1.

Introdução

O estudo tem como tema gestão da carreira. Assim estudo visa analisar como as
organizações estão trabalhando a administração de carreira em parceria aos seus
colaboradores, na busca do crescimento. Busca-se apresentar a importância da utilização de
algumas ferramentas de administração que são suporte para o processo de gestão de carreira e
qual a importância de engajar os colaboradores estimulando uma participação ativa no
desenvolvimento organizacional. A organização que deseja o apoio de seus colaboradores no
desenvolvimento organizacional deve estruturar claramente seus objetivos e estimular os
colaboradores para alcança-los, conciliando com o crescimento profissional.

Uma estruturação adequada traz como resultado colaboradores empenhados e

comprometidos. A abordagem deste tema demonstra de forma ampla alguns pontos
necessários a serem observados na utilização da gestão de carreira para o crescimento
profissional e nessa senda de ideias a gestão de carreira vem como uma ferramenta gerencial
encontrada em organizações estruturadas com intuito de estabelecer trajetórias de carreira,
assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e de ascensão
profissional.

Referir que a metodologia usada para a realização deste trabalho foi a da consulta
bibliográfica, que consistiu na leitura, compilação e análise das informações de diversas obras
que debruçam sobre o mesmo assunto.

O trabalho goza estrutura de um trabalho científico e na sua mancha gráfica fazem

parte os seguintes elementos: introdução, desenvolvimento do trabalho, conclusão e por fim
as referências bibliográficas.
 2.Gestão de Carreira

2.1.Aspectos conceituais

A gestão de carreira segundo Costa e Campos (2010), é o planejamento, a ação, o

controle e a avaliação da carreira, partindo, se necessário, para as adequações. Conforme
Dutra (2011), da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua
experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas,
procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais,
compensação e movimento de pessoas.

De acordo com Wood e Picarelli (2004) ressaltam ainda que a carreira é a trajetória
profissional percorrida por uma pessoa podendo ser realizada em uma empresa, em várias ou
realizando projetos pessoais.

A gestão de carreiras oferece, de um lado, “estímulo e instrumentaliza as pessoas para

pensar suas carreiras e seu desenvolvimento profissional e pessoal” e também, por
outro lado, “oferece à empresa os conceitos e o ferramental necessário para pensar a
gestão de Recursos Humanos de forma estratégica e para integrar o conjunto das
políticas e práticas de administrações de pessoas” (Dutra, 2011, p. 7).
Na minha optica a gestão de carreira é uma ferramenta gerencial encontrada em
organizações bem estruturadas. Seu principal objetivo é estabelecer trajetórias de carreira,
assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e de ascensão
profissional.

Também visa conciliar as diferentes expectativas de carreira das pessoas com as

necessidades organizacionais. Ou seja, são ações de planejamento de recursos humanos,
vinculadas aos objetivos empresariais que visam uma atuação eficaz de seus profissionais.

A gestão de carreira é um planejamento consciente das atividades e engajamentos de

uma pessoa na sua projeção profissional ao longo de sua vida, estruturando uma melhor
realização, crescimento e estabilidade financeira. É um processo sequencial que parte de uma
compreensão de si mesmo e engloba a consciência ocupacional.

A carreira de um indivíduo é uma fonte importante de sua expressão natural. Uma

escola de pensamento descreve o trabalho como o propósito da vida e a fonte de sua
expressão e o propósito de ser ou existir. No entanto, outros acreditam que há uma grande
diferença entre a carreira de um indivíduo e sua vida. Em qualquer caso, a carreira é um
componente integral da vida e, portanto, da necessidade de sua gestão eficaz e inteligente.

A gestão de carreira é mais ou menos como a gestão organizacional; afinal, uma

organização não é senão uma variedade de indivíduos. O processo de gestão de carreira
começa com a formulação de metas e objetivos que são de curto prazo ou que devem ser
alcançados no curto prazo.

