Resumo - Desenvolvimento Organizacional e Relações de Trabalho

A gestão estratégica de Recursos Humanos tem como eixo norteador a ênfase

nas pessoas como variável determinante do sucesso organizacional porque a
busca pela competitividade impõe às organizações a necessidade de contar com
profissionais altamente qualificados, aptos a fazer frente às ameaças e
oportunidades do mercado.
Desta forma, para alcançar os resultados organizacionais, as empresas devem
avaliar todos os seus departamentos e ter uma visão sistêmica de todo o seu
processo para, assim, definir suas estratégias organizacionais.
A administração de recursos humanos evoluiu ao longo dos anos, deixando de
ser um setor apenas de departamento de pessoal, para uma preocupação maior
com as pessoas, avaliando suas competências e conhecimentos. No entanto,
todos os setores de uma organização precisam estar alinhados. Por exemplo, o
setor de compras das empresas deve ser o mais estratégico possível, pois
atualmente se compra menor volume de produtos procurando ter estoques mais
próximos da demanda do cliente, dado ao fato de que os estoques das empresas,
ao longo dos anos, tiveram uma tendência de diminuição, pois produtos
estocados geram custos para as empresas além de deixarem capital de giro
parado.
Quando se parte do princípio de que as pessoas são o maior e mais importante
capital de uma organização, percebe-se a importância do processo contínuo de
treinamento e desenvolvimento. É nesse contexto que organizações nacionais e
multinacionais investem milhões em processos de treinamento para que pessoas
desenvolvam suas funções com eficácia. Muitas organizações contratam os seus
serviços para desenvolver programas de Treinamento e desenvolvimento porque
as organizações desejam receber um diagnóstico e uma orientação para que
ocorram melhorias que agreguem valor a suas atividades, utilizando-se de
técnicas evolutivas e acompanhamento de resultados.
Importante nesse processo, que o consultor tenha experiências de várias
empresas, podendo, assim, contribuir para identificação de necessidades
organizacionais, bem como, desenvolver um programa especializado com foco
nos objetivos organizacionais, com base nas informações estratégicas que a
organização disponibiliza a ele.
Percebemos que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações
mudam o tempo todo em um cenário competitivo e as organizações almejam o
diferencial para a conquista de um lugar de destaque nesse cenário. Para isso,
é necessário investir em capacitação. O treinamento e o desenvolvimento têm a
capacidade de fazer os treinados abrirem sua mente, estreitar relacionamentos
para a inovação e criatividade, para mudança de comportamento por melhores
resultados além do fato de que estes, constituem um processo de assimilação
cultural cujo objetivo é repassar conhecimentos para a equipe saber executar o
trabalho.
A motivação humana, considerada de grande importância na teoria e na prática,
continua sendo um dos fatores mais influentes no desempenho do trabalhador,
constituindo um diferencial de sucesso e competitividade. Não basta saber fazer;
é preciso querer fazer, pois A motivação humana é intrínseca ao indivíduo, de
caráter individual e variável.
Um dos principais desafios do líder é conseguir a dedicação e o empenho de
seus liderados na realização das atividades e tarefas que lhes competem,
visando a alcançar os objetivos organizacionais. A liderança efetiva pressupõe,
portanto, o conhecimento das principais teorias motivacionais que podem
orientar as ações do líder com o objetivo de canalizar os esforços dos liderados.
De acordo com os conceitos básicos das teorias da motivação, a expectativa dos
indivíduos sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso é
uma importante fonte de motivação no trabalho.
A liderança se constitui como uma ferramenta gerencial de primeira ordem e pode
ser traduzida como a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para
alcançar metas e objetivos. É fato que os líderes utilizam o poder como meio
para atingir os objetivos do grupo. Mas, apesar de esse conceito estar inter-
relacionado com o conceito de liderança, existem algumas diferenças. O poder
Não requer compatibilidade de objetivos.
Dentre as várias definições de poder, todas direcionam para o direito de deliberar,
agir, mandar e, dependendo do contexto, exercer sua autoridade, soberania, a
posse de um domínio, da influência ou da força. Dentre as diversas táticas de
poder, tem uma que se utiliza de argumentos lógicos, da razão, fatos e dados
para demonstrar a relevância do que está sendo pedido. Essa tática de poder e
a Persuasão racional.
De acordo com as abordagens comportamentais sobre a liderança os
comportamentos diferenciam os líderes eficazes e que os comportamentos
podem ser aprendidos e, desse modo, os líderes constroem-se, adquirindo e
desenvolvendo habilidades e competências por meio de treinamentos e de suas
ações. Embasados nas teorias comportamentais sobre a liderança, os
estudiosos do tema costumam agrupar os comportamentos dos líderes em três
tipos de liderança: autocrática, democrática e liberal.
Na Liderança autocrática, o líder estabelece as diretrizes, sem participação
efetiva do grupo. O modelo autocrático de liderança caracteriza-se pela
centralização das decisões na cúpula da organização. O modelo autocrático de
liderança caracteriza-se pelo predomínio das comunicações verticais
descendentes sobre as ascendentes.
No estilo de Liderança democrática, o grupo, estimulado pelo líder a discutir e a
debater as diretrizes de trabalho, delineia as providências e as técnicas para o
atingimento de metas. O modelo democrático de liderança caracteriza-se pela
participação dos colaboradores no processo de tomada de decisões.
