ASSISTENTE DE RECURSOS

HUMANOS
UC - 2
 INDICADORES
UC1: Auxiliar a execução dos procedimentos de recrutamento, seleção e
integração de pessoas (48 horas)
UC2: Apoiar e executar ações pertinentes a desenvolvimento de pessoas,
retenção, avaliação de desempenho e elaboração de planos de cargos e
salários (60 horas)
UC3: Atuar na organização e execução de ações relacionadas à qualidade
de vida e segurança nos ambientes de trabalho (36 horas)
UC4: Projeto Integrador Assistente de Recursos Humanos (16 horas)
Carga Horária Total 160 horas
• Apoiar e executar ações pertinentes a:
- desenvolvimento de pessoas,
- retenção,
- avaliação de desempenho,
- elaboração de planos de cargos e salários
- burocrático
 Os seis processos de Gestão de Pessoas

Gestão
de
Pessoas

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

* Recrutamento * Modelagem * Remuneração * Treinamento * Higiene e * Banco de Dados

* Seleção do Trabalho * Benefícios * Desenvolvimento Segurança * Sistemas de
* Avaliação do * Incentivos * Aprendizagem * Qualidade Vida Informações
Desempenho * Relações com Gerenciais
Sindicatos
CONTRATANDO COLABORADORES
DEPARTAMENTO PESSOAL
COMUNICAR CONTRATAÇÃO
ENVIAR LISTA DOCUMENTOS
AGENDAMENTO MÉDICO
ENCAMINHAMENTO PARA
ABERTURA DE CONTA BANCÁRIA
ORIENTAÇÕES GERAIS
 DOCUMENTOS SOLICITADOS
• CARTEIRA DE TRABALHO
• FOTO 3X4
• EXAME MEDICO ADMISSIONAL (APTO E COM EMISSÃO ATÉ DATA DO
INÍCIO AO TRABALHO)
• CÓPIA DO RG
• CÓPIA DO CPF (INDISPENSÁVEL PARA O VÍNCULO TRABALHISTA)
• CÓPIA DO TÍTULO DE ELEITOR
• COMPROVANTE DE RESIDENCIA (COM CEP)
• COMPROVANTE DE INSCRIÇÃO NO PIS (NO CASO DE REEMPREGO)
• INFORMAÇÃO SOBRE GRAU DE INSTRUÇÃO OU CERTIFICADO DE
CONCLUSÃO (ESCOLAR)-EM CASOS ESPECÍFICOS
• CARTEIRA DE RESERVISTA
• COMPROVAR ESTADO CIVIL (CERTIDÃO DE NASCIMENTO OU
CASAMENTO)
• CERTIDÃO DE NASCIMENTO DOS FILHOS
• CARTEIRA DE VACINAÇÃO PARA FILHOS MENORES DE 07 ANOS
• COMPROVANTE DE FREQUENCIA ESCOLAR PARA FILHOS MAIORES DE
07 ANOS
• ALGUM DOCUMENTO ESPECÍFICO
 REGISTRO DO COLABORADOR

• CONTRATO DE TRABALHO – CTPS – FICHA DE REGISTRO;

• REGISTRO NOS BENEFÍCIOS QUE SERÃO CONCEDIDOS;
• INCLUSÃO NO SISTEMA DE FOLHA DE PAGAMENTO (Salário-
Benefícios-Dependentes)
• DOCUMENTOS FISCAIS (eSocial-INSS-FGTS-PIS-IR)
• INSCRIÇÃO NO CAGED
 RELAÇÃO DE EMPREGO:

EMPREGADOR:
a)Assume os riscos da atividade econômica;
b)Admite;
c)Assalaria;
d)Dirige a prestação de serviços

EMPREGADO:
a)Presta serviço de maneira não eventual;
b)Sob dependência;
c)Mediante salário.
 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

A CTPS é documento obrigatório para o exercício de

qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda
que em caráter temporário.
É indispensável que o empregador a exija, por ocasião
da admissão, sob pena de incorrer em multa por
manter empregado sem esse documento.
 Exames Médicos

admissional;
periódico;
de retorno ao trabalho;
mudança de função;
demissional.
 Contratos de Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT conceitua
contrato individual de trabalho como sendo o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
• Contrato por tempo determinado
• É o tipo de contrato em que o vínculo empregatício
entre o profissional e o empregador é estabelecido
por um período previamente definido. Segundo a
legislação, o tempo de vigência contratual é de, no
máximo, dois anos, podendo ser renovado se houver
um intervalo de, no mínimo, seis meses entre o fim de
uma e o começo de outra contratação.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

