Disciplina: Gestão de Pessoas por Competência.

Identificação da tarefa: Tarefa 3. Unidade 3. Envio de arquivo.

Pontuação: 10 pontos.

Tarefa 3

As mudanças organizacionais afetam diretamente os empregados, positivamente ou

negativamente.

Para que as organizações se mantenham competitivas e produtivas é necessário

conciliar as expectativas e o ritmo de desenvolvimento das pessoas com os do
emprego, assegurando vantagens para as duas partes.

Quais são as responsabilidades da organização?

Quais são as responsabilidades do empregado?

O texto deve ter entre 500 e 1.000 palavras, excluídas as referências bibliográficas.

O objetivo de toda empresa é conseguir se manter próspera no mercado. Para

isso, é necessário a adoção de uma série de estratégias para garantir sua longevidade e
competitividade. Nesse contexto, o desenvolvimento organizacional surge como uma
abordagem estratégica que visa alavancar o desempenho das empresas.
A teoria do desenvolvimento organizacional pode resultar em uma série de
vantagens para as organizações, desde o aumento na motivação e na produtividade dos
funcionários até a melhoria das relações interpessoais e da capacidade de resposta às
mudanças do mercado.
Algumas categorias podem ser definidas para caracterizar os instrumentos
utilizados na administração de carreiras para se manterem competitivas e produtivas.
São elas: suporte às decisões individuais sobre carreira, suporte ao gerenciamento de
carreira pela empresa e facilitadores da comunicação entre as pessoas e a empresa.
Com base nessa categorização, podem-se alinhar três eixos de responsabilidades,
que servirão como “reflexão acerca da gestão de carreiras, jamais como prescrições a
serem seguidas” (DUTRA, 1997, apud SILVA; TELES, 2012).
 Em relação às responsabilidades, primeiramente, serão abordadas as
responsabilidades das pessoas quanto ao planejamento individual de carreira:
autoavaliar interesses, valores e habilidades; analisar opções de carreira; decidir sobre
objetivos e necessidades de desenvolvimento; comunicar preferências de carreira ao
gestor; mapear expectativas de carreira e conciliar com necessidades da empresa; e
perseguir seu plano de ação. Já em relação ao gerenciamento de carreira: prover
informações precisas para a empresa acerca de suas expectativas, experiências e
habilidades.
Agora, a respeito das responsabilidades dos gestores quanto ao planejamento
individual de carreira: estimular o subordinado a planejar sua carreira; avaliar com
realismo os objetivos e as necessidades de desenvolvimento de seus subordinados;
aconselhar seus subordinados no desenvolvimento conciliado com a empresa; e
acompanhar a implementação do plano de carreira de seus subordinados. Já em relação
ao gerenciamento de carreira: validar as informações fornecidas pelo subordinado;
prover informação acerca de vagas em aberto em sua área; identificar candidatos
internos em condições de assumir a vaga em aberto; e identificar oportunidades para
desenvolvimento de seus subordinados.
Por fim, serão tratadas as responsabilidades da empresa quanto ao planejamento
individual de carreira: prover modelos de planejamento de carreira, recursos,
aconselhamento e informações necessárias; prover treinamento em planejamento de
carreira para gestores e seus subordinados; e prover ações de capacitação. Já em relação
ao gerenciamento de carreira: prover informações e processos para suportar a ação dos
gestores; e manter atualizado sistema de informações acerca das necessidades da
empresa.
Desse modo, pode-se concluir que toda mudança requer habilidades humanas.
Em geral, os gestores estão acostumados a trabalhar com a atenção focada em aspectos
físicos e concretos, com dados previsíveis e lógicos. Entretanto, quando se trata de
aspectos humanos, acabam tendo problemas para fazer acontecer a mudança dentro das
organizações. É por isso que a importância de se saber gerir mudança é um diferencial
competitivo entre as organizações contemporâneas. Os responsáveis pela gestão das
atividades de mudanças são chamados de agentes de mudança. Esses agentes são
pessoas que atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade pela gestão da
atividade de mudança. São capazes de conduzir ou guiar a organização a um novo
estágio.
Referências Bibliográficas:

SILVA, Lídia Oliveira de; TELES, Denise Dalescio Sá. Gestão de Pessoas por
Competência. Unyleya, Brasília. 2012. 96p.