DESENVOLVIMENTO DE

LIDERANÇA
UM GUIA PARA O PROFISSIONAL DE RH

ADRIANO PEDRO BOM

PROPTER DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
Índice
Introdução ........................................................................... 02

1. Por que capacitar líderes?.............................................. 05

2. Os 5 papéis de um líder de equipes .............................. 06

2.1 O líder como “Manager” ............................................... 08

2.2 O líder como “Trainer” .................................................. 09

2.3 O líder como “Mentor” .................................................. 11

2.4 O líder como “Coach” ................................................... 13

2.5 O líder como “Leader” .................................................. 15

3. Como estruturar o Programa de Desenvolvimento de

17
Líderes .................................................................................

4. Atividades típicas de formação para cada papel ......... 19

5. Próximos passos..........................................,,................. 21

6. . Como podemos ajudar? ............................................... 22

7. A Propter ......................................................................... 23

Adriano Pedro Bom - Propter Desenvolvimento Gerencial

 02

INTRODUÇÃO
Este ebook é dedicado a você, Profissional de Recursos
Humanos, que tem a árdua tarefa de planejar e aplicar
ações para o Treinamento e Desenvolvimento de Líderes
da sua empresa.

Ao final do estudo deste ebook, você terá novos recursos

para planejar e alinhar as diferentes ações de
desenvolvimento de líderes da sua empresa em torno de
uma estrutura prática, fácil de aplicar e de resultado
superior.

Você terá elementos para elaborar um programa ou

trilha de desenvolvimento de liderança em torno de uma
estrutura coerente e eficaz de capacitação.

Por que é necessário um Plano de Desenvolvimento da

Liderança?

Às vezes as demandas internas surgem desconexas de

um plano condutor mais amplo, e sem aparente relação
com as estratégias organizacionais. É comum que um
diretor se dirija ao RH solicitando treinamento sobre
“Comunicação” para os seus líderes, por exemplo.

Então eu lhe pergunto: “De que forma esse treinamento

se encaixa no programa de formação de Líderes da sua
empresa?”.

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 03

INTRODUÇÃO
Pessoalmente, em minha trajetória profissional lidei com
esse assunto em três momentos:

1.Quando fui promovido a supervisor, totalmente

despreparado, no início da carreira CLT;

2.Quando assumi a função de Coordenador de

Treinamento e Desenvolvimento e posteriormente
Gerente de Recursos Humanos na mesma empresa;

3.Desde quando fundei a Propter, empresa voltada a

Educação Corporativa.

Pude, portanto, enxergar o tema Desenvolvimento de

Liderança sob vários ângulos. Senti na pele o que é estar
despreparado para desempenhar uma função tão
importante como a de líder de equipes.

Também pude constatar o quão desafiador é ter que

formar líderes, muitas vezes a toque de caixa, para
momentos de expansão do negócio ou substituição de
profissionais.

E desde 2002, à frente da Propter, tenho tido a

possibilidade de conhecer e atender, juntamente com a
minha equipe de consultores, culturas empresariais
diversas, capacitando mais de 2.500 líderes em todas as
posições hierárquicas, em todo o Brasil.

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INTRODUÇÃO
Minha intenção é compartilhar com você, profissional de
RH, qualquer que seja hoje a sua posição na gestão e
pessoas, os princípios que temos utilizado para guiar
nosso trabalho de desenvolvimento de liderança.

Esteja à vontade para entrar em contato conosco caso

necessite de mais informações sobre o conteúdo deste
ebook, ou deseje se aprofundar nos temas que
apresentamos. Deixo a seguir o link do meu perfil no
LinkedIn para facilitar nossa conexão.

Será um prazer acompanhar você nesta jornada!

Adriano Pedro Bom

Sócio Diretor
Propter Desenvolvimento Gerencial

https://www.linkedin.com/in/adrianopedrobom/

“Tudo é fácil depois que se aprende!”

Adriano Pedro Bom - Propter Desenvolvimento Gerencial

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1. POR QUE CAPACITAR LÍDERES?

