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Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

Elaboração de Modelo de Avaliação por Competências em uma empresa

Disciplina: Administração de Cargos, Salários e Benefícios.


Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Tutora a distância: Rosane Zamberlan Bellé

Darceny S. de C. Rodrigues RA: 4930932757


Eurides Chrisóstomo Graças RA: 4916918341
Luis Antônio Soares RA: 4708773552
Samara Stefanie Feliciano RA:
1299906791
Tutor Presencial: André Brito

Brasília – Taguatinga / DF
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2013.

1-INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo, demonstrar e elaborar para a empresa KSA materiais de
construção, um plano de Cargos e Salários, a fim de apresentar-lhe os benefícios
motivacionais que poderão impactar na retenção de talentos.
Este plano é importante devido à globalização dos mercados, a competitividade cada vez mais
acirrada e a busca permanente pela excelência dos produtos e serviços, torna-se prioritário
para as empresas se voltarem essencialmente para seus negócios de resultados, utilizando os
recursos disponíveis de forma racionalizada e otimizada. Diante desse cenário atual e
perspectiva futura, o grande diferencial das empresas, que entra em evidência, são os seus
Recursos Humanos que estarão voltados totalmente para a qualidade e produtividade. É
necessário e de fundamental importância para as empresas que qualquer medida de
aprimoramento, desenvolvimento ou racionalização seja bem planejada e executada, visando
à economia de esforços e que os mesmos sejam direcionados a objetivos comuns.
O trabalho busca conceituar os pensamentos dos autores sobre motivação e salário.
A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde
direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a
motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos
em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo. Existem
pessoas que pregam a automotivação, mas tal termo é erroneamente empregado, já que a
motivação é uma força intrínseca, ou seja, interior e o emprego desse prefixo deve ser
descartado.
Segundo Abraham Maslow, o homem se motiva quando suas necessidades são todas supridas
de forma hierárquica. Necessidades fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização.
Para Frederick Herzberg, a motivação é alcançada através de dois fatores:
Fatores higiênicos que são estímulos externos que melhoram o desempenho e a ação de
indivíduos, mas que não consegue motivá-los. Fatores motivacionais que são internos, ou
seja, são sentimentos gerados dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto
realização gerada através de seus atos.
Já David Macclelland identificou três necessidades que seriam pontos-chaves para a
motivação: poder, afiliação e realização.

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Para Macclelland, tais necessidades são adquiridas ao longo da vida, mas que trazem
prestígio, status e outras sensações que o ser humano gosta de sentir. Como fator de
motivação extrínseco temos o salário.
Conceito de Salário: Segundo Nascimento (2001) Salários são: ordenar os salários dos
trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo
exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar
os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as
empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do
trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do
crescimento e sobrevivência da empresa.
Segundo NUNES (2007), o salário é o rendimento que os trabalhadores auferem em troca do
trabalho que despendem no processo produtivo. Por outras palavras, o salário mais não é do
que o preço pago aos trabalhadores em troca de determinada quantidade de trabalho. Sendo
um preço, o salário é estabelecido, tal como qualquer outro preço, no mercado (neste caso no
mercado de trabalho) através do encontro entre quem oferece trabalho (os trabalhadores) e
quem o procura (as empresas).
Salário é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em
face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido.
TIPOS DE SALÁRIOS
Nominal (ou bruto) > é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em
todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, mês, etc..
Efetivo (ou líquido) > É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as
obrigações legais (INSS, IR, etc.).
Salário Compressivo > É ó que tem inserido no seu bojo, toda e qualquer parcela adicional
(hora extra etc.).
Salário Profissional > É aquele cujo valor está expresso na lei, e se destina especificamente a
algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros, psicólogos).
Salário Relativo > É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
Salário Absoluto > É o montante que o empregado recebe líquido de todos os descontos, e
que determina o seu orçamento.

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Etapa 1
2 – DESENVOLVIMENTO

2.1 SALARIO MOTIVA?


Segundo Sorio a palavra motivo vem do latim motivus que significa aquilo que se movimenta,
que se move, faz andar. De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir
de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma tendência, a um comportamento
específico. Dependendo do comportamento ou ação a pessoa poderá ter satisfação ou
insatisfação. A insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustração, agressão,
insônia, resistência, moral baixo. Se o comportamento ou ação for eficaz, a pessoa encontrará
a satisfação da necessidade e, portanto, volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de
ajustamento ao ambiente.
Ainda segundo o autor Considerando as teorias motivacionais modernas, dentro da Teoria
Bahaviorista, que podemos considerar um aperfeiçoamento da Teoria das Relações Humanas,
encontramos duas teorias que são extremamente importantes para compreendermos o
mecanismo de motivação do ser humano, são elas: a "Hierarquia das Necessidades", de
Maslow, e os "Fatores de Higiene-Motivação", de Herzberg.
Associando a teoria de Maslow e Herzberg à nossa questão de salário, como fator de
motivação, observamos que, indiretamente, o salário contribui, é o pano de fundo, podemos
compreender que o salário está tão intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas.
As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite não só a satisfação de necessidades
fisiológicas e de segurança, mas também dá plenas condições para a satisfação das
necessidades sociais, de estima e de auto realização.
Portanto, o dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação quando
analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao
empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de
sua sobrevivência.
Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar
utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e
pessoais.
Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários
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planos adequados de Recursos Humanos. Considero como plano básico, o carro-chefe, o
Plano de Cargos e Salários, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento
funcionam.
Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther - "Quando a remuneração é feita
corretamente, os empregados têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para
com os objetivos organizacionais". Surpreendentemente muitos empregados e empregadores
pouco sabem a respeito de planejamento de carreira. Frequentemente, não estão conscientes
da necessidade e das vantagens desse planejamento. E uma vez conscientes, frequentemente
falta-lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu planejamento.

2.2 - AFINAL, SALÁRIO É FATOR MOTIVADOR?


Quando o funcionário recebe o primeiro pagamento, ele já sai comprando tudo o que ver e
sente vontade de adquirir e isso acontece também no segundo e terceiro meses seguintes até
que todas as suas necessidades imediatas estivessem satisfeitas, então, ao passar do tempo, o
dinheiro já não parecia mais tão significativo. Pessoas que se empregam apenas por causa do
salário sem se importarem com o que irão fazer depois, acreditam que o dinheiro que
receberão resolverá todos os seus problemas e que depois viverão felizes para sempre. Mas a
realidade quase sempre se mostra muito diferente. As pessoas adéquam suas vidas ao novo
salário, acostumam-se com ele e, só então, percebem que o que fazem não lhes dá a menor
satisfação, o menor sentido de realização em suas vidas. Neste instante, acaba a motivação e o
trabalho transforma-se em um fardo pesado, muitas vezes impossível de ser carregado. Na
espera de outra oportunidade em outro lugar, as pessoas ficam em seus empregos “cumprindo
tabela”, infelizes e a empresa insatisfeita com elas.

2.3 - TEORIAS MOTIVACIONAIS DE MASLOW, HERSBERG E MCCLELLAND.

2.3.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow.


A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para
ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de
valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma
necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para
satisfazê-la. Poucas ou nenhumas pessoas procurarão reconhecimento pessoal e status se suas
necessidades básicas estiverem insatisfeitas.

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Estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria,
considera “necessidade”, a manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma
tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos.
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas, conforme sua
predominância e probabilidade:
- Auto realização;
- Autoestima;
- Sociais;
- Segurança;
- Fisiológicas.
Tais necessidades devem ser supridas primeiramente no alicerce das necessidades escritas, ou
seja, as necessidades fisiológicas são as iniciantes do processo motivacional, porém, cada
indivíduo pode sentir necessidades acima das que está executando ou abaixo, o que quer dizer
que o processo não é engessado, e sim flexível.

