SUCESSÃO

NAS EMPRESAS
AS PESSOAS CERTAS,
NOS LUGARES CERTOS,
NO MOMENTO CERTO.
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 3

1. A IMPORTÂNCIA DA ÁREA DE RH 5

2. O QUE CONSIDERAR NA DECISÃO DE SUCESSÃO? 8

3. A CULTURA DA LIDERANÇA E SEUS RISCOS NA SUCESSÃO 12

4. AS MELHORES PESSOAS NOS LUGARES CERTOS 16

DEMONSTRAÇÃO 18
INTRODUÇÃO

Você provavelmente já ouviu a frase: "trabalhar com pessoas não é fácil".
Colocar pessoas nos lugares certos dentro de uma empresa então, é mais
difícil ainda, principalmente quando trabalhamos com o risco nos cargos
de liderança.
Por conta disso, surgem muitas dúvidas a respeito de como deve ser feito
um bom plano de sucessão, avaliando os critérios certos ao longo prazo,
minimizando os riscos e também, engajando os colaboradores.
4 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
A sucessão em uma organização é algo a ser pensado em curto, médio e
longo prazo - devido a aposentadorias, demissões e saídas repentinas - ,
desenvolvendo pessoas para serem consideradas qualificadas para
determinados cargos da empresa e considerando a continuidade dos
negócios e o sucesso na transferência de responsabilidades.
Agora você vai entender quais critérios avaliar no plano de sucessão, o
papel da área de Recursos Humanos para este processo, como tratar a
sucessão nos cargos de liderança, seus riscos op eracionais e
estratégicos e quais os fatores críticos para o sucesso neste processo
que garante o futuro da organização.
1. A IMPORTÂNCIA DA
ÁREA DE RH
 1.A IMPORTÂNCIA DA ÁREA DE RH

A área de Recursos Humanos é a que mais terá responsabilidades com a

sucessão, já que está diretamente envolvida na demissão de pessoas,
mudança de cargos e engajamento dos colaboradores.

A elaboração do plano de sucessão consiste em alguns passos

fundamentais que exige o trabalho em conjunto do RH com os gestores:

Mapeamento dos cargos principais e que exigem uma maior atenção,

além de seus potenciais sucessores, com a atual qualificação dos
mesmos, contendo o p erfil ideal, as comp etências que serão
necessárias, etc;

Definir planos de ação para cada potencial sucessor buscando o

desenvolvimento de cada um, se aproximando cada vez mais do objetivo
de uma potencial promoção. Neste passo, podem ser definidas metas
para serem cumpridas que serão verificadas depois de um período de
tempo;

6 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
 Observação e análise de currículo, comportamentos, testes feitos ao
longo do período, feedback de outros colaboradores, principalmente
seus subordinados, etc.

Assim, a área que também é responsável por identificação de talentos e

desenvolvimento através de treinamentos, coachs, etc, será responsável
pelo futuro da organização.

O RH também vem com uma grande responsabilidade de alinhar essas

pessoas com a visão da empresa, estando diretamente ligado com o
planejamento estratégico. Como a maioria dos cargos que entram em um
plano de sucessão são de liderança e estratégicos, isso se torna
fundamental para dar continuidade à cultura organizacional.

Além disso, é de responsabilidade do RH a reunião com a alta

administração para o processo decisório e também para elaboração de
relatórios que detalhem os passos do plano de sucessão e os motivos
das escolhas.

