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RESUMO
O artigo tem por finalidade apresentar um importante evento que se faz presente no cotidiano das organizaes e
que por diversas vezes no recebe a devida ateno dos gestores: a rotatividade de pessoas no mbito
empresarial. Se no acompanhada, ela pode gerarprejuzos por conta dos altosenvolvidos na substituio dos
postos de trabalho, como custosde recrutamento e seleo, contratao, integrao, alm do quesito qualidade do
servio que pode ser influenciada neste perodo de substituio. Para elaborao do estudo, alm da reviso da
literatura condizente com o problema abordado, foram utilizados dados fornecidos por uma empresa que atua na
prestao de servios no interior do estado de So Paulo. O estudo forneceu, em contrapartida, informaes
relevantes para a empresa sobre os motivos dos desligamentos dos colaboradores. Ao final foi possvel concluir
que, a razo da alta rotatividade est relacionada com questes de ordem externa, ou seja, referente expanso
ou reduo dos negcios, que envolve a abertura e encerramento de frentes de trabalho; e tambm com o
relacionamento cliente/colaborador.
ABSTRACT
This paper aims to present an important event that is present in the everyday life of organizations , and that many
times does not receive due attention from managers: the turnover of people in the business context. If unchecked,
lead to losses in relation to the high cost of hiring, integration, training, and to the quality of service that can be
affected in this period. To elaboration of this study, also an literature review about the problem, was used data
provided by the company in order to get the real reasons for dismissals of employees. At the end it was
concluded that the reason for the high turnover is related to issues of foreign policy, ie , related to the expansion
or reduction of business, which involves opening and closing of work fronts ; and also with the client / developer
relationship.
1. INTRODUO
As empresas so consideradas sistemas abertos, ou seja, com relao de
intercmbio entre os ambientes interno e externo. Esse intercmbio constante e se processa
por meio das entradas de recursos do ambiente externo, como materiais, financeiros,
informaes e humanos, dentre outros, para o ambiente interno. Esses recursos so utilizados
nos processos de transformao da organizaoe retornam novamente ao meio externona
forma de produtos e servios disponibilizados pela organizao.
1
Aluna do curso de Administrao na Faculdade Estcio de S de Ourinhos (daiane_jonos@hotmail.com)
2
Docente da Faculdade Estcio de S de Ourinhos FAESO (osmar@femanet.com.br)
2
Robbins (2005) indica que a constante entrada e sada de pessoas gera um alto
ndice de rotatividade, trazendo consigo aumento de custos para recrutamento, seleo e
treinamento. Alm de ser oneroso para a instituio empresarial, com gastos de admisses e
demisses, o elevado ndice de rotatividade mostra que algo no est indo bem e precisa ser
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conservao, no diferente dos demais ramos de atividade, pois para se atender com
qualidade o cliente, o funcionrio necessita de treinamento e noes bsicas de como se
comportar no ambiente de trabalho, pois para cada cliente vendido um tipo de servio de
acordo com as suas necessidades. Dessa forma possvel que em algumas ocasies o
colaborador tenha que trocar seu posto de servio caso haja alguma eventualidade, para isso
deve estar preparado para atender cada cliente satisfatoriamente.
importante salientar que a empresa que apresenta uma alta rotatividade fica
mal vista aos olhos da sociedade e do mercado de trabalho, pois passa uma imagem negativa,
de que ningum permanece nela por muito tempo, assim transmitindo a ideia de que no
uma empresa de confiana.
Causas internas:
Baixos salrios,
Falta de benefcios;
Falta de segurana no emprego;
Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional;
Relacionamento com a chefia imediata;
Localizao da empresa;
Ambiente de trabalho.
Causas externas:
Conjuntura econmica;
5
Dentre os itens mais apontados por Luz (2008) para justificar as sadas de
colaboradores das organizaes destacam-se os salrios e benefcios oferecidos pelas
organizaes, geralmente abaixo das suas expectativas.
