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DIREITO INDIVIDUAL
DO TRABALHO
Resumão do ponto do dia: para não esquecer mais
Pontos abrangidos:

1. Direito do Trabalho: conceito, características, divisão, natureza jurídica, funções e autonomia.

Particularismo do Direito do Trabalho.

2. Fundamentos e formação histórica do Direito do Trabalho. Constitucionalismo social. Tendências

atuais. Flexibilização. Desregulamentação. Liberdade de trabalho, direito ao trabalho, direito de
trabalhar. O valor do trabalho e o desenvolvimento social. Dignidade nas relações de trabalho.
Garantismo laboral.

3. Fontes formais do Direito do Trabalho. Conceito, classificação e hierarquia. Conflitos e suas

soluções.

4. Interpretação, integração e aplicação das normas trabalhistas. Principais métodos de exegese

do Direito. Sistemas de interpretação. Especificidade da interpretação Justrabalhista. Integração
do Direito do Trabalho. Tipos. Analogia. O papel da equidade. Eficácia das normas trabalhistas no
tempo e no espaço. Revogação. Irretroatividade. Direito adquirido. Segurança jurídica.

5. Princípios do Direito do Trabalho. Princípios constitucionais do Direito do Trabalho. Distinção

entre princípio, regra e norma.

6. Indisponibilidade de direitos. Renúncia e transação no Direito do Trabalho. Indisponibilidade de

direitos. Extensão. Requisitos. Comissões de Conciliação Prévia.

CONTEÚDO DO DIREITO DO TRABALHO

O conteúdo do Direito do Trabalho é a relação de emprego. Todos os vínculos empregatícios são

objeto do Direito do Trabalho. É, portanto, o direito dos empregados.

#ATENÇÃO: Contudo, há algumas relações de trabalho sob as quais incide o Direito do Trabalho
por força de lei, como os portuário avulsos (art. 7º, XXXIV, CF).

FUNÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO

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O Ministro Maurício Godinho Delgado destaca diversas funções do Direito do Trabalho. São elas:

• Fim essencial: Melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica.
Esse escopo leva em consideração o ser coletivo obreiro, ou seja, a categoria de trabalhadores;

• Caráter modernizante e progressista do ponto de vista econômico e social (distribui renda, fortalece
o mercado interno e a economia, estimula o empregador a investir em capacitação, tecnologias etc.);

• Função política conservadora (atribui legitimidade à relação de produção básica);

• Função civilizatória e democrática (proporciona inserção social de pessoas que não possuem riquezas
materiais acumulados e que vivem apenas do seu trabalho)

AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

Pessoal, para sabermos de um ramo da ciência jurídica possui autonomia, é necessário analisarmos
a existência de determinadas características. São elas:

• CAMPO TEMÁTICO VASTO E ESPECÍFICO: No caso do Direito do Trabalho, a doutrina destaca a

existência de campo temático vasto e específico, como a relação de emprego, a greve, a negociação
coletiva, a duração do trabalho, o salário etc.

• TEORIAS PRÓPRIAS: Há, no Direito do Trabalho, diversas teorias próprias, como as teorias justrabalhistas
de nulidades e de hierarquia das normas jurídicas.

• METODOLOGIA PRÓPRIA: O Direito do Trabalho tem métodos próprios de criação jurídica, como
os mecanismos de negociação coletiva que dão azo à criação de convenções e acordos coletivos de
trabalho.

• QUESTIONAMENTOS ESPECÍFICOS E PRÓPRIOS: O Direito do Trabalho é ramo da ciência jurídica

desenvolvido sob a ótica do empregado, tendo como um dos seus princípios basilares a proteção do
trabalhador.

A doutrina destaca que, desde a institucionalização do Direito do Trabalho, que ocorreu no século
XX, não há mais dúvidas sobre a autonomia desse ramo da ciência jurídica.

HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho surgiu no século XIX, na época da Revolução Industrial e do capitalismo, no

momento em que se iniciou a exploração do trabalho livre e subordinado. Segundo Maurício Godinho

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Delgado, “a existência do trabalho livre é pressuposto histórico-material do surgimento do trabalho

subordinado”. Por isso, as relações escravistas e servis, que pressupõem uma sujeição pessoal, são
incompatíveis com o Direito do Trabalho.

Nessa toada, o Direito do Trabalho nasceu com o escopo de diminuir a desigualdade existente na
relação jurídico empregatícia, ou seja, entre capital e trabalho.

FASES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO

Maurício Godinho Delgado, ao tratar sobre a história do Direito do Trabalho, faz uma divisão da
evolução nos países capitalistas ocidentais e no Brasil. Vamos analisar cada uma delas!

PRINCIPAIS PAÍSES CAPITALISTAS OCIDENTAIS

• Manifestações incipientes ou esparsas.

»» Nessa fase inicial, prevaleceram as leis que tinham a finalidade de reduzir a grande exploração
realizada sobre mulheres e menores.

»» Destaque: PEEL´S ACT, de 1802, diploma legal inglês que estabeleceu restrições à utilização do trabalho
de menores.

• Sistematização e consolidação

»» Essa fase iniciou-se em 1848 e foi até o fim da Primeira Guerra Mundial, com a criação da OIT e a
Constituição de Weimar, em 1919.

»» Marco inicial: Manifesto Comunista, em 1848 + Movimento Cartista, na Inglaterra + Revolução de

1848, na França.

»» Nessa fase, houve o crescente reconhecimento, em distintos países europeus, do direito de livre
associação sindical dos trabalhadores.

