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ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
MANUAL – 7 UNIDADES

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UNIDADE 1
AS POLÍTICAS DE RH
Podemos dizer que o sector de recursos humanos é o coração da empresa, é a partir dele que são
elaboradas práticas e estratégias, para que a empresa como um todo, alcance seus objectivos.
Toda organização, independente do seu tamanho precisa de um sector de RH bem estruturado,
assim como também precisa de políticas internas, afim de manter uma organização geral, e
garantir um bom planeamento de negócio.
As políticas internas da empresa, vão muito além das práticas previstas por lei, são normas que
regem a organização, e que dão um norte para os colaboradores. Deixa-os saber quais os
objectivos da empresa, e de que forma pretende atingi-los.
A grande maioria das empresas já possui uma base, por mais que muitas vezes não bem
estruturada, mas tem noção das regras que pretende praticar dentro dela, no entanto, se você
começar a trabalhar em uma empresa onde as regras ainda não foram estabelecidas, ou não estão
alinhadas com os objectivos da empresa, vamos aprender aqui como construir políticas de RH
que supram todas as necessidades da empresa.
Seja qual for o objectivo da empresa, as regras devem sempre ser pautadas no senso de justiça.
Deve-se sempre garantir que todos os colaboradores se sintam respeitados, que as regras internas
não firam seus ideais e crenças. Não se pode criar uma política empresarial que se baseie em
estigmas religiosos, por exemplo, e esperar que todos os funcionários sigam as regras
abertamente.
É preciso criar regras que unam as pessoas, que todas elas sintam que estão fazendo juntos algo
maior, que apesar de cada um trabalhar a seu modo, todos colaboram para um objectivo central,
e principalmente, que todos, com as suas mais variadas diferenças e individualidades, se sintam
respeitados e pertencentes ao grupo.
Outro ponto a se levar em consideração ao aplicar políticas de RH, é fazê-las de forma que
estejam sempre alinhadas às expectativas da empresa. Alinhar a expectativa com a realidade em
todos os aspectos, sejam eles de necessidade de mão de obra, aperfeiçoamento dos trabalhadores,
crescimento da empresa, salários compatíveis, horas trabalhadas, níveis de produção, e assim por
diante.
As políticas servem basicamente para padronização dos processos empresariais, são um conjunto
de regras internas que direcionam os colaboradores aos objetivos propostos pela empresa.
Além das políticas gerais da empresa, ainda podem existir regras específicas para cada setor, no
entanto, todos eles devem estar alinhados num propósito comum, deve haver sempre uma cultura
organizacional como base para todos.
As políticas servem não só para instruir os colaboradores a exercerem corretamente suas funções,
servem também para que saibam de forma clara o que a empresa espera deles, e como devem
agir.

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As políticas da empresa levam o nome de políticas de RH, e são feitas justamente pelo setor de
recursos humanos, para garantir que será feito por pessoas capacitadas, que visem sempre o lado
humano, e que entendam e reconheçam a importância de cada pessoa na empresa.
Não se trata apenas de regras a serem seguidas, trata-se de políticas de valorização, com base na
empatia, que objetivam crescimento mútuo, com respeito as individualidades e promoção de
inclusão.

COMO DESENVOLVER AS POLÍTICAS DE RH

É possível que a empresa na qual você trabalha não tenha políticas internas bem definidas, ou
não as tenha descritas de forma clara e acessível a todos os colaboradores, e certamente diversos
problemas serão observados na empresa pela falta de regras.
Portanto, cabe a você, colaborador de recursos humanos, criar estas políticas, defini-las
juntamente com os gestores e, colocar em prática. Por isso, vamos ver agora os principais itens a
se levar em consideração na hora de elaborar um plano de políticas internas.
1. Desenvolvimento de plano estratégico: o principal objetivo de um plano estratégico é o
crescimento da empresa como um todo, tanto na parte produtiva como financeira. É feito para
escalar a empresa no mercado de trabalho, e torná-la referência.
Para definir um bom plano estratégico, é preciso identificar onde se quer chegar, e de que forma.
Por exemplo, se o seu objetivo é aumentar o faturamento em 20%, quais medidas serão
necessárias implantar para que isso ocorra? Se o objetivo é se tornar uma empresa referência no
mercado, de que forma isso será feito?
O primeiro passo, dentro deste desenvolvimento é analisar a situação atual, você precisará antes
de começar qualquer elaboração de plano e projetos, entender em qual posição a empresa se
encontra, para assim, conseguir delimitar com mais facilidade os caminhos para se chegar ao
objetivo central.
Falaremos mais adiante, mas esta avaliação, é feita por meio de uma pesquisa e avaliação do
ambiente de trabalho, para sentir tanto a empresa, quanto os colaboradores.
A partir destes resultados, é que se poderá definir com clareza quais as metas, objetivos, e
medidas de mudança a serem tomadas. Vale também aproveitar este momento para definir a
missão, visão e os valores da empresa, caso ainda não tenha.
2. Clima Organizacional: aqui é a etapa onde a empresa escuta os funcionários, é onde dá a
todos o direito e a oportunidade de dizerem como se sentem, como veem a empresa como um
todo, o setor de trabalho, as lideranças, e os colegas de trabalho.
Esta pesquisa de clima deve ser feita antes de iniciar o processo de desenvolvimento de políticas
internas, mas deve ser feita constantemente, tanto para avaliar as mudanças ocorridas após a
implantação das políticas, como para medir se o caminho escolhido está levando na direção
esperada.

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É importante ressaltar que estas pesquisas devem ser feitas preferencialmente, através de
formulários próprios, desenvolvidos pelo setor de recursos humanos, com perguntas que tragam
resultados reais e importantes para a empresa.
Não se trata de desenvolver um pequeno questionário com perguntas padrão, pois isso não trará
as respostas que a empresa precisa, para criar um plano de desenvolvimento organizacional.
Além disso, todo tipo de pesquisa deve ser feito de forma anônima, dando ao funcionário
privacidade e liberdade para dizer o que realmente pensa, sem sentir medo de ser repreendido
pelas suas respostas. Assim você terá resultados verdadeiros, com os quais poderá trabalhar.
O objetivo principal desta pesquisa, é buscar estratégias que aumentem a motivação, o
comprometimento e o engajamento de todos os colaboradores. É mais um vez, mostrar à eles que
a opinião deles é importante para a empresa.
3. Desenvolvimento dos Colaboradores: este é um fator primordial, e é a partir deste ponto que
as mudanças que a empresa deseja, podem começar a ser colocadas em prática. Trabalhar focado
nos colaboradores é a forma mais acertada de se obter os resultados esperados.
Aqui o departamento de recursos humanos, deve promover treinamentos, palestras, cursos, e
diversos eventos que atuem em conjunto com os objetivos da empresa, que promovam as
mudanças esperadas.
Por exemplo, se o objetivo da empresa é aumentar a produtividade, é interessante desenvolver
treinamentos que trabalhem motivação e o senso de importância. Se o objetivo é automatizar os
processos de faturamento, é importante capacitar o setor financeiro sobre o sistema que será
utilizado.
Este item é algo que gera custos para a empresa, e muitas não estão dispostas a investir, o que é
um grande erro, no entanto, há algo que pode ser feito que barateia muito estes custos: utilizar da
mão de obra interna.
Todas as empresas possuem funcionários com conhecimentos específicos que não acabam sendo
utilizados no dia a dia de trabalho. É comum encontrar em uma fábrica, no setor operacional,
pessoas com formação em outras áreas, que acabam não sendo estimuladas a usar no trabalho
aquilo que aprenderam e se desenvolveram.
As empresas podem optar por identificar quem são os colaboradores que possuem algum tipo de
formação extra, que possa acrescentar e auxiliar no processo de elaboração dos treinamentos.
Essa chamada para participar e compartilhar os seus conhecimentos com o setor de RH, já
transformará a realidade desse colaborador, o deixará motivado e ainda mais engajado com o
trabalho, mesmo que ele ainda continue trabalhando em uma área diferente da sua formação.
É o sentimento de importância sendo colocado em prática, é o sentimento de valorização.
Trazer os colaboradores para participarem, é benéfico para ambas as partes.
Outra opção dentro desse plano de desenvolvimento de colaboradores, é o auxílio educação.
Muitas empresas oferecem esse auxílio como benefício para os funcionários, e há também que
estabelecer regras específicas para a distribuição e retorno dos investimentos desse auxílio.

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Para funcionários que trabalham com equipamentos específicos, não só é importante, como
necessário investir em capacitações. Um funcionário que trabalha com empilhadeira por
exemplo, precisa obrigatoriamente passar por um curso na área.
O auxílio educação também se estende para graduações, pós graduações, cursos de
especialização que impactem diretamente com o trabalho desempenhado pelo profissional e
gerem resultados importantes para a empresa. Pode chegar até a oferta de cursos básicos, e
alfabetização.
É dentro da etapa de desenvolvimento dos colaboradores, onde crescem os funcionários, que
estes sentem-se valorizados e importantes para a empresa. É o que torna a empresa competitiva e
atrai cada vez mais pessoa interessadas em trabalhar, e é assim que a empresa cresce cada vez
mais.
4. Comunicação Interna: não adianta promover diversas atividades e programas de melhoria se
a comunicação da empresa for falha. Todo o processo, desde o início do planejamento, até a
coleta das informações necessárias, e os resultados alcançados, devem ser comunicados à todos
os colaboradores.
Uma área que costuma fazer parte do setor de Recursos Humanos é o endomarketing, é essa
área que fica responsável por toda a comunicação interna da empresa. Pode ser feita através de
murais, e-mail, informativos, ou outros canais de comunicação interna. Se a empresa tiver acesso
a diversos meios, é interessante utilizar de todos eles.
O objetivo do profissional focado em endomarketing é produzir as informações de forma clara,
objetiva e atrativa para os colaboradores, com o intuito de aproximar, e informar à todos o que
acontece na empresa.
Algumas campanhas também podem ser produzidas por essa área, como a comemoração dos
aniversariantes do mês, ou campanhas de promoção à saúde e bem estar.
Além disso, também é um ótimo canal para permitir que os funcionários saibam como
funcionam os demais setores da empresa. É possível fazer uma breve explicação e convidá-los a
conhecer sobre o trabalho de outros setores, gerando aproximação e engajamento

AS PRINCIPAIS POLÍTICAS DO RH
Quando você inicia todo o processo de elaboração das políticas de recursos humanos, torna-se
mais fácil aplicar todas elas nas práticas diárias. Caso as políticas já estejam elaboradas, é
essencial você se familiarizar com todas elas, para então agregá-las nos processos que irá
executar na sua jornada de trabalho.
Para isso, é necessário alinhar a relação da empresa com os colaboradores, entender suas visões e
como se sentem, e detalhar cada processo interno da empresa de acordo com as políticas
estabelecidas.
Vamos ver agora as principais políticas que devem estar presentes em todas as normas internas
de todas as empresas:

