Horison Lopes

•Minas e Rio

•33 anos de PE

•Família

•Formação:
RH
Mestrado
Consultoria
10 anos Unibra
• Presença
80h – 20 faltas
60h – 15 faltas
40h – 10 faltas

• Avaliações (av) - presenciais

• Av1 – interdisciplinar – av3
>Seg chamada av1 – seg chamada av2
>(média 7)
• Final (média 5)
• Interdisciplinar (fomentador e ações)
•Comportamento em sala
>Respeito, solidariedade e bom senso
>Uso de aparelhos em sala

•Trabalhos em sala
ADM DE RECURSOS
HUMANOS
 Processo administrativo
Atividade dinâmica que consiste em tomar decisões
sobre objetivos e recursos

É inerente a qualquer situação em que haja pessoas

utilizado recursos para atingir algum objetivo
Processo administrativo
RECURSOS
Pessoas
Informação conhecimento
Espaço
Tempo
Dinheiro
Instalações

DECISÕES
OBJETIVOS Planejamento
Resultados esperados do Organização
sistema Execução e direção
Controle
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:
PROCESSO SIGNIFICADO
Consiste em tomar decisões sobre
Planejamento objetivos e recursos necessários para
idealizá-los
Consiste em tomar decisões sobre a
Organização divisão de autoridade e responsabilidade
entre pessoas e sobre a divisão de
recursos para realizar tarefas e objetivos
Compreende as decisões que acionam
Direção recursos, especialmente pessoas, para
realizar tarefas alcançar objetivos
Consiste em tomar decisões e agir para
Controle assegurar a realização dos objetivos
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:

Existem três tipos de habilidades necessárias para que o

administrador possa trabalhar com sucesso:

a habilidade técnica,
a humana
e a conceitual
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:

Habilidade técnica:

Consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e

equipamentos necessários para o desempenho de tarefas
específicas, por meio da experiência e educação. É muito
importante para o nível operacional
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:

Habilidade humana:

Consiste na capacidade e facilidade para trabalhar com

pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e
motivações e liderar grupos de pessoas.
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:

Habilidade conceitual:

Consiste na capacidade de compreender a complexidade

da organização como um todo e o ajustamento do
comportamento de suas partes. Essa habilidade permite que
a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da
organização total e não apenas de acordo com os objetivos e
as necessidades de seu departamento ou grupo imediato. É
muito importante para o nível institucional.
 Processo administrativo
DECISÕES DO PROCESSO ADMINISTRATIVO:
Visão histórica da
Administração
 TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Enfoque técnico Enfoque Enfoque sistêmico

Comportamental

Escola clássica Diferenças individuais Pensamento

sistêmico
Taylor Liderança
Estratégia

Fayol Motivação
Ética

Weber Cultura e clima

Reengenharia

Henry Ford Parte da Teoria das Qualidade total

Organizações

Escola da qualidade
Visão histórica da Administração
A Administração como ciência.
 Visão histórica da Administração
A Administração como ciência.
 Frank e Lillian Gilbreth

•Seguidores de Taylor

•Criaram os “therbligs” – operações

padronizadas

•Publicaram o estudo da fadiga

 Frank e Lillian Gilbreth

Tempos e movimentos na indústria

•17 unidades básicas de movimento ou pensamento

= therbligs.

•Operações como procurar, encontrar, pegar,

transportar, posicionar, pensar...

•Análise da tarefa: isolavam os therbligs e

procuravam forma de encurtar o tempo

•Reduziram de 18 para 4,5 o número de movimentos

p/ assentar tijolos
Escola das Relações Humanas

•Ênfase nas questões humanas

•Surgiu nos Estados Unidos devido à onda de

desemprego resultante da crise de 29.

•Experiência de Hawthorne. (1927 a 1933)

•Preocupa- se com o fator humano no trabalho,

contrariando Taylor.
 Elton Mayo
 
Os princípios da ERH
• As relações humanas são a variável fundamental no
contexto das organizações.

• A principal motivação do indivíduo é “estar junto” e

“ser reconhecido pelos outros”.

• O comportamento do indivíduo no trabalho é

determinado pelo grupo a que pertence.

• O grupo a que o indivíduo pertence tem uma

natureza informal.
Antes dos anos 30:

•Função básica de recrutamento e seleção.

