Pós Direito Do Trabalho - Modulo 01

DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PROCESSUAL DO
TRABALHO
MÓDULO 01 – INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO –

TRABALHADORES
TEMA 01: INTRODUÇÃO E FUNDAMENTOS DO DIREITO DO

TRABALHO
Com a Revolução Francesa foram suprimidas as corporações de ofício,
tidas como incompatíveis com o ideal de liberdade individual da pessoa. No
liberalismo, o Estado não deveria intervir na área econômica.
Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o
trabalho assalariado.
A Revolução Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi a principal razão
econômica que acarretou o surgimento do Direito do Trabalho, com a descoberta da
máquina a vapor como fonte de energia, substituindo-se a força humana. A
necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs a
substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado.
Alguns autores dividiram a história jurídica do trabalho brasileiro em três
fases: fase pré-histórica (da independência até a abolição da escravatura em 1888) e
Fase histórica (da abolição da escravatura até a Revolução de 1930). No entanto,
podemos verificar uma fase contemporânea, a terceira fase que começa com a
Revolução de 1930 e prossegue até os nossos dias.
Com raízes no processo de evolução do sistema capitalista os quais
passaram os Estados Unidos e Europa no século XIX, de maneira melhor
representada pela revolução industrial, os direitos trabalhistas tiveram um
crescimento considerável por conta de uma série de condições socioeconômicas,
políticas e culturais que necessitavam de um limitador na exploração da mão de obra
humana, instrumento este que fosse capaz de conferir aos trabalhadores um mínimo
de civilidade e jornadas de trabalho suportáveis com dignidade.
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Tendo por base que o Direito do Trabalho é derivado de relações
trabalhistas que apresentam subordinação, no Brasil o reconhecimento deste ramo
jurídico só pode ser estudado de maneira consistente após a abolição da escravatura,
que se deu em 1888, visto que a escravidão envolve uma relação produtiva
incompatível com o direito do trabalho. Assim, embora destituído de caráter jus
laboral, a Lei Áurea foi o marco mais significativo como início da evolução histórica do
Direito do Trabalho no Brasil.
Neste contexto histórico, reconhece-se o notável desenvolvimento da força
de trabalho no setor agrícola, especialmente as fazendas aplicadas ao setor cafeeiro,
contudo, as relações de trabalho não apresentavam normatização sólida, fator que
apresentava avanços e retrocessos das condições de negociação do trabalho.
A partir de 1900, diversos diplomas legais relacionados aos trabalhadores,
tanto rurais como urbanos, foram editados, no entanto, ainda não havia uma
solidificação de institutos trabalhistas que atuassem de maneira coordenada. Esta
fase, foi denominada pelos estudiosos como período de manifestações incipientes ou
esparsas, visto que, embora fosse considerável o número de leis e decretos
promulgados, não existia um sistema de direito do trabalho devidamente instituído.
No intuito de regulamentar a organização do trabalho no Brasil, destaca-se, nesse
período, a criação do Departamento Nacional do Trabalho, por meio do Decreto nº
3.550, de 16 de outubro de 1918.
Em 1922, por meio da Lei Estadual nº 1.869, foi criado em São Paulo o
Tribunal Rural, órgão composto por um Juiz de Direito e dois árbitros que foram eleitos
pelas partes que geraram a demanda. Contudo, essa incipiente experiência não
prosperou por conta da falta de parcialidade na atuação dos árbitros e de igual modo
pela dificuldade de indicação de um representante pelo trabalhador, cabe, porém, o
registro desse rudimentar desenvolvimento da Justiça do Trabalho.
Não se pode negar que o fim da Primeira Guerra Mundial influenciou o
Brasil, após o Tratado de Versalhes foi criada a Organização Internacional do
Trabalho - OIT, o qual estabelecia regras protetivas aos trabalhadores e deviam ser
observadas pelos países signatários. Em 1923 foi criado o Conselho Nacional do
Trabalho com o objetivo de fiscalizar e assegurar o cumprimento das regras impostas
pela OIT.
O terceiro importante período que deve ser salientado na retórica da
evolução do Direito do Trabalho é a fase de institucionalização deste ramo do direito.

Tendo como marco inicial o ano de 1930, momento histórico em que se verifica uma
sedimentação de um modelo trabalhista que perdurou até a Constituição Federal de
1988.
A primeira Constituição a tratar do Direito Trabalhista foi a de 1934, a qual
garantia, entre outras, a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada
de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso
semanal e férias anuais remuneradas.
A Constituição de 1934 é um marco na evolução histórica de nosso direito
constitucional, garantindo e inscrevendo os direitos sociais, incorporando o sentido
social do direito e ampliando os horizontes do direito social à família, à educação e à
saúde.
Destaca-se nessa fase histórica a criação do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio (Decreto nº 19.443, de 26 de novembro de 1930) transformação
do antigo Conselho Nacional de Trabalho; o Departamento Nacional do Trabalho e
sua organização (Decreto nº 19.667, de 4 de fevereiro de 1931 e Decreto nº 19.671-
A, de 4 de fevereiro de 1931, respectivamente), e a normatização federal de uma
estrutura sindical oficial única (Decreto nº 19.770, de 19 de março de 1931), criação
em 1932 de um sistema de solução judicial de conflitos trabalhistas destinados aos
empregados oficialmente sindicalizados, o qual era exercido por Comissões Mistas
de Conciliação (Decreto nº 21.396), bem como, Juntas de Conciliação e Julgamento
(Decreto nº 22.132), os quais eram vinculadas ao Ministro do Trabalho a quem os atos
eram submetidos.
Grande salto na evolução do direito do trabalho ocorreu em 1939 com sua
regulamentação por meio do Decreto-Lei nº 1.237, de 1 de maio de 1939, ocasião em
que se obteve efetivamente um modelo justrabalhista profissional e protetivo. A
despeito dessas mudanças, não se pode olvidar da influência do processo que ocorria
no exterior, em especialmente a proteção ao trabalhador exposta na carta encíclica
do Papa Leão XIII em sua encíclica Rerum Novarum, 15 de maio de 1891, que tratava
da preocupação com a condição dos operários frente a evolução do trabalho fabril;
influência esta que alcançou o Tratado de Versalhes, de 1919, o qual originou a
Organização Internacional do Trabalho - OIT, como órgão da antiga Liga das Nações,
hoje da Organização das Nações Unidas.
A Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452 de 1 de maio
de 1943, que sistematizou e reuniu as leis trabalhistas em um único documento, se

deu durante o governo de Getúlio Vargas, período marcado por uma intensa atividade
legislativa voltada para a questão do trabalho, com notório caráter corporativo e
intervencionista do Estado o qual controlava rigidamente toda manifestação operária,
fase em que a greve e o lock-out eram considerados como recursos anti sociais de
manifestação trabalhista. No entanto, a Justiça do Trabalho só foi integrada ao Poder
Judiciário com a edição da Constituição de 1946, a qual conferiu o modelo
justrabalhista definitivo.
Das inovações alcançadas nesse período merece destaque a primeira lei
de indenização por despedida injusta (1935); Organização da Justiça do Trabalho
(1939); Consolidação das Leis do Trabalho (1943); reconhecimento do direito de
greve (1946); repouso semanal remunerado (1949); Gratificação Natalina (1962);
Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(1966) e a Lei de Trabalho Rural (5.889/73).
Até meados da década de 1960, o modelo juslaboral era constituído pela
união da Justiça do Trabalho, estrutura sindical, legislação individual protetiva,
Ministério do Trabalho e o antigo sistema previdenciário, aos quais competem a
resolução de conflitos socioeconômicos por meio do sistema de unicidade sindical e
o poder normativo da Justiça do Trabalho. A esse modelo, cabia ainda controlar as
organizações e lideranças da classe de trabalhadores de maneira a retirar-lhes o
controle e direção de suas bases, o que era feito basicamente por meio da legislação
sindical formalista e obrigatória e a atuação intervencionista do Ministério do Trabalho.
Como já mencionado alhures, o modelo justrabalhista instituído nesta fase
persistiu praticamente sem alterações até 1988, quando voltou a ser questionado por
conta dos estudos que resultaram na nova Constituição.
Sob o império da Novel Carta Magna, o Direito do Trabalho passa por uma
nova fase de transição, denominada democrática, na qual ocorre a mudança do
caráter corporativista para o democrático, com presença de forte influência capitalista,
sendo incorporado ao modelo justrabalhista a possibilidade do processo negocial
autônomo para a sociedade civil, um avanço alcançado mediante incontáveis
manifestações que exigiam a regulamentação de questões relativas aos contratos de
trabalho; momento histórico em que as demandas relativas aos conflitos individuais e
coletivos decorrentes de tais contratos puderam ser resolvidas por um órgão
administrativo integrado por representantes dos empregados e empregadores.

Conforme pode ser verificado na história, o que determinou o surgimento
da Justiça do Trabalho foi a necessidade do Estado disciplinar e intervir na atuação
dos estabelecimentos patronais, além de ordenar, organizar, normatizar uma via
institucional na qual as reivindicações, conflitos e direitos pudessem ser
encaminhadas para uma análise externa, visto que até então, os conflitos ocorriam
dentro das empresas, por meio de paralisações do trabalho e que não raramente
assumem rumos desorganizados e agressivos.
Assim, a Constituição de 1988 ampliou de maneira bastante significativa os
direitos dos empregados, valorizando o trabalho humano ao inseri-lo em um dos
princípios fundamentais, tratando de maneira isonômica os empregados urbanos e
rurais, bem como os demais empregados e trabalhadores. No entanto, outras
modalidades profissionais, como os autônomos, não foram abrangidos pela nova
constituição, deixando-os por um longo período esquecidos. Tal condição foi alterada
pela Emenda Constitucional nº. 45 que modificou profundamente a competência da
Justiça do Trabalho como um meio de corrigir falhas e atualizar o sistema jurídico
trabalhista, em especial o artigo 114, inciso I, o qual ampliou a competência antes
limitada às relações de emprego, passando a alcançar todas as relações resultantes
das relações de trabalho de maneira ampla. Essa modificação da Justiça do Trabalho
possibilitou a adaptação do ramo justrabalhista às necessidades do trabalho
contemporâneo, firmando-se em um verdadeiro resgate do papel histórico do Direito
do Trabalho.
Embora considerável os avanços alcançados pela Constituição Cidadã,
não é possível negar que problemas antigos foram preservados, e a preservação de
mecanismos antidemocráticos e autoritários, os quais claramente confrontavam os
preceitos democráticos; conflitos esses que se arrastaram e questionam, inclusive, a
direção e existência do Direito Individual do Trabalho ocorrido na década de 1990.
Passadas duas décadas da instituição da Constituição de 1988, o sistema
justrabalhista se fortaleceu e se estabeleceu frente ao crescente número de
trabalhadores regidos por seus princípios e normas.
Vale lembrar que durante o transcurso de suas sete décadas de existência,
a Justiça do Trabalho sofreu importantes transformações, dentre as quais a expansão
da Justiça do Trabalho, consistente na extraordinária elevação do número de seus
órgãos, a extinção da representação classista em todos os órgãos da Justiça do
Trabalho, operada pela Emenda Constitucional nº 24, de 9 de dezembro de 1999, e a

ampliação da sua competência, começando pela extensão desta às ações
decorrentes de acidentes do trabalho, que foi pacificada pela Emenda Constitucional
nº 45, a qual também modificou sensivelmente a competência da Justiça do Trabalho
ao alargar a abrangência do inciso I do art. 114, todas as ações oriundas das relações
de trabalho; sendo assim, notável que nestes setenta anos de existência, mesmo com
as deficiências que ainda apresenta e constante necessidade de aperfeiçoamento, a
Justiça do Trabalho cresceu, expandiu-se e disseminou-se por todo o território
brasileiro.
A Carta de 1988 trouxe, nesse quadro, o mais relevante impulso já
experimentado na evolução jurídica brasileira, a um eventual modelo mais
democrático de administração dos conflitos sociais no país. Impulso relevante, se
cotejado com a história anterior do Direito Laboral pátrio. Impulso tímido, se
comparado com as experiências dos países centrais. Impulso contraditório, se posto
à análise com diversos outros dispositivos da mesma Constituição, que parecem
indicar em sentido inverso à autonormatização social e à própria democratização do
Direito do Trabalho.
A Constituição de 1988 inova – de modo muito destacado – perante todas
as Cartas anteriores ao estatuir que todo o poder emane do povo, que o exercerá por
meio de seus representantes eleitos ou diretamente. Ora, à medida que se sabe que
a norma jurídica é a consumação de um processo político bem-sucedido, pode-se
concluir que pretendeu também a Constituição valorizar formas autônomas de
exercício do poder, não apenas através de instrumentos políticos clássicos (ainda que
raramente utilizados na história brasileira, como o plebiscito e referendo – art. 14
CF/88). Mais à frente, a Constituição confirma essa intenção, ao acentuar a
importância das convenções e acordos coletivos (artigos. 7º, XXIV, e 8º, VI, CF/88).
No Brasil, o marco inicial da evolução do Direito Trabalhista é a progressiva
abolição da escravidão, que culmina na Lei Áurea (1888). Com a proibição
do trabalho forçado, surgiu a necessidade de alocar mão de obra nas oficinas,
armazéns, fazendas e manufaturas do país.
No ano de 1934, a Constituição Federal trouxe pela primeira vez o direito
do trabalho, instituindo a Justiça do Trabalho.
A origem do direito do trabalho em toda a América do Sul e comum, uma
influência do fluxo migratório, pois os donos de terras não queriam contratar os negros

como funcionários livres. Por isso, migram para o Brasil alguns europeus (italianos,
portugueses e espanhóis).
Ademais, os princípios que regem o direito do trabalho são orientações e
preceitos com função informadora, normativa e interpretativa, que inspiram a criação
e a análise de leis. São pressupostos ambivalentes do direito do trabalho e, por isso,
podem ser invocados tanto pelo trabalhador quanto pelo empregado.
São enunciados amplos, máximos ou assertivos que no seu todo servem
como base e sustentáculo de informação ao legislador na elaboração de uma norma.
No seu bojo, trazem também meios para orientação ao juiz quando da sua
interpretação e classificação de uma norma, na fase em que o Magistrado fundamenta
as suas decisões. Essas assertivas servem como arrimo às lacunas e possíveis
omissões da lei, atuando dessa forma como uma maneira de integrar a norma à lei.
Resumidamente, princípios são enunciações normativas que possuem um
valor genérico, destinados a orientar e condicionar a compreensão do ordenamento
jurídico, seja para sua aplicação, seja para a criação de novas normas.
No entendimento de Amauri Mascaro Nascimento (2014), os princípios são
elementos importantes:
Para o positivismo, os princípios estão situados no ordenamento
jurídico, nas leis em que são plasmados, cumprindo uma função
integrativa das lacunas, e são descobertos de modo indutivo, partindo
das leis para atingir as regras mais gerais que delas derivam, restritos
portanto, aos parâmetros do conjunto de normas vigentes,
modificáveis na medida em que seus fundamentos de direito positivo
são alterados. (NASCIMENTO, 2014)
Alguns princípios encontram-se implícitos na lei, outros, por não serem tão
relevantes ou aceitos majoritariamente são meramente doutrinários.
Miguel Reale, aduz que:
Princípios são enunciações normativas de valor genérico, que
condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, a
aplicação e integração ou mesmo para a elaboração de novas normas.
São verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais
admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas
também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é,
como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da
práxis. (REALE, 2012)
Ou seja, é possível dizer que os princípios inspiram a criação de uma

norma, bem como sua aplicação, instruindo o legislador e seu aplicador.

Podemos dizer, portanto, que os princípios do direito do trabalho têm a
função de informar, orientar (auxílio às interpretações) e normatizar (auxílio à função
normativa) tanto os aplicadores do direito quanto os elaboradores de normas. Desta
forma, analisaremos alguns desses princípios de forma mais detalhada em estudos
posteriores.
● Princípio da proteção ou protetor (pilastra mestra): O instituto do direito do
trabalho nasceu com o intuito de regular bem como fixar limites à exploração da mão
de obra empregada, assim, como, o próprio nome já deixa a entender, este princípio
visa proteger e evitar abusos contra o trabalhador. Nas relações trabalhistas, o
empregador é a parte hipossuficiente. O direito do trabalho estrutura em seu interior,
uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia — o obreiro.
Visando retificar/atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do
contrato de trabalho.
A desigualdade teve seu início logo na origem da humanidade, onde o mais
forte sempre se manteve em uma posição mais privilegiada do mais fraco, tendo como
exemplos, as ocupações de terras, do aproveitamento da propriedade e até o
presente momento com a uniformização do trabalho subordinado.
Com este princípio o direito do trabalho, tem uma base concreta que a
própria Constituição Federal do Brasil do ano de 1.988, garante ao trabalhador. Dando
condições de igualdade ao empregador este por ter situação econômica bem superior
e é quem tem o poder de dirigir a prestação de serviços do trabalhador.
A relação formada por empregado e empregador é desigual, afinal, um está
necessariamente subordinado ao outro. Sendo assim, o Direito do Trabalho busca
sanar essa desigualdade ao fornecer garantias ao trabalhador.
É nisso que se baseia o princípio da proteção, na proteção jurídica para
aquele que está em posição de inferioridade econômica, devemos determinar um
equilíbrio entre uma flexibilização atinente à questão trabalhista e uma legislação que
de fato proteja o trabalhador, nos distanciando de um retrocesso legal, onde o
trabalhador acorda prestações de serviço sem o arrimo mínimo legal e sem base em
ideais de justiça social. O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios,
como seguem:
a. in dubio pro operário:
b. Da aplicação da norma mais favorável:
c. Da condição mais benéfica:

● In dubio pro operário: quando há dúvida quanto a aplicação ou ao
alcance de uma norma trabalhista, esta deve ser interpretada favoravelmente ao
empregado ou como alguns doutrinadores chamam, In dubio pro misero, sempre que
houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou quanto à validade de uma
decisão, ela deve pender para o lado hipossuficiente, ou seja, o empregado.
Entretanto, no campo probatório, em se tratando de Direito Processual,
esse princípio não é aplicado, visto que é imposto ao autor da demanda a prova do
fato constitutivo de seu direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo ou
impeditivo do seu direito
● Norma mais favorável: esse subprincípio prevê que, independente da
lei específica, será aplicada a norma mais favorável ao empregado. Essa
especificação tem sua importância porque, em outros ramos do Direito, existe a
aplicação de princípios como a “lei específica que sobrepõe a lei geral”.
No Direito Trabalhista, mesmo que existam leis específicas sobre o assunto
em questão, se outra norma for mais vantajosa, ela deve ser aplicada.
Dispõe esse princípio que em havendo duas ou mais normas que se
inclinam sobre o mesmo direito, a norma prioritária será aquela que favorecer o
trabalhador. Desta feita, aplicamos a norma que, em seu conjunto, proporciona ou
propicia mais vantagens ao trabalhador, independentemente da posição da norma na
escala hierárquica das normas.
Como exemplo desse princípio, podemos citar: ”As condições
estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as
estipuladas em Acordo”.
Consideramos importante explicitar o conceito de Convenção Coletiva do
Trabalho na esfera trabalhista. A Convenção é o acordo normativo que tem como
objetivo estipular condições de trabalho mais favoráveis, aplicáveis às relações
trabalhistas, sendo realizada e levada a termo entre dois ou mais Sindicatos que
representam as categorias econômicas dos empregadores e a categoria dos
profissionais, sendo esta última, referente à categoria dos trabalhadores. Com relação
ao Acordo Coletivo de Trabalho, podemos sintetizar que é um acordo normativo entre
Sindicatos de categorias profissionais e uma ou mais empresas, com objetivo de
estipular e estabelecer condições de trabalho mais benéficas às relações de trabalho.
A questão que encontramos importante de ser ressalvada neste caso, diz
respeito à qual instrumento normativo devemos nos ater quando, no bojo de uma

Convenção Coletiva, há cláusulas mais benéficas ao trabalhador e, por sua vez, no
âmbito do Acordo Coletivo, há outras cláusulas e/ou dispositivos que também são tão
ou mais benéficos aos trabalhadores que as primeiras.
● Condição mais benéfica - esse princípio indica que os benefícios e,
vantagens legais constantes nos regulamentos das Empresas e que já se
incorporaram ao contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia sobre possíveis
mudanças e transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja,
as edições de normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem
trabalhista, mas estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos
trabalhadores, não têm prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no
contrato de trabalho do trabalhador.
As novas regras jurídicas, somente produzirão seus efeitos a partir de
novos contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados anteriormente às
novas regras. Como exemplo, temos o art.5º, XXXVI, da Constituição Federal, ao
tratar do direito adquirido (espécie de direito subjetivo que, de forma definitiva, se
incorpora ao patrimônio jurídico de seu titular), que é o princípio do direito comum e
trabalhista.
Resumidamente, garante que seja preservado no decorrer do contrato a
cláusula mais vantajosa ao trabalhador.
Após termos tratado de modo específico as três subdivisões do princípio
protetor, continuamos a analisar os outros princípios do Direito do Trabalho. São eles:
● Da Irrenunciabilidade de Direitos: dispõe este princípio que os direitos
trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou seja, não estão
sujeitos à transação. Temos como exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º
salário, férias, e outros. Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de
consolidar a ideia de que, se os direitos trabalhistas forem transacionados por ato de
má-fé e com a finalidade de burlar a lei trabalhista, estes atos serão considerados
como nulos. Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação”. Os atos indicados no artigo em tela não serão apenas
aqueles preceitos referidos na CLT; porém, outros dispositivos legais sobre regras
trabalhistas serão tidos como nulos se houver fraude, má-fé, lesão e desvirtuamento
das normas trabalhistas.