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1. Recrutamento e Seleção: é neste momento que a empresa irá definir métodos para atrair para
a empresa o funcionário que precisa, para isso, é essencial uma descrição de cargos e salários
bem elaborada, não só para o processo de recrutamento inicial, mas para promoções e
perspectivas futuras de crescimento na empresa.
Os processos de recrutamento também devem estar alinhados à atualidade, devem estar presentes
online e offline, buscando atingir todos os públicos.
Um processo de recrutamento bem elaborado é o que garantirá sucesso na contratação, e a
garantia de encontrar os perfis desejados, que já possuem as qualidades compatíveis com as
necessidades da empresa. Para isso, é imprescindível a estruturação de um modelo de entrevista,
questões básicas que devem sempre ser levadas para o momento da conversa.
Neste modelo de entrevista devem conter perguntas que são de fato essenciais para a empresa, e
não se restringir apenas aos dados pessoais como nome, idade, e trabalhos anteriores.
Um recurso cada vez mais comum nos processos seletivos é a utilização de testes práticos,
psicológicos ou outras formas de avaliação complementar. Se você pretende contratar alguém
para a área de contabilidade, por exemplo, é interessante aplicar um teste prático de excel, já que
é um ferramenta que será de uso contínuo no trabalho.
Mas para isso, é preciso garantir que, durante o processo de divulgação da vaga, foi deixado
como requisito indispensável, que o candidato possuísse algum conhecimento prévio na
ferramenta. Todo o processo deve estar 100% alinhado para garantir bons resultados.
2. Treinamento e Integração: você viu anteriormente que o processo de desenvolvimento dos
colaboradores traz bons resultados para a empresa, e é imprescindível para uma boa construção
de políticas internas, que de fato trarão melhorias para todos.
Porém, aqui neste tópico estamos tratando de algo mais abrangente. Não basta apenas treinar e
ensinar a fazer, é preciso integrar à equipe.
Os programas de treinamento e desenvolvimento devem ser parte da cultura da empresa, os
colaboradores são a mais valia que toda a empresa tem, e é preciso estar sempre em constante
evolução e aperfeiçoamento, essencialmente nos cargos de liderança.
O processo de integração é quando você cria programas de treinamentos que acolhem o novo
funcionário, que ensinam a nova função, mas que apresenta à ele a empresa, as normas
estabelecidas, a estrutura e dinâmica da empresa, e o faça se sentir acolhido e pertencente à este
novo meio.
Algumas empresas de grande porte tem investido em centros de treinamento, para garantir que
todo o processo de inclusão deste novo colaborador será feito longe da rotina diária,
proporcionando assim um ambiente extremamente propício para um aprendizado de qualidade,
para tirar dúvidas, conhecer e se adaptar à nova função.
Aqui podemos ver a importância de um plano de políticas internas bem definidas, pois assim, é
possível identificar e alinhar esforços para que os investimentos sejam feitos em recursos, que
trarão desenvolvimento contínuo e melhoras acentuadas na produtividade e lucratividade da
empresa.

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É importante salientar que o desenvolvimento deve ser contínuo, que uma vez inserido e
adaptado ao trabalho e a nova rotina, o funcionário deve ter acesso a constantes processos de
treinamento, para manter sua motivação sempre em alta, assim como sua produtividade.
3. Cargos e Salários: uma descrição de cargos e salários permite que o recrutador tenha
informações para uma contratação eficaz, mas vai muito além de uma descrição das
competências que ficarão a cargo do funcionário, e o salário que lhe será atribuído em troca.
Serve como um plano de carreira, permite que o colaborador vise crescimento dentro da
empresa, que ele entenda a hierarquia existente e, saiba o que é preciso para alcançar o nível
desejado.
Dentro do setor de recursos humanos, podem haver diversos cargos por exemplo, do mais alto ao
mais baixo podemos ter, gerência, coordenadores, analistas, assistentes, auxiliares e estagiários.
Cada um deles possui responsabilidades diferentes, tarefas diferentes, e consequentemente
salários diferentes. Mas, essa estrutura bem delimitada, mostra ao estagiário por exemplo, onde
ele pode chegar, e além disso, de que forma pode se especializar para chegar lá.
Essa é uma excelente forma de atrair e reter novos talentos, é uma forma de motivar e engajar
todos os colaboradores, de todas as áreas, pois além de poderem crescer dentro do seu próprio
setor, é importante manter uma política de crescimento horizontal, onde o colaborador pode ser
promovido para outros cargos em outras áreas da empresa, que tenha interesse.
Possibilidade de crescimento interno é um dos fatores que mais atrai pessoas para uma empresa,
é o que torna uma empresa alvo de alta competitividade entre as pessoas.
Esta prática também deve ser utilizada para estabelecer critérios de remunerações internas, que
vão além dos aumentos salariais propostos pela legislação e os aumentos sindicais anuais. São
remunerações que aumentam conforme critérios estabelecidos pela empresa, por exemplo, um
aumento salarial após o período de experiência.
Além disso também delimita questões salariais conforme horas trabalhadas, e bonificações por
produtividade.
4. Benefícios: este é sem dúvida o maior diferencial competitivo de uma empresa, são os
benefícios oferecidos além daqueles previstos por lei, como o seguro de vida para as grandes
empresas, por exemplo.
Muitas vezes em processos de contratação de cargos de alto nível, os benefícios são um dos
principais pontos a serem considerados, na hora dos candidatos analisarem se aceitam ou não a
vaga.
É importante definir critérios de oferecimento destes benefícios à todos os colaboradores. O que
comumente podemos encontrar no mercado são empresas que oferecem um pacote de benefícios
diferente para as áreas operacionais e administrativas, o que acaba gerando certo
descontentamento e desmotivação.
Por isso, crie um programa abrangente, e caso não seja possível englobar todos os colaboradores,
estabeleça alguns benefícios como diferencial na aquisição de um novo cargo, descrevendo-o na
base do plano de carreira previsto na descrição dos cargos e salários.

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Este é um item que deve sempre ser desenvolvido e tratado pelo setor de recursos humanos,
devido aos descontos que podem gerar nas folhas de pagamento.
5. Relações Trabalhistas: aqui tratamos sobre as relações de trabalho, com os superiores, com a
gerência geral e também com os demais colegas. Mas por que é importante ter políticas em
relação ao convívio com os demais colaboradores?
Infelizmente ainda acontecem muitos casos de assédio no ambiente de trabalho, agressões
físicas, verbais e psicológicas, e é extremamente importante que a empresa esteja preparada para
lidar com estes casos.
Deve-se utilizar as políticas para garantir que exista um parâmetro, uma forma de lidar que se
aplique para todos os colaboradores. Não se pode aplicar uma medida punitiva diferente para
casos em que a prática abusiva aconteça por parte de uma gerência, para casos em que a prática
seja feita por parte de um colaborador de cargo mais baixo. Deve-se manter justiça e cobrança da
mesma forma para todos os casos.
Aqui neste tópico também ficam descritas as formas de mediação de conflitos de outra ordem
entre superiores e subordinados, como casos de insubordinação, por exemplo. Além disso,
também inclui os casos de relações entre colegas de trabalho, dificuldades e realocações de
colaboradores.
6. Saúde e Segurança: nesta etapa é preciso definir as normas de segurança que devem ser
adotadas por todos os colaboradores da empresa. Deve haver uma especificação geral, e também
uma para as áreas em que se exijam mais cuidados no exercício da função.
Tais normas evitam acidentes de trabalho e problemas futuros com ações trabalhistas. Além da
implantação destas normas, é necessário que exista uma verificação constante do cumprimento
das mesmas, como por exemplo, o uso de equipamentos de segurança para as funções que
exigem, ou do uso de crachá em locais seguros.
Para garantir a segurança no trabalho, algumas empresas possuem a CIPA, que é composta por
um grupo de colaboradores que realizam a fiscalização do cumprimento das normas e também
auxiliam de imediato em eventuais acidentes.
Uma questão prevista em lei que compreende também a parte de saúde e segurança, é a
realização de exames médicos periódicos, que deve ser garantido sempre pela empresa.
7. Legislação e Departamento Pessoal: esta parte do setor de recursos humanos é a que fica
responsável pelo cumprimento de todas as obrigações trabalhistas da empresa.
A área de departamento pessoal, fica responsável por todas as questões burocráticas, como por
exemplo, o cálculo e emissão de folhas de pagamento, gestão de benefícios, admissões, férias,
demissões e, envio de documentação para os órgãos governamentais.
Uma política bem definida neste ponto garante um padrão a ser utilizado para todo o processo de
admissão, documentos necessários, formas de estabelecer o vínculo contratual, tratamento de
horas trabalhadas, inclusão nos benefícios oferecidos, descontos gerados por meio destes,
controle de períodos de concessão de férias coletivas ou individuais, distribuição do aviso de
férias dentro do prazo, procedimentos para desligamento de colaboradores por todas as vias
possíveis, entre outros.

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Estes padrões devem ser de conhecimento e prática de todos os setores que estejam envolvidos
de alguma forma para a execução de alguma destas funções, como a área contábil por exemplo,
ou o envio de atestados pelos gestores das áreas.

BENEFÍCIOS DA IMPLANTAÇÃO DE POLÍTICAS DE RH

Talvez você já tenha observado diversos benefícios nas descrições acima, sobre os pontos
importantes a serem considerados para a elaboração das políticas, no entanto, vamos aproveitar
este espaço para comentar alguns outros pontos:

 Aumento da produtividade: funcionários que observam que a empresa é bem estruturada,

e de fato segue as regras que aplica, consequentemente trabalha mais motivado. Estando
mais motivado, o aumento da produtividade vem como consequência.
 Manutenção da cultura organizacional: garante que a missão e visão da empresa se
tornem uma cultura respeitada e propagada por todos os colaboradores.
 Melhor retenção de funcionários: como vimos, alguns dos pontos anteriores são fatores
de alta competitividade no mercado, gerando funcionários mais engajados com o
crescimento da empresa, visando também seu próprio crescimento.
 Aumento da satisfação: funcionários satisfeitos é o sonho de toda empresa, e isso só pode
ser feito através de políticas bem desenhadas, e viáveis dentro da realidade na qual está
inserida.
 Melhorias contínuas: é uma boa estratégia de negócio, possibilita a expansão da empresa,
e um constante crescimento e evolução em todos os aspectos.
 Otimização e gestão de talentos: consegue identificar e usufruir melhor de todos os
talentos que possui na empresa. Garante que as qualidades de cada um estejam sendo
exploradas ao máximo, proporcionando satisfação mútua.
 Monitoração de metas e objetivos: permite que a empresa veja claramente se está no
caminho certo, quanto foi necessário para chegar onde chegou e traçar sempre novas
metas de crescimento, pautado em indicadores reais.

PRÁTICAS RECOMENDADAS
Além dos itens essenciais, vamos sugerir ainda algumas práticas que melhoram os resultados:
1. Ambiente saudável:
Manter sempre um ambiente saudável faz toda a diferença para a empresa, pois garante
funcionários mais motivados e engajados, além disso, é importante dar voz ao funcionário,
espaço para participar de discussões e fazer sugestões.
Outra forma de manter o ambiente saudável, é buscar sempre celebrar as conquistas, sejam da
empresa como um todo, do setor, ou do próprio funcionário.
Alguns exemplos são a comemoração conjunta de todos os aniversariantes do mês, ou uma
comemoração geral por metas de vendas atingidas no mês ou no ano.

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2. Prêmio Produtividade:
Esta é uma prática aplicada em empresas que trabalham com produtividade. Após a delimitação
das metas semanais ou mensais, as empresas podem optar por premiar sempre que a meta for
alcançada. Qualquer tipo de reconhecimento é válido, um informativo no mural da empresa por
exemplo, um chocolate ou prêmios em dinheiro.
É uma forma de reconhecimento pelos esforços do colaborador, não só pelos esforços coletivos,
mas um reconhecimento da importância individual de cada um, na lucratividade da empresa.
Dessa forma aumenta também o senso de responsabilidade de cada um.]
3. PPLR:
Trata-se da participação nos lucros da empresa. Adotado geralmente pelas grandes empresas, é
uma forma de estimular o alcance das metas anualmente. É um valor pago em dinheiro
correspondente aos lucros alcançados pela empresa no ano anterior.
Para quem trabalha no departamento pessoal, este cálculo também é feito proporcional ao
período trabalhado.