2.3.2 Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais de - Herzberg.


A Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e
motivações dos funcionários dentro de uma empresa.
Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados
a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na
empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles
que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida
como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene".
Para Frederick Herzberg, a motivação é alcançada através de dois fatores:
Fatores higiênicos: Que são estímulos externos ou fatores extrínsecos que melhoram o
desempenho e a ação de indivíduos, mas que não consegue motivá-los. Ou seja, são o salário,
os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus
superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa,
o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham os regulamentos internos,
etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que cercam o indivíduo.
Fatores motivacionais: Que são internos, ou seja, são sentimentos gerados dentro de cada
indivíduo a partir do reconhecimento e da auto realização gerada através de seus atos. Ou
fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do
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indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores
motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento
profissional e as necessidades de auto reavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo
realiza no seu trabalho.

2.3.3 Teoria da Motivação pelo Êxito e/ ou pelo Medo De - Macclelland.


Já David Macclelland identificou três necessidades que seriam postos-chaves para a
motivação:
- poder;
- afiliação;
- realização.
Para Macclelland, tais necessidades são “secundárias”, são adquiridas ao longo da vida, mas
que trazem prestígio, status e outras sensações que o ser humano gosta de sentir. Portanto, o
dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação quando analisado
isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas
recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência.
Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar
utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e
pessoais.
Atualmente a teoria de Macclelland é utilizada para medir o Clima Organizacional de uma
empresa.

3 - DESCRIÇÃO DA EMPRESA
Depois de abordado os conceitos referentes aos assuntos salários e motivação com sub tópicos
se o salário são fatores de motivação e confrontadas com as teorias de Abraham Maslow
(Teoria da Hierarquia das Necessidades), Frederick Herzberg (Teoria dos Fatores Higiênicos e
Motivacionais) e David Macclelland (Teoria da Motivação pelo êxito e/ou medo), agora é
necessário implantar um Plano de Cargos e Salários para a empresa escolhida pelo grupo.
O grupo escolheu trabalhar em cima de uma empresa com gestão familiar e do ramo de
materiais para construção denominada como KSA MATERIAIS PARA CONSTRUÇÃO
situada em Brasília - DF na cidade satélite Taguatinga norte.
Responsável por informar os dados da empresa KSA matérias para construção: Todos os
Dados referentes à empresa KSA materiais para construção foram fornecidos pelo Diretor
proprietário da empresa Antônio Carlos Aguiar.
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Nome fantasia: KSA Materiais de Construção. CNPJ: 72.638.109/0001-60
Nome Empresarial: CONTRUKSA Mat. para Construção LTDA.
Proprietário: Antônio Carlos Aguiar.
Fundada em: 11 de setembro de 1977. Em 2005 inaugurou a filial situada na M norte.
Segmento: Comércio varejista de materiais de construção em geral.
Localização: Taguatinga – Brasília/ DF
Nº de Funcionários: 60 funcionários divididos entre as duas unidades da empresa.
Porte da Empresa: médio
Tamanho: uma área total de aproximadamente 5.000 m².
Missão - Fornecer produtos de construção e acabamento para tornar realidade o sonho de
morar bem de todos os seus clientes.
Visão - Proporcionam a um maior número de clientes, produtos de qualidade, destacando o
atendimento personalizado e a agilidade no serviço de entrega.
Valores - Conduta Ética: Ser transparente com o cliente em todas as etapas do processo da
venda, pois acreditam que só assim conseguiram conquistar a confiança e garantir a satisfação
de seus clientes.
Comprometimento com os Colaboradores: Em todas as nossas ações, buscam agir com
simpatia e cortesia bem como justiça e compaixão, respeitando as diferenças de cada
indivíduo e sendo responsável pelo seu crescimento pessoal e profissional.
Foco no Cliente: Um senso de urgência permeia toda questão ligada a seus clientes. Encaram
como deles todo o problema e sempre dão uma resposta. São movidos pelo cliente.
Produtos Comercializados: Com um amplo mix de produtos, contemplando mais de 7 mil
itens, a KSA, comercializa hoje uma ampla variedade de produtos e marcas de qualidade nos
segmentos de materiais de construção, pisos e revestimentos, hidráulica, elétrica, tintas,
ferramentas, bombas d'água e irrigação, equipamentos de proteção individual, bricolagem e
outros.
Principais Fornecedores: Amanco – Chiaperini– Tigre – Incepa – Deca – Japi – Celite –
Lorenzetti – Corona - Tramontina – Luztol – Bosch – Tork – Eternit – Formigres - Entre
Outros.
Principais Concorrentes: Campeão da construção – Demacol – Maranata.
Objetivo - A diretoria da empresa tem como objetivo incrementar a oferta de produtos
oferecidos aos clientes e ampliar o mix com a inclusão de itens para o lar.
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Público Alvo - A empresa tem como publico alvo definido todos aqueles que procuram por
materiais de construção, ou seja, a Construção Civil, onde atende Pessoas Físicas e Jurídicas.

A KSA materiais para construção possui três Departamentos definidos “O organograma e


composto por Diretoria, Departamento Comercial, Departamento Financeiro e Departamento
Administrativo”.

Cargos de cada setor da empresa KSA.

SETORES DA EMPRESA CARGOS DA EMPRESA

1. Diretoria Presidente Diretor geral.

2. Setor Comercial Gerente de vendas.

Gerente de Logística.

Supervisor

Encarregado

Assistentes de Vendas e apoio.

6. Setor Financeiro Gerente de Financeiro.

Encarregado de Financeiro.

Auxiliares Financeiros

4. Setor Administrativo Gerente de Marketing.

Encarregada do Departamento De Pessoal.

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Auxiliares administrativos

Ocupantes de cargos Superiores Hierárquicos dos setores da empresa KSA.


SETORES DA OCUPANTES DOS
CARGOS DA EMPRESA
EMPRESA CARGOS

1. Diretoria 1. Presidente Diretor geral*. 1. Antônio Carlos Aguiar


(Proprietário).

2. Setor Comercial 1. Gerente de vendas*. 1. Klayton Aguiar

2. Gerente de Logística*. 2. Kleber Aguiar

3. Supervisor 3. Antônio Oliveira

4. Encarregado 4. Edvaldo

5. Assistentes de Vendas e apoio. 5. (vendedores, operadores


de caixa, estoquista,
assistente do encarregado,
segurança, motorista,
assistente de carga e
descarga e servente de
limpeza).

3. Setor Financeiro 1. Gerente de Financeiro*. 1. Karla Aguiar

2. Encarregado de Financeiro. 2. Michele

3. Auxiliares Financeiros 3. Cargos ocupados por


estagiários na área
financeira.

4. Setor Administrativo 1. Gerente de Marketing*. 1. Natalina de Aguiar.

2. Encarregada do Departamento de 2. Irani


Pessoal.

3. Auxiliares administrativos
3. Cargos ocupados por
estagiários na área
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administrativa e menores
Aprendizes.

* Cargos de confiança ocupados pelo proprietário, filhos e esposa que não possibilita a
ocupação por outras pessoas da empresa.

Benefícios existentes na empresa KSA.