• Contrato por tempo indeterminado

• Trata-se do modelo mais comum de contratação, no
qual não há um prazo previamente estabelecido para a
finalização do vínculo entre a empresa e o funcionário.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
• Contrato de trabalho temporário
• Essa modalidade é comumente implementada nas situações em que a
companhia precisa contratar um funcionário momentaneamente para
suprir demandas urgentes, como a substituição de empregados que
estão em período de licença e o crescimento do número de clientes
— especialmente em épocas nas quais há o aumento de vendas,
como Natal, Páscoa e liquidações.
• A empresa pode estender o prazo de contratação em até 9 meses.
Finalizado o vínculo, o trabalhador tem os mesmos direitos atribuídos
ao contrato indeterminado.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
• Contrato de trabalho home office
• A revolução tecnológica trouxe novos modelos de
trabalho na era digital, como a possibilidade de o
empregado trabalhar em uma espécie de escritório
online, desenvolvendo as atividades corporativas a
partir da sua própria casa.
• Nesse contexto, surgiu o contrato de trabalho home
office, baseado nas mesmas regras jurídicas do
contrato de trabalho indeterminado. A diferença é que,
na carteira de trabalho do profissional que opera em
sua residência, deve constar uma observação sobre a
opção por essa modalidade de contratação.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
• Contrato de trabalho intermitente
• Instituído pela Lei da Reforma Trabalhista, no contrato de trabalho
intermitente a prestação de serviços do contratado ocorre em
períodos alternados. Os intervalos são contados em meses, semanas,
dias ou horas, sob os quais são contabilizados os pagamentos e outros
valores indenizatórios, como férias e décimo terceiro.
• Nesse formato, nos momentos em que não estiver atuando na
companhia com a qual mantém o vínculo trabalhista, o profissional
pode, sob o mesmo modelo contratual, apresentar-se a outras
corporações.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
• Contrato de trabalho parcial
• Trata-se de um tipo de contrato de trabalho que
segue as disposições gerais do contrato
indeterminado, tendo, contudo, diferenças com
relação à carga horária semanal do empregado.
Assim, nesse formato, podem ser duas as durações
semanais: de 30 horas, sem a possibilidade de
implementação de horas extras; e de 26 horas, com a
permissão de acréscimo de, no máximo, 6 horas
suplementares.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
• Contrato de trabalho terceirizado
• Esse formato de contrato caracteriza-se pelo fato de o profissional
não ter vínculo empregatício junto à empresa onde presta serviços,
estando juridicamente vinculado a outra companhia que oferece a
mão de obra dos trabalhadores — sendo a responsável por eles.
Portanto, tanto as obrigações legais quanto a delegação de atividades
ficam a cargo da organização prestadora dos serviços e não da
tomadora.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
• Contrato de trabalho estagiário
• O contrato de estágio não configura um vínculo empregatício,
tratando-se de uma oportunidade de aprendizagem oferecida pela
empresa aos alunos que precisam cumprir essa exigência. Assim, o
estagiário não recebe verbas rescisórias, décimo terceiro, férias, aviso
prévio e depósito de FGTS, mas tem direito ao seguro de acidentes
pessoais e um auxílio financeiro mensal, caso seja um trabalho
remunerado.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
• Jovem aprendiz
• A Lei N.º 10.097, de 19 de dezembro de 2000, conferiu a jovens com
idade entre 14 e 18 anos a oportunidade iniciar sua carreira no
mercado de trabalho como Jovem aprendiz.
• No dia 23 de setembro de 2005, entrou em vigor a Lei 11.180 que,
por meio do seu artigo 18, elevou o limite etário do aprendiz de 18
até 24 anos.
• Nessa modalidade de contrato, é possível capacitar o jovem para o
trabalho e combinar formações práticas e teóricas para o
seu desenvolvimento profissional que durará até dois anos no total.
 CARACTERIZAÇÃO DO
CONTRATO DE
APREDIZAGEM

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM Entidade Formadora

(Teoria + Prática)
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Assinatura da CTPS como aprendiz
Jovem deve estar
matriculado na escola
ou ter o ensino médio
concluído
Identificar
* Entidade formadora
* Designação do curso,
*Salário
*Jornada de trabalho
*Termo inicial e final do
programa
*Assinatura do aprendiz e
representante legal, se for
menor
JORNADA DE TRABALHO
INTERVALOS

• A duração normal do trabalho para os empregados em

qualquer atividade privada não excederá de 8 horas
diárias e 44 semanais , nos termos do art. 7° da CF/88.
 Intervalos Intra e Entre Jornadas

Referidos intervalos estão previstos no Art. 71 da CLT, o qual dispõe que:

Jornadas com duração de até 4 horas
Jornadas com duração de 4 a 6 horas
Jornadas com duração superior a 6
horas
Não há necessidade de intervalo
Concessão obrigatória de um
intervalo de 15 minutos
Concessão obrigatória de um
intervalo para repouso ou alimentação
de, no mínimo, 1 hora e salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário,
não poderá exceder de 2 horas (*)

Intervalo entre jornada: no mínimo 11 horas.