• Outros acontecimentos marcantes nesse período:

»» Conferência de Berlim, em 1890, a qual reuniu 14 Estados e que reconheceu formalmente a necessidade
de se regular o mercado de trabalho.

»» Encíclica Rerum Novarum, editada pelo Papa Leão XIII, que significou uma manifestação oficial da
Igreja Católica sobre a necessidade das relações trabalhistas.

• Institucionalização do Direito do Trabalho

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»» Tem como marco inicial o fim da Primeira Guerra Mundial, com as Constituições Mexicana, de 1917,
e de Weimar, na Alemanha, de 1919. Trata-se de fase em que houve a constitucionalização do Direito
do Trabalho. Além disso, outro marco é a criação da Organização Internacional do Trabalho, pelo
Tratado de Versalhes, em 1919. O fortalecimento da institucionalização do Direito do Trabalho deu-se,
principalmente, após a Segunda Guerra Mundial, com o Estado de bem-estar social.

• Crise e transição do Direito do Trabalho

»» Tem início no final do século XX, em momentos de crises econômicas (como a crise do petróleo) e
significativa evolução tecnológica, que reduziram significativamente os postos de trabalho. A doutrina
fixa seu marco inicial, nos países ocidentais desenvolvidos, nos anos de 1979/1980.

»» Nesse contexto, passou-se a falar em flexibilização e desregulamentação do Direito do Trabalho,

em restruturação dos modelos de gestão empresarial, por meio, por exemplo, da realização de
terceirização de serviços.

BRASIL

Como a existência do trabalho livre é pressuposto para o surgimento do Direito do Trabalho, no

Brasil, tal fase iniciou-se apenas com a extinção da escravatura, em 1888, com a Lei Áurea.

• Manifestações incipientes ou esparsas

»» Tal fase inicial vai de 1888, com a Lei Áurea, até 1930. Nesse período, a relação empregatícia apresenta-
se de modo mais relevante no segmento agrícola cafeeiro avançado de São Paulo e na emergente
industrialização experimentada na capital paulista e no Distrito Federal (Rio de Janeiro).

»» Nessa época, ainda não havia um movimento operário com grande capacidade de organização e
pressão. Preponderava um Estado liberal e não intervencionista.

»» Destaque: Lei Eloi Chaves, em 1923, a qual criou a caixa de aposentadoria e pensões para ferroviários
e estabilidade destes no emprego após 10 anos de serviço.

• Institucionalização do Direito do Trabalho

»» Seu marco inicial é 1930, época em que se iniciou um novo modelo trabalhista, por meio de um
Estado intervencionista e controlador do conflito. Foi até o final da ditadura getulista (1945).

»» #OBS.: Essa fase do Direito do Trabalho sofreu uma pequena mudança entre 1934 e 1935, com a
Constituição de 1934, democrática. Houve, inclusive, o pluralismo sindical. Contudo, não durou muito
tempo. Logo após o Governo Federal retomou o controle, com o estado de sítio, em 1935.

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»» O modelo trabalhista implementado nessa época, como mencionado, foi repressivo e controlador.
Formou-se por meio de diversas ações estatais, como a criação do Ministério do Trabalho, Indústria
e Comércio e instituição do Departamento Nacional do Trabalho; criação de estrutura sindical
oficial, baseada no sindicato único submetido ao reconhecimento do Estado; sindicato como órgão
colaborador do Estado; Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento, em que só poderiam demandar
os empregados integrantes do sindicalismo oficial; criação da Justiça do Trabalho (ainda não era ramo
do Poder Judiciário); ações voltadas a sufocar manifestações políticas ou operárias autonomistas ou
simplesmente adversas à estratégia oficial concebida.

»» 1943: Consolidação das Leis do Trabalho.

»» Tal fase prolongou-se até a Constituição de 1988

• Transição democrática do Direito do Trabalho brasileiro: A CF/88

»» Com a Constituição da República de 1988, houve uma mudança de paradigma em relação ao Direito
do Trabalho no Brasil, buscando-se uma maior democratização desse ramo da ciência jurídica, embora
não tenha ocorrido ainda de forma plena.

»» Houve significativa tentativa de superação do modelo corporativista anterior, como a adoção do

princípio da autonomia sindical. Contudo, o texto constitucional ainda manteve algumas contradições
antidemocráticas, como a unicidade sindical, o enquadramento por categorias, a contribuição sindical
obrigatória (extinta pela Reforma Trabalhista), a representação classista (extinta pela EC 24 de 1999)

DIREITO DO TRABALHO E CONSTITUIÇÕES BRASILEIRAS

Constituição de 1824: Aboliu as corporações de ofício. Liberdade de exercício de profissão.

Constituição de 1891: Reconheceu a liberdade de associação
Constituição de 1934: Previu a Justiça do Trabalho e direitos de natureza trabalhista. Pluralismo sindical.
Primeira a tratar sobre ordem econômica e social. Reconheceu convenções coletivas de trabalho.
Constituição de 1937: Prevê que o trabalho é dever social. Influência do corporativismo italiano. Ampla
intervenção estatal nas relações trabalhistas. Unicidade sindical. Considerou greve e locaute como
recursos antissociais. Substituiu o termo “convenção coletiva de trabalho” por “contrato coletivo de
trabalho”.
Constituição de 1946: Democrática. Direito de greve foi reconhecido. Assegurou a livre associação
profissional ou sindical. Reconhecimento da integração da Justiça do Trabalho aos quadros do Poder
Judiciário
Constituição de 1967: Manteve direitos trabalhistas e passou a prever o FGTS. Greve foi proibida nos
serviços públicos e atividades essenciais.

