Liderança em saúde/Enfermagem

Prof. Enf. Nery Oliveira Jr

 Introdução

Os elementos responsáveis pela gestão de pessoas referem-se

às possibilidades de intervenção para criar um ambiente

harmônico. Para isso, a liderança é essencial, bem como o

trabalho em equipe, a motivação, o incentivo para o aumento das

habilidades e competências, a gestão de conflitos e negociação e

as recompensas e punições.
 LIDERANÇA

A qualidade dos serviços de saúde é um motivo de

preocupação para a equipe de saúde engajada em sua promoção,
sendo que através de uma liderança efetiva tem-se alcançado este
objetivo com sucesso.
 A liderança efetiva contribui para que o envolvimento, a
satisfação e a motivação, transformem a atividade profissional dos
membros da equipe de saúde numa atividade prazerosa, gerando
um reflexo positivo no desempenho das atividades do grupo.
 A liderança surge como uma estratégia. É a arte de influenciar
pessoas, de assumir os riscos, responsabilidades e fazer a
diferença, a fim de auxiliar na sobrevivência e no sucesso das
organizações. Liderar vem do inglês to lead que significa conduzir,
guiar, comandar, pilotar, levar, dirigir, governar, capitanear,
mostrar o caminho, dominar-se
 Tipos de Liderança

Liderança Autocrática

É um modelo diretivo, o líder é focado em tarefas, utiliza à

forma predominante de autoridade formal, para obter obediência.
O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião
dos liderados.
As pessoas são dirigidas por uma estrutura administrativa
centralizada.
 O perfil de liderança aqui apresentado explora e estimula a
dependência mediante a satisfação de necessidades
evidenciadas pelos liderados.
É extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas
críticas ao trabalho de cada membro do grupo, tendo como
consequência o distanciamento do grupo, por medo.
Liderança Democrática

Os líderes democráticos se veem e a seus colaboradores como

uma equipe, chamado como líder do povo.
Estes líderes conseguem com mais facilidade todos os
benefícios advindos de ideias, opiniões e pontos de vista dos
membros de sua equipe.
Também, usam o estilo participativo, necessitam de mais
tempo para resolver problemas e analisar oportunidades, porque
negociam, discutem e consultam suas equipes tanto quanto
possível antes de tomar uma decisão.
 Este tipo de liderança é chamado de participativa ou
consultivo, é voltado para as pessoas e há participação dos
liderados no processo decisório.
O líder democrático procura desenvolver a determinação, a
responsabilidade e a criatividade dos membros do grupo.
Este tipo de liderança é mais adequado quando o líder tem
por objetivo a autodeterminação, o desenvolvimento das
habilidades e capacidade de seus membros.
Liderança Liberal

Os líderes liberais proporcionam direção e orientações gerais,

distribuem tarefas, mas permitem que cada um faça do seu jeito,
desde que consiga atingir o resultado esperado sem violar as
políticas da empresa.
Este tipo de liderança sem interferência pode funcionar muito
bem com colaboradores ou liderados altamente treinados e
motivados que não necessitem de supervisão ativa.
 Neste tipo de liderança o grupo atingiu a maturidade e não
mais precisam de supervisão externa de seu líder, os liderados
ficam livres para por seus projetos em prática sendo delegado
pelo líder liberal.
O estilo fica entre autocrático ou democrático, dependendo do
líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados.
Liderança Transformacional

O entrosamento das pessoas faz que os líderes ou liderados

se elevem a níveis mais altos de motivação e moral.
No caso de liderança transformadora, o líder procura
motivos potenciais nos seguidores, no sentido de satisfazer
necessidades de alto nível e assume o seguidor como uma
pessoa total, o líder trata cada empregado individualmente,
treina pessoalmente e, aconselha.
Liderança Transacional

Na liderança transacional, existe uma troca, uma condição

entre o líder e o liderado, enquanto ambos acreditarem que isso
irá beneficiá-los. O liderado é motivado através de uma
sistemática de recompensas e punições. Se o liderado faz algo
bom, então ele será recompensado, se fizer algo errado, será
punido. Tido como uma transação.
Liderança Situacional

