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Brasília – Taguatinga / DF
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2013.
1-INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo, demonstrar e elaborar para a empresa KSA materiais de
construção, um plano de Cargos e Salários, a fim de apresentar-lhe os benefícios
motivacionais que poderão impactar na retenção de talentos.
Este plano é importante devido à globalização dos mercados, a competitividade cada vez mais
acirrada e a busca permanente pela excelência dos produtos e serviços, torna-se prioritário
para as empresas se voltarem essencialmente para seus negócios de resultados, utilizando os
recursos disponíveis de forma racionalizada e otimizada. Diante desse cenário atual e
perspectiva futura, o grande diferencial das empresas, que entra em evidência, são os seus
Recursos Humanos que estarão voltados totalmente para a qualidade e produtividade. É
necessário e de fundamental importância para as empresas que qualquer medida de
aprimoramento, desenvolvimento ou racionalização seja bem planejada e executada, visando
à economia de esforços e que os mesmos sejam direcionados a objetivos comuns.
O trabalho busca conceituar os pensamentos dos autores sobre motivação e salário.
A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde
direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a
motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos
em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo. Existem
pessoas que pregam a automotivação, mas tal termo é erroneamente empregado, já que a
motivação é uma força intrínseca, ou seja, interior e o emprego desse prefixo deve ser
descartado.
Segundo Abraham Maslow, o homem se motiva quando suas necessidades são todas supridas
de forma hierárquica. Necessidades fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização.
Para Frederick Herzberg, a motivação é alcançada através de dois fatores:
Fatores higiênicos que são estímulos externos que melhoram o desempenho e a ação de
indivíduos, mas que não consegue motivá-los. Fatores motivacionais que são internos, ou
seja, são sentimentos gerados dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto
realização gerada através de seus atos.
Já David Macclelland identificou três necessidades que seriam pontos-chaves para a
motivação: poder, afiliação e realização.
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Para Macclelland, tais necessidades são adquiridas ao longo da vida, mas que trazem
prestígio, status e outras sensações que o ser humano gosta de sentir. Como fator de
motivação extrínseco temos o salário.
Conceito de Salário: Segundo Nascimento (2001) Salários são: ordenar os salários dos
trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo
exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar
os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as
empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do
trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do
crescimento e sobrevivência da empresa.
Segundo NUNES (2007), o salário é o rendimento que os trabalhadores auferem em troca do
trabalho que despendem no processo produtivo. Por outras palavras, o salário mais não é do
que o preço pago aos trabalhadores em troca de determinada quantidade de trabalho. Sendo
um preço, o salário é estabelecido, tal como qualquer outro preço, no mercado (neste caso no
mercado de trabalho) através do encontro entre quem oferece trabalho (os trabalhadores) e
quem o procura (as empresas).
Salário é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em
face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido.
TIPOS DE SALÁRIOS
Nominal (ou bruto) > é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em
todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, mês, etc..
Efetivo (ou líquido) > É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as
obrigações legais (INSS, IR, etc.).
Salário Compressivo > É ó que tem inserido no seu bojo, toda e qualquer parcela adicional
(hora extra etc.).
Salário Profissional > É aquele cujo valor está expresso na lei, e se destina especificamente a
algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros, psicólogos).
Salário Relativo > É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
Salário Absoluto > É o montante que o empregado recebe líquido de todos os descontos, e
que determina o seu orçamento.
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Etapa 1
2 – DESENVOLVIMENTO
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Estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria,
considera “necessidade”, a manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma
tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos.
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas, conforme sua
predominância e probabilidade:
- Auto realização;
- Autoestima;
- Sociais;
- Segurança;
- Fisiológicas.
Tais necessidades devem ser supridas primeiramente no alicerce das necessidades escritas, ou
seja, as necessidades fisiológicas são as iniciantes do processo motivacional, porém, cada
indivíduo pode sentir necessidades acima das que está executando ou abaixo, o que quer dizer
que o processo não é engessado, e sim flexível.
3 - DESCRIÇÃO DA EMPRESA
Depois de abordado os conceitos referentes aos assuntos salários e motivação com sub tópicos
se o salário são fatores de motivação e confrontadas com as teorias de Abraham Maslow
(Teoria da Hierarquia das Necessidades), Frederick Herzberg (Teoria dos Fatores Higiênicos e
Motivacionais) e David Macclelland (Teoria da Motivação pelo êxito e/ou medo), agora é
necessário implantar um Plano de Cargos e Salários para a empresa escolhida pelo grupo.
