Manual completo de

Recursos Humanos
Sumário

Introdução ............................................................................................................................................................................................................. 3
1. O que é o RH?.................................................................................................................................................................................................. 4
2. O que faz a área de Recursos Humanos?................................................................................................................................. 7
Capítulo 1
3. Passado e presente do RH................................................................................................................................................................. 13
4. Tendências do RH...................................................................................................................................................................................... 17
Conclusão............................................................................................................................................................................................................. 27
Introdução

A área de Recursos Humanos, ou RH, como é conhecido o setor responsável pela gestão de
pessoas, é um conjunto de técnicas e práticas realizadas pelos profissionais que atuam com a
finalidade de gerir comportamentos internos e potencializar o capital humano.

Capítulo 1
Nos tempos atuais o RH das empresas está entendendo cada vez mais que o talento humano
é capaz de erguer ou derrubar uma organização. Com essa visão, investem no bem-estar dos
colaboradores para obter mais qualidade dentro do ambiente de trabalho, e
consequentemente, produtividade e mais lucratividade.

O departamento de recursos humanos vai além de contratações, a área se responsabiliza

pelas melhorias dentro da empresa. Tanto para os colaboradores, quanto para o público.

Para você entender melhor como funciona a área, seus benefícios e mais informações sobre
RH, acompanhe neste e-book que preparamos para resolver todas as dúvidas ao redor do
assunto.

Pegue o papel e caneta e aproveite o material!

 Capítulo 1

O que é o RH?
 5

1. O que é o RH?

As áreas de atuação no RH estão ligadas à construção do relacionamento entre a empresa e

os funcionários, realizando a gestão dos profissionais, indo muito além da contratação, como
vista por alguns.

Capítulo 1
Recursos humanos são todas as pessoas que fazem parte da organização, desempenhando
suas tarefas de forma que tragam o lucro esperado Prezando pela implantação de ambientes
corporativos favoráveis à criação e produtividade e criando iniciativas para valorizar, motivar e
reter os talentos da companhia.

1.1 RH Estratégico

Com a valorização das pessoas no ambiente de trabalho, passamos a ter um setor de RH

estratégico, por meio dele, são contratados os perfis mais compatíveis com a cultura da
empresa, os talentos são acompanhados de perto pela aplicação de avaliações de
desempenho, o desenvolvimento profissional e a valorização do ambiente de trabalho são
prioridades, assim como a motivação e o engajamento dos colaboradores.
 6

Outra mudança importante no setor de recursos humanos é a digitalização dos processos.

Dessa forma, a gestão de pessoas consegue focar plenamente a tomada de decisões
estratégicas dentro da organização e, consequentemente, a eficiência da entrega dos
resultados.

Capítulo 1
 Capítulo 2

O que faz a área

de Recursos
Humanos?
 8

2. O que faz a área de Recursos Humanos?

O RH é responsável pelo relacionamento entre a empresa e o funcionário. É ele quem deve

melhorar os resultados da empresa com base nas pessoas, alinhando as políticas de Recursos
Humanos com a estratégia da organização.

Capítulo 1
Dessa forma, para que o profissional possa construir uma sólida carreira no RH, deverá estar
em constante evolução e disposto a aprender, além de ter competências comportamentais
diferentes das requeridas em funções operacionais.

Para entender melhor esses requisitos e como aplicá-los, abaixo estão os seis pontos de
destaque para a área.

2.1 Provisão de recursos humanos

Ainda hoje, é possível encontrar empresas que enxergam o RH como o setor responsável
somente pelo recrutamento e seleção de pessoas, sendo que essa função é uma das mais
estratégicas nas organizações atuais, - ao ponto de algumas optarem pela terceirização desse
 9

processo ou adquirirem softwares especializados em R&S, para contratarem o perfil mais

compatível possível com a cultura empresarial-, além de todos os requisitos técnicos.