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UNIDADE 2
O PAPEL DA LIDERANÇA
Liderar não se trata apenas de estar a frente de um grupo, é ser exemplo, é transformar um grupo
de pessoas em uma verdadeira equipe.
O líder faz toda a diferença para as empresas, e é depositado nele muita confiança e
responsabilidade, para que possa guiar a equipe em busca de atingir os objetivos. Mas não basta
apenas guiar a todos, é preciso exercer o seu trabalho com empatia, igualdade, solidariedade,
respeito e humildade.
Líder é quem detém poder, é o responsável por um grupo de pessoas, e é imprescindível saber
usar este poder. Não é se mostrar superior e acreditar que possui sempre razão, é saber ouvir,
entender as queixas e necessidades de seus subordinados e buscar melhorias contínuas para a
equipe. É preciso ter fortes capacidades de resolução de problemas.
Possui o poder de influenciar as pessoas, e hoje em dia, mais do que nunca, as pessoas são
influenciadas pelo exemplo. Quando veem que aquele que cobra, que pede, que exige algo é
alguém que também faz a sua parte, que literalmente faz parte da equipe, que soma, e não mede
esforços para alcançar as metas juntos.
É preciso saber exercer o papel de responsável, mas sem perder a humildade e humanidade,
saber lidar com pessoas, saber como pedir e fundamentalmente, saber dar feedback. Nenhuma
equipe alcança sucesso sem feedback. Todos esperam saber, e com frequência, como estão indo,
se os esforços dispendidos tem sido suficientes e se estão sendo bem vistos.
Para isso é necessário manter contato frequente com a equipe, dar oportunidade de fala, deixar
que exponham suas opiniões, que se sintam também parte importante da equipe. Apenas em uma
relação bem construída é que se consegue fazer com que os funcionários entendam a importância
que tem, e queiram atingir os objetivos da empresa.
Basicamente, o que uma equipe espera de um líder é:

 Comprometimento pessoal;
 Justiça e imparcialidade;
 Disponibilidade;
 Capacidade de resolução de conflitos;
 Saber ouvir e estar aberto a novas ideias;
 Comunicação eficaz;
 Comprometimento com a equipe;
 Confiança na equipe;
 Criar oportunidade;
 Fazer um trabalho real.

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PRÍNCIPIOS DA LIDERANÇA
1. Delegar tarefas: é preciso deixar que sua equipe faça a sua parte, é dar à eles trabalhos e
responsabilidades individuais, é a divisão de tarefas.
Delegar é uma forma de motivar as pessoas, porque a grande maioria dos funcionários não quer
apenas cumprir a sua carga horária, as pessoas querem se sentir importantes, querem sentir que a
presença delas faz diferença na empresa, que seus esforços fazem diferença para a equipe
também.
O líder aqui tem um papel importante de reconhecer as capacidades e individualidades de cada
um, estimulá-las e, oferecer trabalhos que ajudem no desenvolvimento das habilidades de cada
funcionário. Para isso é preciso dar apoio e suporte, sem tirar a autonomia e responsabilidade.
2. Incentivar a equipe: as pessoas querem se sentir parte, pertencentes à uma equipe, e quando
um líder reconhece o trabalho de um funcionário, isso o incentiva a desempenhar cada vez
melhor seu trabalho.
Para incentivar uma equipe é preciso saber reconhecer, seja por meio de elogios, incentivos ou
recompensas.
É preciso saber ouvir, instruir, dar atenção para motivar uma equipe. Dividir conhecimentos é
outra forma de motivar a equipe. É mais do que apenas ensinar uma função, é poder dividir
outros conhecimentos úteis e se permitir aprender também, é uma troca de conhecimentos.
3. Estabelecimento de metas: ter metas e objetivos claros é o que faz com que os funcionários
saibam para onde estão indo, o que se pretende alcançar, e como chegar até lá. Mas para isso, é
necessário ter metas possíveis e viáveis, normalmente é estabelecido um percentual de
crescimento esperado, comparado ao atingido pelo ano anterior.
Também é papel do líder auxiliar no cumprimento das metas, mostrar que faz parte da equipe e
que desempenha um papel real.
4. Valorização e reforço positivo: há uma abordagem na psicologia que utiliza de reforços e
punições para explicar a base dos comportamentos humanos. Quando algo é reforçado
positivamente tendemos a voltar a repetir aquele comportamento, e é dessa forma que trabalham
os colaboradores em uma empresa.
Falta de elogios e feedback gera desmotivação, faz com que as pessoas percam o interesse em
fazer parte e contribuir para atingir os objetivos. Por isso, reforçar positivamente proporciona
uma equipe muito mais engajada.
Não se trata apenas de elogiar as atitudes e os acertos, mas de reconhecer também os esforços
diários, a busca constante do funcionário em melhorar. E para isso, é essencial saber a melhor
forma de elogiar cada funcionário, para isso é preciso conhecer e ter uma boa comunicação com
a equipe.
Valorizar a equipe, é uma forma de demonstrar confiança. Confiança gera motivação.
5. Dar apoio: é estar junto em todos os momentos, dar apoio e incentivo nos momentos bons,
mas também estar perto e auxiliar para enfrentar os momentos de dificuldade.

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O papel do líder é oferecer ajuda, não tomar o controle e assumir a responsabilidade, é lembrar
ao funcionário das suas tarefas e ajudá-lo a executá-la. Além disso, sua abordagem não deve ser
punitiva, é preciso saber corrigir os erros sem desmotivar e punir.
6. Coerência com o discurso: é o alinhamento entre a fala e as atitudes. Aquela velha frase
conhecida por todos “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”, jamais deve ser a
realidade de um líder frente sua equipe.
O líder deve sempre ser o exemplo, alguém em quem os funcionários possam se espelhar, ter
como modelo, e quererem seguir porque acreditam que o seu trabalho é bem feito, coerente e
justo. O líder é visto como alguém de sucesso, por isso, as pessoas querem sempre ver nele
alguém que tem um discurso coerente.

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UNIDADE 3
CULTURA EMPREENDEDORA
Toda empresa que pretende crescer constantemente e se tornar modelo no mercado deve
promover uma cultura empreendedora dentro das suas bases. É diferente de ser um
empreendedor, não significa que deva estimular que todos os funcionários queiram empreender e
ter os seus próprios negócios.
É fazer com que todos entendam a importância que tem para a empresa. É disseminar uma
cultura que reconhece a importância de cada um. Nada pior para um colaborador do que
trabalhar em uma empresa em que a cultura diz que ele é substituível, que quando ele pedir
demissão, outra pessoa ocupará facilmente o seu lugar.
Por mais que de fato outra pessoa virá para exercer sua função, cabe a empresa reconhecer a
individualidade de cada um, e entender a importância de tudo aquilo que cada um traz, e
contribui para o crescimento constante da empresa.
Para promover essa cultura empreendedora, é preciso que a pessoa que está a frente deste projeto
trabalhe seu autoconhecimento, identifique quais pontos fortes pode destacar, e quais precisa
aprimorar. É uma forma de proporcionar constante crescimento pessoal e empresarial.
Para que este desenvolvimento seja implantado com sucesso, é preciso estar atento ao mercado, e
suas constantes mudanças e evoluções. É mais do que identificar quais os soft skills mais
solicitados do mercado, é entender como as mudanças ocorrem e para qual caminho levam as
empresas.
É preciso estar aberto ao novo, e proporcionar dentro do ambiente de trabalho, diferenciais que
atraiam o público jovem, que faça com que queiram fazer parte de uma empresa. Os padrões
antigos já não atraem mais os jovens, uma sala fechada com várias pessoas fazendo o mesmo
trabalho, não desperta desejo na grande maioria das pessoas, e tampouco é sinônimo de sucesso.
Os trabalhadores atuais querem liberdade para executar suas funções, querem flexibilidade
horária, e a possibilidade de trabalhar home office, querem sentir que, a empresa tem confiança
no seu trabalho, e permite que este leve seu trabalho para qualquer lugar, pois sabe que será
entregue conforme o esperado.
Quando inseridos em um ambiente corporativo, os trabalhadores desejam um ambiente
descontraído, que também proporcione à eles esse sentimento de liberdade. Já não se atrai mais
colaboradores com padrões rígidos, ambientes fechados e líderes autoritários.
A grande importância da cultura empreendedora passa pelo processo de retenção de talentos,
incluindo as facilidades acima descritas, porque não há empresa de sucesso sem as bases que a
sustentam. Abaixo podemos visualizar uma imagem que comprova a importância dos
colaboradores como base de todo empreendimento de sucesso.

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Permitir que os funcionários se vejam desta forma, é um método de motivar e engajar a equipe, é
fazer com que todos se sintam importantes para o crescimento da empresa, por entenderem que,
quanto mais a empresa cresce, mais eles crescem também.

DESENVOLVENDO A CULTURA EMPREENDEDORA

Desenvolver uma cultura, seja ela qual for, requer um estímulo constante, além de investimento
em melhorias e valorização profissional.
Para isso é preciso estimular a criatividade, inovação, autonomia e proatividade de cada
colaborador. É permitir que este dê sua opinião, é estimular sua participação, e mostrar que de
fato, sua fala é importante para a empresa.
As empresas são feitas por pessoas, e são para as pessoas, por isso elas estão sempre na base, e
não há como substituí-las completamente por sistemas ou outras formas de mão de obra
automatizada. Se as pessoas são o bem mais importante, é preciso deixar que elas saibam disso.
Só se atinge os objetivos com o engajamento de todos, e um exemplo de método motivador que
deve ser considerado como base para o desenvolvimento de uma cultura empreendedora, é o
PPLR, ou seja, participação dos lucros da empresa.
Além dos reforços palpáveis para motivar os colaboradores, como uma bonificação em dinheiro,
é preciso trabalhar ações mentais para reforçar o sentimento de pertencimento, o que pode ser
feito através de ações de feedback, cursos, palestras, e outros tipos de treinamento.

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É importante promover o sentimento nos colaboradores de que, tanto trabalho é recompensador,
principalmente para eles próprios.
Agora vamos pensar em como desenvolver esta cultura empreendedora na prática:
1. Programação: aqui está a grande importância de ser o profissional de recursos humanos a
desenvolver este trabalho, pois é o setor da empresa que está ligado ao lado humano, que sabe
valorizar e reconhecer os aspectos essenciais que motivam uma pessoa, e sabe buscar formas de
incluir um pouco da individualidade de cada um, em um grande projeto para todos.
É feita a elaboração de estratégias juntamente com os gestores e as lideranças de cada equipe
e/ou setor, para criar ações que envolvam cooperação e empreendedorismo, e que reflitam em
resultados para todos.
2. Avaliação: é o momento de analisar as condições atuais, para entender qual o melhor
momento e como aplicar as novas medidas. É necessário também analisar os custos envolvidos,
fazer uma programação e planejamento financeiro para colocar as medidas estabelecidas em
prática, e por fim, avaliar os resultados obtidos.
3. Comunicação: como já falamos anteriormente, a área de endomarketing promove toda a parte
de comunicação interna, e para os planos de desenvolvimento de cultura empreendedora, estas
comunicações devem ser mais constantes e efetivas, para sempre manter o engajamento.
O objetivo da aplicação desta cultura é mostrar à todos, empresa, colaboradores, cliente final, e
também a comunidade, que existe um missão, um propósito pelo qual todos trabalham. A
aplicação desta cultura reflete em funcionários e clientes mais felizes e fiéis.
Os clientes finais sempre conseguem perceber o que acontece dentro de uma empresa pela forma
como recebem o produto adquirido, seja ele qual for. Por isso, quanto mais investir em
desenvolvimento interno, melhores respostas e fidelização a empresa conquistará.
O objetivo é que isso se transforme em um legado, fazendo com que a empresa se destaque no
mercado e na comunidade como um todo.

