GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Ma. Juliana Hernandez Correia

 PALAVRA DA PROFESSORA AUTORA

Caro estudante,

Estamos quase encerrando o nosso curso, e é com grande satisfação que vamos
dar início ao penúltimo componente curricular Gestão de Pessoas do curso de
Microempreendedor Individual do Programa Novos Caminhos do Instituto Federal
Goiano – Campus Morrinhos. Essa disciplina será ofertada na plataforma Moodle e
possui carga horária de 20 horas.
O objetivo da disciplina é transformar o Microempreendedor em um líder, capaz
de motivar seus liderados a trabalhar em prol do objetivo empresarial.
No decorrer das aulas, além do estudo deste material, você será direcionado a
assistir videoaulas expositivas, a interagir em chats e fóruns de discussões e a realizar
atividades individuais.
Espero, ao final do processo de aprendizagem da disciplina, que você compreenda
a importância da Gestão de Pessoas na cultura organizacional.
Mais uma vez, vale ressaltar, que toda a equipe de professores e tutores está com
você nesta jornada. Qualquer dúvida, sugestão ou crítica, não hesite em nos procurar,
estamos à disposição para melhor atendê-lo.

Sucesso nos estudos e na carreira!

Prof. Ma. Juliana Hernandez Correia

Professora Autora
 ROTEIRO

1. A NATUREZA DA LIDERANÇA

2. LIDERANÇA EFICAZ E COMPORTAMENTOS ESPECÍFICOS PARA

GERENCIAR O TRABALHO, RELACIONAMENTOS E TOMADA DE
DECISÃO EM GRUPO

3. TIPOS DE LIDERANÇA

4. PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

5. SISTEMA E SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS

6. HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
 DICA DE FILME

Para discutirmos esse capítulo, seria interessante

assistir ou pelo menos pesquisar, sob a ótica de
liderança, sobre o filme Gladiador (2002) dirigido por
Ridley Scott, com roteiro de David Franzoni, John
Logan e William Nicholson.
Nele, o personagem Maximus, interpretado por Russell Crowe, era um líder
nato. Como general, era o mais temido do Império Romano, admirado e respeitado
por seus comandados e por seu superior. Quando a vida o rebaixa à escravo,
imediatamente se torna reconhecido como um líder pelos outros escravos.

1. A NATUREZA DA LIDERANÇA

A partir dos anos 90 as relações humanas passaram a ter muito mais espaço nas
organizações, dado que o principal ativo na “Era da Tecnologia” se tornou o
conhecimento, gerado pelo capital humano. A gestão de pessoas afeta diretamente a
gestão de negócios, pois são as atividades das pessoas que impulsionarão a empresa
para atingir seus objetivos. Por isso, é fundamental que haja um líder que ajuste a equipe
em prol dos desafios que a realidade impõe.

Uma empresa sem um líder está fadada a morrer. Isso porque é a liderança que
alcança cooperação e sinergia entre os seus colaboradores, pois ela cria condições e
coordena a realização do trabalho em equipe. Se a equipe possuir um bom líder, ela se
torna melhor estruturada para alcançar os objetivos da empresa, mesmo em um
ambiente de incerteza, pois os líderes são agentes de mudança.
 O conceito de liderança foi evoluindo juntamente com as transformações das
necessidades das empresas e se confunde com o conceito de chefia. Afinal, qual a
diferença entre líder e chefe?

Diferente do que a maioria das pessoas imagina, ser líder não está associado a
ser o gestor designadamente responsável pelos empregados, a esse papel cabe o título
de um chefe.

Chefe, então, é aquela pessoa que possui autoridade formal dada por um cargo,
sendo capaz de tomar decisões em nome da empresa. Já o líder é aquele que, mesmo
não sendo o chefe de direito, é seguido, espelhado e respeitado pelo grupo. A liderança
é necessária até mesmo em grupos informais, pois até neles há necessidade de
reciprocidade entre as pessoas. Ou seja, os liderados confiam no seu líder e o líder confia
em seus liderados.