● Da Continuidade da Relação de Emprego: como regra geral, na esfera
trabalhista, os contratos de trabalho são confeccionados e pactuados por prazo
indeterminado e, dessa forma, o trabalhador passa a estar integrado à estrutura da
empresa que o contratou de uma maneira permanente. Entretanto, nessa mesma
esfera, também admitimos, como exceção, o contrato por prazo determinado, ou a
termo, no qual sabemos quando se dará o término.
● Da Primazia da Realidade: este princípio visa uma priorização da
verdade real em confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera
trabalhista a realidade dos fatos em detrimento da forma. Como por exemplo: quando
temos documentações e papéis versando sobre a relação contratual de um
trabalhador e, o modo real, efetivo (de maneira concreta), de como os fatos da relação
de trabalho/emprego ocorreram, devemos, portanto, nos basear e reconhecer os fatos
concretos em detrimento dos papéis que foram apresentados, como meio de prova
ao Judiciário em caso de processo trabalhista.
● Da Inalterabilidade Contratual Lesiva: é a vedação de alteração
contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial aos trabalhadores.
Por outro lado, as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente
possíveis.
Dessa maneira, o empregador poderá realizar pequenas alterações,
unilaterais (jus variandi) no contrato de trabalho do trabalhador, desde que, como foi
dito acima, não cause desvantagem contratual ao trabalhador, sob pena desta
situação ser levada ao Judiciário como forma de demanda trabalhista.
● Da Intangibilidade Salarial: o salário do trabalhador tem natureza
alimentar e, dessa maneira, provê os recursos necessários ao sustento do trabalhador
e de sua família. Entretanto, a Carta Magna flexibilizou esse princípio, ou seja, por
meio de convenção coletiva do trabalho e/ou acordo coletivo do trabalho, há a
possibilidade de redução salarial, com o intuito de preservar o contrato de trabalho do
trabalhador em caso de uma determinada Empresa estar passando por uma crise
econômica, de gestão ou por política interna. Entendemos que dessa forma, a
redução salarial valorizaria a continuidade da relação de emprego, a manutenção do
trabalhador à empresa e ao trabalho. Importante ressaltarmos que essa flexibilização
trata-se de um procedimento de exceção.

● Princípio da continuidade do contrato de trabalho: a natureza do
contrato de trabalho é encontrar seu termo na aposentadoria, vigorando sem prazo
determinado, sendo imprescindível aviso prévio que comunique sua denúncia.
Em regra, todo contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo
indeterminado, ou seja, de modo a durar indefinidamente. Os contratos a termo,
aqueles com prazos determinados, são exceção e só podem ser celebrados em casos
específicos e previstos na CLT.
Nesse princípio, o contrato de trabalho caracteriza-se pela continuidade,
valorizando a permanência do empregado no vínculo empregatício, dadas as
vantagens que isso representa.
Segundo a continuidade, a permanência do contrato de trabalho gera
repercussões como elevação dos direitos trabalhistas, relação de emprego,
investimento educacional e profissional e afirmações sociais dos indivíduos.
● Primazia da realidade: tal princípio tem por objetivo fazer com que a
realidade verificada na relação entre o trabalhador e o empregador prevaleça sobre
qualquer documento que disponha em sentido contrário, ou seja, a formalidade do
contrato de trabalho, constante das anotações na CTPS, e outros documentos não
prevalecem sobre a realidade.
Os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. Ou seja, de acordo com
esse princípio, a verdade real deve prevalecer sobre a relação formal, visando coibir
a coação dentro do ambiente trabalhista.
Mesmo que as empresas contem com papéis e documentos, a verdade
com auxílio de testemunhas ou provas serão as válidas para as ações. Pense na
seguinte situação: em um contrato de trabalho consta que um profissional trabalha 6
horas por dia, porém, a realidade ultrapassa 9 diárias.
Em possíveis disputas na Justiça do Trabalho, com a ajuda de colegas de
trabalho, testemunhas e provas de seu trabalho em horários além do devido, esses
acontecimentos reais são válidos. Isso vale também para trabalhos sem existência de
contrato formal, desvios de função, comprometimento do trabalho, entre outros.
OBS: De acordo com o Direito do Trabalho, os fatos são mais importantes
do que os ajustes formais.
● Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: é vedada a
disponibilidade de algum direito do trabalho tanto por parte do empregado, quanto por
parte do empregador, tendo em vista que essas normas integram um núcleo rígido,

não havendo espaço para sua renúncia ou transação. Entretanto, ainda há as
chamadas cláusulas dispositivas, as quais permitem a renúncia.
● Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: os direitos do
trabalhador são irrenunciáveis, ou seja, ele não pode abrir mão de direitos que são
seus de acordo com as leis trabalhistas. Não se admite que o trabalhador renuncie a
direitos trabalhistas. Se ocorrer, não terá validade alguma esse ato.
A renúncia a qualquer direito trabalhista é nula, e serão nulos de pleno
direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação
dos preceitos do direito do trabalho, se houver prejuízo ao empregado, a nulidade
deve imediatamente imperar, posto que o empregado não pode renunciar aos direitos
e vantagens assegurados em lei. Caso haja a renúncia por parte dele, o ato será nulo.
Mesmo que aconteçam acordos e contratos para que os funcionários
abram mão de seu FGTS, folgas e descanso ou férias, por exemplo, trata-se de um
vício ou em erro cometido por ambas as partes nessa relação. É possível que sejam
negociados valores e condições, mas o trabalhador jamais pode abrir mão de seus
direitos.
● Da renúncia: é imperioso destacar as diferenças entre os direitos
disponíveis e os direitos indisponíveis. Os disponíveis, podem ser renunciados pois,
versam sobre interesses privados, meramente particulares. Os indisponíveis são
marcados pela forte intervenção estatal, pois envolvem um interesse de ordem
pública, como é o caso dos direitos trabalhistas, é um ato unilateral que recai sobre
direito certo e atual, por exemplo, o empregado conquistou o direito de férias após um
ano de trabalho e abriria mão (renunciaria) desse direito já conquistado, o que não é
válido no direito do trabalho”. Nesta mesma senda “renúncia é a abdicação que o
titular faz do seu direito, sem transferi-lo a quem quer que seja. É o abandono
voluntário do direito”.
● Flexibilização: o capitalismo não é de fato o melhor sistema econômico
existente, muito menos o mais justo ou eficiente, no entanto, é necessário destacar
que as maiores conquistas mundiais se deram em decorrência de sua implementação.
O sistema capitalista expõe questões para seu funcionamento que passam
pela necessidade de modificação dos direitos trabalhistas. Estendendo essas
questões para o campo econômico, o pensamento liberal prega uma ideia de que a
conservação das liberdades é primordial para o bom funcionamento da economia,

incluindo-se a liberdade contratual no que se refere aos direitos trabalhistas e relações
empregacionais.
O objetivo é claro, e está em concordância com todo o trabalho elaborado,
a flexibilização da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o que deverá ser
realizado principalmente através de acordos coletivos, para fomento do crescimento
produtivo da economia brasileira, redução dos custos suportados pelos empresários
e, consequentemente, o aumento da competitividade do Brasil no âmbito
internacional, que já possui em alguns casos Leis mais modernas e, em outros casos,
ausência de Leis que regem as relações trabalhistas e tornem seus custos
baixíssimos. Não há que se falar em tornar o Brasil o primeiro em custo benefício para
se investir em mão de obra, mas sim, tornar o Brasil cada vez mais competitivo.
O salário não pode sofrer redução, exceto na hipótese de norma coletiva.
Os direitos fundamentais são a base para o ordenamento jurídico brasileiro,
através deles o cidadão tem uma garantia mínima, devendo ser respeitados. Tamanha
a sua importância que fazem parte das cláusulas pétreas na Constituição Federal
(CF). Isso significa que são imutáveis e indiscutíveis durante a vigência da CF. O
artigo 7º trata dos direitos sociais, basicamente àqueles que se referem à relação de
trabalho.
Os direitos fundamentais e direito do trabalho são intrinsecamente ligados,
devendo as relações trabalhistas, juntamente com os dispositivos legais, estarem em
acordo com os direitos e garantias fundamentais previstos na CF.
O direito constitucional do trabalhador é que os acordos melhorem as
condições e não piorem.
Conjunto formado de princípios e regras que visam assegurar melhores
condições de trabalho, inclusive sociais, ao trabalhador, através das medidas de
proteção a eles destinadas. Dessa forma, mister se faz o esclarecimento acerca dos
princípios e suas funções para a melhor compreensão do Direito do Trabalho em si.
O princípio age como mandamento nuclear de um sistema, uma disposição
fundamental que serve de critério para exata compreensão de diferentes normas.
Assim, o princípio funciona como diretriz, sendo mais abrangente que as regras, mas
que buscam embasar a correta compreensão e interpretação destas. Em sua função
informadora, serve de fundamento para as normas jurídicas e de inspiração ao
legislador. Na função normativa, vem de forma supletiva, preenchendo lacunas ou

omissões da lei. Já na função interpretativa, atua como critério orientador aos
intérpretes e aplicadores da lei.
Assim, os princípios estão entre as fontes materiais e as fontes formais do
direito laboral, posto que, ao mesmo tempo em que denunciam os valores que devem
imperar na ordem jurídica, revestem-se de características normativas, uma vez que
inspiram o legislador e suprem as lacunas da atividade legislativa.
As fontes de Direito do Trabalho são:
● Constituição;
● Emendas à Constituição;
● Lei complementar e lei ordinária;
● Decretos;
● Portarias, instruções normativas e outros atos do Poder Executivo (em regra
não seriam fontes formais, mas em muitos casos a esses instrumentos se atribui tal
natureza de maneira expressa);
● Tratados e convenções internacionais;
● Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos;
● Usos e costumes;
● Convenção coletiva;
● Acordos coletivos;
● Regulamento empresarial (apenas alguns doutrinadores consideram essa uma
fonte formal do Direito do Trabalho, mas não é o posicionamento majoritário);
● Jurisprudência (em regra, não seriam fontes formais, sendo que o art. 8º da
CLT confere à jurisprudência natureza de fonte normativa supletiva. Apenas quando
se tratarem de súmulas vinculantes é que se está diante de fontes formais do
Direito do Trabalho);
● Princípios (existe grande controvérsia acerca da natureza dos princípios, mas
grande parte da doutrina tem entendido se tratar de fontes formais do Direito).

TEMA 2 : TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
É importante ressaltar que, a doutrina, a equidade, a analogia e as

cláusulas do contrato de trabalho não constituem fontes do Direito do Trabalho,
quanto a esta última, existe entendimento em sentido contrário, mas não é majoritário.
O critério geral de hierarquia das normas jurídicas considera que uma
norma encontra seu fundamento de validade em outra hierarquicamente superior,
sendo a Constituição a lei suprema da pirâmide hierárquica:
Contudo, no Direito do Trabalho existe um critério próprio de hierarquia

normativa, tendo em vista as especificidades do ramo, que se delineia a partir de dois
eixos principais:
● Não há que se falar em hierarquia de diplomas normativos, todavia,
apenas hierarquia de normas jurídicas;
● O critério que configura a pirâmide jurídica do Direito do Trabalho não é
tão rígido como o do direito comum.
No Direito do Trabalho, em virtude do princípio da proteção, opera-se
segundo a norma mais favorável, de forma que a pirâmide hierárquica é construída
de maneira variável, localizando-se em seu vértice a norma que mais se aproxime do

objetivo de reequilíbrio das relações sociais, a norma mais favorável ao trabalhador,
não sendo, portanto, necessariamente a Constituição Federal, a depender do tema
em questão.
● Fonte do direito do trabalho e o meio pelo qual este se forma,
estabelecendo, assim, as suas normas jurídicas. Melhor dizendo, é a partir desta
fonte, que o direito é criado, o que faz com que empregado e empregador tenham
ciência das obrigações existentes além daquelas previstas nos contratos de trabalhos
firmados.
No que concerne ao mundo jurídico, às fontes podem ser conceituadas
como as raízes do direito, onde se produz e como se aplicam as normas jurídicas.
As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos:
● As fontes materiais são os fatores sociais, políticos, filosóficos,
econômicos, etc., que influenciam a formação do direito material, sendo considerado,
assim, o estágio precedente às próprias fontes formais que trataremos mais adiante.
Mundo material mundo físico que gera direitos.
Para facilitar, podemos afirmar que são as pressões exercidas sobre a
sociedade ou sobre o Estado para que o direito possa ser criado, com o escopo de
regulamentar determinado comportamento ou situação fática.
Exemplo: mobilização dos sindicatos e centrais sindicais para reduzir o
limite da jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais (PEC 89/2015).
● Sociológica: Crescimento e concentração da produção industrial.
Deslocamento da população para os grandes centros;
● Filosófica: Proteção à dignidade humana. Condição do trabalhador
como condição inerente e indissociável da condição humana.
● Economia: Pressão reivindicadora que a classe operária exerce sobre
a classe patronal por melhoria nas condições de trabalho.
● As fontes formais são a exteriorização das normas jurídicas, atribuindo
a elas o caráter de positividade, norma positivada, é considerada OBRIGATÓRIA a
todos os seus destinatários, ou seja, são impostas aos sujeitos, integrando assim, a
relação jurídica existente. As fontes formais são obrigatórias, impessoais e
abstratas. São as leis, a Constituição Federal, as convenções coletivas. Abrange
todos para ampliar ou retirar direitos.
● As fontes heterônomas são aquelas produzidas por terceiros alheios
à relação jurídica, dessa forma, enquadram-se aqui normas de origem estatal

(constituição, leis, atos administrativos), sentenças normativas e sentenças
arbitrárias. São elas:
1. Constituição Federal: Principal fonte de direito, da qual emanam todas
as outras normas, que devem estar em consonância com suas regras e princípios.
Estabelece limites mínimos e máximos dentre os quais as normas trabalhistas devem
agir.
2. Leis: Para o doutrinador SUSSEKING (2003):
"É toda regra de direito geral, abstrata e permanente, tornada obrigatória pela
vontade da autoridade competente para produzir direito e expressa
numa fórmula escrita, enquanto, no sentido estrito, é a norma jurídica
emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo
Presidente da República." (SUSSEKIND, 2003, p. 154).
3. Ato Administrativo: É a norma estabelecida pela Administração

Pública que permite fiel execução das leis.
4. Sentença Normativa: É a exteriorização do poder normativo da Justiça
do Trabalho, dado nos julgamentos e resoluções de conflito, que estabelecem regras
gerais e abstratas aplicáveis a todos os trabalhadores e empregados das categorias
envolvidas no litígio. Esta fonte do direito é utilizada quando os conflitos coletivos de
trabalho não conseguem ser solucionados por negociação.
5. Jurisprudência: São formadas pelas interpretações dos tribunais
acerca da ordem jurídica.
6. Sentença Arbitral: Decisão de caráter normativo tomada por um árbitro
(escolhido por sindicatos e empresas) para a solução do conflito coletivo de trabalho.
São aquelas em que não há participação direta dos interessados na sua
confecção, emanadas, em regra, pelo Estado, sendo exigidas por um agente externo.
Sendo a Constituição uma fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho,
naturalmente os atos normativos primários enumerados no art. 59 da Constituição
também são, afinal, todos buscam a sua fundamentação diretamente no texto
constitucional.
Exemplos: Constituição Federal, Leis, Súmulas Vinculantes, Sentença
Arbitral Coletiva, etc.
● Fontes Formais Autônomas, decorrem da atuação direta dos próprios
destinatários da norma, como sindicatos representantes, pela negociação coletiva de
trabalho. São os instrumentos de negociação (acordos e convenções coletivas) que
regulam a situação e condição dos trabalhadores, de forma democrática e dinâmica.

● Convenção Coletiva de Trabalho: é o acordo normativo pelo qual dois
ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das
respectivas representações e a todos os trabalhadores das categorias, na base
territorial dos sindicatos.
● Acordo Coletivo de Trabalho: é o acordo pactuado entre uma ou mais
empresas e o sindicato dos trabalhadores. É aplicável apenas às empresas
signatárias e aos respectivos empregados. As condições estabelecidas nos acordos
coletivos sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenções coletivas.
● Costume: é a prática reiterada e espontânea de certas condutas de
conteúdo jurídico por determinado grupo social. São fontes consideradas informativas
das relações de emprego na medida em que não são promulgadas leis a seu respeito.
● Regulamento de Empresa: é uma norma jurídica que, no âmbito
interno da empresa, cria regras a serem adotadas na relação jurídica empregador-
empregado.
É importante destacar que, a lei é fonte formal por excelência. O termo
deriva do verbo latino ligare, sintetizando aquilo que liga, aquilo que vincula, aquilo
que obriga. O Direito tem como fonte básica a lei, ela é a norma geral e abstrata
emanada do poder competente e provida de força obrigatória.
A lei é um elemento vital para a própria manutenção da ordem social,
constituindo-se em fonte primordial do Direito. Por intermédio deste preceito o Direito
atua como fonte reguladora dos comportamentos em sociedade, impondo regras e
sanções. No Brasil, a lei trabalhista revela-se na Constituição, na Consolidação das
Leis do Trabalho e na legislação esparsa.
Não confundir os conceitos/aplicações de USO e COSTUME.
O uso é a adoção de determinada prática de caráter habitual em uma

relação jurídica específica, sendo considerado uma cláusula contratual, e não uma
fonte do direito. Exemplo: o empregador fornece a um determinado empregado cesta
básica mensalmente.
O costume também se relaciona com uma prática habitual, porém, em um
caráter expansionista mais amplo, sendo, assim, impessoal. Considera-se uma regra
de conduta geral, possuindo a qualidade de uma norma jurídica.

