrigo
desse crédito de horas e a lei assim o estipula a fim deste poder procurar um novo trabalho.
Quanto à compensação, o trabalhador tem direito a uma que corresponda a 12 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art.366º/1 CT) e esta
compensação determina-se nos termos do art.366º/2 CT. Se o trabalhador receber a totalidade
da compensação então presume-se iuris tantum que o trabalhador aceita o despedimento
(art.366º/4 e 5 CT). António Moreira entende que esta presunção patrocina a ilicitude, dado que
o procedimento pode ser altamente irregular e recebendo o dinheiro o trabalhador este pode
gastá-lo e se só após isso é notada a ilicitude então este terá que restituir este valor o que poderá
ser uma impossibilidade para o trabalhador e gerar-se-ão outros problemas.
O pagamento desta compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação
do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo do aviso prévio, salvo se a
empresa se encontrar em insolvência ou em recuperação (art.363º/5 CT), ou seja, regra geral,
decorrido o prazo de aviso prévio devem estar prestados e cumpridos os direitos do trabalhador.
A ilicitude do despedimento coletivo
Em caso de despedimento coletivo ilícito opera ainda o regime do despedimento ilícito, a que já
fizemos uma especial menção antes. Desde logo, o art.381º CT é uma cláusula geral e transversal
a todos os tipos de despedimento e já antes fizemos referência aos motivos que justificam levar
um despedimento a ser tido como ilícito. Por ali veremos que se o motivo não for aquele que a
lei estipula no art.359º/1 e 2 CT e se vier a ser declarado improcedente então o despedimento
é ilícito (art.381º/b) CT) ou, então, se o procedimento que explicamos supra não for respeitado
o despedimento será igualmente ilícito (art.381º/c) CT).
Importa especial atenção sim o art.383º CT, no qual se estipulam especialmente motivos que
fundamentam o despedimento ilícito e conduzem, também eles, aos procedimentos e efeitos
dos arts.387ºss CT. Aqui, violado o procedimento da comunicação inicial ou se não for dado
impulso à fase de negociação então o despedimento que daí advenha é ilícito (art.383º/a) CT),
ou caso seja violado o prazo de 15 dias do art.363º/1 CT então assim também o será (art.383º/b)
CT) ou caso se viole o prazo para cumprir os direitos a que o trabalhador tem direito segundo o
art.363º/5 CT então o despedimento será, também este, ilícito (art.383º/c) CT).
Aqui pode também ser aplicada pelos trabalhadores uma providência cautelar para suspensão
preventiva do despedimento no prazo de cinco dias úteis a contar do momento que recebe a
comunicação de despedimento (art.386º CT).
A ilicitude do despedimento coletivo só pode ser declarada por tribunal judicial (art.388º/1 CT).
Este artigo é um especial face ao art.387º CT. A ação deve ser intentada no prazo de seis meses
a contar a partir do momento em que efetivamente cessou o contrato de trabalho (art.388º/2
CT) e é aplicável o art.387º/3 CT ex vi art.388º/3 CT, ou seja o empregador está limitado à
invocação dos factos que estipulou na decisão de despedimento e que foi comunicada aos
trabalhadores.

