UNIDADE CURRICULAR: Princípios de Gestão

CÓDIGO: 61029

DOCENTE: Maria do Rosário Matos Bernardo

TUTOR: Prof. Ana Pego

A preencher pelo estudante

NOME: Ana Sofia Caralinda

N.º DE ESTUDANTE: 1901078

CURSO: Ciências Sociais

DATA DE ENTREGA: 19 dezembro 2021

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TRABALHO / RESOLUÇÃO:

Questão 1

Devido ao progresso da globalização, as empresas e organizações

estabeleceram estratégias para acompanhar o processo de evolução. Face ao
cenário pandémico atual, criou-se a necessidade de se reorganizarem e
estabelecerem certas mudanças de forma a sobreviver e manter a eficácia
pretendida.

A liderança associa-se à aptidão que o líder tem na influência dos seus

colaboradores, levando à concretização dos objetivos pretendidos de modo
eficiente, estimulando e fortalecendo a motivação que, consequentemente leva
a um aumento de desempenho, pois colaboradores motivados são mais
produtivos.

Esta motivação tem origem em vários fatores, internos ou externos, em que o

sujeito é incentivado, incluído e por isso, empenhado na concretização desses
processos. (Santos, 2019)

Apesar de haver uma vastidão de estudos que envolvem e relacionam a

liderança à motivação, não se pode considerar um modelo universal que englobe
todos os aspetos desta temática, devido à sua complexidade e diversidade dos
indivíduos. (Ramos, 2009)

No texto, Anabela Chastre (2021) acredita que nos dias que correm, os líderes
devem civilizar o seu comando, numa liderança mais emocional e preocupada,
centrada no homem, proporcionando a empatia, comunicação e feedback, ou
seja, uma influência mais humanizada, voltada para “dentro”.

São vários os “tipos” de líder que se encontram (autoritário, democrático e

liberal), mas de acordo com avanço dos tempos, percebeu-se cada vez mais que
não se pode adotar um modelo ou comportamento estático na organização, mas
sim dinâmico, ajustando-se às adversidades que possa encontrar. Dentro dos
tipos de liderança, o que mais se enquadra é o perfil do líder democrático,

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preocupado e focado nas pessoas, na resolução de conflitos, orientando o grupo
na execução das tarefas e incluindo-o no seio dos processos de decisão.

Estes tipos de liderança derivaram de diversas teorias que foram evoluindo e

aparecendo com o tempo, com o objetivo comum de promover a eficácia e a
produtividade. A primeira que surge foi a Abordagem dos traços de
personalidade, que define a liderança como uma combinação de traços,
particularidades e qualidades que o líder apresenta e lhe são inatas. Mais tarde,
nasce a Abordagem comportamental, onde estabelece que o comportamento
de liderança também pode ser aprendido. Segue-se a Teoria da liderança
transacional, um estilo formado a partir de um sistema de trocas entre o líder e
os colaboradores. A Teoria da liderança transformacional, tem com base a
relação de influência do líder sobre os liderados, inspirando-os, podendo até
provocar transformações de ambas as partes.
E por fim, a que mais se adequa ao texto, a abordagem contingencial ou
situacional, estabelece que não existe um estilo universal de liderar, mas sim a
capacidade de se adaptar. Ou seja, a eficiência desta liderança está sujeita à
adaptação face aos acontecimentos, isto é, na capacidade de ajuste perante
situações da crise pandémica, divergências nos modelos de trabalho, conflitos,
etc. estabelecendo métodos necessários para a harmonia e equilíbrio
organizacional. (Carvalho, Bernardo, Sousa, & Negas, 2014)

Esta estabilidade nos objetivos, só se conquista com o trabalho do “todo”, das

pessoas, e para isso aconteça, são necessários sujeitos competentes, criativos
e motivados.

A motivação é uma temática muito importante e debatida no contexto

organizacional, pois as organizações concluíram que, para se manterem num
mercado puramente competitivo, é fundamental perceber e compreender as
necessidades humanas, de forma a manter uma boa relação interpessoal entre
colaboradores. (Ramos, 2009)

Existem por isso, variadas teorias que determinam os fatores motivacionais,

algumas delas conhecidas por hierarquia das necessidades de Maslow, onde

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afirma que as pessoas agem na tentativa de satisfazer as suas necessidades
criando uma pirâmide de 5 estágios (necessidades fisiológicas, segurança,
relacionamento, estima e realização pessoal), a teoria dos dois fatores de
Herzberg que sustentava dois fatores que influenciavam o individuo
(motivacionais/intrínsecos, que levam à satisfação e “higiênicos"/ extrínsecos
que levam à insatisfação) e a teoria da equidade criada por J. Stacy Adams,
defendia que a motivação do trabalhador, está relacionada com a justiça e
igualdade no seio empresarial, tentando promover-se um equilíbrio e
recompensas proporcionais a cada um.

