 Transformacionais: carisma, inspiração, estímulo, desenvolvimento...

 Transacionais: recompensas, reconhecimento de conquistas etc.

“A Teoria da Contingência rechaça os princípios universais e definitivos de

Administração. A prática administrativa é situacional e circunstancial. Ela é
contingente, pois depende de situações e circunstâncias diferentes e variadas”.

Teoria Situacional de Liderança. Esta teoria sugere que os líderes eficazes

variem seu estilo a partir da capacidade e da motivação (ou
comprometimento) dos seguidores. Este modelo identifica quatro estilos de
liderança (comando, venda, participação e delegação) que Hersey e Blanchard
diferenciam pela quantidade de comportamento diretivo e apoiador. Por
exemplo, “comando” tem um comportamento forte- mente voltado para a
tarefa e pouco voltado para o apoio.
Para Griffin (2015),
“O modelo Hersey e Blanchard se baseia na noção de que o comportamento
apropriado do líder depende da “prontidão” de seus seguidores. Nesse
contexto, prontidão se refere ao grau de motivação, competência, experiência
e interesse em aceitar responsabilidade assumida pelo subordinado”.
Líder Diretivo
 “o que” e “como” deve ser feito.
 Define metas, os padrões, e indica a direção a ser seguida.
 Comunicação clara e objetiva.
 Indicado para tarefas estressantes ou ambíguas.
 Redundante para os liderados mais experientes.

Liderança é a capacidade de motivar e estimular as pessoas de forma positiva.

Saber unir a equipe em prol dos objetivos e metas, acolher e inspirar o time,
com atitudes e estratégias bem pensadas e saber se portar de forma que
incentive o time a seguir o líder.Portanto, a liderança não atua
especificamente na tentativa de tornar as relações independentes, tão pouco
definir em formato acertado a distribuição de tarefas.
disfunções de cada um desses estilos, respectivamente:

 Tirania: abuso de autoridade e excesso de poder;

 Demagogia: baseado na busca de popularidade com os subordinados.

O gerenciamento envolve o controle de custos, o estabelecimento de alvos e

planos, a coordenação, o monitoramento das atividades e do desempenho da
companhia ou das pessoas, dentre outros aspectos. Já a liderança envolve a
comunicação, a promoção de mudanças, traz uma visão mais clara da
direção, além de inspirar e energizar os funcionários para atuarem em prol
dos objetivos organizacionais.

Teoria da Liderança Situacional foi idealizada por Paul Hersey e

Kenneth Blanchard, segundo eles, tal teoria é fundamentada no princípio de
que cada empregado tem seu tempo próprio no processo de aprendizagem e
desenvolvimento profissional, ou seja, o estilo de liderança que deve ser
aplicado é dependente da estrutura das tarefas, da maturidade dos
funcionários e da motivação.

E esses níveis de maturidade dependem do líder, do funcionário e da

organização e assumem quatro estágios.

M1 – incapacidade de realizar as tarefas + falta de vontade de assumir

responsabilidades.
M2 – tem certa vontade (motivação), mas falta competência técnica para
realizar as tarefas.

M3 – tem competência técnica para realizar as tarefas, mas a motivação é

instável, por vezes demonstra
motivação e outras não.

M4 – competência para realizar a tarefa + motivação para realizar quando

solicitado.

Definido qual o nível de maturidade, então o líder aplicará

situacionalmente um tipo de liderança, delegação, apoio, treinamento ou
direcionamento.

Abaixo uma imagem do GRID proposto pelos autores.

No estilo autocrático, o líder centraliza todas as decisões, sem pedir a

participação dos seus subordinados. Esse líder determina como o trabalho
será feito, quem o fará, quando o fará etc. A participação dos funcionários no
processo de tomada de decisão é muito limitada!

Já o estilo democrático caracteriza-se pela delegação de autoridade aos

subordinados, que são incluídos no processo de tomada de decisão pelo líder.
A decisão então é tomada em conjunto pelo líder e seus liderados. Esse estilo
pode ser classificado como consultivo, no qual o líder pede a opinião dos
subordinados antes de tomar a decisão, ou participativo, em que os
funcionários participam não só com a opinião, mas decidem conjuntamente
com o líder.

