MASTER ENSINO

DIRETORIA DE ENSINO
COORDENAÇÃO DE PÓS GRADUAÇÃO
ESPECIALIZAÇÃO EM FISIOLOGIA DO EXERCÍCIO

Rodrigo César Alves Muniz

LIDERANÇA: UMA VISÃO GERAL

TERESINA
2019
 LIDERANÇA: UMA VISÃO GERAL

Rodrigo César Alves Muniz

RESUMO: O presente artigo tem como tema a liderança em a sua visão geral e traz
como objetivo geral conhecer o conceito de liderança e sua importância para os
grupos organizacionais. Como objetivos específicos apresenta: conhecer os
principais tipos de liderança; identificar as características dos tipos de liderança. Nos
dias atuais, a sociedade tem cobrado por produtos e serviços de qualidade, fazendo
com que as organizações busquem melhorar seus índices de satisfação dos
usuários, e para que isso ocorra as mesmas dependem de sua equipe de
funcionários, motivados, felizes e comprometidos com os valores da organização.

Palavras-chave: Liderança. Organizações.

ABSTRACT: The present article has as its theme leadership in its general view and
its general objective is to know the concept of leadership and its importance for
organizational groups. As specific objectives presents: to know the main types of
leadership; identify the characteristics of leadership types. Nowadays, society has
been charging for quality products and services, making organizations seek to
improve their user satisfaction rates, and for this to happen they depend on their
motivated, happy and committed staff. values of the organization.

Keywords: Leadership. Organizations

1 INTRODUÇÃO

O presente artigo tem como tema a liderança em a sua visão geral e traz
como objetivo geral conhecer o conceito de liderança e sua importância para os
grupos organizacionais. Como objetivos específicos apresenta: conhecer os
principais tipos de liderança; identificar as características dos tipos de liderança.
Nos dias atuais, a sociedade tem cobrado por produtos e serviços de
qualidade, fazendo com que as organizações busquem melhorar seus índices de
satisfação dos usuários, e para que isso ocorra as mesmas dependem de sua
equipe de funcionários, motivados, felizes e comprometidos com os valores da
organização.
A importância desse estudo se deu devido a liderança ser de grande
relevância para as organizações, é o processo de influenciar pessoas no sentido de
que ajam em prol dos objetivos da instituição. É a capacidade de levar alguém a
cooperar espontaneamente. Quando o gerente não tem liderança, o funcionário
adota a estratégia de fingir que faz ou que obedece e faz o mínimo necessário para
não perder o emprego.
Portanto, liderança é uma combinação de esforços individuais que tem por
finalidade realizar propósitos coletivos, além de pessoas as organizações utilizam
outros recursos, como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e
conhecimento.