Plano de Carreira e de Recompensas: A Empresa KSA Matérias de Construção oferece


plano de carreira para os funcionários que apresentam um bom desempenho buscam sempre
valorizar os funcionários que obteve um bom resultado dentro da empresa, caso isso não seja
possível é que optam em fazer o recrutamento externo, buscando o perfil desejável para a
vaga em aberto.
A KSA materiais de construção atribuem benefícios e recompensas aos funcionários que
atingirem a meta da empresa ganhando um bônus mensal, ou seja, se o desempenho de todas
as funções forem compatíveis a meta da empresa mensal dividem o valor de R$ 2.000,00 por
departamento para todos os funcionários. Carlos faz isso para incentivar o funcionário a
desempenhar melhor sua função para no final do mês ganhar esse bônus a mais. Além do vale
refeição que o funcionário tem de direito eles optaram em dar também uma cesta básica
família, e todas as manhãs para incentivas o funcionário a desempenhar melhor sua função
oferecem um pequeno lanche sem desconto de ônus no salario funcional.
Alem destes benefícios a KSA materiais para construção promovem ações que enfatizam o
bem-estar e agregam valores para o colaborador proporcionando ações diferenciadas aonde os
familiares pode também participar dentro da empresa como, por exemplo: Confraternização;
festa junina; dia da mulher, dia das crianças, entre outros.
Para fidelizar os profissionais da construção, a empresa lançou o "Clube do profissional", um
programa de valorização e relacionamento criado e mantido pela KSA materiais para
construção, que trabalha na valorização dos profissionais da construção civil. Serve tanto para
filiação dos funcionários da empresa como para qualquer profissional da área de construção
civil. A sua função é apoiar, capacitar e divulgar estes profissionais para o mercado, através de
palestras e treinamentos frequentes com as indústrias, visita as fábricas e outros eventos
sociais.
A KSA materiais para construção é a empresa que busca sempre valorizar seus colaboradores
e seus parceiros na região onde atua. Eles Também tem parcerias com algumas marcas que
trabalham para oferecerem treinamentos específicos do produto que esta disponível na loja.

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Essa ação é feita em parceria com as indústrias do setor, que além dos cursos e palestras,
oferecem brindes, material de apoio, além da realização de eventos de confraternização.

Etapa 2
Em anexo 1 pesquisa feita com a assistente administrativa para a descrição de cargo.
A seguir quadro de descrição de cargo de 04 cargos na empresa representados um por setor.
4. Quadro de Descrição de cargo
Titulo do Cargo: Encarregado de expedição
Unidade: Matriz e Filial
Descrição sumária: Atuar no setor de expedição de materiais, transporte e logística.
Elaborar relatórios de controle da área, acompanhar indicadores, entre demais atividades.
Descrição detalhada: Procurar, em conjunto com outras áreas da empresa, a melhor
maneira de atender o cliente, visando preservar a qualidade e a satisfação do cliente.
Elaborar a rota para entrega das mercadorias, visando assegurar o cumprimento do prazo
acordado com ao cliente.
Especificação: Especificação:
1. Instrução
Ensino Médio Completo desejável esta cursando Graduação na área de logística, Marketing
ou graduações na área afins.
2. Conhecimento
Ter o Domínio em Word e Excel, conhecimento no sistema operacional da empresa.
3. Experiência
Ter no mínimo 01 ano como vendedor no ramo de materiais de construção.
4. Complexidade / Iniciativa
Saber ver a real necessidade de aplicar um treinamento e colher resultados que alcance ao
objetivo da empresa.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Computador, Telefone, Notebook, Celular e Impressora.
6. Responsabilidade por erros
Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.
7. Esforço Físico- Médio
8. Esforço Visual - Médio
9. Ambiente de trabalho – Setor comercial da empresa, dentro da loja.
10.Responsabilidade por trabalho de terceiros - Responsabilizar pelo trabalho realizado e
apresenta-lo ao Gerente do Departamento Comercial da empresa.
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Data da Elaboração: _____/______/_____ Revisão: ________
Descrição de cargo

Titulo do Cargo: Encarregado Financeiro

Unidade: Matriz e Filial

Descrição sumária: Atuar com contas a pagar, a receber e fluxo de caixa. Supervisionar a
contabilidade, manter o controle de imposto e relacionamento com bancos.

Descrição detalhada: Supervisionar as atividades de contas a pagar e a receber, visando


assegurar o cumprimento das obrigações financeiras e recebimento dos créditos da
empresa, Conhecimento em finanças (contas a pagar, a receber, tesouraria), operações
financeiras, Conhecimento em contabilidade e controladoria, desenvoltura em lidar com
software de finanças específico.

Especificação:
1. Instrução
Cursando ou Concluído Ensino Superior em Administração, Contábeis, Economia, Gestão
Financeira, Controladoria ou Gestão Empresarial.
2. Conhecimento
Ter noções de contabilidade, Conhecimento em SAP, pacote Office avançado, conhecimento
em leis financeiras
3. Experiência
Ter no mínimo de 01 de experiência na área Financeira.
4. Complexidade / Iniciativa
Saber ver a real necessidade de aplicar um treinamento e colher resultados que alcance ao
objetivo da empresa.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Computador, Telefone, Notebook, Celular, Impressora e Calculadora Cientifica.
6. Responsabilidade por erros
Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.
7. Esforço Físico- leve
8. Esforço Visual - médio
9. Ambiente de trabalho – Escritório da empresa, área do departamento financeiro.
10.Responsabilidade por trabalho de terceiros
Responsabilizar pelo trabalho realizado e apresentar ao Gerente do Departamento Financeiro

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da empresa.

Data da Elaboração: _____/______/_____ Revisão: ________

Descrição de cargo

Titulo do Cargo: Assistente Administrativo

Unidade: Matriz e Filial

Descrição sumária: Executar todas as rotinas inerentes à área de pessoal.

Descrição detalhada: Conhecimento de cálculos, Executar serviços administrativos que


envolvem assistência às diversas áreas de uma organização, como por exemplo, atender
fornecedores e clientes, digitação de documentos, fornecer e receber informações sobre
produtos e serviços, desenvoltura em lidar com software de finanças específico, cuidar de
documentações específicas, Realizar o recebimento e envio de documentos, arquivos, controle
de funcionários, folha de pagamento e rotinas administrativas.

Especificação:
1. Instrução
Ensino Médio Completo desejável esta graduando em Administração, Gestão de RH.
2. Conhecimento
Ter noções de contabilidade, práticas de Departamento De Pessoal e Domínio em Word e
Excel.
3. Experiência
Ter no mínimo de 06 de experiência na área administrativa.
4. Complexidade / Iniciativa
Saber ver a real necessidade de aplicar um treinamento e colher resultados que alcance ao
objetivo da empresa.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Computador, Telefone, Notebook, Celular e Impressora.
6. Responsabilidade por erros
Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.
7. Esforço Físico- mínimo
8. Esforço Visual - médio
9. Ambiente de trabalho – Escritório da empresa
10.Responsabilidade por trabalho de terceiros
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Responsabilizar pelo trabalho realizado e apresentar ao Gerente do Departamento De Pessoal
da empresa.

Data da Elaboração: _____/______/_____ Revisão: ________

Descrição de cargo

Titulo do Cargo: Motorista de carga e descarga

Unidade: Matriz e Filial

Descrição sumária: Ser responsável por dirigir veículo, entregar produtos, auxiliar em carga /
descarga de materiais, traçar rotas e zelar pela manutenção do veículo.

Descrição detalhada: Atuar com entrega e coleta de materiais. Conferir os materiais a serem
transportados, verificando quantidade e espécie, para evitar erros no carregamento e
descarregamento dos mesmos.

Especificação:
1. Instrução - Ensino Fundamental completo, CNH da categoria D.
2. Conhecimento – Em Rotas e trajetos das cidades, em notas fiscais.
3. Experiência – de 01 ano na função como motorista de categoria D em lojas de materiais
de construção.
4. Complexidade / Iniciativa- Saber ver a real necessidade de aplicar um treinamento e
colher resultados que alcance ao objetivo da empresa.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Celular, tablet e caminhão da empresa.
6. Responsabilidade por erros
Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.
7. Esforço Físico- máximo
8. Esforço Visual – médio podendo chegar a ser pesado
9. Ambiente de trabalho – Na parte externa da loja e pela cidade de entregas.
10. Responsabilidade por trabalho de terceiros
Responsabilizar pelo trabalho realizado e apresentar ao Encarregado de expedição da
empresa.

