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PROPÓSITO
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor
preparação de candidatos e ao aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
MÓDULO 2
MÓDULO 3
INTRODUÇÃO
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para
uma posição?
MÓDULO 1
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é
importante identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as competências
necessárias a uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma
recepcionista de um hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de
acordo com o contexto, podem ser necessários requisitos distintos. Essas especificidades são
fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo
apresentando todas essas variáveis ao recrutador.
ÍNDICE DE RETENÇÃO
Essa é a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os
profissionais permaneceram na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse
cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelo
número de vagas preenchidas multiplicado por 100.
SAIBA MAIS
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura
organizacional é relevante no processo de contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural
do candidato com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que
tendem a permanecer mais tempo na organização.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o
funcionamento do processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de
seleção. Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os
conhecimentos e as experiências apresentados pelo profissional estão aderentes à descrição
do cargo em questão.
O CONCEITO CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou
seja, as três dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos,
com ilustra a figura a seguir:
CONHECIMENTO
Refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica
específica.
HABILIDADE
Refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos
e produzir resultados de valor a partir deles.
ATITUDE
Refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a
aplicação do conhecimento e das habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e
provavelmente em algum curso de especialização complementar, caso o profissional queira se
dedicar a alguma área específica como a Pediatria, por exemplo. Tanto a formação em
Medicina quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou
seja, do conhecimento.
Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito
importantes durante a investigação dos candidatos em um processo de seleção e devem ser
calibrados de acordo com a posição ou os critérios da empresa.
E, por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É
comum encontrar profissionais com muito conhecimento e um rico currículo, repleto de
diplomas e certificações, mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na
execução de tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar profissionais
com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com atitude e habilidades para exercer a
função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o
gestor da vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o
candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores
que determinam a competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA,
maiores são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os
profissionais apresentarem resultados positivos.
Para saber como aplicar o CHA no processo de seleção, assista ao vídeo a seguir.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso
necessário ou desejado em determinado cargo, departamento ou organização. Veja no quadro
a seguir os benefícios da utilização das competências:
Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
Empresa Colaborador
SAIBA MAIS
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser individual ou em grupo,
presencial ou online. Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional
avaliado, entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e profissional, além de identificar
aspectos psicológicos e cognitivos, como, por exemplo, a motivação. Todas essas informações
recolhidas auxiliam a tomada de decisão para contratação.
RAPPORT
Conceito do ramo da Psicologia que faz referência a uma técnica usada para criar uma ligação
de sintonia e empatia com outra pessoa.
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se
hidratar enquanto fala, é cientificamente comprovado que o ato de beber ou comer diminui a
carga de estresse e deixa o indivíduo mais relaxado.
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato como, por
exemplo, perguntar como está o tempo lá fora. O recrutador poderá comentar também sobre o
sentimento para alguma próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto
tempo trabalha na empresa e quais são os principais desafios da empresa no momento. Desse
modo, o candidato poderá ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao
se apresentar.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar
previamente preparados e alinhados sobre a posição, as etapas e as boas práticas para a
condução da entrevista. Nesses casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de
perguntas que podem ser feitas e quais não devem ser realizadas.
EXEMPLO
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse
método trata de uma investigação comportamental que tem como premissa identificar
comportamentos passados para prever comportamentos futuros.
Para conhecer como acontece a entrevista por competência, assista ao vídeo a seguir.
TESTES
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um
conhecimento ou uma habilidade específica por meio de uma ferramenta prática. Assim, é
possível identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência
mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas
competências, sejam elas técnicas ou comportamentais. Assim como as entrevistas, os
testes também podem ser realizados nos formatos presencial e online. É muito comum que o
recrutador aplique algumas modalidades de testes, como por exemplo, uma avaliação de
proficiência em Excel, ainda na etapa de triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o
tempo, garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse
conhecimento. Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
TESTES PSICOLÓGICOS
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e
com autorização formal do candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar
características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade, integridade,
capacidade de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional,
predisposição ao uso de drogas e muitas outras características. Cabe ao recrutador definir qual
a melhor ferramenta para seu processo seletivo.
TESTES TÉCNICOS
Os testes técnicos são fundamentais para mensurar as habilidades específicas nos candidatos.
Eles podem variar, desde uma redação, avaliando-se a capacidade de escrever narrativas
lógicas e criativas, passando por testes de disciplinas, como Português, Inglês e Matemática, e
até avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e programas específicos como
os de Excel, Word e Power Point. Podem ainda medir a capacidade de trabalhar com
programas de imagens como Adobe Photoshop, CorelDRAW e outros. É muito importante que
os testes técnicos sejam construídos com base em níveis, desse modo, será possível adequar
a ferramenta às variações de domínio de conhecimento.