O grupo escolheu trabalhar em cima de uma empresa com gestão familiar e do ramo de
materiais para construção denominada como KSA MATERIAIS PARA CONSTRUÇÃO
situada em Brasília - DF na cidade satélite Taguatinga norte.
Responsável por informar os dados da empresa KSA matérias para construção: Todos os
Dados referentes à empresa KSA materiais para construção foram fornecidos pelo Diretor
proprietário da empresa Antônio Carlos Aguiar.
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Nome fantasia: KSA Materiais de Construção. CNPJ: 72.638.109/0001-60
Nome Empresarial: CONTRUKSA Mat. para Construção LTDA.
Proprietário: Antônio Carlos Aguiar.
Fundada em: 11 de setembro de 1977. Em 2005 inaugurou a filial situada na M norte.
Segmento: Comércio varejista de materiais de construção em geral.
Localização: Taguatinga – Brasília/ DF
Nº de Funcionários: 60 funcionários divididos entre as duas unidades da empresa.
Porte da Empresa: médio
Tamanho: uma área total de aproximadamente 5.000 m².
Missão - Fornecer produtos de construção e acabamento para tornar realidade o sonho de
morar bem de todos os seus clientes.
Visão - Proporcionam a um maior número de clientes, produtos de qualidade, destacando o
atendimento personalizado e a agilidade no serviço de entrega.
Valores - Conduta Ética: Ser transparente com o cliente em todas as etapas do processo da
venda, pois acreditam que só assim conseguiram conquistar a confiança e garantir a satisfação
de seus clientes.
Comprometimento com os Colaboradores: Em todas as nossas ações, buscam agir com
simpatia e cortesia bem como justiça e compaixão, respeitando as diferenças de cada
indivíduo e sendo responsável pelo seu crescimento pessoal e profissional.
Foco no Cliente: Um senso de urgência permeia toda questão ligada a seus clientes. Encaram
como deles todo o problema e sempre dão uma resposta. São movidos pelo cliente.
Produtos Comercializados: Com um amplo mix de produtos, contemplando mais de 7 mil
itens, a KSA, comercializa hoje uma ampla variedade de produtos e marcas de qualidade nos
segmentos de materiais de construção, pisos e revestimentos, hidráulica, elétrica, tintas,
ferramentas, bombas d'água e irrigação, equipamentos de proteção individual, bricolagem e
outros.
Principais Fornecedores: Amanco – Chiaperini– Tigre – Incepa – Deca – Japi – Celite –
Lorenzetti – Corona - Tramontina – Luztol – Bosch – Tork – Eternit – Formigres - Entre
Outros.
Principais Concorrentes: Campeão da construção – Demacol – Maranata.
Objetivo - A diretoria da empresa tem como objetivo incrementar a oferta de produtos
oferecidos aos clientes e ampliar o mix com a inclusão de itens para o lar.
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Público Alvo - A empresa tem como publico alvo definido todos aqueles que procuram por
materiais de construção, ou seja, a Construção Civil, onde atende Pessoas Físicas e Jurídicas.
Gerente de Logística.
Supervisor
Encarregado
Encarregado de Financeiro.
Auxiliares Financeiros
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Auxiliares administrativos
4. Encarregado 4. Edvaldo
3. Auxiliares administrativos
3. Cargos ocupados por
estagiários na área
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administrativa e menores
Aprendizes.
* Cargos de confiança ocupados pelo proprietário, filhos e esposa que não possibilita a
ocupação por outras pessoas da empresa.
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Essa ação é feita em parceria com as indústrias do setor, que além dos cursos e palestras,
oferecem brindes, material de apoio, além da realização de eventos de confraternização.
Etapa 2
Em anexo 1 pesquisa feita com a assistente administrativa para a descrição de cargo.
A seguir quadro de descrição de cargo de 04 cargos na empresa representados um por setor.
4. Quadro de Descrição de cargo
Titulo do Cargo: Encarregado de expedição
Unidade: Matriz e Filial
Descrição sumária: Atuar no setor de expedição de materiais, transporte e logística.
Elaborar relatórios de controle da área, acompanhar indicadores, entre demais atividades.
Descrição detalhada: Procurar, em conjunto com outras áreas da empresa, a melhor
maneira de atender o cliente, visando preservar a qualidade e a satisfação do cliente.
Elaborar a rota para entrega das mercadorias, visando assegurar o cumprimento do prazo
acordado com ao cliente.