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

Quanto aos efeitos este são os gerais de que já falámos supra e que não releva falar-se
novamente, constantes do art.389ºss CT.
Despedimento por extinção do posto de trabalho
O art.367º CT prevê a noção do despedimento por extinção de posto de trabalho. Antes de mais,
frisar que esta é uma modalidade de despedimento por justa causa objetiva. Aquela causa que
fundamenta o despedimento proveniente de processo disciplinar de que falámos inicialmente
é uma justa causa subjetiva, imputável ao trabalhador e que fundamenta ao empregador cessar
a relação laboral. O mesmo ocorre aqui, contudo a justa causa não é já por causa imputável ao
trabalhador, mas é sim algo objetivo, algo alheio ao trabalhador, algo ligado à organização
produtiva, à empresa. Esta modalidade é promovida pelo empregador perante um posto de
trabalho que se extingue e tal extinção deve-se a motivos imputados à empresa, sejam eles
motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, como definidos pelo art.359º/2 CT ex vi
art.367º/2 CT. Pergunta-se: qual será então a diferença entre a modalidade ainda agora
estudada, o despedimento coletivo, e esta? A verdade é que naquela anterior o despedimento
é, lá está, coletivo e afeta não apenas um trabalhador, mas sim pelo menos dois ou cinco, como
vimos (art.359º/1 CT), enquanto que o regime do despedimento por extinção do posto de
trabalho se destina ao despedimento de menos que aqueles que o art.359º/1 CT exige. Aliás, se
for aplicável o despedimento coletivo não se poderá aplicar o despedimento por extinção de
posto de trabalho, como veremos (art.368º/1/d) CT).
Mas não basta a justa causa só por si. O art.368º CT prevê alguns requisitos cumulativos que se
devem verificar para poder ser aplicado este regime. Desde logo o art.368º/1/a) CT fala nos
motivos, que não podem dever-se à conduta culposa do empregador ou do trabalhador,
porque para estes casos temos o despedimento disciplinar por justa causa subjetiva ou, então,
resolução de contrato pelo trabalhador (arts.394ºss CT). Para além disto, a relação laboral deve
ser praticamente impossível de subsistir, como nos diz o art.368º/1/b) CT, ou seja e o art.368º/4
CT vem determinar esta impossibilidade, e considera-se praticamente impossível tal
subsistência se o empregador não dispuser de um outro posto de trabalho que seja compatível
com a categoria profissional do trabalhador afetado, devendo atentar-se ao art.119º CT. É ao
empregador que incumbe provar que não há tais postos de trabalho, é dele o ónus. Ainda, não
podem existir contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de
trabalho extinto, numa ideia de que os trabalhadores por tempo indeterminado não sejam
prejudicados pela existência de trabalhadores em estados precários, como os a termo, ou seja
e já que estão a prazo, devem ser os primeiros afetados (art.368º/1/c) CT). Por último, não pode
ser aplicável o despedimento coletivo, como já falámos (art.368º/1/d) CT), se bem que
despedimentos sucessivos por extinção do posto de trabalho podem mesmo configurar-se em
despedimento coletivo, se preencherem os seus requisitos38.
A própria escolha dos postos de trabalho a extinguir tem de respeitar critérios e aqui a lei
entra mesmo a estipular esses critérios no art.368º/2 CT, sendo esta uma ordem sucessiva e
hierarquizada. Em primeiro lugar, é afetado o posto de trabalho, ou melhor, o trabalhador com
pior avaliação de desempenho - cujos parâmetros de avaliação devem ser atempada e
previamente conhecidos pelo trabalhador - (art.368º/2/a) CT), em segundo lugar serão afetados
os trabalhadores com as menores habilitações académicas e profissionais (art.368º/2/b) CT) e
isto levantou uma querela que passava por perceber se os trabalhadores com menos
habilitações académicas mas com mais qualificações profissionais e práticas não deveriam ser
protegidos face àquelas que apesar de maiores qualificações académicas não têm as habilidades

38
Quanto a isto pode ler-se melhor no Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 24/06/2009 –
P.108/09.7TTFUN-A.L1-4 (Maria João Romba)