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UNIDADE 4
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O objetivo principal da avaliação é medir o desempenho de um colaborador ou de uma equipe,
no entanto, para garantir bons resultados, é necessário que esta avaliação seja feita
constantemente, e não esperar que resultados negativos apareçam para então buscar descobrir o
que originou.
As avaliações devem ser feitas e controladas pelo setor de recursos humanos, afim de garantir
perguntas assertivas, que irão gerar respostas para as questões necessárias, e assim, conseguir
propor um plano de ação eficaz.
Há que se destacar que existe uma diferença entre a avaliação de desempenho e a avaliação de
experiência. A primeiro é referente ao desempenho de modo geral, aplicada constantemente para
avaliar progressos ou regressos e tentar identificar onde estão ocorrendo falhas e, quais as formas
viáveis para consertá-las.
Já a avalição de experiência tem a finalidade de avaliar os funcionários antes de se efetivar o
contrato, é nesse momento que o gestor avalia o progresso e integração deste colaborador à
equipe, e avalia se o desempenho está dentro do esperado para prosseguir com seu contrato, ou
se o desempenho tem sido abaixo da média para assim, fazer o desligamento do mesmo.
Algumas empresas adotam um cronograma diferente em relação a avaliação de experiência. Há
empresas que fazem uma avalição aos 30 dias, e outra aos 60, totalizando 90 dias de experiência,
sendo que o desligamento pode ser feito em qualquer uma das etapas, por ambas as partes. Já
outras estendem o período de experiência até 6 meses, fazendo entre duas a três avaliações
durante este período.
Seja qual for a forma de avaliação, experiência ou desempenho, este é um momento em que o
funcionário tem a oportunidade de saber como está indo, como seu trabalho está sendo visto e,
além de ser reconhecido pelo seu trabalho, saber onde precisa melhorar quando for o caso.
Todas as avaliações são extremamente importantes, e devem ser feitas com frequência,
atualmente os trabalhadores não querem esperar um ano inteiro para saber como estão se saindo,
querem respostas rápidas e constantes, querem receber e também dar feedbacks. Por isso, esta
etapa tem grande relevância no desempenho geral da empresa.

PRINCIPAIS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O primeiro ponto destacável sobre a importância da avaliação de desempenho é identificar os
pontos que precisam de melhorias, e a partir dos resultados obtidos, conseguir promover de
forma clara, planos de melhoria.
Para isso, existe o programa de treinamento e desenvolvimento que deve ser explorado ao
máximo para integrar os colaboradores, motiva-los frequentemente, e oportunizar crescimento e
desenvolvimento.

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Estes programas de treinamento também servem para promover a empresa como um todo, uma
vez que se desenvolvem os colaboradores, e os mantém engajados, toda a empresa cresce
exponencialmente.
O segundo ponto sobre a importância da avalição é a retenção de informações importantes para
a empresa. É por meio dela que a empresa consegue identificar dificuldades que não consegue
perceber no dia a dia.
Oportunizando os colaboradores de darem suas opiniões de forma anônima, a empresa garante
resultados reais, sobre problemas reais, que muitas vezes, são omitidos por medo de repreensão
ou falta de compreensão.
Além disso, há ainda um terceiro ponto que é, a oportunidade de analisar os perfis existentes na
empresa, identificando quais as formações acadêmicas ou especializações dos colaboradores,
entendendo assim o quão qualificada é a mão de obra existente.
A partir deste ponto pode-se elaborar com mais assertividade os programas de treinamento,
adequando a linguagem e estrutura para todos os públicos. Além de poder identificar em quais
áreas deve manter o foco dos treinamentos e eventos educacionais.
Identificando as qualidades de cada um dos colaboradores, o departamento de recursos humanos
consegue fazer processos seletivos internos com mais facilidade e menor custo, consegue
desenvolver um plano de carreira pensado nos colaboradores que já tem, e saber a melhor forma
de usar das qualidades de cada um.

MÉTODOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Para colocar uma avaliação de desempenho em prática, é preciso definir o que se pretende
avaliar e de que forma esta avaliação será aplicada. Além disso, também é preciso estruturar de
que forma os resultados serão computados, e levar em consideração todos os dados coletados, e
não apenas parte deles.
Como vimos, um dos principais parâmetros avaliados são as competências, ou seja, as
formações, cursos, ou habilidades pessoais que os colaboradores já possuem, e esta etapa pode
facilmente ser feita através de um questionário simples.
As metas da empresa devem ser os parâmetros utilizados para desenhar a avaliação de
desempenho, por exemplo, se o objetivo da empresa é aumentar em 20% o faturamento anual, as
perguntas devem estar relacionadas com essa meta.
Desta forma, pode-se forcar, por exemplo, em questões sobre disponibilidade de horas extras,
receptividade a prêmios e bonificações, quais incentivos as pessoas gostariam de receber, e se
acham possível aumentar o nível de produção mantendo a qualidade.
Além das metas gerais da empresa, alguns setores acabam sendo mais exigidos que outros,
principalmente setores operacionais, por isso, é interessante destinar algumas questões voltadas
especificamente para este grupo, para considerar o impacto de um aumento de produção nestes
trabalhadores.

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1. Estabelecimento de prazos: é preciso definir prazos realistas e viáveis, será a partir do prazo
que a empresa poderá colocar em prática as medidas escolhidas, e ao final dele, identificar se os
resultados foram os esperados.
Quando o objetivo for atingido é essencial que se mantenha o ritmo de crescimento, que os
programas de desenvolvimento e os motivacionais continuem, para que a empresa esteja sempre
em constante evolução.
2. Avaliação 360 graus: aqui é o momento de colocar em prática, analisar os resultados das
técnicas aplicadas ao fim do prazo. Neste método de avaliação, são analisados dados de todos os
colaboradores, todas as áreas e níveis profissionais.
A avaliação 360° consiste em um método que avalia os superiores, os colegas de trabalho, uma
auto avaliação, e quando aplicável, também é feita uma avaliação dos clientes e parceiros. Assim
é possível obter todo tipo de informação de todos os níveis.
3. Desenvolvimento e feedback: agora é hora de analisar os resultados, e traçar novas
estratégias para obter sempre resultados melhores e constante crescimento.
Para isso é imprescindível ter em conta seu público interno. A geração atual necessita de
constantes respostas e desenvolvimento para se manter engajada. Um trabalho repetitivo e sem
grandes atrativos é facilmente trocado por outro, e um alto índice de rotatividade vai contra os
desejos de todas as empresas.
Por isso é preciso buscar estratégias para dar retornos constantes e promover uma cultura que
visa crescimento, e ao mesmo tempo é motivadora. Esta passa a ser uma prática constante para o
setor de RH.

INSTRUMENTOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Existem diversas formas de se aplicar uma avaliação de desempenho, mas cada empresa deve
buscar a forma que melhor responde as suas necessidades, e que menos afeta o ritmo de
produtividade, considerando que cada colaborador deverá preencher a sua avaliação durante o
horário de trabalho.
Pode-se optar por exemplo, por testes específicos para cada setor juntamente com um
questionário geral, ou um questionário único que englobe todas as áreas.
Um instrumento muito utilizado pelas empresas atualmente é a pesquisa de clima organizacional,
que avalia todos os aspectos necessários, e geralmente é desenvolvida em formato padrão para se
adequar a toda a empresa.
Vamos ver abaixo um modelo de pesquisa de clima organizacional, e a seguir uma lista com
sugestões de perguntas a utilizar.

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Utilizando este modelo apresentado, em relação a satisfação do trabalhador sobre os itens, ainda
pode-se pensar em outras questões como:
- Você se sente reconhecido pelo seu líder?
- Confia no seu líder?
- Considera que ele (a) é um bom líder?
- Acredita que o seu salário é justo?
- Acredita que os benefícios oferecidos pela empresa são justos?
- Sabe qual é o seu papel dentro da empresa?
- Se identifica com os valores da empresa?
- Sabe qual é a missão da empresa?
- Acredita que a comunicação entre você e o seu gestor/colegas é clara?
- Se sente confortável para conversar com seu líder?
- Sabe o que acontece nos outros departamentos da empresa?
- Acredita que a infra-estrutura da empresa é adequada?
- O ambiente é bem iluminado?
- Se sente sobrecarregado?
É importante sempre lembrar de escolher questões que tragam as respostas esperadas, e fazer
perguntas específicas, sobre todos os aspectos necessários. Além disso, é interessante optar por
perguntas de fácil mensuração de resultados, assim como no modelo apresentado.

GESTÃO DE DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Você já viu como elaborar todo um instrumento de avaliação, e quais itens levar em
consideração, agora vamos analisar alguns pontos que devem ser levados em consideração na
hora de fazer a gestão de todas as informações colectadas.
O primeiro ponto é garantir que a avaliação responde à todas as questões que a empresa precisa
obter respostas, só assim o plano de acção desenvolvido trará bons resultados.
Também é preciso analisar a dinâmica do mercado, verificar quais benefícios as demais
empresas tem oferecido, o que tem tornado a empresa competitiva no mercado de trabalho, quais
as vantagens de tais benefícios, e se é viável a inclusão destes na sua empresa.
Avaliar também de que forma as empresas tem promovido seus treinamentos, actualmente é
interessante oferecer treinamentos interactivos, dinâmicos, que promovam a participação dos
colaboradores. Investir em métodos de dinâmicas online ou gamificação são boas opções.
O segundo ponto é lembrar do feedback. Nós reforçamos constantemente a importância de dar
retornos aos colaboradores porque de fato, é o que o colaborador espera. Certamente todos

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querem saber quais foram os resultados obtidos em uma avaliação a qual foram submetidos,
portanto, dê este retorno, e procure fazê-lo com a maior brevidade possível.
Além disso, é necessário analisar também as individualidades, os resultados gerais trazem bons
aspectos a serem analisados e trabalhados, mas nestas avaliações também é possível obter
resultados específicos de alguns sectores, ou problemas de uma liderança em particular por
exemplo. Portanto, também será necessário desenvolver um plano de melhoria para estes casos
em particular.
E por fim, ofereça recompensas. É de interesse principal da empresa obter estas respostas, e por
mais que os programas constantes de treinamento já sejam uma forma de recompensa, é
interessante desenvolver algo a mais, para também se tornar um diferencial da empresa.

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UNIDADE 5
PLANEAMENTO ESTRATÉGICO
O planeamento estratégico tornou-se uma necessidade para as empresas, uma vez que, é a partir
dele que a empresa alinha as suas expectativas com os objectivos que pretende alcançar.
Para conseguir desenvolver um bom planeamento e que traga resultados reais para a empresa, é
preciso entender quais são as necessidades que a empresa tem.
Uma forma de analisar o que falta, é observar o mercado, identificar de que forma estão
operando, e quais características têm tornado as outras empresas do mercado, concorrentes.
Quando se tem atenção ao que acontece no mercado, e usa essas informações a favor do
desenvolvimento da empresa e consequentemente, de seus colaboradores, o planeamento tem sua
atenção voltada para a diminuição das taxas de turnover, capacitação de todos, desempenho
empresarial, aumento da produtividade, e essencialmente, ao desenvolvimento do espírito de
equipe.
Basicamente, planeamento estratégico é definir o melhor caminho para se chegar ao objectivo,
mas para isso, é preciso que a empresa passe por um momento de autoconhecimento, e consiga
responder três questões básicas:

1. Onde a empresa está?

2. Onde pretende chegar?
3. Como chegar lá?

Para que o planeamento estratégico seja eficaz, é preciso trabalhar com projeção de futuro,
identificar quais os objetivos, metas, ambições, além das formas de se alcançar o que se
pretende.
Quando se trabalha o planeamento estratégico, é necessário essencialmente entender onde a
empresa está actualmente, e quais questões precisam ser definidas ou melhoradas internamente,
as mais importantes são: missão, visão, e valores.
Uma metodologia muito utilizada para conseguir identificar os pontos necessários para responder
as três perguntas acima, é o método Swot, que significa:
Strenghts – força;
Weaknesses – fraquezas;
Opportunities – oportunidades;
Threats - ameaças.
A partir da identificação destes pontos, principalmente do ponto de vista competitivo do
mercado, é que se tem as informações primordiais para o desenvolvimento de um bom
planeamento estratégico.