CONTEXTO

A evolução da organização exige a promoção de bons profissionais a cargos

de Liderança
Trabalhar com equipes enxutas demanda Líderes cada vez mais eficientes e
eficazes
O ensino tradicional não é eficiente na formação de Líderes

PROBLEMA

Muitos profissionais são promovidos a cargos de Liderança sem a devida

capacitação
Alguns Líderes já experientes não investem em seu autodesenvolvimento e se
tornam incapazes de lidar com os desafios crescentes da função
Líderes despreparados sobrecarregam seus superiores

CONSEQUÊNCIAS

Os sintomas mais comuns de uma Liderança despreparada são:

Queda na produtividade e qualidade;
Problemas quanto ao cumprimento de prazos;
Rotatividade de pessoal elevada;
Contratações erradas;
Equipes despreparadas;
Equipes desmotivadas;
Perda de Clientes;
Metas não alcançadas.

NECESSIDADE

Liderança se aprende.
Esse papel exige domínio de competências técnicas, gerenciais e
comportamentais específicas, que podem e devem ser desenvolvidas pelos
candidatos a cargos de liderança.
O Líder necessita se desenvolver em 5 papéis principais: Leader, Coach,
Trainer, Mentor e Manager.

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 06

2. OS 5 PAPÉIS DE UM LÍDER DE
EQUIPES
Quando nos referimos a Líder, queremos nos remeter aos
profissionais que têm responsabilidade sobre uma equipe, quer
tenham ou não cargo de hierarquia superior.

Certa vez capacitamos 150 operadores-líderes de uma multinacional

alemã que trabalhavam em células de produção. A hierarquia dos
operadores das células era a mesma, ainda que, em cada célula, um
operador assumisse a função de liderança. Nesse caso, o profissional
precisava liderar sua equipe sem ter um cargo de hierarquia superior.

Dessa forma, os princípios que vamos abordar a seguir são aplicáveis

tanto para líderes funcionais como para os profissionais que têm
cargos de hierarquia de gestão, como supervisores, coordenadores,
gerentes, diretores etc.

Apresentamos a seguir os 5 Papéis De Um Líder De Equipes através de

uma ilustração. É importante dizer, desde já, que os 5 diferentes
papéis não necessitam ser desenvolvidos um após o outro.

Na realidade, ao preparar o Plano de Desenvolvimento de Liderança,

você considerará ações para os 5 papéis, não necessariamente em
uma ordem padrão, e com profundidade/complexidade de abordagem
variável conforme as hierarquias organizacionais demandem.

Por exemplo: você certamente poderá aplicar os princípios seguintes

na capacitação de líderes de turno e de diretores. Entretanto, a
complexidade das atividades de formação, as estratégias de
desenvolvimento, bem como os objetivos a serem alcançados serão
bastante diferentes.
 07

Os 5 papéis são desempenhados pelo Líder em grau maior ou menor

no decorrer de suas atividades de liderança, em momentos diferentes.
É importante que o líder seja capaz de ‘mudar a chave’ e saber
assumir o papel que mais seja oportuno segundo a questão que
precisa desenvolver.

Por exemplo: ao capacitar sua equipe, os papéis de “Trainer” e

“Mentor” são essenciais ao líder; ao gerenciar melhoria em seus
processos e planejar ações para alcance das metas, o papel de
“Manager” é fundamental.

Assim, você, no papel de Profissional de Recursos Humanos, pode

elaborar uma Trilha de Capacitação de Líderes visando torná-los aptos
a desempenharem cada um dos 5 papéis segundo as demandas das
suas posições.

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2.1 O LÍDER COMO MANAGER
Nesse papel o foco do líder é o estabelecimento e alcance de metas
da sua área, desdobradas a partir das diretrizes organizacionais.
Também tem a incumbência de desenvolver ou aperfeiçoar processos
e padrões sob sua responsabilidade.

Esse papel assume complexidades diferentes para os diversos níveis

hierárquicos. Tanto um gerente operacional quanto um diretor
exercem eventualmente o papel de “Manager”, por exemplo.

Também faz parte da função de “Manager” atuar na identificação de

oportunidades de melhoria, correção nos desvios de resultados e
estabelecimento de planos de ação para si e sua equipe.

Exemplo de um líder no papel de Manager:

Ana é gerente de uma equipe de vendas em uma empresa de

tecnologia. No papel de Manager, Ana é responsável por
desdobrar as diretrizes organizacionais para a equipe de
vendas e transformá-las em metas específicas e indicadores
mensuráveis para cada colaborador direto do seu time.

