Administração de

Cargos e Salários
 Material Teórico
Descrição e Especificação de Cargos

Responsável pelo Conteúdo:

Profa. Ms. Viviane Di Gesu Macedo

Revisão Textual:
Profa. Esp.Vera Lídia de Sá Cicarone.
 Descrição e Especificação de Cargos

• Introdução

• Fatores na Especificação de Cargos

• Regras para a Descrição dos Cargos

· O objetivo deste tema é fazer um registro consistente das

informações sobre as variadas atividades e tarefas que
constituem o conjunto de atribuições e responsabilidades de
cada cargo dentro de uma empresa. Sendo este processo uma
das etapas mais importantes na construção do plano de cargos
e salários, já que dele sairá o catálogo de cargos existentes
na empresa que farão parte do plano de cargos e salários, é
importante que todo cuidado seja tomado e sejam utilizadas
técnicas adequadas para esta finalidade.

Atenção
Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar as
atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.

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 Unidade: Descrição e Especificação de Cargos

Contextualização

Para que você entenda melhor esta atividade, resumirei, de forma breve, a definição da
contextualização.
Contextualização é a inserção do conteúdo estudado em um contexto referente ao seu cotidiano ou
à prática profissional que terá futuramente.

Atividade Objetivo Específico Objetivo Básico

Análise de Cargos Verificar os requisitos necessários para Apesar de distintas, tanto a análise
o adequado desempenho de um cargo. quanto a descrição de cargos tem
como objetivos básico fornecer
as informações necessárias para
Descrição de Cargos Detalhar e enumerar as tarefas inerentes o desenvolvimento das demais
ao exercícios de um cargo. atividades de recursos humanos.
Avaliação de desempenho Instrumentalizar a plena aplicação
Auferir o desempenho dos indivíduos
humano da capacidade de produção dos
no trabalho.
funcionários.

E agora observe com atenção o modelo abaixo:

Repare que há diferença entre as atividades desenvolvidas e o modelo de descrição de cargos.

É preciso saber que a descrição dos cargos tem como base a atividade desempenhada por
cada funcionário dentro de uma organização, ou seja, a descrição do cargo e as atividades a
serem desempenhadas estão intrinsecamente ligadas e sofrem uma relação de dependência.

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 Introdução

A administração de cargos e salários, menos por suas ideias originais ou aspectos legais e por
sua metodologia calcada em critérios objetivos, é particularmente nova no Brasil.
O estudo da administração de cargos possibilita a compreensão da importância desse tema
na Administração de Recursos Humanos. Organizando e sistematizando os cargos da empresa,
será possível estruturar as seguintes políticas: segurança e medicina no trabalho; avaliação de
desempenho; recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; e, por fim, as políticas
salariais. Observe a figura abaixo:

Fonte: Thinkstock / Getty Images

O processo de descrição de cargos visa fazer um registro consistente das informações sobre
as variadas atividades e tarefas que constituem o conjunto de atribuições e responsabilidades
de cada cargo dentro de uma empresa. Sendo esse processo uma das etapas mais importantes
na construção do plano de cargos e salários, já que dele sairá o catálogo de cargos existentes
na empresa que farão parte do plano de cargos e salários, é importante que todo cuidado seja
tomado e sejam utilizadas técnicas adequadas para essa finalidade.
Uma descrição deve ser bem feita, pois, se assim não for ou se ela suscitar dúvidas, gerará um
problema no momento da avaliação e classificação dos cargos, sendo necessário voltar a essa
etapa para uma revisão do cargo que está causando o problema. Dessa forma, se essa etapa
não for bem construída, teremos perda de tempo, e o objetivo do plano não será atingido.
A administração de cargos e salários pode ser entendida como um conjunto de normas e
procedimentos que estabelecem uma estrutura salarial harmoniosa em relação aos cargos da
empresa, procurando estabelecer um equilíbrio interno entre os salários.