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Antes de qualquer prática ser definida, é sempre necessário realizar um levantamento de
informações internas, de todas as formas possíveis, para conseguir identificar claramente quais
pontos precisam de especial atenção.

VANTAGENS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

1. Atracção e retenção de talentos: como vêm, estar atento às ofertas propostas pela
concorrência traz informações muito valiosas, pois permite identificar em quais pontos a
empresa pode melhorar.
Fazer com que os colaboradores queiram fazer parte e crescer dentro da empresa é uma tarefa
difícil, e só é possível quando há a elaboração de um plano de desenvolvimento e crescimento
contínuo, para todos.
É preciso criar e desenvolver sempre, um ambiente de trabalho estimulando, motivador, onde os
colaboradores entendam a real importância que tem para a empresa, onde os próprios
colaboradores possam perceber que fazem a diferença.
2. Redução de rotatividade: índices elevados de turnover geram muitos prejuízos financeiros
para a empresa, e muitas vezes essa elevada rotatividade é sentida inclusive, pelo cliente final.
Tais índices também podem representar problemas com uma gestão ineficaz, um alto número de
desmotivação, e principalmente falta de acções de retenção de colaboradores. Não há, ou existe
uma carência grande de programas de desenvolvimento contínuo, que gerem motivação.
Reduzir a rotatividade de colaboradores só traz benefícios para a empresa, especialmente de
produtividade e financeiros.
3.Produtividade: estimular um aumento de produtividade é sempre uma tarefa desafiadora,
portanto, é preciso buscar estratégias que gerem motivação, e façam com que os colaboradores
sintam a necessidade dos seus esforços diários.
É preciso propor metas desafiadoras mas viáveis, acções motivacionais frequentes, e gerar um
senso de responsabilidade e colaboração, para que os funcionários façam os seus trabalhos,
porque de fato querem fazer, porque sentem que é necessário para todos.
4.Conhecimento aprofundado da empresa: como vêm anteriormente nas perguntas centrais
para o desenvolvimento do planeamento estratégico, é preciso ter conhecimento sobre a real
situação da empresa.
Saber o ponto em que se encontra é o passo principal para o estabelecimento de qualquer
mudança que se deseje promover na empresa. Conhecer seu lugar no mercado, quais os seus
pontos fortes e pontos fracos, buscar conhecer sua reputação.
Além disso, entender os seus objectivos, onde se quer chegar, quais as formas viáveis de se
chegar lá, e estabelecer metas possíveis para alcançar os objectivos.
Neste pontos é onde a empresa pode despertar ainda mais o senso de importância nos
colaboradores, pois não há possibilidade de se estruturar um grande planeamento de crescimento

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sozinho, é preciso colaboração, é preciso que todos caminhem na mesma direcção. A empresa
precisa das pessoas para isso, e precisa fazer com que eles saibam disso.

COMO ELABORAR UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Toda meta a ser alcançada precisa ser bem definida e bem detalhada. Para elaborar um
planeamento estratégico que apresente bons resultados, é necessário criar um cronograma e
detalhamento das acções que se pretende praticar:
1. Análise Swot: para fazer essa análise, é importante reunir todas as pessoas de cargos
gerenciais da empresa, para poder compreender a realidade de cada sector que constitui a
empresa como um todo. Apenas através desta análise é que se pode identificar por exemplo,
problemas pontuais de apenas alguns sectores.
Outra forma de se obter respostas, é perguntado aos clientes. O atendimento pós venda tem
crescido exponencialmente nos últimos anos, as empresas querem saber qual a opinião dos
clientes sobre ela, porque de fato, essas opiniões fazem toda a diferença, para saber se estão no
caminho certo, e em quais aspectos melhorar.
Autoconhecimento não é imprescindível apenas para os colaboradores, é também para as
empresas. E este processo deve ser feito por todas as partes que a constituem.
2. Filosofia da empresa: algumas empresas já iniciam suas actividades com a missão, visão e os
valores definidos, por já entenderem que são importantes para o crescimento empresarial. No
entanto, algumas empresas crescem do nada, começam como um trabalho freelancer e acabam se
tornando grandes empreendimentos.
Nestes casos, é comum não se dedicar tempo para desenvolver estes pontos, pois geralmente
essas empresas crescem rápido, a ponto de todos os esforços serem voltados para a
produtividade.
Caso você venha a trabalhar em uma empresa dentro destas condições, é essencial dedicar um
tempo para o desenvolvimento desses itens, pois eles permitem visualizar com clareza quais os
propósitos da empresa, muitas vezes ainda nem pensados.
Além disso, vale sempre ressaltar que, é importante transmitir essas informações a todos os
colaboradores. Muitas empresas têm a prática de apresentar a missão, visão e valores no
momento dos programas de integração dos novos colaboradores.
Esta também é uma forma do funcionário buscar sua identificação com a empresa, e ver se seus
objectivos e valores estão alinhados.
3. Criação de metas: a definição de metas requer um planeamento detalhado, uma descrição
aprofundada do que se espera, e como esta será colocada em prática.
Além disso, é preciso desenvolver formas de medir, ou seja, indicadores de RH que vão
identificar o nível de crescimento e alcance das metas estabelecidas. É preciso estar sempre em
constante monitoramento destes indicadores.
Mais uma vez, é importante permitir que todos saibam quais são as metas, os caminhos
escolhidos para atingi-la, e em qual nível se encontram actualmente.

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Uma empresa que trabalha focada no aumento da produtividade, por exemplo, pode adoptar
métodos mensais de premiação quando as metas são atingidas, isso mostra aos colaboradores o
caminho que estão percorrendo, as conquistas e também, o caminho que ainda falta percorrer.
4. Plano de acção: com todos os parâmetros de avaliação definidos, é hora de criar então, os
projectos que trarão os verdadeiros resultados. São as formas práticas pelas quais se pretende
chegar aos objectivos.
É importante nesta etapa detalhar itens como, data de início, datas de avaliações periódicas, e
data para avaliação final. Quem serão os responsáveis por estes projectos e todo o
acompanhamento, e a aplicação das avaliações para medir os níveis dos indicadores.
Para traçar um bom plano de acção é preciso ainda, definir o que é prioridade, não dá para querer
mudar toda a empresa de uma única vez, é preciso definir a ordem em que as mudanças vão
ocorrer, e quais delas precisam ser feitas com maior urgência.
5. Controle: após a aplicação dos planos estratégicos, é necessário controlar os resultados.
Um exemplo são os treinamentos, normalmente ao final, são aplicadas avaliações para saber qual
o nível de satisfação dos participantes. Esta é uma forma de controlar os resultados dos
treinamentos aplicados.
Reuniões sectoriais frequentes devem ser feitas para avaliar seus resultados, assim como
reuniões gerais para avaliar os resultados gerais da empresa. Tais reuniões servem para garantir
que os resultados são os esperados, e caso não sejam, definir então novas estratégias que
promovam a mudança necessária.
Após a conclusão e o alcance das metas estabelecidas, é necessário redefinir o swot, identificar
quais itens merecem atenção, e qual o novo caminho que se seguirá, para assim, manter a
empresa em constante evolução.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E O RH
O sector de recursos humanos é quem assume o controlo destes planeamentos, visto ser o sector
capacitado para lidar com as pessoas de forma mais assertiva, além de ter conhecimentos
técnicos sobre a elaboração e monitoramento destes indicadores.
Na construção e acompanhamento de todas as políticas e planeamentos pensados para a empresa,
é interessante que o profissional de RH trabalhe com uma abordagem conhecida como os 8 C’s
do planeamento estratégico:
Conhecimento: é preciso saber o que de fato é planeamento estratégico, conhecer os métodos de
aplicação, as ferramentas que podem ser utilizadas, e as formas de medir os resultados.
Confiança: acreditar em si e na equipe, e principalmente no poder de transformação que as
políticas e os planeamentos podem trazer para a empresa, e para todos os colaboradores.
Colaboração: não há conquista sem colaboração, por isso é importante desenvolver este
sentimento em todos, explicando os planos de acção definidos.

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Coragem: um dos maiores obstáculos encontrados pelos profissionais de RH, na busca por
melhorias, é a resistência à mudança. É preciso ter iniciativa, coragem, e introduzir aos poucos
estes novos aspectos a cultura da empresa.
Competência: é colocar em prática o que foi definido, com qualidade, e cumprir com os prazos
definidos, para apresentar bons resultados finais.
Comunicação: não há desenvolvimento de nenhum projecto dentro da empresa, que traga bons
resultados, sem comunicação. As pessoas não têm interesse em participar de algo que não sabem
o propósito, por isso, usar dos meios de comunicação interna da empresa, para informar há todos
as mudanças planejadas, e o detalhamento de todos os processo, é fundamental.
Além de comunicar, também é preciso actualizar, ou seja, permitir que as pessoas saibam como
estão indo os indicadores. Uma boa prática é colocar um informativo mensal sobre os principais
indicadores da empresa.
Comprometimento: não basta desenvolver todos estes planos e metas sem engajamento. É
preciso estar a frente, mostrar que acima de tudo, você também faz a sua parte na promoção da
mudança desejada.
Controle: criar mecanismo para exercer o controlo sistemático sobre o andamento dos planos de
acção, o cumprimento dos prazos e o atingimento das metas.