Ainda como Manager, Ana realiza análises de desempenho da

equipe, identificando oportunidades de melhoria, correção de
desvios de resultados e estabelecimento de planos de ação.

Se percebe que a equipe não está atingindo as metas de

vendas estabelecidas, ela elabora estratégias para melhorar o
desempenho, como treinamentos específicos para os
vendedores ou ajustes nos processos de vendas.

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2.2 O LÍDER COMO TRAINER
Treinar e desenvolver são atividades distintas, como você já sabe.
Enquanto o treinamento se concentra em cultivar competências para a
execução de tarefas rotineiras e previsíveis, o desenvolvimento visa
capacitar indivíduos a tomar decisões em cenários complexos ou a
avaliar situações confusas e controversas.

O fato de um líder desempenhar eficazmente o seu papel não implica

necessariamente que ele saiba preparar seus colaboradores para
atingir o mesmo desempenho. Para exercer o papel de “Trainer”, o
líder deve estar apto a dominar técnicas de treinamento e
desenvolvimento que poderá aplicar com sua equipe para capacitá-la.

Exercer o papel de “Trainer” não significa se tornar um professor, no

sentido convencional da palavra. Na verdade, grande parte do
treinamento e desenvolvimento da equipe deve ocorrer no próprio
ambiente de trabalho, durante o expediente.

Uma parcela do desenvolvimento da equipe pode ser realizada ao

desempenhar o papel de “Mentor”, como discutiremos posteriormente.
 10
2.2 O LÍDER COMO TRAINER
Exemplo de um líder no papel de Trainer:

João é supervisor de operações em uma empresa de logística.

No papel de Trainer, João identifica que sua equipe precisa
adquirir novas competências para lidar com um novo sistema
de gerenciamento de armazéns que a empresa está
implementando.

Ele percebe que, embora a equipe seja competente em suas

tarefas diárias, eles precisam aprender a utilizar eficazmente
o novo software e adquirir habilidades para solucionar
problemas complexos que possam surgir durante a
implementação.

Ele elabora então um plano de treinamento personalizado para

sua equipe e agenda sessões de treinamento práticas onde os
membros da equipe podem aprender a operar o novo sistema
passo a passo, sob orientação do fornecedor do software.
Além disso, ele organiza sessões de simulação de situações
complexas em que os funcionários podem praticar como
resolver problemas que possam surgir durante a
implementação.

João não apenas fornece treinamento formal, mas também

promove a aprendizagem contínua no local de trabalho. Ele
cria um ambiente onde os membros da equipe podem
compartilhar conhecimento e experiências, incentivando a
colaboração e a resolução conjunta de problemas
relacionados ao novo sistema.

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2.3 O LÍDER COMO MENTOR
O “Mentor” é um papel fundamental
para empresas em crescimento.
Nesse papel o líder orienta sua
equipe transmitindo sua experiência
pessoal e profissional em relação às
atividades da sua área de atuação.

Essa atividade é especialmente

importante para a formação de
sucessores capazes de tomar
decisões complexas em ambientes
de crescente desafios.

Diferentemente de um professor, o
mentor compartilha seus pontos de
vista, apresenta casos que vivenciou,
convida os colaboradores a
refletirem, e realiza isso tudo no
próprio ambiente de trabalho à
medida que as demandas surgem.

O “Mentor” também pode elaborar

um planejamento de
desenvolvimento da sua equipe,
contribuindo com a transferência do
seu know how e experiência de forma
planejada.

Quando apoiados por um líder no

papel de “Mentor”, os colaboradores
se desenvolvem bem mais
rapidamente.
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2.3 O LÍDER COMO MENTOR
Exemplo de um líder no papel de Mentor:

Sofia é diretora de marketing em uma empresa de alimentos.

No papel de Mentor, Sofia identifica um talentoso membro de
sua equipe de marketing,

Paulo, que demonstra grande potencial para assumir um cargo

de liderança mais sênior no futuro. Sofia reconhece que Paulo
precisa de orientação e desenvolvimento específicos para
crescer em sua carreira.

A diretora passa então a promover encontros de

desenvolvimento em que propõe situações e casos do dia a
dia típicos da liderança sênior para que Paulo elabore
estratégias de solução.