2.2 Aplicação de recursos humanos

Os profissionais responsáveis pelo setor de RH devem focar em criar políticas de Capítulo

convivência1
entre funcionários e superiores, transformar o ambiente de trabalho em um lugar prazeroso
para todos, prezar pela comunicação interna efetiva e criar iniciativas de valorização dos
colaboradores, atuando para que eles estejam sempre engajados e motivados.

2.3 Benefícios

Atuar na gestão de benefícios, de forma que estejam sempre alinhados com as expectativas
dos profissionais. O RH deve realizar pesquisas de mercado, além de clima organizacional, pois
esses recursos são ferramentas que municiam a gestão de pessoas para que a tomada de
decisões esteja de acordo com as necessidades dos funcionários, sem prejudicar o orçamento
empresarial e nivelada com o mercado externo.
 10

Lembrando que os benefícios não são, necessariamente, um plano de academia ou um

vale-cultura — essas bonificações podem ser estendidas de acordo com o que mais motiva o
colaborador.

Alguns exemplos que podemos citar são: uma folga no dia do aniversário, um dia de trabalho
home-office, uma sexta-feira com meio período, etc.
Capítulo 1
Ir além das possibilidades óbvias faz parte da estratégia de um RH competente e dinâmico,
então, as possibilidades são infinitas, basta que o líder da equipe esteja atento à sua equipe e
sempre alinhe o melhor para ambos.

2.4 Manutenção de recursos humanos

Mesmo com a crise econômica do país, existem ofertas de emprego atraentes, e os melhores
profissionais sempre estarão sob os olhares dos headhunters, portanto, a tarefa da gestão de
pessoas não é simples.

Reter os melhores talentos e mantê-los engajados e motivados exige muita dedicação e o

acompanhamento da trajetória do profissional dentro da companhia.
 11

Com uma contratação eficiente, o maior desafio do RH é manter esse talento.

2.5 Desenvolvimento pessoal e corporativo

O RH deve prever o futuro do profissional na empresa, mas isso não é uma questão de
adivinhação, e sim de planejamento estratégico e plano de carreira. Capítulo 1
A avaliação de desempenho é a principal ferramenta de acompanhamento da carreira do
colaborador. Para isso, é necessário que se faça e siga um cronograma. A fim de que essas
análises não se percam e fiquem sem o retorno esperado.

Quando a empresa investe no desenvolvimento do funcionário, automaticamente toda a

companhia é beneficiada. Pois o colaborador se sente motivado e agrega ainda mais valor à
organização, gerando mais produtividade e lucratividade.

2.6 Monitoramento de métricas e estratégias

O RH há muito deixou de ser um setor operacional e está cada vez mais atualizado. Utilizando
 12

ferramentas responsáveis por medir as tarefas de sua responsabilidade. Ao refletirmos sobre a

frase: “tudo o que é medido pode ser melhorado.” chegamos à conclusão de que as melhores
estratégias surgem quando visualizamos em que ponto está o problema.

O impacto positivo causado pela intervenção nas situações que prejudicam a organização é
Capítulo
um grande aliado na redução de custos. Erros nos processos e retrabalhos, fortalecendo a 1
marca do RH perante os colaboradores e gestores.

Monitorar as estratégias contribui para uma maior efetividade nos resultados da empresa.
 Capítulo 3

Passado e
presente do RH
 14

3. Passado e presente do RH

Ao conhecermos em que aspectos a gestão de recursos humanos pode atuar dentro de uma
organização, talvez não dê para imaginar como ela funcionava antigamente. Para sanar essa
questão, vamos às comparações:
Capítulo 1
3.1 Como era o RH

Ainda hoje confundido com o Departamento Pessoal, o setor de Recursos Humanos era uma
área estritamente operacional dentro das empresas, responsável pelo recrutamento, seleção,
admissão, ponto eletrônico, treinamento, férias, benefícios e demissão.