Esta é uma tarefa minuciosa (e até tediosa) em comparação com um objetivo de

carreira a longo prazo que é mais visionária. Como o objetivo é de curto prazo ou imediato,
ele é mais orientado para a ação. Exige realização todos os dias, todos os momentos.
Novamente, esse passo pode ser muito difícil para aqueles que não estão cientes das
oportunidades disponíveis ou não estão completamente conscientes de seus talentos. No
entanto, mais específicos, mensuráveis e alcançáveis, os objetivos maiores são as chances de
o plano de carreira, dentro da própria gestão de carreira, ter frutos em médio e longo prazo.

A consecução do objetivo requer uma estratégia bem marcada, o que implica um plano
de ação para atingi-lo. Isto tem que ser seguido pela elaboração ou estabelecimento de
procedimentos, políticas, normas ou regras que governam a ação ou prática.

A etapa final no processo de gestão de carreira é a avaliação do plano de

gerenciamento de carreira para assegurar que o progresso está sendo feito ou se há
necessidade de introduzir algumas mudanças no último. Ou seja: planeje, aja, análise e corrija.

Pode-se também utilizar os serviços de vários testes de avaliação de carreira em vários

estágios para escolher os caminhos que estão em sintonia com os gostos e desgostos, pontos
fortes e fracos. Esses testes variam de pequenos e breves aos exaustivos, oferecendo detalhes
minuciosos. Alguns dos testes que alguém pode gostar de se submeter são MBTI (Myers e
Briggs Type Indicator), SDI (Força Deployment Inventory) e Inteligência Múltipla, entre
outros.

O ônus da gestão de carreira está mais no indivíduo do que no empregador. Garantir o

crescimento pessoal em termos de habilidades, competências, mudança de atitude com o
tempo são coisas que a pessoa pode precisar cuidar sozinha e com a ajuda de coaches e
empresas especializadas em gestão de carreira. Metas de curto prazo precisam ser atendidas e
avaliadas. Os objetivos de carreira de longo prazo precisam ser revisados com a mudança no
cenário do emprego, em si mesmo, no mercado e no ambiente externo. Muitas vezes, o
aconselhamento é de grande ajuda na avaliação de um trabalho e as perspectivas futuras e
para o estabelecimento de clareza de valores para que eles sofram uma mudança com o passar
do tempo.

2.2. Relação de gestão de carreira e o desenvolvimento profissional

O crescimento e desenvolvimento profissional está diretamente relacionado ao

conceito de mudança e a capacidade da organização em se adaptar a estas mudanças. Vivemos
em constante evolução, e dentro das organizações isso também acontece com frequência.
Objetivos são renovados, criados, necessidades surgem e com elas surgem novas atividades, a
tecnologia avança, os produtos sofrem constantes alterações em busca da qualidade, e as
pessoas tendem a também desenvolver-se modificando seu comportamento e atitude, gerando
novos desejos e criando novos problemas. A missão do desenvolvimento organizacional é
dedicar-se à mudança planejada da organização. Sua busca na melhora dos processos e na
resolução dos problemas deve ser baseada no aculturamento de uma administração mais
colaborativa e efetiva. O modelo ideal de gestão de pessoas voltado para o desenvolvimento
organizacional deve ser aquele que elabora, organiza, orienta e acompanha o desenvolvimento
humano de acordo com os princípios, estratégicas, práticas e processos definidos pela
organização, sendo que este modelo, quando articulado pelo método de definição de
competências, demonstra um processo contínuo de crescimento tanto organizacional quanto
pessoal.

Se questionado, qualquer trabalhador vai afirmar que pretende se desenvolver

profissionalmente. Todo mundo sabe que essa é uma forma eficiente de se manter relevante
no mercado e melhorar as próprias oportunidades. O grande problema é que nem todos sabem
como alcançar esse objetivo em comum. Daí vem a importância da gestão de carreira.

Trata-se de uma ferramenta primordial para aprimorar as competências técnicas e

comportamentais. Dessa forma, o desenvolvimento profissional deixa de ser um objetivo raso
para se tornar algo completamente atingível.

