E-BOOK

Guia Prático
da Gestão por
Competências
 Bem-vindo ao Guia Prático da Gestão por
Competências: um material construído pela Grou
e PDA International.

Neste e-book, vamos falar tudo que você

precisa saber sobre o conceito e ainda oferecer um
passo a passo para sua aplicação.
Preparado para iniciar uma verdadeira revolução
nos seus processos de gestão?

Guia Prático Então venha com a gente.

da Gestão por Índice:

Competências 03 Como tornar sua empresa mais lucrativa?

04 Como montar o meu Dream Team?

07 Entendendo a Gestão por Competências

12 O segredo da Gestão por Competências

14 Como funciona a Análise de Perfil Comportamental

17 Dicionário de Competências

27 Sobre o PDA Assessment

 Como tornar sua
empresa mais
lucrativa?
Nos perdoem por este título - levemente
- chamativo. Mas é que quando falamos em
Gestão por Competências fica difícil não pensar
em como os gestores de hoje se preocupam em
criar planos, fórmulas e estratégias mirabolantes,
e muitas vezes acabam deixando de lado o fato
de que são as pessoas que vão executar tudo isso.
Talvez você tenha recebido este link de
alguém, se interessou e logo fez o download. Mas
caso não tenha sido esta a sua jornada até o nosso
e-book, no meio do caminho muito provavelmente
se deparou com inúmeros anúncios prometendo
fazer decolar os resultados da sua empresa.
O mais estranho é que sim, muitos deles podem
funcionar. E, mesmo não trazendo o resultado
prometido, no mínimo servirão como aprendizado.
Mas a grande questão, e isso não passa de nossa
humilde opinião, mas, ainda assim, o início de
qualquer estratégia é a construção de uma
equipe altamente produtiva. E é neste sentido que
achamos a gestão por competências tão importante.
Este tipo de prática te ajuda a entender seu
quadro de funcionários, saber o perfil de pessoas a
serem contratadas para cada vaga e assim construir
o seu SUPER TIME (uau!). Com uma equipe bem
montada, encaixada, a execução de qualquer nova
fórmula ou método revolucionário que encontrarmos
pela frente se dará com muito mais excelência.
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 Aqui neste artigo, explicamos como analisar
currículos e avaliar competências. Se você acha que
este é o início da montagem de um time perfeito,
tirou meio certo na questão. É um pouquinho antes,
Como montar mas o que vamos falar agora tem tudo a ver com CV’s.

Um dos (não vamos banalizar um assunto

o meu Dream tão importante) passos mais importantes para
montar uma equipe de sucesso está em identificar
Team? o perfil da sua equipe e o perfil desejado pela sua
empresa. Quando falamos perfil, nos referimos a
um pacote completo, que inclui tanto hard skills
quanto soft skills. Você sabe o que é isso? Caso não
saiba, vamos explicar rapidinho.

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 As Hard Skills são aquelas habilidades que

Hard Skills você aprende em um curso, na faculdade, ou

qualquer sala de aula online ou presencial deste
mundão afora. Em outras palavras, é aquilo que
a maioria das pessoas def inem (e às vezes se
enganam) como a parte mais importante do
currículo.

Pacote Off ice, ferramentas de edição,

certif icações, idiomas, habilidades específ icas
como programação (e suas infinitas linguagens),
contabilidade, metodologia ágil, vendas. Uma
visão interessante para definir uma hard skill, é que
só dependemos do nosso esforço para aprendê-
las.

