MATERIAL DIDÁTICO

CURSO: Assistente de Recursos Humanos

DISCIPLINA: Seguranças, competências e lideranças de trabalho

PROFESSOR INSTRUTOR: Camila Zazini

PROFESSORES TUTORES: Cristiane Maria

Magalhães, Francine Nunes Da Silva, Thiago Theodoro
De Carvalho

SEMANA 14

PERÍODO 18/05 a 24/05/2021

Caro (a) estudante,

Seja bem-vindo à disciplina Seguranças, competências e lideranças de trabalho do curso

Assistente de Recursos Humanos!

A disciplina Seguranças, competências e lideranças de trabalho é dividida em duas semanas,

para melhor explicação. Nesta semana vamos estudar gestão por competências e lideranças de
trabalho, na segunda e última semana vamos estudar segurança do trabalho.

O objetivo da disciplina é apresentar o conceito de gestão por competências, e as

oportunidades geradas em uma administração, os programas de segurança do trabalho nas
empresas brasileiras, e reconhecer a importância da implantação dos programas de segurança
no trabalho. E finalizar com o conceito de uma liderança transformadora e as novas
tendências na administração de recursos humanos

Nesta aula você vai conhecer o conceito de gestão por competências, e as oportunidades
geradas em uma administração. E o conceito de uma liderança transformadora e as novas
tendências na administração de recursos humanos.

Prepare-se para adentrar ao universo da gestão por competência e liderança. Através desta
disciplina, você receberá informações relevantes para aplicar na função que pretende exercer.

O mercado de trabalho atual é competitivo e exige profissionais preparados e atualizados com

a tarefa que desempenham.

Bom estudo!

Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sul de Minas Gerais

Câmpus Machado
 Gestão por Competências
A década de 90 presenciou o surgimento de um novo conceito de negócios dentro
do ambiente empresarial: as organizações em rede.

Esta nova configuração baseia-se em competências essenciais, modelo proposto

por Gary Hamel e C. K. Prahalad.

Naquela época, os autores previram que as organizações, para se tornarem

competitivas, teriam que procurar por parceiras que tivessem competências complementares
às suas, de forma a maximizar o valor oferecido aos clientes.

Para identificar as competências essenciais, as empresas perceberam que é

imprescindível olhar para as pessoas que compõem seu grupo de colaboradores, visando
mapear o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que representam seu diferencial
competitivo.

Desta forma, as empresas que hoje se dispõem a integrar as organizações em rede,

se veem obrigadas a:

a) mapear e desenvolver as competências de seus colaboradores;

b) captar pessoas necessárias às estratégias de negócio formuladas, e
c) adotar a remuneração por competências, de forma a reter o valioso capital intelectual
desenvolvido na organização.

Naturalmente, a organização em rede só consegue se consolidar se todos os

parceiros estiverem predispostos a comunicar aos demais suas competências essenciais e as
competências de seu grupo de colaboradores.

Por este motivo, uma das principais atribuições dos gestores das organizações em
rede (também conhecidos como virtual brokers) é mapear as competências dos integrantes da
rede.

O mapeamento de competências é, na maior parte das vezes, realizado em dois

momentos. O primeiro se dá quando ocorre a seleção dos candidatos a integrar o grupo de
parceiros; depois disto, o mapeamento deve ser feito com certa periodicidade, de forma a
manter atualizados os bancos de competências elaborados pela entidade gestora.

Isto é necessário, pois parte-se do pressuposto de que as organizações mais

competitivas são aquelas que desenvolvem novas competências com seus colaboradores, isto
é, as organizações que estão em permanente aprendizado (ou learning organizations), e estas
são as organizações consideradas ideais para integrar a rede.