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UNIDADE 6
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Nós já destacamos este pontos diversas vezes anteriormente, porque de fato, a área de
treinamento é fundamental para toda empresa que deseja crescer cada vez mais, e se tornar
competitiva no mercado.
O sector de recursos humanos é quem assume o controlo destes planeamentos, visto ser o sector
capacitado para lidar com as pessoas de forma mais assertiva, além de ter conhecimentos
técnicos sobre a elaboração e monitoramento destes indicadores.
É preciso dar treinamentos constantes, tanto para actualização das normas e processos de
trabalho, como para manter o funcionário motivado. Participar de programas de treinamento faz
com que os colaboradores se sintam mais motivados, pois sente que a empresa se importa com
ele, com o seu desenvolvimento e crescimento.
Os treinamentos são formas de manter os funcionários motivados, proporciona á eles
oportunidade de desenvolvimento e crescimento. Deve ser uma prática recorrente nas empresas,
não basta apenas dar um treinamento inicial sobre como executar a função e parar por aí.
Normalmente as empresas fazem um planeamento anual de treinamento e vão incluindo outros
que eventualmente se façam necessários. Dentro deste plano ficam definidos os treinamentos que
serão aplicados para toda a empresa, assim como aqueles que serão voltados para sectores
específicos.
Ter este controle e cronograma, permite que a empresa consiga avaliar também os custos
gerados, e se programar antecipadamente para este investimento. Neste momento também deve-
se pensar nas formas de aplicação, ou seja, quais serão aplicados por profissionais do sector de
RH, os instrutores internos, e quais serão ofertados em parceria com outras instituições ou
instrutores externos.
Existem 4 tipos de treinamentos principais, são eles:
1. Integração: são os treinamentos dados aos novos colaboradores, que tem o intuito de integrar
estes a empresa, a sua cultura, e também a sua nova função. É um treinamento de boas vindas,
onde o colaborador tem a oportunidade de tirar suas dúvidas, conhecer seus novos colegas de
trabalho, e aprender longe da área produtiva.
2. Liderança: desenvolver a liderança deve ser foco constante das empresas. É preciso que todos
aqueles que ocupam estes cargos trabalhem a partir do mesmo princípio, além de ser primordial
manter estes líderes motivados, para que assim, os seus subordinados também estejam.
Além disso, este treinamento também pode ser oferecido sempre que há a promoção interna de
um colaborador para o cargo de liderança. Também é um momento em que estes líderes podem
compartilhar um pouco sobre suas experiências, dificuldades, e exercerem empatia e
acolhimento.
3. Desenvolvimento de habilidades técnicas: existem algumas funções que precisam estar em
constante desenvolvimento, como por exemplo, o sector de departamento pessoal e a área

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contábil. Ambos precisam estar sempre actualizados em relação às leis e os sistemas
operacionais implantados nas áreas.
Algumas áreas necessitam de reforço de treinamento obrigatório, como é o caso dos
colaboradores que fazem parte da CIPA. Anualmente estes devem participar de um treinamento
para capacitação dos novos, e desenvolvimento dos já integrantes.
4. Motivacionais: estes são dos mais importantes, e devem acontecer com frequência e com
todos os colaboradores, de todos os sectores. É a partir deles que a empresa conquista bons
índices de retenção e produtividade.

ELABORANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO

Para que possamos elaborar um programa de treinamento eficaz, seja ela para qual finalidade for,
é preciso seguir algumas etapas, são elas:
1. Avaliação das necessidades: através das pesquisas feitas para implantação das políticas
internas, pesquisas de clima, ou outros métodos de avaliação, é possível identificar as
necessidades de treinamentos.
Também podem acontecer por necessidade da empresa, questões legais, ou por solicitação dos
gestores das áreas.
2. Alinhamento e metas: aqui iremos alinhar as necessidades com a realidade da empresa. Não
adianta definir que todos os treinamentos serão dados pelo melhor instrutor do mercado, se a
empresa não possui orçamento para isso.
Normalmente dentro do sector de recursos humanos, há uma sob área especialmente para o
processo de treinamento, com profissionais capacitados para ministrar diversos formatos de
treinamento.
Além disso, é preciso vincular todo o conteúdo programático com a realidade da empresa e do
sector que receberá este treinamento. Definir e deixar claro para todos qual o propósito do
treinamento que estão participando, é o que de fato, promove mudanças significativas.
Metas bem definidas poupam tempo, reduzem significativamente os custos da empresa,
permitem a aplicação de maior quantidade de treinamentos, além de serem aplicados com maior
eficácia, e elevarem os indicadores.
3. Produção de conteúdo: este é um tópico que merece especial atenção de quem irá planejar e
executar um treinamento. Os conteúdos devem ter coerência, qualidade e serem relevantes para
todos.
Para isso deve-se optar por conteúdos que estimulem a participação, mesclando conteúdo escrito,
visual, e dinâmicas.
A aplicação de dinâmicas, por exemplo, auxiliam tanto na colaboração de todos, como também
permite que as pessoas crie um vínculo maior uns com os outros, e também com os objectivos da
empresa.

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Estes conteúdos devem também ser relevantes para a vida pessoal do colaborador, para que este
possa perceber que a empresa se preocupa tanto com o trabalho dele, como também com o seu
bem estar e desenvolvimento pessoal.
A forma de apresentação destes conteúdos deve estimular a participação, motivar e manter
interessado e focado todos os participantes. Para isso deve- se buscar usar pouco conteúdo
escrito em apresentações de slides, deixar apenas os tópicos mais importantes, e utilizar
principalmente de imagens que remetam ao assunto. É preciso que o conteúdo seja visualmente
interessante e estimulante.
Outra forma pouco explorada, mas que traz óptimos resultados, é a utilização da gamificação
aplicada a treinamentos. Consiste na utilização de princípios de jogos, ou nos jogos propriamente
ditos, para a transmissão de um conteúdo.
Além disso, deve-se lembrar sempre de manter um padrão visual em todo o conteúdo, como a
utilização da logo da empresa por exemplo, e um layout de base para todos os treinamentos.
4.Teste: testar qualquer coisa antes de colocar em prática deve ser regra para as empresas.
Empresas de grande porte possuem um sector de controlo de qualidade, para testar os produtos, e
avaliar sua qualidade. O mesmo deve ser feito com os treinamentos.
O teste serve também para avaliar a eficácia imediata do treinamento, assim pode ser utilizado
para avaliação a médio prazo, questionando os participantes do treinamento teste.
1.Cronograma de aplicação:

A partir deste programa é possível definir um horário limite para o trabalho de cada assunto, e
garantir que todo o conteúdo será repassado dentro da carga horária.
2. Avaliação do treinamento: antes de colocar em prática, é preciso deixar preparada uma
avaliação do treinamento, esta avaliação não é necessariamente a que trará números relevantes
para os indicadores de eficácia, mas mostrará os resultados imediatos da aplicação do
treinamento.

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É por meio dela que se pode perceber qual o nível de motivação dos participantes, o quanto o
conteúdo apresentado foi relevante e de forma o conteúdo gera impacto em suas vidas e no seu
trabalho.
Também identifica questões como carga horária, se foi apropriada ou não, e as habilidades
técnicas no instrutor do treinamento.

EXECUTANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO

Assim como a elaboração de um treinamento requer um passo a passo, a sua execução também.
É preciso garantir todos os itens do tópico anterior bem desenvolvido, para utilizar nesta etapa.
Existem alguns pontos que são necessários ter em consideração antes da aplicação do
treinamento propriamente dito, como forma de antecipar o que está por vir, e já reter a atenção
dos participantes.
Assim como, outros aspectos são importantes para garantir uma boa aplicação, temos também
itens a serem desenvolvidos para os pós treinamento. Confira:
1. Comunicação/convite: Enviar um convite por e-mail, ou entregar um simples papel com as
informações e instruções sobre o treinamento, fazem toda a diferença. Mostram ao colaborador
que você se preparou para oferecer aquele treinamento, e que acredita que de fato, o conteúdo
programado impactará na vida dos participantes.
É uma forma de demonstrar interesse e comprometimento, assim como serve também, para
lembrar o colaborador que sua participação é importante.
Essa comunicação também pode ser feita por meio dos murais internos da empresa caso o
treinamento seja destinado a todos, no mesmo horário.
2. Preparando o ambiente: ter um check list dos materiais que serão necessários é muito
importante, e essa lista pode ser aprimorada principalmente, após o teste do treinamento. É
normal esquecermos uma caneta, ou um papel, e estas falhas são evitadas quando o treinamento
é testado, e a elaboração do check list pode ser feito de forma eficaz.
Além disso, é preciso deixar a apresentação, seja ela em formato power point ou qualquer outro,
já preparada para o início. A climatização também merece uma atenção especial. É importante
deixar o ambiente aconchegante para que todos os participantes sintam-se a vontade e
confortáveis.
3. Oratória: os instrutores internos das empresas normalmente buscam por cursos de
aperfeiçoamento de oratória, e desenvolvimento da arte de falar em público.
É preciso ter segurança, autonomia e assertividade, para conseguir transmitir todo o conteúdo
programático de forma clara e objetiva. Passar conhecimento para outras pessoas não é tarefa
fácil, e o instrutor deve se preparar bem para este momento.
Na utilização de um material de apoio como o power point, por exemplo, utilize de frases e
textos que remetam à todas as falas que você não pode esquecer de trabalhar durante o
treinamento. Preparar-se para esse momento é fundamental.

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De nada adianta vários slides cheios de conteúdo escrito, onde o instrutor apenas lê o que lá está.
Este tipo de abordagem não interessa aos participantes, e não faz com que retenham nenhum
conhecimento, dessa forma, transforma o treinamento em uma ferramenta ineficaz.
Para que todo o processo do treinamento seja mais interessante, é importante sempre estimular a
participação dos colaboradores. Fazer questionamentos, pedir que exponham suas opiniões e
realidades no ambiente de trabalho, acolher suas queixas, e saber mediar possíveis conflitos.
Este momento deve ser dinâmico e divertido, para assim proporcionar aprendizado e motivação.
Aproveite este momento para solucionar dúvidas e esclarecer tudo o que for preciso.
4. Acompanhamento pós treinamento: assim que o tempo de treinamento acaba, o trabalho do
profissional responsável ainda deve continuar. Lembre-se de aplicar uma avaliação do
treinamento ao final, e depois analisar os resultados obtidos.
É interessante compartilhar estes resultados com os gestores das áreas que foram submetidas ao
treinamento, para que todos estejam alinhados nas informações.
Além dos resultados de avaliações, também é importante conversar com os gestores após um
tempo pré determinado, para identificar quais mudanças foram observadas após a aplicação do
treinamento.
Avaliar e medir os indicadores de treinamento garantem que os resultados estão dentro do
esperado, ou apontam a direcção em que a empresa deve seguir com seus esforços e
investimentos. Essas avaliações devem ser contínuas.

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UNIDADE 7
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
O processo admissional é feito pelo departamento de recursos humanos, normalmente pelo
profissional do departamento pessoal. Consiste na recolha dos documentos pessoais necessários
para a efetivação do contrato de trabalho.
Para este processo, os documentos necessários são:

 Original e cópia da carteira de trabalho;

 Cópia de um documento de identificação (RG, CNH ou cédula profissional);
 CPF; - Cópia do título de eleitor (para maiores de 18 anos);
 Cópia de um comprovante de residência;
 Número de PIS/Pasep (caso possua);
 Cópia de comprovante de escolaridade;
 Certidão de nascimento ou casamento;
 Cópia do certificado de alistamento ou reservista (para homens maiores de 18 anos, até os
45 anos);
 Atestado de saúde ocupacional;
 Foto 3x4;

E quando aplicável, ainda não necessários:

 Cópia da cédula profissional;

 Certidão de nascimento de filhos até 21 anos.

Estes documentos são necessários para que a empresa possa preencher o contrato de trabalho e
fazer o Registro em carteira, cumprindo assim com as obrigações legais e permitindo que o
funcionário tenha todos os seus direitos trabalhistas assegurados.
O profissional de departamento pessoal deve atentar-se para o prazo de posse destes documentos,
que não pode ultrapassar os 5 dias, além do Registro em carteira ser efectivado em no máximo
48 horas.
De modo geral, as empresas possuem um modelo padrão de contrato de trabalho, que é utilizado
para todos os colaboradores, incluindo nele apenas as informações pessoais de cada um. No
entanto, cada empresa pode solicitar alguns outros documentos extras quando forem essenciais
para o cargo em questão.
Um exemplo pode ser um certificado de algum curso específico necessário para o
desenvolvimento do trabalho para o qual foi contratado, como excel avançado por exemplo.
Em nenhuma circunstância a empresa pode solicitar documentos que de alguma forma
caracterizem discriminação, como por exemplo, certidão negativa de dívidas, antecedentes
criminais, ou exames laboratoriais como teste de gravidez e exame de HIV.