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Soft Skills
Já as Soft Skills, não são habilidades que
você aprende em um curso de X horas e já pode
agregar ao seu currículo. Por mais que você possa
desenvolvê-las ao longo da vida, muitas de suas soft
skills são capacidades inatas. Ou seja, nasceram
junto com você. Criatividade, comunicação, espírito
de liderança, desenvoltura, são alguns exemplos.
Neste sentido, o desenvolvimento delas é um
pouco mais complexo.
Em uma linguagem mais técnica, as soft skills
são as competências sociais e comportamentais
de um indivíduo. É usando elas que o profissional
interage em uma empresa, passa por desafios e
constrói sua jornada de sucesso.
Respondendo a pergunta deste capítulo:
você estará muito mais próximo de construir
um time de sucesso se considerar as soft skills,
ou competências, ao avaliar candidatos e o seu
próprio time. Afinal, é muito mais fácil, e barato,
ensinar uma habilidade técnica do que uma
comportamental.
A prova disso tudo é que, segundo pesquisa da
Page Personnel, 90% das demissões ocorrem
por motivos comportamentais. E não técnicos. A
gestão por competência, por mais que não seja
uma fórmula, vai te ajudar a manter sua empresa
longe desta estatística.

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 Como o próprio nome já indica, a gestão por
competência leva em conta estas características
e habilidades comportamentais. Signif ica
contratar, alocar funcionários e distribuir
tarefas considerando como principal fator
decisório as… competências(!) de cada pessoa.

Reforçando que competências são um

conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades
de um prof issional, que o permite executar
determinada tarefa ou função com êxito. No
decorrer deste e-book vamos te apresentar uma
lista bem extensa de competências. Mas, para
Entendendo a gestão garantir que estamos na mesma página, vamos
citar alguns exemplos das mais conhecidas.

por competências
Iniciativa

Liderança

Perseverança

Autocontrole

Comunicação

Flexibilidade

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Ou seja, estas características, de certa forma,
moldam o perfil de um profissional. Em alguns
cargos, como, por exemplo, o de um comercial,
ser flexível pode ser tão importante quanto uma
pós-graduação. Tirando que é mais fácil contribuir
para que um profissional invista na sua própria
educação do que aumentar sua capacidade de
se adaptar em diferentes situações e ambientes.
Gestão por competências é ter isso sempre em mente.
O que é fundamental para a construção de
equipes de alta produtividade. Principalmente
quando nos apoiamos em tecnologia para garantir
uma análise de perf il comportamental mais
assertiva. Já vamos falar sobre isso.
A Gestão por Competências
é tudo isso?
Em pesquisa realizada pela Robert Half, foram
identificados as 5 principais causas de demissões no
Brasil. Encabeçando o ranking que todos queremos
distância estão o baixo desempenho, diferenças
com a cultura da empresa, relacionamento com
a equipe, atrasos e baixa empatia com o superior.
Porque estamos falando isso? Porque todos
estes problemas poderiam ser evitados em uma
empresa que aplica a gestão por competências em
seu processo seletivo. O que não é tão simples de
se fazer, mas também muito menos complicado
do que você imagina. Até porque, hoje em dia
existem inúmeras ferramentas que podem te
ajudar nesta aplicação.
A esta altura você já deve ter entendido
que a redução do turnover é um dos principais
benef ícios da Gestão por Competências. Mas
podemos ir além. Aqui vão outros benefícios:
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 Eficiência no
processo seletivo

Quando falamos em eficiente, não falamos

apenas em ser mais assertivo. Isso você já
entendeu. Mas o que acontece é que o processo
seletivo se torna mais simples, e até mesmo
ágil. Isso porque, a partir do momento que você
mapeia as competências que um candidato
precisa ter, você já sabe onde quer chegar.

