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AQUILO QUE ESCUTO, EU ESQUEO AQUILO QUE VEJO, EU LEMBRO AQUILO QUE FAO, EU APRENDO. CONFCIO
Cenrio Antigo
O empregado valorizado pelo seus anos casa (senioridade). A relao confiana superior ao resultado A formao tcnica mais importante, o comportamental considerado menos prioritrio O estilo de liderana que prevalece o autoritrio
Cenrio Antigo
Quem deve se preocupar com os resultados o chefe, o empregado tem que se preocupar em apenas obedece-lo Maior preocupao com a quantidade do que a qualidade
Cenrio Atual
Aumento na globalizao competitividade devido a
Surgimento de indicadores que mensuram claramente os resultados das pessoas Acesso a muitas informaes ao mesmo tempo (tecnologia) Equipes menores e multifuncionais
Cenrio Atual
Necessidade de atualizao constante
RH E O SCULO XXI
Necessidade de conhecer o negcio Para onde a empresa quer ir (metas e objetivos) Cultura da Empresa Gerao de Valor Utilizao de ferramentas adequadas Mensurao dos resultados das aes de RH
RH E O SCULO XXI
Qual o Papel de Recursos Humanos?
Gerar Competncia
Gerar Compromisso
RH E O SCULO XXI
Como gerar competncia?
Sistemas de Treinamento (Capacitao e Desenvolvimento) Avaliao de Desempenho Pessoas certas ocupando as posies certas
RH E O SCULO XXI
Como gerar Compromisso?
Desenvolvimento de atitudes Comunicao interna clara e gil Sistemas eficazes de remunerao e benefcios
Desenvolvimento de carreira
Definio clara de papis e expectativas
ALGUNS CONCEITOS
ENSINAR =
Treinamento
Treinar vem do latim trahre significa trazer
Desenvolvimento
Desenvolvimento vem do latim: des para nfase + em para dentro/interno + volvere mudar de posio / lugar. Fazer crescer, progredir em direes diferentes das que est habituado. Preparar pessoas para posies mais complexas ou para carreiras diversas da que est desempenhando.
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento pontual e est relacionado a
uma carncia a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo.
Desenvolvimento
visualiza as possveis alteraes e mudanas futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Est voltado ao crescimento profissional em direo carreira futura e no apenas ao cargo atual. Mdio / longo prazo.
Treinamento e Desenvolvimento
O
TIPOS DE T&D
Tipos de T&D:
Treinamento Operacional: Capacitao terica/prtica dos nveis operacionais, voltada a adequar o conhecimento tcnico s exigncias provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc.
Tipos de T&D:
Treinamento Tcnico / operacional: busca capacitar o colaborador para o desempenho das tarefas especficas de sua funo. Est mais prximo dos processos e reflete-se mais diretamente nos resultados visveis.
Treinamento Comportamental:
Visa mudar atitudes negativas para atitudes favorveis.
Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Manifesta-se de forma mais indireta nos resultados operacionais, mas so to importantes quanto os treinamentos tcnicos/operacionais.
Tipos de T&D:
Comportamental:
Foco no desenvolvimento de competncias.
Comunicao
Relacionamento Interpessoal
Liderana Controle
Organizao
Motivao etc
Tipos de T&D:
Informtica:
Tipos de T&D:
Institucional:
Aes com contedo voltado a qualquer populao (interna ou externa) e que trate de informaes gerais. EX: Programas de Integrao para novos funcionrios, Poltica da qualidade, visita tcnica, visita de estudantes, etc.
Tipos de T&D:
Idiomas:
Busca da fluncia em idiomas estrangeiros.
necessita do idioma para o desempenho
do cargo.
Tipos de T&D:
Educao: Regularizao da escolaridade bsica (alfabetizao), ensino fundamental e ensino mdio, graduao, ps-graduao.
Anlise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigncias organizacionais (CHA do indivduo X CHA exigido pelo cargo)
Elaborao do Programa
Definio clara do objetivo do Treinamento
Escolha dos mtodos de Treinamento Definio dos recursos necessrios Definio da populao-alvo Local
Perodo
- Durante
- Depois
2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relao com o alcance das metas da organizao.
CARVALHO,A.V. Treinamento Humanos. So Paulo: Pioneira.p.77 Como os estudantes aprendem: 10% do que lem 20% do que escutam 30% do que vem 50% do que vem e escutam 70% do que dizem e discutem 90% do que dizem e logo realizam
de
Recursos
de
Recursos
Aps 03 dias
Somente oral
70%
10%
Somente visual
72%
20%
85%
65%
necessidades da empresa.
Qualidade do treinamento.
CHIAVENATO, I.
- LNT
- Programao
- Execuo - Avaliao de resultados
- Nenhuma responsabilidade de
linha
Centralizado
- LNT - Programao - Avaliao de resultados - Execuo - Execuo - Avaliao de resultados - Programao - Execuo - Avaliao de resultados
Equilibrado
- LNT - Programao
Descentralizado
- LNT
Excessivamente descentralizado
- LNT - Programao
- Execuo
- Avaliao de resultados
Trainee / Estagirio
Definio:
Trainee: so recm formados em curso superior,
Trainee / Estagirio
Objetivo:
Trainee:
formar profissionais para ocupar cargos gerenciais. formar profissionais para ocupar diversos cargos (tcnicos ou administrativos).