 Hora Extra
A duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador
e empregado ou mediante contrato
coletivo de trabalho.
 Banco de Horas
Poderá ser dispensado o acréscimo de
salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso
de horas de um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia,
de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano , à soma das jornadas
semanais previstas, nem seja ultrapassado
o limite máximo de dez horas diárias.
REMUNERAÇÃO
remuneração = salário + gorjeta

• Meios de pagamento:
- dinheiro
- cheque ou depósito bancário
- utilidades (art. 458 da CLT)
REMUNERAÇÃO
• FORMAS DE PAGAMENTO:

- tempo
- produção
- tarefa
REGRAS DE PROTEÇÃO
• Periodicidade do pagamento (art. 459)
• Irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, CF)
• Impenhorabilidade
• Controle dos descontos
• Inalterabilidade
• Prova do pagamento
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO
• ADICIONAIS SALARIAIS • ABONOS
1- Horas extras • 13º SALÁRIO
2- Noturno – • GRATIFICAÇÕES
3- Insalubridade • PRÊMIOS
4- Periculosidade • COMISSÕES
 Exames Médicos

admissional;
periódico;
de retorno ao trabalho;
mudança de função;
demissional.
 Insalubridade
O exercício de trabalho em condições de insalubridade
assegura ao trabalhador a percepção de adicional,
incidente sobre o salário mínimo, equivalente a :
40%, para a insalubridade de grau máximo;
20%, para a insalubridade de grau médio; e
10%, para a insalubridade de grau mínimo.
 PERICULOSIDADE
O exercício do trabalho em condições de
periculosidade assegura ao trabalhador a
percepção de adicional de 30% (trinta por
cento), incidente sobre o seu salário, sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participação nos lucros da empresa.
O empregado poderá optar pelo adicional de
insalubridade que porventura lhe seja devido.
 Adicional Noturno

Considera-se noturno o trabalho executado das 22hs de

um dia às 5hs do dia seguinte.
Para compensar a penosidade do trabalho realizado
neste período do dia, a legislação prevê um adicional
de 20% a cada 52m e 30s trabalhados, calculado sobre
o valor da hora normal (diurna).
 Descanso Semanal Remunerado

Todo empregado (urbano, rural, inclusive

doméstico) tem direito ao repouso semanal
remunerado, de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, preferentemente aos domingos e,
nos limites das exigências técnicas das
empresas, nos feriados civis e religiosos, de
acordo com a tradição local (Lei n° 605/49, Art.
1°).
 Férias Individuais
Todo empregado tem direito a um período anual de
férias, sem prejuízo de sua remuneração,
concedidas em período que melhor atenda aos
interesses do empregador.
Esse período, contudo, não poderá ultrapassar o
limite de 12 meses subsequentes à aquisição do
direito pelo empregado, sob pena de pagamento
em dobro daquilo que exceder o referido período.

É obrigatório o pagamento do terço de férias.

FÉRIAS COLETIVAS
• São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os
empregados de uma empresa, ou empregados do mesmo setor de
uma empresa, independentemente de terem sido completados ou
não os respectivos períodos aquisitivos.
 SALÁRIO FAMÍLIA
• É um benefício concedido aos trabalhadores
celetistas que possuem filhos de até 14 anos, ou
filhos com algum tipo de deficiência.
• O valor é pago mensalmente aos profissionais em
regime CLT, como um valor à parte do seu salário.
Até 1.754,18 59,82
FALTAS ADMISSÍVEIS
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
•até 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS viva
sob sua dependência econômica;
•até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento;
•por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira
semana;
•pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade;
•por 2 (duas) semanas em caso de aborto não criminoso;
•pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de
doença ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a
legislação previdenciária;
•por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
•até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
•até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira
•por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica.
 13° SALÁRIO
É devido a todo empregado urbano, rural ou
domésticos o pagamento do 13° salário,
independentemente da forma de remuneração a que
fizer jus no mês.
A gratificação de Natal corresponde a 1/12 da
remuneração integral devida em dezembro ao
empregado, por mês de serviço, também entendida
como tal a fração igual ou superior a 15 dias. As faltas
legais ou justificadas não influem no 13° salário.
 SALÁRIO MÍNIMO - TABELA DOS VALORES NOMINAIS

