Apresentação Sobre Recrutamento

Apresentado por
Aline Rúbia
Manuelly Rosa
O que é recrutamento?
• É um processo utilizado para identificar e atrair candidatos específicos para uma organização.
• É um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
• O foco de um bom recrutador precisa estar na qualidade e nas aptidões dos futuros colaboradores.

Etapas do processo de recrutamento

1. Preparação: Exige planejamento, além de definir as informações contidas na divulgação,
consultores e profissionais devem estar alinhados para manter um cronograma. Decidir quais
ferramentas serão utilizadas, testes e entrevistas individuais.
2. Divulgação da vaga: Quais os canais de divulgação
3. Triagem curricular: Avaliam e leem os currículos e outras informações requisitadas. Seu objetivo é
separar quem atende o perfil exigido para a vaga.
Tipos de recrutamento
• Tradicional: É aquele que faz usos de meios off-line para a divulgação de oportunidades de trabalho,
captação de indicações e currículos; nessa modalidade a empresa publica vagas através de jornais,
revistas e televisão. No tradicional os candidatos devem entregar o currículo impresso para o RH.
• Digital: Diminui o tempo e os recursos necessários para encontrar bons profissionais, as
oportunidades são divulgadas em sites específicos e redes sociais. No digital o currículo pode ser
enviado por meio de plataformas online e e-mails. Apenas algumas etapas são presencialmente.
• Interno: Ocorre quando a empresa deseja promover ou realocar profissionais dentro de seu quadro
de funcionários. No interno, o custo é baixo e motivação para os colaboradores são os principais
benefícios.
• Externo: Busca no mercado de opções de profissionais qualificados para ocupar ema posição na
empresa. No externo, exige maior investimento de tempo e dinheiro, porque será preciso divulgar a
vaga em diferentes canais.
• Misto: combinação entre interno e externo. No misto, implica maior esforço e investimento que as
outras modalidades, tende a oferecer os melhores resultados
O que é seleção?
• A seleção e a etapa na qual o profissional será escolhido para o preenchimento da vaga. Desde o
inicio do recrutamento ate o inicio da seleção existem inúmeras ações e atividades que visam
encontrar os candidatos que estão alinhados ao perfil desejado e com o maior potencial de
envolvimento com a cultura organizacional. Os critérios para uma boa seleção são muito variáveis,
conforme as características do cargo em questão.

Diferença entre recrutamento e seleção

• Enquanto o recrutamento costuma ser conduzido por indivíduos ou consultorias especializadas em
recursos humanos, a seleção é normalmente feita por profissionais de RH da própria organização,
ainda que contem com ajuda da consultoria.
Admissão do empregado.
• A admissão de funcionários é o conjunto de procedimentos para formalizar a contratação de um
novo colaborador na empresa. A lei que rege o processo de admissão de funcionários é regida pela
CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), que determina os direitos e deveres que as empresas e os
empregados devem seguir. 

