Liderança e Motivação de Equipes – FEVEREIRO 2021

Roteiro de Estudos
Autor: Dra. Valéria Quiroga Vinhas
Revisor: Me. Hamilton Moura

Apresentação
Gestores e líderes são figuras distintas. Se, por um lado, o chefe é quem
exerce o poder de mandar, na tentativa de dirigir os trabalhadores como
decorrência da posição de autoridade oficial ou oficiosa ocupada, o líder é
aquele que “dirige um grupo com a colaboração dos seus membros”
(MAXIMIANO, 2010, p. 28), tendo sua atuação orientada para as pessoas, o
contexto e a cultura, em função de sua própria personalidade, e não de dada
injunção administrativa.
O líder atua decisivamente na atração, na motivação e na retenção de talentos,
estimulando que os colaboradores mantenham o desejo de trabalhar na
organização. Contudo, as habilidades de liderança, muitas vezes, precisam ser
desenvolvidas, permitindo que o líder consiga transitar no espaço desafiador de
alcance dos objetivos organizacionais e na manutenção de estímulo para os
grupos liderados, incluindo o fluxo de ideias que levará à inovação dentro da
instituição.
Caro(a) estudante, este roteiro permitirá, portanto, que você conheça e
compreenda:

 as dimensões da liderança;
 a motivação como efeito da liderança no trabalho em equipe;
 a retenção de talentos decorrente da atuação da liderança;
 mentoria (mentoring) e inspiração de outros profissionais;
 quando liderança e mentoria encontram-se.

1.As Dimensões de Liderança

Durante muito tempo, liderança foi definida como um processo de influência de
ideias e ações dos outros, na busca de realização de objetivos, seja na vida
pessoal ou profissional. Mais recentemente, esta definição passou a ser
substituída por outras leituras, como a de Blanchard (2019), que entende
liderança enquanto a “capacidade de influenciar os outros pela liberação de
seu poder e potencial para impactar o bem maior” (BLANCHARD, 2019, p. 2).
O foco contemporâneo, na dimensão de alto nível da liderança, elevou o seu
propósito, que passou a extrapolar focos internos, como o de “ganhar dinheiro”.
Blanchard (2019) entende que a definição de liderança de alto nível deve
envolver a chamada “visão arrebatadora”, que teria foco no exterior, precederia
qualquer objetivo de curto prazo e seria intrinsecamente nobre. Liderança em
alto nível seria, portanto, um processo no qual o desenvolvimento de clientes
ou colaboradores teriam igual importância no desempenho. Dito de outra
maneira, seu foco estaria em alcançar tanto a obtenção de resultados no longo
prazo quanto a satisfação humana.  
A literatura aborda diferentes facetas e dimensões da liderança. A abordagem
clássica de administração é baseada em teorias como (BERGAMINI, 1994):

 de traços, para a qual dá-se foco às características pessoais inatas, e

não às  condições que poderiam interferir no processo de liderança. Por
meio desta teoria, busca-se identificar qualidades e características de
caráter e personalidade que diferenciariam líderes de não líderes,
permitindo o acesso ao poder;
 a comportamental, que, diferentemente da teoria de traços, evoca que a
liderança pode ser aprendida, dado que não se usa a ideia de líder nato.
Com base nessa corrente, busca-se identificar estilos ou características
comportamentais, levando em conta, além do líder, os fatores capazes
de promover alguma influência sobre os líderes;
 a situacional, segundo a qual a liderança é um processo e há um estilo
de liderança mais adequado para cada contexto específico, e não um
perfil ideal de líder.

Outras duas definições mais modernas de liderança trazem, em seu bojo, a

dimensão cultural (PEDRUZZI JUNIOR et al., 2014):

 transacional: caracterizada por um processo de troca entre líderes e

liderados, o qual é baseado em recompensas, como cumprimento das
tarefas, satisfação de desejos econômicos (promoções e salários, por
exemplo) ou psicológicos;
 transformacional: tida como a mais moderna visão do construto
liderança.  Esta teoria analisa o comportamento do líder no período de
transição, em sua tentativa de alinhar o grupo de liderados com o
planejamento da organização, elevando o seu nível de
comprometimento. Usa-se uma abordagem inspiracional.