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 Unidade: Descrição e Especificação de Cargos

A especificação dos cargos refere-se às principais características que uma pessoa deve ter para
ocupar um determinado cargo. Via de regra, são os requisitos básicos e os esforços impostos ao
ocupante do cargo para executar bem as tarefas ou as atribuições definidas na descrição dos cargos.

Fatores na Especificação de Cargos

São fatores determinantes, entre outros, na especificação dos cargos e salários:
• instrução;
• conhecimentos;
• experiências;
• valores;
• supervisão;
• condições de trabalho.

Esses fatores serão apresentados na etapa de avaliação dos cargos.

Ao longo do estudo da descrição de cargos, defrontaremo-nos com alguns termos técnicos.
Para melhor aproveitamento deste estudo, é importante definirmos esses termos e conhecermos
sua respectiva aplicabilidade na construção da hierarquia de cargos da empresa.

a. Função ou tarefa: são as atividades executas por um indivíduo dentro da organização;

b. Cargo: é o conjunto de funções semelhantes ou assemelhadas executadas por um ou
mais indivíduos na empresa;
c. Fatores: são os conhecimentos, habilidades ou atitudes essenciais para que a empresa
tenha um bom desempenho;

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 d. Requisitos: são os fatores mínimos aplicados ao cargo, para que o indivíduo que ocupa
determinado cargo tenha um bom desempenho;
e. Descrição de cargos: é o registro organizado formalmente das tarefas e responsabilidades
atribuídas a uma ou mais pessoas. Normalmente essa função é desenvolvida pelo Analista
de Cargos.
Há uma discreta diferença entre a descrição do cargo e sua respectiva especificação, tornando-
se necessário avaliar esses dois pontos de vista. Enquanto a descrição de cargos se relaciona às
tarefas executadas, aos deveres do ocupante do cargo e às responsabilidades que o profissional
que ocupa determinado cargo possui, a especificação do cargo está relacionada aos requisitos
necessários que o ocupante do cargo deve ter para executar as tarefas inerentes ao cargo.

Para facilitar o entendimento, o ocupante (como ocupante lê-se: aquele que foi contratado
para exercer um cargo na empresa) deve ter características que o habilitem para exercer a
função necessária para aquele cargo, ou seja, características compatíveis com as especificações
do cargo, enquanto a descrição vai descrever o papel a ser exercido.

A descrição é impessoal e descreve apenas o conteúdo. Em contrapartida, a especificação

apresenta as características que a empresa gostaria que a pessoa tivesse para exercer bem
determinado cargo, ou seja, aquilo que pode ser representado por sua experiência, instrução ou
iniciativa, por exemplo.

Então, com a finalidade de facilitar o entendimento e para iniciarmos uma descrição de

cargos, apresentamos algumas perguntas, conforme indica o quadro abaixo:

São as tarefas realizadas durante a rotina de trabalho. Este item

O que faz? deve receber uma atenção especial do ocupante no momento
da coleta de dados, pois todas as tarefas devem ser elencadas.
Descreve a periodicidade na qual as tarefas são realizadas, ou seja,
Quando faz? se são realizadas semanalmente, mensalmente, quinzenalmente
e assim por diante.
Como faz? Descreve a forma como a tarefa é realizada.
Caracteriza a importância da tarefa no contexto da empresa e
Por que faz?
estipula a sequência do processo de execução da tarefa.

Daí é possível concluir que a descrição do cargo, basicamente, descreve as atividades,

habilidades e responsabilidades de cada cargo, diz respeito às atribuições e conhecimentos
necessários para a realização das tarefas. É o registro do que o ocupante do cargo deve realizar
para alcançar os objetivos do cargo, atingindo, dessa maneira, os objetivos da empresa.

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 Unidade: Descrição e Especificação de Cargos

Regras para a Descrição dos Cargos

Para a descrição dos cargos, com a finalidade de manter a impessoalidade na descrição,
devem-se seguir algumas regras.

