PDI: guia completo sobre o plano de desenvolvimento individual

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Muitos gestores reclamam que o desempenho dos colaboradores está abaixo do ideal. Ocorre que, em
boa parte desses casos, falta um elemento crucial para alavancar o desenvolvimento dos funcionários: o
PDI.

Com o PDI, é possível ensinar todos os funcionários a partir do nada a algum lugar determinante para a
carreira de cada um deles. Antes de implantá-lo, é preciso definir um propósito. Todo os passos
necessários para transformá-lo em realidade estarão inseridos no PDI.

Curioso para saber do que o PDI se trata e como implantá-lo? Continue com a gente e conheça um
verdadeiro oráculo sobre o assunto!

O que é o PDI?

PDI é a sigla de plano de desenvolvimento individual. Aqui, as 3 palavras principais merecem destaque.
O termo plano traz à tona a necessidade de planejamento. Enquanto isso, desenvolvimento remete ao
crescimento. Por fim, individual estabelece, em princípio, quem será beneficiado.

Em princípio porque, na verdade, todos os envolvidos saem ganhando após um PDI bem-sucedido.
Quando falamos em “todos”, nós estamos nos referindo ao colaborador (o primeiro e maior beneficiado),
à empresa (que se beneficiara diretamente), ao gestor e ao cliente.

Basicamente, o PDI ajuda os colaboradores a se situar. Então, ele define os locais de partida e chegada.
Para proporcionar um caminho viável e rumo ao desenvolvimento desejado, o plano do PDI é constituído
de inúmeras ações.

Vale frisar que o desenvolvimento em questão compreende tanto o espectro pessoal quanto o
profissional. Por sinal, essas duas esferas caminham juntas. Logo, nada mais natural que ambas se
desenvolvam em conjunto.

Quais são os benefícios do PDI?

Antes de mais nada, é importante ressaltar que o PDI costuma estar vinculado às organizações
empresariais, sendo aplicado por elas. Para que o plano surta o efeito esperado, entretanto, é
fundamental que cada colaborador se identifique com o PDI em questão.

Do outro lado, as empresas precisam aprender a elaborar PDIs realmente efetivos e que dialoguem com
os anseios dos colaboradores. Afinal, o capital mais valioso de qualquer negócio são seus próprios
funcionários.

É somente por meio de um PDI consistente e coerente com as ambições do corpo de funcionários que a
organização conseguirá usufruir de uma série de benefícios.

Isso porque a adoção do PDI está atrelada ao aperfeiçoamento da gestão de pessoas. Em outras
palavras, o PDI se mostra substancial na criação de um setor de recursos humanos estratégico.

Ao visualizar as vantagens do PDI, fica fácil notar como esse processo de transformação é benéfico a
qualquer tipo de negócio. Confira!

Melhora no desempenho dos funcionários

Ao aprimorar consideravelmente o nível das habilidades exigidas para tarefas específicas, o PDI melhora
e muito o desempenho dos colaboradores. Para tanto, basta que o plano de desenvolvimento individual
seja realmente efetivo.

Não é preciso ir muito longe para perceber que o desenvolvimento profissional de um funcionário está
diretamente ligado à melhora do desempenho.

Caso esse desenvolvimento seja alcançado por todas as pessoas de uma mesma equipe, os resultados
podem ainda mais surpreendentes. Ainda é possível ir mais além.

Afinal, basta ampliar essa conquista para todos os departamentos e logo imaginar o quanto a empresa
pode evoluir com isso. Com os PDIs certos e oportunos, toda a organização tende a operar como um
grande e pontual relógio.

É como os setores da empresa passassem a ser pequenas engrenagens, devidamente alinhadas entre
si e funcionando de maneira harmônica. Nesse cenário, a qualidade do trabalho se amplia no mesmo
ritmo do entusiasmo ocasionado pela melhora dos resultados.
Se bem explorado, todo esse conjunto de bons resultados contagia os colaboradores. Ao observarem os
números alcançados, os funcionários automaticamente se sentem mais valorizados.