Especificação: Especificação:
1. Instrução
Ensino Médio Completo desejável esta cursando Graduação na área de logística, Marketing
ou graduações na área afins.
2. Conhecimento
Ter o Domínio em Word e Excel, conhecimento no sistema operacional da empresa.
3. Experiência
Ter no mínimo 01 ano como vendedor no ramo de materiais de construção.
4. Complexidade / Iniciativa
Saber ver a real necessidade de aplicar um treinamento e colher resultados que alcance ao
objetivo da empresa.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Computador, Telefone, Notebook, Celular e Impressora.
6. Responsabilidade por erros
Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.
7. Esforço Físico- Médio
8. Esforço Visual - Médio
9. Ambiente de trabalho – Setor comercial da empresa, dentro da loja.
10.Responsabilidade por trabalho de terceiros - Responsabilizar pelo trabalho realizado e
apresenta-lo ao Gerente do Departamento Comercial da empresa.
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Data da Elaboração: _____/______/_____ Revisão: ________
Descrição de cargo
Descrição sumária: Atuar com contas a pagar, a receber e fluxo de caixa. Supervisionar a
contabilidade, manter o controle de imposto e relacionamento com bancos.
Especificação:
1. Instrução
Cursando ou Concluído Ensino Superior em Administração, Contábeis, Economia, Gestão
Financeira, Controladoria ou Gestão Empresarial.
2. Conhecimento
Ter noções de contabilidade, Conhecimento em SAP, pacote Office avançado, conhecimento
em leis financeiras
3. Experiência
Ter no mínimo de 01 de experiência na área Financeira.
4. Complexidade / Iniciativa
Saber ver a real necessidade de aplicar um treinamento e colher resultados que alcance ao
objetivo da empresa.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Computador, Telefone, Notebook, Celular, Impressora e Calculadora Cientifica.
6. Responsabilidade por erros
Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.
7. Esforço Físico- leve
8. Esforço Visual - médio
9. Ambiente de trabalho – Escritório da empresa, área do departamento financeiro.
10.Responsabilidade por trabalho de terceiros
Responsabilizar pelo trabalho realizado e apresentar ao Gerente do Departamento Financeiro
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da empresa.
Descrição de cargo
Especificação:
1. Instrução
Ensino Médio Completo desejável esta graduando em Administração, Gestão de RH.
2. Conhecimento
Ter noções de contabilidade, práticas de Departamento De Pessoal e Domínio em Word e
Excel.
3. Experiência
Ter no mínimo de 06 de experiência na área administrativa.
4. Complexidade / Iniciativa
Saber ver a real necessidade de aplicar um treinamento e colher resultados que alcance ao
objetivo da empresa.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Computador, Telefone, Notebook, Celular e Impressora.
6. Responsabilidade por erros
Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.
7. Esforço Físico- mínimo
8. Esforço Visual - médio
9. Ambiente de trabalho – Escritório da empresa
10.Responsabilidade por trabalho de terceiros
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Responsabilizar pelo trabalho realizado e apresentar ao Gerente do Departamento De Pessoal
da empresa.
Descrição de cargo
Descrição sumária: Ser responsável por dirigir veículo, entregar produtos, auxiliar em carga /
descarga de materiais, traçar rotas e zelar pela manutenção do veículo.
Descrição detalhada: Atuar com entrega e coleta de materiais. Conferir os materiais a serem
transportados, verificando quantidade e espécie, para evitar erros no carregamento e
descarregamento dos mesmos.
Especificação:
1. Instrução - Ensino Fundamental completo, CNH da categoria D.
2. Conhecimento – Em Rotas e trajetos das cidades, em notas fiscais.
3. Experiência – de 01 ano na função como motorista de categoria D em lojas de materiais
de construção.
4. Complexidade / Iniciativa- Saber ver a real necessidade de aplicar um treinamento e
colher resultados que alcance ao objetivo da empresa.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Celular, tablet e caminhão da empresa.
6. Responsabilidade por erros
Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.
7. Esforço Físico- máximo
8. Esforço Visual – médio podendo chegar a ser pesado
9. Ambiente de trabalho – Na parte externa da loja e pela cidade de entregas.
10. Responsabilidade por trabalho de terceiros
Responsabilizar pelo trabalho realizado e apresentar ao Encarregado de expedição da
empresa.
Etapa 3
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5. QUAL A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA?