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EC 1/69: Manteve direitos trabalhistas.

Constituição de 1988: Democratização do Direito do Trabalho Constituição social. Liberdade sindical
relativa.

FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA

É a atenuação da força imperativa, ou seja, do rigor das normas trabalhistas, mitigando a amplitude
de seus comandos e/ou os parâmetros próprios para a sua incidência. Pode ser heterônoma (oriunda de
permissivo constitucional ou legal) ou autônoma (oriunda de permissivo de convenção ou acordo coletivo
de trabalho).

ATENÇÃO! A flexibilização autônoma tem como limite a Constituição da República, a legislação

heterônoma estatal e normas de tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil.

DESREGULAMENTAÇÃO TRABALHISTA

Trata-se da retirada do manto normativo trabalhista, permitindo-se a incidência de outro tipo de

regência normativa. Ocorre, em regra, por meio de lei.

#PARAIRALÉM. Exemplo de tentativa desregulatória que ocorreu na Europa Ocidental:

PARASSUBORDINHAÇÃO.

LAY-OFF

Segundo a doutrina, “lay-off” é a suspensão temporária do contrato de trabalho para

qualificação profissional, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho. Trata-se de instrumento
utilizado por empresas em momentos de crise econômica, a fim de evitar dispensa de empregados e a
consequente manutenção do vínculo de emprego.

#TEMQUELERALEI

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses,
para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471
desta Consolidação.

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§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador

deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão
contratual.

§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput
deste artigo mais de uma vez no período de DEZESSEIS MESES.

§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza

salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a
ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de

qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador.

§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos

três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das
parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou
acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal
anterior à suspensão do contrato.

§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação

profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada
a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais
referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções
previstas em convenção ou acordo coletivo.

§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo
de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus
correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

A expressão fontes do direito designa a origem do direito, ou seja, normas jurídicas. Tem sua
importância ligada à exigibilidade de determinada conduta por parte dos indivíduos, em virtude da
existência de um comando normativo.

A CLT estabelece, no artigo 8º, as fontes pertinentes à matéria em comento:

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Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou

contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e

pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar
obrigações que não estejam previstas em lei.

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará

exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no
art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio
da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

CLASSIFICAÇÃO DAS FONTES

01) FONTES MATERIAIS:

São os acontecimentos do mundo fenomênico que dão ensejo à criação de um direito. São fatores
ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos (ou político-filosófico) que inspiram o
legislador quando da elaboração de leis. É o fato social - acontecimento da vida em sociedade - que
enseja a criação de um direito. Portanto, compõe um momento pré-jurídico, não tendo, por isso, força
vinculante.

02) FONTES FORMAIS:

São a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, são normas de observância obrigatória pela
sociedade. Exemplo: acordo coletivo, convenção coletiva e lei. Podem ser elaboradas pelo Estado (fontes
formais heterônomas) ou pelos próprios destinatários da norma, sem a participação do Estado (fontes
formais autônomas).

A doutrina dividiu as fontes formais em dois sistemas e utilizou o centro de produção normativa
como fator diferenciador. Veja -se:

• Sistema Monista: há um único centro produtor de norma, que é o Estado. Esta é a ideia de Hans Kelsen

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quando limita o fenômeno jurídico à matriz estatal. Neste caso, só é reconhecida validade da norma
que veio do Estado, centro único de produção normativa.

• Sistema Pluralista: admite-se a existência de vários centros produtores de normas, que poderão advir
tanto do Estado, quanto dos atores da relação social.

ATENÇÃO: O Brasil adotou o sistema pluralista!!!

FONTES
FORMAIS MATERIAIS
- Fatores ou acontecimentos sociais, políticos,
- Exteriorização da norma jurídica;
econômicos e filosóficos que inspiram o
- De observância obrigatória; legislador;

- Elaboradas pelo Estado (heterônomas); - Não obrigatórias;

- Elaboradas pelos destinatários da norma - fase prévia ao surgimento das normas;

(autônomas) – ex. acordos coletivos, convenções
- Exs. Constantes reivindicações dos
e costumes.
trabalhadores.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios possuem diversas funções no ordenamento jurídico. São elas:

 Fase Pré-jurídica ou Política: Aqui, os princípios atuam como verdadeiras fontes materiais do
Direito, pois são fatores quem influem na produção da ordem jurídica.

 Fase Jurídica: Nessa fase os princípios podem exercer as seguintes funções:

a) informativos: cumprem o papel de interpretação do Direito; não atuam como fonte formal do
Direito, mas como instrumental de auxílio na interpretação jurídica.

b) normativos subsidiário: realizam o trabalho de integração jurídica (normas supletivas); é

exatamente aquele citada por texto expresso na legislação (art. 8º, da CLT; art. 4º, LINDB).

c) normativos próprios ou concorrentes: atuam com natureza de norma jurídica, independente

da necessidade de ocorrência de integração jurídica.

ATENÇÃO: Qualquer princípio geral do Direito, ou os específicos a ramo especial, cumprem

os papéis interpretativos, normativos subsidiários e normativos próprios ou concorrentes. As funções
desempenhadas é que se diferenciam, sem que impliquem a existência de categorias incomunicáveis de
princípios gerais do Direito.