Finalmente, liberal ou laissez-faire é o estilo em que o líder dá total liberdade

aos subordinados para decidirem como acharem melhor! O líder tem somente
a função de responder as perguntas ou dúvidas dos funcionários e fornecer os
recursos necessários para o trabalho.
A teoria do Grid Gerencial, proposto por Blake e Mouton, é baseada na
preocupação com as pessoas e preocupação com a produção. Esta
abordagem, hoje, ainda, mostra-se bastante interessante e atual, pois
possibilita a interação entre os três estilos de liderança autocrático,
democrático, Laissez- faire. Para isso, são utilizados dois eixos norteadores,
ambos com escalas de 9 pontos, sendo o eixo horizontal referente à
concernência do líder para com a tradução (tarefa), enquanto o vertical
consiste no foco que o líder tem nas pessoas.
.

EstiloSignificado
Representa forte preocupação com a tarefa e nenhuma preocupação
9.1
com as pessoas.
1.9 Enfatiza as pessoas, com nenhuma preocupação com os resultados.
1.1 Representa nenhuma preocupação coma produção ou com as pessoas.
É o meio-termo, no qual o gestor adota a atitude de conseguir
5.5
resultados médios, mas sem muito esforço das pessoas.
Elevada preocupação com as pessoas. Os problemas são discutidos de
9.9 maneira aberta, tendência à excelência tanto nos resultados de produção
quando no desenvolvimento profissional.
Segundo Chiavenato (2010) Blake e Mouton propõem a Grade Gerencial que é:
“uma tabela de dupla entrada, composta de dois eixos: o vertical representa a
ênfase nas pessoas, enquanto o eixo horizontal representa a ênfase na
produção”.

A organização deve conferir direitos formais a seus executivos, para

assegurar-lhes capacidade exercer PODER, não liderança, pois liderança
pressupõe a capacidade de representar aquele determinado grupo e aquele
grupo se sentir representado pelo líder, a liderança não se exerce pelo poder
formal ou sozinho.
A liderança ocorre de forma espontânea ! Independe da posição
hierárquica ou do que está formalizado !
Liderança Interativa = Liderança Democrática
LIDER exerce influência;
PODER tem o potencial de influenciar;
Poder Legitimado: Relacionado a posição, também chamado de Autoridade.
Por exemplo: um Juiz Federal tem determinada Autoridade, mas esse poder
está ligado a posição e não a pessoa.
Poder de Recompensa: É o poder que alguém tem de recompensar as ações
de outro indivíduo.
Poder Coercivo: É ou outro lado do poder de Recompensa, nesse caso é o
poder de aplicar ações punitivas em alguém.
Poder de Especialista: Se baseia na experiência e competência que um
indivíduo detém em determinada área.
Poder de Referência: É exercido por alguém que respeitado por sua
personalidade e ações.

lniqüidade positiva Pessoas que se sentem sobrepagas; sendo assim,

tentarão aumentar a quantidade ou a qualidade do trabalho
Exemplo: "Melhor eu aumentar a minha produtividade já que estou sendo
bem pago".
lniqüidade negativa Aqueles que se sentem subpagos tentarão diminuir a
quantidade ou qualidade do seu trabalho.
Exemplo: "Para que me matar de trabalhar se eu ganho pouco?"

Vale destacar, que a relação entre motivação e desempenho é influenciada

por alguns aspectos, também chamados de fatores de mediação.
Nesse sentido, dentre os fatores de mediação entre motivação e desempenho
no trabalho, isto é, entre os aspectos que interferem na relação entre
motivação e desempenho, destacam-se os seguintes:
 sistema de recompensas e punições da organização;
 estilo gerencial utilizado pela organização;
 qualidade do ambiente psicossocial do trabalho;
 convergência entre os valores organizacionais e os valores “pessoais”
do funcionário;
 Kenneth Thomas:
A Verdadeira Motivação
Elementos que influenciam na abordagem na motivação / o que mobiliza as
pessoas [recompensas intrínsecas]:
 Sentido de significância: compreensão do propósito [declaração da
missão]
 Senso da escolha: trabalhador conhece e entende os objetivos
organizacionais e pode escolher a melhor maneira de alcançá-lo.
 Senso de progresso: a sensação movimento na direção certa // de
realização
 Senso de competência: sentimento de ter o trabalho de alta qualidade.

Sentido É gerado pela visão de fazer parte de um objetivo importante, algo

Significado: valioso, onde seu trabalho tem relevância para o sucesso.
Proporciona a sensação de propriedade sobre o trabalho ou
sobre a tarefa.

Sentido de A liberdade de escolher é determinante no modo como

Escolha: controlamos os acontecimentos. É o poder de escolher as
atividades que entender adequadas e, a forma de executá-las,
que para si mesmo, gerarão maior facilidade na execução.