SIMULAÇÕES E CASES
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que
realizariam no exercício da vaga, mas de forma simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e
gestor da vaga trabalham juntos para construir um problema fictício, mas com bases reais, e
aplicá-lo como atividade para o candidato. É fundamental que o candidato receba instruções
claras para a execução da tarefa, material e ferramentas necessários. As simulações podem
ser realizadas para posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo com
a complexidade da posição. Veja alguns exemplos:
DINÂMICA DE GRUPO
Tomar decisões
Exercitar planejamento
Demonstrar habilidades em geral
EXEMPLO
Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar problemas; para isso, é
importante estruturar atividades que ofereçam aos candidatos a oportunidade de exercer sua
capacidade de solucionar.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na tomada de decisão?
Atualmente é bastante comum que outros stakeholders sejam convidados a participar do
processo seletivo. Dessa forma, o recrutador pode sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a
tomada de decisão sobre a contratação com os pares, os fornecedores e até outros membros
da equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas avaliarem o mesmo candidato, maior será o
número de percepções coletadas acerca dele e mais rico será o conjunto de informações que
apoiará a decisão.
STAKEHOLDERS
ATENÇÃO
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram compostas por 95% de
homens em suas estruturas. A justificativa para isso era de que os músicos do sexo masculino
apresentavam melhor técnica no momento da seleção. O processo seletivo para ser
instrumentista de uma orquestra consistia em avaliar uma única competência inicialmente: a
capacidade de tocar um instrumento.
Mas por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode distorcer tanto a capacidade de
tomada de decisão?
Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés inconsciente estabelecido no
avaliador, como aconteceu no caso das orquestras. Os recrutadores estavam tomando a
decisão com base em um padrão definido por vieses inconscientes de que um bom músico
deveria ser do sexo masculino em vez de selecionar os profissionais mais competentes. Dados
como local da residência, sotaque, aparência, sexo, idade e escola de formação podem gerar
prejulgamento da capacidade de um profissional.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 4
DICAS PRÁTICAS
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo tempo, complexo e
desafiador. Para o candidato, pode ser o momento decisivo de entrada na empresa almejada.
Neste módulo, você vai encontrar dicas práticas para os recrutadores e candidatos alcançarem
seus objetivos: achar o candidato certo para a função e conquistar a vaga de emprego
desejada.
DICAS PARA OS RECRUTADORES
Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade de impactar positivamente a vida
das pessoas, mesmo que haja mais reprovados do que aprovados. Durante as seleções, você
poderá praticar empatia com os candidatos, adotando uma postura humanizada e positiva
com eles, tendo a oportunidade de deixar sua marca registrada, reforçando também a marca
da empresa.
Saiba que aquela imagem de recrutador sério e carrancudo já caiu por terra e que o mundo,
com as novas gerações, exige cada vez mais gentileza.
Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o assunto. Assim,
quanto mais conhecimento você tiver sobre a vaga a ser trabalhada, melhor. Antes de iniciar a
seleção, estude não só o escopo da vaga, como também as informações salariais, os
interesses do gestor solicitante e o perfil dos profissionais que ocuparam a posição
anteriormente. Perguntas que podem te ajudar nessas análises são:
Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?
Que tipo de profissional tem mais chances de dar certo nesta posição?
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial de mercado?
Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.
ATENÇÃO
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível
de complexidade, as ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou
simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em
órgãos credenciados.
Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O recrutador também poderá ser
avaliado de modo informal pelo gestor da vaga e pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de
que a avaliação sempre será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:
APRESENTAÇÃO PESSOAL
A sua postura e aparência demonstrarão também o perfil da empresa, por isso, tenha atenção
em seu vestuário e em sua postura corporal durante a apresentação.
PONTUALIDADE
Fique atento para respeitar os horários combinados com os candidatos. Evite atrasos e, caso
eles ocorram, desculpe-se e informe de forma resumida o motivo. É importante também
gerenciar muito bem o tempo e comunicar previamente. Dessa forma, antes de iniciar
entrevistas ou dinâmicas, informe sobre as etapas que acontecerão no processo e a estimativa
de tempo necessário. Tenha atenção também a entrevistas ou processos muito demorados,
pois eles podem perder a efetividade e desgastar os candidatos.
CORDIALIDADE
Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os candidatos. Lembre-se de que esse
momento é carregado de tensão e, quanto mais à vontade eles estiverem, melhor será a
entrevista. Você pode adotar algumas das técnicas de rapport, ensinadas no módulo 2, para
tornar o ambiente psicologicamente saudável.