Também solicita que Paulo analise criticamente soluções

tomadas pela liderança sênior em situações desafiadoras
passadas, e indique se haveria outras formas de chegar a um
bom resultado.

Em todos os casos, após as análises de Paulo, utilizando

perguntas estratégicas e Storytelling, a diretora compartilha
com ele sua visão e experiência sobre as situações estudadas.

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2.4 O LÍDER COMO COACH
Um dos desafios cruciais enfrentados por um líder de equipe é ajudar
seus colaboradores a desenvolver comportamentos apropriados às
suas funções e responsabilidades. É amplamente reconhecido que
muitos profissionais são contratados com base em sua competência
técnica, mas podem ser dispensados devido a comportamentos
inadequados.

Com as rápidas transformações digitais e sociais que temos

vivenciado, esperamos que nossos colaboradores se tornem mais
ágeis, adaptáveis e capazes de acompanhar as mudanças em nossas
organizações. Esse contexto exige que os colaboradores abandonem
perspectivas obsoletas e adotem novos comportamentos.

O papel do “Coach”, como destacamos aqui, difere em grande parte

das atividades de um Coach Profissional. A coincidência na
nomenclatura está relacionada ao fato de que, ao assumir esse papel,
o líder se concentrará em auxiliar o colaborador a reavaliar seu ponto
de vista e adotar uma nova postura e comportamento que beneficiem
sua atuação profissional, por iniciativa própria.

Na prática, o líder deve atuar estimulando a manutenção de

comportamentos adequados e promovendo a modificação de
comportamentos indesejáveis e obsoletos.
 14
2.4 O LÍDER COMO COACH
Exemplo de um líder no papel de Coach:

Carlos é gerente de uma equipe de vendas em uma empresa

de consultoria. No papel de Coach, Carlos identifica que um
dos membros de sua equipe, Maria, está tendo dificuldades
em se adaptar às mudanças tecnológicas e às novas
estratégias de vendas da empresa. Ela está presa em
comportamentos e abordagens de vendas obsoletos que não
estão mais alinhados com as demandas do mercado.

Carlos entende que é necessário utilizar uma abordagem com

a Maria para ajudá-la a ressignificar sua perspectiva e adotar
novos comportamentos que sejam mais eficazes no ambiente
de trabalho atual.

Ele estuda profundamente a situação, e com base em fatos e

dados realiza uma reunião de feedback com a Maria. Carlos
aplica a Metodologia de Coaching do Dia a Dia, da Propter,
para encorajar Maria a explorar suas próprias crenças e
barreiras que a impedem de se adaptar às mudanças. Ele
ajuda Maria a estabelecer metas claras de desenvolvimento e
a criar um plano de ação para adquirir as habilidades e
comportamentos necessários.

Posteriormente, Carlos também fornece feedback construtivo

e apoio contínuo para que Maria possa fazer ajustes em seu
desempenho e adotar comportamentos mais adequados às
novas exigências da empresa.

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2.5 O LÍDER COMO LEADER
Esse é o papel que o líder
desempenha quando necessita
engajar uma equipe em torno de
um propósito comum, e guiar a
todos em busca dos objetivos que
precisam alcançar.

Na prática, ele estabelece ou

apresenta indicadores de
resultado associados aos
objetivos do seu time, demonstra
à equipe como estão relacionados
ao sucesso da organização e
indica aos colaboradores como
poderão contribuir para que sejam
alcançados.

Infelizmente, muitas vezes os

líderes não são claros sobre a
direção a ser seguida, o que deixa
toda a equipe confusa. Nesse
caso, é comum que time não saiba
eleger prioridades de forma
adequada, bem como deixam de
dar atenção a atividades
importantes para se dedicarem ao
que consideram mais agradável.

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2.5 O LÍDER COMO LEADER
Exemplo de um líder no papel de Leader:

Marcos é supervisor de uma equipe de desenvolvimento de

produtos em uma empresa de tecnologia. No papel de Leader,
Marcos lidera sua equipe para alcançar metas e objetivos
específicos relacionados ao desenvolvimento de novos
produtos. Ele é responsável por criar um ambiente de trabalho
inspirador, motivador e produtivo, onde os membros da
equipe se sintam engajados e comprometidos com os
objetivos da empresa.