7 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
2. O QUE CONSIDERAR NA
DECISÃO DE SUCESSÃO?
 2. O QUE CONSIDERAR NA
DECISÃO DE SUCESSÃO?
Vale ressaltar que para se realizar uma decisão de sucessão eficiente, não
se deve levar em conta fatores subjetivos, como julgamentos superficiais.
Muitas empresas ainda fazem isso e provocam sérios problemas. Alguns
fatores que realmente importam e fundamentam os resultados, são:
Currículo
Como estamos falando de sucessão em cargos responsáveis por
processos críticos dentro da empresa, o currículo do colaborador -
apesar de não ser uma prioridade no plano de sucessão - deve ser
considerado previamente. Por exemplo, uma pessoa que trabalhou
a vida inteira como Supply Chain não será a mais indicada para
assumir uma gerência da área de Marketing em um plano de
sucessão, coisas que são especificadas em um currículo.
A análise do currículo é como um pré-requisito para entrar no plano
de sucessão, então durante o processo não é um fator de sucesso,
sendo os outros mais relevantes.
Plano de Carreira
Um plano de carreira é uma grande forma de alinhar e motivar as
pessoas com o objetivo empresarial. Cada um tem sua meta de
“subir na empresa”. Todos almejam um crescimento. Para isso
deve-se trabalhar com algumas metas que qualifiquem essa
promoção.
O plano de carreira deve ser considerado na sucessão para
identificar os principais candidatos ao plano de sucessão e
principalmente para verificar os planos de ação que já estão
d es env olv end o. O plan o d e car reira é t ra ta d o co m o o
desenvolvimento individual dos colaboradores, já o plano de
sucessão é mais voltado para a preocupação com o futuro da
empresa.

9 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
 Desempenho
Em relação a avaliação de desempenho, que é relacionada a metas,
talvez seja a parte que é mais ligada ao planejamento estratégico e
consequentemente, aos objetivos da empresa.
As metas da alta administração envolvem grandes objetivos
estratégicos e por isso tem um grande peso no desempenho
empresarial. Para o plano de sucessão, a avaliação do cumprimento
dessas metas é de extrema importância pois evidencia o
comprometimento com resultados de cada potencial sucessor.
Essas metas são avaliadas normalmente no período de um ano,
assim como os eventuais planos de ação estabelecidos por conta
de desvios. Em um plano de sucessão, um maior atingimento das
metas é um grande diferencial e mostra o comprometimento e
esforço de cada um.
10 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
Avaliação de Competências
Essa é uma das partes mais importantes do processo de plano de
s u c e s s ã o. A a v a lia ç ã o d e c o mp e t ê n c ia s t é c ni c a s e
comportamentais feita normalmente uma vez por ano nas
empresas gera um relatório fundamental para se considerar na
decisão.
Atribui-se uma nota ou conceito para cada competência e
cons e quen tem en te, p o d e-s e realizar um PDI (Plano d e
Desenvolvimento Individual) para desenvolver as competências
mais fracas. O PDI costuma ser mais desafiador, como uma forma
do colaborador pensar “mais alto” e realmente colocar esforços
naquela ação, funcionando também como uma forma de “provar”
que conseguiu desenvolver aquele ponto.
Isso prepara subs titu tos, além de garantir o cons tante
desenvolvimento individual do colaborador e desenvolvimento da
própria empresa.
Veja como as empresas usam a avaliação de desempenho para
trabalhar a meritocracia: [ Meritocracia: Planilhas vs Software ]
 9 Box

A matriz 9 Box - ou matriz de gente - é uma poderosa ferramenta
dentro da área de Recursos Humanos, pois através dela, é possível
“cruzar” competências comportamentais e metas com o potencial,
identificando por quadrantes o que é necessário desenvolver em
cada colaborador.
A 9 Box oferece uma perspectiva da relação entre o desempenho e
o potencial para o futuro, por isso é comumente usada em planos
de sucessão. O canto superior direito da matriz é normalmente o
mais considerado por conter colaboradores com potencial.
Um outro caso também é da empresa Dotz, que é o maior programa
de fidelidade por coalizão de varejo do Brasil. A Dotz realiza
anualmente o Ciclo de Gente com uma avaliação de desempenho e
uma avaliação de Potencial e posteriormente apresentações de
resultados e calibragens pelos gestores por meio da 9 box. Com
esses resultados da performance dos colaboradores, torna-se
possível discutir e definir um plano de sucessão.

Um exemplo de empresa que utiliza é a Azul Linhas Aéreas. A

empresa conta com avaliações de desempenho, PDIs e um ótimo
sistema de gestão para construir a 9 Box e utilizá-la na sucessão.
Existe um Comitê responsável composto pelo RH e pela alta
adminis tra çã o, s endo o RH resp onsáv el p elos planos de
desenvolvimento dos colaboradores e os gestores responsáveis
pela orientação, acompanhamento e feedback dados.