2.1.1. Salrios
2.1.2Benefcios
Luz (2011), lista vantagens para as empresas concederem benefcios aos seus
empregados, sendo elas: atrao de profissionais, maior permanncia e bem-estar destes na
organizao, maior grau de satisfao, formar uma boa imagem externa da empresa, mais
produtividade e uso de incentivos fiscais. J os colaboradores ao serem beneficiados ficam
mais satisfeitos, seguros, pois ganham um complemento no salrio, onde suas necessidades
bsicas so atendidas garantindo a eles maior bem-estar.
As causas da rotatividade so conhecidas. A literatura sobre o problema farta,
resta, contudo, aes no sentido de minimizar os problemas. Sendin (2015), em matria
veiculada pela revista eletrnica Voce RH, aponta alguns caminhos nesse sentido, Dentre os
principais fatores destaca-se a forte atuao do setor de recursos humanos na organizao,
contudo, lembra a autora, que em muitas empresas esse setor ainda visto com certa ranso,
tanto pelos executivos da ponta estratgica, como pelos colaboradores da base da pirmide.
A rotatividade pode ser avaliada por meio de diversos ndices, como o clculo
da taxa de desligamento, ndice de desligamentos por iniciativa do colaborador ou da
empresa, dentre outros. H, contudo, que se avaliar os clculos considerando sempre as
entradas e/ou sadas em determinado perodo. Interessa, porm, para este estudo apenas o
clculo bsico da rotatividade, exposto anteriormente.
3. SERVIOS E TERCEIRIZAO
A empresa avaliada neste estudo atua na rea de prestao de servios. De
acordo com Fitzsimmons (2010, p. 26), um servio uma experincia perecvel, intangvel,
desenvolvida para um consumidor que desempenha o papel de coprodutor. Servio no pode
ser tocado, pois no possui uma existncia fsica, no se pode medir. Por esta razo as
empresas prestadoras de servios investem na qualidade destes, agregando valor, para que crie
no cliente o sentimento de satisfao por ter contratado tal servio.
Servios tambm so considerados como atos ou aes, onde o intangvel se
faz presente, uma experincia a ser vivida, um desempenho que se transfere. O
consumidor compra servios com diferentes durabilidades, por isso impossvel consider-lo
de forma nica (Las Casas, 1991).
Para a realizao dos servios, algumas vezes necessrio que o cliente
participe durante sua execuo, pois precisam fazer parte do processo para realizao de tal
servio.
Para os servios, os insumos so os prprios consumidores, e os recursos so os bens
facilitadores, a mo de obra dos funcionrios e o capital sob o comando do gestor.
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Assim, para funcionar, o sistema de servios deve interagir com os clientes no papel
de participantes do processo do servio. (FITZSIMMONS, 2010 p. 41).
3.2Terceirizao
4. METODOLOGIA
Para elaborao deste estudo, foi realizado um levantamento e uma pesquisa
bibliogrfica em diversos meios, como livros, artigos, sites e revistas impressas e eletrnicas
referentes aos contedos pertinentes ao tema proposto.Segundo Gil (1993, p.48):
de seu universo, para examinar aspectos variados de sua vida(CERVO, BERVIAN, SILVA,
2007, p. 62).
0%
Com base nos dados apresentados no grfico 2, possvel verificar que os dois
maiores motivos das sadas dos colaboradores so por iniciativa do empregador, sem justa
causa, pois as maiores fatias do grfico so: encerramento do posto de servio com 38% e
problemas com os clientes, tomador do servio com 25%. O prximo motivo das sadas em
relao ao relacionamento com um superior imediato, ou seja, em relao chefia, com uma
parcela de 14% do total analisado. Algumas pessoas saram por motivos de mudana de
moradia 7%, outras por insatisfao com as normas da empresa 5%, por problemas
relacionados famlia 5%. J os menores ndices de sadas esto relacionados com: proposta
melhor de trabalho com 4% e aposentadoria com 2%. Por motivo de melhores salrios no foi
detectado nenhuma sada.
