employer branding: o guia completo para

o seu rh aplicar
na prática

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 um e-book PARA CONVencer até o rh
mais cético do mundo de que employer
branding é importante pra caramba.

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INDÍCE.
1. Um monte de dados ……..................................................................................................……………. 5

2. Comece logo uma estratégia ………….......................................................................................... 6

3. Onde começar uma estratégia de EB ….....................….......................................................…. 10

4. Como trabalhar Employer Branding com seus colaborares ……....................................... 13

5. Referências legais de Employer Branding ………............................................................……... 15

.
6. Como criar uma página para a sua empresa ……...............................................................…. 19

7. Referências legais de páginas ….............................................................................................….. 20

8. Como criar uma oportunidade atraente …............................................................................…. 21

9. Como conhecer melhor seus candidatos antes da entrevista ....................................….. 22

10. Coisas rápidas e bem úteis para ler sobre EB ….................................................................. 24

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Introdução.
Oi, tudo bem com você?

Esse é o primeiro e-book da 99jobs em parceria com a Solides! E como as duas

organizações tem um bracinho bem forte na área de pesquisa, tendência e com-
portamentos para RH, resolvemos inaugurar a parceria com um dos assuntos mais
pertinentes do momento: Employer Branding (ou marca empregadora) - reunimos
de forma rápida dados, noções básicas e alguns cases isolados de empresas que
estão construindo suas marcas de um jeito muito legal.

Esperamos que você curta o conteúdo. :)

Abraço, Andressa
Chief of Unicor Division na 99jobs

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1. Um monte de dados sobre employer branding.
DADO 1 - O RH É O CARRO CHEFE DO EMPLOYER BRANDING
A Global Study Reserarch 2011, realizada pelo EBI, mostra que a área de Recursos Humanos é a
principal responsável pelo Employer Branding (31%), seguido de Marketing (18%) Time Executivo (15%)
e CEO (13%). Então, se a sua organização estiver refinando agora as estratégias de EB, já sabe por
onde começar!

DADO 2 - 93% das empresas planejam manter ou aumentar investimentos nessa área
Uma segunda pesquisa, realizada pelo Linkedin com mais de 4.700 profissionais da área de
recrutamento revelou que 93% das empresas planejam manter ou aumentar o investimento na sua
marca empregadora. Outra pesquisa, também do Linkedin, nomeou o Employer Branding no Brasil
como uma das principais tendências de recrutamento.

DADO 3 - menor custo de recrutamento

As estratégias de EB reduzem em 33% o custo de recrutamento, melhoram a qualidade de candida-
tos em 33% e aumentam o engajamento em 47% e a retenção em 41%, segundo os dados da
Employer Branding Global Trends.

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2. comece logo uma estratégia.
O Employer Branding tem uma diferença crucial em relação aos seus concorrentes de mercado.
Suponhamos que a sua empresa é de bens de consumo - nada mais natural do que
acompanhar as outras empresas da mesma área para saber o seu “status” como organização, se é a
líder, a maior, a que mais vende...

Pois bem, no Employer Branding não é assim. Um possível candidato para a sua vaga de vendas não
está necessariamente olhando vagas de vendas nas suas concorrentes diretas. Nesse
momento, você pode estar perdendo pra farmacêuticas, empresas de tecnologia, startups e
qualquer outro setor do mercado.
Mostrando de um jeito simpes:

sua marca seus concorrentes sua marca seus

no mercado empregadora concorrentes
NATURA AVON NATURA
GOOGLE
BOTICÁRIO
UBER
JEQUITI
NESTLÉ
VULT
ABRIR O PRÓPRIO
NEGÓCIO
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2.1 o funil de recrutamento dentro do employer branding.
Aqui ao lado temos um dos modelos mais básicos de
funil para entender “onde está” a sua marca
empregadora, considerando o público que você deseja
atrair para as suas oportunidades.
familiaridade
Em uma leitura simples:

Familiaridade:
Souza Cruz, conhece? Então pronto, familiaridade. Mas o consideração
que você sabe sobre os produtos e operações da
empresa é o suficiente para te fazer querer trabalhar lá?
Se a resposta for não, essa é a etapa do funil que você
deve trabalhar. desejo
Consideração:
Fiat... conhece? Sabe um pouco sobre o negócio? Acha
que parece legal/inovador? Então você até consideraria
trabalhar lá... mas já abriu o site pra ver alguma vaga?
Caso não, é nessa etapa do funil que você para. inscrição
Desejo:
Sabe o Google? A maioria das pessoas conhece,
considera e tem desejo pela marca.