•Pessoas desenvolvidas quase ao mesmo tempo

•Havendo vaga o candidato era aprovado

imediatamente e assinava o “contrato de trabalho”

•O encarregado de pessoal era o “feitor”

•“Fichas de por o nome” jogadas no lixo em caso de

desligamento

•Dando um outro nome o empregado podia voltar

Na década de 30:

Início sistematizado e regularizado

Documentos legais da administração de pessoal

Verdadeira legislação trabalhista

Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio

(Ministério do Trabalho e do Emprego)

Manteve-se em crescimento
Profunda transformação à partir dos anos 70 com um
dos primeiros cursos de Administração de Recursos
Humanos (SP)

Novas disciplinas

Teoria das organizações

Estilos Gerenciais
Sistemas de Informação
Desenvolvimento Organizacional
Tendências da Teoria da Organizações
Mudança Organizacional

FATO CURIOSO ESPECIAL!

O recrutamento e seleção constava de uma prova
específica

Somente as organizações maiores usavam testes de

datilografia

O treinamento era realizado em instituições de ensino

e, raramente, nas empresas (estrangeiras)

As chefias de Pessoal eram realizadas por advogados

ou bacharéis em Direito (até os anos 70)

Benefícios e segurança já existiam mas, não havia

preocupação na implementação
Explosão da informação invalidando “verdades”
da administração

Fontes de recrutamento

Novos métodos de seleção

Treinamento e Desenvolvimento com múltiplas

facetas
Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico

PE
- “Ser reconhecida por seus clientes internos e externos como a melhor empresa fornecedora
de produtos e serviços gráficos, que atende e excede às expectativas, destacando-se pelo uso
agressivo de novas tecnologias, bem como por equipes capacitadas e comprometidas com a
qualidade e a satisfação”
 Gestão de Pessoas
Alinhamento com a Missão

A Missão é o papel desempenhado pela

empresa no seu negócio. A missão deve responder o
que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e
para quem.

O enunciado da missão é uma declaração

concisa do propósito e das responsabilidades da sua
empresa perante os seus clientes:

QUEM CRIA A MISSÃO?

 Gestão de Pessoas
Exemplo de Missão
Gestão de Pessoas
 Alinhamento com os
Valores

- Definem as regras básicas que norteiam os

comportamentos e atitudes de todos empregados.

- São as regras do jogo para que, executando a Missão,

alcancemos a Visão.

- São o suporte, o estofo moral e ético da empresa.

 Alinhamento com os Valores

“Representam convicções básicas que

um modo específico de conduta ou
valores finais é individualmente ou
socialmente preferível a um modo
oposto”
Robbins, Stephen Paul. 2002
Exemplo de Valores

Ética
Comprometimento
Diversidade
Desenvolvimento sustentável
Risco
Foco
Nacionalidade
 Gestão de Pessoas

2 - Políticas de Gestão com Pessoas para o

alcance dos objetivos organizacionais
Dentro das empresas podemos destacar vários objetivos da gestão de
pessoas, Chiavenato (1999) diz que a administração de recursos
humanos deve contribuir para a eficácia organizacional através sete
objetivos:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;

2. Proporcionar competitividade à organização;

3. .Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem

motivados;

4. Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

6. Administrar a mudança; e

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

A ideia primária do termo Gestão de Pessoas é
proporcionar um aparato melhor às atividades e
diretrizes ligadas aos funcionários da organização e
delinear políticas eficazes para valorização do homem
no seio da organização.

Isso depende de métodos e políticas de recrutamento,

seleção, treinamento e enquadramento de
trabalhadores.
A gestão de pessoas é formada por pessoas e
organizações, estando ambos ligados pelo vínculo da
empregabilidade
 A gestão de pessoas pode também ser
entendida como o conjunto de políticas e
práticas definidas por uma organização
para orientar o comportamento humano e
as relações interpessoais no ambiente de
trabalho.
 Responsabilidade social das organizações

Discussão de que a ética da administração as empresas tem

sua origem na opinião de que as organizações tem
responsabilidade social

Há pessoas dispostas a cobrar essas responsabilidades através

do ativismo político, da imprensa, da legislação e da atuação
nos parlamentos
 Responsabilidade social das organizações

Doutrina da responsabilidade social

A empresa usa recursos da sociedade
A empresa tem responsabilidades em relação à sociedade

Doutrina do interesse do acionista

Não cabe à empresa resolver problemas sociais
A única responsabilidade que a empresa tem é com relação a seus
acionistas
Significado do trabalho

“A organização do trabalho deve oferecer aos trabalhadores a

possibilidade de realizar algo que tenha sentido, de praticar e de
desenvolver suas competências, de exercer seus julgamentos e
seu livre-arbítrio, de conhecer a evolução de seus desempenhos
e de se ajustar.”
(MORIN, 2001)
Significado do trabalho
CARACTERÍSTICAS QUE DÃO SENTIDO AO TRABALHO

1) A variedade das tarefas

2) A identidade do trabalho

3) O significado do trabalho

4) A autonomia

5) O feedback
Hackman & Oldham (1976)
 Organograma
É A REPRESENTAÇÃO GRÁFICA DA ESTRUTURA DA
EMPRESA.