1. Recrutamento e processo de seleção

• O primeiro passo para a admissão de um colaborador é o recrutamento e seleção, que é conduzido
pelo RH, mas com o apoio da área para a qual o funcionário será escolhido. Assim, os recrutadores
devem selecionar os melhores candidatos de acordo com o perfil comportamental e as habilidades
técnicas exigidas para a vaga.
2. Aprovação do candidato
• Depois de escolhido o candidato e feito o acordo de salários e benefícios, é hora de começar as
próximas etapas. Ele precisa ser comunicado formalmente sobre a aprovação. É muito importante
que a empresa tenha certeza sobre suas escolhas, na medida em que é bastante ruim voltar atrás na
decisão. Também é relevante que o RH saiba conduzir a comunicação de forma adequada, para que
não haja nenhuma dúvida sobre as responsabilidades e os direitos do novo colaborador.
3. Documentação do profissional
• A próxima etapa na admissão de funcionários é o envio de toda a documentação necessária pelo
profissional. Geralmente, isso acontece em um prazo de 2 dias úteis, para que ele possa reunir os
documentos sem nenhum problema.
• A documentação para se adequar às normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inclui:
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• cópia da carteira de identidade;
• cópia do CPF;
• número de inscrição no PIS/Pasep;
• cópia do Título de Eleitor;
• certidão de nascimento e de casamento (se houver);
• certificado de reservista ou de dispensa do serviço militar (no caso dos homens);
• carteira de órgão de classe ou número do registro profissional (como CRM, OAB, etc).
4. Documentação da empresa
• Mas não é só o profissional que tem que apresentar documentos na hora da admissão. A empresa
também tem obrigações, registrando todas as informações na Carteira de Trabalho e enviando as
vias para o Governo Federal e a Caixa Econômica Federal, que cuida do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS). É necessário ainda preparar um contrato de trabalho e preencher outros
formulários relativos aos benefícios que podem ser oferecidos, como:
• plano de saúde;
• convênio odontológico;
• vale-refeição;
• vale-alimentação;
• vale-transporte;
• entre outros.
5. Preparação de infraestrutura
• Mas não é só de burocracia que vive o RH durante a admissão de funcionários. Depois de preparar e
assinar todos os documentos, é preciso cuidar da infraestrutura necessária para o novo colaborador
exercer as suas funções, como:
• espaço de trabalho;
• mesa e cadeira;
• computador;
• objetos de escritório;
• materiais de papelaria.
6. Integração e treinamento
• No primeiro dia do colaborador, devem ser feitos os procedimentos relacionados à integração e ao
treinamento dele na empresa e na equipe.
• É importante preparar uma apresentação sobre toda a estrutura da empresa, com o organograma de
cargos e funções, visão, missão e valores e outras informações significativas.
• Dentro do setor, o RH deve garantir que o novo funcionário receba o treinamento necessário para a
realização de suas funções de acordo com o que é esperado pela organização. Para tanto, pode
definir um responsável, que pode ser o gestor ou outro colaborador mais experiente.  Nos dias
seguintes, o RH deve acompanhar de perto a adaptação do colaborador à rotina da empresa.
Contrato de trabalho
• O contrato de trabalho é um documento imprescindível que firma o vínculo empregatício entre a
contratante e o funcionário.
• O contrato de trabalho funciona como um acordo, e possui diversas finalidades que vão desde seguir
uma determinação prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), até estabelecer as funções
que serão exercidas pelo colaborador e seus direitos garantidos.
• No momento de elaborá-lo, existem diversos modelos deste documento que podem ser adotados, e
poderão variar conforme o tipo de contratação que for exercida. 
• Qualquer erro em sua elaboração pode acarretar em sérios prejuízos legais para as empresas. Por
isso, é necessário saber todas as informações que devem constar no contrato, assim como os tipos
que existem.
Características fundamentais do contrato de trabalho
1.Bilateral ou Sintagmático : pois envolve obrigações tanto do Empregador quanto do empregado,
tendo reciprocidade no conjunto de prestações.
2. consensual: Pois depende da manifestação de vontade (expressa ou tácita), não exigindo
formalidade ou solenidade para manifestação da vontade. Livre consentimento entre Empregador e
empregado.
3. comutativo: As prestações são conhecidas desde o início da contratação.
4. oneroso: Pela prestação do empregado, corresponde uma remuneração paga pelo Empregador.
5. trato sucessivo: É a continuidade no tempo, de forma que não é instantâneo, ainda que por prazo
determinado.
6. intuito personae: Possui caráter pessoal com relação ao empregado, somente este empregado pode
prestar a prestação de serviços. Para o Empregador não se exige o caráter da pessoalidade.
7. informal: Não requer forma, podendo ser verbal ou até mesmo tácito.
Formas de contrato de trabalho
• Contrato por tempo determinado: É um tipo de contrato de trabalho em que a duração é prefixada,
ou seja, o colaborador já sabe quando ele será rescindido no momento da contratação. O contrato
por prazo determinado não pode exceder a duração de dois anos.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esse contrato é válido nas seguintes
hipóteses:
• contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato;
• contratação de atividades empresariais de caráter transitório;
• contratação de colaborador em caráter de experiência.
• Contrato por tempo indeterminado: É o modelo de contrato de trabalho mais comum, pois não existe um
período preestabelecido de vigência.
• Alguns benefícios são assegurados aos trabalhadores contratados por prazo determinado e
indeterminado. São eles:
• salário mínimo vigente ou piso salarial da categoria, conforme a função exercida e observando o acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
• jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias, com pagamento de horas extras com o acréscimo mínimo
de 50%. As horas extras não podem exceder duas horas diárias;
• recebimento de 13º salário proporcional, conforme assegurado pelo inciso VIII do artigo 7º da Constituição
Federal;
• recebimento de férias proporcionais, de acordo com o inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;
• descanso semanal remunerado (inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal).
• Contrato de trabalho temporário: É considerado como temporário o trabalho prestado por pessoa física,
visando o atendimento a uma necessidade transitória de substituição do quadro de pessoal ou pelo
aumento de serviços.
• A Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, determina que o trabalhador temporário deve ser contratado
para trabalhar por um período determinado, com carteira assinada. De acordo com o artigo 10 da Lei e
parágrafos 1º e 2º:
• Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego
entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei
nº 13.429, de 2017)
• § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao
prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
• § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo
estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o
ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
• Contrato de trabalho eventual: É um dos tipos de contrato de trabalho ocasional, ou seja, em
caráter absolutamente temporário e eventual. Embora seja comumente confundido com o contrato
de trabalho temporário, a maior diferença entre eles é que o contrato de trabalho eventual não
gera vínculo empregatício. Portanto, o trabalhador eventual exerce sua atividade de forma
esporádica, por um curto período, mas não é considerado como empregado do contratante. Ou
seja, não há relação direta de trabalho.