Data da Elaboração: _____/______/_____ Revisão: ________

Etapa 3
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5. QUAL A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA?
Segundo o artigo proposto, podemos dizer que Independentemente da forma como os cargos
foram construídos, elaboradas a avaliação e a estrutura salarial, os cargos são classificados
nos graus e, naturalmente, passam a construir carreiras e a empresa passa a ter um
instrumento-base, para o desenvolvimento dos colaboradores. Se, no entanto, ao estruturar os
cargos estes forem dispostas em níveis (I, II, II), as carreiras fornecerão maiores
possibilidades de crescimento, do que se os cargos fossem estanques (um único nível).
De acordo com Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de Carreira, o
planejamento específico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado:
como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de
discussão de carreira e de feedback de desempenho. Isso vale destacar, poderá gerar
discussões positivas sobre o assunto, durante a permanência do profissional na organização. O
planejamento de carreira acontece ainda em outra situação: quando o funcionário está sendo
desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocação em um
momento delicado de transição de profissional.
Podemos dizer que o plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de
possibilidades de crescimento na empresa. Bem como a definição das políticas de
crescimento, é da responsabilidade da empresa.
O ponto crucial que faz uma organização ir para frente é os colaboradores, nesse ambiente
interno de trabalho é necessário entender o que motiva cada pessoa e o que sua empresa está
fazendo para que seus funcionários tenham a energia que ela precisa para vencer a
concorrência. O importante é que nesse assunto, tanto a empresa quanto o profissional
ganham quando há uma maior motivação.
Muitas empresas atualmente preocupam-se com o nível de motivação de seus funcionários e
para que todos se sintam bem é preciso, e muitas das empresas já adotaram fazer pesquisas de
clima organizacional, criar canais de comunicação, criação de eventos que aproximem os
familiares dos funcionários com a empresa, cursos motivacionais, palestras, dinâmicas em
grupo, e etc. tudo isso para extrair a essência de cada colaborador e detectar possíveis falhas
existentes no processo organizacional, além de reforçar a realização profissional de cada ser
existente dentro do ambiente de trabalho.
Com o tempo tudo vai se reafirmando, mantiver a motivação na empresa não é algo fácil:
exige trabalho diário envolvendo todos. Os reflexos da qualidade de vida que se leva no
trabalho se revelam na vida pessoal de cada um, portanto é de suma importância cultivar

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motivação dentro de cada funcionário para que cada um tenha expectativas de crescer junto à
empresa e contribuir para o alcance de resultados positivos.
As principais vantagens associadas ao planejamento de carreiras podem ser assim descritas:
 Contribuir mediante crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja
níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza;
 Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica (instrução,
conhecimento, experiência pratica e habilidades);
 Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais;
 Propiciar a ascensão do colaborador na empresa;
 Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo recrutamento
interno;
 Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de
crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e, ainda, diminuição
do turn-over;
 Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em
consonância com o alcance dos objetivos organizacionais;
 Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectiva de desenvolvimento e ascensão profissional.
Segundo Bispo, O plano de carreira é benéfico tanto para as organizações quanto para os
profissionais. Para o colaborador, essa prática traz um maior alinhamento e segurança por
sentir que há um interesse genuíno da empresa por sua carreira. O profissional sente-se
motivado em ir à busca de um aprimoramento de suas competências técnicas e
comportamentais, e isso, consequentemente, favorece é claro a condução do seu trabalho. Já a
organização de forma geral ganha maior fidelização do funcionário com a empresa,
comprometimento e melhora no clima organizacional.
Para Christianne Saua, é fundamental as presenças do colaborador, do supervisor de segundo
nível, juntamente com o apoio de um consultor interno de Recursos Humanos pala a
elaboração de um plano de carreira. Todos deverão ter ciência e oferecer suporte efetivo,
comprometimento e tomada de decisão em momentos oportunos.
Além de dar ênfase ao conhecimento técnico, um estruturado plano de carreira deverá levar
em conta outros fatores como, por exemplo: projeto de vida, perfil, tanto pessoal como
profissional e o mercado. Outro fator relevante é não esquecer o desenvolvimento de
competências comportamentais tão valorizadas pelas organizações. Nesse item específico
entra o esforço do próprio profissional, pois ele terá que fazer um esforço extra e se aprimorar,
uma vez que ninguém poderá assumir essa responsabilidade por ele.

17
Para a consultora todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreira e é fundamental
que se comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo.
Por fim, Christianne Saua, afirma que o plano de carreira retém funcionário, pois esse o
profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem compromisso com ele. Este
assunto deve fazer parte da cultura organizacional, sempre oferecendo suporte e condições
necessárias de desenvolvimento e feedback constate. “São muitos os benefícios deste
trabalho, pelo lado da organização e para o colaborador. Mas o principal é a manutenção de
um fluxo sadio de crescimento e desenvolvimento da organização”, conclui.
Portanto para implantar um plano de carreira e benefícios para a KSA materiais para
construção será necessário saber quais são e como poderão ajudar a empresa para formar e
reter talentos sem trazer gastos alarmantes.
Atualmente, o mundo está em constante mudança, uma das que vem ganhando espaço dentro
das organizações é a forma de como remunerar melhor seus funcionários.
A remuneração estratégia ou remuneração variável vem sendo utilizada dentro das grandes
organizações, fazendo com que possam reter seus melhores talentos, conseguindo assim sair
na frente de outras empresas. O funcionário deve se sentir valorizado contribuindo para o
sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas. Com isso a empresa consegue uma
maior aproximação com seu colaborador.
Segundo Minamide (2008), a remuneração estratégica deve representar um elo entre o
funcionário e a nova realidade das organizações. Ela deve se adequar a as características da
empresa e levar em conta o seu planejamento para o futuro, o funcionário deve se sentir
valorizado contribuindo para o sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas.
Com isso a empresa consegue uma maior aproximação com seu funcionário.
A remuneração estratégia: é o uso de várias modalidades de praticar a remuneração em uma
empresa cujo objetivo é o de estimular os funcionários a trabalharem em prol dos objetivos
organizacionais. Esta deve estabelecer, portanto, vínculo entre as ações das pessoas e os
objetivos estratégicos da empresa, fomentando uma parceria. A premissa da remuneração
estratégica é a de que os funcionários compartilhem das conquistas do seu trabalho, através de
várias alternativas de remuneração, tendo a função de tirar o colaborador do casulo.
A parte física, salário, pode ser atribuída de duas formas: funcional ou por competências.
O salário funcional é atribuído em função do cargo ocupado pelo funcionário, não havendo
relação com suas competências.