No organograma é possível perceber:

A divisão do trabalho
(departamentalização)

A relação superior subordinado

(linhas de autoridade e
responsabilidade)
 Organograma
Conforme a necessidade, pode-se demonstrar:

Os cargos existentes

Os nomes dos titulares

A quantidade de pessoas por unidade

A relação funcional
 Organograma
Definição dos objetivos;

Definição das funções primárias e secundárias - afinidade e

similaridades;

Descrição das funções;

Levantamento dos relacionamentos;

Hierarquização dos órgãos;

Definição de autoridade;

Escolha do modelo;

Técnica de Elaboração
 Funcionograma
O que é?

É um tipo de organograma que demonstra a descrição

funcional de cada setor, citando as atividades dos
órgãos que compõem a estrutura da organização.
 Funcionograma

OBJETIVO
Detalhar a estrutura organizacional com as principais
atividades, permitindo observar melhor a distribuição de
funções..
 Novos paradigmas de cargos e salários

Os Programas de Cargos e Carreira estão relacionados com outros

indicadores de qualidade de Vida no Trabalho e mudaram o foco para a
Gestão por Competências:

•Recrutamento e Seleção por Competências

•Construção dos cargos por competências
•Análise de Desempenho por Competências
•Meritocracia nas promoções verticiais e horizontais
Objetivos do Sistema de Gestão de
Cargos e Salários

• Contratar, desenvolver, reter e motivar profissionais

qualificados
• Equilíbrio interno e competitividade externa da
remuneração
• Oportunidades de desenvolvimento profissional
• Subsidiar outras decisões na área de RH
 Etapas do Trabalho

• Descrição de Cargos (opcional)

• Avaliação dos cargos
• Classificação dos cargos
• Tabela Salarial
 Avaliação dos Cargos

Base nas exigências dos cargos

em termos de:

1. Conhecimentos
2. Complexidades
3. Responsabilidades
Classificação dos Cargos

(agrupamento dos cargos conforme número de

pontos da avaliação)

Classe Cargo
8 Assistente III
7 Assistente II
6 Assistente I
Hierarquia Típica dos Cargos

• Gerente
• Coordenador / Supervisor
• Analista / Especialista
• Assistente
• Auxiliar
 Exemplo de Faixa Salarial

FAIXA SALARIAL
Classe
A B C D E F G
12
 Promoção Horizontal
(aumento por mérito, mesmo cargo)

Assistente I Assistente I
Nível B Nível C
 Promoção Vertical
(promoção para cargo maior)

Assistente II
Classe 7

Assistente I
Classe 6
Fatores de avaliação dos cargos

Administrativos, técnicos
e de liderança
Fatores de avaliação dos cargos Administrativos, Técnicos
e de Liderança
• Conhecimento Formal

• Conhecimento de Processos

• Experiência

• Complexidade

• Nível de Decisão

• Nível de Informação

• Processo de Comunicação

• Liderança
 Complexidade
• Avalia a intensidade e a profundidade do processo mental necessário ao desenvolvimento das atividades
inerentes ao cargo.
Devem ser considerados o grau de padronização das atividades e os desafios para solução de problemas,
incluindo o nível de iniciativa e criatividade requeridos.

GRAU DEFINIÇÃO
Atividades simples e repetitivas, baseadas em regras e procedimentos
I bem definidos.
Atividades padronizadas e com limitadas variações nas rotinas
II diárias. Requer alguma análise para solução de problemas simples.
Atividades com alguma diversificação e complexidade, requerendo
III análise, discernimento e iniciativa na escolha de alternativas para a
solução de problemas.
Atividades diversificadas e/ou complexas que requerem raciocínio
IV analítico, interpretativo e/ou avaliativo na solução de problemas, nem
sempre com precedentes.
Atividades de muita complexidade que requerem atuação em vários
V processos, exigindo elevado nível de iniciativa e criatividade para
solução de problemas.
 PLANO DE CARGOS E CARREIRAS
TABELA SALARIAL
CLASSE FAIXA DE C A R G O TOTAL NÍVEIS SALARIAIS

PONTOS PONTOS A B C D E

1 100 - 117 Auxiliar Administrativo 105 979,83 1.019,03 1.059,79 1.123,37 1.190,78