Marcos começa definindo uma visão clara para sua equipe,

comunicando os objetivos de longo prazo da empresa e como
o trabalho da equipe contribui para alcançá-los. Ele envolve os
membros da equipe na definição de metas específicas e
mensuráveis que estejam alinhadas com a visão da empresa.

Ele também é um exemplo para sua equipe, demonstrando

habilidades de liderança, ética de trabalho e
comprometimento. Marcos incentiva a inovação e a
criatividade, encorajando a equipe a propor novas ideias e
soluções.

Para garantir o desenvolvimento contínuo da equipe, Marcos

fornece feedback regular e construtivo, realiza avaliações de
desempenho, identifica oportunidades de treinamento e
desenvolvimento e apoia o crescimento profissional de cada
membro da equipe.

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3. COMO ESTRUTURAR O
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO
DE LÍDERES
Levando em consideração os 5 Papéis do Líder de Equipes, torna-se
mais fácil elaborar um plano de desenvolvimento eficaz e eficiente
para os diferentes cargos de liderança da sua empresa.
Sugerimos utilizar o fundamento dos 5 Papéis do Líder de Equipes em
duas situações:

1.Análise de demanda interna

Retomando o exemplo que já apresentamos: no caso do diretor

que solicita um treinamento sobre “Comunicação”, a pergunta a
ser feita passa a ser: “Em qual ou quais dos 5 Papéis de
Liderança esse treinamento se encaixa?”. Se o treinamento não
se encaixar em nenhum deles, é preciso verificar com muita
atenção a necessidade de sua aplicação.

2.Elaboração de Trilhas de Formação

Nesse caso, quais as ações de Treinamento e Desenvolvimento

deverão ser estabelecidas para cobrir os 5 Papéis do Líder de
Equipes, em cada posição de Liderança da sua empresa? Você
certamente terá que diferenciar as trilhas segundo
necessidades específicas de cada nível hierárquico, mas
sugerimos estruturar a formação considerando atender os 5
Papéis do Líder de Equipes.

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Para a elaboração de Trilhas de Formação, sugerimos, inicialmente:

1.Estabelecer o perfil de competências desejadas para cada

cargo de liderança da sua empresa;

2.Realizar uma avaliação dos colaboradores em cargos de

liderança (ou candidatos a líderes) para a identificação dos GAPS de
desenvolvimento, e estruturar os PDIs (Planos de Desenvolvimento
Individual).

Indicamos ainda a elaboração uma grade geral de formação,

envolvendo práticas e estratégias diversas e apropriadas de formação,
considerando cada um dos 5 Papéis, para cada nível hierárquico.

A figura seguinte sugere como organizar essas informações:

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4. ATIVIDADES TÍPICAS DE
FORMAÇÃO PARA CADA PAPEL
Naturalmente você poderá já ter em sua empresa diversas práticas já
em andamento para a formação de Líderes.

Nós entendemos que cada empresa tem suas necessidades

específicas, imersas em contextos estratégicos e culturais únicos.
Aqui na Propter nós sempre elaboramos as grades de Formação de
Líderes de forma customizada para cada cliente.

A seguir, vou sugerir uma visão geral de práticas de T&D bastante

apropriadas para cada um dos 5 Papéis do Líder de Equipes. A ideia é
que essa sugestão seja um ponto inicial para que você acrescente
suas ideias.

As atividades de capacitação podem assumir formas diversas: leitura

guiada, curso online, workshops presenciais, workshops online,
estágio, job rotation, estudo acadêmico, projetos, aulas particulares,
mentoria, coaching etc. O mais importante é utilizar os recursos
adequados ao seu orçamento e objetivos.

Se você necessitar de ajuda a esse respeito, entre em contato

conosco. Estamos à disposição para apoiar o seu projeto.

A seguir apresentamos alguns exemplos de conteúdos voltados a

cada um dos 5 Papeis do Líder de Equipes. A lista pode seguir de
forma diferente segundo a necessidade da sua organização.

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 20

Estes exemplos são um ponto de partida para o seu planjeamento. O

mais importante é considerar que todos os 5 Papéis estejam cobertos
pelo programa a ser desenvolvido.

Da mesma forma, quando surgirem propostas internas de capacitação

de líderes, você poderá analisar em qual dos papéis se enquadram,
ese são, de fato, pertinentes.