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 Outra classificação das funções dos princípios:

a) Função informativa: os princípios servem de referencial para o legislador quando da criação da

norma jurídica.

b) Função interpretativa: auxiliam na interpretação do sentido da norma jurídica. Havendo dúvidas

sobre o sentido da norma, deve-se interpretá-la da maneira mais coerente com os princípios. Exemplo:
princípio da proteção e in dubio pro misero;

c) Função normativa: princípios aplicam-se na solução de casos concretos, seja de forma direta,
através da derrogação de uma norma por um princípio, seja de forma indireta, pela integração do sistema
jurídico na hipótese de lacuna.

DISTINÇÃO ENTRE PRINCÍPIOS E REGRAS:

a) Grau de abstração: O princípio é abstrato, ao passo que a regra é norma concreta;

b) Capacidade normogenética: É a capacidade de gerar normas. Os princípios geram normas-

regra, de conteúdo mais concreto;

c) Grau de determinação da conduta concreta: As regras trazem um fazer ou não fazer

específico, ao passo que os princípios não definem uma conduta concreta;

d) Atuação enquanto fonte do direito: O princípio nem sempre é aceito como fonte primária,
enquanto a norma regra é a fonte primária por excelência;

e) Proximidade da ideia de direito: Quer dizer que quem passa a ideia sobre o que é certo ou
errado é o princípio, uma vez que a regra já contém a conduta a ser adotada, concretamente.

01) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

A relação de emprego é naturalmente desigual, pois, de um lado, encontra-se o empregador na

condição de detentor (monopólio) dos meios de produção e, de outro, o empregado detém apenas a
força de trabalho para ofertar. Esse torna o empregado hipossuficiente e dependente economicamente
do empregador. O princípio da proteção busca equalizar esta diferença, protegendo o empregado nessa
relação.

#PARAIRALÉM #DEOLHONAJURISPRUDÊNCIA:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA

VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. COBRANÇA DE DÍVIDA JÁ PAGA. PENALIDADE PREVISTA NO

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ARTIGO 940 DO CÓDIGO CIVIL. INAPLICABILIDADE AO PROCESSO DO TRABALHO. PRINCÍPIO DA

PROTEÇÃO AO TRABALHADOR. Esta Corte superior firmou o entendimento de que o artigo
940 do Código Civil, que prevê a condenação daquele que demanda por dívida já paga ao
pagamento de indenização em valor correspondente ao dobro da importância exigida, é
inaplicável ao Direito do Trabalho, porque incompatível com o princípio da proteção ao
trabalhador hipossuficiente. A norma do artigo 940 do Código Civil é destinada a partes litigantes
em igualdade de condições, o que nem sempre acontece na esfera trabalhista. A eventual condenação
ao pagamento da indenização, em favor do empregador, por cobrança de parcela trabalhista já paga,
vulneraria a proteção que o direito do trabalho confere ao hipossuficiente, tentando corrigir, no plano
jurídico, o desequilíbrio econômico e social entre as partes na relação do contrato de trabalho. Dessa
forma, o Regional, ao entender pela inaplicabilidade do artigo 940 do Código Civil ao processo do
trabalho, decidiu em consonância com a jurisprudência notória, atual e reiterada do Tribunal Superior
do Trabalho. Precedentes. Agravo de instrumento desprovido. (TST - AIRR: 18641820125150129,
Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 05/10/2016, 2ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 14/10/2016)

Do princípio tutelar mencionado pode-se extrair os seguintes subprincípios:

02) PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL:

Havendo mais de uma norma aplicável ao caso, deve-se optar por aquela que seja mais favorável
ao trabalhador. Disso pressupõe-se que há a existência de mais de uma norma igualmente válida e
aplicável àquele empregado.

A identificação da norma mais favorável dá-se mediante critérios de comparação entre as normas
existentes que versem sobre o objeto da controvérsia. São cinco esses critérios:

1º) Teoria da acumulação: seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os dispositivos
mais favoráveis ao trabalhador, unindo-os para aplicação ao contrato de trabalho.

2º) Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em bloco
das normas objeto de comparação. Assim, a análise é feito em relação à toda a norma.

3º) Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: extrai-se a norma aplicável a partir
de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma. Esta teoria
é mencionada por Alice Monteiro de Barros como a utilizada pelo ordenamento brasileiro, a partir da
menção ao disposto no art. 3°, II, da Lei n° 7.064/1982.

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Nas hipóteses a seguir, o subprincípio da norma mais favorável não será aplicado, mesmo no caso
de existir norma mais favorável:

• Mesmo sendo mais favorável, a norma que viole a lei não será aplicada. Isso significa que o presente
subprincípio não é absoluto, de forma que não será aplicado quando a norma mais favorável contrariar
norma de ordem pública ou norma de caráter proibitivo, que não comportam interpretação ampliativa;

• Lei estadual que conceder benefício trabalhista não é norma mais benéfica, porque a competência
é exclusiva da União federal para legislar sobre o direito do trabalho. Há, contudo, urna exceção,
consistente no estabelecimento de pisos regionais de salário mínimo.

• Os decretos regulamentadores autônomos, sem respaldo em lei, uma vez que o poder executivo
apenas pode criar regulamentações nos limites estabelecidos por lei.

• Norma coletiva fora do seu prazo de vigência – adoção, pela CLT, da teoria da aderência limitada pelo
prazo.

ATENÇÃO!!! Com a Reforma Trabalhista, passou a haver previsão expressa no sentido de que os
acordos coletivos de trabalho sempre prevalecerão em relação às convenções coletivas de trabalho. Além
disso, a CLT passou a prever que os instrumentos coletivos serão superiores à lei nos casos do art. 611-A
da CLT.