Deve-se reconhecer que os costumes são mais antigos que as leis, visto
que os nossos ancestrais não possuíam acesso à escrita.
O costume é uma prática reiterada de uma determinada conduta, que
acaba sendo considerada como um hábito social. Por exemplo, há o costume de
andar vestido na rua e isso gerou uma norma, porquanto, é proibido sair nu na rua.
O exemplo mencionado demonstra claramente que o costume acaba
gerando uma norma, que, desta vez, será escrita.
Menciona-se que o próprio contrato de trabalho não necessita ser escrito,
sendo regido pelos costumes, de forma tácita.
● O regulamento empresarial é uma fonte formal?
O regulamento empresarial (normas de organização empresarial), para
uma parte da doutrina, não é considerado como uma fonte formal do direito do
trabalho, diante do fato do unilateralismo de sua origem, ou seja, este regulamento é
criado apenas pela vontade do EMPREGADOR, não sendo considerado uma norma
oriunda de uma negociação coletiva de trabalho. Dessa maneira, para esses
doutrinadores, as normas do regulamento empresarial são classificadas apenas como
CLÁUSULAS CONTRATUAIS.
Todavia, para uma parcela considerável da doutrina, este regulamento é
considerado sim uma fonte formal do direito do trabalho, desde que seja elaborado de
maneira geral e impessoal. Destacamos como doutrinadores, que defendem este
posicionamento: Alice Monteiro de Barros, Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Sergio
Pinto Nascimento e Amauri Mascaro do Nascimento.
Maurício Godinho Delgado:
“A jurisprudência, como visto, em face da origem normalmente
unilateral do regulamento empresário, tem negado a esse tipo de
diploma o caráter de fonte normativa autônoma, conferindo-lhes
estritos efeitos de ato de vontade unilateral. Isso significa que os
dispositivos do regulamento empresário ingressam nos contratos
individuais empregatícios como se fossem cláusulas desses contratos
– que não podem, desse modo, ser suprimidas ainda que alterado o
regulamento. Noutras palavras, aplica-se a tais diplomas o mesmo tipo
de regra incidente sobre qualquer cláusula contratual (art. 468, CLT).
Esse é o entendimento sedimentado, ilustrativamente, na Súmula 51,
I, TST(2016, p.172).
HIERARQUIA DAS FONTES

Como nos demais ramos, as fontes de direito do trabalho apresentam
hierarquia entre si. A Constituição Federal é a norma fundamental, sendo

hierarquicamente superior às outras - abaixo dela estão as leis. Então, em hierarquia
decrescente: atos do poder executivo, sentenças normativas, acordos e convenções
coletivos e, por fim, costumes.
É válido dizer que, apesar de existir uma ordem entre as fontes, ela é
peculiar e flexível. Isso por causa da reforma trabalhista, que possibilitou a prevalência
dos acordos sobre convenções e deles sobre as leis, sem a necessidade de que eles
fossem mais benéficos ao trabalhador. Vemos na CLT:
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...].
A Constituição de 1988 não enumerou expressamente os princípios
de Direito do Trabalho, entretanto, é inquestionável a presença de
princípios no texto constitucional que se aplicam ao Direito do
Trabalho. São esses: a soberania, a cidadania, a dignidade humana,
os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa. (Constituição Federal,
1988)
O princípio da dignidade humana é a própria base dos Direitos

Fundamentais, dentre os quais estão os de ordem trabalhista, sendo por isso que
existe o princípio do valor social do trabalho. De forma semelhante, no art. 3° da
Constituição Federal, aparece que o Estado tem como objetivo:
Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades
sociais e regionais;
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça,
sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
Além disso, a ordem econômica brasileira é "fundada na valoração do

trabalho" e tem por fim "assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da
justiça social" (art. 170 da Constituição Federal), em que é observado, dentre outros
princípios, o da função social da propriedade, da defesa do meio ambiente, da
redução das desigualdades e da busca pelo pleno emprego.
O art. 5º da Constituição, inciso XIII trata do princípio da liberdade de
trabalho. O art. 6º, por sua vez, assegura o direito ao trabalho como direito social, de
ordem fundamental. O art. 7º ressalta direitos que visam à melhoria da condição social
dos trabalhadores, pelo princípio de proteção (matéria da próxima aula) e ainda pelo
princípio da igualdade de tratamento.

Além disso, o princípio da igualdade é o que fundamenta o princípio da
isonomia salarial, da não discriminação (no caso a salarial), da irredutibilidade salarial,
dentre muitos outros princípios próprios ao Direito do Trabalho.
Deste modo, entende-se que, o direito do trabalho, assim como outras
disciplinas do direito, são regidos por princípios norteadores. Porém, para que
possamos aplicá-los é necessário interpretá-los. Deste modo, é preciso de antemão,
entender como funciona a interpretação, ou seja, o significado de interpretar.
A interpretação de determinada norma, tem como objetivo encontrar o
sentido e a essência daquela lei, a fim de interpretá-la de forma coerente a depender
do fato. Pois sabe-se que, por obviedade que todas as interpretações realizadas
poderão ser diferenciadas, assim como explica de forma detalhada Amaury Mascavo
do Nascimento:
“(...)Toda interpretação pode suscitar inúmeras discussões e também
divergências, não só porque o intérprete sempre inicia a sua
avaliação, como corretamente ensina Arthur Kaufmann, em Filosofia
do direito, fiel à assertiva de que todo compreender começa com uma
pré- compreensão condicionada a todo tipo de influência, sociológica,
ideológica, jurídica e, até mesmo, de conveniência, como, também
porque difícil é, para o intérprete, situar-se num ponto objetivo distante
da sua subjetividade, capaz de permitir uma visão o quanto possível
isenta dos fatores pessoais no seu ato de interpretar. (NASCIMENTO,
2011, p.487)(...)’.
Ademais, a jurisprudência é um conjunto de decisões proferidas por um

tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de solução para os casos
futuros e iguais. No âmbito da justiça do trabalho temos enunciados, precedentes
normativos e precedentes jurisprudenciais da seção especializada em dissídios
individuais, todos de lavra do colendo Tribunal Superior do Trabalho. Aos tribunais
regionais cabe a uniformização da sua jurisprudência
A jurisprudência é, em poucas palavras, o conjunto de decisões dos
tribunais sobre uma matéria que apresente similaridades entre diferentes disputas
judiciais.
Um tribunal não pode ser visto de forma diferenciada. Ainda que a decisão
de um juiz não vincule a de outro, de modo geral, e não seja incomum ouvir de
advogados que “se o meu caso cair com o juiz tal, eu tenho mais chances de ganhar”,
é cediço que haja uma coerência interna, sobretudo para garantia da segurança
jurídica. É nesse sentido, então, que a jurisprudência ganha relevância.

Do latim “jurisprudentia”, o termo jurisprudência significa, em um sentido
amplo, ciência da lei. Em um sentido estrito, contudo, jurisprudência é o conjunto de
decisões que refletem a interpretação majoritária de um tribunal e sedimentam, desse
modo, um entendimento repetidamente utilizado. Nas palavras do processualista
Daniel Amorim Assumpção Neves:
Jurisprudência […] é o resultado de um conjunto de decisões judiciais no
mesmo sentido sobre uma mesma matéria proferidas pelos tribunais. É formada por
precedentes, vinculantes e persuasivos, desde que venham sendo utilizados como
razões para decidir em outros processos, e de meras decisões.
Jurisprudência x precedente
Embora leve, em um primeiro momento, à crença de que a jurisprudência
aproxima o sistema jurídico de um modelo de Common Law, ou seja, o modelo de
origem anglo-saxônica embasado mais nos costumes (ou na aplicação do Direito) que
em leis positivadas, não é necessariamente o que ocorre. A constituição de
mecanismos jurisprudenciais não vincula por si uma decisão, apenas conduz um
entendimento, inclusive para coerência da fundamentação de um tribunal. Desse
modo, auxilia na interpretação tanto do juízo quanto das partes acerca de um caráter
decisório.
Nesse sentido, portanto, a jurisprudência diferencia-se do precedente.
Embora ambos sejam frutos da jurisdição, a jurisprudência é um conjunto decisório e
não somente um julgado utilizado como fundamento para julgados posteriores.
Portanto, o precedente é objetivo, já que se trata de uma decisão específica
que venha a ser utilizada como fundamento do decidir em outros processos. Ainda
mais o precedente brasileiro, já que no sistema instituído pelo Novo Código de
Processo, diferente do que ocorre com o precedente do direito anglo-saxão, o
julgamento já nasce predestinado a se tornar um precedente vinculante. A
jurisprudência, por sua vez, é abstrata, porque não vem materializada de forma
objetiva em nenhum enunciado ou julgamento, sendo extraída do entendimento
majoritário do tribunal na interpretação e aplicação de uma mesma questão jurídica.
Jurisprudência x súmula
A súmula nada mais é que a uniformização da jurisprudência consolidada
em um tribunal. No caso das decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), diz-se que
a uniformização da jurisprudência gera as chamadas súmulas vinculantes, instituídas
desde a Emenda Constitucional 45 de 2004. Elas recebem este nome porque,

literalmente, vinculam a decisão. Ou seja, obrigam os tribunais e juízes a observar a
sua disposição na fundamentação da sentença.
Portanto, enquanto súmula de um tribunal deve ser seguida ou refutada
com o devido apontamento da distinção quando invocada pelas partes, mas sem
vincular o juízo, a súmula vinculante deve sempre ser observada. É o que se observa,
por exemplo, pela redação do art. 927 do Novo CPC:
Art. 927. Os juízes e os tribunais observarão:
I. as decisões do Supremo Tribunal Federal em controle
concentrado de constitucionalidade;
II. os enunciados de súmula vinculante;
III. os acórdãos em incidente de assunção de competência ou de
resolução de demandas repetitivas e em julgamento de recursos
extraordinário e especial repetitivos;
IV. os enunciados das súmulas do Supremo Tribunal Federal em
matéria constitucional e do Superior Tribunal de Justiça em matéria
infraconstitucional;
V. a orientação do plenário ou do órgão especial aos quais
estiverem vinculados.
Por fim, segundo o inciso I do parágrafo 3º do art. 1.035 do Novo CPC,

haverá repercussão geral sempre que for interposto recurso que impugna acórdão
que contrarie súmula ou jurisprudência dominante do STF.
SÚMULAS
As súmulas são os entendimentos dos tribunais superiores. No âmbito
trabalhista, são os entendimentos da Corte Trabalhista (TST) sobre determinada
matéria. Desta forma, são fontes do direito e devem ser aplicadas. Sabe-se que seu
processo de cancelamento é de maneira rígida, tendo em vista a necessidade de
estabilidade do TST.
Por outro lado, as súmulas vinculantes são instrumentos jurídicos de
extrema importância para a garantia da segurança jurídica e para que as normas
constitucionais sejam interpretadas e aplicadas de forma uniformizada. A súmula nada
mais é do que a pacificação jurisprudencial que um tribunal tem a respeito da
interpretação e aplicação de uma norma jurídica qualquer.
Todos os tribunais do país criam suas súmulas, unificando o pensamento
dos órgãos colegiados acerca de alguma norma ou tema específico, evitando que haja
discordância a respeito da aplicação de determinada legislação.

A súmula vinculante, no entanto, não apenas traz a pacificação
jurisprudencial a respeito de um tema, mas também obriga todo o Poder Judiciário e
a Administração Pública a seguir o que foi determinado por ela.
A partir disso, vem o termo “vinculante”, uma vez que, ela vincula os demais
órgãos do Judiciário e do Executivo a seguir o que for apresentado por ela. Por ter
esse poder normativo, a súmula vinculante pode ser aplicada exclusivamente pelo
Supremo Tribunal Federal (STF).
Trata-se, portanto, de um dispositivo constitucional que possibilita que a
mais alta instância do Poder Judiciário crie normas que possuem efeito de leis, tendo
que ser cumpridas, desempenhando, na matéria, o papel que é do Poder Legislativo.
Uma súmula vinculante, no entanto, não pode ser criada sem um motivo e
sem o atendimento de certos requisitos para a sua existência.
O artigo 103-A da Constituição Federal aponta quais são os requisitos para
a criação do dispositivo.
Por fim, a súmula vinculante só pode ser criada pelo Supremo Tribunal
Federal, e obrigatoriamente precisa estar relacionada com algum impasse envolvendo
normativas constitucionais.
ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS – OJS
As orientações jurisprudenciais também são consideradas fontes do direito
do trabalho e são editadas pelos Tribunais do Trabalho, com o objetivo de
uniformização das matérias, ou seja, das demandas e litígios.
Orientação editada pelos Tribunais do Trabalho a fim de uniformizar o
julgamento de matérias com o mesmo tema. A Orientação Jurisprudencial é fruto do
julgamento reiterado de um mesmo assunto, que após discussões nas sessões de
julgamento dos tribunais, é compilado em um enunciado e publicado para
conhecimento da sociedade e orientação dos demais magistrados. Ou seja, a OJ
representa a linha de pensamento do tribunal acerca de um tema específico. Desta
forma, havendo a análise de um caso concreto, os Desembargadores do TRT e/ou os
Ministros do TST que editaram a OJ irão adotar a entendimento expresso no ditame
para embasar suas decisões. É importante observar que a Orientação Jurisprudencial
não é lei, mas poderá ser adotada pelos magistrados quando da análise e julgamento
dos casos concretos.
PRECEDENTES NORMATIVOS

São entendimentos jurisprudenciais considerados como dominantes do
Tribunal Superior do Trabalho. Estes entendimentos são decisões dos dissídios
coletivos, com o objetivo futuro de uniformização.
Os precedentes, da mesma forma que as súmulas, são propostos pelos
Ministros à Comissão de Jurisprudência do TST e tratam de temas que tenham sido
suficientemente debatidos e decididos de maneira uniforme em várias ocasiões. Uma
vez aprovados pelo Órgão Especial, passam a orientar as decisões em questões
semelhantes, portanto têm a mesma força das súmulas e orientações jurisprudenciais.
OBS: Assim, conclui-se que as súmulas, orientações jurisprudenciais e
precedentes normativos possuem a mesma função, a de orientar as decisões em
questões semelhantes, de forma a estabelecer o entendimento do TST sobre
determinadas matérias, a diferença entre elas está nas áreas de atuação (dissídios
individuais e dissídios coletivos).
Esses instrumentos não são vinculantes, mas servem para demonstrar a
tendência do TST para os tribunais regionais e uniformizar as decisões das próprias
turmas. Como o TST tem a missão de estabelecer a certeza jurídica sobre a
interpretação das normas trabalhistas, quando se fixa a uniformização, não cabe mais
recurso de revista que alegue divergência de entendimento entre os tribunais
regionais. A obediência à jurisprudência é tradição dos países que seguem a tradição
Anglo saxônica do Direito.
ANALOGIA
Quando há determinada lacuna na lei, ou seja, ao observarmos
determinada norma jurídica e for constatado que não há como aplicar o fato à norma,
estamos diante de uma lacuna normativa. A solução para tal fato, é o método de
preenchimento das lacunas, que chamamos de analogia.
Significa aplicar uma hipótese, não regulada por lei, à legislação de um
caso semelhante. Podemos citar, por exemplo, o caso do artigo 128 CP que trata do
aborto. Ele só é permitido em casos excepcionais e que seja feito por médico.
É o raciocínio que se desenvolve a partir da semelhança entre casos
particulares. Através dele não se chega a uma conclusão geral, mas só a outra
proposição particular. Além disso, assemelha-se à indução, mas considera somente
um caso particular como ponto de partida.
EQUIDADE

É o respeito pelo direito de cada pessoa, adequando a norma ao caso
concreto, pelo que se considera justo. É a apreciação e julgamento justo em virtude
do senso de justiça imparcial, visando a igualdade no julgamento, julgar com valores
de justiça”.
O julgamento por equidade é algo extremamente presente no cotidiano da
Justiça Especializada Trabalhista. Um dos exemplos clássicos deste tipo de
julgamento é a decisão proferida nos dissídios coletivos, em que os tribunais
trabalhistas, através de sua composição plena ou de órgãos especializados, elaboram
as normas que irão regular aquela determinada categoria profissional.
Infere-se, portanto, que as decisões por equidade e com equidade são
plenamente aplicáveis ao ordenamento juslaboral brasileiro, tendo a Consolidação
das Leis do Trabalho, respectivamente, duas disposições nesse sentido.
A equidade pode ser definida como "igualdade, retidão, equanimidade", ou
seja, a equidade, no seu sentido original, equivale à própria noção de justiça, vale
dizer, o ideal a ser atingido tanto pelo legislador, quanto pelo aplicador da norma, pois
não há como se conceber, do ponto de vista lógico, um direito injusto.
IMPORTANTE
Domicílio: é a sede jurídica da pessoa, onde ela se presume presente para efeitos
de direito. É o lugar pré-fixado pela lei onde a pessoa presumivelmente se
encontra.
Residência: é uma situação de fato, Domicílio da Pessoa Natural e é o lugar onde

a pessoa estabelece a sua residência com ânimo definitivo.
DIREITO COMPARADO
O Direito Comparado tem papel de grande importância para dirimir as
questões, vez que não há legislação universal que rege os contratos de trabalho
internacionais de forma única em todos os países, sendo que cada país possui regras
próprias e suas particularidades, não sendo possível a aplicação de forma
extraterritorial da integralidade da legislação, principalmente quando essa se mostra
incompatível ao ordenamento do país estrangeiro, pois o uso da analogia não é

aplicável ao país que possui regras específicas sobre o tema, sob pena de afronta a
soberania do próprio país ao qual o empregado foi enviado.
DIREITO COMUM (“common law”)

Direito comum, segundo Resende, são duas as condições para integração
utilizando regra do direito comum:
deve existir lacuna na legislação trabalhista. Se a CLT trata de
determinada matéria, não se recorrerá ao direito comum, pois este
será fonte subsidiária, nos termos do parágrafo único do art. 8º da
CLT, e não fonte concorrente. Exemplo clássico é o da menoridade.
Como a CLT regula a menoridade trabalhista, não se aplica à hipótese
o direito comum;
deve haver compatibilidade entre a norma do direito comum e os
princípios do Direito do Trabalho. (RESENDE, 2014)
Ademais, é importante também destacar que, o critério normativo

hierárquico vigorante no Direito do Trabalho atua da seguinte forma: a pirâmide
normativa apresenta-se de modo variável, optando-se para seu vértice dominante a
norma que mais se aproxime do objetivo maior do Direito do Trabalho, que é o
reequilíbrio das relações sociais (norma mais favorável, oriunda do princípio protetor).
Todavia, este critério encontra limitações nas normas proibitivas oriundas
do Estado, “assim consideradas aquelas normas imperativas, cogentes, que não
deixam margem à atuação da vontade individual de seus destinatários”. (RESENDE
2014, p.80). Assim, o critério do Direito do Trabalho não prevalecerá diante de normas
heterônomas estatais proibitivas, as quais sempre deverão preponderar.
A título de exemplo, cita-se a previsão legal da prescrição trabalhista (art.
7º, XXIX, Constituição Federal de 1988), que, por constituir norma proibitiva estatal
(visando alcançar o interesse coletivo de pacificação social e segurança jurídica), não
admite norma coletiva em sentido contrário, ainda que mais benéfica ao trabalhador:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos
e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho; (Constituição Federal, 1988).
Ademais, com o início da vigência da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017

a partir de 11 de novembro de 2017, muito se tem discutido sobre a aplicabilidade das
alterações que a lei promoveu na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

As dúvidas pairam tanto sobre a esfera material dos direitos do empregado
como nos processos já em trâmite perante a Justiça do Trabalho.
Em se tratando do direito material, os fundamentos que embasam as
alterações da Consolidação das Leis do Trabalho por intermédio da Lei 13.467/2017
estão pautados na negociação e manifestação de vontade expressa de ambas as
partes.
Portanto, nos contratos de trabalho anteriores à vigência da reforma
trabalhista, somente poderão sofrer alterações mediante a expressa manifestação de
vontade de ambas as partes, sem a possibilidade de incorporação dos dispositivos de
forma imediata nos contratos de trabalho em vigor.
Podemos citar como exemplos: o artigo 134§ 1º da CLT que dispõe sobre
a possibilidade de parcelamento de férias em três períodos mediante concordância
do empregado; artigo 75-C, § 1º da CLT que dispõe sobre o teletrabalho devido à
possibilidade de alteração do contrato de trabalho para o regime de teletrabalho em
casos que haja mútuo acordo entre as partes, artigo 484 da CLT que trata da extinção
do contrato de trabalho por acordo realizado entre empregado e empregador, entre
outros.
Porém, para uma melhor análise devemos considerar o disposto no artigo
468da CLT, caput que não sofreu alterações por assim dispor: “nos contratos
individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento , e ainda assim desde que não resultem direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa
garantia”.
Nesse sentido, o caput do artigo traz o princípio da inalterabilidade
contratual prejudicial (lesiva) ao empregado que conforme podemos constatar o
ordenamento justrabalhista admite alteração contratual desde que presentes dois
requisitos: acordo entre as partes e ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao
empregado.
Portanto, utilizando desse entendimento as alterações no contrato de
trabalho vigente anterior à Reforma Trabalhista, em tese se viesse a causar prejuízos
ao empregado as alterações não poderiam ser consideradas válidas. Não somente
isso, mas ainda com a vigência da Reforma Trabalhista, ainda seria vedada qualquer
alteração lesiva no contrato de trabalho.