Segundo o artigo proposto, podemos dizer que Independentemente da forma como os cargos
foram construídos, elaboradas a avaliação e a estrutura salarial, os cargos são classificados
nos graus e, naturalmente, passam a construir carreiras e a empresa passa a ter um
instrumento-base, para o desenvolvimento dos colaboradores. Se, no entanto, ao estruturar os
cargos estes forem dispostas em níveis (I, II, II), as carreiras fornecerão maiores
possibilidades de crescimento, do que se os cargos fossem estanques (um único nível).
De acordo com Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de Carreira, o
planejamento específico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado:
como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de
discussão de carreira e de feedback de desempenho. Isso vale destacar, poderá gerar
discussões positivas sobre o assunto, durante a permanência do profissional na organização. O
planejamento de carreira acontece ainda em outra situação: quando o funcionário está sendo
desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocação em um
momento delicado de transição de profissional.
Podemos dizer que o plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de
possibilidades de crescimento na empresa. Bem como a definição das políticas de
crescimento, é da responsabilidade da empresa.
O ponto crucial que faz uma organização ir para frente é os colaboradores, nesse ambiente
interno de trabalho é necessário entender o que motiva cada pessoa e o que sua empresa está
fazendo para que seus funcionários tenham a energia que ela precisa para vencer a
concorrência. O importante é que nesse assunto, tanto a empresa quanto o profissional
ganham quando há uma maior motivação.
Muitas empresas atualmente preocupam-se com o nível de motivação de seus funcionários e
para que todos se sintam bem é preciso, e muitas das empresas já adotaram fazer pesquisas de
clima organizacional, criar canais de comunicação, criação de eventos que aproximem os
familiares dos funcionários com a empresa, cursos motivacionais, palestras, dinâmicas em
grupo, e etc. tudo isso para extrair a essência de cada colaborador e detectar possíveis falhas
existentes no processo organizacional, além de reforçar a realização profissional de cada ser
existente dentro do ambiente de trabalho.
Com o tempo tudo vai se reafirmando, mantiver a motivação na empresa não é algo fácil:
exige trabalho diário envolvendo todos. Os reflexos da qualidade de vida que se leva no
trabalho se revelam na vida pessoal de cada um, portanto é de suma importância cultivar
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motivação dentro de cada funcionário para que cada um tenha expectativas de crescer junto à
empresa e contribuir para o alcance de resultados positivos.
As principais vantagens associadas ao planejamento de carreiras podem ser assim descritas:
Contribuir mediante crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja
níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza;
Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica (instrução,
conhecimento, experiência pratica e habilidades);
Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais;
Propiciar a ascensão do colaborador na empresa;
Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo recrutamento
interno;
Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de
crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e, ainda, diminuição
do turn-over;
Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em
consonância com o alcance dos objetivos organizacionais;
Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectiva de desenvolvimento e ascensão profissional.
Segundo Bispo, O plano de carreira é benéfico tanto para as organizações quanto para os
profissionais. Para o colaborador, essa prática traz um maior alinhamento e segurança por
sentir que há um interesse genuíno da empresa por sua carreira. O profissional sente-se
motivado em ir à busca de um aprimoramento de suas competências técnicas e
comportamentais, e isso, consequentemente, favorece é claro a condução do seu trabalho. Já a
organização de forma geral ganha maior fidelização do funcionário com a empresa,
comprometimento e melhora no clima organizacional.
Para Christianne Saua, é fundamental as presenças do colaborador, do supervisor de segundo
nível, juntamente com o apoio de um consultor interno de Recursos Humanos pala a
elaboração de um plano de carreira. Todos deverão ter ciência e oferecer suporte efetivo,
comprometimento e tomada de decisão em momentos oportunos.
Além de dar ênfase ao conhecimento técnico, um estruturado plano de carreira deverá levar
em conta outros fatores como, por exemplo: projeto de vida, perfil, tanto pessoal como
profissional e o mercado. Outro fator relevante é não esquecer o desenvolvimento de
competências comportamentais tão valorizadas pelas organizações. Nesse item específico
entra o esforço do próprio profissional, pois ele terá que fazer um esforço extra e se aprimorar,
uma vez que ninguém poderá assumir essa responsabilidade por ele.
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Para a consultora todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreira e é fundamental
que se comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo.
Por fim, Christianne Saua, afirma que o plano de carreira retém funcionário, pois esse o
profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem compromisso com ele. Este
assunto deve fazer parte da cultura organizacional, sempre oferecendo suporte e condições
necessárias de desenvolvimento e feedback constate. “São muitos os benefícios deste
trabalho, pelo lado da organização e para o colaborador. Mas o principal é a manutenção de
um fluxo sadio de crescimento e desenvolvimento da organização”, conclui.
