UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA – UFU

FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

EDMIR VANDRAMINI DA SILVA JÚNIOR

HELIDA LORENA SOARES DE MEDEIROS
LAURA MARTINS GODOY
WILLYAM DA SILVA CABRAL

LIDERANÇA E GESTÃO DE EQUIPES

UBERLÂNDIA – MG
2022
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA – UFU
FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

EDMIR VANDRAMINI DA SILVA JÚNIOR

HELIDA LORENA SOARES DE MEDEIROS
LAURA MARTINS GODOY
WILLYAM DA SILVA CABRAL

LIDERANÇA E GESTÃO DE EQUIPES

Trabalho realizado como uma das exigências

parciais de avaliação da disciplina Liderança e
Comportamento Organizacional, integrante
curricular do curso de Ciências Contábeis da
Universidade Federal de Uberlândia (UFU).

Orientação: Prof. Dr. Janduhy Camilo Passos

UBERLÂNDIA – MG
2022
 SUMÁRIO

1.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................................04
1.1. Conceitos doutrinários sobre liderança......................................................................04
1.2. Aspectos da personalidade do líder............................................................................07
1.3. Tipos de líderes e modelos de liderança.....................................................................08
1.4. Liderança estratégica e características importantes...................................................09

2. RELATO DA ENTREVISTA...................................................................................11

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................12

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA.............................................................................14
 1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1.Conceitos doutrinários sobre liderança

Inicialmente é necessário destacar que a Gestão do conhecimento, ou como algumas

Empresas preferem a Gestão de Talentos Humanos, inclui gerir as competências, a motivação,
criatividade, posturas e atitudes, educação e todas as outras questões organizacionais.
Cabe a essa liderança desenvolver ambientes em que haja clareza de expectativas,
acesso aos recursos necessários para a realização do trabalho, uso das melhores habilidades de
cada profissional, reconhecimento, estimulo ao desenvolvimento, sintonia com a missão de
Empresa, compromisso com a qualidade, espaço aberto ao crescimento e aprendizado.
Os líderes devem ser como consultores que facilitam o acesso às metodologias de
aprendizado e não ao conteúdo. Lideram, na verdade, o processo do aprender a aprender, dando
ênfase aos aspectos comportamentais e disponibilizando as pessoas para as mudanças, o que é
em si mais importante do que as soluções técnicas. O cerne da questão do conhecimento
organizacional é que ele deve ser compartilhado e institucionalizado.
A liderança, observada no âmbito administrativo, é compreendida como a capacidade
de influenciar determinada equipe para ter êxito em seus objetivos. Dessa forma, em um
ambiente de trabalho, o papel do líder é essencial para o bom desenvolvimento dos resultados
da gestão.
Os modelos de Organizações mudaram pouco em um século, os indivíduos eram
anteriormente vistos como peças de engenharia passíveis de perfeição, exatidão e eficiência
total.
A administração implicava no controle respaldado no poder da autoridade. Assegurava
que os erros jamais acontecessem, este modelo tornou-se caro em termo de controle e inibidor
da criatividade por desprezar o conhecimento explícito.
A liderança, por sua vez, consiste na capacidade de influenciar as pessoas em diferentes
situações e contextos. Ocorre em grupos de diversos segmentos, onde o processo de
comunicação entre as pessoas funciona como norte para consecução dos objetivos almejados.
De acordo com Guimarães (2002), o papel da liderança nas organizações fundamenta-
se, em síntese, em articular as necessidades demandadas das orientações estratégicas em
harmonia com as necessidades dos indivíduos, orientando as necessidades de ambas as partes
na direção do desenvolvimento institucional e individual.