52
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

profissionais que aqueles primeiros. Ora, entende-se maioritariamente que sim. Em terceiro
lugar, entra o critério da onerosidade da manutenção do vínculo laboral para a empresa
(art.368º/2/c) CT). Em quarto lugar é afetado o trabalhador com menor experiência na função
(art.368º/2/d) CT) e em quinto lugar é afetado o trabalhador com menor antiguidade na
empresa (art.368º/2/e) CT).
Se estivermos perante um trabalhador que foi, até a um prazo de três meses passados, sido
transferido para um posto de trabalho que agora se extinguirá então este tem direito a ser
reafectado ao posto de trabalho que tinha antes de tal transferência, caso este ainda exista
(art.368º/3 CT).
O Processo
Em primeira mão, temos o ato de comunicação escrita pelo empregador aos órgãos
representativos dos trabalhadores e ao trabalhador visado e nessa comunicação constará a
necessidade de extinção do posto de trabalho com a indicação dos motivos que conduzem a
tanto, a necessidade de despedir o trabalhador afeto àquele posto que se extinguirá e, ainda,
os critérios do art.368º/2 CT que levaram a que aquele posto de trabalho e trabalhador fossem
escolhidos. É o que resulta do art.369º/1 CT. Aqueles órgãos ou o trabalhador podem emitir no
prazo de 15 dias um parecer fundamentado onde podem escrutinar aquilo que consta do
comunicado e fazer eventuais propostas alternativas ao despedimento (art.370º/1 CT). Pode
também ser suscitada a intervenção da ACT para verificação dos requisitos de admissibilidade
do despedimento (art.370º/2 CT) e, assim sendo, esta emitirá um relatório sobre a matéria
(art.370º/3 CT).
Segue-se a esta a fase da decisão que é escrita e fundamentada (art.371º/2 CT) no prazo de
cinco dias após terem decorrido todos os prazos do art.370º CT. Desta decisão têm de constar
as indicações e informações que aquele artigo estipula. Deve também aqui ser respeitado um
prazo de aviso prévio que está estipulado e é definido pelo art.371º/3 CT.
A Compensação
Os direitos a que o trabalhador tem direito funcionam de igual forma como funcionam para o
despedimento coletivo, como retiramos do art.372º CT. Aqui o trabalhador também tem direito
a um crédito de horas (art.364º CT ex vi art.372º CT), também tem direito a denunciar o contrato
de trabalho dentro do prazo de aviso prévio e com a mínima antecedência de três dias (art.365º
ex vi art.372º CT). A própria compensação é calculada nos termos do art.366º CT ex vi art.372º
CT. Aplicando-se estes artigos que supra dissemos também se aplica mutatis mutandis as
apreciações nesse momento feitas, para onde remetemos. Aqui também estes direitos têm de
estar cumpridos até ao termo do prazo de aviso prévio (art.371º/4 CT) e isso é mesmo condição
de validade desta modalidade de despedimento (art.368º/5 CT).
A Ilicitude do despedimento por extinção do posto de trabalho
Será já repetitivo dizer aquilo que vimos dizendo já ao longo de toda a análise das modalidades
de trabalho. Frisamos aqui de passagem que são aplicáveis as normas gerais e transversais a
todas as modalidades, tais como o art.381º CT, 386º e 387º CT e 389ºss CT, portanto quanto a
isto não nos repetiremos.39
Destacamos sim aquilo que de especial surge. O art.384º CT prevê que será ilícito o
despedimento por extinção do posto de trabalho se forem incumpridos os requisitos basilares
do despedimento por esta modalidade que constam do art.368º/1 CT (art.384º/a) CT) ou caso
sejam violados os critérios de seleção do art.368º/2 CT (art.384º/b) CT). O mesmo se diz caso
não se cumpram as comunicações do art.369º CT (art.384º/c) CT). Será ilícito o despedimento

39
Remetemos para o tema A ilicitude do despedimento (por facto imputável ao trabalhador) da pág.49

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Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