• Jovem aprendiz: A Lei N.º 10.097, de 19 de dezembro de 2000, conferiu a jovens com idade entre
14 e 18 anos a oportunidade iniciar sua carreira no mercado de trabalho como Jovem aprendiz.
• No dia 23 de setembro de 2005, entrou em vigor a Lei 11.180 que, por meio do seu artigo 18,
elevou o limite etário do aprendiz de 18 até 24 anos.
• Nessa modalidade de contrato, é possível capacitar o jovem para o trabalho e combinar formações
práticas e teóricas para o seu desenvolvimento profissional que durará até dois anos no total.
• Estágio: O estágio é um dos tipos de contrato de trabalho que não confere vínculo empregatício. Ou seja, o
acordo será firmado apenas por termo de compromisso que deverá ser assinado por gestor e colaborador,
constando as atuações de serviço. Dessa forma, o empregador tem o benefício de um potencial funcionário
com preparação adequada e desenvolvimento de rotinas, ampliando a assertividade de uma contratação. o
estagiário tem a oportunidade de aprendizagem aplicada diretamente no ambiente corporativo ganhando
em experiência e habilidades de trabalho.
• A Lei N.º 11.788 de 25 de setembro de 2008, disciplina o estágio de estudantes. Segundo o seu artigo 3º essa
modalidade não deverá criar vínculo empregatício e sua redação dispõe que:
• Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo
dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
• I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de
ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
• II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de
ensino;
• III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de
compromisso.
• Contrato intermitente: Nessa modalidade de trabalho, o contrato ganha em flexibilidade já que
pode ser acordado conforme horas ou dias trabalhados, desde que tudo esteja bem explanado
no documento.
• O contrato intermitente foi um advento, resultado da Reforma Trabalhista, instituída pela Lei N.º
13.467, de 13 de julho de 2017. A partir do artigo 443, são estabelecidas as diretrizes de
aplicação:
• Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente.