Assim, podemos dizer que a relação entre a gestão de carreira e o desenvolvimento

profissional é de dependência. Sem o primeiro, o segundo não tem chances de acontecer. A
boa notícia é que esse tipo de gestão pode receber atenção tanto dos colaboradores quanto da
própria empresa, já que ambos se beneficiam com seu sucesso.
 Antes de mais nada, é importante deixar claro que desenvolver um plano de carreira
requer paciência, disciplina, foco e determinação. Afinal, a carreira é algo com grande
importância e merece toda a atenção e todo o cuidado ao longo da vida profissional.

Assim, pautado por objetivos profissionais, que podem incluir mudança de profissão
ou de emprego, mudança de cidade, investimentos financeiros em cursos e formações
profissionais, dentre outros fatores o plano de carreira leva um certo tempo para tomar forma
e se concretizar verdadeiramente na vida real, ou seja, há um espaço de tempo entre começar
a traçar o plano e sua respectiva execução.

É importante destacar ainda que o tempo de cada plano de carreira é único para cada
profissional. Afinal, o plano de carreira é pautado pelas ambições de cada profissional e o que
ele pode e deve fazer para alcançar seus objetivos.

O primeiro passo para o desenvolvimento do plano de carreira é ser realista e estipular

metas e objetivos alcançáveis. Por isso é tão importante que ele seja pensado para a sua
situação profissional, ou seja, para que faça sentido para você.

Trace metas que você tenha convicção de que conseguirá atingir, pois isso contribuirá
para que você veja os resultados que alcançar ao longo da jornada e, assim, se mantenha
motivado constantemente.

2.3. Benefícios da Gestão de carreira no seu crescimento profissional

Há muitos benefícios tanto para as empresas quanto para os profissionais que adotam
o plano de carreira. Para as empresas por exemplo podemos destacar pelo menos três:

Atenuar a rotatividade: Contratar e desligar colaboradores pode custar caro para a

empresa, assim como treinar novos funcionários e outros custos relacionados à seleção,
recrutamento, investimentos com capacitação etc. O plano de carreira indica as vantagens que
o funcionário terá ao ser contratado e dá lhe uma perspectiva de futuro, e isso pode ser um
diferencial para que os colaboradores se mantenham na ativa por um longo período, evitando
assim uma rotatividade expressiva. Além disso, isso evita transtornos quanto ao bem-estar e
segurança coletivos e pessoal.

Desenvolvimento de lideranças: Em um mundo cada vez mais competitivo, onde os

diferenciais de mercado devem surgir no cerne das empresas, é importante desenvolver
lideranças – líderes são o “meio de campo” para o desenvolvimento de projetos e processos
em uma empresa, já que líderes criam líderes e profissionais com autonomia, preparados para
resolver problemas e contribuir de modo muito mais enriquecedor. No plano de carreira, a
intenção é que todos desenvolvam competências de liderança em suas funções.

Desenvolvimento profissional: Com o plano de carreira bem definido, a empresa pode

programar melhor seus treinamentos, otimizar os perfis profissionais, expandir a capacitação
de equipes inteiras e manter os profissionais motivados continuamente.

Já para os profissionais é muito mais fácil atingir o sucesso quando você define metas
e objetivos em médio, longo e curto prazo e sabe onde quer chegar. Em tempo de crise, como
o que estamos vivendo agora, o plano de carreira pode ser um porto seguro, uma vez que ao
ser contratado por uma empresa que o pratique, o colaborador terá mais segurança e
estabilidade. E mesmo ao longo da carreira, o profissional que o pratica saberá desenvolver-se
a si mesmo e trilhar os caminhos mais adequados para conquistar o que deseja.

2.4. Coaching X Gestão de Carreira

Já que a gestão de carreira é um plano de crescimento profissional e que possui como

principais objetivos desenvolver pessoas com base em suas qualificações e habilidades, evitar
a estagnação de colaboradores e fomentar a criação de um clima satisfatório interno que traga
resultados, onde o Coaching entra nessa história? É fácil de responder: a metodologia de
desenvolvimento humano pode ser o caminho para isso, representando um crescimento
significativo para o profissional e para a organização.