que não cumpra a exigência legal de estarem cumpridos os direitos a que o trabalhador tem
direito, do art.372º CT, como nos diz o art.371º/4 CT (art.384º/d) CT).
Despedimento por inadaptação
Estamos face a mais uma modalidade de despedimento por justa causa objetiva. O art.373º CT
estipula que esta modalidade opera por iniciativa do empregador e está fundamentada na
inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho que ocupa.
Esta justa causa é, lá está, a inadaptação e que ocupa um duplo sentido como se retira do
art.375º CT. Numa primeira modalidade estamos quando ocorrem modificações no posto de
trabalho (art.375º/1/a) CT) e numa segunda modalidade estamos quando ocorrem modificações
substanciais da prestação que o trabalhador realiza (art.375º/2/a) CT). Assim, e apesar de estar
salvaguardada a proteção do despedimento por inaptidão, ele de certa forma está aqui incluído,
porque este duplo sentido permite que se abram caminhos a despedimentos de trabalhadores
mais desgastados, de idade mais avançada, etc com fundamento que aquele não se adaptou às
alterações introduzidas ou porque ocorreu uma substancial modificação no desempenho do
trabalhador. O art.374º/1 CT apresenta os indícios que permitem aferir se o trabalhador está,
portanto, inadaptado ou não: se este tem uma redução continuada da produtividade ou da sua
qualidade (374º/1/a) CT), se este tem avarias repetidas nos meios que afeta ao posto de
trabalho (374º/1/b) CT) e se há riscos de segurança e de saúde para o trabalhador, para os seus
colegas ou para terceiros pela forma como este exerce o seu trabalho (374º/1/c) CT) ou ainda
se se ocupar postos de trabalho de direção ou de complexidade técnica se este incumprir os
objetivos acordados (374º/2 e 375º/3 CT). Claro está que se a inadaptação se dever da falta de
condições de segurança e de saúde no trabalho imputáveis ao empregador então não pode
operar este despedimento (art.374º/4 CT).
Exige-se, ainda, que tal inadaptação implique a impossibilidade prática da subsistência da
relação laboral. Aqui, tal impossibilidade não é tão clara como o é na modalidade já estudada
em que isso se afere pela inexistência de um outro posto de trabalho que seja compatível com
a categoria profissional do trabalhador (arts.368º/1/b) e 368º/4 CT). Também o será, como
veremos, mas aqui vai-se bem mais além disso. Aqui há também uma série de diligências que o
empregador adota com vista a “recuperar”, “readaptar”, o trabalhador. Se a modalidade da
inadaptação for as das modificações do posto de trabalho então o empregador deve ministrar
formação profissional adequada às modificações implementadas (art.375º/1/b) CT), deve ser
facultado ao trabalhador, após aquela formação, um período mínimo de 30 dias para que este
se possa readaptar e, para além disso, deve também não haver outro posto de trabalho
disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador, como falámos supra
(art.375º/1/d) CT). Já se a modalidade da inadaptação for a segunda, ou seja a modificação
substancial da prestação realizada pelo trabalhador então o empregador deve informar o
trabalhador em causa, justificada e clara, e deve remeter também à comissão dos trabalhadores
(art.375º/2/b) e 375º/4 CT), sendo que no prazo não inferior a cinco dias concedido pelo
empregador, o trabalhador pode pronunciar-se quanto àquilo que lhe foi apontado
(art.375º/2/b)/Parte Final CT) seguindo-se uma comunicação do empregador onde constam
ordens e instruções de natureza corretiva que visam a readaptação do trabalhador
(art.375º/2/c) CT), devendo haver lugar a formação profissional e o tal período de readaptação,
nos termos do art.375º/1/b) e c) ex vi art.375º/2/d) CT.
Se o trabalhador inadaptado tiver sido, nos três meses passados, transferido para este novo
posto de trabalho para o qual está inadaptado tem o direito a ser reafectado àquele em que
estava antes desta transferência, caso este não esteja ocupado definitivamente (art.375º/6 CT).
Esta era uma solução que ocorria já no despedimento por extinção do posto de trabalho, no
art.368º/3 CT).