Entretanto, alguns estudos destacam o aspecto romântico e ingênuo da figura

do líder trazida pela visão transformacional, além da postura acrítica com
relação à maneira como os líderes alcançam os seus resultados. Com base
nisso, surgem outras visões, a exemplo da liderança autêntica. Os líderes
autênticos caracterizam-se por possuírem senso apurado de si mesmos,
posicionando-se em relação a questões importantes, de acordo com os seus
valores e crenças (SOBRAL; GIMBA, 2012, p. 6). Esses líderes energizam e
conquistam a confiança e respeito de seus liderados, por transmitirem, de
forma honesta, aquilo que realmente acreditam, criando sentido tanto em
termos de ética e princípios quanto em termos de valores.
A liderança autêntica tem, como seus pilares (SOBRAL; GIMBA, 2012):
  a autoconsciência, ou seja, a noção de consciência dos líderes sobre os
seus pontos fortes, limitações e deficiências;
 a transparência, que indica o grau de abertura e confiança do líder com
os subordinados;
 a perspectiva moral e ética, que transmite até que ponto o líder
estabelece um elevado padrão de conduta moral e ética;
 o processamento balanceado, que evidencia até que ponto o líder está
aberto para ouvir e adotar ponderações dos liderados antes de tomar
decisões importantes.

Guimarães resume que a liderança positiva  

enfatiza aquilo que valoriza indivíduos e organizações, o que dá certo e cria
bem-estar, além de boas experiências, realizações extraordinárias e
inspiradoras. Implementar uma liderança positiva significa promover
desempenhos afirmativos no trabalho, desenvolver boas relações interpessoais
e comportamentos adequados, incentivar emoções positivas, manter bom
humor e criar redes de relacionamento de energia positiva (GUIMARÃES,
2012, p. 47).
A psicologia positiva tem influenciado os estudos organizacionais e o próprio
conceito de liderança. Em sua obra dedicada ao tema “liderança positiva”,
Guimarães (2012) descreve que a criação de um ambiente de trabalho
extremamente positivo é fator-chave para o alcance de resultados excepcionais
à organização. Esse construto  baseia-se no tripé composto pelos seguintes
pontos:

 desempenhos positivos, com conquistas de resultados acima da média

 positividade, valorizando força e otimismo;
 virtuosismo, reforçando a busca pelo bem-estar.

Faça a leitura dos textos a seguir, para complementar os seus conhecimentos

a respeito do tema “liderança”.
 LEITURA
Liderança de alto nível: como criar e liderar organizações de alto
desempenho
Autor: BLANCHARD, K., Ano: 2019. Comentário: leia o capítulo 10 do livro e
reflita sobre como os conceitos apresentados no artigo elencado poderiam
auxiliar na resolução do problema apresentado no videocase.
*Disponível na Biblioteca Virtual da Laureate.

Atuação do Líder na Gestão Estratégica de Pessoas: Reflexões, Lacunas

e Oportunidades
Autores: BIANCHI, E. M. P. G.; QUISHIDA, A.; FORONI, P. G., Ano: 2017
Agora, reflita sobre como os conceitos atuais de liderança, apresentados no
artigo elencado, poderiam auxiliar na resolução do problema apresentado no
videocase. Acesse o artigo completo:

Influência da Liderança na Motivação  

Em um contexto de mudanças rápidas e de alta competitividade, a motivação
dos colaboradores, com consequente manutenção de altos padrões de
entregas, é um desafio que se impõe a todas as organizações. A motivação
pode ser definida como
um fenômeno que depende de numerosos fatores para existir, dentre eles, o
cargo em si, ou seja, a tarefa que o indivíduo executa, as características
individuais e, por último, os resultados que este trabalho pode oferecer.
Portanto, a motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa,
estando geralmente ligada a um desejo. Dessa forma, suas fontes de energia
estão dentro de cada ser humano (SILVA; RODRIGUES, 2007, p. 9).
Para Soto (2002), motivação pode ser definida como
[...] a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que
excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado
energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e
mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida
ou a resposta seja bloqueada (SOTO, 2002, p. 118).
Bergamini (1994) elenca as duas facetas da motivação: a motivação intrínseca
(quando a mobilização deriva de razões internas aos sujeitos) e a motivação
extrínseca (quando os fatores mobilizadores encontram-se no exterior, por
exemplo, no ambiente). A motivação intrínseca seria a força propulsora que se
origina no interior dos indivíduos, valorizada por suas predisposições internas
(BERGAMINI, 1994), enquanto que a motivação extrínseca se basearia em
incentivos externos, como recompensas materiais, sociais ou reconhecimento.
A motivação seria gerada pela interação dos fatores internos e externos.
O estudo de Beiler, Voigtlaender e Walkowski (2010), por sua vez, lista os
seguintes exemplos de fatores motivacionais:

 trabalho desafiante/maior responsabilidade – tido, por alguns

autores, como o mais importante fator motivacional. Trabalhos simples
são vistos como mais maçantes e podem interferir na eficiência do
colaborador, que está desejoso por um trabalho mais significativo;
 reconhecimento do bom desempenho – está vinculado ao feedback,
pois este permite que se dê uma ideia do valor que o colaborador tem
junto à organização em que atua;
  crescimento/desenvolvimento/perspectiva de progressão no
futuro – felicidade é crescimento e, em função disso, é preciso fornecer
o estímulo ao crescimento do colaborador, em acompanhamento ao
crescimento da organização;
 realização – o colaborador deseja reconhecimento pelo trabalho que
realiza, por todo o diferencial que traz e pelo que contribui para o
sucesso da organização;
 orientação – a orientação, em geral, advinda de um líder, para a
conclusão de tarefas dos colaboradores, gera motivação e aumento na
produção.

Segundo Bergamini (1994), a liderança pode ser entendida como sinônimo de

motivação.
A atuação do líder no processo de motivação seria importante, dado que, ao
conhecer os membros de suas equipes, mais ampla seria a possibilidade de
exercer o seu papel, inspirando-os, aumentando a confiança, dando novo
ânimo, servindo de “espelho” e elevando o comprometimento necessário para
alcançar os resultados desejados (BEILER; VOIGTLAENDER; WALKOWSKI,
2010).
Entretanto, os líderes devem desenvolver inúmeras habilidades específicas
para que consigam o comprometimento de suas equipes. Seu aperfeiçoamento
deve ser contínuo, dedicando especial atenção às mudanças à sua volta, bem
como que caminhando, de mãos dadas, com os colaboradores, de maneira a
melhor entendê-los e facilitar suas motivações (BEILER; VOIGTLAENDER;
WALKOWSKI, 2010).
Os líderes eficazes terão a capacidade de aumentar o comprometimento de
seus liderados, apoiando-os em seu crescimento profissional dentro da
organização.
Outros aspectos que necessitarão de desenvolvimento são mais voltados à
pessoa do líder, que precisa demonstrar poder, coragem, humildade e
confiança (BEILER; VOIGTLAENDER; WALKOWSKI, 2010).
O autodesenvolvimento e o autoconhecimento permitirão que o líder melhor
detecte as necessidades que podem ser atendidas nos liderados.
Quando alguém conhece seus próprios fatores de satisfação motivacional,
reconhece mais facilmente os motivos que impulsionam os comportamentos
motivacionais de outras pessoas de forma praticamente isenta de subjetivismo
(BERGAMINI, 2009, p. 92-93).
Portanto, quanto mais autoconfiança o líder tiver, mais facilidade de
envolvimento este trará para seus liderados.
 LEITURA
Liderança e motivação nas organizações
Autor: BEILER, G.; VOIGTLAENDER, K.; WALKOWSKI, M., Ano: 2010
Agora, reflita sobre como os conceitos de liderança e motivação apresentados
no artigo poderiam auxiliar na resolução do problema apresentado no
videocase. O artigo pode ser acessado no link:

2.Retenção de Talentos Decorrente da Atuação da Liderança

As responsabilidades dos líderes extrapolam a dimensão motivacional. De sua
atuação e habilidade de motivar as pessoas, deriva-se a capacidade de
retenção de talentos.
Portanto, o processo de retenção de talentos, que é entendido como o conjunto
de competências, capacidades inatas, conhecimentos adquiridos, valores,
comportamentos e potencial de desenvolvimento de um profissional, não é uma
tarefa exclusiva da área de gestão de pessoas nas organizações. A liderança
desempenha papel importante, nesse sentido (MICHAELS; HANDFIELD;
AXELROD, 2002).
Para Mendonça (2002), a retenção de talentos tem como base a tentativa de
manter os colaboradores satisfeitos e comprometidos com os resultados da
organização na qual atuam, contribuindo para manter o seu grau de
competitividade. Sua preservação, nos quadros da organização, depende da
geração de motivação.
A percepção dos colaboradores quanto à existência de um líder com quem
tenham estabelecido bom relacionamento e boa identificação figura-se como
um dos fatores de retenção, ao lado da perspectiva na carreira, da
possibilidade de aprendizado e desenvolvimento, da existência de trabalhos e
desafios excitantes, além do sentimento de ser integrante de uma equipe
(MARRAS, 2010).
Sendo assim, o papel do líder é essencial na identificação e formação de
talentos, privilegiando novas ideias e tratando liderados com excelência, sem
perder de vista o foco nos resultados e no desempenho (CHIAVENATO, 2004).
Para Micchelman (2003), os líderes com capacidade de proporcionar
significância à experiência total no trabalho às equipes têm mais propensão a
gerar o sentimento de lealdade e impactar na retenção, especialmente em
contextos difíceis e com pouca disponibilidade de recursos e mudanças.
Quando se introduz uma mudança em uma organização, é comum acontecer
uma queda no desempenho organizacional antes que o desempenho possa se
elevar a um nível superior àquele anterior à mudança. Líderes eficazes em
mudanças, conscientes disso e entendendo como funciona o processo de
mudança, podem minimizar a queda no desempenho provocada pelo fato de
muitas pessoas estarem aprendendo novos comportamentos ao mesmo
tempo. Também podem minimizar o tempo necessário para alcançar o
desempenho futuro desejado. Além disso, podem melhorar a capacidade de
uma organização de iniciar, implementar e manter mudanças bem-sucedidas
(BLANCHARD, 2019, p. 216).
Portanto, quando tratamos de um contexto de mudança, a forma como as
equipes são envolvidas no processo reflete no sucesso ou no fracasso das
ações empreendidas (BLANCHARD, 2019). Esta leitura da atuação decisiva
dos líderes, para a introdução de novos valores na organização em momentos
de mudança, ajuda a reforçar que o conceito de liderança não deve ser
confundido com o conceito de chefia, quando ocupa-se determinada posição,
de maneira estanque, por alguma autoridade de mando, mas deve ser visto
como um processo.
 LEITURA
A influência exercida pela liderança na retenção de talentos
Autor: MASCARENHAS, M. P.; NATAL, I. de A. A., Ano: 2019. Agora, reflita
sobre como os conceitos apresentados no artigo A influência exercida pela
liderança na retenção de talentos poderiam auxiliar na resolução do problema
apresentado no videocase. O artigo completo pode ser acessado no link:

3.Mentoria (mentoring) e Inspiração de Outros Profissionais

Coaching, mentoria (mentoring),feedback, job rotation e expatriação figuram
dentre as práticas que podem ser usadas para a formação de novas lideranças
nas organizações (KESLER apud MEDEIROS et al., 2019).
Portanto, o uso da mentoria tem crescido para influenciar na atuação dos
colaboradores em ambiente corporativo, em prol dos objetivos da organização.
Belo e Accioly (2015) destacam que mentores são
[...] seres especiais que surgem nas vidas das pessoas, em diferentes
momentos, e que, por meio de seus feitos e dedicação, auxiliam a seguir em
frente em busca da comprovação de tudo que eles são capazes de realizar
(SHEA, 2001, apud BELO; ACCIOLY, 2015, p. 188).
Afirmam, ainda, que mentoria é
[...] um método vasto de encorajamento do desenvolvimento humano,
mediante o qual uma das partes investe seu tempo, energia e conhecimento
pessoal para prestar assistência ao crescimento e talento de outrem (SHEA,
2001, apud BELO; ACCIOLY, 2015, p. 188).
Estes também defendem que, quando mentor e mentorado gostam um do
outro, querem construir a relação, entendem suas responsabilidades e têm algo
a oferecer mutuamente, então, maiores são as chances de sucesso da relação.
Na opinião de Munro (2009), o mentoring facilita a transferência de saberes,
valores, competências, cultura e habilidades, por parte de profissionais mais
experientes, para os demandantes. Como resultado, os profissionais que
fizeram uso da abordagem da mentoria alcançaram progressões mais fáceis na
carreira, maior comprometimento com a organização, além do desenvolvimento
de habilidade de liderança mais eficaz. O produto final diz respeito a um maior
grau de satisfação no trabalho.
A mentoria pode ser executada de duas maneiras: informal ou formal. A
natural, como o nome indica, ocorre sem maiores planejamentos, estruturação
ou apoio formal da organização. Tradicionalmente, a mentoria era feita dessa
maneira. Sua conclusão é dada quando o mentorado sente-se capaz de alçar
seu voo de maneira solo. Os mentores informais podem originar-se tanto
dentro quanto fora da organização.
Já a mentoria formal ou intencional dá-se em cima de mais planejamento, com
base em um propósito organizacional, constituindo-se em início, meio e fim.
Sendo uma ação organizacional, há investimento para o alcance dos seguintes
objetivos: desenvolvimento de carreira, sistematização de ideias, bem como
construção de caráter ético e sólido.
Adicionalmente, Belo e Accioly (2015) evocam, em seu artigo, um modelo
conceitual de Kram (1985 apud BELO; ACCIOLY, 2015) a respeito da mentoria.
Conforme este modelo, o qual corresponde às funções desenvolvidas por um
mentor, as principais categorias, relativamente independentes, de
comportamento da mentoria são:

 as funções de carreira, que envolvem o aprendizado de papéis

organizacionais, o desenvolvimento de carreira e a preparação do
profissional para um melhor desempenho em cargos superiores, graças
à experiência, posição hierárquica e influência do mentor na
organização. Estas funções dependem da posição ocupada pelo mentor
na organização;
 as funções psicossociais, as quais afetam em nível mais pessoal e
permitem o relacionamento interpessoal, baseado em confiança mútua e
na identificação do mentorado com o mentor, elevam os sentimentos de
competência, identidade e efetividade do profissional. Seus impactos,
inclusive na construção da autoestima, extrapolam os muros da
organização, prolongando-se para outras esferas da vida. Essas funções
dependem da qualidade dos laços emocionais e psicológicos
estabelecidos na relação mentor-mentorado.
 LEITURA

Liderança de alto nível: como criar e liderar organizações de alto

desempenho
Autor: BLANCHARD, K. Ano: 2019, Comentário: leia o capítulo 10, intitulado
“Mentoria: o segredo do planejamento de vida” e reflita sobre como os
conceitos apresentados poderiam auxiliar na resolução do problema
apresentado no videocase.
*Disponível na Biblioteca Virtual Laureate.