Nada mais comum do que iniciar um

processo seletivo, separar alguns currículos bons
e ficar em dúvida sobre qual pessoa contratar.
“Ah, o fulano tem Pós-Doutorado! Mas o ciclano
já trabalhou na concorrência….” Quando você
entende qual perfil comportamental necessita
para determinada vaga, quais suas competências,
e conta com ferramentas para avaliar tudo isso, a
vida do RH e do gestor do time fica muito mais
fácil.
Mais tempo e mais
dinheiro
Aplicar a gestão por competência pode
envolver algum custo? De preferência, sim! Mas
calcular o retorno deste investimento se justifica
muito fácil Menos demissões, menos dinheiro
desperdiçado com pessoas que não agregaram
à equipe, menos tempo gasto em processos
seletivos, menos tempo gasto para o time aprender
a trabalhar junto. E, para não dizer que não falamos
em “mais”, isso tudo aumenta a produtividade. O
que, por sinal, é o próximo benefício da lista.
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 Oportunidade de
crescimento interno

A Gestão por Competência deve ser aplicada

em todos os processos da empresa. Inclusive nas
promoções e demissões. Ela permite uma leitura
maior de um profissional não só no recrutamento,
mas também do seu desenvolvimento na equipe
ao longo dos meses, anos.
Este tipo de gestão aumenta as possibilidades
de crescimento interno. Pois, se você conhece as
competências dos seus colegas, e acompanha
o seu trabalho, tem mais segurança, e base de
dados, para tomar uma decisão de efetivá-los para
Melhores cargos maiores.
resultados

Aumentando a chance de contratar a pessoa

certa, aumentam também as chances de montar
equipes de alta produtividade. Isso porque, com
o estudo correto das necessidades de uma vaga
e de um time, é possível buscar profissionais com
habilidades (soft e hard skills) complementares,
melhorando assim a eficiência de todos.
Além disso, quando seleciona alguém que
combina com o perfil da vaga, você terá mais
garantias de que esta pessoa se sentirá realizada
com o que faz. E, não é novidade para ninguém,
funcionários engajados são mais produtivos.
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 Faz bem para
o clima organizacional

M e d i r e a n a l i s a r co m p e tê n c i a s d e
colaboradores e candidatos é um meio de se
preocupar com o clima organizacional. Isso
mesmo! Utilizando softwares de avaliação, você
tem acesso a informações sobre como gerir um
colaborador em específico, e que tipo de ambiente,
ou cargo, esta pessoa se enquadraria com mais
facilidade. Com isso, proporcionar um ambiente
onde as pessoas se sentem mais felizes se torna
uma tarefa cada vez mais viável.
Além de que, acertar na contratação e nas
efetivações não se reflete somente nos números
da empresa. Isso se reflete também na convivência.
Pois se reduzem as f rustrações com colegas
em situações de falha e os possíveis conflitos e
“falações” em decorrência disso.
Desenvolvimento
de competências
Outra vantagem da Gestão por Competência
é o desenvolvimento das próprias competências.
Essa informação pode parecer meio confusa.
Principalmente se você considerar que
anteriormente citamos que é mais fácil desenvolver
hard skills do que soft skills. Mas a partir do
momento que criamos um ambiente onde as
competências têm valor, e as avaliamos através de
ferramentas de análise de perfil comportamental
(falaremos sobre isso mais adiante), passamos a ter
uma visão mais profunda de cada pessoa.
Desta maneira, você consegue fazer trabalhos
e intervenções pontuais e ainda acompanhar a
evolução do funcionário.
11
 Você percebeu que, além das próprias
competências, falamos bastante sobre Perf il
Comportamental? Pois então. O conjunto de
competências de um indivíduo, ou seja, como
ele reage a diferente situações, suas facilidades
e dif iculdades, é o que moldam o seu perf il.

Neste caminho, a ef iciência de uma

gestão por competência está na aplicação de
O segredo ferramentas de assessment, que avaliam o perfil
comportamental de colaboradores e candidatos
da Gestão por com muito mais assertividade.

Competências É aí que tudo acontece! Sabe quando

você estuda um case, entende tudo, mas tem
certeza que está faltando alguma coisa, alguma
informação? Pois então, aqui temos a peça
que completa o quebra-cabeça da gestão por
competências. Ferramentas de análise de perfil
comportamental são fundamentais para isso, e
estão disponíveis para todos os tipos, e tamanhos,
de empresa.