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A solicitação destes documentos é caracterizada como discriminatória, e esta acção é passível de
processo trabalhista. Portanto, apenas os documentos imprescindíveis para o processo de
admissão são mais que suficientes para concluir esta etapa.
Exame Médico
Está previsto em Lei a obrigatoriedade de um exame médico admissional para todos os
colaboradores que iniciem em um novo trabalho. Este exame é agendado e pago pela empresa, e
os resultados devem ser anexados juntamente com os documentos do trabalhador em arquivo
próprio.
O exame é importante para atestar a saúde do trabalhador antes de iniciar no trabalho,
entendendo que este possui plenas condições de saúde física para o cumprimento de suas
actividades.
Além disso, é função do departamento pessoal, monitorar as necessidades de exames periódicos,
conforme previsto pela mesma Lei. Os exames periódicos servem para avaliar se o trabalho
desenvolvido tem acarretado em prejuízos para a saúde do trabalhador.
Trabalhadores menores de 18 anos, e acima dos 45 anos devem obrigatoriamente cumprir com
um calendário de exames, independente da função exercida.
No processo demissional o mesmo exame deve ser realizado, a fim de atestar que o colaborador
não foi prejudicado pelo exercício da profissão. Problemas causados pelo trabalho podem
acarretar em indemnizações por parte da empresa, quando o trabalhador foi prejudicado de forma
parcial ou integral, na capacidade de desempenhar sua função.
Registro
Após a solicitação de todos os documentos, o contrato de trabalho deve ser preenchido
correctamente, assim como a carteira de trabalho, e o novo colaborador deve receber tais
documentos, no máximo, no seu primeiro dia de trabalho, conferir e assinar, para então efectivar
a contratação.
Para fazer este procedimento, é necessário que a empresa confira a inscrição do trabalhador no
PIS, e caso este não possua, fica a cargo do funcionário de DP efectuar este Registro.
Todo o processo admissional deve ser lançado dentro do sistema do E-Social, caso a empresa já
esteja trabalhando com este sistema, e assim, todos os documentos são enviados para o Governo
Federal e posteriormente distribuídos para os órgãos competentes.
Caso a empresa ainda não esteja em plena utilização do sistema, é necessário informar ao
CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) o Registro dos novos colaboradores.
Este informe normalmente é feito através de sistemas utilizados pela área de recursos humanos.
Outras formas de contratação
Além do contrato por tempo indeterminado, que é o contrato mais comum feito pelas empresas
actualmente, existem ainda algumas outras formas de contratação, sendo elas:
- Contrato de estágio: estes não fazem parte da CLT, desta forma possuem direitos e deveres
diferentes dos demais trabalhadores. Sua carga horária não pode ultrapassar as 6 horas diárias, ou
as 30 horas semanais.

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Possui direito a férias remuneradas a cada 12 meses trabalhados, e o contrato não deve
ultrapassar os 24 meses de duração.
Há ainda regras para a contratação de estagiários, por se tratar de uma contratação de baixo
custo, existe um limite por empresa:

 Empresas com até cinco funcionários só podem contratar 1 estagiário;

 Empresas com seis a dez funcionários, podem ter 2 estagiários;
 De onze à vinte e cinco funcionários, o número máximo de estagiário é 5;
 E para empresas com mais de vinte e cinco funcionários, o número de estagiários não
deve ultrapassar 20% do quadro de admissões.

- Contrato de menor aprendiz: trata-se de um programa que incentiva a contratação de jovens

entre os 14 e 24 anos, com o objectivo de proporcionar aprendizagem simultânea teórica e
prática. É destinada à jovens que estejam cursando algum curso profissionalizante e pretendam
iniciar no mercado de trabalho.
Estes colaboradores devem sempre ser acompanhados pelo responsável do sector, e deve-se
proporcionar uma rotatividade entre os mais variados sectores da empresa, para que estes possam
aprender diversas funções.
- Contrato de trabalho temporário: é realizado quando o trabalho tem data para início e fim,
normalmente utilizado para trabalhos terceirizados, como o serviço de limpeza e segurança. Pode
ser realizado também para a contratação de técnicos especializados em determinadas áreas, que
executarão apenas um trabalho pontual na empresa.

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Todas as empresas, independente do seu tamanho, possuem uma série de leis que precisam
cumprir, todas estão previstas na CLT (Leis do Trabalhador), e podem ser consultadas a qualquer
momento.
O cumprimento destas leis garante que a empresa trabalhe em conformidade, e evite quaisquer
tipos de processos trabalhistas, além de garantir o crescimento e sucesso do negócio.
A CLT prevê todo tipo de lei, desde o processo admissional, até leis que compreendem o
trabalho de porteiros e seguranças internos. Portanto, vamos agora focar nas principais leis que
devem ser de conhecimento obrigatório para o profissional de departamento pessoal.
Processo de admissão: Lei N. 23/2007, fala sobre a Reforma Trabalhista ocorrida em 2007, em
relação as diferentes formas de admissão
Exame médico: Art. 24, determina a obrigatoriedade dos exames admissionais, periódicos e
demissionais.
Pagamento de salários: Art. 108. Número 2. A remuneração compreende o salário base e todas
as prestações regulares e periódicas feitas directas ou indirectamente, em dinheiro ou espécie.
FGTS (Fundo de Garantia de Tempo de Serviço): corresponde a um valor de 7% depositado
mensalmente em uma conta na Caixa Econômica do INSS, a fim de garantir respaldo financeiro

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para os trabalhadores, com opção de saque em determinadas situações. Em 2007, as novas
formas de saque foram actualizadas, ficando assim, a cargo da Lei N. 23.
Jornada de trabalho: Art. 58, estabelece que os trabalhadores devem cumprir um máximo de 8
horas diárias, totalizando 44 horas semanais.
Já as horas extras, são previstas no art.59 da CLT, não podendo ultrapassar as 2 horas diárias
mediante acordo.
O período de descanso intrajornada está respaldado no Art. 66, e por sua vez, prevê o
cumprimento de um descanso mínimo entre uma jornada e outra de, 11 horas ininterruptas.
Férias: Art. 109. Numero 2. Sem prejuízo do disposto no artigo 100, as férias devem ser gozadas
no discurso do ano civil seguinte.
Décimo terceiro salário: Lei N 13-2016 de Dezembro, corresponde ao valor de um salário pago
até dezembro, normalmente em duas parcelas.
Licença maternidade e paternidade: concedida à mulheres que estão prestes a ter um filho, ou
que acabaram de ganhar. Também se aplica para os casos de adoção. Os pais estão abrangidos na
Lei N.10, com direito a 60 dias de dispensa do trabalho.
Faltas: as faltas estão determinadas no Art. 103, onde considera a quantidade de dias de falta
permitidos, e os casos de faltas justificadas.
Adicional noturno: Art. 91, prevê que os trabalhadores urbanos que exerçam jornadas de
trabalho entre as 22h e às 5h da manhã.

CÁLCULO DE HORAS
A carga horário que será exercida pelos trabalhadores, deve ser definida antes do momento da
contratação, e acordada com o candidato previamente. A jornada de trabalho está directamente
ligada à remuneração que será atribuída ao trabalhador no final do mês.
Como vimos anteriormente, a legislação trabalhista prevê as condições aplicáveis à carga
horária, e as questões relativas a hora extra, para todos os tipos de contratações.
Para um trabalhador em contrato com prazo indeterminado, é necessário estabelecer um horário
de início e um horário fim, ao qual o colaborador estará a disposição da empresa.
A jornada de trabalho compreende um período total de 9 horas, sendo 8hrs trabalhadas, e uma
hora de pausa obrigatória. Este período pode variar em alguns casos, estendendo a carga horária
trabalhada em até 2 horas, assim como o período de pausa.
Outro ponto que deve ser previsto dentro do cálculo de horas é o descanso semanal remunerado,
sendo obrigatoriamente de no mínimo um dia, e sempre que possível, deve ser ofertado aos
domingos.
Vamos agora aprender a fazer o cálculo de horas, para posteriormente usarmos esse cálculo para
o pagamento do salário em folha.

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Para este cálculo, vamos utilizar como exemplo, um salário no valor de 2.000,00, e uma carga
horária de 44 horas semanais, compreendidas de segunda a sexta, 8 horas por dia.
Este é o valor padrão utilizado pela grande maioria das empresas, oferecido para muitos
funcionários, portanto, é a melhor base a se usar no aprendizado do cálculo de horas.
Para um trabalhador dentro destas condições, temos um total de 220 horas trabalhadas no mês,
ou seja, 44hrs x 5 semanas = 220 horas mensais.
Agora dividimos o salário mensal pela quantidade de horas, desta forma:
2.000,00 / 220 = 9,09
Isso significa que o valor da hora trabalhada dentro desse salário base é de, 9,09 reais. A partir
desse cálculo é possível fazer também os descontos por horas de faltas ou atrasos.
Agora vamos aprender a calcular horas extras, para isso, devemos considerar que as horas extras
têm um acréscimo de 50% no valor da hora, assim sendo:
$: 9,09 a hora normal = $ 13,64 a hora extra.
O cálculo é si, é bem simples, basta utilizar o valor da hora extra e multiplicar pelas horas
trabalhadas. Por exemplo, um colaborador que fez 4 horas extras no mês, receberá um total de
54,56 reais, de horas extras na folha de pagamento.
13,64 x 4 = 54,56.
Actualmente o departamento de recursos humanos conta com sistemas que fazem estes cálculos
automaticamente, através da leitura do Registro de ponto, já considerando todas as horas extras,
adicionais nocturnos e feriados. No entanto, é preciso ter conhecimento destes cálculos para
solucionar eventuais dúvidas que os trabalhadores possam ter.
Um último ponto a se considerar sobre o cálculo de horas, é em casos de rescisão contratual,
nesses casos, o valor pago não é calculado em horas, e sim em dias. Desta forma, um trabalhador
que recebe o salário de 2.000,00 no mês, recebe o equivalente a 50,00 por dia trabalhados.
A base normalmente utilizada pelas empresas, é de 30 dias mensais, dessa forma, um trabalhador
que encerra seu contrato após 5 dias trabalhados no mês, o cálculo deve ser da seguinte forma:
50,00 (valor do dia) x 5 (dias trabalhados) = 250,00.

ENCARGOS SOCIAIS
Contratação de um novo colaborador acarreta em despesas não apenas com o salário, mas
também com encargos sociais que estão previstos em lei. A maioria destes encargos geram
descontos na folha de pagamento, por isso é importante que o profissional de recursos humanos
tenha pleno conhecimento sobre quais são, e as formas de calcular.
Alguns dos principais encargos são:

 INSS;
 FGTS;

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  Férias;
 13° Salário;
 Ausências remuneradas;
 Vale transporte;
 PIS/Pasep

Vamos agora analisar os principais aspectos a saber sobre os encargos de INSS e FGTS, já que
os demais encargos possuirão um capítulo próprio, para o tratamento das informações.
INSS – Instituto Nacional de Seguro Social, é o responsável pela administração da Previdência
Social, tem como objectivo garantir respaldo financeiro para todos os trabalhadores ou familiares
que se encontrem impossibilitados de trabalhar e garantir o sustento familiar.
Alguns casos em que o INSS faz este suporte financeiro:

 Acidentes de trabalho;
 Pensão por morte;
 Doenças terminam;
 Reclusão;
 Aposentadoria (por idade, invalidez, especial ou tempo de contribuição);
 Salário Família;
 Subsídio maternidade.

Os descontos relativos ao INSS são aplicados na folha de pagamento de todos os trabalhadores

mensalmente, e correspondem a um valor máximo de acordo com cada nível salarial. Confira a
seguir a tabela de descontos, actualizada para 2021:

Veja agora como fazer o cálculo dos descontos na folha. Este desconto normalmente já é feito
automaticamente pelos sistemas que geram as folhas de pagamento, no entanto, é sempre
importante saber como calcular.