A liderança pode ser visualizada sob diferentes ângulos, quais sejam:

• um fenômeno de influência pessoal;

• decorrente do relacionamento entre as pessoas (poder, autoridade, respeito e
admiração);
• um processo de redução da incerteza de um grupo;
• decorrente da segurança do líder, planejador e orientador de situações;
• uma relação funcional entre líder e subordinados;
• decorrente da situação e estrutura organizacionais;
• um processo em função do líder, dos seguidores e de variáveis da situação; e
• decorrente de uma situação específica - abordagem situacional.

Fonte: SOARES, Tânia Lemes. Administração de pessoas. Rede e-Tec Brasil/UFMT,

2015. Disponível em: http://proedu.rnp.br/handle/123456789/1491. Acessado em:
21 de julho de 2020.
 2. LIDERANÇA EFICAZ E COMPORTAMENTOS ESPECÍFICOS PARA

GERENCIAR O TRABALHO, RELACIONAMENTOS E TOMADA DE

DECISÃO EM GRUPO

Dentro das empresas, as pessoas se reúnem por terem objetivos ou afinidades

em comum, formando grupos ou equipes. A principal diferença entre os dois é que, no
primeiro, as pessoas se reúnem para compartilhar informações a fim de se ajudarem de
forma individual no desempenho de suas atribuições. Já equipes são compostas por
pessoas com habilidades variadas que, quando juntas, possuem um desempenho maior
do que quando atuam de forma individual.

A liderança eficaz está associada ao bom desenvolvimento de equipes atrelado

a uma visão de estado futuro possível e desejável. O líder deve apresentar coerência,
energia, coragem, honestidade e tomada de decisão em conjunto com os liderados para
obter satisfação do consumidor, qualidade do produto ou serviço, velocidade e
eficiência no desenvolvimento de produtos, satisfação do pessoal com o emprego,
alcance de um número maior de alternativas de soluções para os problemas devido às
múltiplas perspectivas e conhecimentos da equipe.

As organizações atuais, portanto, valorizam o trabalho em equipe sobre o

individualismo, pois com a equipe multidisciplinar aumenta-se o conhecimento
especializado. Resultados positivos pela utilização dessas equipes dependem da cultura
da empresa, atrelada ao grau de autonomia na tomada de decisões. Os esforços
individuais continuam sendo necessários e desejáveis, mas o mais importante é a
contribuição aos resultados da equipe.
 3. TIPOS DE LIDERANÇA

A literatura trata de diferentes tipos de liderança, designados a partir de

características do comportamento do líder em determinado aspecto de sua relação
interpessoal, tais como sua maneira de exprimir autoridade ou de compartilhar a
tomada de decisões, racionalidade, individualidade, entre outros.

Porém, a definição mais usual é a utilizada por Chiavenato, que tipifica a

liderança em três estilos, baseados em comportamento quanto à tomada de decisões:

• Estilo autocrático

Há uma centralização de decisões em cima da figura do líder e, em sua ausência,

as atividades perdem sua continuidade. Quanto maior é essa centralização, maior é o
grau de autocracia desse líder. Podendo atingir um grau de autoritarismo.

Nesse estilo de liderança, os liderados se sentem tensos, frustrados, sem

incentivos para iniciativa e insatisfeitos em relação ao trabalho.

• Estilo liberal

Ao contrário do líder autocrático, o líder liberal delega todas as decisões ao

grupo, sem ao menos dar suporte, caso necessário. Nesse aspecto, o grupo é enfatizado,
pois assumem a responsabilidade pela tomada de decisões. Portanto, as atividades do
grupo são intensas, com diversos conflitos interpessoais, muitas vezes não relacionados
ao trabalho, e, por isso, a produção de bens ou serviços é pequena.

• Estilo democrático

O líder democrático conduz, orienta e incentiva a participação dos liderados na

influência para a tomadas de decisões. Isso proporciona a formação de grupos de
amizade ou de colegas, com respeito mútuo, comunicação espontânea e franca. Em
relação ao ritmo de trabalho, embora o líder se ausente, o trabalho continua sendo
elaborado com comprometimento pessoal.
 Existem outros tipos de liderança apresentados em modelos:

a) Quanto à interação do líder com os liderados

• Modelo de contingência de Fiedler - Demonstra que a efetividade de um líder está

determinada pela interação da orientação aos colaboradores com três variáveis: relação
líder-subordinados, estrutura da tarefa e o poder que o cargo concede ao líder.