Estgio:
Vantagens Geral:
Permite formar um banco de talento com baixo
investimento;
Renovao da equipe; Maior flexibilidade; Atualizao, modernidade e agilidade nas
informaes;
Estimular inovaes nos setores;
Custo diludo a longo prazo e retorno a curto /
mdio prazo.
Vantagens Trainee
Desenvolver potencialidades humanas para assumir
funes de liderana;
Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as
grupo de executivos;
Desenvolver
pessoal
para
cargos
estratgicos
na
empresa.
Planejamento do Programa
de extrema importncia o comprometimento da alta administrao.
Ter um plano estratgico; Estabelecer o perodo de seleo; Estabelecer a durao do estgio ou trainee; Definir a carga horria; Definir e Preparar Tutores; Desenvolver um cronograma de atividades; Desenvolver um cronograma de treinamentos.
Recrutamento e Seleo
Ter claramente definido o perfil. Recrutamento Seleo Integrao Acompanhamento / Avaliao
Ateno
Ao adotarem os programas de estagirios e
trainees, pensando nas necessidades futuras de pessoal diferenciado, as empresas garantem, pessoal qualificado e sem vcios, menos resistentes s mudanas e preserva sua cultura e valores.
Conquista, ainda, certa independncia do
mercado, tendo profissionais disponveis para sucessores dos seus principais cargos.
Importncia do Treinamento
cada vez maior o nmero de empresrios que
consideram o treinamento um fator importante na evoluo da sua organizao, no apenas com os treinamento tcnicos e prticos, mas tambm os treinamentos comportamentais.
diretamente com a atividade profissional. Eles esperam adquirir conhecimentos que possam ser aplicados imediatamente na sua rea profissional.
O fator de motivao mais importante a
certeza de que o treinamento corresponde a uma necessidade especfica no seu crescimento profissional. Suas buscas se centram em treinamentos teis que lhes permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.
adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vnculo entre o que j sabe e o que vai aprender.
incio do treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as situaes que estejam diretamente ligados sua atividade profissional.
reais e expectativas de verificar se o que acabou de aprender aplicvel em seu meio profissional.
Muitos adultos tem resistncias com relao ao
Essas trs fases so dependentes entre si: a conduo do treinamento no pode ser realizada sem uma prvia preparao; a avaliao dos resultados no pode ser feita sem a definio das necessidades e os objetivos do treinamento.
Preparao do Treinamento
Conhecimento do pblico Definio dos objetivos Identificao dos mtodos pedaggicos Elaborao de um mtodo pedaggico
Conduo do Treinamento
Utilizao de mtodos expositivos, dinmica de
Avaliao do Treinamento
Avaliao do Treinamento em si;
Recursos
Suportes audiovisual;
Flipchart, quadro branco, quadro negro; Vdeos; Msica.
Como escolher?
1 - Quais os recursos disponveis? 2 - Qual a quantidade de informao a ser
passada?
3 - Qual o meu pblico alvo?
Exemplo / Sugesto
Iniciar com uma dinmica (quebra-gelo);
fixar o assunto); Continuao do assunto, com a participao do grupo; Dinmica ou filme (fixar o assunto); Finalizar com uma dinmica de encerramento ou a leitura de uma mensagem.
Sabe
organizar o assunto para conseguir os objetivos do Treinamento? Desperta interesse e estimula a curiosidade? Adapta seus mtodos ao perfil dos treinandos? Fala claramente? paciente, simptico e amvel com os treinandos? Tem sentido de cooperao? responsvel, maduro e confiante? Prtica empatia?
Dicas:
Utilizar
a exposio pedaggicos;
com
outros
mtodos
Envolver o grupo;
Cuidados:
Falar demais; Feedback tardio; Linguagem tcnica; Postura.
Avaliao do Treinamento
importante para o instrutor um retorno do
treinamento ministrado.
Ideal fazer assim que termina o treinamento.
No esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso pode evitar descontentamento do grupo com relao ao instrutor.
o assunto e explique aos participantes que eles faro uma dinmica de grupo. - Explique a dinmica. - Tire dvidas. - Inicie a dinmica.
Reunir duas dinmicas em uma s. Introduzir ou alterar algumas regras. Mudar a tarefa e manter as regras. Incluir novas tarefas.
Grupo em Treinamentos?
Sempre que houver necessidade de implementar o treinamento com tcnicas vivenciais.
T&D Clima Organizacional Avaliao de Desempenho Programas de Motivao Programas de Qualidade de Vida Comunicao Interna Promoes Programas de Aprendiz / Estagirios / Trainee Programas de Integrao Consultoria Interna ISO 9000 PLR
Se planejarmos para um ano, devemos plantar cereais. Se planejarmos para uma devemos plantar rvores. Dcada,
Bibliografia
BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento-ABTD. So
Paulo: Makron Books. 1999. CARVALHO, A.V. Treinamento de Recursos Humanos. So Paulo. 1988. CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinmica do sucesso das organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. So Paulo: Atlas, 2004. FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinados: como preparar, conduzir e avaliar um processo de treinamento. So Paulo: Nobel. 1991. FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gesto de Recursos Humanos: tradicional e estratgia. So Paulo: rica, 2006. FRANA, A. C. L. Prticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. So Paulo: Atlas. 2007 FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prtica. So Paulo: Atlas. 2007. KANAANE, R.; ORTIGOSO, S.A.F. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. So Paulo: Atlas. 2001.