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro

de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

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VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração

por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída

a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes
do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes
do Ministério do Trabalho;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes
do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho

observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.

§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio
jurídico.

§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo.

§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo

coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada,
sem repetição do indébito.

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§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão

participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a
anulação de cláusulas desses instrumentos.

03) PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERÁRIO:

Informa que, se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, estará o intérprete
vinculado à escolha daquela que se mostre mais favorável ao empregado.

#PARAIRALÉM. PRINCÍPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO” E O PROCESSO DO TRABALHO: Segundo

Maurício Godinho Delgado, “havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das
presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele
tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dubio pro operario”. Isto porque, no processo do
trabalho, deve-se respeitar as regras relacionadas à matéria e, por isso, vale a máxima do ônus de quem
alega. Portanto, não confundir o princípio o “in dubio pro operário” com as regras que regem o processo
do trabalho, pois aquele se aplica apenas na seara do direito material.

04) PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA:

Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento

de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo
menos benéfico ao empregado. Liga-se o princípio, portanto, à ideia de direito adquirido, nos termos
preconizados pela CRFB (art. 5°, XXXVI). Este princípio está positivado no art. 468, caput, da CLT, bem
como foi consagrado pela jurisprudência, consoante se depreende dos seguintes verbetes:

#SELIGANASÚMULADOTST

Súmula 288 do TST. A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em
vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais
favoráveis ao beneficiário do direito.

Súmula nº 51 do TST. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens

deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.

lI - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles

tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

16 FIXCICLANDO 20 TODO DIA | @CICLOSR3

 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

A condição mais benéfica se observa sob dois aspectos:

a) a vantagem é concedida de forma expressa: não resta a menor dúvida de que vantagem não
pode ser abolida nunca mais (art. 468);

b) a vantagem é concedida de forma tácita: a condição será incorporada ao patrimônio jurídico do

empregado se houver habitualidade.

ATENÇÃO! A prevalência da condição mais benéfica é limitada pelas normas de ordem pública
(as quais podem impedir a incorporação da vantagem ao contrato – ex.: adicional de horas extras
habitualmente prestadas).

05) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE:

Prevalecem os acontecimentos fáticos provados no processo, sobre a forma ou documento

produzido pelas partes. O que interessa é o que aconteceu no plano da realidade, não obstante eventual
conteúdo de documento confeccionado durante a relação (cartão de ponto, contrato trabalho, recibo de
pagamento, TRCT, etc.).

Este princípio foi consagrado pelo art. 9° da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação”.

06) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE:

No âmbito do Direito do Trabalho, presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo
indeterminado, somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo determinado. Muitos
autores mencionam como fundamento do princípio da continuidade o art. 7°, I, da CRFB, o qual prevê
a proteção contra a despedida arbitrária. Outros criticam tal vinculação, pois o mencionado dispositivo
ainda careceria de regulamentação.

As garantias de emprego (v.g., a garantia de emprego conferida à gestante, ao acidentado, ao

cipeiro), de certa forma, atuam no sentido de manter a ideia de continuidade do contrato de trabalho.
No sentido do princípio em análise, a Súmula 212 do TST:

#SELIGANASÚMULA:

SUM-212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego

17 FIXCICLANDO 20 TODO DIA | @CICLOSR3

 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

constitui presunção favorável ao empregado.

Sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado, esta circunstância deve ser
provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade.

O princípio da continuidade também se relaciona à sistemática da sucessão de empregadores,

situação na qual a mudança da pessoa do empregador, em regra, não extingue ou altera o contrato de
trabalho, conforme arts. 10 e 448 da CLT.

07) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA:

Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva são, em regra, vedadas as alterações do contrato
de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Ao contrário, as alterações favoráveis ao empregado
são permitidas e inclusive incentivadas pela legislação. Neste sentido, os arts. 444 e 468 da CLT:

#TEMQUELERALEI

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior E que
perceba salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social.” (NR)

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Vale destacar que não cabe no Direito do Trabalho, em regra, a cláusula civilista de revisão dos
contratos em razão de fatos supervenientes que tornem sua execução excessivamente onerosa para uma
das partes (rebus sic stantibus), tendo em vista que os riscos do empreendimento cabem exclusivamente
ao empregador, nos termos do art. 2°, caput, da CLT (princípio da alteridade).

O princípio da inalterabilidade contratual, todavia, é mitigado pelo chamado jus variandi conferido
ao empregador em decorrência do poder diretivo.

18 FIXCICLANDO 20 TODO DIA | @CICLOSR3

 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

#QUESTÃO: Promoção é alteração contratual benéfica. Diante disso, ela é obrigatória ou

não? Há duas correntes: 1ª corrente: é alteração contratual benéfica qualitativa, o que compõe o poder
diretivo do empregador e o dever de colaboração do empregado. Portanto, o empregado não pode
se negar a aceitar a promoção. 2ª corrente: é uma opção para o empregado, porque deve ser uma
alteração bilateral. Assim, depende, antes de tudo, da sua aceitação, dado que a promoção também
implica a mudança de atividades do empregado, para o que deve ele apresentar concordância.

 Exceções a esse princípio:

1ª) art. 468 da CLT: é lícita a reversão do empregado que ocupava cargo de confiança, a qualquer
tempo, com ou sem motivo específico. LEMBRE-SE: Com a reforma trabalhista, o adicional de
função, independentemente do tempo de exercício no cargo de confiança, não incorpora o salário.