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 A liderança exerce influência direta sobre as pessoas, quando da sua aceitação.
Impulsiona o grupo liderado aos objetivos da Empresa, o que certamente promoverá ações para
tornar a equipe eficaz e preparada para os desafios.
Neste contexto, os líderes devem sempre buscar dar assistência e orientação à sua
equipe, preocupando-se com seu desenvolvimento, com a autoestima do grupo, com o senso de
realização das pessoas, escolhendo os melhores caminhos e melhores soluções para o bem estar
daqueles que nela trabalham e colaboram.
Na busca da excelência empresarial, verdadeiros líderes estão adotando um novo
modelo de gestão, através da prática de filosofias de trabalho, que preconizam levar os
indivíduos a um estado de alta motivação no ambiente organizacional.
O líder, normalmente estabelecido formalmente, inicia seu papel fazendo a leitura do
ambiente, observando por exemplo as dificuldades existentes que serão enfrentadas e os
desafios presentes. Os indivíduos responsáveis pela liderança devem definir as direções que
serão seguidas, desenvolver uma visão de futuro e a partir disso engajar as pessoas,
comunicando sua visão e as motivando.
Stephen P. Robbins (2015) define liderança da seguinte forma:

(...) a liderança é a capacidade que você demonstra quando influencia os outros a agir
de certa maneira. Por meio de direção, incentivo, sensibilidade, consideração e apoio,
você inspira seus subordinados a aceitar desafios e alcançar objetivos que podem ser
vistos como muito difíceis de se atingir. Como um líder, você é também alguém que
vê e obtém o melhor dos outros, ajudando-os a desenvolver um sentido de realização
pessoal e profissional.

Esse papel de liderança assume responsabilidades ligadas a inspiração das pessoas na

equipe, cobrando do líder posturas coerentes durante seu processo de liderança. Por assumir
frente e ter como responsabilidade conduzir toda a equipe a objetivos e metas, essa pessoa deve
ser integra quanto ao que fala e faz, fortalecendo a confiança dos seus liderados para com ela.
Diante desses laços de confiança e inspiração, cabe ao líder sempre examinar suas
características que favorecem essa influência, como sua integridade, benevolência e
conhecimentos e habilidades relacionadas ao desenvolvimento dessa atividade.
A confiança é um aspecto que deve ser considerado, pois tem como consequências
questões fundamentais no bom andamento da gestão da equipe.
As relações entre líderes e liderados que possuem grandes ligações de confiança,
apresentam as seguintes características positivas: os colaboradores assumem mais riscos, pois
confiam no que seus supervisores estão falando.

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 Os grupos se tornam mais confiáveis devido às suas capacidades técnicas e integridade;
e o compartilhamento de informações se torna mais fácil. Todas essas variáveis são importantes
para o comportamento organizacional, melhorando a produtividade, o absenteísmo e a
rotatividade. Dessa forma, há grande impacto da confiança na produtividade da equipe.
Caso haja necessidade, o processo de eficácia de um líder à frente de sua equipe pode
ser treinado para desenvolver e melhorar, passando por processos de coaching para aprimorar
suas habilidades, por programas trainee e automonitoramento.
Em um ambiente organizacional, apesar do grupo de pessoas lideradas e o líder, as
relações são formadas e aprimoradas.
A professora Ângela Lucas (2020) faz uma observação importante sobre essa relação:

(...) para Robbins, Judge e Sobral (2010), um grupo transforma-se em uma equipe a
partir do momento em que há um esforço coletivo para resolver um problema, realizar
uma tarefa ou determinado trabalho. Não é mais uma questão de estar junto por uma
base comum, mas de visar ao desempenho coletivo a partir de habilidades e
competências complementares. Fiorelli (2004) explica que pessoas diferentes,
buscando resolver o mesmo problema, trazem diferentes perspectivas, modelos de
pensamento e experiencias pessoais que podem resultar em melhores soluções.

Em teoria, alguns pesquisadores entendem que as equipes comportam a diversidade de