TABELA DO SALÁRIO MÍNIMO

VALOR
VIGÊNCIA VALOR DIÁRIO VALOR HORA NORMA LEGAL
MENSAL
01.05.2023 R$ 1.320,00 R$ 44,00 R$ 6,00 MP 1.172/2023

01.01.2023
a R$ 1.302,00 R$ 43,40 R$ 5,92 MP 1.143/2022
30.04.2023

01.01.2022 R$ 1.212,00 R$ 40,40 R$ 5,51 Lei 14.358/2022

01.01.2021 R$ 1.100,00 R$ 36,67 R$ 5,00 Lei 14.158/2021
 FOLHA DE PAGAMENTO

Documento que registra os valores que o

empregado tem direito de receber e os descontos
que ele pode sofrer, em decorrência de seu
contrato de trabalho.
O processo de folha de pagamento exige muitos
esforços por parte dos profissionais de RH, dadas
as constantes alterações por que passa.
holerite
É o documento que comprova o pagamento
mensal do salário dos colaboradores conforme
estabelecido no contrato de trabalho, mas com
todos os detalhes sobre vencimentos,
descontos e impostos retidos na folha de
pagamento.
Nesse documento, o colaborador pode conferir
qual o valor do salário base e o valor do salário
líquido, sendo o salário líquido o
correspondente ao valor que cai na conta.
Além do salário, há informações sobre o
funcionário, sobre a empresa, informações
sobre benefícios, horas extras, adicionais
noturnos, desconto de faltas e atrasos e o
recolhimento de FGTS.
 DESCONTOS QUE PODEM
CONSTAR NA FOLHA DE PAGAMENTO
Tabela de desconto INSS 2023:
SALÁRIO-DE- ALÍQUOTA PARA FINS DE
CONTRIBUIÇÃO (R$) RECOLHIMENTO AO INSS

até R$ 1.320,00 7,5%

de R$ 1.320,01 até R$ 9%
2.571,29
de R$ 2.571,30 até R$ 12 %
3.856,94
de R$ 3.856,95 até R$ 14%
7,507,49
 TABELA IRRF
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE
Base de cálculo Alíquota Dedução
Até R$ 2.112,00 - -
De R$ 2.112,01 até 7,5% R$ 158,40
R$ 2.826,65
De R$ 2.826,66 até 15,0% R$ 370,40
R$ 3.751,05
De R$ 3.751,06 até 22,5% R$ 651,73
R$ 4.664,68
Acima de 27,5% R$ 884,96
R$4.664,68

Dedução mensal por dependente: R$ 189,59

• Sindicatos: Esse desconto está relacionado com
a vinculação dos empregados ao sindicato
representativo de sua categoria profissional. É
um desconto anual, que ocorre no mês de
março e corresponde a 1 dia do salário.
SALÁRIO (:) 30 = VALOR A SER DESCONTADO
• Faltas: as que não forem justificadas e também
o DSR.
• Atrasos: considerando-se todos no mês e que
não forem justificados.

SALÁRIO (:) 220 (X) QTDE FALTAS = DESCONTO

• PENSÃO ALIMENTÍCIA: é dever de um parente
para com outro. Geralmente é devida pelos ex-
cônjuges ou pelos pais aos filhos.

VALOR ATRIBUÍDO PELO JUIZ

SALÁRIO (-) VALOR ATRIBUÍDO
VALE-TRANSPORTE: Por força de Lei, o empregador é obrigado a
adquirir vale-transporte em número necessário para o deslocamento
do empregado de casa para o trabalho e deste para aquela, conforme
dados constantes das “declarações de deslocamento”.
O desconto em folha de pagamento é previsto em Lei na ordem de 6%
mediante autorização do colaborador.