É como se eles descobrissem do que realmente são capazes — registre-se, inclusive, que essa
descoberta é um dos grandes benefícios do PDI para cada indivíduo.

Cada colaborador olha para a sua equipe e admite a si mesmo que ele é parte indispensável daquela
engrenagem. Simultaneamente, existe a percepção de que a empresa, de fato, acredita no potencial dos
profissionais que a sustentam.

Na prática, os resultados atingidos pelas equipes corroboram o discurso da empresa durante a

introdução do PDI. Nesse momento, os gestores praticamente defendem que, se os funcionários
seguirem determinado plano, tais resultados serão conquistados.

Ao se depararem com a materialização do projeto (traçado pelo PDI), os colaboradores se sentem mais
confiantes. Trata-se do chamado ato de “comprar a ideia” da empresa.

A partir daí, tem-se início uma identificação que culminará em um profundo comprometimento com as
metas traçadas pelos gestores do negócio. Se a empresa conseguir promover essa mudança
comportamental nos seus colaboradores, a felicidade interna organizacional ficará nas alturas.

Retenção de bons talentos

Com um clima organizacional extremamente favorável, outro benefício óbvio é o ganho em permanência
dos colaboradores na empresa. Logo, o índice de fluxo de saídas e entradas de funcionários deve ser
bem baixo.

Se o PDI é bem-feito e propicia resultados palpáveis, ao passo que o ambiente de trabalho é agradável,
dificilmente algum colaborador alimentará algum desejo de sair.

Quanto mais identificado o indivíduo estiver com a organização e com os mecanismos de trabalho,
menos propenso ele será a trocar de empresa. Com os excelentes resultados obtidos, os gestores
podem rever salários, além de conceder bonificações consideravelmente generosas.

Vale lembrar que os melhores profissionais do mercado não abrem mão de atuarem em equipes de alto
desempenho. Isso porque esse perfil de colaborador é motivado pela frequência de atividades
desafiadoras. Além disso, é necessário entender que um PDI assertivo depende de uma análise
comportamental que compreenda as múltiplas gerações de profissionais presentes no mercado.

Em síntese, o PDI proporciona à empresa os principais elementos da retenção de talentos:

● equipes formadas por profissionais altamente capacitados;

● ambiente competitivo, porém amigável devido a uma ótima relação interpessoal entre os
colaboradores;
● clima organizacional de alto nível;
● ótimos salários e pacotes de benefícios;

Também é necessário dizer que todo esse brilho da empresa se reflete na ala externa. Com base nos
comentários positivos dos próprios funcionários, a organização consegue desenvolver uma reputação
literalmente invejável.

O PDI ajuda direta e indiretamente no Employer Branding da empresa como marca empregadora. Afinal,
os colaboradores ficarão mais satisfeitos, relatando essa satifação a outras pessoas. Com o passar do
tempo, outros talentos do mercado manifestarão o desejo de compor as aquipes da empresa. Assim, a
marca da organização se torna muito valiosa tanto interna quanto externamente.

Cabe salientar que retenção de talentos deve ser uma das prioridades da empresa. Sem dúvida,
nenhuma organização deseja contribuir para o crescimento de um profissional para, depois, vê-lo atuar
em outra empresa. Portanto, para que todo o investimento injetado no PDI não se evapore, uma política
de retenção de talentos eficaz e moderna é mais do que imprescindível.

Aumento no engajamento

Sem dúvida, engajar colaboradores é uma tarefa bem complicada. Felizmente, o PDI certo para cada
caso funciona como um autêntico catalisador, impulsionando o comprometimento contínuo dos
funcionários com as tarefas necessárias.

O aumento do engajamento dos colaboradores deriva de todo o progresso anteriormente mencionado.

Para que um funcionário seja realmente comprometido com um projeto, a empresa deve saber como
reconhecer a importância do colaborador para a existência dela.

Como criar um plano de desenvolvimento individual na sua

empresa?

Depois de conhecer tantas vantagens proporcionadas pelo PDI, está na hora de saber como dar vida a
esse incrível plano. Aproveite para se inteirar a respeito das principais etapas do processo.