conhecimentos, atitudes, habilidades e experiências cuja integração permite oferecer respostas
rápidas, flexíveis e inovadoras aos problemas e resultados esperados, promovendo rendimento
e melhorando a satisfação de seus integrantes.
Sendo que alinhar os processos aos objetivos da empresa, juntamente com o
desenvolvimento das competências essenciais é a base para a implementação bem sucedida de
uma estratégia. Trata-se de liderança, alinhada a ações educacionais eficazes que incorporarão
a estratégia à cultura organizacional.
Duas habilidades básicas devem estar presentes nos líderes para tornar eficaz a
implementação de estratégias: as habilidades humanas e as habilidades conceituais.
As habilidades humanas representam a capacidade de interagir com as pessoas,
comunicar-se de forma clara, motivando os colaboradores e valorizando os resultados obtidos.
As habilidades conceituais referem-se à capacidade de olhar o todo, ter uma visão sistêmica dos
processos e de suas interações com o meio externo (mercado, clientes, governo...).
E nisso encontra-se toda a sabedoria do coletivo, obtida entre interação dos seus
participantes.
A gestão da equipe, para torná-la eficaz necessita de: recursos adequados, como
técnicos, habilidades comportamentais e recursos financeiros; liderança e estrutura, onde o
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papel do líder é mostrado fortemente estruturando os processos e atividades; clima de confiança,
fortalecendo as relações de colaboração; e o sistema de avaliação de desempenho e
recompensas que favorece o engajamento das pessoas nos seus trabalhos.
Outra atenção especial necessita ser dada a composição da equipe, sendo observado: a
capacidade membros, tanto técnica, quanto interpessoal; personalidade dos membros; alocação
de papéis; diversidade dos membros; tamanho da equipe; e preferências dos membros.
Dentro da equipe, o bom funcionamento está ligado a alguns fatores, como: o
estabelecimento certo de um planejamento, comunicando também os propósitos em comum; a
criação metas específicas, com seus prazos e responsabilidades; a aprimoração da proximidade
da equipe, com vínculos de confiança onde as pessoas colaboram entre si.
A exposição de todos os processos da equipe, que mostra para todos os colaboradores
como as atividades funcionam entre si; a relação com os conflitos de tarefas, marcada pela
discórdia sobre como é a execução de determinada atividades e a exposição de novas formas
para realiza-la; e a folga social, que pode ser controlada com a observação de equipe mas
também individual, podendo ser remunerada de acordo o desempenho.
As organizações podem aumentar sua eficácia em equipe selecionando pessoas que já
possuem traços de personalidade que favorecem o trabalho em equipe e que estão abertas a
novas experiências, mas também podem treinar os colaboradores já presentes para melhorar
suas habilidades em equipe. Outra forma eficiente é a recompensa, incentivando as pessoas a
atingir seus objetivos.
Cabe ao líder, diante dos resultados, oferecer o feedback individual e em equipe, para
assim reajustar.

1.2. Aspectos da personalidade do líder

Os aspectos da personalidade do líder são atributos pessoais do indivíduo. Alguns traços

individuais que parecem estar relacionados ao sucesso da liderança são alto nível de energia,
tolerância ao stress, maturidade emocional, integridade e autoconfiança. Assim, podemos
definir estas características indicadas sendo, a maturidade emocional significa que um líder é
menos autocentrado, tem mais autocontrole, tem emoções mais estáveis e é menos defensivo.
A integridade significa que o comportamento da pessoa é mais compatível com os
valores expressos e que a pessoa é honesta e digna de confiança. A autoconfiança torna um líder
mais persistente na conquista de objetivos difíceis, apesar de problemas e reveses iniciais. Já a
motivação é um aspecto da personalidade relacionada à eficácia do líder.
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 Neste sentido, segundo McClelland e Boyatzis (apud CHIAVENATO, 2010)
identificam três motivos para a liderança:

Necessidade de poder – gosto de influenciar as pessoas e eventos, procura de

disposições de autoridade;
Necessidade de realização – gosto por alcançar um objetivo desafiador ou realizar
uma tarefa difícil, ambicionar sucesso a carreira;
Necessidade de aplicação – gosto por atividades sociais e procura por
relacionamentos próximos das pessoas.