b) Quanto à situação em que se apresentam as tarefas

• Modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard - Indica que o estilo de um líder

se faz a partir da maturidade do colaborador. Ou seja, como o profissional se comporta
diante de uma tarefa delegada. Nesse caso, o líder identifica as necessidades dos
colaboradores, dando-lhes metas apropriadas e recompensas claras para não extrapolar
expectativas.

c) Quanto à tomada de decisões baseadas em qualidade e aceitação

• Modelo de liderança participativa – estilos autocráticos, consultivos e grupal de

tomada de decisão.

d) Quanto aos alinhamentos estratégicos da empresa

• Modelo de liderança transformacional – o líder proporciona visão e sentido de missão,

origina orgulho, obtém respeito e confiança. Promove a inteligência, racionalidade e
solução cuidadosa dos problemas.

e) Quanto aos atributos exclusivos do líder

• Modelo de liderança carismática: os líderes carismáticos possuem condutas que os

diferenciam dos demais. Essa tipificação está atrelada a um componente ideológico. Eles
possuem como características: autoconfiança, boa articulação, fortes convicções e são
agentes de mudanças. Geralmente, políticos e líderes religiosos possuem essas
características.
 Percebe-se que não há como generalizar um único estilo para
liderar, ele deve ser determinado pela circunstância da
situação. Porém, deve sempre ser levado em conta a capacidade
de comunicação como traço fundamental da personalidade do
líder.

4. PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

As pessoas constituem o principal ativo das empresas, já que elas têm como
função colaborar de forma eficaz para o alcance dos objetivos organizacionais. A Gestão
de Pessoas proporciona para a Organização pessoas capacitadas, bem treinadas e
motivadas para desenvolverem os seus trabalhos, além de gerar a competitividade
entre elas, o que é importante para ocasionar o crescimento da empresa. Essa área
também é encarregada por manter a qualidade de vida das pessoas no trabalho, se
preocupar com sua satisfação e autorrealização e cobrar políticas éticas e
comportamentos socialmente responsáveis.

Contudo, a área de Gestão de Pessoas é atual, pois a importância dos

funcionários nas empresas foi evoluindo ao longo do tempo. Com a história da
Administração contada a partir de teorias dos autores que analisavam formas de
aperfeiçoar suas organizações, percebe-se as funções das pessoas em cada uma delas.

Iniciou-se com o chamado Estudo dos Tempos e Movimentos, em que a

preocupação era criar técnicas de racionalização do trabalho dos operários para que
eles produzissem mais em menos tempo. Cada trabalhador ficava responsável por uma
etapa do processo, e ao longo do período, a ação ficava automática e rápida, otimizando
o tempo. A teoria seguinte a essa deu ênfase na busca de resultados concretos e
palpáveis. Foram criadas as divisões funcionais baseadas em princípios organizacionais,
como por exemplo: autoridade, divisão do trabalho, unidade de comando, subordinação
do interesse pessoal ao interesse geral, remuneração, iniciativa do trabalhador,
centralização, estabilidade de pessoal e iniciativa.
 Porém, somente com a Teoria das Relações Humanas, houve a preocupação em
humanizar e democratizar a administração, com estudos, principalmente, da psicologia
e da sociologia. Os operários foram submetidos à experimentos focados em benefícios,
como a motivação, aumento salarial, períodos variáveis de descanso e diminuição da
jornada de trabalho, e concluiu que o desempenho das pessoas dependia mais
de fatores emocionais e comportamentais do que de métodos de trabalho. Pela
primeira vez, o homem foi visto como indivíduo social, que possui necessidade de
relacionamentos dentro da empresa.

A partir da análise das motivações dos operários, Maslow criou a Pirâmide de

Maslow, uma hierarquia das necessidades que as pessoas têm.