Nada era medido, somente calculado — um setor burocrático e pouco funcional, com muita
tarefa e poucas pessoas para executá-las.

Os profissionais não eram muito capacitados, assumindo funções desgastantes e estressantes.

O que prejudicava o relacionamento do setor com os demais colaboradores da empresa.
 15

Além dos erros cometidos pela equipe, que afetava diretamente sua credibilidade,
transformando o setor em uma área que gerava mais custos do que benefícios à organização.

3.2 Como está o RH

Hoje em dia, o RH se tornou referência dentro das organizações, não bastando Capítulo
desenvolver 1
somente as tarefas operacionais. Mas executando atividades focadas em melhorar os
resultados da empresa por meio dos funcionários. Oferecendo um ambiente favorável à
execução das atividades, desenvolvendo os talentos e investindo em contratações efetivas. A
fim de criar equipes colaborativas, engajadas e alinhadas com os valores e objetivos da
empresa.

A necessidade de profissionais capacitados para exercer tais funções agrega valor e renova as
estratégias. Favorecendo a comunicação entre a equipe de RH, líderes e membros de outras
áreas. Ou seja, o setor de Recursos Humanos se tornou o facilitador da empresa.

Para ajudar nos desafios do RH, o setor utiliza menos papel. E muito mais programas que o
auxiliam na tomada de decisões. Favorecendo resultados eficientes e aumento da
 16

3.2.1 Sistemas de RH

A tecnologia deixou de ser uma ferramenta acessória para se tornar primordial no novo
conceito de Recursos Humanos. Os softwares de gestão de pessoas com o tempo, mostram
que compensam o investimento pelo valor agregado.
Capítulo 1
Com a utilização de sistemas de RH, os profissionais do setor ganharam mais tempo para
exercer funções estratégicas e focadas no que realmente interessa: o capital humano.

Com a complexidade que a nova realidade da gestão de pessoas traz, faz-se necessário
adquirir uma ferramenta que disponibilize uma visão global da empresa, para que todas as
decisões sejam tomadas de acordo com as metas empresariais estabelecidas.
 Capítulo 4

Tendências do RH
 18

4. Tendências do RH

Com a valorização dos talentos nas organizações, os donos das empresas estão investindo em
métodos e ferramentas que possam agregar valor e facilitar a tomada de decisões.

Alguns exemplos são os softwares de recrutamento e seleção, que fazem a triagem Capítulo
dos 1
candidatos de acordo com o perfil da empresa; entrevistas por vídeo, utilizadas para encurtar a
distância entre o RH e o candidato sem custo para ambos; e os testes online, responsáveis por
avaliar habilidades teóricas e psicológicas dos candidatos, auxiliando o RH na escolha dos mais
aderentes aos requisitos e cultura organizacional.

Essa não é somente uma tendência, mas uma realidade nas organizações — quanto mais
recursos aplicados em ferramentas de inteligência artificial, mais precisos serão os resultados
obtidos. Para auxiliar na otimização de todos os processos da empresa, são utilizados
indicadores, conforme mostrado abaixo:
 19

4.1 Indicadores do RH

Os indicadores de RH são ferramentas responsáveis por medir processos ou resultados que

determinam o valor e a eficácia das iniciativas do Recursos Humanos, auxiliando na construção
de metas de melhoria de desempenho.
Capítulo 1
Eles fornecem uma dimensão maior e mais realista da visão empresarial, com avaliações mais
objetivas sobre conhecimento, habilidades e capacidade de trabalho, áreas estas que causam
grande impacto nos custos da empresa.

A finalidade básica dos indicadores é facilitar:

• o conhecimento da situação atual da empresa;

• a análise dos resultados, com foco na comparação das metas estabelecidas;
• o auxílio na definição de novas metas e projetos futuros.