2 118 - 138 Auxiliar Pessoal 128 1.163,08 1.209,60 1.257,99 1.333,47 1.413,47

Recepcionista 130

Assistente Administrativo 147

3 139 - 162 Assistente Pessoal 162 1.374,17 1.429,14 1.486,30 1.575,48 1.670,01

Assistente RH 162

Analista Financeiro JR 171

4 163 - 190 Analista Contábil JR 171 1.623,72 1.688,67 1.756,21 1.861,59 1.973,28

Analista Qualidade 177

5 191 - 224 Analista Fiscal 224 1.918,73 1.995,48 2.075,30 2.199,81 2.331,80

Propagandista JR 230

6 225- 263 Analista Contábil PL 235 2.267,48 2.358,18 2.452,51 2.599,66 2.755,64

Analista Pessoal 235

Analista Financeiro PL 235

DESCRIÇÃO DE CARGO
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
ANÁLISE DE DESEMPENHO
MATRIZ DE TREINAMENTO
LNC
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos
As organizações estão investindo mais em capacitação no
Brasil.
O número tem aumentado significativamente nos últimos
anos e criando novas perspectivas em T&D.

Principalmente no Brasil, onde o número de trabalhadores

com alguma formação educacional de segundo grau é
bastante reduzido. BOOG, (2001)
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos
As empresas bem-sucedidas fazem atualmente é mais ou
menos isso; avaliam os bons caminhos contrapondo-os aos
maus criando condições para um meticuloso itinerário para
elas. BOOG, (2001)
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos
Condições para avaliação e validação do treinamento:

a)Definir claramente as necessidades de treinamento

b)Expressar numericamente as necessidades de
treinamento
c)Definir, com precisão, os objetivos do treinamento e
construí-los a partir das necessidades
d)Levar os treinandos envolvidos no compromisso a
absorver e transferir os conteúdos para a esfera das suas
funções
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos
Condições para avaliação e validação do treinamento:

e) Conscientizar os superiores hierárquicos de que serão

parte efetiva de tudo o processo

f)Disponibilizar instrumentos para o desdobramento do

processo

g)Organizar um cronograma para orientar as ações que se

seguirão ao treinamento
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos

Barreto (1995), sugere que o treinamento é “a educação

profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em
determinada empresa, preparando-o adequadamente para
o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os
níveis ou setores da empresa”.
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos

Segundo Milkovich e Boudreau (2000), o treinamento é o

“processo sistemático para promover a aquisição de
habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em
uma melhoria da adequação entre as características dos
empregados e as exigências dos papéis funcionais”.
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos

Parte I – Treinamento e desenvolvimento

Hoyler, no Manual de Relações Industriais (1970), traz uma

visão realmente inovadora (tanto para a época e ainda até
hoje) à medida que trata o treinamento como um processo
voltado para a equipe, ou seja, não somente visa os
resultados individuais,mas nos mostra a importância de
termos uma visão que integra as pessoas à organização
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos

Treinamento como um processo

Primeiro – Seleção das pessoas a serem treinadas e
dos recursos a serem utilizados – Fase do input do
processo.

Depois – Investimento efetivo nas pessoas para

adequação à nova realidade – Fase da execução

Finalmente – Encerramento com retorno à plenitude

das suas atribuições, prontas para novos desafios
- output
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos

Treinamento como um processo

Um verdadeiro processo
educacional!
 Treinamento e desenvolvimento
Principais conceitos, objetivos, importância, estrutura e
aplicabilidade no contexto da organizações e da administração
de Recursos Humanos

“Desenvolver qualidades no RH para habilitá-los

a serem mais produtivos e contribui melhor para
o alcance dos objetivos organizacionais”
(SHINYASHIKI, 1998)
 Treinamento e desenvolvimento

A relação entre treinamento e Desenvolvimento de Recursos

Humanos

TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
Processo de aprendizagem Processo de aprendizagem
Voltado para o Voltado ao crescimento da
condicionamento da pessoa pessoa em nível de
para a execução de tarefa conhecimento, habilidades e
atitude
 Treinamento e desenvolvimento

Conceito das organizações que aprendem

Em Garvin (1) tivemos contato com o conceito: “A

organização que aprende é a que dispõe da habilidade
para criar e transferir conhecimentos e é capaz de
modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos
conhecimentos e ideias”.
 Treinamento e desenvolvimento

Conceito das organizações que aprendem

Isto quer dizer que se uma organização “aprende” é porque

ela está o tempo todo criando o seu próprio futuro, afinal,
ela deverá estar capacitada para isto
 Treinamento e desenvolvimento

Conceito das organizações que aprendem

Deve fazer parte da sua rotina analisar o seu desempenho,

as causas e efeitos dos seus resultados, simular o cenário
futuro, imaginar-se em outros mercados, agir de forma a
obter sucesso em suas metas. Mas tudo muito bem
planejado, conciso e rápido.
 Treinamento e desenvolvimento
Conceito das organizações que aprendem

Aprendizagem e Processos Criativos

Processo de apreender algo sobre o objeto observado.