Já na Liderança liberal, como o próprio nome sugere, a liberdade no grupo é
completa para as decisões coletivas ou individuais, com participação mínima do
líder.
Partindo do pressuposto que um líder não nasce sendo líder, mas pode
desenvolver suas habilidades de liderança, hoje uma possibilidade que contribui
para desenvolver essas características, é o coaching. A atividade de consultoria
e aconselhamento (coaching) é uma abordagem, geralmente confidencial, entre
o consultor – treinador – e a pessoa que está sendo treinada, visando a seu
desenvolvimento pessoal e, principalmente, profissional, com resultados
previamente negociados e estabelecidos. O coach realiza trabalhos em áreas
específicas da empresa, podendo ou não abordar a interligação entre atividades
de diferentes áreas ou unidades organizacionais. O coaching se preocupa com
a evolução profissional de um executivo de uma empresa específica, podendo
considerar, entre outros assuntos, o crescimento na carreira, a transferência de
emprego, o desempenho profissional, o pensamento estratégico, a coordenação
e a motivação de equipes.
Um fator importante que hoje preocupa os gestores, diz respeito a Rotatividade
de pessoas (Turnover) e absenteísmo, pois, a perda de pessoas gera perda de
conhecimentos, de capital intelectual, de produtividade e de lucratividade, por
isso é necessário aplicar pesquisa de clima organizacional para detectar
aspectos satisfatórios e insatisfatórios.
Ainda, quando se tem um elevado índice de turnover e absenteísmo, é
necessário analisar a saúde organizacional, pois aspectos como motivação e
comprometimento acabam impactando também no absenteísmo.
Outra questão que o gestor deve estar atento diz respeito as diferenças
comportamentais das diferentes gerações, por exemplo, A geração Y que
abrange os nascidos nos anos 1980 e 90. Os membros dessa geração são
considerados independentes, autossuficientes, honestos, empreendedores e
seguros em relação ao que sabem e ao que querem. São vistos como profundos
conhecedores da tecnologia e a utilizam como principal aliada no processo de
aprendizagem e obtenção de informação. Para gerenciar os colaboradores desta
geração, os gestores precisam utilizar estratégias e programas que visem criar
planos de carreira que compatibilizem estilo de vida e necessidades pessoais.
Senso assim o gestor utiliza da criatividade para gerir as pessoas e a
organização. O bloqueio criativo desaparece quando se quebra paradigmas e a
criatividade surge através da conexão das experiências vividas. O raciocínio
lógico, a objetividade e a presunção, são causas do bloqueio criativo.
Um tema importante estudado trata-se do clima organizacional de grande
importância atualmente para todas as organizações que buscam uma melhoria
contínua do ambiente de trabalho, com vistas a ampliar a produtividade. O clima
organizacional refere-se ao conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente
de trabalho percebido e é indicador de satisfação dos membros de uma
organização.
O clima organizacional refere-se à expressão pessoal da percepção que as
pessoas têm da organização a qual pertencem, incidindo diretamente no
desempenho individual e coletivo.
O clima organizacional é fruto da constituição de uma organização, determinando
suas relações e suas decisões, interna ou externamente.
É necessário que o clima organizacional seja propício para a implementação de
um processo de mudança. Por isso, é importante considerar que o clima
organizacional sinaliza como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as
atitudes das pessoas. O clima envolve percepções compartilhadas entre os
membros da organização, a partir das relações com suas políticas e práticas.
Nesse sentido, um bom trabalho do gestor transforma o trabalho de um grupo em
um trabalho de equipe. Lembrando sempre que um grupo de trabalho transforma-
se em equipe de trabalho quando seus membros encontram sinergia para a
execução das tarefas e a resolução de problemas. Equipes de alta performance
demonstram elevada competência e acentuado grau de comprometimento,
estando seus componentes alinhados em relação aos valores, à visão, à missão
e aos objetivos da equipe e da organização. As variáveis que são pertinentes às
equipes de alta performance são a resiliência, autogerenciamento,
diversidade/interdisciplinaridade e comunicação assertiva.
No entanto, uma equipe de trabalho para continuar motivada, precisa de
feedback do gestor e então, uma avaliação sempre deve estar presente nos
processos de gestão.
A avaliação de desempenho é um processo que busca mensurar, objetivamente,
o desempenho e fornecer, aos funcionários, informações sobre a própria atuação
e sobre as perspectivas de desenvolvimento profissional. Além disso, a avaliação
de desempenho auxilia os gestores a orientar decisões sobre treinamento,
promoções, transferências, desligamento e ajustes salariais.
Desta forma, entre as diversas funções do gestor comercial, inclui-se a de prover
recursos humanos para sua área, o que consiste em formar uma equipe
competente, integrada e motivada, disposta a agir em prol do conjunto.
Entende-se que o gestor é um negociador com tarefa de convencer a outra parte
de que sua proposta é a mais valiosa e razoável. Nesse sentido, o negociador
deve estar preparado para lidar com a contra-argumentação, o que pode ser feito
distraindo a outra parte com outro aspecto da negociação ou com outro assunto
qualquer. O Negociador deve ter a Capacidade de persuasão.