Portanto para implantar um plano de carreira e benefícios para a KSA materiais para
construção será necessário saber quais são e como poderão ajudar a empresa para formar e
reter talentos sem trazer gastos alarmantes.
Atualmente, o mundo está em constante mudança, uma das que vem ganhando espaço dentro
das organizações é a forma de como remunerar melhor seus funcionários.
A remuneração estratégia ou remuneração variável vem sendo utilizada dentro das grandes
organizações, fazendo com que possam reter seus melhores talentos, conseguindo assim sair
na frente de outras empresas. O funcionário deve se sentir valorizado contribuindo para o
sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas. Com isso a empresa consegue uma
maior aproximação com seu colaborador.
Segundo Minamide (2008), a remuneração estratégica deve representar um elo entre o
funcionário e a nova realidade das organizações. Ela deve se adequar a as características da
empresa e levar em conta o seu planejamento para o futuro, o funcionário deve se sentir
valorizado contribuindo para o sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas.
Com isso a empresa consegue uma maior aproximação com seu funcionário.
A remuneração estratégia: é o uso de várias modalidades de praticar a remuneração em uma
empresa cujo objetivo é o de estimular os funcionários a trabalharem em prol dos objetivos
organizacionais. Esta deve estabelecer, portanto, vínculo entre as ações das pessoas e os
objetivos estratégicos da empresa, fomentando uma parceria. A premissa da remuneração
estratégica é a de que os funcionários compartilhem das conquistas do seu trabalho, através de
várias alternativas de remuneração, tendo a função de tirar o colaborador do casulo.
A parte física, salário, pode ser atribuída de duas formas: funcional ou por competências.
O salário funcional é atribuído em função do cargo ocupado pelo funcionário, não havendo
relação com suas competências.
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O salário por competência estimula a busca contínua da qualificação profissional, apresenta
desafios para que os funcionários melhorem as suas capacidades profissionais podendo levar a
melhores resultados.
A parte móvel ou remuneração variável: é normalmente atrelada ao desempenho do
profissional, do seu setor ou da empresa e como condiz com sua nomenclatura pode variar ao
longo de um período.
Para que a remuneração variável cumpra com seus pressupostos é necessário que os objetivos
sejam claros e ao alcance das pessoas, contemplando planos de ações. Também, exista
acompanhamento sistemático. Além disso, é necessário verificar qual componente da
remuneração variável adapta-se melhor à cultura da organização e as suas necessidades de
curto, médio e longo prazo.
OBJETIVOS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
- Definir as atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo;
- Estabelecer uma adequada estrutura salarial conforme estratégia da empresa;
- Desenvolver sistemas de incentivos que compensem o desempenho individual;
- Oferecer oportunidade/ horizonte de remuneração que motivem continuamente os
empregados, buscando assegurar crescentes índices de produtividade;
- Fornecer subsídios para os sistemas de recrutamento e seleção, treinamento, segurança e
medicina do trabalho e relações sindicais;
- Identificar o aproveitamento das qualificações individuais.
A principal finalidade do Plano de Cargos e Salários é criar condições para o melhor
aproveitamento dos recursos humanos da empresa, através de uma política salarial que seja
norteada pelas seguintes diretrizes:
Equilíbrio interno - remunerar cada empregado, levando-se em consideração o seu cargo em
relação aos demais cargos da empresa.
Equilíbrio externo - remunerar os empregados a níveis competitivos com o mercado de
trabalho.
Percebe nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento gerencial.
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que o utilizam observam políticas globais e leis vigentes no exterior. Com isso, correm riscos
de serem acusadas de promover evasão fiscal e praticar procedimentos disfarçados de
remuneração.
Bônus: O bônus, quando bem aplicado, geralmente é destinado a cargos de gerência ou para
cima. Trata-se de sistema de recompensa baseado em metas, e suas vantagens para as
companhias estão na flexibilidade e na agilidade na sua adoção. Ou seja, o bônus não envolve
obrigatoriedade de negociação com sindicato; não é preciso ser elegível para todos os
profissionais; e sua periodicidade de pagamento é livremente estabelecida pela empresa.
Entretanto, sobre o bônus há a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários e a
ocorrência do princípio da habitualidade. Portanto, se esse sistema de recompensa for
concedido com certa frequência, ele será incorporado à remuneração do empregado. Mas o
que se integra à remuneração é a política do bônus. Isso quer dizer que o profissional terá
sempre a possibilidade de ser recompensado financeiramente, mas condicionado ao alcance
de metas estabelecidas pela empresa. Sobre a bonificação, o empregado paga Imposto de
Renda (IR) seguindo a tabela normal aplicada ao cálculo do IRF dos salários.