Faça um diagnóstico do nível de desempenho dos colaboradores

Como em qualquer etapa prévia da elaboração de um planejamento, é necessário, antes de mais nada,
avaliar o cenário em questão. Isso permite ao gestor observar qual é o nível, afinal, do desempenho de
cada colaborador.

A partir daí, é possível imaginar o que se espera de cada membro de uma equipe. Quais são as
expectativas da empresa com relação àquele departamento? Os funcionários que lá atuam estão aptos a
entregar os resultados solicitados? Se não, o que pode ser feito a respeito? Qual seria um plano de
carreira aceitável para um conjunto de funcionários?

Todas essas perguntas precisam ser devidamente acompanhadas de respostas consistentes e

coerentes com a realidade dos colaboradores e da empresa.

Assim como em outros momentos da gestão de pessoas, a tecnologia também deve ser usada para
facilitar a avaliação de desempenho. Com a ajuda das ferramentas certas, é plenamente possível
analisar os colaboradores de uma maneira muito mais rápida e precisa.

A partir do uso de softwares de gestão de pessoas, o reconhecimento das dificuldades dos

colaboradores fica bem mais evidenciado. O programa fornece um conjunto de informações decisivas
para a criação de um PDI capaz de sanar os problemas encontrados.

Trace um mapa das competências comportamentais

Concomitantemente a tudo isso, é essencial mapear as competências comportamentais dos

colaboradores. Trata-se da avaliação do impacto de determinados comportamentos sobre o
desempenho em si. Logo, a análise não deve ficar restrita a uma parte técnica.

Com base em todas as informações coletadas, basta iniciar o processo de engenharia de cargos. O
desenho de cada cargo possibilita a criação de um mapa com todos os pré-requisitos necessários para
que as funções sejam executadas da maneira desejada.

Com o desenho dos cargos prontos, o gestor só precisa comparar as competências exigidas com
aquelas apresentadas pelos colaboradores. Não raro, é nestas horas que se descobre que um
determinado funcionário tem perfil para ocupar um cargo específico.
Cabe notar que, ao se falar em competências e desempenho, o raciocínio não deve se limitar apenas às
fraquezas. É igualmente primordial identificar quais são as habilidades técnicas e comportamentos que
definitivamente contribuem para a melhora do desempenho. Os pontos fortes dos funcionários precisam
ser tão trabalhados, assim como as suas debilidades devem ser amenizadas.

Defina metas, objetivos e estratégias

Em um planejamento efetivo, a definição de metas viáveis é crucial para que os objetivos sejam
atingidos. As metas são os pontos que direcionam o colaborador rumo ao seu destino final.

Antes de dar o primeiro passo, ele deve saber exatamente qual será o segundo e como o conjunto de
passos o levará ao encontro dos objetivos almejados.

A determinação das metas do PDI jamais deve ser arbitrária. Esse é o momento de o gestor se sentar e
conversar particularmente com cada colaborador. Espera que o primeiro tenha bastante tato ao travar
contato com o segundo.

Outra característica importante é a capacidade de leitura do perfil funcionário. O gestor deve saber quais
são as necessidades de cada posição da empresa, a fim de indicar os colaboradores mais adequados
para ocupá-las.

Após alinhar a expectativa e compará-la com a realidade (o que a empresa tem em mãos), o gestor deve
definir metas e objetivos alcançáveis pela organização naquela conjuntura.

A regra estabelece a existência básica de um objetivo central, circundado por metas mais genéricas.
Somente depois é recomendável desenvolver metas mais específicas.

Um bom exemplo de meta genérica seria o estudo acerca de um novo software a ser usado na empresa.
Já a meta específica seria a utilização do referido programa em um cenário real.

A conciliação dessas metas ajuda o gestor a enxergar os resultados gerados após cada etapa. Então,
ele consegue notar, de modo mais minucioso, qual é a velocidade e a qualidade do desenvolvimento dos
colaboradores em determinado quesito.