Apresenta a relação entre liderança, motivação e poder,

avaliando seus liderados e alterando seu estilo de liderança,
sendo ela dinâmica e flexível.
A liderança situacional busca utilizar modelos diferentes de
atuação conforme a situação encontrada.
 Identifica qual dos fatores situacionais é mais importante e
prevê o modelo de liderança adotado que será mais eficaz em
determinada circunstância, assumindo seu estilo de liderar e
valorizando mais a situação do que a personalidade,
proporcionando ao grupo de liderados segurança e motivação
por um período, ocasionando conforto.
A teoria situacional marca a eficácia do líder na sua
capacidade de posicionar-se ou ajustar-se a determinada
situação.
 Tipo de liderança
Característica

Decide sem consultar o grupo. Não há espaço para iniciativa

Autoritária ou autocrática pessoal, e costuma gerar conflitos.
Procura desenvolver a determinação, a responsabilidade e a
Democrática criatividade dos membros do grupo.
Proporcionam direção e orientações gerais, distribuem tarefas,
Liberal mas permitem que cada um faça do seu jeito, desde que
consiga atingir o resultado esperado sem violar as políticas da
empresa.

entrosamento das pessoas faz que os líderes ou liderados se

Transformacional elevem a níveis mais altos de motivação e moral; o líder procura
motivos potenciais nos seguidores; o líder trata cada
empregado individualmente, treina pessoalmente e, aconselha.

existe uma troca, uma condição entre o líder e o liderado,

Transacional enquanto ambos acreditarem que isso irá beneficiá-los; Se o
liderado faz algo bom, então ele será recompensado, se fizer
algo errado, será punido
Apresenta a relação entre liderança, motivação e poder,
Situacional avaliando seus liderados e alterando seu estilo de liderança,
sendo ela dinâmica e flexível.

https://economia.uol.com.br/quiz/2013/01/16/qual-e-o-seu-perfil-de-lideranca.htm
 TRABALHO EM EQUIPE

Quando se fala em trabalho em grupo, refere-se ao trabalho

exercido por um conjunto de pessoas com objetivos comuns que
se unem por afinidade.
Quando se fala em trabalho em equipe, refere-se ao trabalho
exercido por um conjunto de pessoas com objetivos comuns que,
no entanto, atua para o cumprimento de metas específicas.

Filme a fuga das galinhas: https://www.youtube.com/watch?v=aBRta2m3kws

https://www.youtube.com/watch?v=wQj4TLCeKdg
 MOTIVAÇÃO

A motivação pode ser definida como uma ação bem

realizada que causa um efeito de satisfação nas pessoas. A
presença da motivação faz com que as pessoas sintam o desejo
e a necessidade de realizar melhor a tarefa que lhe é
determinada, com uma forma de recompensar o prazer que
sentem por estarem inseridas naquela equipe.
 A motivação resulta do alto esforço que o indivíduo faz por
vontade própria para atingir os objetivos da instituição. Com isso,
além de a instituição atingir sua meta, o próprio colaborador
sente-se motivador por ter alcançado um objetivo.
 A motivação intrínseca, presente no próprio indivíduo, é a
capacidade que a pessoa tem de ser produtiva; a recompensa é
interna – satisfação pessoal.
A motivação extrínseca é aquela que existe no ambiente de
trabalho e que faz com que o individuo se sinta motivado por
receber algo em troca, vindo do ambiente externo, uma
recompensa financeira, por exemplo.

https://www.youtube.com/watch?v=s_rbmeOP3T0
 A motivação deve estar presente no ambiente de trabalho,
promovendo na equipe a satisfação pelo exercício das atividades
e a busca pelo aumento da sua capacidade de produtividade.
Para criar esse ambiente motivacional, é necessário manter a
harmonia entre os membros da equipe, fazer com que exista
uma vontade pessoal de cada colaborador em executar suas
atividades e buscar alcançar metas.
 COMUNICAÇÃO

A comunicação pode ser entendida como prática social que

advém da interação entre seres humanos, expressa por meio da
fala (aspecto verbal), escrita, comportamentos gestuais,
distância entre os participantes, toque (aspectos não verbais).
Para que ocorra a comunicação, é necessário que exista um
emissor (aquele que emite a mensagem), um receptor (que
receberá a mensagem) e a mensagem propriamente dita.
A mensagem precisa ser compreendida pelo receptor –
assim, a comunicação será eficiente.
 Barreiras para que a comunicação ocorra de forma eficaz
Sobrecarga de informações - Um dos aspectos a serem analisados é a quantidade de
informações que hoje são trocadas dentro e fora das organizações. Como não é possível
diminuí-las, investir em tecnologia pode ajudar na tarefa de coleta, tratamento e
compartilhamento de informações para que elas não se percam no caminho.