• Pessoa jurídica: A formas de contrato por condição de autônomo ou pessoa jurídica acontecem
quando o profissional e o empregador optar por não haver vínculo empregatício no serviço.
• Nesse caso, não são concedidos os direitos relativos ao modelo de CLT, mas tanto funcionário
como empregador gozam de algumas vantagens como flexibilidade de horários e personalização
em acordos.
Obrigatoriedade da anotação na carteira de trabalho
• A anotação do contrato de trabalho é obrigatória na carteira profissional do empregado e deve ser
feita no prazo de 48 horas a contar da entrega da mesma ao empregador (art. 29/CLT). 
• O art. 29 da CLT esclarece que as anotações serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do empregado;
c) no caso de rescisão contratual, ou
d) necessidade de comprovação perante a previdência social.
• Na oportunidade de admissão de qualquer empregado deverá ser anotado em sua CTPS a data de
admissão, o salário e sua composição (isto é, a remuneração do empregado, incluindo tarifa de
produção, salário utilidade e estimativa de gorjetas, se for o caso) e outras condições especiais do
contrato de trabalho, como p. ex. o cargo ocupado, dados relativos ao PIS e FGTS, CNPJ do
empregador.
 Carteira de Trabalho e Previdência Social
• A CLT – Consolidação das Lei do Trabalho – trata do assunto “Identificação Profissional” nos arts. 13 a 49
• A CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – é documento obrigatório para o exercício de
qualquer emprego.
• Por determinação legal (art. 29/CLT), a empresa deve fornecer recibo ao empregado de que está em
posse da sua CTPS. A recíproca também é verdadeira, isto é, a empresa deve sempre ter  o comprovante
de entrega ou devolução da Carteira Profissional ao trabalhador. Esse comprovante é extremamente
importante e muitas vezes a empresa só se dá conta disso quando ocorre uma dúvida ou alegação do
empregado de que a CTPS não foi devolvida pelo empregador. 
• A Lei não é rigorosa quanto ao sistema de anotações na CTPS do empregado, admitindo-se que sejam
feitas de forma manual, mecânica ou eletrônica, observadas as instruções do Ministério do Trabalho. A
Portaria 41/2007, do MTE disciplina o registro e a anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social
de empregados.
Pis/PASEP
• PIS é a sigla para Programa de Integração Social. Pasep é a sigla para Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público. São programas pelos quais as empresas e órgãos públicos depositam
contribuições em um fundo ligado aos seus empregados, o fundo do PIS/Pasep
• O dinheiro desse fundo atualmente vai para o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), que paga
benefícios como o abono salarial e o seguro-desemprego.
• Entre 1971 e 1988, os depósitos das empresas e órgãos públicos eram feitos em nome de cada um
dos trabalhadores, em contas individuais do Fundo PIS/Pasep.
• Portanto, quem trabalhou como contratado em uma empresa ou como servidor público antes de 4
de outubro de 1988 tem uma conta no fundo PIS/Pasep. O benefício não tem relação com o abono
anual salarial do PIS/Pasep. É algo extra e independente.
CAGED
• CAGED é a sigla para Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), é o dispositivo legal utilizado pelo
Ministério do Trabalho e Emprego para acompanhar a situação da mão de obra formal no Brasil, a fim de levantar dados
de geração de emprego e desemprego no país.
• O CAGED foi instituído pela Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, tornando obrigatória a comunicação por parte das
empresas do registro de admissões e dispensa de colaboradores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
• Além disso, os dados oriundos do CAGED são utilizados com objetivo de conferência de vínculo trabalhista para fins de
concessão de seguro desemprego.
• No momento do envio de CAGED, a Lei nº 5.889/1973, o Decreto nº 5.598/2005, o art. 428 da Consolidação
das Leis do Trabalho e art. 2º, III da Portaria MTE nº 397/2002 determinam que devem constar os seguintes
trabalhadores:
• colaboradores contratados por empregadores (órgãos públicos e organizações internacionais) pela CLT, tanto
por prazo determinado quanto indeterminado;
• trabalhadores rurais, conforme a Lei nº 5.889/1973 (Estatuto do Trabalhador Rural), de 08 de junho de 1973;
• aprendizes;
Fim obrigado pela atenção