1º regra: iniciar a descrição com as atividades que são desenvolvidas pelo ocupante do
cargo, como, por exemplo: arquivar documentos em pastas / digitar os dados.

2º regra: na etapa que descreve a forma como deve ser realizada a tarefa, o verbo deve estar
no gerúndio, pois indica uma ação que está em curso, como, por exemplo: arquivando
documentos / digitando dados.

3º regra: as tarefas devem ser descritas em ordem de importância ou em ordem cronológica.

Por exemplo: os acontecimentos de uma empresa que ocorreram na segunda-feira devem
estar escritos antes daqueles que ocorreram na terça-feira e assim sucessivamente.

4º regra: o número de tarefas deve ser limitado a um mínimo de três e a um máximo de dez.
Caso haja menos de três tarefas, deve-se investigar um pouco mais a fim de encontrar
outras. Por outro lado, se houver mais de dez, com certeza entre elas existirão funções
pouco relevantes que poderão ser agrupadas ou simplesmente excluídas.

Observe, com atenção, os detalhes do modelo de coleta de dados apresentado abaixo:

Descrição do Cargo (Parte I)

Nome do funcionário:
Nome do cargo:
Setor:
Tarefas Frequentes
O que faz?
Como faz?
Por que faz?
Tarefas Eventuais
O que faz?
Como faz?
Por que faz?

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 Especificação Do Cargo (Parte II)

Que grau de escolaridade você considera mínimo para ocupar o cargo? Não mencione
o seu nível de escolaridade, mas aquele necessário para a execução das tarefas.

Há necessidade de cursos específicos?

Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução
apontado no item anterior, a desempenhar as tarefas do cargo?
Cite a tarefa que você acha que seja a mais complexa. Por quê?

Você é responsável por ou tem contato com (manuseia) dinheiro ou títulos?

Para exemplificar a forma de preenchimento da coleta de dados da descrição de um cargo, vamos

preencher uma coleta relativa ao cargo do responsável pelo departamento de Recursos Humanos.

Responsável pelo Departamento dos Recursos Humanos

Nome do funcionário: Alston Silva

Nome do cargo: Chefe dos Recursos Humanos
Setor: Recursos Humanos

Tarefas Frequentes

O que faz? Recruta bons profissionais para trabalhar na empresa; faz manutenção dos
funcionários, conhecendo o nível e o rendimento de cada um; e, se necessário for,
também desliga o funcionário da empresa.

Como faz? Faz por meio de testes e provas de habilidades técnicas, avaliando, também,
a conduta e o aspecto psicológico de cada candidato. Mesmo depois de contratado,
executa-se um acompanhamento constante do quadro de funcionários.

Por que faz? Porque a empresa precisa ter bons funcionários que juntos ou separados
consigam atingir os objetivos e a tão falada eficácia empresarial.

Tarefas Eventuais

O que faz? Eventualmente organiza as pastas com cópias dos documentos de cada funcionário.

Como faz? Arquivando as cópias dos documentos em pastas.

Por que faz? Porque é importante que os documentos fiquem organizados e quando for
necessário puxar a documentação de algum funcionário para conferencia ou análise
tudo estará organizado e fácil de encontrar.

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 Unidade: Descrição e Especificação de Cargos

Especificação Do Cargo (Parte II)

Nível de escolaridade necessário: Ensino Superior em Recursos Humanos

Há necessidade de cursos específicos? Não há necessidade de cursos específicos.

Qual o tempo mínimo de experiência? Um ano de atuação na área.

Cite a tarefa que você acha que seja a mais complexa. Por quê? A contratação de
pessoas, porque é necessário que a seleção seja bastante criteriosa, para se conseguir
contratar os melhores profissionais do mercado para cada cargo, vez que é a partir daí
que será composto o quadro de funcionários da empresa.

Você é responsável por ou tem contato com (manuseia) dinheiro ou títulos? Não, mas
se preciso fosse não havia problema algum em exercer essa tarefa.