No fim do século XX, o departamento de Recursos Humanos se transformou na

área de Gestão de Pessoas. Se antes a atenção estava na chamada Era Industrial,
representada por máquinas e produtividade em massa, agora a atenção está na Era da
Informação e do Conhecimento, visto a grande importância para o crescimento da
empresa atrair e reter pessoas habilidosas e competentes.
 A Gestão de Pessoas através de processos é fundamental para que a empresa
possa administrar seus funcionários. São seis processos básicos que estão interligados e
atendem as exigências das influências ambientais e organizacionais:

1. Processo de AGREGAR as pessoas: constituem rotas de ingresso de novas

pessoas na organização; representam as portas de entrada que são abertas
apenas para candidatos capazes de ajustar suas características com a das
organizações; escolha recíproca.
Quem deve trabalhar na organização?
1.1. Recrutamento: conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
da organização; é um processo estratégico; pode ser interno ou externo.
1.2. Seleção: escolher o melhor candidato através do seu perfil e requisitos do
cargo a preencher.

2. Processo de APLICAR as pessoas: desenhar as atividades, orientar e acompanhar o

desempenho; integração de novos e antigos membros na organização.
O que as pessoas deverão fazer?
2.1. Desenho Organizacional e de Cargos
2.2. Análise e Descrição de Cargos
2.3. Orientação: é o processo de posicionar as pessoas em suas atividades e
esclarecer o papel delas e os objetivos.
2.4. Avaliação e Desempenho: é uma apresentação sistemática do
desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha,
das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento.

3. Processo de RECOMPENSAR as pessoas: incentivar as pessoas e satisfazer suas

necessidades individuais.
Como recompensar as pessoas?
3.1. Remuneração
3.2. Benefícios e Incentivos
4. Processo de DESENVOLVER as pessoas: capacitar e incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal.
Como desenvolver as pessoas?
4.1. Treinamento e Desenvolvimento: meio de desenvolver competências nas
pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de
contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez
mais valiosas.
4.2. Gestão do conhecimento e mudanças

5. Processo de MANTER as pessoas: manter os funcionários satisfeitos e motivados e

assegurar condições físicas, psicológicas e sociais de eles permanecerem na
organização, de obter seu compromisso de realizar as atividades na empresa.
Como manter as pessoas no trabalho?
5.1. Administração da cultura organizacional, clima, disciplina
5.2. Higiene, segurança e qualidade de vida
5.3. Relação sindical

6. Processo de MONITORAR as pessoas: acompanhar e controlar atividades e verificar

resultados.
Como saber o que fazem e o que são?
6.1. Banco de dados
6.2. Sistemas de informações gerenciais

Para saber mais, acesse a apostila de Técnicas de Vendas,

elaborada pelas professoras Fátima Aparecida de Freitas e Gislene

Magali da Silva, desenvolvida pela Rede E-Tec em parceria com a UFMT, em 2018.

Segue o link:

http://proedu.rnp.br/handle/123456789/1484
 5. SISTEMA E SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS

A área de Gestão de Pessoas é fundamental para que a Organização consiga

atingir suas metas a partir do trabalho realizado por seus funcionários. E as funções
dessa área precisam ser organizadas para haver um melhor controle, criando-se, por
isso, cinco subsistemas unidos e estruturados:

1) Provisão de recursos humanos: setor responsável pela contratação das

pessoas, elaborando estratégias para definir como se dará o processo seletivo para as
vagas disponíveis na empresa e o tipo de recrutamento mais adequado. O ideal é que
todas essas informações sejam levantadas a partir de um estudo de mercado, levando
em conta as principais tendências adotadas no campo das admissões.

2) Aplicação de pessoas: depois que são contratadas, esse setor é responsável

por alocar as pessoas em seus cargos. Ele confere se o salário está condizente com as
atividades que serão desempenhadas, apresenta o espaço e os colegas de trabalho aos
novos funcionários, além de expor as regras e a cultura organizacional da empresa.
Depois de um período, esse setor também é encarregado de realizar a chamada Análise
de Desempenho, para saber se os funcionários estão exercendo de forma correta suas
funções.
 3) Manutenção de pessoas: elaborar estratégias para que as pessoas se sintam
motivadas e engajadas em continuar realizando suas atividades de forma eficaz e
eficiente. Com isso, elas se sentem valorizadas no seu ambiente de trabalho, e a
rotatividade de funcionários dentro da empresa diminui. Isso faz com que as pessoas se
tornem cada vez mais conhecedoras, talentosas e profissionais na função que exerce.
Esse setor também deve ficar atento às leis trabalhistas, ao cumprimento das
horas de trabalho, ao intervalo entre jornadas, ao pagamento de horas extras, por
exemplo. Algumas ações podem ser desenvolvidas para obter a motivação e satisfação
dos funcionários:

• Políticas de bonificação por produtividade e cumprimento de metas;

• Plano de carreira;
• Pacote de benefícios (vales para transporte, alimentação e refeição;
• Reajuste salarial.