DESCONTO DE 6% DO SALÁRIO DO TRABALHADO

SIMULANDO
Salário de 1.500,00 e gasta por mês 200,00 com transporte
1.500,00 (X) 6% = 90,00

Salário de 1.500,00 e gasta por mês 50,00 com transporte

1.500,00 (x) 6% = 90,00 (o desconto só poderá ser no valor de 50,00)
O vale alimentação é utilizado em supermercados e
demais estabelecimentos para a aquisição dos alimentos.
O vale refeição é destinado para uso exclusivo em
restaurantes, bares, etc., para pagar um almoço, jantar e
semelhantes.
O desconto em folha de pagamento será de no máximo
20%
Obs: não é um benefício obrigatório
Como calcular:
26 dias trabalhado no mês (x) ???(valor médio de uma
refeição na região)= Valor VA/VR
26 (x) 24,00 = 624,00
Deverá ser descontado em folha:
624,00 (x) 20% = 124,80
 TREINAMENTO &
DESENVOLVIMENTO
PROPORCIONANDO CONDIÇÕES PARA
UM TIME VENCEDOR
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
O ambiente dinâmico das organizações requer o
desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação
das pessoas, com vista em torná-las mais eficazes naquilo que
fazem.
Conceito de Treinamento
• Treinamento é um processo de assimilação cultural de
curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização
no trabalho
 Conceito de Desenvolvimento
• Processo de longo prazo voltado para o
crescimento integral do ser humano,
observável:
- na mudança comportamental,
- na expansão de suas habilidades e seus
conhecimentos para a solução de novas e
diferentes situações ou problemas.
• Não se restringe somente ao treinamento.
 Treinamento e Desenvolvimento

• A tendência atual é não só treinar pessoas, mas

também desenvolvê-las.
• T&D é atividade-meio para o alcance dos
objetivos organizacionais
• Objetivos do treinamento. Todo treinamento deve pautar
objetivos claros e explícitos. Os principais são:
• 1. Preparar as pessoas para a execução imediata das tarefas
por meio da transmissão de informações e desenvolvimento
de habilidades
• 2. Proporcionar oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal para cargo atual e possíveis cargos
futuros
• 3. Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais
satisfatório, aumentar a motivação e torná-las mais
receptivas às técnicas de supervisão e gerência
Treinamento
• Pode-se considerar 3 classes de habilidades no contexto
organizacional
• 1. Habilidades Motoras: necessárias na manipulação do
ambiente físico e exercida com musculatura corporal
• 2. Habilidades Cognitivas: nível mental: padrões de atitudes,
crenças e conhecimentos;
• 3. Habilidades interpessoais: autoconsciência, relações
sociais e interações humanas
 ABRANGÊNCIA DO
TREINAMENTO

ASPECTO TÉCNICO

ASPECTO
COMPORTAMENTAL
 t i v o s
O b j e o s
c í f i c
Es p e
• Formação Profissional
• Especialização
• Reciclagem
Objetivos Genéricos

• Aumento direto da Produtividade

• Incremento da Qualidade
• Incentivo Motivacional
• Otimização pessoal e organizacional
• Atendimento às exigências das mudanças
Exemplos de cenários
“Reativos” Prospectivos
 Absenteísmo Planejamento de novas
 Problemas de tecnologias
relacionamento Metas de novos mercados
 Queixas de clientes Novo foco do negócio
 Produtividade baixa Expansão do quadro de
efetivos
 Produtos com defeito
Redução do quadro de
 Desperdícios
efetivos
 Atrasos em cronogramas Abertura de nova unidade
 Avarias em equipamento Produção de novos itens
 Acidentes em demasia Novo maquinário
Mudanças de comportamento
Processo de treinamento - fases

FASE 4:
AVALIAÇÃO

FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO

FASE 2:
PROJETO

FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
Processo de treinamento - fases
• Diagnóstico das necessidades de
T&D na organização.
• Responde num nível mais geral a
“o quê”, “quem” e “quando” treinar
e desenvolver.
•Técnicas sugeridas para LNT:
FASE 1: questionarios, entrevistas,
LEVANTAMENTO observação, discussão em grupo.
DAS
NECESSIDADES

.
Processo de treinamento - fases
1- ANÁLISE ORGANIZACIONAL: estrutura
organizacional, planejamento, estratégias,
ambiente, recursos, clima organizacional.
2 – ANÁLISE DA TAREFA:
as atividades desempenhadas, as
responsabilidades do empregado, as
condições de trabalho e os CHAs exigidos.
3 – ANÁLISE DAS PESSOAS:
FASE 1:
LEVANTAMENTO CHAs de que as pessoas dispõem hoje
DAS para efetuar seu trabalho.
NECESSIDADES
Processo de treinamento - fases
Processo desenvolvido com base na
realidade fornecida pela LNT; prescrição de
ações com vista a sanar as necessidades
de treinamento.
Envolve projetos e planos. O primeiro é
um documento de natureza
predominantemente administrativa, que
procura estabelecer os meios necessários
FASE 2: para desencadear as ações de
PROJETO treinamento.
 O segundo, documento de natureza mais
pedagógica, que visa apontar as ações
necessárias para que o treinamento seja
executado.
Processo de treinamento - fases
 Etapa onde são definidos os seguintes
aspectos:
• Quem deve ser treinado: treinando e
suas características
• Como treinar: métodos e recursos de
treinamento

FASE 2:
• Em que treinar: conteúdo ou assunto
PROJETO • Por quem: instrutor ou treinador
• Onde: local do treinamento
• Quando: época, período
• Para quê: objetivos do treinamento
Processo de treinamento - fases
É norteada pelo projeto de treinamento.