O poder de um líder é importante, não apenas para influenciar subordinados, mas

também para influenciar colegas, superiores e pessoas fora da organização, sendo que a
liderança surge pelo uso de poder e de influência exercidos por uma pessoa num grupo. Sendo
que dentro deste segmento o líder poderá adotar algumas formas de poderes, como:

a. Poder de recompensa: que é a capacidade de uma organização oferecer incentivos

positivos para um comportamento desejado. O poder de recompensar um funcionário
é definido por sanções formais inerentes a um papel de superior;
b. Poder de coerção: onde a organização pode punir um funcionário por
comportamento indesejado. Essa capacidade de punir é também por sanções formais
inerentes a uma organização;
c. Poder legítimo ou da posição: está ligado ao conceito de autoridade, isso significa
que o funcionário acredita que o poder que a organização tem sobre ele é legítimo;
d. Poder do especialista ou do conhecimento: toda a fonte de poder está relacionada
com a experiência percebida, o conhecimento ou a habilidade de uma pessoa;
e. Poder pessoal ou referente: é um poder mais abstrato, que tem como fonte as
qualidades pessoais de referência, um funcionário pode admirar o outro, pode querer
ser como essa pessoa e pode querer que ela goste dele.

1.3. Tipos de líderes e modelos de liderança

Os tipos de líderes e os estilos de liderança são peças fundamentais no estudo dos

comportamentos do líder independentemente das suas características pessoais relativamente aos
seus subordinados.
Pode-se dizer que a tipologia do líder está mais ligada a traços da personalidade
enquanto que os estilos de liderança estão mais ligados ao que o líder faz. Pode-se identificar
três características do líder:

a. Líder autocrático – é o líder que decide tudo, sem dar qualquer liberdade ao grupo
de intervir. Fixa com rigidez todo o processo de organização do trabalho desde a
distribuição de tarefas até os resultados. O líder é dominador, considera as pessoas
como unidades de trabalho.
b. Líder democrático – todas as diretrizes são debatidas pelo grupo até que se chegue
à decisão. É o grupo que decide autonomamente os procedimentos e tarefas a realizar
vem com a sua forma de organização para que os objetivos sejam atingidos.

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 c. Líder liberal – é aquele que dá liberdade completa nas decisões grupais e
individuais. A participação do líder é mínima e incide sobre a sua sugestão e poder

Já no que tange a modelos de lideranças, aponta-se quatro principais formas utilizadas

pelas doutrinas especializadas na área, sendo a liderança diretiva, participativa, delegativa e a
coaching.
A liderança diretiva é quando há a concentração das tomadas de decisão em um único
líder. Em geral esse modelo de líder tem dificuldade de nomear o sucessor ou definir a sucessão
e tem perfil paternalista. A liderança participativa ocorre quando aquele líder que faz do serviço
do poder uma liderança itinerária ou itinerante. É provisoriamente diretivo, porém não
definitivo.
Na liderança delegativa, o líder elege um substituto, uma “espécie de braço direito”, se
está delegando o poder da liderança, transferindo-se só a função e não a personalidade. Já na
coaching é quando o líder faz a liderança como um treinador, definindo as estratégias da equipe.

1.4. Liderança estratégica e características importantes

A definição de liderança estratégica pressupõe a habilidade de influenciar subordinados,

pares e superiores. Também presume que o líder entenda o processo de estratégia emergente,
que alguns autores consideram mais importante do que o processo de planejamento estratégico.
As decisões e as atitudes tomadas voluntariamente por gerentes e funcionários todos os
dias acabam por determinar a estratégia emergente. Líderes estratégicos entendem esse
processo e valem-se dela para garantir a viabilidade futura de suas organizações.
A liderança estratégica pressupõe uma visão comum do que uma organização deve ser,
para que a tomada de decisões rotineiras ou o processo de estratégica emergente sejam coerentes
com essa visão.
Isso implica a existência de um acordo entre os gerentes corporativos e os gerentes de
decisões sobre as oportunidades e ameaças, dados os recursos e capacidade da organização. A
Liderança estratégica pressupõe que a liderança visionária e a gerencial podem coexistir e que
estão unidas, em sinergia, pela liderança estratégica.
Os líderes gerenciais consideram o trabalho um processo que permite a interação de
ideias e pessoas a fim de definir estratégias e tomar decisões.