18
O salário por competência estimula a busca contínua da qualificação profissional, apresenta
desafios para que os funcionários melhorem as suas capacidades profissionais podendo levar a
melhores resultados.
A parte móvel ou remuneração variável: é normalmente atrelada ao desempenho do
profissional, do seu setor ou da empresa e como condiz com sua nomenclatura pode variar ao
longo de um período.
Para que a remuneração variável cumpra com seus pressupostos é necessário que os objetivos
sejam claros e ao alcance das pessoas, contemplando planos de ações. Também, exista
acompanhamento sistemático. Além disso, é necessário verificar qual componente da
remuneração variável adapta-se melhor à cultura da organização e as suas necessidades de
curto, médio e longo prazo.
OBJETIVOS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
- Definir as atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo;
- Estabelecer uma adequada estrutura salarial conforme estratégia da empresa;
- Desenvolver sistemas de incentivos que compensem o desempenho individual;
- Oferecer oportunidade/ horizonte de remuneração que motivem continuamente os
empregados, buscando assegurar crescentes índices de produtividade;
- Fornecer subsídios para os sistemas de recrutamento e seleção, treinamento, segurança e
medicina do trabalho e relações sindicais;
- Identificar o aproveitamento das qualificações individuais.
A principal finalidade do Plano de Cargos e Salários é criar condições para o melhor
aproveitamento dos recursos humanos da empresa, através de uma política salarial que seja
norteada pelas seguintes diretrizes:
Equilíbrio interno - remunerar cada empregado, levando-se em consideração o seu cargo em
relação aos demais cargos da empresa.
Equilíbrio externo - remunerar os empregados a níveis competitivos com o mercado de
trabalho.
Percebe nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento gerencial.

5.1 Modelos de Remuneração Estratégica


As grandes organizações estão constantemente introduzindo sistemas e modelos conceituais
de remuneração estratégica. Alguns deles têm aplicação somente no contexto corporativo da
empresa que os desenvolveu. Outros, entretanto, podem ser utilizados por qualquer tipo de
organização. Podem ser descritas como:
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Participação acionária: é vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para
reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. É algumas vezes
utilizada como alternativa à participação nos lucros.
Remuneração da força de vendas: A remuneração da força de vendas corresponde a todos
os aspectos que compõe o salário de um profissional de vendas, como valores fixos,
comissões e prêmios. Existem também os benefícios diretos e indiretos que podem ser
inerentes ao cargo ou à empresa que são considerados como parte da remuneração . As três
formas mais utilizadas no mercado que compõe a remuneração da força de vendas são:
somente salário, somente comissão e a combinação de salário com comissão, incentivos e
benefícios. Sendo a combinação a forma mais utilizada.
Remuneração Funcional: Minamide (2008) coloca que a remuneração funcional ou plano de
cargos e salários, é o sistema mais tradicional existente. Em geral ela é aplicada em empresas
que crescem muito rápido em um curto espaço de tempo, onde é frequente certa
desorganização. A remuneração funcional é composta da descrição dos cargos, avaliação de
cargos e faixas de salários, política e pesquisa de salários.
Remuneração Indireta: Para SEBRAE (2008) a remuneração indireta também é conhecida
como benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de
responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou
complementação de aposentadoria.
Para Minamide (2008) o grande desafio das empresas e flexibilizar os planos de benefícios
para seus funcionários, dando a opção de escolher o que melhor se ajusta para eles e suas
famílias.
Remuneração Por Habilidades: Oliveira e Ribeiro (2002) destacam que a remuneração por
habilidades tem o objetivo de valorizar os funcionários por sua capacidade e o
aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo
ocupa, mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho.
Minamide (2008) argumenta que neste tipo de remuneração, os aumentos de salários estão
vinculados ao processo de certificação, onde o funcionário deve demonstrar o domínio
exigido para desempenhar a função ao cargo.
Remuneração por Competência: Minamide (2008) coloca que a remuneração por
competência cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento
por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Diante disso as
empresas estão procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os
profissionais devem possuir para enfrentar essa nova realidade.
20
Para Oliveira e Ribeiro (2002), a remuneração por competência abrange o trabalho
administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade. A empresa que
deseja implantar tal modelo de remuneração deverá descobrir que habilidades e competências
são essenciais para a organização.
Participação nos Lucros ou Resultados: Participação nos lucros é o pagamento feito pelo
empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, proveniente da lei ou da
vontade das partes, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o
obreiro ajudou a conseguir.
Para Silva (2008), o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) se tornou
uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores
a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias da empresa. Esse tipo
de programa busca juntar os objetivos de várias áreas dentro da empresa com aqueles
definidos pela alta administração. Esse modelo de remuneração visa alavancar os resultados
da empresa através do comprometimento dos funcionários.
Segundo Silva (2008) ainda destaca que PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui
uma estrutura simples e muito bem definida. Ele tem que ser entendido por todos os setores da
empresa e seus funcionários, a empresa deverá demonstrar total transparência e ética na
condução do processo de implantação, manutenção e distribuição desta nova política na
empresa.
Para Basso, Krauter e Kimura (2008) esclarecem que nesse tipo de plano os valores pagos aos
funcionários são retirados do lucro da empresa. A empresa pode pagar uma porcentagem fixa
de seus lucros contábeis, ou podem pagar uma porcentagem sobre o lucro excedido, de um
valor estabelecido anteriormente. Esses valores ainda podem pagos diretamente ao
trabalhador assim que apurado o lucro, ou podem ser creditados em conta corrente, mas
liberados apenas quando o trabalhador se aposentar, ou ainda um misto dos dois.
O Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração variável,
uma ferramenta, bastante utilizada pelas empresas, mundialmente, que auxilia no
cumprimento das estratégias das organizações. Também conhecido como PLR, esse programa
visa o alinhamento das estratégias organizacionais com as atitudes das pessoas dentro do
ambiente de trabalho, pois só será feita a distribuição dos lucros aos funcionários casos
algumas metas pré-estabelecidas sejam cumpridas.
A Participação nos Lucros ocorre quando os funcionários têm direitos à parte do resultado
econômico da atividade fim da empresa, ou seja, (vendas – custos e despesas operacionais),
sejam elas fixas ou variáveis, apuradas semestralmente ou anualmente. Já a Participação nos
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Resultados visa estabelecer metas sobre os resultados e implica o alcance de objetivos já
combinados desde a proposta de implantação, ou seja, metas de vendas redução de devolução
de mercadorias entre outros.
O programa é na verdade o vínculo, um elo entre esses dois tipos de programas acima
representados, ou seja, é o pagamento aos funcionários devido a resultados planejados tais
como, que requer esforços de superação, assim como maior nível de participação das equipes
e dos funcionários. Funciona como um bônus, que é ofertado pelo empregador e negociado
com uma comissão de trabalhadores da empresa de acordo com o resultado (LUCRO) da
empresa que este trabalha. Mais que um direito social, a Participação nos Lucros e Resultados
é um importante instrumento para propiciar o aumento da produtividade empresarial e a
satisfação dos trabalhadores. Trata-se de pagamento de natureza não salarial, condicionado a
celebração de acordo, entre patrões e empregados com a participação do sindicato de classe,
prevendo regras claras acerca de sua implementação.
Planos privados de aposentadoria: Esta contribui para a valorização do compromisso de
longo prazo entre empresa e empregados, onde o crescimento dos fundos de pensão relaciona-
se diretamente à disseminação dos sistemas de previdência privada. É uma forma
complementar de remuneração, onde tem atraído à atenção de empresários e executivos.
Sugestões Premiadas: É a forma de remuneração variável que surgiu através de sugestões
premiadas. A ideia foi de estimular a participação dos trabalhadores e dessa forma obter
melhorias principalmente nos processos que levam as reduções nos custos da empresa ou
aumentos da produtividade. É uma forma de estimular a criatividade do colaborador e fazê-lo
refletir sobre os processos no sentido de sempre buscar melhorias. Levar a sério as sugestões
dos trabalhadores é o que faz um programa desse tipo funcionar. Este programa de premiações
de sugestões pode, também, ser implantado para equipes.
Distribuição de ações: A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos
funcionários executivos e de alto desempenho em função de seus desempenhos e dos
resultados atingidos.
Opção de compra: A empresa vende ações aos funcionários pelo valor patrimonial, ou seja,
bem mais baixo do que o preço de mercado. Além disso, facilita a compra por meio da
concessão de formas especiais de pagamento.
Nos dois casos o direito de compra e venda das ações tem um período médio de 10 anos. Por
este motivo, este modelo é conhecido como remuneração de longo prazo.
IMPORANTE: A aplicação deste modelo de remuneração no Brasil é bem complicada. Isto
porque não existe uma legislação bem definida sobre o assunto e as empresas multinacionais