Figura 1 - Pirâmide de Maslow 1 Figura 2 - Teoria dos dois fatores de Hezberg 2

Após a análise dos vários autores, podemos concluir que a motivação e a prática
do tipo de liderança são fatores fundamentais para o alcance de qualquer
objetivo pretendido. Nos dias que correm, as organizações buscam profissionais
motivados, estabelecendo uma situação win-win, conseguindo-se então
profissionais felizes, eficientes assim como, organizações produtivas e de
sucesso.

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1
Fonte: Hierarquia de Necessidades de Maslow: O que? Como Funciona
(gestaodesegurncaprivada.com.br)

2
Fonte: Teoria do motivadores e fatores de higiene de Herzberg (startupcreator.com.br)

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Questão 2a)

O significado de mudança numa organização, gera nos colaboradores uma

sensação de insegurança em relação às suas posições na empresa. “O maior
problema para o gestor é traduzir a estratégia em resultado”. (Soares, 2017)

A mudança organizacional surge a partir duma alteração nos elementos

organizacionais visando a sustentabilidade da empresa. Podem ser planeadas e
graduais, ou não planeadas e repentinas, onde a organização age
apressadamente na tentativa de se adaptar o melhor possível. É recomendada
uma mudança planificada, que permita maior facilidade na transmissão dos
objetivos, tendo em conta os contextos e metas a alcançar. (Soares, 2017)

Os tipos de mudança organizacional mencionados são: a mudança

incremental- mais pacífica e por isso, mais frequente, como a introdução de um
novo recurso (produto ou tecnologia) no sentido de aumentar a produtividade;
mudança transformacional – tanto os processos de gestão, como as formas
de produção da organização sofrem transformações profundas, como mudanças
no ambiente ou situações de crise; mudança evolucionária – surge em
resposta a fatores externos de mudança, mas sem perder a essência da missão
estalecida; mudança revolucionária – mais radical, manifesta-se numa rutura
global e profunda com o passado. (Carvalho, Bernardo, Sousa, & Negas, 2014)

O texto mencionado por Claudio Luvi (2021), demonstra que os RH são cruciais
no contributo do desempenho organizacional, refere a ideia de “buscar soluções
a curto prazo, mas também a médio e longo prazo” e a importância estratégica
de gerir os recursos que se têm, como a promoção de colaboradores para
determinadas funções, pois a contratação é o maior investimento das
organizações. O processo de recrutar e selecionar é uma prática que deve
conciliar os interesses da empresa com os do candidato. Pretende-se prezar a
organização assim como, elevar a valorização humana e profissional. (Carvalho,
Bernardo, Sousa, & Negas, 2014)

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O modelo de Kotter criou-se no sentido de que a gestão da mudança, deve ser
planeada e focada nos resultados. É constituído por oito passos essenciais:
clarificar e explicar as ameaças ou oportunidades que motivam a mudança;
formar um grupo consistente e fiável para a sua implementação, que tenham
ferramentas para conduzir o processo eficazmente; conceber uma visão clara e
praticável; comunicar a todos os membros da organização; habilitar os
colaboradores para operarem de acordo com a visão implementada; planear de
forma a conseguir ganhos num curto prazo; cimentar a evolução e promover a
importância da mudança constante; e por fim, integrar essas mudanças à cultura
da organização. (Carvalho, Bernardo, Sousa, & Negas, 2014)

No entanto, à mudança associa-se a resistência, e de forma a mitigar estas

barreiras, é importante explicar o motivo, envolver, apoiar e orientar os
colaboradores face às alterações ou ainda, através de negociações,
manipulação e em último caso, coerção. (Carvalho, Bernardo, Sousa, & Negas,
2014)
Então, para que ocorra a mudança de maneira aceitável e gradual, é
fundamental estimular a motivação intrínseca, minimizar a resistência e
aumentar a satisfação dos colaboradores. (Soares, 2017) É importante
estabelecer uma ligação entre os indivíduos e diminuir a relutância, e o sucesso
resulta (cada vez mais) da eficácia da GRH (Gestão de Recursos Humanos).
(Soares, 2017)
A GRH é crucial para o sucesso na implementação da Gestão da Mudança,
dando suporte em diversas áreas da estrutura empresarial. Cabe ao gestor de
RH dar apoio e supervisão, para aumentar a capacidade de melhoria constante
na empresa, modificar a cultura e ampliar a flexibilidade das organizações. É
indispensável o envolvimento de todo o grupo, a partir de uma análise
sistemática, onde assinala razões estratégicas e motiva toda a equipa para
caminhar no sentido das direções sugeridas.
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Questão 2b)