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 Durante esse processo, negociam, barganham e usam recompensas, punições ou outras
formas de coerção. Eles relacionam-se com pessoas de acordo com seus papéis no processo de
tomada de decisão e com a maneira pelas quais as coisas são feitas.
Estes líderes podem não ter empatia e podem procurar envolver-se com outras pessoas,
mas matem um baixo comprometimento emocional nesses relacionamentos.
Assim, para esse tipo de liderança, pode-se destacar algumas característica de suma
importância que o líder necessariamente precisa ter, sendo:

a. Capacidade de liderança;
b. Capacidade de ensinamento;
c. Integridade moral
d. Capacidade de detectar pontos débeis do pessoal;
e. Conhecimento de relações humanas;
f. Conhecimentos específicos da função;
g. Capacidade de discernimento.

Deste modo, para que o líder possa exercer com êxito a sua função no comando da
equipe, ele deve seguir os seguintes parâmetros:

1º As pessoas devem entender claramente o que desejamos delas;

2º As pessoas necessitam de orientação na realização de seu trabalho;
3º As pessoas devem ser elogiadas quando executam um bom trabalho;
4º As pessoas devem receber criticas construtivas quando executam um trabalho
deficiente;
5º As pessoas devem ter oportunidade de demonstrar que podem aceitar
responsabilidades maiores;
6º As pessoas devem ser estimuladas a se aperfeiçoarem;
7º As pessoas devem trabalhar em ambiente limpo e saudável.

Além desses parâmetros cabem ao líder, quando necessário saber realizar uma crítica
construtiva para seus liderados, devendo ter alguns cuidados basilares, como ser impessoal,
concentrar-se nos fatos, escolher a hora e lugar apropriado para conversar com o colaborador,
ser claro e especifico ao tecer a crítica, faze-la de modo calmo, visando evitar qualquer
ressentimento ou mal-entendido e principalmente, que após tal ação, o ambiente de trabalho
consiga ficar melhor do que antes.
Deste modo, diante dos fatos descritos acima, as instituições públicas e privadas
precisam de líderes que saibam apontar a melhor direção, inspirem pelo seu exemplo e caráter,
desenvolvam e mobilizem pessoas para alavancar prosperidade.

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 Dessa forma, as Instituições, as Organizações e a sociedade de maneira geral,
necessitam de líderes pró-ativos, fortes pela sua autenticidade, pelos seus princípios e pelo seu
compromisso e preocupação com a melhoria das condições de vida dos seus semelhantes.

2. RELATO DA ENTREVISTA

O entrevistado é um homem de 33 anos, graduado em Administração, que já atua

profissionalmente desde 2009.
Iniciou sua carreira como vendedor e não demorou muito para que começasse a liderar
e gerir suas equipes de vendas. Trabalhou em grandes empresas como: AmBev, ValeCard,
Algar Telecom, TIM Brasil e Vivo. Atualmente é Gerente Distrital na EMS, empresa líder do
mercado farmacêutico brasileiro.

Questão 1 – Pra você, o que é liderança?

Resposta: Pra mim, liderança é saber lidar com as diferenças da equipe e juntos
alcançarmos os objetivos, motivar e influenciar.

Questão 2 – Como você define uma equipe?

Resposta: Equipe é um grupo de profissionais diferentes entre si, mas com o mesmo
foco no objetivo.

Questão 3 – O que você faz para a sua equipe atingir resultados?

Resposta: Identifico os pontos fortes de cada um e mostro as oportunidades que
podemos alcançar ao entregar resultados satisfatórios.

Questão 4 – Como é feito o acompanhamento dos trabalhos na sua equipe?

Resposta: Através de relatórios extraídos dos sistemas da empresa e por
acompanhamentos feitos por mim diariamente, semanalmente e mensalmente.

Questão 5 – Você dá feedback aos seus liderados? De quanto em quanto tempo?

Resposta: Sim, trimestralmente.

Questão 6 – Como você mede os resultados da sua equipe?

Resposta: Como trabalho com uma equipe de vendas, a mensuração do resultado se
dá conforme o alcance de metas pré-estabelecidas pela própria empresa.

Questão 7 – Pra você, quais são as dificuldades em liderar uma equipe?