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 A Mulher-Maravilha
e a Análise de Perfil
Comportamental

O s s o f twa re s d e a n á l i s e d e p e r f i l
comportamental têm uma história bem curiosa.
A começar pela década em que sua metodologia
foi criada: 1920!
Ou seja, em plena era da indústria 4.0, em meio
à “coisas” com internet e máquinas capazes de
aprender, um conceito centenário está salvando
o RH de empresas mundo afora.
O mais aleatório de tudo isso é que
William Moulton Marston, o inventor
desta metodologia, carrega em seu
portfólio de criações o polígrafo e a
Mulher-Maravilha.
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 A análise de perf il comportamental, que
mapeia as competências de um prof issional,
é realizada a partir de um software. Por mais
avançada que seja sua avaliação, e por maior que
seja assertiva, sua aplicação é bem simples, através
Como funciona de um questionário.

análise de perfil A mágica por trás disso tudo são os eixos

de personalidade: risco, extroversão, paciência,
comportamental normas e autocontrole. O software leva em conta
a relação de uma pessoa em cada um destes
conceitos. E é baseado nisso que é feito o cálculo
das competências, com uma assertividade de
90%.

14
Eixo do Risco Eixo da extroversão Eixo da paciência Eixo das normas

Mensura a disposição Mostra o Aponta o quanto Mostra quanto o

de uma pessoa em comportamento do uma pessoa é mais comportamento
se expor a riscos no indivíduo em sociedade orientada a rotinas de uma pessoa se
ambiente de trabalho. e no ambiente de e planejamento adequa em relação às
Mostra como se trabalho. Indica sua ou ao dinamismo regras. Esse indicador
comporta nessas extroversão, capacidade e diversidade de mensura o quanto se
situações e qual é o seu de comunicação e tarefas. é voltado a padrões ou
grau de aceitação. influência. livre deles. Orientação
para qualidade e
detalhes ou para
autonomia e criação de
regras próprias.

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Eixo do Autocontrole

Este indicador pode ser o mais importante

na metodologia, pois funciona como um
guarda-chuva para todos os outros. Aponta
a capacidade de autocontrole de emoções e,
principalmente, nos impulsos. Sendo importante
também para projetar situações de estresse.

O curioso é que, por questões mercadológicas,

o eixo do autocontrole foi retirado da maioria
dos softwares de análise. A justif icativa é um
aumento na velocidade do cálculo, visto que estas
ferramentas se tornaram populares na década
de 60. Softwares como o PDA são os únicos a
enquadrar todos os 5 eixos na análise de um perfil.
E isso permite uma avaliação muito mais completa,
sem um número X de rótulos para definir seus
funcionários.

A aplicação deste software se dá a partir de

um questionário que pode ser respondido em
15 minutos. Como todo este cálculo por trás, ele
oferece um panorama completo do colaborador,
ou candidato, mostrando suas competências e
como as utiliza.

16
 Agora que você já sabe o segredo da Gestão
por Competências, podemos falar mais sobre as
competências individualmente. Cada setor, cada
empresa, cada cargo, tem suas competências
“favoritas”. Por exemplo:

Empresas que exigem agilidade dos

seus colaboradores, dão preferências para
competências como: reação ágil, amortização
d a m u d a n ç a , t r a b a l h o c o l a b o r a t i vo,
geração de clima, comunicação impecável,
feedbak interativo, e excelência técnica e
Dicionário sustentabilidade.

de competências Já entre empresas que procuram um

perf il empreendedor, as competências em
alta são: autoconfiança, iniciativa, perseverança,
gestão de risco, capacidade de negociação e
liderança de equipe.