CONDUÇÃO DA ENTREVISTA
O momento da entrevista deve ser dedicado a conhecer a trajetória do candidato. É muito
comum que o recrutador acabe comentando sobre a própria experiência e história. Se feito de
forma moderada, isso até pode ser entendido como uma forma de rapport, criando maior
conexão com o candidato. No entanto, se for feito de forma descontrolada, pode deixar o
candidato desconfortável e prejudicar a análise comportamental. Garanta também que o gestor
da vaga fale moderadamente durante a entrevista, conduzindo a seleção para os aspectos da
avaliação que gostaria de investigar.
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com base nas competências
requeridas, analise o currículo do candidato e destaque os pontos que gostaria de entender
melhor. Você precisará também selecionar os testes que serão aplicados, garantindo clareza
do briefing e se responsabilizando pela correção e pelo compartilhamento dos resultados com
o gestor da vaga. Algumas empresas compartilham também o resultado de alguns testes com
os candidatos. Avalie essa possibilidade e, se for possível, compartilhe essa informação com
eles.
Demonstre seriedade com o processo e respeite a disponibilidade das pessoas. Abra espaço
ao final para dúvidas e esclarecimentos e procure garantir que o candidato saia da entrevista
com todas as informações sobre a vaga e a empresa. Estabeleça também uma forma de
contato para o feedback e a convocação para as próximas etapas. Comprometa-se com o
feedback sobre o processo a todos os candidatos. O recrutador não tem a obrigação de
informar os motivos pelos quais o candidato foi reprovado, já que se trata de uma avaliação da
empresa, mas é importante informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou
reprovações.
Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista. Fique atento:
Não seja invasivo: evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria de ter mais
filhos? Por que você se separou? Esse tipo de questionamento tem pouca interferência para
uma avaliação profissional.
Jamais fale mal da empresa: já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o
candidato tanto almeja? Não parece uma boa ideia, certo? A mesma regra se aplica para
comentários negativos ou relacionados à liderança da organização. Reforce os atributos
positivos da empresa e da vaga.
Não tenha pressa: aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem dúvida, é “A
entrevista” para um profissional desempregado ou que esteja buscando uma transição de
carreira. Dê total atenção ao candidato e demonstre interesse na trajetória compartilhada com
você. Talvez o candidato não se adeque à vaga atual, mas seja 100% aderente para a vaga
que você precisar trabalhar amanhã. Portanto, é importante que você tenha feito uma avaliação
justa e completa do profissional.
Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas competências e seus
interesses, você também precisará conhecer a empresa. Pesquise o site da empresa, acesse
suas redes sociais e identifique a forma como eles se apresentam ao mundo.
Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve buscar respostas para as
perguntas a seguir:
Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida profissional, pois ela é um
diferencial para auxiliar a conquistar seus objetivos no ambiente profissional. Aja sempre com
elegância, discrição e, sobretudo, ética. Assim, você estará mais próximo do sucesso. Lembre-
se de que a imagem pessoal é a marca que você deixará no mundo e refletirá na forma como
será lembrado pelas pessoas.
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação pessoal:
SORRISO
Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu que cara amarrada fecha as
portas? Mantenha uma postura bem-humorada e sorridente, pois isso torna mais fácil cativar
as pessoas, gerando empatia nelas.
CUMPRIMENTOS
As primeiras impressões que construímos de alguém são normalmente formadas quando você
a cumprimenta com um aperto de mãos. Ao apresentar-se, utilize as palavras: como vai?, tudo
bem?, como está?, sendo sempre cordial.
APARÊNCIA PESSOAL
Sua aparência é muito importante durante um processo seletivo, pois ela denotará o zelo e o
cuidado que você tem consigo. Valorize-se cuidando do seu cabelo, unhas e barba. É
importante ficar atento também quanto ao vestuário (meias, sapatos, bolsa etc.). Observe com
cuidado a roupa que vai usar, adequando-a cuidadosamente à situação e ao ambiente.
Mantenha o equilíbrio visual e tenha cuidado com excessos ou desleixos, visto que eles podem
ser interpretados durante uma avaliação.
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo seletivo, já que ela pode ser
eliminatória. Sendo assim, prepare-se com muita atenção. Algumas orientações o ajudarão a
ter mais sucesso nessa etapa do processo seletivo.
PONTUALIDADE
Ser pontual é um fator muito valorizado num processo de avaliação. Programe-se para chegar
com 15 a 30 minutos de antecedência do horário agendado.