11 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
3. A CULTURA DA LIDERANÇA E
SEUS RISCOS NA SUCESSÃO
 3. A CULTURA DA LIDERANÇA E
SEUS RISCOS NA SUCESSÃO

O plano de sucessão lida com processos críticos da empresa por tratar

majoritariamente de cargos de liderança. Tirar o participante do plano de
sucessão do cargo atual e promovê-lo sempre gera um impacto, assim
como também deixar um cargo de liderança sem um sucessor. Por conta
disso, é necessário um bom planejamento prévio e a análise correta de
dados.

Um perfil de liderança é fundamental e cada empresa pode “medir” isso

de uma forma, então é necessário um alinhamento prévio para ser
considerado na avaliação de competências e posteriormente na 9-box
também.

Um fator muito considerado no plano de sucessão é o risco. O impacto

que as decisões de sucessão tem na empresa são grandes. Para diminuir
esse risco, existe uma série de coisas que podem ser evitadas:

13 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
 Erros e atualizações de resultados de
Gaps de liderança quando alguém em um avaliação de desempenho e 9 Box, pois as
cargo-chave sai repentinamente; empresas nem sempre tem esses processos
já maduros para executar um bom plano de
sucessão;

Falta de engajamento com o processo tanto Falta de alinhamento do plano de

da alta administração, quanto da área de sucessão com o planejamento estratégico
Recursos Humanos e por último, dos e consequentemente, com a cultura
próprios colaboradores considerados; organizacional já implantada;

Grande tempo gasto em reunir as Não continuar acompanhando o plano de

informações necessárias para a decisão; carreira e o desempenho do colaborador
após ser promovido ao novo cargo.

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 Por conta da necessidade de minimizar esses riscos, a definição,
acompanhamento e análise de resultados se torna muito complexa e nada
visual com o uso de planilhas, além da dificuldade de entender de onde
vem todos os resultados e de não ser possível o processo chamado de
calibragem - que é o momento em que o RH e os gestores se reúnem para
revisar os resultados apresentados.˝

É indicado um sistema em que seja possível cadastrar as informações

básicas do colaborador, como dados do currículo e de seu perfil e
também as informações mais importantes, como as competências,
objetivos, planos de ação e por último, a 9 box. Assim, quando a avaliação
para um plano de sucessão for feita, as ferramentas para a decisão
estarão visuais em apenas alguns cliques, não sendo necessário abrir
diversas planilhas e retrabalhos de calibragem.˝

Além dessas questões mais operacionais, não podemos esquecer do

fator de engajamento. A transparência que um software oferece em
relação ao acompanhamento de planos de ação ou Planos de
Desenvolvimento Individual trás para a realidade do colaborador e dos
responsáveis pelo plano de sucessão como está a evolução individual
para o objetivo de alcançar um cargo superior.˝

15 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
4. AS MELHORES PESSOAS NOS
LUGARES CERTOS
 4. AS MELHORES PESSOAS NOS
LUGARES CERTOS

O sucesso de um plano de sucessão só pode ser mensurado depois de um

longo período. Colocar as pessoas nos lugares certos é um grande desafio
que garante o futuro da empresa. Co m um b o m plan o d e s u cess ã o, a emp res a m o s t ra
transparência aos outros colaboradores, sem surpresa quando
A continuidade das atividades empresariais e da visão presente no as pessoas são promovidas a cargos maiores e com pessoas
plan ejam en to es t ra té gi co d ep end e d e p ess o a s p rep ara da s e que já desenvolveram habilidades e alcançaram resultados
determinadas a trabalhar pelo atingimento dos objetivos da empresa. comprovados e que “justificam” o cargo que ocupam. Não há
pausas e atrasos dos objetivos e reduz muito os impactos de
sucessão, mantendo o engajamento. Os resultados podem ser
O amadurecimento dos processos de avaliação de desemp enho,
observados no clima organizacional e nas próximas avaliações
competências, avaliação de potencial e matriz 9 box é fundamental para o
como forma de medir o crescimento e melhorias.
sucesso do plano de sucessão e hoje já podemos contar com ferramentas
que os tornam mais profissionais e menos suscetíveis a erros, além de
acelerar esse processo por evitar gasto de tempo com atividades
desnecessárias.

17 SUCESSÃO NAS EMPRESAS | As pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo!
 STRATEGY

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