54
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

O Processo
O processo de despedimento é, quase que in toto, o mesmo que para o despedimento por
extinção do posto de trabalho. Contudo, concretizaremos.
Tudo se inicia com a comunicação, por escrito, ao trabalhador e, se este for representante
sindical, ao respetivo sindicato (art.376º/1 CT) e nesta comunicação o deve conter-se as
indicações previstas nas várias alíneas do n.1, onde se inclui o “sumário” daquilo que foi a
tentativa de readaptação do trabalhador de que já falámos (art.376º/1/b) e c) CT). O trabalhador
e as estruturas representativas de trabalhadores podem emitir, no prazo de 10 dias úteis, um
parecer ao empregador onde apreciem os motivos justificativos do despedimento.
Após isto procede-se uma eventual fase instrutória em muito semelhante à que ocorre no
despedimento disciplinar no art.356º CT, onde no prazo de 10 dias o trabalhador pode juntar
documentos e requerer as devidas diligências probatórias que considere pertinentes para
provar a tal inadaptação e a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho,
sendo que os resultados destas diligências são comunicados pelo empregador (art.377º/2 CT).
Após isto, o empregador tem um prazo de 30 dias para promover a decisão de despedimento,
sob pena de caducidade (art.378º/1 CT), onde constem as indicações daquelas alíneas e deve
ser respeitando, quanto à efetiva data de cessação do contrato, o prazo de aviso prévio que o
art.378º/2 CT defina.
A Compensação
O trabalhador tem direito a que lhe seja prestado o montante da retribuição e demais créditos
vencidos e os exigíveis caso seja desrespeitado o aviso prévio (arts.363º/4 e 5 ex vi 379º/1 CT) e
tem direito ao crédito de horas (art.364º CT), ao direito de denunciar o contrato de trabalho na
decorrência do aviso prévio desde que respeitada a antecedência mínima de três dias, com
especial atenção para os casos do art.379º/2 CT, (art.365º CT) e à compensação calculada nos
termos do art.366º CT, por força da remissão do art.379º/1 CT. Estes direitos devem estar
cumpridos à data do termo do aviso prévio (art.375º/7 e 385º/c) CT).
O trabalhador tem ainda direito à manutenção do nível de emprego no prazo de 90 dias, como
diz o art.380º/1 CT.
A Ilicitude do despedimento por inadaptação
Será já repetitivo dizer aquilo que vimos dizendo já ao longo de toda a análise das modalidades
de trabalho. Frisamos aqui de passagem que são aplicáveis as normas gerais e transversais a
todas as modalidades, tais como o art.381º CT, 386º e 387º CT e 389ºss CT, portanto quanto a
isto não nos repetiremos.40
Destacamos, aqui sim, o art.385º CT no qual estipula cláusulas especiais para se tomar o
despedimento por ilícito. Por este artigo é despedimento ilícito, pelo art.385º/a)/1ª parte CT,
aquele que proceder ao despedimento que viole as proteções de trabalhadores com capacidade
de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, do art.374º/3 CT ou seja promovido por
falta de condições imputáveis ao empregador, do art.374º/4 CT. É também ilícito o
despedimento que viole aquelas tramitações para readaptação do trabalhador, conforme
explicamos, para que se possa dizer que é impossível a subsistência prática da relação laboral
do art.375º/1 a 3 CT, segundo o art.385º/a)/2ª Parte CT. Se se violar a fase da comunicação do
art.376ºCT também é ilícito o despedimento (art.385º/b) CT). Também é ilícito o despedimento
cujos direitos do trabalhador não estiverem cumpridos até ao termo do aviso prévio (art.385º/c)
CT).