Ficou mais complexo, não é? Claro que

sim! A gestão por competência vai muito além
de conceitos como “criatividade’, “liderança” e
“flexibilidade”. Aqui vamos explicar as principais
competências avaliadas pelo PDA.
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 Amortização da Mudança

Envolve uma certa flexibilidade, capacidade

de adaptação à situações de mudança, usando-a
a favor dos seus objetivos, dos objetivos do cliente
e da empresa. Também envolve uma antecipação
à esse tipo de situação, buscando encontrar meios
Dicionário criativos e competitivos de amortecer o impacto
das mudanças.

de competências Autoconfiança

Segurança de ser capaz de realizar um

bom trabalho, cumprir objetivos em um projeto
e selecionar a abordagem adequada para tal.
Encarar os desafios de maneira confiante, seguro
das próprias decisões e ponto de vista.

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 Busca de Informação

Esta competência envolve uma inquietude,

uma curiosidade, uma desinibição para ir atrás de
respostas mais concretas para os assuntos cruciais
em uma tarefa ou função. Também significa ser
respeitoso e entender limites e o que é confidencial.
Geralmente, alguém com essa competência “vai
além” na busca de informação, não se limitando
a perguntas rotineiras ou processos padrões.
Também envolve saber exercer certa pressão na
busca de informação, quando necessário, para
Dicionário conseguir informações mais exatas e valiosas para
a resolução de uma tarefa.

de competências Capacidade de Negociação

Habilidade para fechar negócios,

i n d e p e n d e n te d a d i f i c u l d a d e , e s t re i t a r
relacionamentos e parcerias a longo prazo,
estabelecer alianças. Também envolve ter empatia,
e uma visão analítica, ao identificar as necessidades
do potencial parceiro/cliente, entender a melhor
linguagem para a abordagem, manter a calma e
identificar pontos em comum para selar parcerias
com benefícios mútuos.

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 Comunicação

Capacidade de se expressar e se fazer

entender. Utiliza tanto da linguagem verbal quanto
não verbal, adaptando-se a diferentes públicos,
para atingir seus objetivos.

Desenvolvimento Pessoal

Demonstra vontade, capacidade e se esforça

Dicionário para possibilitar o desenvolvimento de outras
pessoas e colegas de equipe. Envolve também

de competências
a capacidade de análise das necessidades
do indivíduo e da questão, assim como as
necessidades de ambos.

Excelência Técnica e Sustentabilidade

Atenção e dedicação para viabilizar a

excelência técnica e desenvolvimento/crescimento
sustentável. Demonstra atenção às melhores
práticas dos outros, visando alcançar avanços e
aperfeiçoamento nos processos.

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 Feedback interativo

Se preocupa e busca garantir a ef icácia

das ações realizadas em equipe, através de
ajustes e aperfeiçoamentos de comportamento.
Envolve a capacidade de evoluir a partir de falhas,
erros e reclamações, assim como a análise e
monitoramento dos indicadores de qualidade, e
readaptação de planos junto ao time.

Flexibilidade
Dicionário Capacidade de adaptação a diferentes
situações, pessoas e grupos, trabalhando de
de competências maneira ef icaz. Envolve uma facilidade na
compreensão de pontos de vista e de posturas
diferentes, adaptando a abordagem conforme a
situação.

Geração de Clima

Capacidade de proporcionar uma atmosfera

de motivação, apoio e confiança entre os membros
da equipe, através do uso da empatia, incentivo
a liberdade de expressão e opinião, resolução de
conflitos e demonstração de entusiasmo.

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 Gestão de Pessoas

Capacidade de utilizar e demonstrar

autoridade de maneira equilibrada e efetiva.
Envolve a capacidade de envolver e motivar
uma equipe a comprir sua pauta, preocupando-
se com o seu desempenho e com os resultados
para a empresa. Não demonstra dificuldade para
confrontar quando necessário.

Gestão de Risco

Capacidade de assumir riscos calculados

Dicionário em vista dos objetivos, analisando as variáveis
envolvida. Assessora os outros adequadamente

de competências quanto à avaliação dos riscos na tomada de

decisões.