O preenchimento desse formulário permitirá que se conheça o cargo através do que pensa
cada funcionário que exerce esse cargo. Com a aplicação desse formulário, o funcionário irá
preencher os campos solicitados com base em sua cultura, conhecimento e grau de instrução.
O emprego de formulário tem como vantagem a obtenção rápida de informações. Mas
é importante dizer que pode acontecer de o funcionário esquecer ou não saber algumas
informações na hora do preenchimento, gerando informações incompletas sobre o cargo.
A etapa mais complicada da descrição dos cargos consiste na redação das tarefas, pois
depende da habilidade de quem descreve de compreender os assuntos que foram levantados
pelos funcionários. Então, um dos métodos utilizados para tornar essa tarefa menos árdua é a
utilização de uma observação no local de trabalho. Mas de que se trata essa observação?
A observação é um método de análise de cargos que possibilita a comparação de operações
manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, tarefas que podem ser descritas somente com
a observação do funcionário trabalhando.
Observar o funcionário a trabalhar possibilita
o entendimento dos objetivos de cada tarefa,
das interações do cargo com outros cargos e dos
equipamentos envolvidos em cada operação.

O funcionário deve estar no exercício de sua

função para que o processo de observação seja
rápido e eficaz. É importante ressaltar que, para
que se tenha um resultado efetivo da observação,
o funcionário deve estar longe de fatores que
Thinkstock/Getty Images
exerçam sobre ele má influência ou desviem-no
de sua função dentro do cargo, pois, nesse caso, a observação seria absolutamente inútil. Note
a figura abaixo: ela nos traz exemplos de funcionários submetidos ao desvio de finalidade dentro
da empresa; isso não pode acontecer para o estudo da observação.
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 Há alguma desvantagem na observação? Sim, a desvantagem da observação encontra-se
na necessidade de ser complementada por uma investigação sobre questões técnicas. Sempre
haverá a possibilidade de o observador não conhecer profundamente o processo produtivo que
está sob análise.

Face à necessidade de coletar dados de forma mais consistente, podemos nos valer da
entrevista estruturada direta, que possibilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do
cargo, tornando, dessa maneira, as informações mais confiáveis. Esse método pode ser aplicado
a todos os tipos de cargos.

Fonte: Thinckstock / Getty Images

E como essa entrevista é realizada? A entrevista é realizada entre o responsável pela coleta de
dados e o ocupante do cargo.

Qual o objetivo dessa entrevista? A entrevista possibilita o cruzamento de informações entre

todos os ocupantes do cargo, podendo ser realizada com apenas um dos ocupantes ou com a
participação de todos simultaneamente.

É possível notar, com base em estudos e na própria prática, que o ideal da coleta de dados
para elaboração da descrição de dados é utilizar vários métodos. Claramente se observam as
vantagens de trabalhar com diversidade de métodos, pois existe a possibilidade de minimizar as
falhas no momento da coleta de dados.

Para ilustrar e facilitar o entendimento, observe os quadros abaixo:

Método Forma de Aplicação Vantagens

- Ocupante do cargo Reduz o tempo de entrevista e
Questionário +
- Chefia melhora a qualidade das informações
Entrevista
- Analista do cargo coletadas no questionário.

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 Unidade: Descrição e Especificação de Cargos

II)

Método Forma de Aplicação Vantagens

Questionário + Chefia e ocupante do cargo Diminui o tempo de observação no local.
Observação Local Analista de cargos Estrutura melhor o que deve ser observado.

III)

Método Forma de Aplicação Vantagens

Questionário + Chefia e ocupante do cargo Diminui o tempo de observação no local.
Observação Local Analista de cargos Estrutura melhor o que deve ser observado.

A escolha do método de coleta de dados deve levar em conta as particularidades e

especificidades de cada empresa, modelo de gestão e o mercado em que atua, pois esses são
fatores que fazem muita diferença nos resultados da coleta de dados.
Após a coleta de tarefas, é preciso organizar a descrição de cada cargo contemplando todas
as informações coletadas. O ideal é que se padronize um modelo de demonstrativos das tarefas,
responsabilidades e requisitos de cada cargo.