40
Remetemos para o tema A ilicitude do despedimento (por facto imputável ao trabalhador) da pág.49

55
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

O Direito à Greve
O art.57º CRP é a espinha dorsal e fundamental do direito à greve. A greve surge como resposta
ao conflito coletivo que a Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho define como
uma manifestação de uma divergência de interesses entre os trabalhadores ou seus
representantes, e um ou vários empregadores ou seus representantes, relativamente a
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho existentes ou em negociação, que regulem
ou visem vir a regular as relações de trabalho entre as partes.41 Podem ser estes conflitos
coletivos de caráter jurídico ou podem ser de caráter económico ou de interesses.
O art.57º/1 CRP garante este direito no plano constitucional, sendo mesmo o último dos direitos,
liberdades e garantias, tidos como tal expressamente, que a CRP prevê e bem se sabe, dos
Direitos Fundamentais, que esta é das primeiras categorias de direitos a padecer de primazia.
Num plano legal, temos o art.530º/1 CT a reforçar tal direito, sendo que o 530º/2 CT estipula
mesmo este direito como um dos trabalhadores, ao prever que é pelos seus interesses que
este direito é exercido, sendo que isso não implica que sejam eles quem tem o poder de
impulso da greve, dado que este poder padece na esfera das associações sindicais (art.531º/1
CT), não obstante, e supletivamente, a assembleia de trabalhadores da empresa pode promover
a greve nos termos do art.531º/2 CT. Este direito inerente aos trabalhadores tem também a sua
proteção constitucional pelo art.57º/2 CRP, estipulando que a própria lei não pode limitar esse
âmbito que é protegido: os interesses a serem defendidos através da greve. O direito é dos
trabalhadores e nem a CRP nem a lei querem, de todo, fazer aqui qualquer discriminação
sendo que apesar de ser a associação sindical quem detém o impulso de greve esta é um
direito de ser exercida e gozada por qualquer trabalhador, e não apenas por aqueles que têm
alguma filiação sindical ou ocupam cargos representativos.
Para além disto, o direito à greve é irrenunciável, ou seja, não podem estipular-se acordos ou
admitirem-se declarações vinculativas em que o exercício do direito de greve seja totalmente
recusado e, praticamente, eliminado, como prevê o art.530º/3 CT. Isto levanta a questão da
celebração de cláusulas de paz social, que o art.542º CT prevê, as quais foram objeto de
apreciação da constitucionalidade pelo Tribunal Constitucional42, ainda ao abrigo da anterior
legislação laboral, mas que nem por isso deixa de fazer sentido ao abrigo do atual Código de
Trabalho. Ali estipulou-se que Parece seguro não ser de considerar como admissíveis
«renúncias» ao exercício do direito de greve por tempo ilimitado, nem «renúncias absolutas»
embora limitadas ao período de vigência normal da convenção (no sentido de que, nesse período,
as associações sindicais não poderiam declarar qualquer greve, independentemente da
motivação e dos objetivos da mesma). Isto significa que cláusulas de paz social absolutas são
totalmente inadmissíveis, sob pena de violação de direitos fundamentais dos trabalhadores.
Como nos diz Monteiro Fernandes Está, pois, assente a irrenunciabilidade do direito de greve
enquanto inadmissibilidade da exclusão desse elemento da capacidade jurídica dos
trabalhadores. E só isso basta para que se deva ter por excluída do nosso ordenamento a
hipótese de um dever absoluto de paz social, mesmo que fundado em estipulação expressa.
Contudo, as chamadas cláusulas de paz social relativas são tendencialmente lícitas e o art.542º/1
CT prevê mesmo que estas cláusulas podem ser celebradas, através de convenção coletiva, se
limitarem o recurso à greve, durante o período em que esta decorre, mas apenas a fim do
conteúdo ser modificado, com os limites impostos pelo 542º/2 CT.
Tudo isto ocorre nestes moldes porque a lei estipula que os trabalhadores são representados
pelas estruturas de representação coletiva de trabalhadores em causa que, nos termos do

41
https://www.dgert.gov.pt/faq-prevencao-de-conflitos-coletivos-de-trabalho
42
Acórdão n.º 306/2003, de 18/07/2003

56
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

art.531º CT, decidiram pelo impulso da greve como nos diz o art.532º CT. Estas associações
podem organizar piquetes de greve, ou seja organizar bloqueios compostos por trabalhadores
em greve para que, de forma pacífica, persuadam outros a aderir à greve, contudo o direito pela
liberdade de trabalhar não pode ser afetado, ou seja só adere à greve quem assim o pretender.
A substituição de trabalhadores que aderiram à greve (grevistas) é inadmissível, seja por um
outro trabalhador (535º/1 CT), seja por uma outra empresa contratada para esse fim (535º/2
CT), salvo se, neste último caso, tal por necessário para que os serviços mínimos necessários à
satisfação das necessidades sociais impreteríveis ou à segurança e manutenção de equipamento
e instalações e na estrita medida necessária à prestação desses serviços, conforme o art.537º
CT prevê.
A greve termina com o acordo entre as partes nesse sentido, por deliberação da estrutura que
nos termos do art.531º CT a decidiu, ou por caducidade, verificado o período para o qual ela
foi marcada (art.539º CT).
Os serviços prestados durante a greve
O art.537º/1 CT estipula que empresas ou estabelecimentos com fins destinados à satisfação
de necessidades sociais impreteríveis devem assegurar a prestação de serviços mínimos
indispensáveis a estas necessidades e fins, sendo que este dever está adstrito à entidade que
nos termos do art.531º CT decidir pela greve. Falamos de empresas, entre outras, que o
art.537º/2 CT refere, como correios, hospitais, serviços de energia, etc. Para além disso, os
trabalhadores e as entidades representativas de trabalhadores devem garantir os serviços
necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, conforme o art.537º/3
CT. Aliás, tudo isto deve ter sido já proposta no aviso prévio de greve emitido pela associação
sindical ou afim nos termos do art.534º/3 CT. Mais: é tal estrutura quem tem o dever de designar
os trabalhadores que cumprirão estes serviços e informar disso ao empregador (art.538º/7 CT).
A definição concreta daquilo que são os serviços mínimos ou os necessários à segurança e
manutenção de equipamentos e instalações deve ser feita via IRCT ou por acordo entre a
associação sindical e o empregador (art.538º/1 CT e 492º/2/g) CT). À falta destes, o serviço
competente do Ministério do Trabalho convoca e medeia uma negociação das partes para a
obtenção de um acordo onde tal seja estipulado (538º/2 CT), com especial atenção para o
art.538º/3 CT. Decorridos três dias após o aviso prévio de greve e não havendo tal acordo então
aqueles são definidos por despacho fundamentado do ministro do trabalho e pelo ministro do
respetivo objeto da empresa ou estabelecimento (538º/4/a) CT) ou se a empresa for do setor
empresarial estadual então é obrigatória a arbitragem (538º/4/b) CT).
A definição destes serviços respeita sempre os princípios da necessidade, da adequação e da
proporcionalidade (art.538º/5 CT).
Numa situação limite, caso se incumpra a obrigação da prestação destes serviços então o
Governo pode determinar pela requisição ou mobilização, nos termos de lei específica
(art.541º/3 CT).
Os efeitos
O art.536º CT prevê que o trabalhador grevista vê o seu contrato de trabalho ser suspenso,
perdendo ainda o direito à retribuição (arts.129º/1/g CT) e, ainda, os deveres de subordinação
e assiduidade (art.128º CT). Note-se que a lei, aqui, é muito específica como se retira depois do
art.536º/2 CT pelo qual o direitos, deveres e garantias que não pressuponham a efetiva
prestação do trabalho mantêm-se, o que quer dizer que deveres como o de lealdade, por
exemplo, devem ser respeitados pelo trabalhador e, mais, o poder disciplinar do empregador
mantem o seu vigor. A suspensão daquelas matérias não implica a suspensão daquelas que o
art.536º/3 CT refere: mantem-se a contagem da antiguidade para os seus efeitos.