Impacto e Influência

Capacidade, e intenção, de persuadir,

convencer ou influenciar pessoas, para tê-las
ao seu lado ou conseguir que apoiem seus
planos. Envolve uma preocupação em produzir
determinado impacto nas pessoas que podem
afetar seus planos, criar nelas uma impressão
ou que façam as coisas da maneira que acha
necessário.

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 Implementação

Capacidade de execução de uma estratégia,

transformando-a em objetivos específicos e planos
de ação, assegurando que uma organização
aplique os procedimentos corretos, gerenciando
os riscos de forma eficaz. Envolve a capacidade de
alocar responsabilidades e autoridade.

Iniciativa
Dicionário
Agir de maneira proativa, buscar novas

de competências oportunidades, melhores alternativas para uma

tarefa ou novos meios de solucionar um problema.

Inovação

Capacidade, e vontade, de criar algo diferente

ou de vanguarda. É aquela pessoa que busca
novos meios de solucionar um problemas, atender
necessidades ou melhorar a efetividade em uma
tarefa.

23
 Liderança

É a capacidade de comandar grupos ou

equipes de trabalho em direção ao êxito de
objetivos comuns. Implica na habilidade de guiar
os demais.

Orientação para o Cliente

Demonstra a capacidade de compreender

as necessidades de um cliente, e uma vocação
Dicionário para buscar soluções para cumprir combinados,
exceder expectativas e garantir a satisfação. Envolve

de competências
buscar garantir que a empresa ou departamento
cumpram com seus compromissos.

Orientação para o Mercado

Capacidade de compreender o panorama

do mercado e a dinâmica em que se desenvolvem
os negócios. Envolve a o entendimento das forças
competitivas do mercado, incluindo as estratégias
da concorrência para alcançar um posicionamento
competitivo dos negócios e oferecer valor
agregado ao cliente.

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 Resolução de Problemas e Tomada de Decisões

Capacidade de identif icar e analisar as

informações relevantes, obter conclusões, avaliar os
impactos e tomar decisões consistentes baseadas
nas alternativas estabelecidas.

Sensibilidade Interpessoal

Empatia e habilidade de observação,

Dicionário para interpretar e entender os pensamentos, a
conduta, os sentimentos e as preocupações de
de competências um colaborador, colega ou superior.

Sensibilidade Política

É a capacidade de compreender, interpretar e

participar das relações de poder em uma empresa.
Tem facilidade em compreender e administrar as
relações com clientes internos para identificar as
pessoas chaves que possam ter problemas em
determinado momento ou situação.

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 Trabalho Colaborativo

Sustenta a atitude de trabalho colaborativo

durante todas as etapas de um projeto.
Compreende as particularidades e importância
de cada unidade de trabalho, assim como sua
contribuição para os objetivos. Facilidade para
dar e receber críticas construtivas dentro de uma
Dicionário equipe.

de competências Visão Global do Negócio

É a capacidade de compreensão do
negócio como um todo, identificando riscos e
oportunidades, assim como os processos que
agregam valor. Envolve a habilidade de avaliar
o impacto que diferentes variáveis, externas e
internas, têm em um negócio, identif icando
pontos chaves em situações complexas.

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 Utilizado ao redor do mundo todo, o
PDA é uma das principais ferramentas de
assessment do mercado. Como falamos
Sobre o PDA anteriormente, é também a mais completa.

Oferece uma análise muito mais profunda de

candidatos, com possibilidades de cruzamentos de
dados e diferentes relatórios. Aqui vamos apontar
alguma de suas vantagens.

Análise de Perfil Comportamental

Compatibilidade com Cargos

Compatibilidade com Competências

Análise de Times

Relatório Líder X Liderados

A aplicação do PDA é muito simples. Você

envia um link para os seus colaboradores ou
candidatos, que conduz para um questionário
simples que leva em média 15 minutos para
responder. Feito isso, você tem acesso a relatórios
completos, conforme sua necessidade, e enriquece
a sua tomada de decisão no RH.
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 FICOU INTERESSADO?

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