Comissão: é uma remuneração variável que é determinada diretamente pelo desempenho e
pelos resultados alcançados por um colaborador individualmente. As bases de
desempenho e resultados alcançados podem ser mutáveis com o tempo. Incentivo de curto
prazo: é uma remuneração variável estabelecida com foco em resultados e desempenho
dentro de um período de um ano ou menos.
Normalmente combina desempenho e resultados individuais com os da empresa. Nessa
categoria está o PLR e o bônus e está sujeita a todos os encargos trabalhistas, como os
salários.
Prêmios: Os prêmios são instituídos quando se deseja uma melhora em certos processos das
companhias. Uma das formas mais comuns são os prêmios instituídos para pessoal de
produção em função de ganhos de produtividade ou qualidade. Podem ser pagos em unidades
monetárias ou em objetos como aparelho eletrodomésticos, viagens, entre outras modalidades.
Sobre ele, também incide todos os encargos trabalhistas, como os salários.
Para desenvolver e implantar um plano de cargos e salários adequado para a KSA materiais
para construção, torna-se necessário identificar os pontos fracos e pontos fortes para melhor
implantação desse processo. Abaixo está apresentado um quadro com os pontos fracos e fortes
da empresa:
PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS DA EMPRESA.
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PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
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Como é uma empresa voltada para o ramo de vendas de materiais para construção um ramo
de grande saída nas vendas o modelo de remuneração estratégica que sugerimos e mais se
adequa são:
1. Programa de Participação nos Lucros e Resultados – Primeiramente seria
implantado esse plano dentro da empresa aonde todos os colaboradores ganhariam caso a
empresa alcançasse ou ultrapassasse a meta estipulada, este programa de remuneração é
considerado uma forma de valorização de seus profissionais. A empresa KSA já tem esse
beneficio mais analisamos que eles aplicam de forma errada onde acontece disputa entre os
colaboradores causando até rivalidade, portanto chegamos à conclusão da analise que esse
benefício deveria ser da seguinte maneira: A empresa precisa vender para obter lucro e fazer
girar seu estoque, esta estratégia ajuda a alavancar as vendas muito mais rápidas. Exemplo: a
empresa entrega os objetivos a cada departamento, aquele que superar suas metas, digamos:
atingindo de 90% a 100% mensal será premiado com um aumento de 10%; de 100,1 a 110%,
fará jus a 20%; de 110,1 a 120%, ganhará 30% e acima de 120% de seu objetivo terá direito a
40% de remuneração variável. Como se não bastasse, ainda teria uma premiação anual que
consiste em cada objetivo superior a 100% se transforma em pontos, exemplo: 110% = 10
pontos, 115% = 15 pontos e assim sucessivamente. Aquele departamento que conseguir no
final do ano acumular mais pontos ganhará uma premiação em R$ espécie, dividida entre os
membros do departamento, por exemplo. E as lojas concorrem entre si. Lembrando que estes
valores tem que ser analisados pelo gestor e diretor da empresa, cabendo a eles estipular os
valores.
Esta é uma forma de fazer gerar lucro e uma concorrência sadia entre todos, pois eles
buscarão alcançar seus objetivos para ganharem mais dinheiro no final de cada mês.
2. Sugestões premiadas – Esta remuneração seria proporcionada para todos os
colaboradores da empresa exceto a Presidência/Diretoria, Seria uma remuneração que
estimularia a criatividade do colaborador, premiando aquele que teve uma ideia que gerou
lucro pra empresa e desenvoltura para o seu desenvolvimento. Exemplo: como fazer com que
um determinado produto de pouca aceitação que está parado há muito tempo no estoque tenha
uma saída da empresa, ou então criar um setor em ajudaria a empresa se destacar de suas
concorrentes. Aquele colaborador que tiver uma ideia surpreendente e vantajosa para empresa
será premiado. Ambas as lojas da empresa, concorrem entre si. O premio ofertado para esse
colaborador que ganhou seria desde ingresso para show, cinema, jantas a dois ate a
eletrodomésticos.
3. Remuneração por competências – Essa remuneração no caso seria apenas para os
cargos Superiores hierárquicos da empresa. Onde o superior hierárquico que destaca - se por
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suas competências elevando a empresa a abrir suas portas para o sucesso e reduzindo a
distância entre líderes e liderados; descentralizando as decisões e aumentando a autonomia
dos quadros operacionais.