57
Diogo Chiquelho
Direito do Trabalho

Algo a que se deve atender e que, diríamos nós, estar já protegido pela força constitucional que
este direito tem enquanto direito fundamental dos trabalhadores e aliado a outros direitos
fundamentais, como o da liberdade, da igualdade ou o da não discriminação, mas que não
obstou a lei de lhe fazer referência foi a proibição da coação, de prejuízo ou de discriminação
face ao trabalhador-grevista ou de trabalhador não grevista, sendo nulos os atos que tal
impliquem (art.540º/1 CT).
Em contraponto temos os efeitos que uma greve declarada ou executada ilicitamente pode
implicar. O trabalhador-grevista de uma greve contrária à lei, e declarada como tal, leva a que
o tempo que esteve em greve seja tido como falta injustificada e implique os efeitos que as faltas
implicam, como vimos em tempo oportuno (art.541º/1 CT). Já se está bem a ver o cuidado a que
deve atentar a associação sindical que decidir pela greve para que não venha afetar os
trabalhadores-grevistas.
A proibição do lock-out
O lock-out é liminarmente proibido constitucionalmente pelo art.57º/3 CRP e legalmente pelo
art.544º/2 CT.
O art.544º/1 CT apresenta-nos a noção de lock-out sendo que esta é uma decisão unilateral do
empregador e que conduz a que haja paralisação total ou parcial da empresa ou da interdição
de acesso aos locais de trabalho a parte ou a todos os trabalhadores e, ainda, se for recusada a
oferta de trabalho, condições e instrumentos de trabalho que impliquem a paralisação de todos
ou de alguns setores de atividade da empresa e que, em qualquer caso, se pretendam alcançar
finalidades alheias àquelas que são normais à atividade da empresa.