COMPROMISSO
É importante que você compareça às entrevistas agendadas com a empresa e, caso tenha
alguma impossibilidade séria, avise com antecedência. Isso demonstrará responsabilidade e
interesse para a empresa.
DESLIGUE O CELULAR
Toda entrevista é uma situação formal e precisa de cuidados. Deixar o celular ligado, mesmo
que no modo silencioso, pode gerar distrações para você e o entrevistador. Na dúvida,
mantenha-o desligado.
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será considerado uma ofensa. O bom
vocabulário também é muito importante. Para isso, adote o hábito de ler, adquira novas ideias e
atualize-se. Fique atento aos seguintes pontos de uma comunicação assertiva:
PAUSAS
Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante preciso. Diga a palavra certa, na hora exata,
e cale-se no momento oportuno.
INTERRUPÇÕES
Ter boa comunicação não é falar muito, mas conseguir ser bem compreendido.
O CORPO FALA
Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento discreto para ilustrar a ideia, e não para
impor a palavra. Gesticular em excesso não tornará o interlocutor mais atento ao que você tem
a dizer. Todo gesto deve ser comedido e harmonioso.
APROVEITE SUAS RESPOSTAS
Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo sim e não. Justifique suas respostas,
aproveitando para comunicar suas qualidades de modo sucinto.
Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão. Demonstre seu
conhecimento na área e fale também sobre os aprendizados que obteve nas empresas
anteriores ou nos cursos realizados. Mesmo que não tenha tido empregos formais, não deixe
de falar sobre sua experiência e dos conhecimentos que adquiriu.
Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu curso e dos seus
trabalhos voluntários. Fale sobre o que aprendeu, seus projetos e suas vivências.
DICA 6: O QUE NÃO FAZER DURANTE UMA
ENTREVISTA
Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer durante uma entrevista.
Saiba que muitas posturas são reprovadas de forma instantânea durante uma avaliação
pessoal. Por isso, trouxemos algumas dicas do que você não deve fazer durante uma
entrevista. Veja a seguir:
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e nem de experiências
anteriores. Cuidado ao citar nomes de pessoas também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você não souber pronunciar uma
palavra, utilize um sinônimo.
Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de emprego não cabem
piadinhas ou infantilidades, pois elas podem traduzir uma intimidade inexistente ou falta de
seriedade.
Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de emprego é treinar, ou seja,
trazer para a sua consciência situações passadas relacionadas à sua vida profissional. Como
já vimos, as entrevistas por competência pedem exemplos de situações reais. Para diminuir a
ansiedade, pense nas respostas, relembre situações um dia antes da entrevista.
RECOMENDAÇÃO
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível
de complexidade, as ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou
simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em
órgãos credenciados.
Para saber mais sobre o que você pode ou não fazer em um processo seletivo, assista ao
vídeo a seguir.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão geral de como acontece o
processo de seleção de pessoal, as etapas que envolvem esse processo e as ferramentas
mais utilizadas pelo profissional responsável pela seleção de talentos. Adicionalmente, vimos
também os cuidados na hora da tomada de decisão e algumas dicas práticas que você poderá
aplicar no seu dia a dia enquanto recrutador ou candidato. Sugerimos que aprofunde seus
conhecimentos nas indicações dadas no Explore+.
Esperamos que, ao chegar ao final deste tema, você tenha entendido os principais pontos
referentes ao processo de seleção de pessoal e seja capaz de tomar melhores decisões
gerenciais a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos candidatos certos como em uma
entrevista de emprego.
PODCAST
Agora, as professoras Fábia Monteiro e Mariana Torres encerram o tema falando sobre
seleção de pessoal.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BALDWIN, T. T.; BOMMER, W.; RUBIN, R. S. Gerenciando o comportamento
organizacional: o que os gestores eficazes sabem e fazem. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2015.
EXPLORE+
Para aprofundar seus conhecimentos acerca deste tema, recomendamos que assista aos
seguintes filmes:
O Diabo Veste Prada (2006), dirigido por David Frankel. Nesse filme, você poderá
perceber a importância do fit cultural.
À Procura da Felicidade (2006), dirigido por Gabriele Muccino. Essa obra demonstra a
importância da postura do candidato e da compreensão do recrutador.
Um Senhor Estagiário (2015), dirigido por Nancy Meyers. Aqui, é possível observar a
questão da diversidade e a postura do candidato no processo seletivo.
Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos excelentes sobre
seleção e recursos humanos.
Visite o website da Revista Exame para conferir notícias de carreira e de recursos
humanos para se manter atualizado.
Consulte aqui uma sugestão de roteiro para realizar uma entrevista por competência.
CONTEUDISTA
Mariana Torres
CURRÍCULO LATTES