Um cálculo para um salário mínimo é feito da seguinte forma:

1.100,00 x 0,075 = 82,50
Já o cálculo para um salário superior ao mínimo é feito desta forma:
2.203,48 – 1.100,00 x 0,09 = 1.103,48

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1.103,48 x 0,09 = 99,31

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, foi criado com o intuito de garantir
protecção aos trabalhadores demitidos sem justa causa. Os trabalhadores ainda podem utilizar
dos valores colectados pelo FGTS em algumas outras condições especiais:

 Demissão por comum acordo;

 Aposentadoria;
 Em casos de desastres naturais, mediante autorização do governo;
 Falecimento do trabalhador; - Extinção da empresa;
 Por trabalhadores com mais de 70 anos;
 Para financiamento de imóveis;
 Em casos de doenças graves como câncer, HIV, ou doenças em estágios terminais.

Os descontos feitos para o FGTS são mensais e ficam acumulados em uma conta no nome de
cada colaborador na Caixa Econômica Federal, no entanto, este valor não fica disponível para
saque a qualquer momento, apenas nas condições acima referidas.
A obrigação de recolhimento deste valor é da empresa, e corresponde a 8% do valor da
remuneração bruta mensal. O recolhimento e depósito deve ser feito, obrigatoriamente sempre
até o dia 7 de cada mês.
Agora vamos aprender a calcular:
Para este exemplo, utilizaremos um salário de 1.500,00 reais, sendo assim:
1.500,00 x 0,08 = 160
Ou seja, o valor a ser pago de FGTS mensalmente corresponde à 160,00.
Vale ainda saber que, ao valor total anual, há o acréscimo de um reajuste de 3%, como se este
valor estivesse em uma poupança que gere rendimentos, sendo assim, para o nosso exemplo
teríamos:
160 x 12 = 1.920,00
1.920,00 + 3% = 1.974,00
O cálculo dos 40% de multa rescisória, deve ser feito sempre com o valor já corrigido pelo
reajuste.
Os valores relativos aos encargos sociais do PIS/Pasep são encargos tributários, desta forma são
realizados pelo sector de contabilidade. Basicamente o PIS é um programa de integração social
que converte os valores do Fundo de Amparo ao Trabalhador, em benefícios para os
empregados.
Vamos agora aprender a calcular os descontos relativos ao vale transporte. Este desconto só é
realizado caso o colaborador faça esta solicitação à empresa, no entanto, serve aqui como
exemplo para aprender a realizar descontos de benefícios.

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Para este exemplo vamos utilizar os seguintes valores: salário de 1.000,00 reais, valor da
passagem de 3,00 reais, sendo que o colaborador utiliza o transporte duas vezes ao dia.
Lembrando que o vale transporte é pago para os dias de trabalho, não considerando os dias de
descanso remunerado.
Dias trabalhados no mês = 22
Vale transporte por dia = 2
Vale transporte no mês = 44 (22 x 2)
Valor total do vale transporte para o mês = 132,00 (44 x 3,00)
O valor máximo de desconto em folha referente a vale transporte não deve ultrapassar os 6%,
sendo assim: 6% x 1.000,00 = 60,00 reais de desconto. O valor restante é pago pela empresa.

CÁLCULO DE FÉRIAS
Todos os trabalhadores têm direito a um período de férias remuneradas a cada 12 meses
trabalhados. Em 2017, houve uma alteração na lei trabalhista, que passou a aplicar as seguintes
normativas referentes a concessão das férias:
Sempre que anteceder finais de semana ou feriados, as férias devem ser concedidas 3 dias antes,
no entanto, a maioria das empresas opta por conceder as férias a partir de uma segunda-feira.
Para todos os trabalhadores entre 18 e 50 anos, o período de férias pode ser fraccionado em até 3
partes;
No que diz respeito ao fraccionamento das férias, deve-se entrar em comum acordo, empresa e
colaborador, sendo que, destes 30 dias, 14 devem ser consecutivos.
Os trabalhadores acima dos 50 anos devem usufruir do seu período de férias de forma integral,
logo após completarem 12 meses trabalhados.
O cálculo das férias é relativamente simples, mas deve-se ter atenção especialmente a faltas não
justificadas que acarretam em perda de dias de férias.
Para o cálculo, considera-se o valor bruto do salário + 1/3 do salário bruto + média de variáveis
(que podem ser horas extras, bonificações ou comissões). É preciso ainda deduzir os valores de
INSS e IRRF quando aplicável.
Para este exemplo vamos considerar um período de 20 dias, para um trabalhador que ganha um
salário de 2.000,00 reais.
1. Primeiro calculamos o valor do dia, como já aprendemos anteriormente:
2.000,00 / 30 = 66,66
2. Agora fazemos o cálculo referente aos 20 dias de férias:
66,66 x 20 = 1.333,33
3. Agora somamos o 1/3 do valor de férias:

40
1.333,33 + 444,44 = 1.777,77
(1/3 de 1.333,33 = 444,44)
4. Por fim, é preciso descontar o valor do INSS, conforme a tabela padrão que você já viu acima,
que para este caso é 9%:
1.777,77 + 160,00 = 1.937,77
Podem ainda existir algumas variações caso as férias do colaborador já tenham vencido, ou o
número de férias seja diferente, ou ainda caso ocorra a venda de um período de férias.
Alguns funcionários ainda precisam sofrer descontos de IRRF quando a faixa salarial e o número
de dependentes, assim exigirem.
A concessão das férias deve ser feita em comum acordo, para que ambas as partes estejam
satisfeitas com o período, contemplando as necessidades do colaborador, e também da empresa.
Deve-se ter atenção para que as férias agendadas não sejam ofertadas de igual forma a muitos
colaboradores, para que a empresa não fique com falta de mão de obra, acarretando em
diminuição da produtividade.
Para as empresas que optam por férias colectivas, esse processo é mais fácil, exigindo apenas um
planeamento financeiro para o pagamento das férias de todos no mesmo momento.
Para aquelas que farão de forma agendada, é necessário ter uma planilha de controlo de férias, a
fim de enviar o aviso de férias que deve ser assinado pelo colaborador, preparar os pagamentos e
a ausência deste trabalhador.

CÁLCULO DE 13º
O décimo terceiro salário, também conhecido como bonificação de natal, é um benefício
garantido pela CLT a todos os trabalhadores que exercem função remunerada sob esse regime.
Este valor normalmente é pago em duas parcelas, sendo que a primeira deve ocorrer entre o
primeiro dia de Fevereiro, e o último dia útil de Novembro, e a segunda parcela obrigatoriamente
até o dia 20 de Dezembro.
Caso o dia 20 de Dezembro seja em um fim-de-semana, é preciso antecipar o pagamento para o
último dia útil anterior.
Este benefício engloba todos os trabalhadores, inclusive aqueles que estejam afastados do
trabalho por motivos de doença, ou licença maternidade.
De modo geral, o valor corresponde a um mês de trabalho, mas é pago correspondente ao
período trabalhado. Desta forma temos valor da remuneração / 12 meses ou a quantidade de
meses trabalhados que é ao 13° salário.
Para o nosso exemplo, vamos utilizar um trabalhador que está na empresa a 8 meses, e recebe
um salário de 5.000,00 reais. O cálculo será o seguinte:
5.000,00 / 12 = 416,00

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416,00 x 8 = 3.328,00 reais
Assim como acontece com as férias, o 13° também recebe descontos tributários de INSS e IRRF,
sendo que estes descontos devem ocorrer apenas na segunda metade do salário extra.

CÁLCULO DE RESCISÃO
Chegando até aqui, já fica muito mais fácil fazer o cálculo de rescisão, pois é similar aos cálculos
já aprendidos anteriormente. Para sabermos qual cálculo fazer, é preciso primeiramente saberem
qual foi o tipo de demissão.
1. Pedido de demissão pelo colaborador: é quando o colaborador solicita seu desligamento da
empresa, desta forma fica sob sua responsabilidade o cumprimento do aviso prévio, a não ser
que, a empresa decida isentar o colaborador deste período.
Caso o trabalhador decida não cumprir o período de aviso, este valor deve ser descontado no
cálculo da rescisão.
Para este cálculo é feito o pagamento dos dias trabalhados, conforme já aprendemos, juntamente
com o valor proporcional de 13° e férias. Ao final soma-se 40% de multa contratual.
2. Demissão por parte da empresa sem justa causa: são os caso em que a empresa decide
desligar o colaborador da empresa, nestes casos o cumprimento do aviso prévio também deve ser
realizado, caso a empresa assim solicite.
Aqui o cálculo é exactamente igual ao anterior, a única diferença está na liberação do FGTS, e a
possibilidade de receber o seguro desemprego.
3. Demissão por parte da empresa, com justa causa: este desligamento também ocorre por
iniciativa da empresa, no entanto, é efetuado em casos raros, apenas quando comprovados casos
de agressão ou roubo, por exemplo. Este cálculo já é diferente dos anteriores, pois o trabalhador
perde muitos direitos trabalhistas. O mesmo recebe apenas pelos dias trabalhados, não tendo
direito ao aviso prévio, 13°, e nem o saque do FGTS.
4. Rescisão contratual: são os casos em que ambas as partes tem o mesmo desejo de encerrar o
vínculo contratual. Desta forma os valores a serem calculados são referentes a: metade do aviso
prévio, férias, 13° salário proporcional ao período trabalhado, e a multa rescisória é apenas de
20%.

FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento é a prova legal dos valores recebidos pelo colaborador, já com todos os
descontos aplicados. Nela está descrito o valor do salário bruto (sem descontos), os descontos
aplicáveis, e por fim, o salário líquido, que é quanto de fato, o colaborador irá receber.
Para garantir que a folha de pagamento esteja em conformidade com a Lei, vamos analisar o que
diz a CLT, no seu Art. 225:
“A empresa é também obrigada a:

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I – preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados
a seu serviço, devendo manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos
de pagamento;
II – lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos
geradores de todas as contribuições da empresa e os totais recolhidos”.
Também é necessário atentar-se as informações obrigatórias que devem constar nas folhas de
pagamento:

 Nome do empregador;
 Nome do empregado;
 Cargo ou função do empregado;
 Descontos aplicados;
 Quantidade de dias trabalhados;
 Valor de horas extras (quando houver);
 Valor do salário bruto;
 Valor do salário líquido.

Cada empresa tem autonomia para elaborar a folha de pagamento no padrão que desejar, no
entanto, a grande maioria opta por modelos já pré definidos pelos sistemas utilizados para o
cálculo da folha.
Seja qual for o modelo escolhido, as informações devem sempre ser as mesmas, englobando
sempre as informações obrigatórias.
1. Para calcular a folha é preciso inicialmente ter acesso ao relatório das admissões e demissões,
para garantir que todos vão receber os valores devidos, conforme seus casos.
2. A seguir, deve-se observar à qual categoria o colaborador pertence. Mesmo sendo uma única
empresa, há sectores que fazem parte de sindicatos e convenções colectivas diferentes, e algumas
implicam em descontos na folha.
3. O próximo passo é analisar o relatório do Registro de ponto, fazendo assim o cálculo das horas
trabalhadas, como já aprendemos anteriormente. Nesta etapa também entram as horas extras
realizadas.
4. Analisar os casos em que incidem descontos de IRRF, além dos descontos obrigatórios de
INSS. Também é importante aproveitar este momento para já fazer os cálculos de FGTS.
Agora que você já sabe como calcular cada uma das etapas até aqui, vamos visualizar um
modelo de folha de pagamento, para que possa observar os cálculos e como as informações são
apresentadas.

43
44