É a satisfação de realizar tarefas habitualmente com

Sentido de qualidade, sucesso e progredindo, tarefas escolhidas por si
Competência: mesmo. É o prazer da tarefa bem-feita, assim o bom
desempenho ao fazer a atividade, ganha valor complementar.

Sentido de Sentido da tarefa cumprida, sensação de que o trabalho está em

Progresso: evolução, caminhando rumo ao objetivo. Ter um objetivo
 importante pode ser a alavanca para o início do trabalho, mas a
energia para a continuidade é influenciada pela sensação de
progresso.

Confira as necessidades do topo para a base da pirâmide:

 Autorrealização
 Autoestima
 Social
 Segurança
 Básicas ou Fisiológicas

TEORIA DOS DOIS FATORES OU BIFATORIAL DE HERZBERG

A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg é uma das mais importantes
no estudo da Administração. A teoria basicamente diz que os fatores que
levam à satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação, portanto o
nome da teoria: dois fatores ou bifatorial.
Os FATORES MOTIVACIONAIS São fatores relacionados ao trabalho em si, tais
como: o conteúdo do cargo, as atividades e tarefas desempenhadas, o
crescimento profissional e pessoal, a presença de metas desafiadoras, o
reconhecimento pelo trabalho executado, a responsabilidade do cargo, o
desenvolvimento pessoal e profissional, etc.
Já os FATORES HIGIÊNICOS São fatores relacionados ao ambiente de
trabalho, tais como: salário, políticas da empresa, relacionamentos
interpessoais, benefícios sociais, segurança do ambiente de trabalho,
qualidade da supervisão, condições físicas do ambiente de trabalho,
relação com supervisores e subordinados, status, etc.

A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do

sucesso organizacional.
A satisfação o trabalho influencia:
- Absenteísmo
- Rotatividade
- Desempenho

A motivação é um processo intrínseco, individual ( e não coletivo ).

MOTIVAÇÃO é o processo que move alguém em direção a algo mediante uma
ação. Este processo possui três características intrínsecas:
1. Intensidade: qual o esforço despendido;
2. Direção: quais os objetivos a serem alcançados;
3. Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu
esforço.
Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas motivadas
despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles sejam
atendidos.
OBS!!!! A MOTIVAÇÃO É UM PROCESSO INDIVIDUAL.

É muito comum estabelecermos a ideia de que o salário não é fator

motivacional. Só que, para a banca CESPE/CEBRASPE (fique atento(a)), essa
ideia só se aplica se a questão mencionar, explicitamente, a teoria dos dois
fatores (Herzberg), ok?

A TEORIA DO REFORÇO de Skinner afirma que o comportamento das

pessoas pode ser influenciado e controlado através do
reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações
não desejadas (o castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na
medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de
constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner olhou para o
comportamento de forma diferente. O comportamento não seria apenas
uma resposta a um estímulo, mas um operante no ambiente, a partir das
suas consequências (positivas ou negativas) determinam sua manutenção.
“A Teoria de B. F. Skinner baseia-se na ideia de que o comportamento é
determinado por suas consequências. As consequências dadas após a
emissão de um comportamento são chamadas de reforços positivos (são as
recompensas não financeiras, tais como elogios, admiração, prestígio, status
etc.; e financeiras, como adicionais de salários, bônus etc.), reforços negativos
ou evitação (como a retirada de algo indesejável), extinção (remoção de um
reforço que controla o comportamento) e punições (broncas, advertências) que
as pessoas recebem por se comportarem de uma determinada maneira”.

Teoria do Estabelecimento de Objetivos

Edwin Locke e Gary Latham
Cada pessoa possui sua percepção quanto aos ambientes que frequenta, e
possui discernimento para analisá-los. Através dessa percepção, toma suas
decisões em virtude de seus objetivos e metas estabelecidos. Segundo a
teoria, a vontade de alcançá-los varia, assim como a tangibilidade do que é
almejado. Metas difíceis, de acordo com Latham, acarretam um
desempenho superior ao das metas fáceis, pois quando são desafiadores,
demandam mais esforço e dedicação, diferente de quando a conquista
acontece de maneira simples.

Locke assegura que objetivos são imprescindíveis. Através deles, é despertada

a persistência dentro de cada um e eles direcionam inconscientemente o
indivíduo para que encontre melhores maneiras de realizar as tarefas
necessárias. Além disso, cita a necessidade do comprometimento e da
autoeficácia, a convicção da capacidade de realizar o que foi planejado.