Corrente contrária, entende pela aplicação da Reforma Trabalhista nos
contratos de trabalho com início de vigência anteriores à nova lei e que porventura as
partes, realizarem acordo de modo expresso as possibilidades de alterações nos
contratos de trabalho, poderiam ser realizados de modo irrestrito com a prevalência
da vontade das partes.
Ainda devemos considerar que o contrato de trabalho se trata de contrato
de trato sucessivo, sendo que as obrigações das partes se renovam, portanto, as
condições originárias do contrato de trabalho poderão sofrer alterações com o passar
do tempo possibilitando ao empregador algumas alterações contratuais.
Já se tratando de direito coletivo do trabalho as regras sobre convenções
e acordos coletivos de trabalhos, com as recentes alterações após negociados e
celebrados pelo Sindicato representativos das categorias econômica e profissionais,
terão aplicabilidade imediata nos contratos de trabalho vigentes, tendo em vista que
o sindicato se trata de entidade capaz de de representar os interesses dos
trabalhadores o que explica o texto do artigo 611-A da CLT que dispõe sobre a
eficácia normativa das convenções e acordos coletivos inclusive com prevalência
sobre a lei, nos casos previstos nos incisos: I ao XV, §§ 1º ao 5º do citado artigo.
Passamos a adentrar no assunto de maior controvérsia na atualidade que
se dá pela aplicabilidade na esfera processual dos dispositivos inseridos na Lei
13.467/2017.
Pois bem, passados alguns anos do início da vigência das alterações
processuais estamos vivenciando debates intensos sobre aplicação sobretudo em
processos distribuídos em momento anterior ao da vigência da nova legislação.
Antes de adentrar à questão, devemos dispor sobre a retroatividade da
nova lei que entra em vigor e sobre os efeitos presentes e futuros que poderá causar
nas ações em tramitação junto à Justiça do Trabalho.
O artigo 5º, XXXVI da Constituição Federal assim dispõe: “a lei não
prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.
Ainda, o artigo 6º da Lei de Introdução às das Normas do Direito Brasileiro
assim dispõe: “A lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico
perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.
Nesse sentido, podemos atribuir pela existência de garantia dos direitos
materiais bem como segurança jurídica nas ações ajuizadas em período anterior ao
do início da vigência das alterações proporcionadas pela Lei 13.467/2017. Assim,

alguns entendem pela aplicação da lei anterior no tratamento de processos que foram
ajuizados antes da vigência da Reforma Trabalhista, tendo em vista que existe a
possibilidade de alguns pedidos existentes na petição inicial que sofreram alterações
como é o caso por exemplo do artigo 384 da CLT que atualmente se encontra
revogado.
Estamos nos deparando com situações em que na prática o entendimento
se dá pela extinção do processo sem julgamento do mérito com fundamento no artigo
840, § 3º da CLT que dispõe pela extinção do processo sem julgamento do mérito
caso os pedidos não atendam aos requisitos dispostos no § 1º, mais especificamente
a necessidade de constar na inicial pedido certo, determinado e com a indicação de
valor. Em alguns casos a extinção processual ocorreu mesmo em processos
ajuizados em período anterior ao da vigência do novo dispositivo.
Nesses casos, como ficaria os direitos que porventura estavam inseridos
no processo extinto sem resolução do mérito com ajuizamento de nova ação após a
vigência da Reforma Trabalhista, citaremos como exemplo os artigos 384 revogado
pela alteração ou até mesmo o disposto no artigo 71, § 4º que atribui pelo pagamento
em natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% em
caso de concessão parcial do intervalo intrajornada? Provavelmente estariam
prejudicados em virtude da aplicação do novo dispositivo legal e no caso de pedido
disposto no artigo 384 da CLT seria indeferido, ainda se tratando da supressão do
intervalo intrajornada, somente seria considerado como devido o período faltante do
intervalo que o empregado faria jus.
Outras decisões optam por intimar a parte para que possa emendar a
petição inicial a fim de constar a indicação de valores nos pedidos inseridos, ainda
que não exista tal previsão na CLT e o artigo 840, § 3º trate do assunto de modo
expresso, o que fundamentaria a decisão de extinguir o processo sem resolução do
mérito. Tal prática encontra fundamento no princípio da celeridade processual.
Dentre tantos assuntos que merece ser discutido, se dá pela gratificação
no salário de empregado que exerce cargo de confiança, antes da reforma se o
empregado recebeu a gratificação por mais de 10 anos, o valor não poderia ser
suprido ainda que o empregador utilizando de seu poder potestativo retirasse a
condição de confiança pois incorporado no salário, atualmente com a alteração legal,
tal valor poderá ser suprido, ainda que o empregado receba por mais de dez anos.

Nesse caso, se o empregado completou 10 (dez) anos de serviços
prestados em exercício de cargo de confiança antes da vigência da Reforma
Trabalhista, não poderá o empregador utilizar de seu direito potestativo e suprir o valor
de gratificação incorporado no trabalho, tal definição encontra fundamento na
impossibilidade de a lei retroagir para prejudicar o empregado, posto que o direito já
se encontrava conquistado quando do início da vigência.
Todavia, se o empregado não havia completado o período de 10 (dez) anos
na data do início da vigência da Reforma Trabalhista, o empregador poderá utilizar de
seu direito potestativo em retirar o cargo de confiança do empregado bem como o
valor da gratificação de função, tendo em vista que conforme a legislação vigente, não
existirá mais a possibilidade de incorporação ao salário a gratificação pelo exercício
de função de confiança e caso exista tal pedido em ação trabalhista em que o
empregado não tenha adquirido 10 (dez) anos antes da vigência, o pedido será
indeferido.
Existem muitos pontos para discussão no sentido de aplicabilidade do
disposto na Lei 13.467/2017 em que vertentes judiciais apontam para diversas formas
de interpretação conforme apontamos, porém ao que parece mais justo a fim de
garantir a segurança jurídica dos direitos inerentes às partes, o tratamento do direito
material bem como na esfera processual, devem observar o ato jurídico perfeito, a
coisa julgada e os direitos materiais adquiridos em período anterior ao do início da
vigência da Reforma Trabalhista.

TEMA 3: CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE
TRABALHO
O contrato de trabalho, de acordo com a legislação trabalhista, deve ser

entendido como um acordo feito entre a contratante e o contratado. Ele pode ser feito
de forma escrita ou verbal, por tempo determinado ou indeterminado.
Seu objetivo é firmar a relação empregatícia que será criada, ou seja,
formalizar o vínculo entre a pessoa física e uma pessoa jurídica.
Mas, além disso, também serve como um documento no qual deverá conter
uma série de informações referentes ao colaborador e às tarefas que ele irá exercer
na organização.
O contrato de trabalho é uma das primeiras obrigações legais a serem
seguidas no momento em que um funcionário é contratado.
Isso acontece pois, é a partir dele que serão definidas e registradas as
obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de trabalho entre as partes
envolvidas. Todas as características deste documento estão previstas na CLT.
Mas antes, podemos dizer que, para que um contrato seja válido, é
necessário seguir os seguintes requisitos:
● Continuidade: O trabalho deve ser prestado com continuidade.
● Subordinação: O empregado exerce sua atividade com dependência
ao empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica
ou até mesmo social.
● Onerosidade: O contrato de trabalho é remunerado, pois o empregado
deve receber salário pelos serviços prestados ao empregador.
● Pessoalidade: O empregado não pode fazer-se substituir por outra
pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última.
A doutrina aponta como imprescindíveis alguns caracteres, a seguir
elencados:
● Bilateralidade: o contrato de trabalho envolve obrigações recíprocas de
ambas as partes, empregador e empregado. O sinalagma resulta, portanto, da
justaposição de deveres, comumente consubstanciados no imperativo de pagar o
salário para o patrão e a exigência de prestar o serviço para o operário.

● Consensualidade: o ajuste laboral depende da manifestação, expressa
ou tácita, da vontade das partes, ainda que não formal, que aceita o ajuste “tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.” O mencionado caractere advém da indispensabilidade do livre
consentimento, tanto por parte do empregado, quanto do empregador. Nada obstante,
veja-se que alguns contratos exigem forma especial para a sua verificação, tais como
o ajuste de aprendizagem, que, conforme o artigo 3º do Decreto nº 5.598 de 2005,
deve ser firmado por escrito. No caso de inexistir qualquer comando legal
prescrevendo de forma especial, o contrato poderá ser caracterizado, em não
havendo expresso acordo, como informal.
● Comutatividade: as prestações devem ser de conhecimento de ambas
as partes desde o período pré-contratual, de sorte que cada uma possa
previsivelmente saber o que esperar do cumprimento do ajuste.
● Onerosidade: no contrato de trabalho, a prestação laboral corresponde
a uma remuneração aferida.
● Pessoalidade: somente o empregado que realizou o ajuste pode
efetivar as tarefas laborais acordadas. Ressalte-se que, para o empregador, não se
exige pessoalidade.
● Continuidade: o contrato laboral é de trato sucessivo, não se esgotando
de imediato em um único ato, mesmo que o ajuste tenha sua realização em prazo
determinado.
● Alteridade: o risco advindo da prestação de serviços e de seus
resultados, bem como os riscos do próprio empreendimento, correm por conta do
empregador.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.
Em regra os contratos são em prazo indeterminado.
A Consolidação das Leis do Trabalho vigente no Brasil prevê, em seu artigo
443, a determinação de um contrato de trabalho por prazo determinado. Trata-se,
resumidamente, de uma relação de trabalho que resume-se a um certo tempo ou
prestação pré-definida, no momento da contratação.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1o Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços

especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
§ 2o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter
transitório; c) de contrato de experiência.
Isso garante uma certa flexibilidade para a prestação de um serviço que

não seja contínuo dentro de uma instituição, mas gera uma série de dúvidas
adicionais.
Há, na CLT, três hipóteses em que se considera este tipo de contratação
válida.
São estas três hipóteses: os serviços em que haja uma clara
transitoriedade de sua necessidade, justificando um prazo determinado para ele, as
atividades empresariais não recorrentes (de caráter transitório, como a prestação de
um serviço por tempo determinado para um cliente específico, exigindo um certo
profissional por aquele período), e os contratos de experiência, que são temporários
por três meses de forma a garantir segurança para uma futura contratação sem prazo
determinado.
Exemplo 01: Indústria de sábado permanente, precisa reformar colocar
tudo em informática, e precisa contratar técnicos em informática, esse serviço técnico
não está inserido em sua atividade permanente, serão contratados para serviços
transitórios apenas, aqui faz o contrato e justifica o tempo de serviço. Aqui a natureza
justifica a determinação do prazo.
Exemplo 02: As empresas podem também ser por tempo determinado. Um
grande evento no país, alguém abre empresa só para organizar esse evento,
acabando o evento acaba a empresa, pois foi feita apenas para esse motivo, essa
empresa todos os empregados serão contratados por prazo determinado.
Exemplo 03: O Estado de São Paulo vai licitar para a linha rosa. Pessoas
abrem uma empresa para participar apenas desta licitação. Perdeu fechou a empresa,
ganhou continua aberta até acabar a obra.
Exemplo 04: contrato de experiência previsto em lei, período que as partes
farão experiências recíprocas para ver se vai dar certo.
Por isso, um contrato de trabalho por prazo determinado só é válido se
seguir uma destas três hipóteses. É necessário considerar, ainda, que cada uma das
três hipóteses possui sua própria aplicação. Não se pode, por exemplo, utilizar um

contrato de experiência para a prestação de serviço durante três meses em que um
certo evento ocorrerá (como uma temporada de férias, por exemplo). Neste caso, há
transitoriedade no serviço, que é a forma correta de se justificar essa determinação
de prazo.
De forma geral, são garantidos os mesmos direitos que um contrato de
trabalho por prazo indeterminado, em seu período recorrente. Retira-se, no entanto,
algumas das ações tomadas ao fim de uma prestação indeterminada.
São garantidos, por exemplo, salário de acordo com o piso da categoria,
ou salário mínimo, limitação de oito horas de trabalho diárias, pagamento de horas
extra, 13º salário pago proporcional ao período trabalhado (caso não exceda 12
meses), férias pagas proporcionalmente ao período trabalhado, repouso semanal
remunerado nos mesmos termos que todos os trabalhadores da classe, adicionais por
trabalho noturno, riscos de trabalho e insalubridade, bem como recolhimento de
FGTS, com possibilidade de seu saque assim que o contrato for encerrado.
A licença maternidade e paternidade também são direito do trabalhador
sob regime de contrato de trabalho por prazo determinado, incluindo período de
estabilidade. Caso o contrato seja rescindido unilateralmente pela empresa sem justa
causa antes do término do período previsto, também cabe, ao trabalhador, o
recebimento de rescisão.
Já entre os itens que não são garantidos em um contrato de trabalho por
prazo determinado, estão aqueles relacionados ao término do período que, por já ser
definido, não precisa ser adicionalmente indenizado.
Não cabe ao empregador, por exemplo, oferecer aviso prévio caso o
contrato vá acabar no período previsto. Também não é necessária a multa de 40%
sobre o FGTS arrecadado no fim do período, e não cabe, ao trabalhador, receber o
seguro desemprego da Previdência.
Existem algumas regras especiais para este tipo de contrato que devem
ser obedecidas. Entre essas regras, destacam-se:
• as regras de sua prestação devem ser escritas e registradas formalmente;
• um contrato de trabalho por prazo determinado não pode durar mais de
dois anos OU 90 dias artigo 443;
• pode-se prorrogar o trabalho uma vez. Havendo mais uma prorrogação,
passam a vigorar as normas da CLT sem determinação de prazo;

• Na rescisão antecipada sem justa causa do contrato por prazo
determinado, a regra geral determina que o empregador deve pagar metade do valor
restante daquele contrato, caso fosse terminado, para fins indenizatórios. Também
pode ser atribuída rescisão ao trabalhador, caso rompa o contrato sem justificativa.
Não esquecer: Contratação de serviço cuja natureza justifique a
predeterminação do prazo do contrato; Contratação de atividades empresariais de
caráter transitório; Contratação de colaborador em caráter de experiência.
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO
Esse é o modelo de trabalho mais utilizado pelas empresas e sua principal
característica é a falta de prazo para o fim do vínculo. Assim, é estabelecida apenas
uma data de início para que o colaborador comece a exercer a função.
Normalmente, ele é efetivado após o período de experiência, que é feito
com o objetivo de avaliar se o funcionário tem aptidão para atuar na função à qual foi
contratado, de acordo com o artigo 445 da CLT. O prazo determinado para
o contrato de experiência é de até 90 dias.
Podendo, as organizações optarem por realizar, primeiramente, uma
admissão com contrato por tempo determinado, que seria referente ao período de
experiência. Após esse período, caso não haja dispensa do empregador ou pedido de
dispensa pelo empregado, o contrato automaticamente passa a ser indeterminado.
Ainda, o contrato por tempo indeterminado é anotado em carteira de
trabalho e confere ao colaborador todos os benefícios e direitos trabalhistas
estabelecidos pela CLT.
A rescisão deste tipo de contrato pode ocorrer a qualquer momento, desde
que haja um aviso prévio de uma das partes. Diferentemente do modelo anterior, no
entanto, quando a demissão ocorre sem justa causa, o trabalhador tem direito ao
seguro desemprego, 40% sobre o FGTS e aviso prévio remunerado.
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
O contrato de trabalho intermitente foi estabelecido na Reforma
Trabalhista, instituída pela Lei N.º 13.467, de 13 de julho de 2017. O modelo define
um acordo de trabalho não contínuo, com subordinação, em que ocorre uma
alternância entre tempos de prestação de serviço e período de inatividade.
Assim, o colaborador tem sua carteira assinada e é remunerado por sua
hora de trabalho, que deve ser igual ou maior ao valor-hora do salário mínimo ou
equiparado aos demais funcionários da empresa que operam na mesma função.

Ademais, de acordo com a CLT, o empregador precisa convocar o
colaborador com três dias de antecedência e ele terá um dia útil para aceitar ou
recusar o chamado. Contudo, não existe obrigatoriedade de aceite e caso uma das
partes descumpra o combinado cabe multa de 50% da remuneração relativa ao
serviço.
Porém, esse modelo de trabalho oferece mais flexibilidade à jornada do
colaborador, que poderá prestar serviços para mais de um empregador. Ainda, ao
final de cada período de prestação de serviço, o profissional tem direito a
remuneração imediata, férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso
semanal remunerado e adicionais legais.
É interessante destacar que o TST valida trabalho intermitente - Colegiado
reformou decisão do TRT que considerava regime lícito, porém que deveria ser feito
em caráter excepcional.
A 4° turma do TST julgou improcedente processo de um pedido de
assistente de loja contra a loja Magazine Luíza. O pedido era que o contrato fosse
declarado por tempo indeterminado com pagamento de salário integral de todo o
período. Para o colegiado, a empresa cumpriu os requisitos da lei para contratação
nessa modalidade.
Estava em discussão um contrato que permitia a prestação de serviços em
períodos alternados, conforme demanda da varejista. O TRT da 3ª região havia
entendido que, após a reforma trabalhista, o regime intermitente é lícito, mas "deve
ser feito em caráter excepcional", sob pena de precarização dos direitos do
trabalhador.
Mas no TST, o acórdão, de relatoria do ministro Ives Gandra Filho,
reformou a decisão, considerando que os argumentos da Corte Regional contrariam
a atual legislação.
Já o Trabalho intermitente de acordo com o parágrafo 3º do artigo 443 da
CLT, introduzido pela reforma trabalhista (lei 13.467/17), considera-se intermitente o
contrato de trabalho em que a prestação de serviços não é contínua. Ela pode ocorrer
com alternância de períodos (horas, dias ou meses) de prestação de serviços e de
inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
O art. 452-A determina que o contrato intermitente deve ser celebrado por
escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior

ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função.
Caso prático 01
Determinado auxiliar foi contratado em novembro de 2017, já na vigência
da reforma trabalhista, trabalhando 98 (noventa e oito) dias numa das lojas da rede
em MG. Na reclamação trabalhista, ele pediu que a contratação intermitente fosse
declarada nula, "por violar o regime de emprego, a
dignidade humana, o compromisso com a profissionalização e o patamar míni
mo de proteção devido às pessoas que necessitam viver do seu trabalho".
O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da 4ª vara do Trabalho de
Coronel Fabriciano/MG, mas o TRT da 3ª região condenou a empresa ao pagamento
das diferenças salariais durante todo o período contratual com base no valor da hora
pago multiplicados por 220, correspondente à carga horária mensal cheia.
Embora reconhecendo a licitude do regime intermitente de acordo com a nova
legislação, o TRT considerou que esse tipo de contratação só deve ser feita em
caráter excepcional, e não para suprir demanda de atividade permanente, contínua
ou regular. "Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender
posto de trabalho efetivo dentro da empresa", registrou.
Caso prático 02
O relator do recurso de revista da rede de lojas, ministro Ives Gandra
Martins Filho, assinalou que, de acordo com os parâmetros da lei, o trabalho
descontínuo pode ser firmado para qualquer atividade, exceto para aeronautas, desde
que observado o valor do salário hora dos demais trabalhadores não intermitentes da
empresa. No seu entendimento, o TRT criou parâmetros e limitações não contidos na
CLT. "Contrastando a decisão regional com os comandos legais supracitados, não
poderia ser mais patente o desrespeito ao princípio da legalidade", afirmou.
Por unanimidade, a turma deu provimento ao recurso para restabelecer a
sentença, conforme processo n° 10454-06.2018.5.03.0097.
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Pela Lei n°13.429/2017, o trabalho temporário, no contexto urbano, “é
aquele serviço prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho
temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para

atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços”.
O contrato de trabalho temporário apresenta algumas particularidades da
lei que o torna bastante diferente do habitual realizado pelas empresas.
Nesse caso, são feitos dois tipos de contratos: um entre o trabalhador e a
empresa de trabalho temporário (que contrata o funcionário e o coloca à disposição
para a organização que precisa do serviço) e outro entre a empresa de trabalho
temporário e a tomadora do serviço.
Uma das principais características do trabalho temporário é que ele
acontece normalmente em datas sazonais, como Páscoa, Natal e dia das crianças.
Porém, em alguns casos, a empresa pode precisar de mais profissionais para
determinado projeto, ou algum contexto no qual é necessário substituir algum
integrante que esteja de licença.
É importante ressaltar que o colaborador pode ser contratado tanto para as
atividades meio, não relacionadas à área de atuação principal da contratante, quanto
para às fim, relativas ao propósito primordial da empresa.
Normalmente, o prazo do contrato não pode exceder 180 dias,
consecutivos ou não.
Porém, quando necessário, pode ser prorrogado por, no máximo, 90 dias
a mais, totalizando 270 dias. Diante disso, a empresa deve comprovar a causa da
prorrogação, para que seja avaliada a necessidade.
São direitos garantidos ao trabalhador temporário:
● jornada de trabalho de 40 horas semanais;
● décimo terceiro proporcional;
● horas extras;
● abono salarial;
● proteção previdenciária;
● fundo de garantia;
● recebimento de férias proporcionais ao período trabalhado;
● descanso semanal remunerado.
Além disso, também estão incluídos os adicionais noturno,
de insalubridade e periculosidade, caso necessário na função desempenhada.
Os funcionários com esse tipo de contrato têm seus direitos assegurados
pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assim como um trabalhador fixo, pois

são contratados pelo mesmo regime e também possuem a carteira de trabalho
assinada. A diferença é que eles trabalham para a empresa prestadora, e não para a
tomadora de serviços.
O contrato de trabalho temporário se caracteriza pela prestação eventual
de serviços por uma pessoa física para uma empresa. Normalmente, esse tipo de
profissional é contratado para substituir colaboradores durante férias, ou
desligamentos voluntários, ou para complementar a mão de obra da empresa no caso
de demandas específicas.
Um exemplo desse tipo de trabalho são as contratações que ocorrem ao
final do ano, quando aumenta a demanda de produção e vendas por conta das
festividades. Nesse tipo de acordo, a contratação é feita com o intermédio de uma
empresa terceirizada, que disponibilizará os profissionais para a empresa.
Mas é importante ressaltar que o trabalhador temporário deve ter sua
carteira de trabalho assinada pela terceirizada e que ele não tem vínculo de trabalho
com a empresa tomadora de serviços.
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
Trata-se de um contrato que firma acordo entre uma empresa e um
prestador de serviços, que pode ser tanto um profissional autônomo quanto uma
empresa terceirizada.
Esse tipo de contrato pode ser aplicado a qualquer atividade lícita,
executada de forma manual ou intelectual e não representa um vínculo empregatício
entre as partes. Assim, ele pode ser utilizado para as mais variadas atividades, como
limpeza, manutenção, assessoria de imprensa, jardinagem, entre outros.
Além disso, o contrato de prestação de serviços tem um prazo estipulado
e pode ser renovado, desde que a prestação não seja convencionada por um período
superior a 4 anos.
Por não caracterizar uma relação empregatícia, o prestador de serviços
não tem os direitos trabalhistas inerentes ao trabalhador CLT, no entanto, o
profissional tem mais flexibilidade no desempenho de suas funções, podendo
determinar seus horários e forma de trabalho.
No caso de contratação de pessoas físicas, ou seja, profissionais
autônomos, é importante que o departamento pessoal fique atento ao que é exigido
do profissional. Isso porque, existe uma linha tênue entre a prestação de serviços e a
relação empregatícia.

Nesse sentido, exigir que o profissional cumpra um horário estabelecido,
por exemplo, pode mudar essa relação, fazendo com que passe a valer as normas e
direitos da CLT.
JOVEM APRENDIZ
O programa Jovem Aprendiz é um projeto amparado pela Lei da
Aprendizagem nº 10.097, que permite a contratação de jovens entre 14 e 24 anos,
com ou sem experiência.
Assim, para participar do programa, os jovens precisam estar inscritos em
um curso preparatório de aprendizagem com duração máxima de dois anos. Desse
modo, o contrato de trabalho também tem duração de dois anos e, após o período, a
empresa pode optar por um contrato por prazo indeterminado.
O jovem aprendiz tem direito à carteira de trabalho assinada e aos demais
direitos da CLT. Além disso, deve cumprir uma jornada máxima de até seis horas
diárias, caso não tenha terminado o ensino fundamental, e oito horas diárias para
quem já concluiu. Vale ressaltar que as horas destinadas ao curso preparatório devem
ser computadas dentro da carga horária.
Ainda, a empresa também tem algumas vantagens nesse tipo de
contratação. Isso porque, além do salário e vale-transporte, o único custo extra é o
recolhimento do FGTS em um percentual de 2% sobre o salário. Além disso, como o
contrato tem prazo determinado, ao final dele, não é cobrada multa rescisória ou aviso
prévio indenizado.
ESTÁGIO
O estágio também se encaixa no modelo de trabalho que não configura
vínculo empregatício. Nesse caso, o acordo é firmado por meio de um termo de
compromisso, assinado pelo estudante, pela instituição de ensino e pela empresa em
que estão definidas as atuações do profissional.
Assim, para que o estudante possa participar do programa de estágio, ele
deve estar matriculado e frequentar regularmente algum dos seguintes cursos:
● educação superior;
● educação profissional;
● ensino médio;
● educação especial;
● modalidade profissional da educação de jovens e adultos;
● últimos anos do ensino fundamental.

Ainda, é importante que as atividades desenvolvidas no estágio sejam
compatíveis com aquelas previstas no termo de compromisso.
A carga horária do profissional deve ser de 20 horas semanais para
educação especial e 30 horas semanais para ensino médio, técnico ou superior. O
contrato tem prazo máximo de 2 anos, exceto no caso de pessoas com deficiência,
em que não há um limite preestabelecido.
Por fim, exceto nos casos de estágio obrigatório, a empresa deve
remunerar o profissional com uma bolsa-auxílio, além de fornecer vale transporte e
férias proporcionais. Ademais, a organização deve contratar um seguro contra
acidentes pessoais para o estagiário.

TEMA 4 – TRABALHADOR EMPREGADO
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO.

Estabelece o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.”
Estabelece, ainda, o art. 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
Vale ressaltar que, a prestação de serviços é do empregado e não do
empregador. Logo, a característica “pessoal” refere-se ao empregado e não ao
empregador
De acordo com o art. 3º da CLT, considera-se empregado, toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
Para se afirmar que uma pessoa é empregada ou não de outra deverão ser
comprovados alguns requisitos, pois se faltar um deles não estará configurada a
relação de emprego. Assim, relação jurídica é o vínculo entre dois ou mais sujeitos de
direito, levando à criação, à modificação e à extinção de direitos.
Conceito de empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a
outrem serviço não eventual, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado
toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
Alguns requisitos legais:
a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural;
b) habitualidade: empregado é um trabalhador não eventual;
c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida
sob dependência (poder diretivo do empregador),
d) onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto,
alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição;
e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente
os serviços.

As expressões legais foram substituídas pela doutrina, da seguinte forma:
Dependência - Subordinação jurídica; Não eventualidade – Habitualidade; Salário -
Onerosidade Pessoalidade - Pessoalidade; Pessoa Física - Pessoa Física.
Se tiver essas cinco características é empregado. A caracterização de
vínculo de emprego não depende das partes. O trabalhador nunca escolhe.
Na relação de emprego, há um contrato, cujo conteúdo mínimo é a lei,
possuindo sujeitos, de um lado, o empregado, que presta serviços, e de outro lado, o
empregador, em função de quem os serviços são prestados de forma subordinada,
habitual e mediante salário. Desta forma, o contrato de trabalho é o acordo tácito ou
expresso que corresponde à relação de emprego. O ordenamento jurídico nacional
adotou uma posição intermediária ao enunciar que o contrato individual de trabalho é
o acordo tácito ou expresso.
A relação empregatícia surge da vontade das partes. Portanto, a relação
de emprego implica a existência do próprio contrato de trabalho, o qual se estabelece
entre o empregado e o empregador. A relação é pessoal, visto que o empregado não
pode se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação dos serviços, denotando
o caráter de uma obrigação personalíssima.
OBS: Existe o trabalhador empregado – protegido pela CLT chamado e
típico, este trabalho distingue-se dos demais exatamente por ser subordinado o que
o torna hipossuficiente e que atrai o princípio do princípio protetor, e o trabalhador não
empregado que não é protegido pela CLT chamado de atípico.
Diferença entre trabalho e emprego, palavras que, embora sejam muito
confundidas, trazem sentidos quase que completamente distintos.
O emprego é o ofício que lhe dá dinheiro, e ele é desenvolvido
exclusivamente com essa intenção. Você não gosta do que faz, mas se sente na
obrigação de cumprir um horário por conta do valor que cai todos os meses em sua
conta. Toda atividade que não te agrada, e é desempenhada exclusivamente para
render lucro financeiro, se enquadra na palavra.
O trabalho, em contrapartida, é algo que é construído a partir de um ideal,
um crescimento, uma contribuição para o mundo. O trabalho não tem valor financeiro,
mas pode ser remunerado.
Por exemplo, quem faz TRABALHO voluntário, faz isso por amor, por
acreditar que pode contribuir, pela necessidade de criar um legado, deixar uma marca
e fazer a diferença.

Você obviamente pode ganhar dinheiro com o seu trabalho, mas o
rendimento financeiro nunca será o principal combustível para te mover, e sim a
vontade de fazer e ver algo acontecer.
O trabalho precisa ter um significado para você, e não ser apenas um cargo
que você ocupa em troca de dinheiro, e que nada tem a ver com os seus sonhos,
desejos e pretensões.
Preliminarmente, insta dizer que relação de trabalho nem sempre é relação
de emprego. Este último é específico em relação ao primeiro que é gênero. Portanto,
toda relação de emprego é uma relação de trabalho, porém, nem toda relação de
trabalho é uma relação de emprego. Por exemplo, um advogado tem uma relação de
trabalho com seu cliente, enquanto que um vendedor de uma loja, fábrica, ou
comércio, registrado sob o regime da CLT, tem uma relação de emprego (que também
é uma relação de trabalho) com seu empregador. Por fim, concluímos que a relação
de trabalho é o gênero da prestação de serviço mediante uma remuneração e a
relação de emprego é uma relação de trabalho subordinada, pois há dependência do
empregado perante o empregador. Observe o art. 29 da CLT:
A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o
admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho.
Através desse dispositivo é possível observar que o empregador tem
apenas 48 horas para efetuar as anotações cabíveis na CTPS do seu empregado.
Isso é válido tanto para a admissão como nas possíveis atualizações em geral e
dispensa, sendo que o empregador fica responsável pela sua guarda durante esse
ínterim e deve emitir recibo em todas as oportunidades que receber o documento.
Vale ressaltar, que mesmo no período de experiência deve ocorrer a
anotação na CTPS, desde o primeiro dia do empregado na empresa, observado
também o limite estabelecido no caput do artigo ora em análise.
Não há a possibilidade da falta de registro, isso não depende da vontade
das partes.

Não esquecer que para ser empregado tem que ter o “SHOPP”
(SUBORDINAÇÃO, HABITUALIDADE, ONEROSIDADE, PESSOA FÍSICA E
PESSOALIDADE).
Pessoa Física (Pessoalidade): a pessoa física é a pessoa natural prevista
nos artigos do Código Civil (1° a 6°), portanto, uma pessoa jurídica nunca poderá ser
um empregado. Em relação à pessoalidade, significa que quando o empregador
contratar o empregado, o primeiro escolhe o último por suas aptidões, não podendo
se fazer substituir sem anuência do empregador, nem tão pouco, levar auxiliares para
executar a sua tarefa.
Importante esclarecer sobre as fraudes. É muito comum o empregador
contratar o empregado e querer se eximir dos pagamentos trabalhistas. Nesse
sentido, requisita ao empregado a abertura de uma empresa para emissão de notas
fiscais de prestação de serviço ou a participar de cooperativas fraudulentas, etc.
Nestas hipóteses, se este empregado demonstrar que estão presentes os requisitos
elencados no artigo 3° da CLT (subordinação, habitualidade, remuneração e
pessoalidade) será caracterizado uma relação de emprego e, esta pessoa, ora
empregado, estará amparado pela égide da CLT em eventual ação trabalhista.
A par disso, presente está princípio da primazia da realidade que significa
que não importa se aquele trabalhador tenha sido contratado como pessoa jurídica e
emita nota fiscal, se for demonstrado através de testemunhas que ele cumpria horário
regularmente, era subordinado, remunerado e somente ele executava aquela função
ou tarefa, presume-se que se trata de simulação, portanto será tratado como fraude
e consequentemente o vínculo empregatício se formará.
Habitualidade: preliminarmente, insta dizer que alguns doutrinadores

utilizam a expressão “não-eventualidade''.
A habitualidade ou não-eventualidade é aquilo que se caracteriza por não
ser esporádico, é uma coisa frequente, que se repete seguidamente, de forma
reiterada, continuada, etc. Aqui, pode surgir uma dúvida: quantas vezes um
empregado tem que prestar o serviço para se configurar a Habitualidade? 3, 4, ou 5
dias por semana? Vejamos dois exemplos: um cinema de uma cidade do interior
que abre às sextas, sábados e domingos, o trabalho do “bilheteiro” será habitual, pois,
ele trabalhará, continuamente, os dias em que o cinema abrirá. Outro exemplo, é o
professor que ministra aula 2 vezes por semana em uma faculdade. Em ambos os

exemplos o que se demonstra é a essencialidade da pessoa, por isso que na
jurisprudência tem prevalecido julgados cuja habitualidade ocorre 3 vezes por semana
ou em alguns casos 2 vezes por semana.
Remuneração: alguns doutrinadores também chamam de onerosidade ou
salário, enquanto que a principal obrigação do empregado é a prestação de serviço.
A remuneração pelos serviços prestados é a principal obrigação do empregador.
Quando uma pessoa procura um emprego, o objetivo dela é ser remunerada para
conseguir se sustentar, ou seja, adquirir recursos necessários à sobrevivência, salvo
o caso de emprego filantrópico ou daquelas pessoas muito ricas que desejam
trabalhar, mas que não necessitam do dinheiro para sua manutenção, etc.
O que configura o requisito da remuneração é a expectativa de
recebimento, então, mesmo naqueles casos em que a pessoa começou a trabalhar
por um período e nunca recebeu um salário, mas houve a expectativa de recebê-lo,
já se comprova a existência do requisito da remuneração.
O poder diretivo do empregador encontra fundamento no artigo 2° da CLT,
que conceitua o empregador, dando-lhe o poder de direção sobre os empregados.
Sendo uma consequência da subordinação do empregado em relação ao
empregador.
Subordinação: apesar da subordinação, via de regra, ter o significado de
que uma pessoa depende da outra, da qual recebe ordem ou incumbência, na relação
de emprego, ela tem um caráter mais abrangente e se subdivide em 4
tipos: hierárquico, jurídico, técnico e econômico. Portanto, basta que o empregado se
enquadre em um desses 4 tipos para que se comprove a existência do requisito
subordinação.
Muita gente confunde a subordinação hierárquica com a subordinação
jurídica, pois, quando imaginamos um chefe nos dando ordem, a primeira impressão
que temos é que há uma relação de subordinação hierárquica. No entanto, esta visão
/ impressão está equivocada. A subordinação hierárquica quer dizer que o empregado
exerce uma função dentro do quadro de funcionários daquele empregador, portanto,
se o empregado ocupa uma função, por exemplo, de analista de sistemas, operador
de máquinas, gerente, diretor e este função está dentro do quadro de funcionários,
conclui-se que esta pessoa está inserida dentro do quadro de funcionários da
empresa. Já a subordinação jurídica é aquela em que há alguém apto juridicamente
para dar ordens aos empregados, é o caso do gerente que detém poderes para gerir

um grupo de funcionários. Portanto, não esqueçam que a subordinação hierárquica é
aquela em que o empregado tem uma função inserida dentro do quadro de
funcionários, enquanto que a subordinação jurídica é aquela em que há alguém apto
juridicamente para dar ordens ao empregado.
A subordinação técnica é aquela em que o empregado, para exercer sua
função, depende da estrutura fornecida pelo empregador, ou seja, o empregador
oferece todos os instrumentos de trabalho para o empregado. É esta subordinação
que os juízes, muitas vezes, determinam se aquela pessoa é considerada um
representante comercial ou vendedor. O primeiro é aquele em que não há configurado
a relação de emprego, pois carece da subordinação técnica, já o segundo depende
da estrutura fornecida pelo empregador para exercer sua função.
Por fim, a subordinação econômica é aquela em que o empregado
depende financeiramente do empregador. Insta dizer que não há a necessidade de
exclusividade, por isso, o empregado pode ter 2 ou mais registros na carteira de
trabalho. Vale lembrar que há doutrinadores que entendem que este requisito caiu em
desuso.
Em suma, se todos os requisitos do empregado foram preenchidos,
estamos diante de um empregado urbano que será regido pelas normas da CLT, ou
seja, este empregado terá garantido FGTS, 13° salário, férias remuneradas, licença
maternidade, dentre outros benefícios.