22
que o utilizam observam políticas globais e leis vigentes no exterior. Com isso, correm riscos
de serem acusadas de promover evasão fiscal e praticar procedimentos disfarçados de
remuneração.
Bônus: O bônus, quando bem aplicado, geralmente é destinado a cargos de gerência ou para
cima. Trata-se de sistema de recompensa baseado em metas, e suas vantagens para as
companhias estão na flexibilidade e na agilidade na sua adoção. Ou seja, o bônus não envolve
obrigatoriedade de negociação com sindicato; não é preciso ser elegível para todos os
profissionais; e sua periodicidade de pagamento é livremente estabelecida pela empresa.
Entretanto, sobre o bônus há a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários e a
ocorrência do princípio da habitualidade. Portanto, se esse sistema de recompensa for
concedido com certa frequência, ele será incorporado à remuneração do empregado. Mas o
que se integra à remuneração é a política do bônus. Isso quer dizer que o profissional terá
sempre a possibilidade de ser recompensado financeiramente, mas condicionado ao alcance
de metas estabelecidas pela empresa. Sobre a bonificação, o empregado paga Imposto de
Renda (IR) seguindo a tabela normal aplicada ao cálculo do IRF dos salários.
Comissão: é uma remuneração variável que é determinada diretamente pelo desempenho e
pelos resultados alcançados por um colaborador individualmente. As bases de
desempenho e resultados alcançados podem ser mutáveis com o tempo. Incentivo de curto
prazo: é uma remuneração variável estabelecida com foco em resultados e desempenho
dentro de um período de um ano ou menos.
Normalmente combina desempenho e resultados individuais com os da empresa. Nessa
categoria está o PLR e o bônus e está sujeita a todos os encargos trabalhistas, como os
salários.
Prêmios: Os prêmios são instituídos quando se deseja uma melhora em certos processos das
companhias. Uma das formas mais comuns são os prêmios instituídos para pessoal de
produção em função de ganhos de produtividade ou qualidade. Podem ser pagos em unidades
monetárias ou em objetos como aparelho eletrodomésticos, viagens, entre outras modalidades.
Sobre ele, também incide todos os encargos trabalhistas, como os salários.
Para desenvolver e implantar um plano de cargos e salários adequado para a KSA materiais
para construção, torna-se necessário identificar os pontos fracos e pontos fortes para melhor
implantação desse processo. Abaixo está apresentado um quadro com os pontos fracos e fortes
da empresa:
PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS DA EMPRESA.

23
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS

 Empresa dedicada nos princípios  Situações em que prevalece o


essenciais (missão, visão e valores); emprego de parentes, sem ser este
 Possui avaliação de desempenho;
orientado ou acompanhado por critérios
 Continuidade e integridade de
objetivos de avaliação do desempenho
diretrizes administrativas e de focos de
profissional;
atenção da empresa;  Falta de Disciplina;
 Compromisso;  Empregos menos vantajosos para
 Confiança;
 Flexibilidade em manter contato os colaboradores
 Característica gerencial autoritária
direto com o cliente;
 Funcionários mais próximos dos e centralizadora
 Falta de Gestão Qualificada
clientes  Métodos de avaliação de
 Comunicação entre os setores com
desempenho inadequado.
eficiência.  Falta de incentivo e motivação
 Possui quadro de competências
para os colaboradores.
para cada setor. .
 Treinamentos específicos quando
necessários.
Conforme foram identificados os pontos fortes e fraco da organização notou - se 03 (três)
pontos fracos importantes:
 Falta de gestão qualificada;
 Método de avaliação de desempenho inadequado;
 Falta de incentivo e motivação para os colaboradores.
Nos tempos atuais, torna-se necessário a empresa melhorar as políticas de RH, como a
organização KSA não possui um setor de RH especializado por aderir uma gestão família, fará
necessário implantá-lo dentro da organização para atrair e reter seus talentos, avaliando,
capacitando e treinando-os, investindo realmente no fator humano e assim, procurar
estabelecer uma política de incentivos para reforçar. Dessa forma, os colaboradores
trabalharão mais motivados, pois perceberá que a empresa estará preocupada com seu bem-
estar pessoal e profissional.
Identificados esses fatores que dificultam a implantação do Plano de Cargos e Salários, agora
é elaborar um modelo de remuneração estratégica mais adequada possível para a KSA
materiais para construção.

24
Como é uma empresa voltada para o ramo de vendas de materiais para construção um ramo
de grande saída nas vendas o modelo de remuneração estratégica que sugerimos e mais se
adequa são:
1. Programa de Participação nos Lucros e Resultados – Primeiramente seria
implantado esse plano dentro da empresa aonde todos os colaboradores ganhariam caso a
empresa alcançasse ou ultrapassasse a meta estipulada, este programa de remuneração é
considerado uma forma de valorização de seus profissionais. A empresa KSA já tem esse
beneficio mais analisamos que eles aplicam de forma errada onde acontece disputa entre os
colaboradores causando até rivalidade, portanto chegamos à conclusão da analise que esse
benefício deveria ser da seguinte maneira: A empresa precisa vender para obter lucro e fazer
girar seu estoque, esta estratégia ajuda a alavancar as vendas muito mais rápidas. Exemplo: a
empresa entrega os objetivos a cada departamento, aquele que superar suas metas, digamos:
atingindo de 90% a 100% mensal será premiado com um aumento de 10%; de 100,1 a 110%,
fará jus a 20%; de 110,1 a 120%, ganhará 30% e acima de 120% de seu objetivo terá direito a
40% de remuneração variável. Como se não bastasse, ainda teria uma premiação anual que
consiste em cada objetivo superior a 100% se transforma em pontos, exemplo: 110% = 10
pontos, 115% = 15 pontos e assim sucessivamente. Aquele departamento que conseguir no
final do ano acumular mais pontos ganhará uma premiação em R$ espécie, dividida entre os
membros do departamento, por exemplo. E as lojas concorrem entre si. Lembrando que estes
valores tem que ser analisados pelo gestor e diretor da empresa, cabendo a eles estipular os
valores.
Esta é uma forma de fazer gerar lucro e uma concorrência sadia entre todos, pois eles
buscarão alcançar seus objetivos para ganharem mais dinheiro no final de cada mês.
2. Sugestões premiadas – Esta remuneração seria proporcionada para todos os
colaboradores da empresa exceto a Presidência/Diretoria, Seria uma remuneração que
estimularia a criatividade do colaborador, premiando aquele que teve uma ideia que gerou
lucro pra empresa e desenvoltura para o seu desenvolvimento. Exemplo: como fazer com que
um determinado produto de pouca aceitação que está parado há muito tempo no estoque tenha
uma saída da empresa, ou então criar um setor em ajudaria a empresa se destacar de suas
concorrentes. Aquele colaborador que tiver uma ideia surpreendente e vantajosa para empresa
será premiado. Ambas as lojas da empresa, concorrem entre si. O premio ofertado para esse
colaborador que ganhou seria desde ingresso para show, cinema, jantas a dois ate a
eletrodomésticos.
3. Remuneração por competências – Essa remuneração no caso seria apenas para os
cargos Superiores hierárquicos da empresa. Onde o superior hierárquico que destaca - se por
25
suas competências elevando a empresa a abrir suas portas para o sucesso e reduzindo a
distância entre líderes e liderados; descentralizando as decisões e aumentando a autonomia
dos quadros operacionais.
4. Outra forma de remuneração variável - é uma combinação de entre bônus e
comissão, pois assim pode levar à melhor qualidade no processo de vendas. O bônus será
associado aos resultados organizacionais fixado em um percentual de 10%, 20 e 30%,
referente ao seu salário. Exemplo: aquele que atingir sua meta em 100% acrescido de 10%
que é igual a 110%, ganhará 10% a mais no seu salário, 120% = 20% a mais, 130% = 30% a
mais (tendo como base o salário bruto registrado em sua CTPS). A comissão é mais atraente,
pois, gera mais ambição por melhor desempenho dos profissionais envolvidos e é associado a
um valor percentual de 2% sobre as vendas do mês.
Enfim, O fundamental para quem sonha com a implantação do sistema de remuneração
estratégica é ver o plano como um investimento em seu bem mais precioso, um investimento
no capital humano, ao invés de enxergar apenas o custo que este novo modelo poderá
representar em suas previsões contábeis, ou seja, ver o empregado como um talento humano,
e investir sem medo de perder ou receio de investir, pois investindo no ser humano, a empresa
investe nela mesma e faz com que seus profissionais se sintam motivados, ou ainda, faz com
que eles sintam-se parte da organização, dessa forma a empresa consegue mais do que
melhoria nos resultados, consegue também a fidelidade de seus profissionais.