Distanciamento entre os participantes - A distância física entre os participantes

envolvidos na comunicação pode ser uma barreira. Apesar de hoje as tecnologias
funcionarem a favor das trocas de informações, os erros podem ser mais frequentes e as
interpretações também. É preciso cuidado ao redigir um e-mail, pois o colega que estará
lendo não tem a correta percepção de sua intenção. É necessário escrever com clareza
para não haver distorção.

Dispersão das informações – Muitas empresas utilizam diversos sistemas de controle de

informação. Um para vendas, outro para o marketing, outro para o financeiro, o que pode
gerar barreiras que impedem a comunicação e a dispersão das informações.

Barreiras estruturais e organizacionais - outro obstáculo no fluxo de informações

corporativo são as hierarquias rígidas e a departamentalização em acesso, que acabam
por dificultar o processo de comunicação. A não utilização de canais eficientes pode
prejudicar o processo.
 FEEDBACK

É a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e

sugestões sobre as nossas atitudes, comportamentos e/ou
desempenhos, com o objetivo de reorientar e/ou estimular
uma determinada ação individual ou grupal.
É como se nos olhássemos ao espelho e assim como o
espelho poderá contribuir para que melhoremos a nossa
imagem, também o feedback poderá ajudar a melhorar as
nossas atitudes e comportamentos.
O feedback é uma poderosa ferramenta para…

• Direcionar a atenção das pessoas;

• Incentivar e reforçar o desempenho desejado;
• Encontrar alternativas para mudar o comportamento
indesejado e eliminá-lo no futuro;
• Incentivar as pessoas a desenvolverem-se.
 Existem essencialmente três tipos de feedback:

• Informação sobre o comportamento de alguém que é

apresentada de forma a ser bem aceite por quem a
Feedback
Construtivo
recepciona.

• Informação de que os comportamentos da pessoa

atingiram os objetivos que eram pretendidos
Feedback
Positivo
reforçando-os.

• Informação de que os comportamentos da pessoa

Feedback a não atingiram os objetivos pretendidos,
ser desencorajando-os.
desenvolvido
Para que um feedback seja útil é necessário que tenha algumas
características:

Descritivo

Específico e
Esclarecido
Objetivo

Compatível com as
Oportuno necessidades das
pessoas envolvidas

Disponível sempre Dirigido a alguém

que for solicitado específico
LINGUAGEM

 As pessoas compreendem a linguagem (palavras, frases ou

termos) de formas diferentes.
 Assegure que a pessoa que recebe o feedback conhece o
contexto a que se refere e evite linguagem que origine confusão,
pois assim evitará problemas de comunicação.
 O ato de dar feedback requer algumas habilidades de
comunicação interpessoal, pois se mal aplicado (não construtivo)
poderá ser muito prejudicial.
 O bom feedback é produto de algumas capacidades de
comunicação interpessoais.
FEEDBACK CONSTRUTIVO

 Num feedback construtivo, a informação é dada com zelo e

cuidado, pois tem o intuito de construir e ajudar. Este tipo de
feedback abre a aceitação da outra pessoa para o que está a ser
dito, aproximando e reforçando a relação.
 Oferecer feedbacks construtivos é fundamental nas relações
sociais, matrimoniais ou profissionais, para que se conquiste uma
posição assertiva numa negociação, mantendo assim as relações
saudáveis e sustentáveis a curto e longo prazo.
 Prover informações sobre o assunto do feedback, enriquecendo-o
e tornando-o tangível é primordial.
 Existem muitas pessoas que duvidam do fato de que um
feedback construtivo seja mais eficiente do que dar um
feedback corretivo/punitivo.