TEMA 5: OUTROS TRABALHADORES EMPREGADOS NA CLT.
TELETRABALHO
Chegou a vez de o trabalhador não se deslocar até ao trabalho, e sim o
trabalho vir até o trabalhador. Trabalho em HOME OFFICE. Trabalhar no âmbito de
sua residência, até pouco tempo não existia nenhuma segurança jurídica para o
empreendedor que quisesse contratar desta forma, o que vinha prejudicando
empregados e empregadores que pretendiam adotar esta forma de trabalho.
Com a aprovação da Reforma Trabalhista esse regime de trabalho passa
a possuir regulamentação própria que dá maior segurança a empregados e
empregadores e permite que seja mais utilizado.
A Reforma utiliza a nomenclatura teletrabalho para se referir ao home
office, e define o modelo de trabalho da seguinte forma: “a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo” (art. 75-B)
Portanto, teletrabalho e trabalho externo não se confundem, este é aquele
também realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza
o obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia,
etc. Já o teletrabalho, embora pudesse ser realizado na empresa, por opção de
empregado e empregador, passa a ser realizado de fora das suas dependências.
O primeiro ponto da Reforma que merece destaque é quanto à jornada de
trabalho, pois, a segundo a Reforma, suas regras não se aplicam aos empregados no
regime de teletrabalho. Isto implica dizer, em tese, que o empregado não estaria
sujeito ao controle de ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional
pelas horas extras, por outro, não haveria mais que se falar em descontos,
advertências ou suspensões por atrasos, no regime de teletrabalho.
O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou contrário a essa
regulamentação, afirmando que na prática isto pode representar a exploração máxima
do empregado por não limitar em nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o
MPT defende uma interpretação mais restritiva neste ponto, afirma que com os atuais
meios tecnológicos disponíveis é possível controlar o ponto do empregado, mesmo a

distância, e por isso entende que deve valer a regulamentação geral da jornada, ou
seja, 12 horas por dias (em escala 12 x 36) ou 220 horas por mês. Com isso é bastante
provável que esse ponto da lei seja questionado judicialmente e possa ser revisto.
Assim como em qualquer outro regime de trabalho, o teletrabalho requer a
anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração do seu contrato de
trabalho, ponto que, aliás, precisará ser muito bem trabalhado neste regime.
Esqueçam os contratos pré-prontos e comecem a estudar cláusulas e desenvolver
modelos próprios às necessidades de cada relação empregado-empregador, pois é
o Contrato de Trabalho quem vai estabelecer diversas nuances e pormenores da
relação de trabalho.
O contrato de trabalho tem que ser sempre escrito, e relatar
especificamente todo o trabalho que o empregado fará.
Por exemplo, é o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será
exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a
necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer
alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto
descaracterize o regime de teletrabalho.
Segundo a Reforma é também o Contrato de Trabalho quem irá determinar
a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja,
quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do
empregado na execução do seu trabalho. Entretanto, também nesse ponto o MPT já
se manifestou contrário à regulamentação, pois desta forma a empresa estaria
transferindo os custos e os riscos inerentes à atividade econômica ao empregado,
sem que, no entanto, o empregado participe do lucro. Portanto, é também bastante
provável que este ponto seja questionado judicialmente e possa ser revisto.
Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho
não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de
teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo
consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou
novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias.
O último ponto ora destacado sobre a regulamentação é com relação
à Medicina e Segurança do Trabalho. A lei limita a responsabilidade do empregador
a “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a

tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho” (art. 75-E), mediante assinatura
de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as
instruções fornecidas pelo empregador. O empregador tem que orientar o empregado
mais não tem como fiscalizar se está sendo tudo corretamente feito, então tem que
ser tudo por escrito, não esquecer todas as orientações tem que ser colocados no
contrato de trabalho e empregado assinar.
Também nesse ponto o MPT já se manifestou em contrário, pois entende
que a norma é insuficiente para garantir a saúde e segurança do empregado, entre
outros aspectos, porque o empregado poderá não dispor de recursos para prover
equipamentos e adaptações necessárias para um ambiente de trabalho seguro e
saudável. Portanto, é possível que também este ponto possa ser revisto judicialmente.
Quanto aos demais direitos como férias e o acréscimo constitucional de um
terço, a folga semanal remunerada, o décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças
maternidade/paternidade e outros, o empregado que trabalha pelo regime de
teletrabalho mantém os mesmos direitos dos demais empregados.
TRABALHO INTERMITENTE
O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de
contratação do trabalhador, expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista
Considera-se como intermitente no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
os aeronautas, regidos por legislação própria.
Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de
qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma
atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade
de contrato de trabalho.
Para ser trabalho intermitente tem que ter convocação sempre em qualquer
caso.
O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado
na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e
conterá:
- identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

- valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor
horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e
- o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas
para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à
disposição do empregador.
A “convocação” do trabalhador deve acontecer por qualquer meio de
comunicação eficaz, isto é: telefone, whatsapp e até messenger, desde que a pessoa
faça uso desses meios.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da oferta.
Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. O texto da
reforma não deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode
recusar ofertas.
Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o
comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa
de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.
A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos
mensalmente pela empresa nos termos da lei.
Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o
empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
É facultado às partes convencionar por meio do contrato de
trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar
serviços;
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação
de serviços;
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de
serviços previamente agendados.

Cuidado com a medida provisória pois pode não ser aprovada.
TRABALHADOR A TEMPO PARCIAL
Com a Reforma Trabalhista, o trabalho a tempo parcial, regulamentado no
artigo 58-A, da CLT, sofreu expressivas alterações tanto em relação ao parâmetro de
duração semanal quanto em relação às férias. Quanto à duração semanal, com a
nova redação do caput do art. 58-A, da CLT, passam a vigorar dois parâmetros:
● Máximo 30 horas semanais, SEM a possibilidade de horas
suplementares/horas extras;
● Máximo 26 horas semanais, COM a possibilidade de até 06 horas
suplementares/extras por semana;
● No caso de prestação de serviços em caráter extraordinário (horas
suplementares para quem for contratado para trabalhar até 26 horas semanais), será
devido o adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora normal de trabalho;
● Com a possibilidade de prestação de serviços extraordinários (para
quem for contratado para trabalhar até 26 horas semanais), tornou-se possível a
adoção do sistema de compensação de jornada, desde que com a observância das
regras definidas no art. 59, da CLT.
Em relação às férias, destacam-se as seguintes mudanças:
● possibilidade de venda de até 1/3 do período (abono pecuniário);
● podem ser fracionadas;
● serão concedidas de acordo com o art. 130, da CLT, uma vez que o art.
130-A foi revogado pela Lei 13.467/2017. O número de ausências injustificadas
ocorridas no curso do período aquisitivo é requisito essencial para determinar o
número de dias de férias a ser concedido ao empregado, e não mais o número de
horas trabalhadas por semana. Assim determina o art. 130, da CLT, aplicado, após a
reforma, também para os empregados contratados na modalidade de trabalho a
tempo parcial:
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais
de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do
empregado ao serviço.
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos,
como tempo de serviço. (Consolidação das leis do trabalho - CLT)
Reiterando: independentemente do número de horas trabalhadas por

semana, se o empregado tiver até 05 ausências injustificadas no curso do período
aquisitivo, serão garantidos a ele 30 dias corridos de férias, que podem ser
fracionados, mediante acordo entre empregado e empregador, em até 03 períodos,
um dos quais não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os outros dois não poderão
ser inferiores a 05 dias corridos cada um (art. 134, da CLT, pós-Reforma).
Veio para ajudar as pessoas que não tem muito tempo para trabalhar e tem
outras obrigações, compromissos, mas tem livre uma parcela do dia, e uma
complementação de serviço ao empregador e renda ao empregado.
Considerando as regras referentes ao trabalho a tempo parcial antes e
após a Reforma, merece destaque o quadro comparativo a seguir:
Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma

contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à

família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme
dispõe o art. 1º da LC 150/2015.
Art. 1º Lei Complementar 150 de 01/06/2015.
Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços
de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, aplica-se o disposto nesta Lei.”
Legalmente, uma pessoa pode prestar serviços no ambiente doméstico
para uma mesma família sem constituir vínculo empregatício no máximo dois dias por
semana. O que significa que a partir de três dias semanais de serviços prestados de
forma contínua, em uma mesma casa, já é considerada a existência do vínculo de
emprego entre a família e o empregado. Se o empregador estiver em uma situação
como esta e ainda assim optar por manter a relação na informalidade poderá sofrer
ações trabalhistas quando dispensar os serviços.
Isto acontece porque se a empregada ao deixar de trabalhar para a família
decidir entrar com uma ação trabalhista contra o ex-empregador, afirmando que
prestava serviços na residência três vezes ou mais por semana e que não possuía a
carteira assinada, poderá ganhar a causa. Se isto acontecer, o empregador poderá
ser condenado ao pagamento dos direitos trabalhistas referentes ao tempo que
utilizou os serviços do profissional.
Para evitar este tipo de transtorno, o empregador precisa manter a relação
de trabalho dentro da lei. Se passar de três dias de serviço na mesma semana, precisa
assinar a carteira e assegurar o cumprimento de todos os direitos trabalhistas.
Empregada doméstica é uma profissional e merece, como todo trabalhador, o direito
a ter uma carteira assinada, aposentadoria, pelo menos um salário mínimo, horário
de trabalho, segurança previdenciária, enfim respeito e dignidade.
Sete novos direitos foram regulamentados em junho de 2015 e
sancionados pela presidente da república Dilma Rousseff através da Lei
Complementar 150. Dentre estes, alguns passaram a vigorar imediatamente após a
assinatura presidencial e outros tiveram o prazo de 120 após a sanção estabelecida
para começar a valer.
Entrou em vigor em junho de 2015: pagamento do adicional noturno, do
adicional de viagem, a obrigação do controle de ponto do empregado e também a
utilização do banco de horas, redução da alíquota do INSS do empregador de 12%

para 8%, Obrigatoriedade do FGTS, Seguro Acidente de Trabalho, Antecipação da
Multa de 40% do FGTS, Seguro Desemprego e Salário Família.
● Adicional noturno: O projeto define trabalho noturno como o realizado
entre as 22h e as 5h. A hora do trabalho noturno deve ser computada como de 52
minutos e 30 segundos – ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e
30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. A remuneração do trabalho
noturno deverá ter acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna. Este entendimento
está consolidado, inclusive, na Súmula 60 do TST, a qual dispõe que o adicional
noturno será também devido quando houver a prorrogação da jornada noturna, ou
seja, além das horas extraordinárias, o empregado terá direito ao adicional noturno
ainda que o horário de trabalho ultrapasse às 05:00h da manhã.
● Auxílio-creche e pré-escola: Ainda não foi regulamentado. O
pagamento de auxílio-creche dependerá de convenção ou acordo coletivo entre
sindicatos de patrões e empregadas.
● FGTS: A cota relativa ao FGTS do empregado doméstico será de 8%
sobre o valor do salário registrado em carteira. Os empregadores poderão recolher o
valor, que passa a ser obrigatório por meio do DAE (Documento de Arrecadação do
eSocial) que foi desenvolvido pela Caixa Econômica Federal e Receita Federal.
● Indenização em caso de demissão sem justa causa: O empregador
deverá depositar, mensalmente, 3,2% calculados sobre o valor do salário do
empregado em uma espécie de poupança, que deverá ser usada para o pagamento
da multa dos 40% sobre o saldo do FGTS a que o trabalhador tem direito quando é
demitido sem justa causa.
● Seguro-desemprego: O seguro-desemprego poderá ser pago durante
no máximo três meses, no valor de um salário mínimo, para o empregado doméstico
dispensado sem justa causa e que tenha trabalhado por no mínimo 18 meses para a
mesma família, de acordo com Resolução 754 do CODEFAT.
● Salário-família: O texto também dá direito a este benefício pago pela
Previdência Social. O trabalhador que tiver filhos de até 14 anos ou inválidos de
qualquer idade e recebe até R$ 1.089,72, tem direito a R$ 26,20 por filho.
● Seguro contra acidentes de trabalho: As domésticas passam a ser
cobertas por seguro contra acidente de trabalho, conforme as regras da previdência.
A contribuição é de 0,8% mensais, calculados sobre o salário da empregada e pagos
pelo empregador.

Empregador pode ser apenas pessoa ou família em residência. Uma
empresa não tem empregados domésticos.
O caseiro, faxineiro, babás, cozinheiro, cuidador de idoso, governanta,
vigias, motorista, jardineiro são empregados domésticos desde que contratado por
uma família ou pessoa.
É necessário sempre seguir uma regrinha para saber dos direitos do
empregado doméstico, primeiramente ir na Constituição Federal, verificar se é
autoaplicável ou não, depois ir na Lei Complementar 150/2015 e após ir na Lei
5859/72.
O que muda na Reforma Trabalhista para o Empregado Doméstico
O contrato de trabalho doméstico tem regramento próprio, dado pela Lei
Complementar nº 150 de 2015. Trata-se de relação de emprego quando há a
prestação de serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais
de dois dias por semana. Nesse contexto, são exemplos de emprego doméstico as
funções de babá, arrumadeira, caseiro, cuidador de idosos, empregada doméstica
etc.
Considerando a existência de legislação específica, a relação de emprego
doméstico é regulada de forma subsidiária pela CLT, e, consequentemente, pelas
normas da reforma trabalhista. Assim, somente serão aplicáveis ao emprego
doméstico as normas celetistas que buscam preencher pontos omissos na Lei
Complementar nº 150 de 2015. Feitas essas observações, vejamos as normas mais
relevantes, no âmbito do direito material do trabalho, que se aplicam ao emprego
doméstico.
A CLT passou a prever que as horas extras além do limite legal
independem de negociação coletiva ou de outro requisito formal (art. 61, §2º da CLT).
No emprego doméstico, a regra é aplicável e o empregador pode exigir do
empregado doméstico horas extras excedentes ao limite legal para fazer frente à
necessidade imperiosa.
De acordo com o art. 396 da CLT, a mulher possui direito a dois períodos
de descanso de meia hora cada um para amamentar o filho de até seis meses.
A reforma trabalhista permitiu que os horários dos descansos sejam definidos por
acordo entre a mulher e o empregador (§2º, art. 396 da CLT).

Nesse caso, a empregada doméstica terá a possibilidade de acordar com
o empregador os períodos de descanso acima referidos.
Outra regra que se estende ao emprego doméstico. Nesse caso, a CLT
prevê que o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de dez dias contados a
partir do término do contrato, o que se aplica às hipóteses de aviso prévio trabalhado
ou indenizado.
CLT - Art. 477. § 6o A entrega ao empregado de documentos que
comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem
como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
Quando uma trabalhadora se socorre à Justiça do Trabalho para
reconhecer o seu vínculo de emprego como doméstica, regra geral, ela é quem deve
comprovar o vínculo. Porém, se o empregador argumentar que havia prestação de
serviços como diarista, o ônus da prova se inverte.
Veja algumas ementas sobre o ônus da prova de empregada doméstica
ou diarista:
VÍNCULO DE EMPREGO DOMÉSTICO. ÔNUS DE PROVA.

RECONHECIMENTO. Admitida a prestação dos serviços da autora,
incumbe ao réu comprovar os fatos extintivos, modificativos ou
impeditivos do vínculo de emprego, tal como a natureza autônoma da
relação de trabalho e, no caso específico dos autos, a prestação de
serviços da demandante como diarista, sem continuidade e
subordinação jurídica (artigos 818 da CLT e 373, II, do CPC). Não se
desvencilhando de seu encargo processual, impende reconhecer o
vínculo de emprego doméstico postulado na peça de ingresso. (TRT3.
RO 0010276-07.2018.5.03.0146. Órgão Julgador: Sétima Turma.
Publicação: 08/02/2019. Julgamento: 07/02/2019. Relator: Marcelo
Lamego Pertence).
VÍNCULO DE EMPREGO. EMPREGADA DOMÉSTICA.

RECONHECIMENTO. O reconhecimento do vínculo empregatício
requer a presença dos elementos de subordinação, continuidade,
onerosidade e pessoalidade. Admitida a prestação de serviços pelos
reclamados, cabe a estes a prova de que a autora trabalhava como
diarista, nos termos do artigo 818 da CLT e 373, II, do CPC, ônus do
qual não se desincumbiram. Ante o conjunto probatório dos autos e
ausente prova dos reclamados da tese defensiva, impõe-se o
reconhecimento do direito pleiteado. (TRT10. RO 0000713-
83.2019.5.10.0105. Publicação: 29/05/2020. Julgamento: 08/05/2020.
Relatora: Elaine Machado Vasconcelos).
EMPREGADA DOMÉSTICA X DIARISTA. LEI COMPLEMENTAR
150/2015. VÍNCULO DE EMPREGO. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
ADMITIDA. ÔNUS DA PROVA. De acordo com o artigo 1º da Lei

Complementar 150/2015, é empregado doméstico “aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 dias por semana”. Negado o vínculo de emprego
doméstico, mas admitida a prestação de serviços, por parte da obreira,
em dois dias na semana na condição de diarista, incumbia à
reclamada o ônus de provar suas alegações, a teor do disposto no art.
818, II, da CLT e 373, II, do CPC/2015, por traduzir, a versão
articulada, fato impeditivo ao direito vindicado pela autora, ônus do
qual não se desvencilhou. Sentença mantida. Recurso ordinário
conhecido e não provido. (TRT7. RO 0000711-82.2019.5.07.0013.
Órgão Julgador: 1ª Turma. Publicação: 03/12/2020. Julgamento:
03/12/2020. Relator: Durval César de Vasconcelos Maia).
VÍNCULO DE EMPREGO. EMPREGADO DOMÉSTICO X DIARISTA.

ÔNUS DA PROVA. A Lei Complementar n. 150/2015, que passou a
reger as relações laborais domésticas, dispôs expressamente em seu
artigo 1º que se considera empregado doméstico aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. No caso concreto, a
controvérsia da lide diz respeito à existência, ou não, de vínculo
empregatício entre as partes, na qual a Reclamante alega o labor na
qualidade de empregada doméstica, enquanto a Reclamada defende
a descontinuidade da prestação de serviços, admitindo-o, contudo,
como diarista. Assim, a Demandada atraiu para si o ônus probatório,
na medida em que admitiu a prestação dos serviços, ainda que de
forma diversa da alegada na inicial, encargo que não se desincumbiu,
impondo-se o reconhecimento do vínculo de emprego com a
condenação da empregadora no pagamento das verbas correlatas e
anotação do contrato de trabalho na CTPS obreira. Recurso ordinário
a que se dá provimento. (TRT23. RO 0000337-08.2017.5.23.0008.
Órgão Julgador: Gabinete da Presidência. Publicação: 18/09/2018.
Relator: Edson Bueno de Souza).

TEMA 6: OUTROS TRABALHADORES EMPREGADOS COM
LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA.
EMPREGADO RURAL.
O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado
pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88.
Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário-mínimo, devendo-
se observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado.
Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário. Um exemplo de empregado rural e em um
corte de cana o empregado rural e aquele que corta a cana e não aquele que trabalha
na indústria (usina) transformando a cana em álcool aquele já e CLT.
O trabalhador rural tem vários direitos trabalhistas, como o salário em dia,
décimo terceiro, adicional noturno, horas extras, descanso semanal, FGTS, aviso-
prévio, seguro-desemprego, benefícios do INSS e outros. Atualmente, existem cerca
de 18 milhões de trabalhadores rurais.
Trabalhador Rural – é a pessoa física que presta serviços em propriedade
rural ou em prédio rústico, de forma habitual, mediante salário e sob a dependência
do empregador rural.
Empregador Rural – é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que
explora atividade agropecuária, pesqueira ou silvicultural. Também será considerado
como empregador rural aquele que exerce atividade em estabelecimento industrial
agrário ou explora atividade de turismo rural.
As atividades rurais realizadas no Brasil incluem, com mais frequência, a
pecuária, a lavoura, produtos florestais, extrativismo e pesca artesanal.
Cada atividade tem sua própria característica, referente à produção,

tecnologia e preço de produtos.
Benefícios e direitos trabalhistas para o trabalhador rural, estão
incluídos:
1. salário-mínimo ou conforme acordo com o empregador ou, ainda, acordo
coletivo do sindicato

2. décimo terceiro salário
3. adicional noturno
4. horas extras
5. adicional de insalubres ou periculosidade
6. repouso semanal remunerado
7. jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais
8. jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento
9. Intervalos intrajornada e interjornada
10. FGTS
11. férias anuais remuneradas com 1/3 de férias
12. licença-maternidade
13. licença-paternidade
14. aviso-prévio;
15. seguro-desemprego
16. benefícios previdenciários, incluindo auxílio-doença, aposentadoria e outros
17. convenções e acordos coletivos de trabalho
Portanto, são muitos direitos garantidos ao trabalhador rural, de forma
semelhante aos trabalhadores urbanos.
TRABALHO TEMPORÁRIO
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a
prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho.
Lei 619,74 (cuidado um pouco bagunçada pois a lei 13.429/2017, inseriu a
terceirização e veio a reforma e mudou alguns artigos), assuntos diferentes na mesma
lei.
Nenhuma empresa contrata diretamente um empregado temporário, ela
contrata uma empresa especializada que vai contratar o empregador, são contratos
por prazo determinado.
De acordo com a legislação, “o trabalho temporário é aquele prestado por
pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à

disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade
de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar
de serviços”.
Ou seja, só podem ser contratados trabalhadores temporários em duas
condições:
● Para substituir um funcionário ausente (por exemplo, por férias ou
afastamento do funcionário)
● Para atender a uma demanda complementar, que pode ser decorrente
de fatores imprevisíveis ou previsíveis. Neste último caso, ela deve ter natureza
intermitente, periódica ou sazonal.
O motivo da contratação deve estar explícito no contrato de trabalho
temporário. E a empresa contratante não pode utilizar os trabalhadores em atividades
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de
serviços.
O contrato de trabalho temporário não pode exceder o prazo de 180 dias,
consecutivos ou não. Além disso, caso o empregador necessite de mais tempo com
aquele funcionário em sua empresa, ele poderá ampliar o contrato por mais 90 dias,
totalizando 270 dias.
Após esse prazo, um mesmo funcionário não pode ser recontratado pela
empresa contratante em novo contrato temporário após 90 dias do término do
contrato. Os trabalhadores temporários têm seus direitos assegurados pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A única diferença é que ele trabalha para
a empresa prestadora, e não a tomadora.
Mais especificamente, de acordo com a Lei 13.429, os funcionários
temporários têm direito a:
● Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma
categoria da empresa tomadora ou cliente
● Jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não
excedentes de duas, com acréscimo de 20%.
● Férias proporcionais
● Repouso semanal remunerado
● Adicional por trabalho noturno
● Seguro contra acidente do trabalho
● Proteção previdenciária

● Carteira de trabalho assinada
O funcionário temporário pode ser dispensado por justa causa, conforme
os artigos correspondentes da CLT.
A diferença é que os temporários não têm direito ao aviso prévio nem aos
40% de multa do FGTS ou a qualquer outra estabilidade como a da gestante e do
acidentado no trabalho, por se tratar de um contrato com prazo determinado.
Não se confunde temporário, eventual e avulso, pois temporário tem
registro e os outros dois não.
Atleta profissional - características do contrato de trabalho: A atividade
do atleta profissional, em todas as modalidades desportivas, é caracterizada por
remuneração pactuada em contrato formal de trabalho firmado com entidade de
prática desportiva, pessoa jurídica de direito privado, que deverá conter,
obrigatoriamente, cláusula penal para as hipóteses de descumprimento, rompimento
ou rescisão unilateral, além de outras características específicas para a atividade
desportiva. Prazo determinado. Legislação extraordinárias
O contrato de emprego é como regra geral firmado por tempo
indeterminado, ou seja, inexiste termo final para sua conclusão, se perdurando no
tempo até que uma das partes decida romper o vínculo.
Como quase toda regra tem exceção, há hipóteses em que empregado e
empregador podem firmar contratos por prazo determinado e, assim, se submetem a
regras próprias afetas a tal modalidade contratual.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe sobre os parâmetros a
serem observados quando da contratação por prazo determinado, nos seguintes
termos:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art.
451.