Afinal, o que é aprendizagem?

Processo; atividade; reação; situação; mudanças. Não explicadas por:
Tendências inatas de respostas,
Maturação ou estados temporários do organismo.

O que aprendemos?
Habilidades
Conceitos
Preconceitos
Conhecimentos
.Comportamento
Preferências
Manias
 Treinamento e desenvolvimento
Conceito das organizações que aprendem

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Uma forma das empresas se tornarem competitivas e

se adaptarem às mudanças
Forma de organizar conhecimentos e rotinas em
torno de suas atividades, cultura;
. Forma de melhorar e desenvolver as aptidões e
habilidades de indivíduos e grupos.
(STANO)
 Treinamento e desenvolvimento

Conceito das organizações que aprendem

Habilitada para criar, adquirir e transferir

conhecimentos;
Apta a modificar comportamentos face às
necessidades de mudanças
Cria espaço para a expansão de idéias(pessoas
aprendem juntas)
. Onde as aspirações coletivas são libertadas
(STANO)
 Treinamento e desenvolvimento
Conceito das organizações que aprendem

Uma visão geral da formulação teórica proposta por

Peter Senge, em seu célebre livro A Quinta Disciplina
(1990).
 Treinamento e desenvolvimento
Conceito das organizações que aprendem

Pessoas que expandem, continuamente, a sua capacidade de criar os

resultados

Estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes

Aspiração coletiva ganha liberdade

As pessoas exercitam-se, continuamente, em aprender juntas

A capacidade de aprender contínua e rapidamente é a única vantagem

competitiva sustentável

.
 Treinamento e desenvolvimento

Conceito das organizações que aprendem

Domínio Pessoal: é a disciplina que possibilita

continuamente esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal

Concentrar nossas energias

Desenvolver a paciência

Ver a realidade objetivamente

.
Viver a serviço das nossas mais altas aspirações
 Treinamento e desenvolvimento
Conceito das organizações que aprendem

Modelos mentais

Muitas modificações administrativas não podem ser postas

em prática por serem conflitantes com modelos mentais
tácitos e poderosos

Eles incluem ideias arraigadas e paradigmas que interferem

sobre as nossas atitudes, muitas vezes sem que tenhamos
.consciência disso.
 Treinamento e desenvolvimento
Conceito das organizações que aprendem

Visão Compartilhada

A empresa deve ter uma missão genuína para que as

pessoas deem o melhor de si e adotem uma visão
compartilhada

O compromisso e o comprometimento em lugar da

aceitação

.Não há como querer ditar uma visão, acreditando que ela

será assimilada automaticamente.
 Treinamento e desenvolvimento
Conceito das organizações que aprendem
Aprendizagem em Equipe

A unidade de aprendizagem moderna é o grupo e não o

indivíduo

O diálogo facilita a aprendizagem em equipe e, quando esta

produz resultados, seus integrantes crescem mais rápido e a
organização também
 Treinamento e desenvolvimento

Conceito das organizações que aprendem

Pensamento Sistêmico

Esta é a quinta disciplina, a que integra todas as outras, o

Elo

O pensamento sistêmico ajuda-nos a enxergar as coisas

como parte de um todo, não como peças isoladas, bem
como criar e mudar a sua realidade.
.
“mostrando que o todo pode ser maior que a soma
das partes” (Senge, 1990, p. 21).
Etapas do T&D – Fontes e LNC
DIAGNOSE Planejamento Implementação Avaliação

Levantamento
Programa de Execução de Análise dos
das
T&D T&D resultados
necessidades

Análise dos
O que treinar e Aplicação dos Verificação dos
objetivos da
desenvolver? programas resultados
empresa

Análise dos Análise dos Verificação do

Em que treinar
problemas de problemas de Alcance dos
e desenvolver?
produção produção objetivos

Análise da
Como treinar e
Avaliação de
desenvolver?
Desempenho

Quanto treinar
e desenvolver?

Quem treinar e
desenvolver?