4) Desenvolvimento de pessoas: proporcionar oportunidades para o

desenvolvimento e crescimento profissional para que os funcionários possam aprimorar
habilidades técnicas e comportamentais e obter novos conhecimentos que serão úteis
no seu dia a dia dentro da empresa. Essas atividades podem ser: treinamentos, cursos,
workshops, oficinas, congressos, palestras, simpósios.

5) Monitoramento de pessoas: setor responsável por armazenar as informações

de todos os funcionários através de banco de dados. São documentos, currículos,
materiais relevantes, contratos de trabalho, características de cada funcionário
guardados para serem consultados sempre que for necessário.
 6. HABILIDADES E COMPETÊNCIAS

As habilidades e as competências das pessoas são de extrema importância para

que as organizações consigam obter vantagem competitiva. Podemos caracterizar esses
dois atributos como talento humano em saber agir responsável e ser reconhecido, em
que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos que agregam valor
econômico às empresas e valor social ao indivíduo. A habilidade é o saber fazer: aplicar
o conhecimento, resolver problemas, criar e inovar. E a competência é o saber fazer
acontecer: alcançar metas, agregar valor, obter excelência, empreender. Além do mais,
as competências podem ser divididas em dois grupos: competências individuais e
competências organizacionais.

As competências individuais agregam três combinações sinérgicas:

1) Conhecimento: que é o conjunto de informações que a pessoa armazena e

as coloca em prática quando necessário.
2) Habilidade: é agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados
positivos.
3) Atitude: é a maneira que a pessoa se expressa, se comporta em diferentes
situações no trabalho.

Essas competências individuais refletem diretamente no alcance dos objetivos

das organizações. Os funcionários apresentam comportamentos através dos principais
traços de suas personalidades que agregam valor ao ambiente de trabalho. Essas
personalidades podem ser definidas a partir de cinco elementos:

1) Extroversão: grau em que uma pessoa é ativa, assertiva, sociável,

comunicativa, energizada.
2) Estabilidade Emocional: grau em que uma pessoa não é irritada, deprimida,
ansiosa, emotiva, insegura.
3) Afabilidade: grau em que uma pessoa é cooperativa, educada, flexível, de
boa índole, magnânimo, tolerante, confiante.
 4) Consciência: grau em que uma pessoa é organizada, dedicada, responsável,
persuasiva, meticulosa.
5) Abertura à Experiências: grau em que uma pessoa é curiosa, mente ampla,
aberta a novas ideias, espontânea.

As competências organizacionais fazem referência ao ambiente macro da

organização e são classificadas como básicas e essenciais. As básicas estão ligadas ao
funcionamento da organização e as essenciais representam aspectos que diferenciam a
empresa de seus concorrentes, que são difíceis de serem imitadas, que dão vantagens
competitivas, que dão acesso a nichos do mercado.

Outro fator a ser considerado pelas competências organizacionais é em relação

a importância de cada uma com o passar do tempo. Elas são classificadas como:

1) Emergentes: que tendem a ser mais importantes no futuro.

2) Declinantes: que perderão importância com o tempo.
3) Estáveis: conseguem manter sua relevância atual.
4) Transitórias: que são relevantes somente em um período, como uma crise,
por exemplo.

Agora é com você!

Realize as atividades de aprendizagem

disponibilizadas na plataforma e teste seus
conhecimentos adquiridos.
Se possuir quaisquer dúvidas, pode nos comunicar pelo Fórum
de Discussões, estamos a sua disposição.
BIBLIOGRAFIA:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus. 1999.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e
perspectivas. SP: Atlas, 2003.
GIL, Antonio C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2001.
PESSOA, Carlos. Negociação Aplicada: Como Utilizar as Táticas e Estratégias para
Transformar Conflitos Interpessoais em Relacionamentos Cooperativos. São Paulo:
Atlas, 2008.