Art. 468 (...)§1º - NÃO se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança.

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, NÃO ASSEGURA ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, QUE NÃO SERÁ
INCORPORADA, independentemente do tempo de exercício da respectiva função

2ª) art. 469 da CLT: admite a transferência do empregado, sem a sua anuência, desde que sem
mudança de domicílio. Esta modificação de local de trabalho é livre, pois faz parte do jus variandi
do empregador. A mudança com alteração de domicilio, por outro lado, dependerá da anuência do
empregado, em regra, de maneira que excede o jus variandi do empregador.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por

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 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
(Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975).

#DEOLHONASÚMULADOTST

Súmula nº 43 do TST: Presume-se ABUSIVA a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço.

OJ 113, SDI-1. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a
legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

08) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE:

Este princípio é também denominado princípio da indisponibilidade de direitos, princípio da

inderrogabilidade ou princípio da imperatividade das normas trabalhistas, e informa que os direitos
trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Dado o caráter de imperatividade
das normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública (também chamadas cogentes), pelo que
os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição pelo empregado.

#DEOLHONASÚMULADOTST

Súmula nº. 276. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego.

Mauricio Godinho Delgado leciona que os direitos trabalhistas podem ser imantados por
indisponibilidade absoluta e indisponibilidade relativa. Explica o autor que a indisponibilidade
será absoluta quando o direito merecer tutela de interesse público, em razão de compor um patamar
civilizatório mínimo, a exemplo dos direitos constitucionais em geral, das normas de tratados ou convenções
internacionais, normas relativas à cidadania do empregado (assinatura da CTPS, inscrição previdenciária
e recolhimento do FGTS).

Os demais direitos, sobretudo aqueles previstos em norma coletiva, são passíveis de indisponibilidade
meramente relativa; estes podem ser objeto de transação. Partindo dessa ideia de indisponibilidade
absoluta e relativa, Maurício Godinho cria o subprincípio da adequação setorial negociada; segundo ele,
seria possível transacionar direitos de indisponibilidade relativa com a finalidade de implementar
direitos superiores.

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 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

RENÚNCIA X TRANSAÇÃO

• Renúncia é ato unilateral da parte, por meio do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem
correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia.

• Transação é ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes,
mediante concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas.

A renúncia não é, em regra, admitida no âmbito do Direito Individual do Trabalho, por violar o
disposto nos arts. 9°, 444 e 468 da CLT. Somente será admitida a renúncia nos casos em que esteja
expressamente prevista em lei. Exemplo: art. 14, §§ 2° e 4°, da Lei n° 8.036/1990, que prevê a opção
retroativa pelo regime do FGTS e a renúncia à estabilidade decenal

Quanto à transação, somente será admitida, em regra, quanto aos direitos de ordem privada
(previstos em cláusula contratual ou regulamento empresarial), e ainda assim se não causar prejuízo ao
trabalhador (art. 468), salvo quando a própria lei autorizar a transação. Também é importante ressaltar
que só se pode admitir a transação de direitos duvidosos, e nunca de direito líquido e certo, pois neste
caso não haveria qualquer concessão por parte do empregador, mas sim renúncia pelo empregado.

INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS

PRINCIPAIS MÉTODOS DE EXEGESE DO DIREITO

• Interpretação gramatical ou linguístico: tem por objeto a análise literal do texto legal, conforme as
regras de gramática. Este método é centralizado na vontade do legislador, a qual é aferida a partir das
palavras utilizadas. Importante método inicial de aplicação do processo de interpretação da norma
jurídica, não devendo, contudo, ser utilizado isoladamente.

• Método lógico ou racional: busca o sentido da norma a partir da lógica formal, ou seja, procura
identificar o pensamento contido na lei, ainda que este tenha sido exteriorizado de forma incorreta sob
o ponto de vista literal ou gramatical;

• Método sistemático: busca o sentido da norma a partir da harmonização desta com o conjunto do
sistema jurídico. É a maximização do processo lógico, de forma que se busca o “pensamento” contido
no conjunto das normas jurídicas (sistema jurídico) sobre determinada matéria. Analisa-se, portanto, o
sistema legal em seu conjunto, e não individualmente;

• Método teleológico (ou finalístico): busca o sentido da norma jurídica a partir dos fins da mesma.
O intérprete deve, sob este aspecto, identificar os objetivos visados pela legislação em análise, para

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 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

então extrair dela a melhor interpretação em consonância com tais objetivos. A LINDB, em seu art. 5°,
privilegia a utilização do método teleológico, nos seguintes termos: “na aplicação da lei, o juiz atenderá
aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum”. No mesmo sentido, o art. 8° da CLT
dispõe que nenhum interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público;

• Método histórico: busca reconstituir a vontade do legislador. Assim como ocorre com o gramatical,
não deve ser usado isoladamente, mas tão somente como instrumento auxiliar na tarefa do intérprete,
no sentido de esclarecer as razões históricas e sociais que levaram à elaboração da norma de tal forma,
permitindo, assim, que se extraia um sentido mais consentâneo com a realidade atual.

ATENÇÃO: Os métodos de interpretação não se excluem nem devem ser utilizados

isoladamente.

Como regra geral, aplica-se ao ramo justrabalhista o conjunto de métodos de interpretação

utilizados no direito comum. A única especificidade da seara laboral é a maior prevalência dos princípios e
valores essenciais ao Direito do Trabalho no processo de interpretação. Valores sociais se sobrepõem aos
valores particulares. Valores coletivos se sobrepõem aos valores individuais. Na aplicação dos princípios
trabalhistas, terá especial relevância o critério da norma mais favorável.

