GESTÃO DE

PESSOAS

Modelo, processos, tendências e

perspectivas
JOEL SOUZA DUTRA: MOVIMENTAÇÃO DE
Os movimentos efetuados pelas pessoas na empresa ou no mercado de trabalho. Esse movimento é
PESSOAS
de natureza física, ou seja, ocorre quando a pessoa muda de local de trabalho, de posição
profissional, de empresa e de vinculo empregatício.
Sobre a perspectiva da empresa, a movimentação de pessoas está ligada a decisões:
• Planejamento de pessoas: quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das
operações ou negócios da empresa.
• Atração de pessoas: capacidade da empresa em atrair pessoas para efetuar os trabalhos necessários.
• Socialização e aclimatação das pessoas: capacidade da empresa, no espaço de tempo mais reduzido
possível; permitir que a pessoa se sinta a vontade e possa oferecer o melhor possível de si para o
trabalho.
• Reposicionamento das pessoas: políticas e práticas para transferências, promoções de pessoas de
forma a adequar as necessidades da empresa com as expectativas e os objetivos das pessoas.
• Recolocação das pessoas: capacidade da empresa em recolocar as pessoas no mercado de trabalho
quando a manutenção da relação de trabalho com elas não é mais possível.
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 Inserção no mercado de
trabalho: as pessoas estão
decidindo sobre suas carreiras.
Melhores oportunidades de
trabalho: as pessoas procuram
SOBRE A por melhores condições.
Retirada do mercado de
PERSPECTIVA DAS trabalho: as pessoas estão saindo
de forma definitiva ou estão
PESSOAS, A saindo por tempo determinado.
MOVIMENTAÇÃO
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DIZ RESPEITO A:
O PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO DAS PESSOAS
TEM, PORTANTO, GRANDE INFLUÊNCIA NA VIDA
DAS ORGANIZAÇÕES E DAS PESSOAS.
MOVIMENTAÇÃO E GESTÃO
ESTRATÉGICA DE PESSOAS As pessoas influenciam a estratégia da empresa:
no contexto do dia-a-dia da empresa, em que cada
pessoa que mantém qualquer relação com ela é um
PESSOAS terminal nervoso, sentido, interpretado, que
oferece uma resposta aos estímulos do ambiente.
As pessoas implementam a estratégia da empresa:
a ação consciente das pessoas torna-se um grande
diferencial competitivo para a empresa, apontando
necessidades de ajuste.

GESTÃO A gestão estratégica de pessoas está intimamente ligada a

estratégia da empresa ou do negócio. Pode ser definida como
um processo estruturado de interação das pessoas, as quais
mantem algum tipo de relação de trabalho com a empresa, entre
si e com a organização/negocio de forma a construir um projeto
coletivo de desenvolvimento.

ESTRATÉGIA A estratégia da empresa: é estabelecida em função da forma como se quer

inserir no contexto em que atua ou quer atuar e em função de seu patrimônio.

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Segundo FLEURY e FLEURY (1999), estratégia e
competências transformam-se mutuamente por
meio de um processo de aprendizado.
“a organização, situada em um ambiente
institucional, define a sua estratégia e as
competências necessárias para implementá-la, num
processo de aprendizagem permanente. Não existe
uma ordem de precedência neste processo, mas
antes um circulo virtuoso, em que uma alimenta a
outra através do processo de aprendizagem”.
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MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAS NA
EMPRESA/NEGÓCIO
Captação: todas as ações da empresa na
busca e seleção de pessoas para trabalhar.

Internalização: as ações que permitem a

pessoa atuar na empresa/negócio, tais como:
socialização, condições para assumir
responsabilidades, etc.

Transferência: estão incluídos os

movimentos das pessoas no interior da
empresa que envolvam mudança de local de
trabalho ou de setor.

Expatriação: estão nessa categoria

transferências com uma característica
particular: as que envolvem mudança de
cidade ou país.

Recolocação: movimentações para fora da

empresa. Tomada pela decisão da pessoa ou
da empresa de não manter mais a relação de
trabalho.

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

• A gestão estratégica de pessoas é definida como a forma de orientar as pessoas no alcance dos
objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo, no de seus próprios (CHIAVENATO, 1999;59.
ROTHWELL, 1998;2. ARMSTRONG, 1994;39). A gestão estratégica de pessoas é muito mais,
ela esta vinculada ao pensar e ao fazer estratégico da organização. Alguns autores tem
aprofundado essa reflexão como, por exemplo, FLEURY e FLEURY (1999), que trabalham a
relação entre estratégia do negocio e a forma de gestão de pessoas. Para os autores, a empresa
pode ser vista como um feixe de competências organizacionais. Essas competências tornam-se
um diferencial competitivo quando, segundo PRAHALAD e HAMBEL (1990), apresentam as
seguintes características: são difíceis de imitar, trazem benefícios concretos para consumidores e
clientes, e permitem acesso a diferentes mercados. A gestão estratégica de pessoas estabelece
parâmetros para definir políticas e práticas de movimentação de pessoas. Além disso, estabelece
parâmetros para dimensionamento de quadro, balizando todas as ações de movimentação.