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2.2 a cabeça do candidato.
Então você já sabe que o candidato precisa passar por três momentos antes de inscrever-se em
uma vaga: familiaridade, consideração e desejo. O problema disso? É que muitas vezes você vai abrir
as suas oportunidades junto com dezenas de outras empresas.

As 4 ações precisam
ser trabalhadas nesse
período.

Abrir vaga

O problema disso é que uma série de outras empresas vão abrir oportunidades no mesmo momento
que você:

E muitas dessas empresas

podem estar em etapas mais
avanças que a sua no funil de
familiaridade.
Isso pode te fazer perder os
melhores candidatos!

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2.3 tornando sua empresa desejada.
O problema com as etapas do funil é um dos muitos motivos pelos quais uma estratégia de
Employer Branding é importante para a sua empresa. A 99jobs, por exemplo, desenvolveu o Long
Life Relanshionship - onde essas etapas são trabalhadas ao longo dos meses, para que na abertura
da vaga, a sua empresa já seja desejada pelo candidato.

Abrir a vaga

Trabalhar os diferentes momentos do funil ao longo do ano fazem com que o candidato esteja muito
mais interessado na sua empresa quando uma oportunidade for aberta. São três vantagens:

1. Frente aos concorrentes, que vão precisar trabalhar todas as etapas do funil.

2. Na qualidade dos candidatos, que terão um conhecimento muito maior da sua organização,
propósito e valores!

3. No tempo que você perde com inscrições abertas por muito tempo, ou tendo que entrevistar
muito mais pessoas que o previsto pois os candidatos chegam quase sem “referências” da empresa.

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3. onde começar uma estratégia de employer branding.
Um passo grande e importante para começar uma estratégia de Employer Branding é criar um ambi-
ente que favoreça sua equipe e a deixe mais motivada. Afinal, pense o seguinte: os colaboradores
passam mais de 1/3 do seu tempo diário no trabalho e se o local for desagradável, dificilmente eles
poderão ser produtivos.

Ofereça um lugar confiável e seguro, onde possam exercer suas funções em condições agradáveis.
Evite também ser demasiado exigente: regras que possam limitá-los excessivamente podem ser
grandes agentes de desmotivação. Um ambiente mais flexível pode aumentar bastante a motivação
e a produtividade.

Quer um exemplo?

A Solides adotou um ambiente totalmente informal e descontraído para seus colaboradores, con-
tendo puffs, mesas de sinuca, playstation, e aparelhos de ginástica, distribuidos por toda a empre-
sa. O investimento em um ambiente assim traz benefícios, significativos como: aumento médio da
satisfação do colaborador, crescimento da busca natural por vagas da empresa, redução do tempo
médio de contratação e redução dos níveis de turnover.

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3.1 ferramentas de employer branding para recrutamento.
Existem plataformas que foram criadas para auxiliar nessas estratégias. A 99jobs.com é uma delas,
completamente em português e com trial de 45 dias grátis, permite que você crie um perfil da sua
empresa, adicione fotos do ambiente de trabalho, missão, valores, prêmios, propósito, vídeos e
avaliações de funcionários e ex-funcionários sobre o ambiente de trabalho da sua empresa.
Assim, todas as informações que são essenciais para um futuro candidato, ficam reunidas em um
mesmo local - você também obtém um sistema de seguidores, que podem ser ativados sempre que
uma nova oportunidade de vaga.

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3.2 ferramentas de employer branding para gestão comportamental.
O Profiler, software desenvolvido pela Solides, é uma plataforma de identificação de perfil
comportamental que avalia candidatos e colaboradores através de um mapeamento online, que
pode ser respondido em menos de 7 minutos e te dá mais de 50 informações, como: competências,
fatores motivacionais, estilo de liderança, reação sob pressão, energia, área de talento, entre outras.
Você é capaz de aplicar o Profiler em seus processos de Recrutamento e Seleção, Coaching, Gestão
de Equipes e Gestão por Competências, além de reduzir a rotatividade e aumentar a produtividade
de sua equipe.