2 LIDERANÇA: UMA VISÃO GERAL

O tema liderança, no contexto organizacional, já foi intensamente explorado

ao longo do tempo: inicialmente, os estudos buscavam identificar traços e
características dos líderes e, também, os seus comportamentos e estilos,
posteriormente, predominaram abordagens contingenciais/ situacionais, já a partir
dos anos 1980, pode-se dizer que emergiram as novas abordagens de liderança
(BRYMAN, 1995).
A liderança é um processo social no qual se estabelecem relações de
influência entre pessoas. O núcleo desse processo de interação humana é composto
do líder ou líderes, seus liderados, um fato e um momento social.
Segundo Robbins (2005), liderança é a capacidade de influenciar um grupo
para alcançar metas. A origem dessa influência pode ser formal, como a que é
conferida por um alto cargo na organização. Como essas posições subentendem
certo grau de autoridade, uma pessoa pode assumir um papel de liderança apenas
em função do cargo que ocupa.
Hollander (1978) conceitua liderança como um processo que envolve
relacionamento de influência em duplo sentido, orientado principalmente para o
atendimento de objetivos mútuos, tais como aqueles de um grupo, organização ou
sociedade. Segundo o autor, a liderança não diz respeito apenas ao cargo do líder
mas também requer a cooperação de outras pessoas.
No entanto, liderança é um processo no qual o líder busca, sob influência e
aceitação do próprio grupo, o alcance de metas e objetivos específicos através de
mobilização, motivação, informação e comunicação, manejo e solução de conflitos,
estabelecimento de estratégias e definição de políticas.
 Dentre essas novas abordagens, alguns autores investiram na compreensão
da dinâmica do “líder carismático”, que atrai os liderados para a visão
organizacional, e outros procuraram caracterizar as diferenças entre chefes e líderes
ou entre líderes transacionais e transformacionais (YUKL, 1994).
Nos dois enfoques, transparece na liderança o caráter inspiracional, a
dinâmica motivacional entre líderes e liderados e o compromisso com a mudança.
Outros reforçam a importância da criação de uma visão compartilhada, capaz de
mobilizar e orientar esforços rumo aos objetivos organizacionais e à mudança
(KOTTER, 1997).
Há dois conceitos relevantes: liderança transacional e transformacional,
desenvolvidos nas décadas de 1980 e 1990 e detalhados na seção seguinte, os
quais podem ser situados nesse contexto, pois dizem respeito a características
especiais e formas de construção da relação líder liderados (MASOOD et al., 2006).
O conceito de liderança transformacional foi cunhado pela primeira vez por
Burns (1978) e foi então operacionalizado por diversos autores. Ele pode ser
entendido como uma relação de influência mútua, entre líder e liderados, levando
em consideração às necessidades de ambas as partes. O ponto central do conceito
é o interesse pelas pessoas. O líder dedica grande parte do seu tempo conversando
com seus seguidores para saber mais sobre suas metas e problemas.
A liderança transformacional objetiva o engajamento dos indivíduos em busca
de laços que aumentem o nível de motivação de líder e liderado. Assim, líderes e
seguidores vão além de seus interesses próprios ou recompensas individuais, em
direção ao bem da equipe e da organização (MASOOD et al., 2006).
Nessa relação, os superiores se tornam mentores, modelos de
comportamento e líderes, socializando membros na cultura, em função de sentirem
uma obrigação pessoal de ajudar seus seguidores em relação às suas necessidades
de desenvolvimento.
Segundo Kent, Crotts e Azziz (2001), a preocupação com o desenvolvimento
dos seguidores denota uma atitude de liderança orientada para o futuro, em que o
foco está mais na potencialidade do que na realidade corrente. Esta grande
perspectiva de futuro torna o líder mais responsável em relação a sua equipe, faz
com que ele busque resultados sustentáveis e com que tente evitar consequências
negativas de longo prazo.
 Os líderes transformacionais podem ser caracterizados por quatro
componentes:
a. Influência Idealizada: este componente também é conhecido como
influência carismática, uma vez que o líder carismático desenvolve múltiplos
cenários para o futuro através da análise de diferentes fatores
circunstanciais para descrever o espectro de possíveis estados futuros.
b. Motivação inspiracional: essa característica é baseada na comunicação
para elevar o espírito de equipe e aflorar o entusiasmo, desenvolvendo
também o comprometimento. Vale notar que o líder inspiracional deve
encontrar o equilíbrio entre a visão inspiracional e os planos concretos
distintos.
c. Estímulo intelectual: aqui existe o estímulo a novas ideias em seus
seguidores.Há estímulo por parte dos líderes para que seus seguidores
desafiem suas próprias crenças e valores como também os dos seus líderes
e da organização.
d. Consideração individualizada: o aspecto central deste componente se
refere ao desenvolvimento e aos mentores dos seguidores, o que requer
delegação e empoderamento. O líder desenvolve habilidades nos
subordinados e melhora a qualidade e a efetividade de toda a equipe.
(BASS; AVOLIO, 1993, p. 97).

No início, as instruções podem levar mais tempo que o cumprimento da

tarefa, porém esse processo é vantajoso no longo prazo, uma vez que há aumento
da qualificação e da motivação do empregado, bem como a diminuição do tempo de
supervisão do líder. Sobre a liderança transacional, esse tipo de relação é focado
em termos das relações contratuais explícitas e implícitas - as atribuições do
trabalho são claras juntamente com as condições de empregabilidade, códigos
disciplinares e estrutura de benefícios.
No entanto, a influência dos líderes sobre seus seguidores passa a se basear
em relações instrumentais na medida em que a recompensa vai ao encontro das
necessidades dos subordinados. Esses líderes são basicamente negociadores e
alocadores de recursos e há reduzido estímulo por parte deles para a inovação e a
tomada de risco.

3 CONCLUSÃO

Pode-se dizer que organizações possuem ambos os tipos de lideranças -

transformacionais e transacionais – os quais são importantes e complementares,
sendo que sua utilização variará de acordo com o contexto e o momento vivido pela
organização.
Diversos autores acreditam que a liderança transformacional é a mais
adequada para ambientes em turbulência e em constantes mudanças, enquanto que
a liderança transacional se adéqua melhor a ambientes mais estáveis. Esse tipo é
caracterizado pelo comportamento neutro e despreocupado. O líder não se envolve
com o desenvolvimento do liderado, nem com suas necessidades e realizações.
No entanto, esse modelo engloba todos os fatores de liderança e indica a
possibilidade de utilizá-los de acordo com qualquer tipo de situação.

REFERÊNCIAS

AVOLIO, B. J.; BASS, B. M. Transformational leadership and organizational

culture. Public Administration Quaterly, 1993.

BRYMAN, A. Leadership in organizations. In: CLEGG, S; HARDY, C; NORD W.

(eds.), Handbook of Organization Studies. New York: Sage Publications, 1995.

BURNS, J. L. Ética e políticas éticas em contexto empresarial. New York: Harper

& Raw Publications, 1978.

HOLLANDER, E. P. Leadership dynamics: a practical guide to effective

relationships. New York: The Free Press, 1978.

KENT, T.; CROTTS, J.; AZZIZ, A. Four factors of transformational leadership

behavior. Leadership & Organization Development Journal, v.22, n.5, p.221-229,
2001.

KOTTER, J.P. The general manager. New York: Free Press, 1997.

MASOOD, S. et al. Transformational leadership and organizational culture: the

situational strength perspective. Journal of Engineering Manufacture, v. 220, n. 6, p.
941-949, 2006.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11° Edição. São Paulo:

Person 2005.

YUKL, G. Leadership in organizations. PrenticeHall: Englewood Cliffs, 1994.