4. Quando Liderança e Mentoria Encontram-se  

A competitividade no mundo dos negócios atual tem exigido que as
organizações contem com líderes cada vez mais preparados. Nesse contexto,
a formação das lideranças se apresentam como grandes desafios, pois muitos
profissionais chegam a ocupar essas posições sem preparação prévia
adequada, inclusive, alguns acreditam que não precisam de desenvolvimento.
Entretanto, estes farão parte do grupo de quem serão cobrados resultados
impostos pelas empresas (MAPA, 2018).
A consequência da atuação de um líder mal preparado passa pela diminuição
na confiança entre líderes e liderados, piora do clima organizacional, frustração
dos liderados e, consequentemente, diminuição da produtividade geral. Nesse
contexto, a preocupação das unidades de recursos humanos vem residindo na
escolha das melhores ferramentas para permitir o desenvolvimento da
liderança nas organizações (MAPA, 2018).
Vale resgatar que as teorias contemporâneas sobre liderança enfatizam os
comportamentos simbólicos do líder buscando explicar como esses
conseguem alto grau de comprometimento dos liderados inspirando-os [...]
apresentando em comum a ideia que o líder deveria utilizar uma visão
articulada da organização associada a seus valores. Assim, o líder deixa de
assumir um papel dedicado principalmente a influenciar o processo para
desenvolver o papel de gestor de significados (MAPA, 2018, p. 5).
Em um contexto no qual o treinamento e desenvolvimento de líderes é um fator
importante para o alcance de resultados nas organizações, algumas
ferramentas ganham destaque, dentre estas, a mentoria.
Como visto na seção anterior, a mentoria é uma abordagem de orientação
profissional, em que, de um lado, encontra-se o mentor, profissional com ampla
experiência prática e forte sustentação teórica, e, do outro lado, está o
mentorado, o qual, de forma geral, possui menos experiência e/ou
conhecimento, necessitando de apoio para seu desenvolvimento pessoal e
profissional (OLIVEIRA, 2018).
Seu uso pelas lideranças pode dar-se tanto de maneira formal, apoiado pela
instituição em que atua, quanto informal. Independente do formato, o benefício
do seu uso, para um ator que desempenha um papel de destaque na atração e
retenção de talentos, estimulando-os e inspirando-os para manterem o desejo
de trabalhar na organização, é inegável.
Conclusão
Quando o líder possui habilidades para executar o seu papel de forma
eficiente, este garante maior motivação e retenção dos colaboradores, bem
como mais comprometimento com o resultado e a execução das atividades que
atingem um maior grau de excelência. Entretanto, o desenvolvimento dessas
habilidades não é trivial. Este roteiro apresentou algumas características da
mentoria (mentoring), que é uma ferramenta de aperfeiçoamento cada vez
mais utilizada para oferecer suporte a profissionais, de modo a aumentar a sua
capacidade de adaptação, o seu desempenho nas organizações e melhorar o
desempenho dos liderados.
Referências
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nas organizações. In: CONGRESSO VIRTUAL BRASILEIRO DE
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BELO, A.; ACCIOLY, S. A mentoria como influência de pessoas no ambiente
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Alagoas, v. 3, n. 1, p. 185-200, 2015. Disponível
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BLANCHARD, K. Liderança de alto nível: como criar e liderar organizações
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https://www.eumed.net/rev/oel/2018/04/potencial-lideranca-brasil.html. Acesso
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SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São
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 DICA DO PROFESSOR
Autor: Dra. Valéria Quiroga Vinhas
Dica 01: O Líder e suas Equipes
Líder e chefe ou gestor são figuras que não necessariamente têm os mesmos
papéis em uma organização. Ser líder é desafiador. Como o entendimento dos
reflexos da liderança em suas equipes pode auxiliar na resolução do problema
apresentado no videocase?

APRESENTAÇÃO DO CASO
Autor: Dra. Valéria Quiroga Vinhas

Metas cada vez mais ousadas, prazos apertados e busca por resultados
envolvem um contexto organizacional predominante em grande parte das
instituições. Gerir pessoas de maneira positiva, permitindo que uma das
consequências seja a atuação em prol dos bons resultados almejados, é um
desafio. Mesmo sendo uma realidade comum, muitos profissionais, ainda que
experientes e ocupando posições hierárquicas relevantes nas organizações,
têm enfrentado dificuldades, sem saber ao certo como lidar e atender às
cobranças. Especialmente nesse cenário, o desenvolvimento dos perfis de
liderança dos colaboradores e o emprego de ferramentas como mentoria
podem ser vistos como aliados para o alcance das metas firmadas pelas
organizações.
Este caso propõe a reflexão sobre a importância do desenvolvimento das
lideranças e do uso da mentoria para o bom desempenho organizacional,
levando a pensar em quais bases devem ser construídas o argumento para
convencer a alta administração sobre isso.