Resposta: Trabalhar com personalidades diferentes com certeza é um dos maiores
desafios quando lideramos uma equipe, por isso uso muito a empatia com minha
equipe para que assim possa me colocar no lugar do outro e entender cada um com
sua individualidade.

Questão 8 – Segundo a sua percepção, quais características são importantes em

um líder pra facilitar a gestão de equipe?
Resposta: Pra mim, um bom líder precisar ter muita empatia e lealdade, além de
conseguir ser franco e objetivo com seus liderados.

Questão 9 – A empresa disponibiliza algum meio para facilitar a gestão da

equipe?

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 Resposta: Sim, utilizamos o sistema da empresa para extrair relatórios de
acompanhamento, como vendas do mês, metas e outras informações.

Questão 10 – Considerando que você tenha que falar para um grupo de alunos,
quais conselhos você daria para quem iria gerenciar sua primeira equipe?
Resposta: O principal conselho que daria é ter EMPATIA, assim entendemos quais
os pontos fortes e pontos a desenvolver de cada um, com empatia os liderados notam
naturalmente que você está ao lado deles. Outro ponto é a clareza, principalmente
diante das dificuldades.

Questão 11 – Quais característica você amadureceu nesse seu processo de

liderança? O que você faz hoje que não fazia no passado? O que deixou de fazer?
Resposta: A principal mudança no meu processo é SABER OUVIR. Antes cobrava
muito horário de trabalho, hoje não faço mais, mas todos sabem que o objetivo deve
ser entregue no final do mês.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Analisando as respostas do entrevistado e também os textos dos diversos autores

estudados, observa-se que há muitos pontos de convergência entre ambos, apesar de, se
comparadas com as definições dos diversos autores, serem meio rasas e incompletas. Uma total
divergência entre as respostas do entrevistado e literatura não foi verificada.
Ao ser perguntado sobre o que é liderança, respondeu o que geralmente se vê nas
definições dos autores, citando a capacidade de influenciar o grupo com vistas a obter
resultados.
Por meio das respostas das perguntas de número 03, 10 e 11, consegue-se, de acordo
com a literatura, traçar o perfil do líder entrevistado e qualificar o tipo de liderança o indivíduo
desenvolver, pois a programação dos trabalhos que ele promove está de acordo com o proposto
por líderes democráticos.
Uma vez que permanece próximo aos liderados mostrando os pontos fortes de cada um
deles e traçando juntos os objetivos, distribuindo as reponsabilidades sem necessidade de
cobrança direta e constante, estando ao lado dos seus comandados para cada projeto.
Observando os trechos das respostas que fazem citações a grupos, observamos que o
entrevistado passa uma visão geral sobre o que são grupos de trabalhos e suas características,
evidenciando que existem diferenças entre eles.
Onde, mais uma vez, é mostrado sua proximidade dos profissionais. Inclusive, relatou
que suas dificuldades em liderar estão justamente no fato de seus integrantes serem diferentes
em relação as personalidades.

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 Isso tudo é extremamente importante em todos os estágios pelos quais os grupos passam,
como o de formação, em que se tem uma certa apreensão e ansiedade para se definir as regras
a seguir, na tempestade, em que se deve ter grande capacidade de gerenciar conflitos,
conseguindo se alcançar a normação, quando o grupo se torna coeso e, posteriormente, o
desempenho.
Em relação as respostas que dizem sobre o acompanhamento dos trabalhos de sua
equipe, observa-se que o líder é orientado para as pessoas, o que pode ser observado por seu
comportamento, que visa apoiar as pessoas, manter relações próximas, observando demandas
e necessidades e promovendo a confiança mútua.
Analisando a literatura e observando a entrevista, observa-se que o próprio líder exerce
várias funções definidas como papeis dos membros, como observador do processo, já que
mantem contato e feedback com o grupo a respeito dos objetivos e as tarefas determinadas.
Apoiador de pessoas, pois uma de suas características é manter apoio emocional aos
colegas e resolver os problemas. Ouvinte e mediador, pois escuta sua equipe e é intermediário
no contato entre os membros do grupo, se necessário.

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