Mais uma vez, as soluções tecnológicas são muito bem-vindas para tornar o processo mais fluido,
dinâmico, intuitivo e, sobretudo, eficaz. Com o software ideal, o monitoramento dessa evolução dos
funcionários fica mais simplificado.
Além disso, a elaboração do PDI se tornar bem mais organizada. Isso porque os softwares oferecem
meios de sinalizar tudo o que já foi feito e o que ainda está pendente.

Evidentemente, o conjunto de metas e objetivos vinculado ao PDI precisa estar correlacionado ao

planejamento estratégico da empresa. Todos os pontos precisam estar muito bem costurados para
que o crescimento desejado seja comemorado.

Crie um plano de ação

Finalmente, é igualmente necessário estabelecer quais serão as ações do PDI. Como é de se esperar,
as ações são calcadas naquele mapa de competências (técnicas e comportamentais) traçado
anteriormente. Esse mapa ditará quais serão os focos do PDI.

No mundo cotidiano das empresas, o plano de ação propriamente dito corresponde a uma série de
materiais teóricos mesclados a treinamentos práticos.

Assim, o ideal mesmo é desenvolver um material didático próprio, voltado às necessidades da empresa.
Como a elaboração desse tipo de material não é algo necessariamente simples, uma saída é a utilização
de artigos ou até livros que abordam a competência a ser desenvolvida ou aprimorada pelos
colaboradores.

No dia a dia, cada colaborador deve ser instigado a efetuar tarefas direcionadas ao aperfeiçoamento de
uma habilidade. Muitas vezes, os funcionários podem se mostrar indispostos a realizar determinada
ação.

De uma maneira ampla, o ideal é fique distante de qualquer zona de conforto. Caso contrário, a evolução
positiva do desempenho ficará seriamente prejudicada.

Defina prazos

A delimitação do tempo necessário para alcançar as metas e objetivos é igualmente importante para
os colaboradores. A inexistência de prazos específicos confunde a mente do funcionário, afetando até a
sua capacidade de se organizar para cumprir os passos previamente determinados.

Faça uma análise SWOT individual

Normalmente utilizada para tratar do diagnóstico da empresa, a análise SWOT também pode ser
aplicada individualmente por funcionário. Basicamente, vale lembrar que essa modalidade de análise é
focada em aspectos internos e externos que se relacionam a uma determinada organização.

Originariamente, os itens abordados pela análise SWOT são as fraquezas, forças, ameaças e
oportunidades. Trazendo esses conceitos para o PDI, o objetivo consiste em usar essa ferramenta para
facilitar o diagnóstico das competências do colaborador.

Com relação às forças, elas se referem às habilidades já dominadas pelo funcionário. Portanto, elas são
o principal elo entre a concretização das metas e o consequentemente cumprimento dos objetivos.

Eis alguns exemplos de forças:

● larga experiência em determinada atividade da empresa;

● formação acadêmica satisfatória e coopere com a geração de valor ao cargo estabelecido;
● domínio da oralidade — extremamente útil na hora de comunicar ideias ou relatar problemas aos
superiores;
● negociação exemplar;
● perfil de liderança;
● ótima relação interpessoal.

No que tange às fraquezas, trata-se das competências que ainda carecem de reforço. Quando não há
um plano de ação efetivo para reverter esse quadro, a tendência é que as metas se acumulem.

Consequentemente, os objetivos ficam gradativamente mais distantes, o que acarreta prejuízos tanto
para a empresa quanto para o funcionário. No segundo caso, é importante salientar que existe toda uma
pressão psicológica (interna e externa) para que os resultados apareçam.

Como é de se imaginar, esse cenário culmina em um ambiente de trabalho muito nocivo para o
colaborador. Diante disso, um dos possíveis efeitos é o aumento da taxa de turnover.

As fraquezas mais comuns são estas:

● excesso de timidez, o que compromete a qualidade da relação interpessoal;

● insegurança em demasia;
● episódios envolvendo crises de ansiedade;
● baixa maturidade intelectual — denota certa aversão à críticas negativas;
● constantes indecisões, principalmente em momentos que exigem alta velocidade;
● autoestima debilitada.

