Aplicar Pessoas

Conceito: De acordo com Chiavenato (2010), o processo de aplicar pessoas significa integrar
as pessoas que já fazem parte do corpo técnico das empresas, com o intuito de avaliar seus
desempenhos e assim, posicioná-los em cargos de maneira mais efetiva para que conquistem o
melhor desempenho possível. Ou seja, o autor define como meio utilizado para desenhar as
atividades – as quais as pessoas irão realizar na empresa -, orientar e acompanhar o
desempenho do profissional. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e
descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

Fonte: Revista contemporartes( 2019)

Formas de Aplicar: Ainda segundo Chiavenato (2010), aplicar pessoas pode ocorrer de
duas formas: de maneira rudimentar e obsoleta e de maneira sofisticada e refinada.

Rudimentar e Obsoleta: No primeiro caso, é possível observar aquelas organizações que

tem como preceitos modelos mecanísticos, enrijecidos, focados em uma visão lógica e de
maneira inflexível em relação às pessoas; partem do princípio os modelos burocráticos, a
divisão estabelecida e fragmentada do trabalho. Essas organizações valorizam os trabalhadores
que seguem regras pré estabelecidas enfatizando a importância da rotina e os procedimentos
que lhes são dados desde o contrato do trabalho:

A rigor, as pessoas devem obedecer às regras impostas e fazer suas tarefas,

executar e não pensar, já que o método é considerado perfeito, acabado e imutável.
Além disso, privilegiam-se os fatores higiênicos, pois se dá muita importância aos
aspectos de contexto e aos fatores insatisfatórios. Nessas condições, o sistema
privilegia o conservadorismo, a rotina e a permanência das atividades, pois nada
precisa ou deve mudar. Em um mundo caracterizado por intensas mudanças, os
processos de aplicar pessoas dentro dessas condições estão orientados para o
passado e não para o futuro. (CHIAVENATO, 2010, p.169)

Sofisticada e Refinada: Já no segundo caso, onde as organizações são consideradas

sofisticadas e refinadas, a aplicação de pessoas se dá pelos modelos orgânicos que se orientam
pela visão do contexto e de todo o sistema que a empresa em questão se manifesta e se
relaciona. Orientam-se pela eficácia, exigindo que as pessoas alcancem suas metas, todavia
com uma liberdade maior para alcançá-las, já que cada colaborador sabe e pode executar suas
funções de maneira que estes julgarem mais satisfatórias, além disso, esse tipo de empresa
fortalece os fatores motivacionais:

[…], pois se dá muita importância aos aspectos de conteúdo e aos fatores

satisfacientes. Nessas condições, em que tudo é provisório e mutável, o sistema
privilegia a mudança, a melhoria constante e o desenvolvimento das atividades,
pois tudo precisa e deve mudar constantemente para assegurar a competitividade
organizacional em um mundo caracterizado por intensas mudanças. Nessas
organizações, o processo de aplicar pessoas está orientado para o futuro e para a
construção do destino da organização. (CHIAVENATO, 2010, p.170)
Obs: Seja em qualquer tipo de empresa, é necessário que os colaboradores sejam orientados
para que a aplicação seja satisfatória dentro da organização. Para tanto, é necessário
esclarecer o papel e os objetivos desta. (CHIAVENATO, 2010)

Seja em qualquer tipo de empresa, é necessário que os colaboradores sejam orientados para

que a aplicação seja satisfatória dentro da organização. Para tanto, é necessário esclarecer o

papel e os objetivos desta. (CHIAVENATO, 2010)

Neste aspecto, portanto, englobam-se todas as questões relacionadas à atividade que será

desempenhada pela pessoa a ser aplicada. Daí, a necessidade de estabelecimento de um plano

de ação ou plano de carreira, a fim de buscar o caminho para o sucesso no desenvolvimento do

indivíduo. Este processo se desenvolve em etapas através de aperfeiçoamentos com

treinamentos, trabalho e cursos e, em um determinado momento, mudar de funções sempre

com o intuito de crescimento. (FALCO; CASTANHEIRA, 2012)

Uma das formas para alcançar a aplicação de pessoas, como já citado no início do texto, é a

avaliação do desempenho que consiste num processo de apreciação sistemática do

desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções, que contribui para o seu

desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização identifica em que medida o

desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos a atingir os

resultados da organização. (AVILA; STECCA, 2015)

A avaliação do desempenho também pode ser definida como uma interação entre o observador

e o notado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas

as partes a fim de identificar os aspectos positivos e negativos do desempenho e encontrar

oportunidades de desenvolvimento e melhoria proporcionando ao notado a possibilidade de

saber sempre o que se espera do seu desempenho. (AVILA; STECCA, 2015)

Portanto, esse processo implica, primeiramente, no conhecimento do gestor sobre os cargos

disponíveis da capacitação dos funcionários para o cargo pretendido. Assim, é necessário não

apenas um investimento financeiro, mas principalmente investimento de tempo, qualificação,

preparação e avaliação do conhecimento pretendido e/ou adquirido.

Destaca-se a importância do planejamento neste processo de gestão de pessoas para o

sucesso no alcance do objetivo e no desenvolvimento do indivíduo. O feedback tem papel de

fundamental importância, tanto para a empresa quanto para o funcionário, pois possibilita

liberdade de criação e consequentemente, a possibilidade de se alcançar a excelência dos

colaboradores.

Fonte: Revista Contemporartes(2019)