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar
sem determinação de prazo. (Consolidação das Leis do Trabalho -
CLT)
Assim, resta claro que as modalidades de contratação por prazo

determinado são exceções à regra trazida pelo princípio da continuidade da relação
de emprego, autorizando a contratação em situações excepcionais sem que o
empregador traga para si as responsabilidades financeiras da contratação por prazo
indeterminado.
Com o término normal do contrato por prazo determinado, duas situações
podem ocorrer:
● Se extinto antecipadamente por iniciativa do empregador o empregado
contratado por prazo determinado receberá todas as verbas rescisórias pertinentes,
além também da indenização prevista no art. 479, da CLT, cujo valor corresponde à
metade dos salários que seriam devidos até o término normal do contrato;
● Se extinto antecipadamente pelo empregado este fica obrigado a pagar
ao empregador indenização em decorrência dos prejuízos que lhe resultarem,
havendo obrigação de que o empregador comprove referidos prejuízos por meio de
ação na Justiça do Trabalho. Ademais, o valor máximo da indenização será o
equivalente à metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do
contrato, de acordo com o artigo 480, da CLT.
Cabe ainda ressaltar que o empregado contratado por prazo determinado
não recebe no momento da dispensa a multa de 40% do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS) e o aviso prévio, pois o termo final do contrato já é
conhecido.
Dentro de referida modalidade de contratação podem as partes pactuar,
expressamente no contrato de emprego, a cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão antecipada (erroneamente nomeada de assecuratória pela CLT em seu
art. 481):
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória (sic) do direito recíproco de rescisão antes de expirado
o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos
por prazo indeterminado. (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT)
A lei nº. 9.601/1998, regulamentada pelo Decreto nº. 2.490/1998, trata da

contratação por prazo determinado e amplia suas possibilidades, em relação às quais

não se aplicam as regras dos artigos 451, 479 e 480 da CLT, desde que haja
negociação coletiva com a presença obrigatória do sindicato dos trabalhadores e
gerar, necessariamente, postos de trabalho, assim:
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão
instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata
o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em
qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento,
para admissões que representem acréscimo no número de
empregados. (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT)
Quando referida cláusula for acionada no momento da dispensa, o

artigo 481 da CLT assegura às partes rescindirem antecipada e unilateralmente o
contrato sem indenizações, sendo a rescisão feita nos termos do contrato por prazo
indeterminado, tendo o empregado, por sua vez, direito ao aviso prévio e à multa de
40% do FGTS e caso tenha pedido demissão, deve conceder aviso prévio de 30 dias
ao empregador.
Ainda, no caso de pedido de demissão ao empregado serão devidas as
seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, férias proporcionais e vencidas + 1/3,
13º salário proporcional e vencidos e FGTS (não tem direto à multa de 40% e não
pode sacar o FGTS), que deverão ser quitadas até o dia útil seguinte ao cumprimento
do aviso prévio e em até 10 dias no caso de aviso prévio indenizado (sem que o
empregado trabalhe), pois caso ultrapasse referidos prazos o empregador será
obrigado a pagar multa equivalente a um salário do empregado, conforme art. 477, §
8 da CLT.
Por fim, cabe ressaltar que as mesmas regras são aplicáveis ao contrato
de experiência, que é modalidade de contrato por prazo determinado, sendo que
havendo a cláusula em comento e haja sua utilização no término do contrato, então
ele se submete às mesmas regras da rescisão de contrato de trabalho por prazo
indeterminado.

TEMA 7: OUTROS TRABALHADORES NÃO EMPREGADOS
Empregados que não são assistidos pela justiça do trabalho.
Trabalho autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional
sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos.
A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual, que desenvolve sua
atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do
lugar, do modo, do tempo e da forma de execução.
A principal característica da atividade do autônomo é sua independência,
pois a sua atuação não possui subordinação a um empregador.
O profissional autônomo é aquele que possui determinadas habilidades
técnicas, manuais ou intelectuais e decide trabalhar por conta própria, sem vínculo
empregatício, têm a vantagem de negociar mais livremente as relações de trabalho,
como horários mais flexíveis e salários.
A autonomia da prestação de serviços confere-lhe uma posição de
empregador em potencial, pois explora em proveito próprio a própria força de trabalho.
Assim, não pode haver na relação jurídica do trabalhador autônomo, os
requisitos da relação de emprego, contidos no artigo 03 da CLT, principalmente a
questão da subordinação jurídica com um empregador, uma vez que o autônomo não
se sujeita ao poder diretivo e não está sujeito a seguir ordens de um empregador para
a execução de suas atividades profissionais.
A alteração com relação ao trabalhador autônomo, promovida pela Lei
13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), admite expressamente a possibilidade
deste trabalhador realizar a prestação de serviços de forma exclusiva. Neste sentido,
o novo artigo 442-B da CLT, dispõe que “a contratação do autônomo, cumpridas por
este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.
O QUE DIFERENCIA DO AUTÔNOMO DO EMPREGADO E A
SUBORDINAÇÃO JURÍDICA
Este novo dispositivo legal vem em sentido contrário ao entendimento da
maioria das decisões proferidas pela Justiça do Trabalho até o advento da Lei
13.467/2017, uma vez que habitualmente era reconhecido o vínculo empregatício de

trabalhador que desenvolvia suas atividades laborais exclusivamente para único
empregador.
A Reforma Trabalhista inseriu o art. 442-B na CLT, o qual dispõe que a
contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta
Consolidação.
O art. 3º da CLT assim dispõe: “Considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.”
Com a Reforma Trabalhista, desde que não esteja presente a subordinação
jurídica nos termos do § 6º do art. 442-B da CLT, os trabalhadores contratados como
autônomos não poderão mais requerer na justiça o direito ao reconhecimento do
vínculo empregatício, uma vez cumprida as formalidades legais por parte da empresa,
tais como:
Celebração do contrato de prestação de serviços de autônomo; Acordo e
o pagamento dos honorários mensais; O desconto e o recolhimento dos encargos
devidos pelo serviço autônomo; e a prestação de informações aos órgãos
competentes dos serviços prestados.
OBS: Assim, a exclusividade no trabalho autônomo não é requisito para o
reconhecimento de vínculo empregatício, sendo extremamente relevante para a
configuração do liame empregatício a existência de subordinação jurídica entre o
trabalhador e quem o contrata, mas é claro que o contratante nesta relação não
poderá definir, nem tampouco controlar a execução dos trabalhos realizados pelo
empregador autônomo, sob pena de que seja reconhecido o vínculo empregatício.
Por fim, importante ressaltar que a questão referente a exclusividade do
trabalhador autônomo pode sofrer alterações, uma vez que tramita no Congresso
Nacional, medida provisória que proíbe a exclusividade para trabalhador autônomo
sob pena que seja caracterizado o vínculo empregatício.
Antes da reforma: não havia previsão específica na legislação trabalhista
sobre o autônomo. Mas a atuação contínua para um empregador poderia ser
reconhecida, na Justiça, como prova de vínculo empregatício.
Lei 13.467, da reforma trabalhista: a contratação de um profissional
autônomo, mesmo prestando serviços exclusivamente, não o tornaria um empregado
dentro da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O trabalhador eventual realiza um trabalho eventual, ou seja, não há
rotina no seu trabalho, e o mesmo realiza uma vez ou outra em determinado lugar,
um exemplo desse trabalho é um encanador que vai arrumar um vazamento, somente
realizou o trabalho uma vez, esse modelo de trabalho não configura um vínculo
empregatício, visto que o mesmo não preenche os requisitos, a lei 8.212/91
alínea a do inciso IV do art. 12, define trabalhador eventual como sendo: “aquele que
presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais
empresas, sem relação de emprego”.
É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter
eventual. Normalmente, é a pessoa contratada apenas para trabalhar em uma certa
ocasião, num determinado evento, como por exemplo – os pedreiros, jardineiros,
pintores, encanadores, eletricista, etc. São características do Trabalhador Eventual:
ausência de habitualidade (não eventualidade); prestação de serviços
esporádicos, de curta duração; não atua com profissionalidade; relação jurídica
bilateral entre o trabalhador e o tomador dos serviços.
Trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços
de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com
intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade
portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO).
Distingue-se, porém, o avulso do trabalhador eventual, pois o primeiro tem

todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito
ao preço avençado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o
caso. O avulso é arregimentado pelo sindicato, enquanto o eventual não tem essa
característica.

Não é o trabalhador avulso subordinado nem à pessoa a quem presta
serviços, muito menos ao sindicato, que apenas arregimenta a mão de obra e paga
os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas.
O avulso não presta serviço com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser
substituído por outra pessoa. Ao tomador não interessa normalmente que o serviço
seja feito por determinada e específica pessoa, mas que o trabalho seja realizado.
Pouco importa quem irá fazer o trabalho. A relação, portanto, não é intuitu personae.
São características do trabalhador avulso:
1 - Liberdade na prestação de serviço, pois não tem vínculo nem com o
sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço;
2 - Há a possibilidade da prestação de serviço a mais de uma empresa,
como ocorre na prática;
3 - O sindicato ou órgão de mão de obra fazem a intermediação da mão de
obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando
posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas
e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que
participaram da prestação de serviço;
4 -O curto período em que o serviço é prestado ao beneficiário.
São exemplos de trabalhadores avulsos o estivador, o conferente de carga
e descarga, o armador da embarcação no porto e etc. A Lei nº 8.630/93 estabelece
as regras do trabalho nos portos, mas não é apenas o portuário que é considerado
avulso, pois também o são o classificador de frutas que trabalha no meio rural, o
ensacador de café, cacau, sal e etc.
O trabalhador avulso vinha conquistando uma série de direitos. A Lei nº
5.480, de 10-8-68, determinava o pagamento de 13º salário e FGTS. Esta Lei foi
revogada pela Lei nº 8.630/93. O art. 3º da Lei nº 605, de 5-1-49, estendeu-lhe o direito
ao repouso semanal remunerado. O Decreto nº 53.153, de 10-12-63, concedeu-lhe o
salário família. O Decreto nº 61.851, de 6-12-67, outorgou-lhe o direito às férias. A Lei
Complementar nº 7, de 7-9-70, instituidora do PIS, considerou-o beneficiário do
abono.
A Constituição estabeleceu igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV).

A liberação das parcelas referente ao 13º salário e férias, depositadas nas
contas individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS e dos encargos fiscais e
previdenciários serão efetuados conforme regulamentação do Poder Executivo.
O pagamento da remuneração pelos serviços prestados será feito no prazo
de 48 horas após o término do serviço.
Direitos - remuneração justa, FGTS, 13º salário, férias remuneradas,
adicional noturno, repouso semanal, ser segurado da previdência.
A reforma trabalhista incluiu, na CLT, o artigo 611-B, o qual dispõe sobre a
ilicitude de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho sobre a supressão
ou redução de alguns direitos trabalhistas.
Desta forma, não é possível convencionar em convenção ou acordo
coletivo a supressão de direitos dos trabalhadores avulsos.
O tomador repassa as verbas ao sindicato que, por sua vez, repassa os
valores ao trabalhador.
TRABALHADOR COOPERADO
O trabalhador que aderir à cooperativa e, por estatuto da mesma, adquirir
o status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442,
adiante reproduzido: “qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre
estes e os tomadores de serviços daquelas”.
As Sociedades Cooperativas estão reguladas pela Lei 5.764, de 16 de
dezembro de 1971, que definiu a Política Nacional de Cooperativismo e instituiu o
regime jurídico das Cooperativas.
Cooperativa é uma associação de pessoas com interesses comuns,
economicamente organizada de forma democrática, isto é, contando com a
participação livre de todos e respeitando direitos e deveres de cada um de seus
cooperados, aos quais presta serviços, sem fins lucrativos.
Cooperativa de serviços: Reunião de trabalhadores que se unem para
que possam exercer uma profissão.
Cooperativa de bens: Reunião de empresários que se unem para juntos
exercerem uma atividade economia de lucro. Exemplo - Taxista os cooperados são
os donos do taxi, a pessoa que atende o telefone não é cooperada e empregada CLT.

O trabalhador que aderir à cooperativa e, por estatuto da mesma, adquirir
o status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442,
adiante reproduzido:“qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquelas”.
Os empresários começaram a abrir cooperativas para se livrarem do
vínculo empregatício. O que não aconteceu muito bem, porquanto os juízes em
audiência descobriram as fraudes. Hoje quase não tem mais cooperativas no
Brasil.
Para ser cooperativa tem que seguir a lei corretamente o que não acontece.
Um exemplo disso foi a lei do estagiário, muitas pessoas contratam os
profissionais falando que era estágio, contrato de trabalho atípico, para aprendizagem
o que quase nunca ocorria.
O ingresso nas Cooperativas é livre a todos que desejarem utilizar os
serviços prestados pela mesma, desde que adiram aos propósitos sociais e
preencham as condições estabelecidas no estatuto (art. 29 da Lei 5.764/71).
As cooperativas não são valorizadas no Brasil.
Os agentes cooperativos não gozam de direitos trabalhistas quando atuam
em cooperativas legais. Já numa cooperativa de trabalho no âmbito da lei, o
empregado não é subordinado, isto significa que ela tem total liberdade de trabalho e
obedece ao seu horário.
Além disso, os cooperados nunca podem ter um salário, mas devem obter
os lucros da cooperativa, sem qualquer controle da empresa, mesmo em termos de
horários.
O papel de cooperado nunca pode ser essencial para as empresas que
empregam uma cooperativa, já que o cooperado deve ser o único gestor de seu
horário trabalhado.
Por fim, uma cooperativa não pode ser multiprofissional, em outras
palavras, não pode ter vários colaboradores de diversas profissões, mas deve focar
em apenas uma profissão.
Porém, quando houver configuração fraudulenta para fins abusivos, melhor
dizendo, quando a cooperativa atuar apenas como intermédio de mão de obra, direitos
trabalhistas podem ser exigidos, especificamente: abono de Natal, salário mínimo da

categoria com reflexo na rescisão, fundo de garantia (FGTS), férias, adicional
noturno e outros valores dependendo das condições de trabalho.
Estagiário
A atual Lei do Estágio, define os parâmetros que regulamentam as
contratações de Estagiários, abaixo os principais:
A carga horária máxima está limitada a seis horas/dia, trinta horas
semanais. A jornada pode ser cumprida em mais de uma Organização concedente,
desde que não exceda, no total, o limite legal permitido;
Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias) de trinta dias a cada
doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado
se menos de um ano. Não há abono de férias, 1/3. A Legislação do estágio não
contempla o 13º salário. A rescisão antecipada do Contrato de Estágio,
independentemente da iniciativa, preserva o direito do Estagiário quanto ao recesso
remunerado;
● O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto
quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
● Diferentemente da CLT, a Legislação do Estágio não estabelece um piso
mínimo para a Bolsa estágio, o valor da remuneração é definido de comum acordo
entre as partes pactuantes no Contrato de Estágio;
● A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são
compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios. O valor do auxílio pode ser
parcial, entretanto, a Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre a
remuneração do estágio;
● O valor da Bolsa estágio pressupõe o cumprimento das atividades
práticas previstas no Contrato de Estágio. Faltas e atrasos no cumprimento destas
obrigações ensejam o desconto correspondente ao período não estagiado. A
Organização concedente do estágio poderá, a seu exclusivo critério, abonar as
ausências justificada:
● O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja
carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. O estágio não
obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional e, neste caso, as horas
de estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão
integrar o currículo acadêmico do curso:

● O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número
da Apólice e nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser
compatível com os valores de mercado;
● Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;
● A Legislação estabelece para estagiários de nível médio regular (2º
grau / colegial), de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos, a proporcionalidade de
contratações de estagiários em relação ao quadro de funcionários, conforme abaixo:
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de
pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às
seguintes proporções:
I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário II - de 6 (seis)
a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; III - de 11 (onze) a 25
(vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; IV - acima de 25
(vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto
de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do
estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou
estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo
serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput
deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o
número inteiro imediatamente superior.
§ 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de
nível superior e de nível médio profissional.
Obs.: Essa limitação não se aplica aos estágios de nível superior e de nível
médio profissional.
Conforme determina o inciso XXXIII, do Artigo 7º da Constituição Federal,
é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos.
Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe
podem contratar Estagiários.
LEGISLAÇÃO DO ESTÁGIO (RESUMO DA LEI)
● as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam
vínculo empregatício de qualquer natureza;
● sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos
na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias
à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período
estagiado, gozados ou indenizados;

● o estagiário não entra na folha de pagamento;
● qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino
fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e
estudante de nível superior, pode ser estagiário;
● a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente
pelo Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio);
● o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado
pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;
● A Legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não
obrigatório. O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja
carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O Estágio não-
obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas
do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão
integrar o currículo acadêmico do curso.
● a jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas
semanais;
● o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto
quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
● se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem
periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como
a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo
de Compromisso de Estágio, para garantir o bom desempenho do estudante.
● não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a
remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não
obrigatórios;
● a Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-
estágio decorrente da concessão do auxílio transporte, cujo reembolso pode ser
integral ou parcial;
● o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos
benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo
empregatício;
● o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a
qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;