Pautada pela escolha dos métodos de

treinamento.

FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
Processo de treinamento - fases
Treinamento no local de trabalho
 Treinamento profissionalizante
 Treinamento Cooperativo e Estágios

Treinamento fora do local de trabalho

 Exposição dialogada
 Discussão em grupo
 Demonstração
 Estudo de caso
 Dramatização
 Jogos
FASE 3:  Leituras
IMPLEMENTAÇÃO  Instrução programada
 Dinâmica de grupo
Processo de treinamento - fases
“ Avaliação é qualquer tentativa no
sentido de obter informações
sobre os efeitos de um programa
de treinamento e para determinar
o valor do treinamento à luz
FASE 4: dessas informações (GIL, 2001,p.
AVALIAÇÃO 139)
Processo de treinamento - fases

APRENDIZADO
REAÇÕES

FASE 4: COMPORTAMENTO RESULTADOS

AVALIAÇÃO
Processo de treinamento - fases

FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
 12.4. Os passos no levantamento
de necessidades de treinamento

Diagnóstico organizacional.
Análise organizacional Determinação da missão e visão e dos
objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,

Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos

Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na

Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento
 O programa de treinamento
Quem deve ser treinado Treinandos, aprendizes ou instruendos

Métodos de treinamento
Como treinar ou recursos instrucionais

Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento

Por quem * Instrutor ou treinador

Onde treinar Local do treinamento

Quando treinar Época ou horário do treinamento

Para que treinar Objetivos do treinamento

LNT
O levantamento de
necessidades de treinamento
é um instrumento utilizado
para prospectar as eventuais
carências existentes entre as
exigências do cargo e o CHA
dos empregados.
Métodos para LNT
• Aplicação de questionário
• Entrevistas com trabalhadores e Supervisores
• Aplicação de testes ou exames
• Observação in loco
• Folha de avaliação de desempenho
• Solicitação direta do trabalhador ou supervisor
Indicadores de Treinamento

• Expansão da empresa
• Redução de efetivos
• Mudança de processos
• Turnover
• Absenteísmo
• Mudança de produtos
• Mudança de máquinas
• Etc.
Indicadores de Treinamento
• (na produção)
• Qualidade inadequada da produção
• Baixa produtividade
• Avarias frequentes em máquinas e equipamentos
• Tempo de aprendizagem muito longo
• Excessos de erros e desperdícios
• Elevado número de acidentes
• Comunicações defeituosas .
Indicadores de Treinamento
• (Com as pessoas)
• Relações deficientes entre pessoas e grupos
• Número excessivo de queixas
• Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho
• Falta de cooperação/comprometimento
• Faltas e substituições em demasia
• Tendência a atribuir falhas aos outros
• Erros na execução de ordens.
Processo de treinamento - fases

FASE 2:
PROJETO
Pressupostos
O que se busca alcançar

• Teóricos
• Metodológicos
QUADRO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
• TIPOS DE TREINAMENTO
• DEPARTAMENTO
Excel - Calculadora HP -
Financeiro Rotinas Financeiras

Atendimento Pessoal e
Recepção telefônico
Processo de treinamento - fases

FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
Técnicas utilizadas em T&D
• Aula expositiva • Simulação
• Estudo de caso • Painel
• Dramatização • Simpósio
• Workshop • Palestra
• Brainstorming • Conferência.
Processo de treinamento - fases

FASE 4:
AVALIAÇÃO
 Níveis de Avaliação do Treinamento

A nível organizacional
• Aumento da eficácia organizacional;
• Melhoria da imagem da empresa;
• Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e
funcionários;
• Melhor atendimento ao cliente;
• Facilidade de mudanças e inovação;
• Aumento da eficiência.
• Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
 Níveis de Avaliação do Treinamento

A nível de recursos humanos

• Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
• Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
• Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;
• Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
 Níveis de Avaliação do Treinamento

A nível dos cargos

• Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
• Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
• Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
• Redução do índice de acidentes no trabalho;
• Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
Níveis de Avaliação do Treinamento