____________________________________________

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Diogo Chiquelho

Sumário
A Razão de Ser do Direito do Trabalho ...... 2
O Trabalho e o Conflito Social no Sistema
de Produção Capitalista ......................... 2
O Estado e a Condição das Classes
Trabalhadoras no Cenário da Revolução
Industrial: A “Questão Social” ................ 2
A Organização e a Ação Política e
Sindical do Proletariado ......................... 3
A Intervenção Defensiva do Estado na
Questão Social ........................................ 3
A Função Social do Direito do Trabalho . 4
Conclusão: O ADN do Direito do
Trabalho ................................................. 4
A Tríade Constitucional .............................. 6
As Fontes de Direito do Trabalho ............... 6
A Lei ........................................................ 7
Os instrumentos de regulamentação
coletiva do trabalho ............................... 8
Os usos laborais...................................... 8
O Contrato de Trabalho.......................... 9
A relação e o concurso das fontes ......... 9
O concurso entre a lei e o instrumento
de regulamentação coletiva ............... 9
O concurso entre a lei ou IRCTs e o
contrato individual de trabalho.......... 9
A desadministratização do Direito do
Trabalho ............................................... 10
A desaplicação do Direito do Trabalho 11
O Contrato de Trabalho............................ 12
Noção ................................................... 12
Cláusulas de limitação da liberdade de
trabalho ................................................ 14
A diferenciação do contrato de trabalho.
A presunção de laboralidade ............... 14
O binómio do Código Civil: contrato de
trabalho vs. contrato de prestação de
serviço .............................................. 14
A presunção de laboralidade ........... 16
Medidas de Flexibilidade e Medidas de
Segurança (Flexisegurança) e Regimes
Contratuais Específicos ............................ 16
O Teletrabalho ..................................... 16
O regime e os direitos do
teletrabalhador ................................ 16
O Teletrabalho temporário, interno ou
superveniente e o teletrabalho
constante, externo ou originário ..... 18
O Teletrabalho no Regime Excecional
e Temporário do Decreto-Lei nº.10-
A/2020, de 13 de março .................. 18
O Regime Jurídico do Trabalho no
Domicílio .............................................. 19
O Período Experimental ....................... 20
A suspensão do contrato de trabalho e a
redução de atividade ........................... 20
Efeitos gerais da suspensão ............. 21
Por causa ligada ao trabalhador ...... 22
Por causa ligada à empresa ............. 22
A redução da atividade .................... 27
Pré-reforma ..................................... 27
O Contrato de Trabalho a Termo ......... 28
O Regime.......................................... 28
Contrato de Trabalho em regime de
tempo parcial ....................................... 32
A celebração do contrato ................ 32
O Regime.......................................... 33
Contrato de Trabalho Intermitente ..... 33
O Regime.......................................... 34
O Contrato de Trabalho em comissão de
serviço .................................................. 34
O Trabalho Temporário ....................... 35
O Regime.......................................... 36
A Mobilidade Interna ............................... 38
O Local de Trabalho; a flexibilidade
geográfica ............................................ 38
Noção ............................................... 38
Direito do Trabalho
A flexibilidade ou mobilidade
geográfica ......................................... 39
A Atividade do Trabalhador; a
flexibilidade funcional .......................... 40
O Tempo de Trabalho; a flexibilidade
temporal ............................................... 41
O horário de trabalho ....................... 42
A flexibilidade temporal ................... 43
Férias ................................................ 43
Faltas ................................................ 44
A Trilogia de Poderes do Empregador: o
legislativo, executivo e judicial ................. 45
O poder disciplinar: concretizando ...... 46
A infração disciplinar ........................ 46
As sanções disciplinares ................... 46
O procedimento disciplinar .............. 46
Sanções abusivas .............................. 47
As modalidades de despedimento ........... 47
Despedimento sem indemnização ou
compensação ....................................... 48
A ilicitude do despedimento (por facto
imputável ao trabalhador) ............... 49
Diogo Chiquelho
Despedimento Coletivo ....................... 49
Noção ............................................... 49
Processo ........................................... 50
A Compensação ............................... 51
A ilicitude do despedimento coletivo
......................................................... 51
Despedimento por extinção do posto de
trabalho................................................ 52
O Processo ....................................... 53
A Compensação ............................... 53
A Ilicitude do despedimento por
extinção do posto de trabalho ......... 53
Despedimento por inadaptação .......... 54
O Processo ....................................... 55
A Compensação ............................... 55
A Ilicitude do despedimento por
inadaptação ..................................... 55
O Direito à Greve ..................................... 56
Os serviços prestados durante a greve 57
Os efeitos ............................................. 57
A proibição do lock-out ........................ 58
1