● o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de
Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;
● a ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de
Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera
vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT. (Legislação
do Estágio - Inciso II e § 2º do Artigo 3º; incisos I e IV do Artigo 9º; Artigo 15º, caput).
FUNCIONÁRIO PÚBLICO E EMPREGADO PÚBLICO (GÊNERO
SERVIDOR PÚBLICO).
Todos aqueles que desempenham alguma função de natureza pública,
independentemente da natureza de seu vínculo (se regidos pela CLT, ou por uma lei
específica (estatuto) podem ser enquadrados no conceito genérico de “agentes
públicos”.
Dentro desse gênero, podemos verificar a existência de pessoas que, a
depender da natureza de sua vinculação com a Administração Pública, podem ser
enquadradas como “servidores públicos” ou “empregados públicos”.
Em linhas gerais, os servidores públicos são aqueles regidos por uma lei
própria, um estatuto jurídico, que regula a sua relação com a Administração Pública a
que está vinculado. Estes agentes ocupam cargos públicos (que compreendem um
conjunto de atribuições a serem desempenhadas pelo seu ocupante e são criados
exclusivamente por lei). Essa é a regra na Administração Pública Direta (servidores
recrutados para trabalhar diretamente para a União – Polícia Federal, PRF, Receita
Federal do Brasil, Ministério da Fazenda -, Estados, DF e Municípios). Da mesma
forma, esse regime jurídico é utilizado nas pessoas jurídicas de direito público
(autarquias – INSS, IBAMA, INCRA, DNIT, ANATEL… – e fundações de direito
público).
Por seu turno, os empregados públicos não ocupam cargos públicos, pois
desempenham sua função mediante uma relação contratual. Explico: os empregados
públicos são contratados, em regra, para trabalhar em pessoas jurídicas de direito
privado, mas vinculadas à Administração Pública, como ocorre, por exemplo, na Caixa
Econômica Federal, Banco do Brasil, SABESP, CDHU, administração pública de
economia mista. Esses empregados são regidos pela CLT.
Funcionário Público e Servidor Público: entenda as diferenças
Quem trabalha no serviço público tem uma série de vantagens sobre os
trabalhadores da iniciativa privada. Uma delas é a estabilidade. Quando o profissional

passa pelo período de experiência, ele não pode ser exonerado (ou demitido) sem
justificativa. Dentro do serviço público, somente faltas graves justificam a dispensa de
um servidor ou funcionário.
Outra vantagem é a aposentadoria. Eles têm direito a receber o salário
integral que tinham enquanto trabalhavam. Isso não acontece no setor privado, no
qual há um determinado limite de valores para recebimento da aposentadoria.
Os servidores públicos trabalham dentro da Administração Pública direta,
fundações e autarquias. São instituições como a Receita Federal, servidores das
Fazendas estaduais, professores de escola pública, policiais militares, entre outros.
Outro detalhe é que esse trabalho funciona sob leis específicas. Uma delas é a Lei nº
8.112 de 1990, que traz todas as instruções para o serviço público federal.
Nos casos estaduais e municipais, é o Estatuto que rege todo o trabalho
estatal. Tanto é assim que esses servidores são chamados de estatutários. É aqui
que o servidor tem a estabilidade garantida por lei, de acordo com a Constituição de
1988. Por outro lado, o reajuste dos rendimentos (que é como se chamam os salários
dos servidores públicos) só vem por meio da aprovação de leis específicas. Assim, é
comum que determinada carreira pública passe anos sem reajustes reais.
Embora os funcionários públicos também sejam admitidos via
concurso público, eles já trabalham em empresas públicas, como a Petrobras. Essa
é uma empresa pública com participação privada, mas quem administra todo o seu
trabalho são servidores indicados pelo presidente da República.
Por ser empresa pública, seu regime de trabalho é o mesmo do setor
privado, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e, por isso, seus trabalhadores
são chamados de celetistas. Aqui, o salário não depende da aprovação de lei
específica, e pode acontecer anualmente, diferente do servidor estatutário.
O funcionário público também tem estabilidade no trabalho, mas
dependendo da empresa na qual ele trabalha, pode haver normas específicas sobre
dispensa de funcionários. Em ambos os casos, tanto o servidor quanto o funcionário
devem ser aprovados em concurso público, atuar dentro da sua área de formação (se
for o caso de cargos com formações específicas) e estar em dia com as obrigações
militares e eleitorais.
Concursados e comissionados
Nem todo trabalhador da esfera pública precisa ser concursado. Há
os comissionados, que são nomeados por ministros, secretários, governadores e

parlamentares, como vereadores ou deputados. Geralmente, esses cargos são de
liderança ou confiança, e devem ser preenchidos por pessoas especializadas nessas
áreas. Como são nomeados, esses funcionários podem ser contratados e exonerados
livremente.
Não que os cargos de liderança não possam ser preenchidos por
servidores de carreira. Mas, se o servidor contratante achar mais adequado, pode
indicar alguém de sua confiança para atuar nessa posição. Há nomeações para
cargos específicos que dependem de aprovação do Congresso Nacional, como é o
caso dos diretores das Agências Reguladoras.
Níveis de servidores e empregados concursados
São três as esferas de administração estatal: a municipal, estadual e
federal. Não existe um mais importante do que o outro, mas há níveis diferentes de
atuação. Não podemos falar que o presidente da República possa mandar nos
prefeitos, porque cada um tem uma área de atuação diferente. Essa divisão é
estabelecida pela Constituição de 1988, que delega para cada uma dessas esferas
atribuições específicas. E isso tem a ver com o campo de atuação dos servidores ou
funcionários públicos. Veremos como é cada um deles.
Esfera municipal
Aqui falamos de assuntos mais locais e que estão mais em contato com o
dia a dia da população. Assim, é de atribuição das prefeituras a gestão dos postos de
saúde (as Unidades Básicas de Saúde, as UBS), a educação infantil, creches e as
escolas municipais, que têm aulas até o 9º ano. As Guardas Civis Municipais ficam
também sob sua responsabilidade.
São das prefeituras também a manutenção do saneamento básico,
iluminação pública, recolhimento do lixo doméstico, administração do transporte
público municipal e a manutenção das vias, como o asfaltamento das ruas e o controle
do trânsito. Assim, os servidores públicos municipais trabalham nessas áreas. Eles
têm um regime próprio de trabalho, bem como um sistema particular de
aposentadoria.
Sabemos que o serviço público é mantido pelo pagamento de impostos. No
caso dos serviços municipais, os tributos que são de atribuição das cidades são o
IPTU (Imposto Predial e Territorial Urbano), o ISS (Imposto Sobre Serviços) e o ITBI
(Imposto sobre Transferência de Bens Imóveis), além dos repasses dos governos
federal e estadual.

Esfera Estadual
Já dentro da esfera estatal, as responsabilidades são outras. A educação
do ensino médio é uma delas (embora haja escolas estaduais que oferecem também
o ensino básico). Há universidades de nível estadual também (como a USP, Unesp e
Unicamp). É o Estado que gerencia as Polícias Civil e Militar, bem como o Corpo de
Bombeiros.
É o Estado também que gerencia os Tribunais estaduais, para onde vão os
julgamentos de crimes e demais pendências jurídicas. Obras de abastecimento de
água são gerenciadas pelos governos estaduais, da mesma forma que as de
ampliação de rodovias estaduais. O transporte público entre cidades é de sua
responsabilidade. Dessa forma, os servidores públicos estaduais atuam nesses
campos de trabalho, e também têm um regime próprio de contratação e
aposentadoria.
Os impostos que financiam o trabalho do Estado são o ICMS (Imposto
sobre Circulação de Mercadorias e Serviços), o ITCMD (Imposto sobre Transmissão
Causa Mortis e Doação – conhecido como o ‘imposto da herança’), e o IPVA (Imposto
de Propriedade de Veículos Automotores). Há também os repasses de recursos do
governo federal.
Esfera Federal
Quando se fala na esfera federal, se trata do Brasil todo. Tudo o que tem a
ver com fatos que aconteçam entre estados, por exemplo, tem a ver com o campo
federal. Assim, embora o ministério da Saúde determine a política de saúde que deve
ser implementada nos estados e municípios, o ministério não tem ingerência sobre
eles. Mas é o governo federal que financia o Sistema Único de Saúde (SUS). Também
determina a política de ensino que deve ser seguida pelas escolas estaduais e
municipais, e pode ter universidades, como a Unifesp ou a UFRJ.
É o governo federal que monitora as fronteiras do Brasil com outros países,
por meio do trabalho das Forças Armadas, Receita Federal e Polícia Federal. Os
Tribunais Superiores (para onde vão os recursos de casos já julgados pelos Tribunais
estaduais) também são federais. As políticas econômicas, fiscais, e relacionamento
internacional também são de responsabilidade federal.
TRABALHO VOLUNTÁRIO

O trabalho voluntário é definido pela Lei 9.608/1998 como a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou
a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Para ser enquadrado no conceito da lei do voluntariado, o trabalho deve
ter as seguintes características:
1. ser voluntário, ou seja, não pode ser imposto ou exigido como
contrapartida de algum benefício concedido pela entidade ao indivíduo ou à sua
família;
2. ser gratuito;
3. ser prestado pelo indivíduo, isoladamente, e não como “subcontratado”
de uma organização da qual o indivíduo faça parte e, portanto, seja pela mesma
compelido a prestá-lo; e
4. ser prestado para entidade governamental ou privada, sendo que estas
devem ter fim não lucrativo e voltado para objetivos públicos.
O empregado trabalha com intuito de receber uma contraprestação com
animus contrahendi, ou a intenção de prestar serviço sob a forma de emprego. E,
mesmo que o empregador atrase no pagamento do salário, se o trabalhador tem a
intenção de recebê-lo e trabalha com o intuito de perceber o salário, já está presente
o elemento da onerosidade.
Porém, no caso do voluntário, mesmo que haja recebimento de valor
para custear despesas, por exemplo, caso o trabalho seja prestado por motivos
outros, estes, totalmente diferentes da intenção de receber salário em
contraprestação, não se verifica a onerosidade. Tal cenário, afasta por completo o
vínculo de emprego.
Acontece o trabalho voluntário com frequência em atividades
assistenciais de caridade e religiosas. As pessoas que executam essas tarefas,
normalmente, não esperam receber contraprestação pelo serviço. Trabalham de
forma voluntária. Assim, em resumo, o trabalho gratuito é o que engloba o trabalho
voluntário.
A norma que dispõe a respeito do tema é a Lei n. 9.608/1998 que, em
seu artigo 1º define o serviço voluntário:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a
atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade

pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não
lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício,
nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. (Lei n.
9.608/1998)
Já o artigo 3º da mesma lei autoriza o pagamento de despesas feitas pelo

prestador de serviço voluntário para a execução do trabalho. Porém, tal
contraprestação não tira o caráter gratuito deste vínculo:
“O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas

despesas que comprovadamente realizar no desempenho das
atividades voluntárias.”
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar
expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço
voluntário. (Lei n. 9.608/1998)
Vale deixar claro também que, para evitar fraudes, o artigo 2º da lei do
trabalhador voluntário exige que o serviço desta espécie deva ser exercido mediante
a celebração de um termo de adesão.
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão
entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, devendo
constar o objeto e as condições de seu exercício.
Não esquecer: O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem
obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. O serviço voluntário será
exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou
privada, e o prestador do serviço voluntário, devendo constar o objeto e as condições
de seu exercício.
Veja o que entende os tribunais sobre o tema:
TRABALHO VOLUNTÁRIO. TERMO DE ADESÃO. FRAUDE. VÍCIO.
ÔNUS. O trabalho voluntário se configura pelo desempenho de
atividade não remunerada prestada por pessoa natural a entidade
pública ou instituição privada sem fins lucrativos e com objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência à pessoa, nos termos do art. 1º da Lei 9608/98, que
regulamenta essa modalidade de trabalho. O vínculo deve ser
necessariamente formalizado por meio de contrato de adesão em que
reste claro que se trata de trabalho voluntário, com indicação do seu
objeto, havendo a possibilidade de recebimento de ajuda de custo.
Exibindo o réu o contrato de adesão devidamente assinado pelo autor
da ação, cabe a este provar que o termo de adesão era uma artimanha
do réu para mascarar a relação, desenvolvendo-se o trabalho com o
preenchimento dos requisitos do art. 3º da CLT. Produzida prova oral
que se mostra dividida, resolve-se a questão por quem detém o

encargo probatório. Assim, não demonstrado de forma robusta a
alegada fraude ou vício de consentimento na adesão ao termo, assim
como a presença concomitante dos elementos de configuração da
relação de emprego, tem-se que o trabalho voluntário ocorreu de
forma escorreita na forma prevista pela legislação que o regulamenta.
(TRT-1 - RO: 01002474120185010022 RJ, Relator: CELIO JUACABA
CAVALCANTE, Data de Julgamento: 28/01/2020, Nona Turma, Data
de Publicação: 05/02/2020)
VÍNCULO DE EMPREGO.TRABALHO VOLUNTÁRIO RELIGIOSO.

Para a caracterização do vínculo empregatício, a conjugação dos
artigos 2º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, exige que
estejam presentes todos os requisitos relacionados com a
continuidade, subordinação jurídica, pessoalidade e salário. Pelo
empregador a assunção do risco do empreendimento e a direção dos
serviços. No caso, não estão presentes os elementos onerosidade e
pessoalidade na prestação de serviços pelo autor. Quanto ao trabalho
voluntário religioso, tem-se que, via de regra, o vínculo que une o líder
religioso à entidade religiosa é de natureza vocacional, relacionado à
resposta a uma chamada interior e não ao intuito de percepção de
remuneração terrena. Em prestações voluntárias religiosas, a
subordinação, quando existente, é de índole eclesiástica, e não
empregatícia. Por fim, a retribuição percebida, em regra, diz respeito
exclusivamente ao necessário para a manutenção do religioso. Por
outro lado, mesmo no trabalho gratuito religioso é plenamente possível
o reconhecimento de vínculo empregatício, especialmente quando
demonstrado o desvirtuamento da própria instituição religiosa,
buscando lucrar com a fé de seus seguidores. Assim, nestes casos de
distorção do ensino religioso, pode-se enquadrar a igreja como uma
verdadeira empresa e o líder religioso (padre, pastor, ministro,
missionário) como empregado típico. (TRT-2
10019869520175020712 SP, Relator: THAIS VERRASTRO DE
ALMEIDA, 17ª Turma - Cadeira 5, Data de Publicação: 08/02/2019)
VÍNCULO EMPREGATÍCIO. OBREIRO BÍBLICO. TRABALHO

VOLUNTÁRIO VOCACIONADO. Para a caracterização do vínculo
empregatício, a conjugação dos artigos 2º e 3º, da Consolidação das
Leis do Trabalho, exige que estejam presentes todos os requisitos
relacionados com a continuidade, subordinação jurídica, pessoalidade
e onerosidade. A ausência de um deles descaracteriza a existência de
relação de emprego. A prova colhida não referenda a assertiva inicial.
Além disso, o que se vê nos autos é uma atividade de evangelização
desenvolvida pelo reclamante tendo em vista sua vocação, tanto que
antes de integrar a equipe da reclamada se ativava no mesmo trabalho
nos finais de semana e, após o desligamento noticiado nos autos,
continuou a frequentar a igreja. Tal atividade não se confunde com a
relação de emprego. Entendo que os lideres religiosos lato sensu não
se assemelham aos trabalhadores regidos pela CLT, de vez que, via
de regra, ingressam nos quadros das instituições religiosas movidos
por convicções pessoais, sem visar lucro. Trata-se de trabalho
voluntário, em que o religioso se ativa na assistência espiritual e social
de terceiros e na divulgação da palavra sagrada, professando a fé,
decorrente de vocação pessoal, por benevolência, sem contrapartida
econômica. (TRT-2 10003365420195020708 SP, Relator: THAIS

VERRASTRO DE ALMEIDA, 17ª Turma - Cadeira 3, Data de
Publicação: 12/03/2020)
TRABALHO VOLUNTÁRIO. COMPROVAÇÃO. INEXISTÊNCIA DE

VÍNCULO EMPREGATÍCIO. As finalidades da associação servem
como mais um parâmetro de análise a ser ponderado diante do fato
concreto. Por outro lado, mesmo não tendo sido formalizado o termo
de adesão, previsto no art. 2º da Lei 9.608/98, tal fato não leva à
existência necessária e automática de vínculo empregatício. Somente
o cotejo probatório pode elucidar se a relação era de fato empregatícia
ou não. Nesse sentido, analisando o depoimento da testemunha
autoral, única prova oral produzida, depreende-se que suas
afirmações socorrem, de fato, a tese de trabalho voluntário da
reclamada. Assim, e prestigiando o Princípio da Imediatidade das
provas, na qual a conclusão alçada pelo juiz de primeira instância, que
teve contato direto com as provas, deve ser privilegiada, de ser
mantida a sentença de origem. Recurso conhecido e não provido.
(TRT-7 - RO: 00008474320195070025, Relator: FRANCISCO
TARCISIO GUEDES LIMA VERDE JUNIOR, Data de Julgamento:
09/09/2020, 3ª Turma, Data de Publicação: 09/09/2020)
RECURSO ORDINÁRIO.TRABALHO VOLUNTÁRIO. O legislador

tornou necessário que o trabalho voluntário seja documentado por
intermédio de contrato escrito, ao qual chamou de termo de adesão,
onde deverão constar expressamente o objeto do trabalho e as
condições de seu exercício (art. 2º). Recurso a que se nega
provimento. (TRT-1 - RO: 01007237620185010023 RJ, Relator:
ANGELO GALVAO ZAMORANO, Data de Julgamento: 22/07/2020,
Quarta Turma, Data de Publicação: 28/07/2020)

QUADRO PARA VISUALIZAÇÃO

Referências Bibliográficas:
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 2014. Editora: Saraiva.
BRASIL, Lei n° 13.105 de março de 2015. Dispõe sobre Código de Processo Civil.
Brasília, DF.
BRASIL. Lei n° 5.452 de maio de 1943. Dispõe sobre a Consolidação das Leis
Trabalhistas. Brasília, DF.
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF.
MARTINS, Pinto. Comentários à CLT. Editora: Saraivajur. 23° Edição. 2020.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.17 ed.rev. 2014.
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos. Editora Juspodivm.
2022. 12° Edição.
BUENO, Francisco da Silveira. Minidicionário da língua portuguesa. Editora: FTA.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3ª edição, Niterói: Impetus.
BRASIL, Decreto N° 7.030, de 14 de dezembro de 2009. Dispõe sobre a Convenção
de Viena sobre o Direito dos Tratados, 1969.
BRASIL, Convenção 132 OIT, ratificada pelo Brasil em 23.09.98.
GOMES, Orlando; Gottschalk, Élson. Curso de Direito do Trabalho.
SUSSEKIND, Arnando; Maranhão, Délio; Vianna, Segadas; Teixeira Lima.Instituições
de Direito do Trabalho. 19ª Ed. 2008.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 17° Edição. 2022.
Editora: SaraivaJur.
GENRO, Tarso. Direito individual do trabalho: uma abordagem crítica. Disponível
em:<https://www.lexml.gov.br/urn/urn:lex:br:rede.virtual.bibliotecas:livro:1985;000097
628> Acesso em: 22.07.2022

COLIN apud MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao direito do trabalho. 11.ed. -
São Paulo: LTr 2014.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. Editora: SaraivaJur.
29° Edição. 2020.
REALE, Miguel. Teoria do Direito e do Estado. 5° Edição. 2013. Editora: Saraiva.


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TEMA 01: INTRODUÇÃO E FUNDAMENTOS DO DIREITO DO

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Ou seja, é possível dizer que os princípios inspiram a criação de uma

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É importante ressaltar que, a doutrina, a equidade, a analogia e as

Contudo, no Direito do Trabalho existe um critério próprio de hierarquia

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3. Ato Administrativo: É a norma estabelecida pela Administração

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Não confundir os conceitos/aplicações de USO e COSTUME.

O uso é a adoção de determinada prática de caráter habitual em uma

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HIERARQUIA DAS FONTES

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O princípio da dignidade humana é a própria base dos Direitos

Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

Além disso, a ordem econômica brasileira é "fundada na valoração do

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Ademais, a jurisprudência é um conjunto de decisões proferidas por um

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Por fim, segundo o inciso I do parágrafo 3º do art. 1.035 do Novo CPC,

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Residência: é uma situação de fato, Domicílio da Pessoa Natural e é o lugar onde

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DIREITO COMUM (“common law”)

Ademais, é importante também destacar que, o critério normativo

Ademais, com o início da vigência da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017

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O contrato de trabalho, de acordo com a legislação trabalhista, deve ser

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Isso garante uma certa flexibilidade para a prestação de um serviço que

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CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

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