Portanto surgem questões pertinentes:

 Quando é que é necessário dar feedback?
 Onde é que nós devemos concentrar? Na melhoria dos
aspectos mais positivos, certo?
 Portanto é lógico que se mencione aspectos positivos, e
também aspectos negativos se for o caso, mas sempre numa
perspectiva de abertura para uma mudança positiva.
 Para melhorar, as pessoas precisam inevitavelmente de
feedback positivo e não que se realcem as suas dificuldades.
 Antes de fornecer feedback a alguém, reflita e analise e só
quando estiver completamente consciente dos acontecimentos
ofereça o seu feedback, sempre numa perspectiva de respeito
pelo próximo.
ERROS COMUNS NO FEEDBACK

 Dar mais ênfase ao desempenho recente da pessoa, leva a

que nos esqueçamos do desempenho da pessoa no passado
recente, o que pode resultar num feedback pouco rigoroso e
pouco objetivo;
 Focar no caráter e não no comportamento;
 Ausência de clareza sobre as mudanças que são
necessárias.
 Não deverá partir do princípio de que tem sempre razão.
 A pessoa em causa poderá ter outra versão sobre os dados que
reuniu, podendo levar a que os diferentes sentimentos e
valores entrem em conflito.
 Para uma conversa construtiva e frutuosa, poderá recorrer ao
uso de perguntas, tentando perceber o raciocínio do outro
interveniente.
 O uso de perguntas ajuda a criar um ambiente propenso ao
diálogo.
 O feedback deverá ser um processo contínuo e regular,
gerando um processo de compreensão, respeito e confiança
mútua.
 Através da partilha de ideias e sugestões, uma pessoa poderá
aprender com o feedback.
Poderemos melhorar os nossos feedbacks se nos
consciencializarmos de cinco princípios básicos:
EXISTE UMA FÓRMULA PARA UM FEEDBACK EFICAZ?
COMO RECEBER FEEDBACK?
 Alguns dos fatores essenciais na apresentação de feedbacks
construtivos são os seguintes:

 Compreenda o contexto, ou seja, descubra onde se deu o

acontecimento, os motivos que levaram ao mesmo e o que o
antecedeu. Nunca se limite a dar feedback e a sair;
 Antes de dar feedback reflita sobre a sua intenção, pois o
feedback deverá ser um presente que irá dar à outra pessoa e se
não for este o caso, é melhor não o dar;
 Forneça feedback apenas quando tiver algo a dizer, corrigir ou
elogiar. O excesso irá fazer com que se crie mecanismos de
defesa e que se passe a não dar o devido valor;
 Forneça feedback positivo e negativo. A pessoa ficará mais
receptiva se mencionar também elogios e os seus aspectos
positivos;
 Evite generalizações e seja específico, concreto e descritivo nos
comportamentos a que se refere: apresente fatos e não faça
inferências sobre os sentimentos, atitudes, caráter ou motivos
da outra pessoa;
 Evite culpabilizar e/ou hostilizar;
 Utilize técnicas úteis de avaliação formal de desempenho;
 Mencione qualidades subjacentes aos comportamentos;
 Seja justo, imparcial e proporcional, baseando-se em
informações rigorosas;
 Não atribua culpas a causas que as outras pessoas não possam
controlar;
 Seja empático e respeitador ao transmitir o feedback. O carinho
com que é dado diminui as resistências de quem o recebe;
 Seja oportuno, fornecendo o feedback logo depois do
comportamento e faça-o em privado para evitar
constrangimentos e que este não seja aceite, no entanto se vai
elogiar a outra pessoa poderá fazê-lo em público;
 O melhor momento para se dar feedback é quando a pessoa o
solicita e dá tempo à pessoa para pensar, refletir e analisar;
 Seja cauteloso nas entrevistas de avaliação de desempenho,
comunicando de forma clara aos envolvidos os objetivos da
entrevista, para que tenham a oportunidade de se prepararem
convenientemente;
 Dê um bom exemplo.
 Receber feedback poderá gerar algum incomodo, mas deverá
ser aproveitado como indicador de caminho de mudança.
 Analise e reflita sobre as suas atitudes e pense se estará a lidar
com as pessoas da forma mais correta, pois a falta ou o mau uso
do feedback poderá dificultar as suas relações.