0% Mudana de moradia
Problemas familiares
7%
Sim
No
93%
0%
Sim
No
100%
0%
11%
Suficiente
Insuficiente
89% No recebeu
treinamento
16%
Sim
No
84%
16%
Satisfatrio
Insatisfatrio
84%
Nesta questo foi analisado o desempenho dos supervisores no que diz respeito
entrega precisa das informaes referentes a normas e polticas da empresa, a fim de manter
o grupo de trabalhadores bem informados. Conforme aponta o grfico 8, apenas 5%
responderam no receber nenhum tipo de informao atravs de seu supervisor. Consideraram
a comunicao regular 11% dos entrevistados, e 84% responderam que sempre estiveram bem
informados por intermdio de seus supervisores.
5%
Boa. Sempre me
11% manteram informado
7%
Satisfatrio
Insatisfatrio
93%
10.63% 10.96%
9.23% 9.59%
7.33%
5.49% 6.02% 4.86%
2.78%
1.30%
0.00% 0.00%
6. DISCUSSO
A presente pesquisa buscou coletar dados em uma empresa no ramo de
prestao de servios, pois esta apresentava frequente troca de colaboradores em um curto
espao de tempo. Tendo em vista a importncia da qualidade dos servios prestados,
identificou-se que as trocas constantes impactavam negativamente nesta busca pela qualidade.
Observou-se, que o elevado ndice de rotatividade na empresa est relacionado
com causas externas, ou seja, referentes ao ambiente macroeconmico onde a empresa est
inserida. Esta organizao frequentemente abre e fecha frentes de trabalho e por isso registra
altos ndices de rotatividade. Segundo informaes colhidas junto aos responsveis pela
empresa esta uma prtica comum neste segmento, pois a manuteno dos colaboradores sem
que haja frentes de trabalho abertas eleva os custos a patamares no suportados pela empresa.
Da mesma forma ocorre quando so abertos novos postos de servio, a contratao
inevitvel. Este tipo de situao o que acarreta flutuao dos nveis de rotatividade.
Observou-se ainda, que uma parcela significativa dos entrevistados respondeu
que o motivo da sada se deu por atrito com o tomador do servio, o cliente, que solicita a
troca imediata do funcionrio, levando a empresa a realizar a substituio do funcionrio.
Com os resultados obtidos possvel sugerir a empresa melhorias na gesto de pessoas, como
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7. CONCLUSO
O estudo possibilitou observar o fenmeno da rotatividade em uma empresa de
pequeno porte, na rea de prestao de servios e que no possui rea de recursos humanos
estruturada, de forma que os processos de recrutamento e seleo so realizados sem critrios
tcnicos.
Contudo, a simples prtica da entrevista de desligamento mostrou-se de
fundamental importncia para avaliar o nvel de rotatividade na empresa. Isto, em sntese,
aponta para a necessidade de que as organizaes utilizem-se das prticas disseminadas pela
rea de recursos humanos, tanto nos processos de recrutamento e seleo, como na reteno
de talentos.
Por fim, em empresas que possuem setor de recursos humanos estruturado,
primordial que os profissionais dessa rea controlem de forma rigorosaas entradas e sadas
dos colaboradores, a fim de identificar em tempo hbil variaes que possam prejudicar os
resultados da organizao.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de gesto de recursos humanos: usando indicadores
demogrficos, financeiros e de processos na gesto do capital humano Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2005.
CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto da.
MetodologiaCientifica. 6 . ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
SENDIN, Tatiana. O RH que geral lucro. Revista Voce RH. Disponvel em:
<http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/os-7-profissionais-tecnicos-mais-disputados-da-
industria#9>. Acesso em: 25 Maio 2015.