4. Outra forma de remuneração variável - é uma combinação de entre bônus e
comissão, pois assim pode levar à melhor qualidade no processo de vendas. O bônus será
associado aos resultados organizacionais fixado em um percentual de 10%, 20 e 30%,
referente ao seu salário. Exemplo: aquele que atingir sua meta em 100% acrescido de 10%
que é igual a 110%, ganhará 10% a mais no seu salário, 120% = 20% a mais, 130% = 30% a
mais (tendo como base o salário bruto registrado em sua CTPS). A comissão é mais atraente,
pois, gera mais ambição por melhor desempenho dos profissionais envolvidos e é associado a
um valor percentual de 2% sobre as vendas do mês.
Enfim, O fundamental para quem sonha com a implantação do sistema de remuneração
estratégica é ver o plano como um investimento em seu bem mais precioso, um investimento
no capital humano, ao invés de enxergar apenas o custo que este novo modelo poderá
representar em suas previsões contábeis, ou seja, ver o empregado como um talento humano,
e investir sem medo de perder ou receio de investir, pois investindo no ser humano, a empresa
investe nela mesma e faz com que seus profissionais se sintam motivados, ou ainda, faz com
que eles sintam-se parte da organização, dessa forma a empresa consegue mais do que
melhoria nos resultados, consegue também a fidelidade de seus profissionais.
Etapa 4
Sínteses dos Artigos Propostos: “Remuneração Estratégica” e “Bunge Estimula
Colaboradores Através da PLR”.
Remuneração Estratégica Segundo Lopes diz que a partir da década de 80 foi quando
começou a ocorrer mudanças organizacionais, gerando grande impacto nas organizações com
a nova tendência de expansão de dois grandes novos setores da economia o setor de serviços e
o setor de alta tecnologia.
"Um diferencial competitivo, uma ferramenta para a retenção e atração de talentos."
No artigo diz que nos tempos atuais as empresas estão sendo forçadas a acompanhar a
tendência e atualização de novos recursos com vantagens competitivas buscando alinhar sua
cultura a um novo contexto organizacional. As empresas buscam adequar os seus sistemas
tradicionais de Remuneração ao novo conceito de Remuneração Estratégica, onde a
remuneração passa a focar o indivíduo e não mais o cargo, estimula o trabalho em equipe,
busca-se qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, reduzindo seus níveis
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hierárquicos, visando conceder maior autonomia aos colaboradores, e assim conseguir maior
rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisão.
Podemos definir como Remuneração Estratégica, um “mix” de todas as ferramentas que
possuímos atualmente, ou seja, a própria remuneração funcional, salários indiretos,
remuneração por habilidades e competências, remuneração variável, participações acionárias
e outras diversas formas de se remunerar.
Unir a remuneração aos objetivos estratégicos da organização também é uma forma de gerar
resultados operacionais, ou seja, faz com que cada profissional se comprometa com as
estratégias da organização.
Remuneração estratégica deve ir de encontro aos objetivos, necessidades, prioridades e
valores da empresa, bem como, os profissionais que queremos reter ou atrair do mercado.
Segundo Bispo, a empresa Bunge ao aderir à remuneração PLR mudou totalmente à
desenvoltura da empresa, fazendo com que os colaboradores se sentissem motivado e
valorizados e dando a chance de ter uma ligação mais direta com seus subordinados e
possibilitando o alto alinhamento entre o que se quer atingir e o esforço das equipes para se
alcançar as metas traçadas, gerando ganhos para os colaboradores e a empresa. Há ainda o
desenvolvimento de um estilo bem mais participativo de administração, pois o que se quer
ficar mais claro, o como chegar lá é mais compartilhado e o sucesso é distribuído para todos.
A Remuneração Estratégica vem ganhando força nos últimos anos. As empresas voltadas para
o futuro e com um planejamento estratégico bem definido estão adotando esse tipo de
beneficio. O desafio para as empresas é saber definir que tipo de remuneração melhor se
encaixa na filosofia da organização, e que melhor se enquadre dentro de seu quadro de
funcionários.
Pode parecer oferecer benefícios e incentivos, mas para isso é preciso saber o que pensa e
como vive o funcionário. Quais suas deficiências, quais seus pensamentos sobre saúde e
qualidade de vida, o que pensa o funcionário sobre seu futuro dentro da organização.
Respondendo essas perguntas o Administrador de Recursos Humanos poderá implantar um
programa de Remuneração Estratégica, realmente voltado para a realidade de seus
funcionários.