Desta maneira, o gestor da rede previne-se de surpresas eventuais e possui um

manancial de informações sobre os membros da rede que suporta as decisões exigidas no
momento da escolha das oportunidades de negócio que serão atendidas

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Câmpus Machado
 Competência do indivíduo x Competência da organização
O assunto competência é de fundamental importância para a compreensão das
organizações virtuais. Por isto, este tema será abordado nos planos dos indivíduos e das
organizações.

Este tratamento é necessário por lidarmos com um tipo particular de organização

que exige, ao mesmo tempo, competências especiais dos indivíduos que nelas trabalham, e
competências específicas das organizações que almejam fazer parte da rede de
parcerias.

 Competência do indivíduo

No plano individual, uma definição para a competência comumente adotada

pelos profissionais de gestão (principalmente os ligados à área de gestão de pessoas) é a
seguinte:

Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes

que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se
relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser
mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e
desenvolvida por meio de treinamento (Parry, 1996, apud Fleury e
Fleury, 2001, p.19).

O conceito de competência relaciona-se intimamente com as tarefas

desempenhadas pelo indivíduo e com o conceito de qualificação. O conceito de
competência se relaciona com o de qualificação.

No entanto, procura ser mais amplo, referindo-se à capacidade da pessoa assumir

iniciativas; ir além das atividades prescritas; ser capaz de compreender e dominar novas
situações no trabalho; ser responsável e ser reconhecido por isto.

Competência não se limita, portanto, aos conhecimentos tácitos (teóricos e

empíricos) adquiridos pelo indivíduo ao longo de sua vida e, muito menos, encontra-se
encapsulada na tarefa que este indivíduo desempenha.

Os autores mostram que as competências são sempre contextualizadas, visto que

os conhecimentos e o know-how não adquirem status de competência a não ser que sejam
comunicados e trocados.

A rede de conhecimentos em que se insere o indivíduo é fundamental para que a

comunicação seja eficiente e gere competência.

A gestão por competências é uma nova tendência da gestão de pessoas. Esta

“nova” forma de gestão, na prática, desenvolve as seguintes atividades:

a) Captação de pessoas. Visa adequar as competências necessárias às estratégias de negócio

formuladas. As empresas buscam por pessoas que tenham um nível educacional elevado. Para
tal, se valem de programas de trainees, por exemplo, considerados fundamentais para atrair
novos talentos.
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Câmpus Machado
b) Desenvolvimento de competências. As empresas contam com a possibilidade de
desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas,
buscando adequá-las às necessidades organizacionais.

c) Remuneração por competência. Prática utilizada por empresas preocupadas em esguardar

parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações. As
empresas implantam novas formas de remuneração, dentre elas: participação nos resultados,
remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas.

 Competência da organização

Para Fleury e Fleury (2001, p.20), tratar a competência no plano das organizações
é preciso considerar duas outras dimensões, ligadas às transformações que o mundo dos
negócios vem sofrendo:
a) Âmbito de atuação da organização (local, regional, nacional ou global).
b) Visão estratégica (as competências individuais devem contemplar a visão
estratégica da organização, ao contrário do que se via no passado, quando a visão estratégica
era determinada pela cúpula da organização e a ela ficava restrita)

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Câmpus Machado
 Liderança
Você provavelmente tem uma ideia intuitiva sobre o que é liderança. Um líder é
alguém que está no comando ou é o chefe de pessoas. Só porque você está no comando, isso
não quer dizer que as pessoas irão ouvi-lo ou fazerem o que você diz.

A ideia comum que faz parte de várias definições diz que liderança envolve
influenciar atitudes, crenças, comportamentos e sentimentos de outras pessoas. Mesmo quem
não é líder pode influenciar outras pessoas, mas os líderes exercem uma influência
desproporcional, ou seja, o líder tem mais influência do aquele que não é líder.

Liderança: é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos.

Líder: é o indivíduo que tem autoridade para comandar ou coordenar outros. Pessoa
cujas ações e palavras exercem influência sobre o pensamento e comportamento de
outras. (Dicionário Houaiss)

Liderança diz respeito a lidar com mudanças. Ao passo que gerenciamento está
relacionado à criação de ordem e constância.