Alguns dos exemplos de indicadores de RH que podem ajudar muito na tomada de decisões
são:
 20

• absenteísmo: onde são medidas as faltas e atrasos, o que reflete o grau de motivação dos
colaboradores;
• rotatividade ou turnover: ao medir a entrada e saída de funcionários, é possível visualizar
quais tipos de problema geram essa situação;
• colaboradores: analisar a quantidade de profissionais ativos e comparar com a produção da
empresa, avaliando se os números estão compatíveis;
Capítulo 1
• avaliações: com os dados das avaliações de desempenho, mensurar a aderência à cultura
organizacional, o nível do clima interno e a evolução de todos os talentos;
• treinamento: avaliar se os treinamentos aplicados estão dando resultados positivos na
execução das tarefas e na produtividade.

Se o departamento de Recursos Humanos aprimorar essa ferramenta e utilizá-la de forma

efetiva, será capaz de fornecer relatórios eficientes e soluções para problemas que não
poderiam ser vistos anteriormente, ajudando no crescimento da organização e visibilidade
da marca.

4.2 Mensuração dos Indicadores de RH

Definir os pontos a serem medidos é só o começo, o RH precisa ter um propósito para que as
 21

medidas tomadas estejam de acordo com as expectativas..

Desdobrar os objetivos em metas é o passo seguinte para medir os indicadores no RH, além
de ter o cuidado com a coleta de dados confiáveis para que a medição seja efetiva.

As consequências da correta utilização dos indicadores, assim como a frequência das

Capítulo
aferições, proporciona ao RH a identificação rápida de desvios e falhas, evitando possíveis
1
prejuízos. Além disso, a análise dos indicadores promove ações preventivas e corretivas.

As preventivas são visualizadas pela tendência do gráfico gerado, a fim de atuar em situações

que podem ocorrer, evitando problemas futuros. As corretivas são utilizadas para eliminar
problemas já detectados, sendo necessário um esforço conjunto e engajamento dos
envolvidos para sanar a dificuldade já apontada.

Divulgar os indicadores é importante para o envolvimento dos colaboradores. Assim, eles

poderão acompanhar o desempenho e desenvolvimento de projetos, campanhas e ações de
todo o setor.

Essa divulgação deve ser constante. Assim, os profissionais não perdem o foco na melhoria
 22

contínua. E o RH consegue ter uma visão do impacto das mudanças causadas pelos
indicadores. E buscar sempre melhores práticas relacionadas à gestão de pessoas. Para
alcançar níveis consideráveis de satisfação, motivação e desempenho dos talentos da
empresa.

4.3 Estratégias do RH
Capítulo 1
Para gerir pessoas de forma efetiva, é preciso criar táticas para que todo o processo tenha um
resultado positivo. Para isso, o RH precisa investir em estratégias inovadoras que auxiliem no
crescimento organizacional.

4.3.1 Integração dos colaboradores

A integração é o primeiro passo para que o novo colaborador tenha uma boa primeira
impressão.

Preocupar-se em apresentar toda a empresa, transmitir as ideias, valores, metas, normas e

cultura organizacional, reforçando-as aos demais membros da equipe, é uma forma de
motivar o colaborador e deixá-lo à vontade em seu novo ambiente de trabalho.
 23

Esclarecer todas as dúvidas que possam surgir, assim como manter o RH sempre disponível, é
sempre uma boa estratégia para o engajamento profissional.

4.3.2 Investir em qualificação

Em um mundo que vive em constante evolução, cabe ao RH a responsabilidadeCapítulo

de manter os1
profissionais sempre atualizados e treinados. A qualificação favorece a produtividade e a
excelência nos resultados, pois além do desenvolvimento de competências, há o
desenvolvimento humano.

Criar um planejamento de treinamento e desenvolvimento não é simples quando a intenção é

fazer dar certo. É necessário levantar as necessidades de acordo com as metas corporativas,
verificar quais problemas serão eliminados por meio do treinamento e os resultados que serão
alcançados.