SISTEMAS TEÓRICOS DE INTERPRETAÇÃO

• Hermenêutica tradicional: inspirada na cultura jurídica romana, vinculada ao período da Idade Média.
Por meio dela, a interpretação é apenas o conhecimento literal da linguagem;

• Escola Exegética Francesa: atrelada ao século XIX e com o surgimento das codificações, a exemplo
do Código Napoleônico (França); aqui, a interpretação limita-se às construções silogísticas, não
englobando questionamentos externos ou artificiais ou, ainda, abstratos;

• Escola Histórico-evolutiva: formulada por Savigny; opõe-se à Escola Exegética Francesa, pois aqui,
caberia ao intérprete encontrar a vontade do legislador levando em consideração o momento histórico
da interpretação;

• Escola da Interpretação Científica: desenvolve-se a partir dos estudos de Savigny e é representa por
Bufuoir, Saleilles, Gény, Ehrlich, Stammler. A ideia é que a lei não é a fonte exclusiva do direito e se deve
interpreta a partir da dinâmica da vida, muitas vezes dissociadas daquelas consequências presentes à
época do legislador originário;

• Escola da Livre Investigação (ou do Direito Livre): formulada por Bülow. Propõe uma intensificação
do papel do intérprete; para esta escola, a interpretação deve buscar as necessidades do caso concreto,
dentro da noção de dinamicidade do direito e levando em conta a compreensão do juiz, por isso, está

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 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

atrelada à ideia de “livre investigação”.

INTEGRAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Integração jurídica é o processo de preenchimento das lacunas apresentadas pela lei quando da
análise de um caso concreto.

Tipos de Integração Jurídica. Há dois tipos de integração:

a) Auto integração: ocorre sempre que o operador do direito se vale de norma supletiva integrante
das fontes principais do direito. O exemplo clássico é a analogia, pois este critério parte de uma autêntica
fonte formal (lei), que é utilizada como tal em condições normais, mas que pode ser utilizada como
elemento de integração jurídica caso exista lacuna em uma situação semelhante;

b) Heterointegração: ocorre sempre que o operador do direito se vale de norma supletiva por
excelência, ou seja, que não integra as fontes principais do direito. São exemplos a jurisprudência, a
equidade e o direito comparado.

Art. 4° da LINDB: Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os
costumes e os princípios gerais de direito.

Art. 140, NCPC: O juiz não se exime de decidir sob a alegação de lacuna ou obscuridade do
ordenamento jurídico.

Parágrafo único. O juiz só decidirá por equidade nos casos previstos em lei.

Art. 8° da CLT: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais

ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e

pelos Tribunais Regionais do Trabalho NÃO PODERÃO restringir direitos legalmente previstos nem
criar obrigações que não estejam previstas em lei.

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará

EXCLUSIVAMENTE a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto
no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo

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RESUMÃO DO DIA

princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

ATENÇÃO! EQUIDADE:

É importante não confundir a noção de julgamento “com equidade” e julgamento “por equidade”,
conforme observa a melhor doutrina.

Com efeito, toda causa deve ser julgada “com equidade”, no sentido de que o Juiz deve decidi-
la pautado pelo senso de justiça e de equanimidade. De forma diversa, o julgamento “por equidade”
significaria a concessão de carta branca ao Juiz para criar o direito e julgar conforme suas convicções
pessoais, o que nosso ordenamento, como regra, não admite.

Como regra, o julgamento por equidade não é admitido no direito brasileiro. Excepcionalmente,
entretanto, o art. 114, § 2°, da CRFB, c/c o art. 766 da CLT preveem a única hipótese de julgamento por
equidade:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

(…)

§ 2° Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas,

de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho
decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as
convencionadas anteriormente.

Art. 766. Nos dissídios sobre estipulação de salários, serão estabelecidas condições que, assegurando
justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas.

APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

01) Aplicação do Direito do Trabalho no tempo

A aplicação do Direito do Trabalho no tempo segue a regra geral do direito comum, isto é, aplica-se
a lei nova de forma imediata e não retroativa, o que significa que a lei nova tem efeitos imediatos, mas
não atinge o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito.

Assim, temos como regra a consagração do princípio da irretroatividade das leis, sendo que somente
a própria lei tem o condão de levar à aplicação retroativa. Um exemplo da importância de tal princípio

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na seara trabalhista é a inaplicabilidade do aviso prévio proporcional aos contratos extintos antes da
publicação da Lei n° 12.506, de 11.10.2011.

Quanto à aplicação imediata da lei nova, ressalte-se que, na prática, a lei normalmente entra em
vigor na data de sua publicação, o que deve ser previsto na própria lei. Caso contrário, isto é, se a lei
nova for omissa quanto ao prazo para entrada em vigor, este será de 45 dias, contados da publicação,
nos termos do art. 1° da LINDB.

ATENÇÃO!!! Princípio da Aderência Contratual: A aderência contratual pode ser, na classificação

de Maurício Godinho Delgado, absoluta ou relativa.

a) Aderência contratual absoluta  cláusulas contratuais: As cláusulas contratuais e

regulamentares aderem permanentemente ao contrato de trabalho, não podendo ser suprimidas, em
regra, sempre que sua supressão traduza prejuízo ao empregado (art. 468 da CLT);

b) Aderência contratual relativa  normas jurídicas: As normas jurídicas produzem efeitos no

âmbito do contrato de trabalho somente enquanto em vigor, ou seja, até que outra norma jurídica as
revogue. Assim, alterada a lei, as prestações contratuais já consolidadas não são afetadas, mas as novas
prestações sucessivas submetem-se à lei nova.