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 21

5. PRÓXIMOS PASSOS
Sugiro a você as seguintes etapas para a estruturação do Programa de
Desenvolvimento de Líderes da sua empresa:

1. Levantamento dos perfis dos cargos de Liderança. É importante

considerar que cada nível hierárquico apresenta diferentes
necessidades de competências.
2. Considere o plano estratégico da organização. Os líderes
necessitam de desenvolvimento para atuarem no presente, mas
também para se prepararem para o futuro. É importante conhecer
as demandas que surgem a partir do desenho estratégico da sua
empresa.
3. Estruturação da formação. Para cada nível hierárquico, considere
os 5 Papéis de um Líder de equipes e elabore uma versão inicial do
programa de formação, como sugerido na sessão 3. Esse programa
deverá atender necessidades da rotina do dia a dia do líder, mas
também o plano estratégico da organização.
4. Nivelamento. Pode ser que, atualmente, você tenha uma equipe de
líderes com níveis diferentes de desenvolvimento de liderança.
Nesse caso, pode ser necessário realizar uma capacitação
específica para alguns deles, a fim de eliminar gaps específicos
5. Elabore um cronograma para o desenvolvimento da trilha de
formação. A estrutura da formação, realizada no passo 3, consiste
em um conjunto de conteúdos. É necessário estabeleccer um plano
que considere as prioridades do negócio, disponibilidade dos
líderes, reserva orçamentária, etc.
6. Estabeleça um sistema de avaliação. É importante avaliar o
progresso do desenvolvimento dos líderes não só através do
cumprimento do cronograma, mas também dos resultados
alcançados.
7. Mantenha o Programa atualizado. As diretrizes estratégicas
mudam, novas prioridades surgem, e é importante que o Programa
de Desenvolviemento de Lìderes acompanhe a mudança.

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 22

6. COMO PODEMOS AJUDAR?

Esperamos que este conteúdo tenha contribuído com o seu trabalho, e
feito a diferença na elaboração do seu Plano de Desenvolvimento de
Liderança.

Caso tenha necessidades ainda não cobertas por este conteúdo, ou

deseje apoio para implementação desses princípios em sua
organização, entre em contato conosco! Estamos à sua disposição.

PROPTER DESENVOLVIMENTO GERENCIAL

www.propterdg.com.br
contato@propterdg.com.br
Whatsapp: 19 983040275

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 23

7. A PROPTER
A Propter Desenvolvimento Gerencial iniciou suas atividades em 2002
como Propter Qualiem (do Latim: Em prol da Qualidade) assessorando
organizações em seu Planejamento Estratégico, Gestão de Pessoas,
Gestão da Qualidade e Vendas.

Fundada pelo Mestre em Estratégia Adriano Pedro Bom, aos poucos, em

função da demanda dos próprios clientes, passou a atuar
intensivamente em Educação Corporativa. Hoje é uma referência em
Consultoria, Treinamento e Desenvolvimento corporativos com
atuação principal em Formação de Líderes, Planejamento Estratégico e
Vendas.

A Propter pesquisa profundamente novas tecnologias didáticas e

estratégias do mundo dos negócios. Mantém uma equipe de
consultores altamente capacitada com forte experiência corporativa e
instrucional.

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 24
COMO DESNVOLVEMOS NOSSOS
PROJETOS?

Nossos projetos são completamente customizados, e realizados com

tecnologia didática de ponta. Isso proporciona para sua empresa:

Resultados superiores com os treinamentos

Tempo de aplicação reduzido
Engajamento superior dos participantes na aplicação do conteúdo
Treinamentos práticos e criativos
Engajamento superior dos participantes na capacitação

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 25
POR QUE A PROPTER?
21 anos de atividade de consultoria e treinamento, atuação acadêmica, além
da experiência executiva;

Abordagem é completamente customizada e baseada em fatos/dados que

colhemos junto ao cliente.

Já atendemos a mais de 650 organizações dos mais diversos ramos e portes,

o que se traduz em um repertório de estratégias de sucesso à disposição do
CLIENTE para maior êxito do projeto.

Mais de 14000 horas de treinamentos e consultoria em organizações dos mais

variados portes.

Nossos clientes atestam nossa capacidade técnica e compromisso com a

entrega. Cumprimos o combinado.

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Estamos à disposição para apoiar o seu projeto com Treinamentos,
Consultoria e Palestras nas áreas de:

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