As organizações precisam tanto de liderança quanto de gerenciamento. A

liderança propicia uma visão, ajuda as pessoas a caminharem rumo a ela. O gerenciamento
monta os planos e a estrutura para alcançar metas específicas.

Tipos de liderança
A teoria da liderança carismática concentra-se na forma com que alguns
líderes, através de sua visão pessoal e sua energia, são capazes de ter profunda influência nas
atitudes, crenças, comportamentos e valores dos subordinados.

A teoria da liderança transformacional analisa como os líderes determinam o que

os subordinados precisam fazer para alcançar não só os objetivos, mas também a classificar as
exigências, e ajudam os subordinados a se tornarem confiantes de que vão alcançar os
objetivos propostos.

Vroom-Yetoon desenvolveu um modelo de liderança situacional que identificou

cinco estilos que vão desde o autoritário até o totalmente participativo.

Também encorajou os administradores a buscar a harmonia adotando um conjunto

viável de alternativas ao escolher um estilo que se ajuste a um determinado problema ou
situação.

O seu sucessor, o modelo de Vroom-Jago, dá mais ênfase à qualidade da decisão

gerencial e à natureza do comprometimento do gerente com a qualidade da decisão.

Também alertaram contra decisões boas em alguns aspectos, mas que fossem de
implementação cara ou complicada demais e insistiram em que as decisões fossem tomadas,
tendo-se em vista o desenvolvimento das capacidades das outras pessoas envolvidas na
decisão.

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Câmpus Machado
  Inteligência emocional e liderança

A inteligência emocional é um elemento essencial para a liderança eficaz.

Ela consiste no equilíbrio do indivíduo perante as diferentes situações de seu

trabalho, por exemplo, em momentos de conflito e tensão.

A inteligência emocional diferencia-se da inteligência intelectual por referir-se

aos aspectos psicológicos..
 Liderança e equipe.

Os líderes de equipe são elementos de ligação com os componentes externos. Eles

representam a equipe diante dos mais diversos grupos.

Asseguram os recursos necessários, esclarecem as expectativas dos outros acerca

da equipe, colhem informações de fontes externas e as compartilha com os membros da
equipe.

Os líderes de equipe são solucionadores de problemas. Quando os membros

enfrentam dificuldades e pedem ajuda, os líderes se reúnem com eles em busca de soluções.

Os líderes de equipe são administradores de conflitos. Quando surgem

desavenças, eles ajudam a processar o conflito, minimizando os aspectos destrutivos dos
conflitos internos da equipe.

Finalmente, os líderes de equipe são como treinadores. Eles definem papéis e

expectativas, ensinam, apoiam, torcem, fazem o necessário para ajudar os membros a
melhorar o desempenho no trabalho.
 Liderança moral

A liderança não está isenta de critério de valor. Antes de julgar a eficácia de um

líder, devemos avaliar o conteúdo moral de seus objetivos, bem como dos meios que ele
utiliza para atingi-los.

O líder que ignora o componente moral de sua posição de liderança pode ter
sucesso, mas pode passar para a história como um canalha, ou coisa pior.
 Liderança multicultural

Os líderes eficazes não utilizam um único estilo. Eles ajustam seu estilo à
situação.

Assim, a cultura de um país é um importante fator na determinação de qual estilo

de liderança será eficaz.
 Liderança e gênero

É interessante que as pesquisas tenham encontrado poucas diferenças nos

estilos de consideração e estrutura de iniciação entre gerentes homens e
mulheres, mas as mulheres parecem optar por estilos de liderança mais democráticos que os
homens

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Câmpus Machado
Referências
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SILVA, Marilene L. da Administração de Departamento Pessoal. 1ª ed. São Paulo: Erica.
ISBN: 8571948402

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Câmpus Machado