O quadro abaixo traz um exemplo de padronização de descrição dos cargos. Observe.

Responsável pelo Departamento dos Recursos Humanos

Cargo: auxiliar de contabilidade

Setor: contabilidade
Número de Ocupantes: um
Revisão: 2014
Responsável pela Revisão: responsável pelo desenvolvimento do setor de recursos humanos.

Tarefas e Responsabilidades do Cargo

1 - Conciliar contas contábeis.

2 - Esclarecer dúvidas de clientes relativas a pagamento e quitação de duplicatas.

3 - Esclarecer dúvidas de clientes sobre quaisquer dados contábeis.

4- Enviar documentos via fax ou e-mail aos clientes para pagamento à vista.
5- Emitir relatórios de vendas.
6- Elaborar as planilhas de pagamento de comissões e encaminhar ao setor
responsável.

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 7- Enviar e receber arquivos do banco.

8- Registrar notas fiscais de entrada.

9- Analisar dados contidos nas notas fiscais para definir o lançamento em conta.

10- Checar dados na tabela de preços e duplicatas.

11- Conferir notas fiscais de viagens dos vendedores.

Finalizando a etapa de coleta e padronização da descrição dos cargos, deve-se analisar o

cargo. Através da análise do cargo, é possível compreender seu enquadramento na hierarquia
organizacional, o valor do salário que se deve atribuir ao cargo, os benefícios adequados a
serem concedidos e o nível de responsabilidade no desempenho da organização.
Pela leitura de todo o texto, é possível notar que a dinâmica de descrição e especificação de
cargos e salários está embutida nos princípios gerais que norteiam a montagem da estrutura de
cargos e os salários dentro de um organização.
A área de cargos e salários, como outro departamentos dentro do setor de Recursos Humanos
de uma empresa, pode ser facilmente definida como um de seus subsistemas.
Observe o organograma abaixo:

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 Unidade: Descrição e Especificação de Cargos

Conclui-se que, para o subsistema de cargos e salários funcionar, atingindo seu potencial
máximo da eficácia, é fundamental que os outros subsistemas que o englobam trabalhem de
forma harmônica e em conjunto, pois são as demais áreas que fornecem os insumos para o bom
desenvolvimento dos trabalhos.
São importantes também, para uma boa implantação da descrição de cargos, o planejamento e a
maneira pela qual ele será conduzido dentro da empresa, sempre deixando claro seus objetivos antes
de sua implementação e esclarecendo todas as dúvidas que possam surgir. Para isso, os idealizadores
do plano devem estar bem preparados para dar as respostas quando forem solicitadas.
As empresas somente começam a funcionar quando as pessoas que devem exercer um
determinado cargo começam a ocupar seus espaços e a exercer suas funções.
Um mesmo cargo, muitas vezes, pode ter diferentes abordagens, atribuições e responsabilidades,
se compararmos a descrição de cargo de uma empresa com as de outras. Mas é preciso ter
cautela, pois, todos os cargos têm algumas particularidades, ou seja, a maioria dos cargos
apresentam uma semelhança ou uma característica específica que o define como tal.

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Material Complementar

Descrição e análise de cargos - Acesse pelo link abaixo:

» http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/descricao-e-analise-de-cargos/47234/

Cargos e Salários - Acesse pelo link abaixo:

» http://www.youtube.com/watch?v=10SiQcYaWnE

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 Unidade: Descrição e Especificação de Cargos

Referências

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

FRANCO, J. O. Cargos, Salários e Remuneração. 1º ed. Paraná: Inteligência educacional e

sistema de ensino, 2008.

PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 7. ed. São Paulo: Ltr, 1998.

NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. de. Gestão Estratégica de Pessoas: sistema, remuneração

e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.

MARRAS, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

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Anotações

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