A mudança faz parte de processo natural para que as empresas consigam

sobreviver e adaptar-se às exigências (internas e externas) do mercado. Sendo
assim, é necessário agir de forma proativa face às transformações. (Medeiros,
2013)

Na atualidade, devido ao contexto económico, político e tecnológico, as

modificações processam-se de uma forma veloz. Neste contexto, as empresas
necessitam de agilidade e flexibilidade para combater as contrariedades e
ressurgir mais fortes.

Os RH (Recursos Humanos) não têm o papel principal, mas são um importante

aliado no processo, fornecendo todo apoio crucial na implementação das
mudanças. É responsável por explicar as intenções estratégicas, realizar
diagnósticos organizacionais e implementar estruturas adequadas. Tomadas de
decisão, sejam elas descritivas, normativas ou prescritivas, tendo em conta todo
o processo, tal como Herbert Simon o propôs em 3 fases: Informação, onde se
identificam as situações e medidas necessárias a tomar, o projeto, onde se
estabelece a estrutura do problema e se desenvolvem ações, e a escolha do
caminho mais apropriado para a realização. (Medeiros, 2013)

Atualmente, o mundo nota cada vez mais a emergente escassez de recursos

naturais. Sendo a pegada ecológica um marco tão importante para o futuro do
planeta e das próximas gerações é crucial haver esta sensibilização e
preocupação constantes, para reduzir o impacto que causamos, visto estarmos
acima do nível da biocapacidade do planeta.

O consumo sustentável é uma necessidade urgente na sociedade, uma vez que

os recursos naturais são finitos, por isso, não é possível sustentar e consumir de
forma ilimitada. As empresas e os consumidores têm papéis fundamentais na
execução de práticas que podem determinar o futuro.

Então, na empresa x, tomou-se a decisão de tornar a empresa mais sustentável

e ecológica, promovendo uma mudança transformacional, de forma a diminuir a

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pegada ecológica, incentivando a reciclagem, reutilização de materiais,
reduzindo os custos de eletricidade, papel, água e combustíveis fosseis, através
da implementação de luzes led, abate de instrumentos elétricos obsoletos,
documentação em suporte digital, uso de torneiras de água com sensores e
investimento em viaturas elétricas. Estas mudanças terão também impacto na
redução de custos a médio longo prazo.

Para que este processo ocorra de uma forma gradual e harmoniosa, o suporte
dos RH é fundamental para a sua implementação, através de ações formação e
sensibilização, supervisão na verificação do cumprimento das normas ISO
14000 (referente à gestão ambiental) implementadas.

Uma organização é um organismo vivo que precisa de se ajustar ao meio onde

está inserida. No entanto, toda mudança implica risco, embora o maior risco
esteja em não mudar. “Se uma organização não consegue lidar com novos
desafios, está próxima a enfrentar a sua própria extinção”. (Medeiros, 2013)

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BIBLIOGRAFIA

Carvalho, L. C., Bernardo, M. d., Sousa, I. D., & Negas, M. C. (2014). Gestão das
Organizações - uma aborgagem integrada e prospetiva. Lisboa: Edições
Sílabo.

Medeiros, F. (2013). O papel do RH na Mudança Organizacional. Porto Alegre:

Instituto de Psicologia.

Ramos, A. F. (maio de 2009). A influência da liderança na motivação: um estudo sobre

o programa de trainees 2008 da Galp energia. ISCTE.

Santos, L. I. (2019). A Liderança como fator potenciador de motivação. Tomar: Escola

Superior de Gestão.

Soares, P. A. (2017). Mudança Organizacional:Certificação ISO22000 – Um

Compromisso em Melhoria numa PME. Coimbra: Instituto Superior Miguel
Torga.

WEBGRAFIA

Chastre, A. (16 de novembro de 2021). Liderança humanizada é o desafio do futuro do

trabalho. Obtido em 17 de dezembro de 2021, de
https://www.dn.pt/dinheiro/lideranca-humanizada-e-o-desafio-do-futuro-do-
trabalho-14320761.html

Luvi, C. (janeiro de 2021). A importância dos RH em tempos de mudanças e crise.

Obtido em 17 de dezembro de 2021, de https://rhmagazine.pt/a-importancia-
dos-rh-em-tempos-de-mudancas-e-crise/

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