O estímulo na busca de cada meta é maior quando ela é bem definida, visto
que as genéricas carecem de foco, dificultando seu alcance. O desafio deve ser
claro e o feedback é importante, porque não são apenas as metas que
motivam trabalhadores, mas sim a diferença percebida quando se compara a
realidade do que foi planejado e o que foi realmente atingido.

Traçar metas e objetivos no ambiente de trabalho é essencial para manter-se

motivado, possibilitando o crescimento e satisfação na atmosfera corporativa.
É importante lembrar que se deve tomar cuidado para que outras pessoas não
sejam prejudicadas nessa busca, visto que convivemos em grupos.

http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/entenda-sobre-teorias-
da-motivacao/88003/

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******************************
Termos-chave de acordo com a TEO - Edwin Locke:

-> objetivos claros;

-> objetivos específicos;
-> objetivos desafiadores;
-> recebimento de feedbacks gerenciais.

Teoria da Equidade (ou Teoria do Equilíbrio ou Comparação Social)

Tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao

esforço e iguais para todos. A contribuição desta teoria no ambiente
organizacional reside na possibilidade de se aferir o clima no trabalho, por
permitir a compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas
oferecidas ao grupo.
A teoria das expectativas baseia-se na premissa geral de que a motivação para
o desempenho que um indivíduo possui, apoia-se na antecipação que ele faz
de eventos futuros
3. Teorias Contingenciais de Liderança (Situacionais)
O estilo de liderança deve ser aplicado conforme fatores contingenciais
(situacionais) como: ambiente, características dos liderados, contexto
organizacional e suas características pessoais.

1.
1.
a. Teoria da Contingência de Fiedler
 Estilo do líder é orientado à tarefa (melhor
desempenho em situações extremas)
 Possui 3 variáveis: relação líder-liderados; estrutura
da tarefa; e poder de posição.
b. Teoria do Recurso Cognitivo de Fiedler

 Situações complexas demandam inteligência do

líder. Orientado para relacionamentos.
 Situações extremas demandam experiência do
líder. Orientado para tarefa.
c. Teoria do Caminho-Meta de House


o

  Líder efetivo mostra a seus colaboradores
os caminhos a serem trilhados para alcance
das metas.
 Comportamento do líder deve satisfazer
necessidades pessoais e coletivas.

1.
1.
1.
i. Líder apoiador: preocupação com bem estar dos
subordinados
ii. Líder diretivo: explica detalhadamente “o que” e
“como” deve ser feito. Define metas, padrões e
indica a direção.
iii. Líder participativo: Incentiva os subordinados a
participarem da tomada de decisões.
iv. Líder orientado para resultados: se preocupa em
atingir os melhores resultados possíveis.

d. Teoria Situacional de Hersey e Blanchard


o

 Foco nos liderados. Escolha do estilo de liderança
depende da maturidade dos liderados.
 Lembre-se que existem as maturidades M1, M2,
M3 e M4.

MOTIVAÇÃO
💣Atenção à pegadinha: a banca tentará te enganar dizendo que a motivação é
coletiva. NÃO CAIA NESSA! A motivação é um processo individual! Cada
pessoa deve encontrar a sua própria motivação. A motivação não é
padronizável.
Lembre-se, desempenho é mais amplo do que motivação.
Assim, desempenho = motivação + capacidade + oportunidade

Motivação é a vontade de fazer algo. O esforço despendido para cumprir

objetivos. É o que leva a pessoa a agir e persistir.


o “esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e
metas previamente estipulados, ainda que dificuldades e
 obstáculos afetem seu desempenho profissional por um breve
período” (Cebraspe 2015).

EORIAS MOTIVACIONAIS
Teorias de Conteúdo: Essas Teorias buscam explicar “o que” motiva o
indivíduo.
Teorias de Processo: Essas Teorias buscam explicar “como” o processo de
motivação ocorre.

A. Teoria das Necessidades (ou Motivos) adquiridas (McClelland):


o Necessidades são divididas em três grupos:

1.
1.
1. necessidade de realização: aspirar metas mais elevadas.
Indivíduos com alta necessidade de realização preferem
trabalhar sozinhas;
2. de poder;
3. de afiliação: relações interpessoais fortes e buscar
aprovação social.

A. Teoria da Equidade:
o Motivação depende da percepção de equidade e paridade de
remuneração, pois as pessoas estão sempre fazendo
comparações.
 o Envolve a percepção individual baseada em experiências.
o Desigualdade leva à insatisfação.

A. Teoria da Reforço:
o Comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado
através do reforço (recompensa).
o Punição e extinção são utilizadas para diminuir diminuir a
vontade do indivíduo de repetir determinado comportamento não
desejado.