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 MERCADO DE
TRABALHO
As oportunidades e ameaças para as pessoas e
para a empresa existentes
Inserir no mercado de trabalho
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influenciam as decisões sobre a movimentação. A
compreensão da dinâmica do mercado de trabalho
é fundamental para analisarmos o movimento das
pessoas na empresa. O mercado de trabalho tem
sido definido como um conjunto de oportunidades
de trabalho oferecido pelas organizações e como o
conjunto das pessoas dispostas a oferecer sua
força.
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• O mercado de trabalho é constituído por relações complexas entre pessoas que ofertam sua capacidade
de trabalho e organizações que oferecem oportunidades de trabalho. Essas relações são dinâmicas em si,
já que as partes tem suas necessidades e expectativas alteradas pela relação estabelecida e são
influenciadas pela dinâmica do contexto em que inserem, como mudanças tecnológicas, globalização e
transformações econômicas, sociais, culturais e demográficas.
• As organizações estão se tornando cada vez mais complexas, tanto em termos tecnológicos, quanto em
termos de relações organizacionais;
• As pessoas estão cada vez mais capacitados e, portanto, cada vez mais aptas a lidar com níveis
crescentes de complexidade;
• As relações de trabalho vem assumindo diferentes formas além da tradicional, com vínculo
empregatício e dominação politica e econômica da organização sobre as pessoas. As novas relações
desenham-se baseadas na ideia de agregação mútua de valor.
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 PLANEJAMENTO DO
QUADRO DE PESSOAS
É uma peça fundamental para a gestão do
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movimento. É fundamental para a empresa ter
clareza sobre sua necessidade de pessoas ao
longo do tempo, tanto em termos quantitativos
quanto em termos qualitativos. Prever essa
necessidade em um ambiente de incertezas é
mais difícil, ao mesmo tempo em que, faze-lo, a
empresa tem vantagens competitivas em relação
as que não conseguem.
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• Essa vantagem competitiva advém da dificuldade de obter as pessoas adequadas para enfrentar os desafios
ou aproveitar as oportunidades que surgem para empresa/negócio. A obtenção das pessoas adequadas
requer tempo, para localizá-las, para desenvolve-las, e sem o planejamento adequado perde-se o momento.
• As pessoas são avaliadas em relação ao grau de preparo em que se encontram para assumir posições de
maior complexidade nos processos essenciais ou as posições seguintes na carreira. A empresa pode
analisar, preparar e orientar as pessoas, mesmo na perspectiva de um desligamento futuro.
ALBURQUERQUE, LEME E ZACCARELLI (1986)procuram analisar dois modelos externos de gestão
de pessoas, um concentrado no recrutamento externo, em que inexiste um plano de carreira. Nesse caso, a
politica é a de contratar objetivando determinado cargo. No segundo modelo, o recrutamento é
basicamente interno e as promoções ocorrem predominantemente por antiguidade. Nesse caso a politica é
contratar visando a uma carreira de acesso, com promoções por tempo de serviço. O modelo adotado
influenciará de forma decisiva as varias funções de gestão de pessoas (recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, etc.), as práticas de gestão, tais como promoção e demissão, e até mesmo a atitude que a
pessoa desenvolve em relação a empresa.

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• Os autores procuram demonstrar o alto grau de inter-relação entre as politicas e praticas de

gestão de pessoas e a linha de conduta adotada pela empresa. Ampliando essa reflexão,
SONNENFELD (em HALL, ARTHUR e LAWRENCE, 1989) desenvolveu uma tipologia de
gestão de pessoas com base em duas dimensões:
• Suprimento de pessoas: interno ou externo, desenvolvendo o mesmo raciocínio de
ALBURQUEQUE, LEME e ZACCARELLI.
• Foco na contribuição para os resultados da empresa: podendo estar na contribuição individual
ou na contribuição do grupo;
Com base nessas dimensões e na tipologia de estratégias, estes propõem quatro tipo de empresas:
analisadoras, defensoras, reativas e prospectivas.

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• Os autores apresentam uma matriz para classificação e comparação entre modelos estratégicos e
a orientação dada a gestão de pessoas. Dentro dos quadrantes definidos pela matriz são
identificados quatro tipo de organizações:
• Tipo Universidade
• Tipo Clube
• Tipo Fortaleza
• Tipo Time de Beisebol

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TIPOLOGIA DE ESTRATÉGIAS

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CLASSIFICAÇÃO DE EMPRESAS

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• A dosagem ideal dessas origens varia em cada situação ou cada grupo de profissionais. Quando a
empresa está em um processo de desenvolvimento acelerado, tem que ir buscar com mais intensidade
pessoas no mercado em diferentes níveis de atuação; ao contrário, quando a empresa está em
processo de estabilização ou de descontinuidade de negócios ou atividades, alimenta o mercado com
pessoas em diferentes níveis de atuação.
• O planejamento é essencial para a gestão do movimento de pessoas. O planejamento auxilia na
determinação de lacunas e excessos no presente e no futuro, permitindo que a empresa tome decisões
em relação as pessoas e que as pessoas possam orientar-se em seu desenvolvimento e carreira. A
captação de pessoas, pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para
encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades
presentes e futuras. No processo de consolidação, pensar a pessoa em toda a sua trajetória na
empresa será fundamental, podendo pensar os processos de movimentação, desenvolvimento, e
valorização desvinculados, como partes de um todo em que cada uma transforma profundamente a
outra.
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