Com relação às oportunidades, elas se somam às forças, propiciando que o colaborador enxergue qual é
a melhor maneira de se concretizar uma meta ou objetivo.

Algumas oportunidades são:

● chance de promoção devido ao alto desempenho;

● estabilidade econômica do país;
● criação de uma reserva financeira emergencial;
● criação de uma ampla rede de contatos profissionais — excelente nos mais diversos momentos,
como a busca de um novo emprego.

Por fim, nós temos as ameaças. Nesse caso, elas se alinham às fraquezas, trilhando o caminho inverso
das oportunidades. Logo, elas são obstáculos ao cumprimento das metas e objetivos.

Conheça as ameaças mais frequentes:

● aumento da competitividade interna entre os funcionários;

● déficit de competências tecnológicas;
● escolaridade aquém do desejável.

Ferramentas que ajudam na construção do PDI

Avaliação de desempenho

O processo de avaliação de desempenho deve ser bem estruturado, ou seja, com base em
habilidades bem definidas. Além disso, o ideal é que o processo seja aplicado por um líder da empresa
que tenha pleno domínio sobre ele. Some-se a isso a importância do alinhamento da avaliação
com colaborador.

Se aplicadas corretamente, as dicas elencadas ao longo deste artigo são decisivas para que o PDI
forneça os resultados estimados. É importante frisar que a construção do PDI é apenas uma das formas
de se desenvolver um RH estratégico.

Para aprofundar os seus conhecimentos sobre o assunto, baixe o nosso kit com um guia completo de
RH para empresas! Nele, você conhecerá os indicadores mais relevantes, além de aprender a melhorar
o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores.

Autofeedback
Enquanto o feedback reside na apresentação do ponto de vista de um terceiro, a avaliação 360º se
refere a uma análise geral dos demais colaboradores.

Já o autofeedback contempla uma das avaliações mais relevantes na vida de um profissional: a

autocrítica. Trata-se de um item tão necessário quanto qualquer outro mencionado até aqui.

Para que essa autocrítica seja útil, é imprescindível que o funcionário tenha maturidade intelectual e
inteligência emocional para lidar com suas próprias falhas. Essas características são essenciais
para que o indivíduo consiga se auto avaliar por completo.

O autofeedback é um importante exercício, capaz de revelar muitos detalhes sobre as características das
competências do colaborador. Isso vale para as potencialidades e fraquezas.

A autocrítica é igualmente relevante no tocante ao conhecimento do estágio particular de evolução do

indivíduo. Quanto mais cedo ele ficar ciente de suas falhas, mais rápido ele iniciará uma trajetória que o
conduzirá ao desenvolvimento pleno de si mesmo.

Planilha modelo de PDI

Essa planilha modelo de PDI é completa, proporcionando ao gestor uma elevada flexibilidade na hora
de gerenciar:

● histórico de feedbacks — importante registro para que nenhum ponto levantado se perca ao longo
dos meses;
● mapeamento de competências técnicas e comportamentais;
● progresso do desempenho de cada colaborador;
● indicador de desempenho;
● todos os pontos inseridos no plano de ação.

Como garantir os resultados do PDI

Para assegurar que o PDI será bem-sucedido, é recomendável evitar alguns equívocos, como:

● tratar os colaboradores como números — por mais que duas pessoas trabalhem no mesmo setor,
elas certamente terão suas particularidades;
● elaborar o plano de ação sem prazos;
● utilizar metas inviáveis;
 ● ignorar a importância de se monitorar o desenvolvimento dos colaboradores.

Se aplicadas corretamente, as dicas elencadas ao longo deste artigo são decisivas para que o PDI
forneça os resultados estimados. É importante frisar que a construção do PDI é apenas uma das formas
de se desenvolver um RH estratégico.

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RH para empresas! Nele, você conhecerá os indicadores mais relevantes, além de aprender a melhorar
o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores.

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