• Ao nível de treinamento:
• Alcance dos objetivos do
treinamento;
• Retorno dos investimentos
efetuados em treinamento.
CARGOS & SALÁRIOS
DESENHANDO OS CARGOS
CONCEITOS
• Salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador
pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em
função da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do
trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses
previstas em lei.
• Remuneração é a soma do salário contratual com outras
vantagens e/ou adicionais percebidos pelo empregado, em
decorrência do exercício de suas atividades.
PARCELAS COMPONENTES DA
REMUNERAÇÃO
• Salário Contratual
• Gorjetas
• Gratificações contratuais
• Prêmios
• Adicional Noturno
• Adicionais de insalubridade e periculosidade
• Ajudas de custo
• Comissões
 CARGO/DESCRIÇÃO DE
CARGO
• CARGO: é o nome que se dá a posição que uma pessoa
ocupa dentro da empresa

• FUNÇÃO: é o conjunto de tarefas e responsabilidades

relacionadas a um cargo.

• Descrição de cargos é uma definição escrita do que o

ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz.
• é um documento escrito que identifica, descreve e
define um cargo em termos de deveres,
responsabilidades, condições de trabalho e
especificações.
Análise do Cargo: são estudos feitos para
determinação das tarefas componentes do cargo,
as habilidades, conhecimentos, capacidades e
responsabilidades requeridas do seu ocupante.
• A descrição do cargo deve ser
clara e simples (Qualquer pessoa deve ser capaz
de compreendê-lo)
 É do cargo (O ocupante do cargo não importa)
 É impessoal (Verbo na 3ª pessoa do singular ou
infinitivo) • Ex. Arquiva documentos... / Arquivar
documentos... • Preenche cheques para... /
Preencher cheques para...
 Tarefas e atividades a executar
O que faz

Periodicidade: diária
semanal
Quando faz mensal
anual
esporádica

Conteúdo Através de: pessoas

do Como faz máquinas e equipamentos
Cargo materiais
dados e informações

Onde faz Local e ambiente de trabalho

Atividades

Por que faz Objetivos do cargo

Metas e resultados a atingir
 * Instrução necessária
Requisitos * Experiência anterior
* Iniciativa
Mentais
* Aptidões

* Esforço físico
Requisitos * Concentração visual ou mental
Físicos * Destrezas ou habilidades
* Compleição física
Fatores
de
Especificações Atividades
Responsa- * Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
bilidades * Dinheiro, títulos ou documentos
por * Contatos internos ou externos

Condições
* Ambiente físico de trabalho
de * Riscos de acidentes
Trabalho
TÍTULO DO CARGO
Enfermeira
SUMÁRIO DO CARGO
Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência
ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação, planejamento, implementação e avaliação.
A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermagem e para projetar as
futuras necessidades do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do
pessoal de apoio, enquanto mantém o alto padrão de enfermagem profissional.
RELAÇÕES
Reporta-se à Enfermeira Chefe
Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições.
Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.
Relações externas: com médicos, pacientes e famílias de pacientes.
QUALIFICAÇÕES
Educação: graduação em escola superior de enfermagem
Experiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico/cirúrgica
Requisitos de licença ou registro:
Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à transferência de 50
ou mais pounds
B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift.
C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas.
RESPONSABILIDADES
1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito
após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.
2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída.
Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.
3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de
enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e
cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
COMUNICAÇÃO ESCRITA NO RH
DEFININDO CORRESPONDÊNCIA
• É a comunicação por escrito entre duas
ou mais pessoas, CONTENDO:
Local e data
Destinatário
Referência
Assunto Principal
Despedida
Remetente (aquele que envia)
TIPOS DE CORRESPONDÊNCIA
• Particular – se dá entre indivíduos (amigos, familiares e
pessoas do convívio social) e pode apresentar diversos graus
de formalidade, desde um caráter íntimo até certo grau de
formalismo;
• Empresarial – é trocada entre empresas ou entre estas e
pessoas físicas;
• Oficial – acontece entre órgãos do serviço público ou entre
os mesmos e a sociedade.
ATA
 É um documento no qual deve constar um resumo
por escrito, detalhando os fatos e as soluções a que
chegaram as pessoas convocadas a participar de uma
assembleia, sessão ou reunião.
 A expressão correta para a redação de uma ata é
"lavrar a ata".
 Uma das principais funções da ata é historiar, traçar
um painel cronológico da vida de uma empresa,
associação ou instituição.
 Serve como documento para consulta posterior,
tendo em alguns casos caráter obrigatório pela
legislação.
 CARTA COMERCIAL
• função de informar, solicitar ou persuadir. Podem ser:
a) cartas de solicitação de emprego,
b) Informação sobre férias, sobre licença e etc...
c) Advertência ou Suspensão
d) Contatos com colaboradores, fornecedores, poder público.
DECLARAÇÃO
• É utilizada quando se quer atestar ou confirmar algum fato para
garantir um direito a uma determinada pessoa.