No tocante às normas coletivas, a aderência contratual é explicada por três teorias:

a) Teoria da aderência limitada pelo prazo: As normas coletivas não surtem qualquer efeito
depois de expirado seu prazo de validade, ou seja, não aderem ao contrato de trabalho. A única exceção
seria o resguardo dos direitos individualmente adquiridos, conforme a OJ 41, da SDI-1 do TST. ATENÇÃO:
COM A REFORMA TRABALHISTA, TAL TEORIA VOLTOU A SER ADOTADA.

#SELIGANAOJDOTST

OJ-SDI-1 41.TST. Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente

de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o
empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.

b) Teoria da aderência irrestrita (minoritária): As regras constantes de normas coletivas aderem

aos contratos de trabalho, não podendo ser suprimidas mesmo depois de expirado o prazo de validade
da CCT ou do ACT.

c) Aderência limitada por revogação (teoria da ultratividade relativa): As regras constantes de

normas coletivas surtiriam efeito, em princípio, no prazo de validade do instrumento coletivo, porém
teriam uma chamada ultratividade, isto é, permaneceriam em vigor até que sobreviesse uma nova CCT ou

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RESUMÃO DO DIA

ACT em substituição àquela já expirada. Tal teoria foi adotada pelo TST em revisão de sua jurisprudência,
culminando com a alteração da Súmula 277, que passou a ter a seguinte redação:

#SELIGANASÚMULADOTST

Súm. 277 do TST. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante
negociação coletiva de trabalho.

ATENÇÃO!!! O STF SUSPENDEU AS AÇÕES QUE TRATAM DESSA SÚMULA POR LIMINAR.
ADPF 323. AINDA ESTÁ PENDENTE DE JULGAMENTO!

#REFORMATRABALHISTA. Com o advento da reforma trabalhista, o art. 614, §3° da CLT altera a
redação para prever a VEDAÇÃO DA ULTRATIVIDADE DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS,
tendo seus efeitos cessados após o prazo final da vigência do instrumento coletivo.

02) Aplicação do Direito do Trabalho no espaço

Durante muito tempo a regra foi a utilização do critério da territorialidade (lex loci executionis): a
norma jurídica aplicável é aquela do lugar da execução dos serviços.

A Lei n° 7.064/1982 regula especificamente a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou

transferidos por empregadores para prestar serviços no exterior. Em um primeiro momento, a referida lei
aplicava-se tão somente aos trabalhadores da área de engenharia e congêneres. Entretanto, a partir da
Lei n° 11.962/2009, passou a reger qualquer espécie de atividade, tendo em vista que foi alterado o art.
1°, tendo sido eliminada a parte que limitava o alcance da Lei n° 7.064/1982 aos empregados da área de
engenharia e afins.

Assim, atualmente, são assegurados aos trabalhadores contratados no Brasil por empregador
brasileiro ou transferidos para prestar serviços no exterior, além dos direitos previstos na Lei n° 7.064/1982,
a lei brasileira, se mais benéfica que a lei territorial (lei do local da execução dos serviços), conforme art.
3°:

Art. 3° A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á,

independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

I – os direitos previstos nesta Lei;

II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com

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 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas
e em relação a cada matéria. (CRITÉRIO DO CONGLOBAMENTO)

Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira
sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e Programa de Integração
Social – PIS/PASEP.

Atualmente, portanto, o critério para aplicação da lei trabalhista no espaço segue, como
regra geral, o critério da norma mais favorável, não sendo mais o critério da territorialidade.

Outros casos da lei trabalhista no espaço:

• Marítimo: Aplica-se a lei do país da bandeira ou pavilhão da embarcação. Assim, se o navio é brasileiro,
aplica-se a lei brasileira, esteja onde estiver a embarcação.

• Trabalho do técnico estrangeiro no Brasil: Aplica-se a lei brasileira (critério territorial, portanto),
porém com as especificidades previstas no Decreto-Lei n° 691/1969, como, por exemplo: os contratos
serão sempre firmados por prazo determinado; são garantidos ao estrangeiro direitos trabalhistas
mínimos, estipulados pelo art. 2°; aplicam-se à rescisão os arts. 479-481 da CLT.

• Normas coletivas e base territorial: O alcance territorial da vigência dos instrumentos coletivos de
trabalho (acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho) coincide com a base territorial
comum aos contratantes coletivos. No caso do acordo coletivo de trabalho, a norma valerá no âmbito
da (s) empresa (s) representada (s).

Se um empregado for transferido para outro local dentro do Brasil, mas fora da base territorial
original, aplicar-se-á a norma coletiva do novo local de execução do contrato.

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 FIXCICLANDO 20 TODO DIA
RESUMÃO DO DIA

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Carvalho, Augusto César Leite de. Direito do Trabalho: curso e discurso. LTR: São Paulo, 2018.

Cassar, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Editora Método Niterói, 2017.

Correia, Henrique. Direito do Trabalho. Editora Juspodivm: Salvador, 2018.

Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTR: São Paulo, 2015.

Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTR: São Paulo, 2017.

Moura, Marcelo. Reforma Trabalhiista: Comentários à Lei 13.467/2017. Editora Juspodivm: Salvador, 2018.

Silva, Homero Batista Mateus da. CLT Comentada. Editora Revista dos Tribunais: São Paulo, 2018.

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