Esses dados são obtidos pelos indicadores, mas, caso a necessidade seja de desenvolvimento
do talento, o feedback de clientes internos ou externos, assim como o nível do clima
organizacional, são algumas das ferramentas para esse apontamento.
 24

Esse investimento também deve ser seguido pelo próprio setor de recursos humanos, pois é
uma das áreas que mais sofrem modificações e atualizações, devendo estar sempre atenta às
inovações e aplicá-las na empresa.

O RH não poderá esquecer de medir os resultados alcançados e fazer um acompanhamento.

Capítulo
Dessa forma, a efetividade do processo se torna mensurável. Quando o colaborador é 1
incentivado ao crescimento, se sente valorizado e produz sempre resultados positivos para a
organização.

4.3.3 Otimizar a comunicação

Facilitar a comunicação entre os setores, pessoas e líderes é um grande desafio para as

empresas, mas esse problema pode ser atenuado com atitudes que o RH pode aplicar e
incentivar. Um bom exemplo é a prática do feedback.

A falta de diálogo entre membros e líderes é fator desmotivador, que compromete a

permanência dos talentos na organização. Cabe ao líder da área estar preparado para
conversar com todos da sua equipe e fornecer feedback ao grupo ou individualmente.
 25

4.3.4 Criar e implantar avaliações

É de extrema importância que o RH incentive a cultura de avaliação de desempenho na

empresa. Por meio dos dados obtidos, é possível tomar medidas para otimização de
processos, como desenvolvimento profissional, contratações, realocações e tantas outras
decisões importantes para um melhor desempenho das pessoas e da organização.Capítulo 1
Avaliações também são responsáveis por alertar sobre melhorias quanto aos benefícios
oferecidos: salários, ergonomia, comunicação e qual imagem a empresa está passando para
seus efetivos.

Ao levantar esses dados, o RH, junto à diretoria, será capaz de criar planos de ação para as
principais necessidades, aumentando a atuação na prevenção de problemas provenientes de
uma má avaliação recebida.

4.3.5 Implantar a gestão de carreiras

Uma gestão de pessoas estratégica tem papel fundamental na trajetória profissional de cada
 26

talento da empresa. Por isso, é importante que o RH dedique tempo e estudo para a
construção de um plano de carreira para cada função exercida na organização.

Traçar o caminho que cada profissional deverá percorrer para conquistar seus objetivos
promove maior adesão dos colaboradores, pois eles se sentirão seguros e motivados para
continuar na empresa. Capítulo 1
Apenas apresentar um plano de carreira não basta. Fazer a gestão e cumprir com o que
determina o documento, são atividades fundamentais do RH, assim, todos serão avaliados
justamente e terão ciência de que cada um deve fazer a sua parte.
Conclusão

A gestão de pessoas vai além de selecionar e recrutar, mas se esse processo não for feito com
eficiência, pode resultar em grandes índices de turnover, além de colocar a perder todas as
demais medidas internas. Por isso, para auxiliar na qualificação dessa seleção, são utilizados
softwares especializados, que, por meio da inteligência artificial, fazem o cruzamento dos
Capítulo 1
dados obtidos e, assim, detectam o perfil mais aderente à cultura organizacional.

O RH tem a importante missão de dar suporte aos demais setores da organização, mas para
isso, é preciso conhecer cada um, assim como todos os membros das equipes para estar
alinhado e poder assim, evoluir.

Fazer uma gestão de RH eficiente vai muito além de tudo o que foi escrito. Pois, não existe
estratégia que tenha mais efeito do que o olho no olho. Uma conversa despretensiosa, um
sorriso, um abraço, um apoio em momentos difíceis e uma comemoração por objetivos
alcançados.

Ser Recursos Humanos é, antes de tudo, exercer a empatia com inteligência emocional e muita
paixão pela profissão. Sentimentos que nenhuma inteligência artificial consegue reproduzir.
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