CIRCULAR
• Quando, em sua empresa, você deseja dirigir-se a muitas pessoas ao
mesmo tempo, para transmitir avisos, ordens ou instruções.
MEMORANDO
• é uma espécie de bilhete comercial de que as empresas ou órgãos
oficiais se utilizam para estabelecer a correspondência interna entre
seus setores e departamentos.
• Por ser um tipo de correspondência cotidiana, rápida e objetiva, o
memorando segue uma forma fixa, sendo para isso utilizado um papel
impresso.

ATUALMENTE É SUBSTITUÍDO PELOS CANAIS DE COMUNICAÇÃO

ELETRÔNICOS DA EMPRESA.
 AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO HUMANO
Avaliação de Desempenho (AD)
Processo da gestão de pessoas que consiste na utilização de métodos
e ferramentas eficazes para avaliar como estão se desenvolvendo os
empregados e a própria organização.
 IMPORTÂNCIA DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Planejamento de recursos humanos;
• Recrutamento e seleção de novos empregados
• Identificar necessidades de treinamento;
• Definir a contribuição de cada empregado para o sucesso da
organização;
• Descobrir novos talentos e possibilidades de
crescimento na organização;
• Orientar os empregados sobre o desenvolvimento de
suas carreiras na organização;
• Subsidiar decisões de promoções e transferências, de
acordo com as características dos empregados e de suas
funções;
• Políticas de administração salarial ou de compensação.
Diretrizes para AD
• A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo
ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.
• A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a
respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
Diretrizes para a AD
• A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum
benefício para a organização e para o funcionário.
• A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a
produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor
equipado para produzir com eficácia e eficiência
Métodos de Avaliação de
Desempenho

Escalas Gráficas
Incidentes críticos
Comparativo
Escolha forçada
Ensaio
Avaliação 360 Graus
Método da Escala Gráfica
• Formulário de dupla entrada no qual as linhas representam os fatores
que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
• Fatores correspondem as características que se deseja avaliar em
cada funcionário.
• Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do
indivíduo em relação a cada fator.
 Avaliação de Desempenho
Nome: Data:
Cargo: Setor:
Categorias de Avaliação
Fatores Ótimo Bom Regular Fraco

Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Assiduidade
Pontualidade

Conhecimento do trabalho
Cooperação
FONTE: GIL, 2001.
Método dos incidentes críticos
• Técnica Sistemática por meio da qual o supervisor imediato observa e
registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do
desempenho de seus subordinados.
FONTE: CHIAVENATO, 2005.
Método da Escolhas forçadas
• O instrumento contém várias frases sobre o desempenho do
empregado e o avaliador escolhe as que melhor identificam o
desempenho de cada um deles.
• O avaliador é forçado a considerar somente os aspectos do trabalho,
baseado nas frases a escolher.
FONTE: CHIAVENATO, 2008.
Método Comparativo
• Consiste em comparações entre dois empregados ou entre o
empregado e o grupo onde ele atua, para uma classificação dos
empregados quanto àqueles fatores escolhidos.
Método do Ensaio
• Método subjetivo, no qual o avaliador escreve pequenas redações
sobre o desempenho do empregado nas atividades desenvolvidas por
ele, no período determinado.
Avaliação 360 Graus
Cada empregado recebe feedback de quase todas as pessoas que
tenham contato com ele, como subordinados, superiores, colegas de
trabalho, clientes externos e internos, fornecedores etc. Seu nome é
inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam todos.
• 1. Modelo: Assinale: Nunca,Às Vezes ou Sempre para cada uma
das perguntas abaixo sobre os temas assinalados:

• 1.Proatividade
O colaborador apresenta iniciativa?

• 2. Interesse
O funcionário é dedicado em suas tarefas e busca atingir as metas
de vendas?

• 3.Organização
O funcionário é organizado em suas atividades?

• 4.Flexibilidade
O colaborador consegue se adaptar a novas situações e clientes?
Critérios para escolha do método de
avaliação:
Qual o objetivo da avaliação?
Quem será avaliado?
Quem irá avaliar?
Qual a técnica a ser utilizada?
Qual a periodicidade da avaliação?
Que indicadores ou fatores de desempenho serão
utilizados?
O que será feito com os resultados da avaliação?