Etapa 4
Sínteses dos Artigos Propostos: “Remuneração Estratégica” e “Bunge Estimula
Colaboradores Através da PLR”.
Remuneração Estratégica Segundo Lopes diz que a partir da década de 80 foi quando
começou a ocorrer mudanças organizacionais, gerando grande impacto nas organizações com
a nova tendência de expansão de dois grandes novos setores da economia o setor de serviços e
o setor de alta tecnologia.
"Um diferencial competitivo, uma ferramenta para a retenção e atração de talentos."
No artigo diz que nos tempos atuais as empresas estão sendo forçadas a acompanhar a
tendência e atualização de novos recursos com vantagens competitivas buscando alinhar sua
cultura a um novo contexto organizacional. As empresas buscam adequar os seus sistemas
tradicionais de Remuneração ao novo conceito de Remuneração Estratégica, onde a
remuneração passa a focar o indivíduo e não mais o cargo, estimula o trabalho em equipe,
busca-se qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, reduzindo seus níveis

26
hierárquicos, visando conceder maior autonomia aos colaboradores, e assim conseguir maior
rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisão.
Podemos definir como Remuneração Estratégica, um “mix” de todas as ferramentas que
possuímos atualmente, ou seja, a própria remuneração funcional, salários indiretos,
remuneração por habilidades e competências, remuneração variável, participações acionárias
e outras diversas formas de se remunerar.
Unir a remuneração aos objetivos estratégicos da organização também é uma forma de gerar
resultados operacionais, ou seja, faz com que cada profissional se comprometa com as
estratégias da organização.
Remuneração estratégica deve ir de encontro aos objetivos, necessidades, prioridades e
valores da empresa, bem como, os profissionais que queremos reter ou atrair do mercado.
Segundo Bispo, a empresa Bunge ao aderir à remuneração PLR mudou totalmente à
desenvoltura da empresa, fazendo com que os colaboradores se sentissem motivado e
valorizados e dando a chance de ter uma ligação mais direta com seus subordinados e
possibilitando o alto alinhamento entre o que se quer atingir e o esforço das equipes para se
alcançar as metas traçadas, gerando ganhos para os colaboradores e a empresa. Há ainda o
desenvolvimento de um estilo bem mais participativo de administração, pois o que se quer
ficar mais claro, o como chegar lá é mais compartilhado e o sucesso é distribuído para todos.
A Remuneração Estratégica vem ganhando força nos últimos anos. As empresas voltadas para
o futuro e com um planejamento estratégico bem definido estão adotando esse tipo de
beneficio. O desafio para as empresas é saber definir que tipo de remuneração melhor se
encaixa na filosofia da organização, e que melhor se enquadre dentro de seu quadro de
funcionários.
Pode parecer oferecer benefícios e incentivos, mas para isso é preciso saber o que pensa e
como vive o funcionário. Quais suas deficiências, quais seus pensamentos sobre saúde e
qualidade de vida, o que pensa o funcionário sobre seu futuro dentro da organização.
Respondendo essas perguntas o Administrador de Recursos Humanos poderá implantar um
programa de Remuneração Estratégica, realmente voltado para a realidade de seus
funcionários.

27
CONCLUSÃO

Este trabalho teve como objetivo abordar as principais normas e critérios de administração de
cargos e salários trabalhistas que utilizaremos na organização, servir de base para as decisões
do dia-a-dia da empresa relacionadas com Cargos e Salários de seus colaboradores.
Ao longo do desenvolvimento das etapas prescritas e orientadas, percebemos o quanto é
importante à empresa possuir um plano de cargos, salários e benefícios, pois nada adiantam a
empresa ter o melhor salario, melhores benefícios se os mesmos não são favorecidos para a
empresa em geral na verdade o importante é o equilíbrio de todos para assim, se obter uma
satisfação mútua.
O plano de cargos e salario tem o poder de desmistificar que o salário não deve ser visto
apenas como fonte de necessidade de sobrevivência para o trabalhador, assim como, também
não deve ser visto para diretorias e gerencias como folha de custo no final do mês.
Definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. A avaliação do
desempenho de um profissional, na maioria das vezes, é uma questão de percepção do
As diretrizes contidas neste documento ajudarão os superiores da organização das diversas
áreas da empresa a tomar decisões mais consistentes e coerentes, evitando situações de uso de
dois pesos e duas medidas.
Enfim, a ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação
do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros,
insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos pra empresa.

28
Referencias
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. ed. São Paulo:
LTR, 2011.PLT 358.

NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Cargos e Salários,


São Paulo, Pioneira Thomson Learning, 2001.

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Plano de Cargos e Salários: Metodologia e Análise dos Benefícios para a Organização.


Artigo. Disponível em:<https://docs.google.com/viewer?

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Modelo de questionário para coleta de dados. Disponível


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Modelo de quadro de Descrição de cargo.


<https://docs.google.com/document/d/12izUrrGWAGrVe2AavxJxS9yBWLeYwDoSEgvHux
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BISPO, Patrícia. Qual a importância do planejamento de carreira? Disponível em:


<https://docs.google.com/document/d/1NV_Wa0wZM5OJc1jQ9QvvSa7JcoMSA
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COSTA, Carlos Eduardo. A Remuneração Moderna. Disponível


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LOPES, Manuel Carlos Domingues. Artigo: Remuneração Estratégica. Disponível em:


<https://docs.google.com/document/d/1BvUcH88VXmeHxX8z3QEjY08kpp5neZoIgGnsIdSz
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BISPO, Patrícia, artigo: Bunge Estimula Colaboradores através do PLR. Case de sucesso.
Disponível
em:<https://docs.google.com/document/d/1HqsO7ZCyBpUKWg4JaCGZ8yhPc3zhvwSHXD
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NUNES, Paulo. Artigo: Conceito de Salário. 14/09/2007. Disponível em:


<http://www.knoow.net/cienceconempr/economia/salario.htm#vermais> Acesso em 28 de
setembro de 2013.

30
Cargos e Salários. Disponível em:
<http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/gestaorh_cargosesalarios.htm> Acesso em 28
de setembro de 2013.

MINAMIDE, Camila Hatsumi. Sistemas de Remuneração Tradicionais e Remuneração


Estratégica. Disponível em: <http://carreiras.empregos.com.br/> Acesso em: 20 nov. 2013

SEBRAE. Gestão de Recursos Humanos. Florianópolis, 2008.