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CONCLUSÃO
Este trabalho teve como objetivo abordar as principais normas e critérios de administração de
cargos e salários trabalhistas que utilizaremos na organização, servir de base para as decisões
do dia-a-dia da empresa relacionadas com Cargos e Salários de seus colaboradores.
Ao longo do desenvolvimento das etapas prescritas e orientadas, percebemos o quanto é
importante à empresa possuir um plano de cargos, salários e benefícios, pois nada adiantam a
empresa ter o melhor salario, melhores benefícios se os mesmos não são favorecidos para a
empresa em geral na verdade o importante é o equilíbrio de todos para assim, se obter uma
satisfação mútua.
O plano de cargos e salario tem o poder de desmistificar que o salário não deve ser visto
apenas como fonte de necessidade de sobrevivência para o trabalhador, assim como, também
não deve ser visto para diretorias e gerencias como folha de custo no final do mês.
Definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. A avaliação do
desempenho de um profissional, na maioria das vezes, é uma questão de percepção do
As diretrizes contidas neste documento ajudarão os superiores da organização das diversas
áreas da empresa a tomar decisões mais consistentes e coerentes, evitando situações de uso de
dois pesos e duas medidas.
Enfim, a ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação
do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros,
insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos pra empresa.
28
Referencias
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. ed. São Paulo:
LTR, 2011.PLT 358.
29
a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0Bxn9U6E1RlBLYjVhMjc0OTQtOTMzZC00NDBj
LTgyNmEtNDNmZTA3ZjBiZjdh&hl=en_US>. Acesso em: 20 nov 2013.
BISPO, Patrícia, artigo: Bunge Estimula Colaboradores através do PLR. Case de sucesso.
Disponível
em:<https://docs.google.com/document/d/1HqsO7ZCyBpUKWg4JaCGZ8yhPc3zhvwSHXD
DAY5U-iE/edit?hl=en_US>. Acesso em: 20 nov 2013.
30
Cargos e Salários. Disponível em:
<http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/gestaorh_cargosesalarios.htm> Acesso em 28
de setembro de 2013.
Anexo 1
MODELO DE QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS PROFISSIONAIS,
TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS.
1. Instrução
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu
cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício
satisfatório do cargo.
( ) 1º grau completo
( ) 2º grau incompleto
(x) 2º grau completo
( ) Superior incompleto
( )Superior completo
2. Experiência
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução
apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo?
(Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu cargo for necessário
experiência prévia em outros cargos, assinale também, essa experiência.
EXPERIÊNCIA NO EXERCÍCIO DO SEU CARGO
(X )Até 3 meses
( ) de 3 a 6 meses
( )de 6 meses a 1 ano
( ) de 1 ano a 2 anos
( ) de 2 anos a 4 anos
( ) de 4 anos a 6 anos
( ) de 6 anos a 8 anos
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( ) mais de 8 anos
EXPERIÊNCIA EM CARGOS ANTERIORES
( )Até 3 meses
( ) de 3 a 6 meses
(X )de 6 meses a 1 ano
( ) de 1 ano a 2 anos
( ) de 2 anos a 4 anos
( ) de 4 anos a 6 anos
( ) de 6 anos a 8 anos
( ) mais de 8 anos
Cargos anteriores: R= Recepcionista, secretaria, telefonista.
4. Iniciativa
Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por
resultados, etc.).
R= Sob pressão, exigindo um esforço psicológico muito grande para que não ocorra erros na
parte administrativa que é o coração da empresa, pois são os dados do administrativo que
passa para o financeiro que passa para o setor comercial.
Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?
R= Na solicitação de profissionais qualificados para desenvolver palestras, cursos e visitas
para os colaboradores da empresa.
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6. Responsabilidade por numerários (dinheiro e/ou títulos)
No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/ou títulos
negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valor máximo
(em R$) sob sua responsabilidade.
7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
R= minha função não tem acesso algum a parte em Espécie R$ da empresa, somente na parte
burocrática, documentações, tudo que se refere à existência da empresa. Tenho a
responsabilidade em zelar pelo computador, impressora, tablet, telefone e celular que a
empresa disponibiliza em meu setor.
Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções.
R= Computador, impressora, tablete, telefone, celular.
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10. Efeitos de erros
Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Há possibilidade de
que os erros descritos possam ser constatados? Em caso afirmativo, indique-os. Quais as
consequências dos erros?
R= A empresa não admite erros na parte administrativa, pois é com dados desse setor que
movera os outros setores.
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