Esse é um processo eficaz, embasado em técnicas e ferramentas poderosas, a partir das

quais o indivíduo reconhece seus pontos fortes e fracos e estabelece um plano de ação para
corrigir suas vulnerabilidades e destacar suas virtudes.

O Coaching oferece um caminho seguro para a maximização da performance, o que é

fundamental para atingir os objetivos de carreira.

Se você precisa desenvolver habilidades como liderança, inteligência emocional,

comunicação assertiva e empatia, pode tanto recorrer a um coach como buscar a própria
formação na área.

O processo traça uma gestão de carreira efetiva, já que promove o desenvolvimento

individual de talentos, gerando resultados mais assertivos para o aumento de produtividade,
foco, planejamento e ações eficazes.
 Dentre os nichos existentes, o Coaching de Carreira é um dos mais procurados por
quem deseja gerenciar os rumos profissionais e atingir resultados extraordinários.

E eles podem ser vários, vale dizer. Vale, por exemplo, se você quer se tornar um
líder, empreendedor ou se quer ter um desempenho melhor no seu trabalho atual.

A metodologia também contribui com os profissionais que desejam mudar de área ou

empresa. E ainda apoia quem tem dificuldade de escolher qual profissão seguir.

O coaching funciona também para definir objetivos claros e metas inteligentes, ações
fundamentais para o processo de gestão de carreira.

Dessa forma, com base no agora e no estado desejado, são traçados caminhos a serem
percorridos, resultando em uma jornada muito mais assertiva rumo ao crescimento
consistente.

3. Conclusão

Chegao a este ponto conclui-se que é impossível criar estratégias de gestão de carreira
sem ter um objetivo claro e atingível. Em outras palavras: o profissional deve saber em qual
posição pretende chegar com o planejamento de sua carreira.

Sem ter objetivos, é possível cometer diversos erros como a ansiedade exacerbada, a
ambição insustentável e até mesmo a aceitação de oportunidades que não farão o profissional
crescer.

Além disso, é possível encontrar profissionais com muitas frustrações porque não
alcançaram seus objetivos profissionais, quando, na verdade, eles desconhecem esse desejo.

A vida profissional até para aqueles que se planejam é cheia de altos e baixos. Como
tal, ela exige de todos nós muito foco, força mental e positividade. Dessa forma, ter em mente
onde se deseja chegar e ser sempre: autoconfiante, determinado e resiliente; são características
essenciais para superar os obstáculos e progredir e ter sucesso profissionalmente.

Neste momento desafiador que todos nós estamos enfrentando de incertezas e futuro
incerto tanto para empresários quanto para os profissionais, a carreira também irá passar por
um processo de transição de uma carreira tradicional para uma carreira contemporânea, que
atenda as novas tendencias pós crise. Todos nós iremos passar por processos de mudança na
forma de pensar e tratar a carreira, ou seja, vamos buscar a construção em conjunto de uma
estrada que permita o entendimento das aspirações individuais e organizacionais. A cada
momento somos levados a pensar e repensar a trajetória profissional entre o indivíduo e
empresa para sobrevivência num mercado cada vez mais competitivo e incerto. E somos
responsáveis pelo planejamento, acompanhamento, manutenção e criação de novas formas de
trabalho diariamente.

Bibliográfia

Balassiano, M., Costa, I. de S. A. (Org.). Gestão de Carreiras: Dilemas e Perspectivas.

São Paulo: Atlas, 2010.

Bohlander, G., Snell, S.; Sherman; A. Administração de Recursos Humanos. São

Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.

Costa, I. De S. A., Campos, A. M. de S. M. Carreira, Vivência e Construção de Si. In:

Balassiano, M.; Costa, I. de S. A. (Org.). Gestão de Carreiras: Dilemas e Perspectivas. São
Paulo: Atlas, 2010.

Dutra, J. S. Administração de Carreiras. 1ª Ed. São Paulo: Atlas, 2011.

França, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH. São Paulo:
Atlas, 2009.

Wood Junior, T., Picarelli Filho, V. Remuneração e Carreira por Habilidades e por
Competências: Preparando a Organização para a Era das Empresas de Conhecimento
Intensivo. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004.