SILVA, J. Alencar. Programa de participação nos lucros e resultados. Disponível em:<


http://www.ufrgs.br/necon/043%20Programas%20de%20participa%C3%A7%C3%A3o
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2013.

OLIVEIRA, J. Arimatés; RIBEIRO, A. R. Batista. Remuneração Variável: Uma Nova


Forma de Motivar e Fidelizar Talentos. Disponível em: <
http://carreiras.empregos.com.br/carreira/comunique_se/col_leitor/120404-
sistemas_remuneracao_camila.shtm>. Acesso em: 20 nov. 2013.

Anexo 1
MODELO DE QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS PROFISSIONAIS,
TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS.

QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS

Nome do colaborador (Irani Mendes de Sousa):


Matricula: 122912
Nome do seu superior hierárquico (Natalina de Aguiar)
Cargo do superior hierárquico: Gerente do departamento de pessoal

PARTE A – Descrição do Cargo


31
No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com
regularidade).
Resposta da assistente administrativa = executo toda parte administrativa da empresa,
como por exemplo: Documentações de funcionários, folhas de ponto, atestados médicos, etc...

1- Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o


que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os
recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões) e
“para que é feito” (objetos ou razões para a execução dessas tarefas).
R= Separo currículos e convoco para entrevistas, Solicito documentação dos colaboradores
que serão admitidos na empresa, Arquivo documentos dos colaboradores admitidos na
empresa tanto no arquivo morto quanto na digitalização dos mesmos, anexo atestados ou
documentos referentes a qualquer colaborador da empresa, elabora a demissão do colaborador
para encaminhar para o setor financeiro, solicito profissionais qualificados para treinamento
para dos colaboradores, faço controle em planilha de todos os colaboradores ativos na
empresa para fácil acesso aos dados necessários, ETC... Desenvolvo essas funções no meu dia
- dia para manter organização no departamento de pessoal.

2- Descreva as atividades na sequência em que são realizadas ou, na


impossibilidade, em ordem de importância.
1. Separo e convoco currículos para entrevistas;
2. Solicitação de documentos para os colaboradores;
3. Digitalização e arquivamento dos documentos;
4. PLANILHA com os dados dos colaboradores;
5. Solicitações de profissionais para treinamento e desempenho da empresa;
6. Elaboração de Demissão;
7. Etc...

3- No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal,


trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.
R= A cada mês tenho que separar currículos enviados pelo website da empresa ou deixados
pela empresa com competências exigidas de cada setor para eventuais emergências para o
agendamento de entrevistas.
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A cada 6 meses tenho que convocar os superiores hierárquicos e saber se há necessidade de
aplicar treinamento aos colaboradores e fazer avaliação de desempenho.
Todo final de ano tenho que fazer o balanço de quantos colaboradores foram admitidos,
quantos meses permaneceram na empresa ou permanece.

PARTE B – Especificação do Cargo

1. Instrução
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu
cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício
satisfatório do cargo.
( ) 1º grau completo
( ) 2º grau incompleto
(x) 2º grau completo
( ) Superior incompleto
( )Superior completo

Além do nível de instrução assinalado, há necessidade de algum tipo de especialização?


Especifique.
R= Curso Técnico em administração e Pacote Office Básico.

2. Experiência
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução
apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo?
(Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu cargo for necessário
experiência prévia em outros cargos, assinale também, essa experiência.
EXPERIÊNCIA NO EXERCÍCIO DO SEU CARGO
(X )Até 3 meses
( ) de 3 a 6 meses
( )de 6 meses a 1 ano
( ) de 1 ano a 2 anos
( ) de 2 anos a 4 anos
( ) de 4 anos a 6 anos
( ) de 6 anos a 8 anos
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( ) mais de 8 anos
EXPERIÊNCIA EM CARGOS ANTERIORES
( )Até 3 meses
( ) de 3 a 6 meses
(X )de 6 meses a 1 ano
( ) de 1 ano a 2 anos
( ) de 2 anos a 4 anos
( ) de 4 anos a 6 anos
( ) de 6 anos a 8 anos
( ) mais de 8 anos
Cargos anteriores: R= Recepcionista, secretaria, telefonista.

3. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas


previstas?
R= Conhecimento de cálculos, Executar serviços administrativos que envolvem assistência às
diversas áreas de uma organização, como por exemplo, atender fornecedores e clientes,
digitação de documentos, fornecer e receber informações sobre produtos e serviços,
desenvoltura em lidar com software de finanças específico, cuidar de documentações
específicas, Realizar o recebimento e envio de documentos, arquivos, controle de
funcionários, folha de pagamento e rotinas administrativas.
4. Complexidade das tarefas
Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?
R= Considero que lidar com software de finanças seja mais complexo, pois exige que eu
tenha um conhecimento em finanças.

4. Iniciativa
Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por
resultados, etc.).
R= Sob pressão, exigindo um esforço psicológico muito grande para que não ocorra erros na
parte administrativa que é o coração da empresa, pois são os dados do administrativo que
passa para o financeiro que passa para o setor comercial.
Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?
R= Na solicitação de profissionais qualificados para desenvolver palestras, cursos e visitas
para os colaboradores da empresa.
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6. Responsabilidade por numerários (dinheiro e/ou títulos)
No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/ou títulos
negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valor máximo
(em R$) sob sua responsabilidade.
7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
R= minha função não tem acesso algum a parte em Espécie R$ da empresa, somente na parte
burocrática, documentações, tudo que se refere à existência da empresa. Tenho a
responsabilidade em zelar pelo computador, impressora, tablet, telefone e celular que a
empresa disponibiliza em meu setor.
Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções.
R= Computador, impressora, tablete, telefone, celular.

8. Responsabilidade por contatos


Cite: cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos
internamente, para o desempenho de sua função. Cite: cargos das pessoas e/ou
entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos com outras
organizações.
R= Encarregada do setor administrativo e financeiro e gerente de administrativo. Eu busco
manter contato com a finalidade de adquirir mais conhecimentos e aperfeiçoamento na área
administrativa e financeira e quem sabe receber uma promoção na empresa. Tenho também
contato direto com empresas que terceiriza serviços para empresas que busca treinamentos
específicos para seus colaboradores. E busco sempre fazer parte dos treinamentos obtidos na
empresa para acrescentar conhecimento na minha vida.
9. Responsabilidades por assuntos confidenciais.
Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais? Quais as
consequências que a divulgação inadvertida poderia causar à nossa companhia?
R= Praticamente todos os dados confidenciais da empresa passa por mim, os documentos dos
funcionários, contratos trabalhistas, rescisões trabalhistas, relatório de todos os setores sobre o
desempenho da empresa, atas e documentos de fundação da empresa.
Caso ocorresse a divulgação indevida desses documentos ou dados, poderia prejudicar a
politica da empresa ocasionando percas nos resultados de desempenho contra concorrentes.
Ou até processos criminais contra a empresa.

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10. Efeitos de erros
Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Há possibilidade de
que os erros descritos possam ser constatados? Em caso afirmativo, indique-os. Quais as
consequências dos erros?
R= A empresa não admite erros na parte administrativa, pois é com dados desse setor que
movera os outros setores.

11. Supervisão exercida


Você supervisiona diretamente o trabalho de outros colaboradores? Em caso afirmativo,
informe:
R= Não.
CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS
R= Nenhum, nenhum, nenhum.

Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalho de


outros colaboradores? Em caso afirmativo, informe:
CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS
R= Nenhum, nenhum, nenhum.

DATA ASSINATURA DO FUNCIONÁRIO


Respondido em 20 de novembro de 2013

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