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4. como trabalhar employer branding com seus colaboradores.
Ainda que cada pessoa seja única, ela pertencente a um grupo. Existem várias combinações
possíveis de predominâncias e diferentes níveis para estes quatro perfis. Eles geram personalidades
singulares, índices e percepções de mundo diferentes. Estes quatro perfis têm uma nomenclatura
fácil de ser lembrada, e sua classificação traduz sua característica principal.

Perfil Executor
Pontos fortes: auto confiante, energético e dominante, aceita e gosta de desafios, competitivo e
audacioso, destemido e corajoso.
Esse perfil exerce grande influência sobre seus companheiros e constrói conceitos, devido ao seu
poder de convencimento e boa oratória.
Para os Executores é importante estar em um ambiente que lhe dê autonomia e que seja
transparente.

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4. como trabalhar employer branding com seus colaboradores.
Perfil Comunicador
Pontos fortes: comunicativo, persuasivo, entusiasmado, otimista, se relaciona com facilidade.
Esse perfil sofre grande influência do meio em que está inserido, das pessoas à sua volta devido
ao valor que dá à elas. Prefere um ambiente dinâmico e agradável, é atraído por alternativas
diferenciadas e novidades.

Perfil Planejador
Pontos fortes: estável, paciente, calmo, ritmo consistente, conservador.
É um perfil que sofre influência do meio, todavia as vezes de forma imperceptível para ele. Ao
estabelecer vínculos de confiança sua opinião pode ser adequar à daqueles com quem se relaciona.
Gosta de ambientes tranquilos e de reconhecimento público de seu trabalho.

Perfil Analista
Pontos fortes: preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado, conservador. Esse perfil é o que
menos exerce influência sobre o meio em que está inserido, todavia um ambiente desorganizado e
barulhento pode destruir seu trabalho. Fatores de atração são organização, clareza de informações,
silencio e qualidade de tempo.

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5. referências legais de employer branding.
Separamos uma série de estratégias legais de Employer Branding de empresas que são clientes da
99jobs, para você se inspirar!

A Votorantim tem o Produzindo

Futuros, um canal que engloba
todas as estratégias de marca
empregadora e divulgação de
vagas da empresa.

Ele também serve como base

para as estratégias de
comunicação na hora de
produzir uma campanha criativa
para programas de Estágio e
Trainee.

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5. referências legais de employer branding.

A Globo fez ações de comunicações especificas para os

grupos que ela entendeu como mais difíceis de recrutar.

16
5. referências legais de employer branding.

A Nestlé trabalhou uma campanha baseada nas principais

dúvidas de carreira do seu público-alvo.

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5. referências legais de employer branding.

A Unilever adaptou uma

diretriz global, o “made by
you” para a campanha de
Estágio 2016.

As peças foram criadas pe-

los estagiários que já
estavam na organização.

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6. Como criar uma página para a sua empresa.
Como recrutador, a primeira coisa que você deve ter em mente ao criar uma página para a sua
empresa, é que ela é uma página para a sua empresa, e não para o seu produto.
É claro que isso não exclui a possibilidade de mostrar o que a sua organização produz. Mas tendo
o Employer Branding como foco principal, o que você deve priorizar são as informações sobre a
missão e valores da empresa, e claro, o ambiente de trabalho.

1. 2. 3. 4.
Use fotos do Tente usar fotos com Missão e valores Fale um pouco
escritório e dos pessoas, e não de são muito do clima
locais de trabalho ambientes vazios. Se importantes, e organizacional: se é
na página. Vídeos existirem ambientes devem estar em hierárquico, informal,
também ajudam além do corporativo, destaque. horizontal...
muito. explore isso também!

5. 6. 7. 8.
Tenha depoimentos A sua empresa tem Premiações e Não esqueça de criar
e avaliações de convenções, happy reconhecimentos da um canal de contato!
pessoas que hours, momentos de empresa também Redes sociais são
trabalham na descontração? Pode merecem espaço. uma ótima forma de
empresa. mostrar também! “abrir” esse canal.

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7. Referências legais de páginas.
1. 99jobs, https://www.99jobs.com/99jobs
Mostra o ambiente, os momentos de descontração e é bem focada no clima da organização e no
time.

2. Votorantim, https://www.99jobs.com/votorantim
A empresa conseguiu montar uma página que vai de encontro com seus diferentes públicos-alvo e
para isso mostrou suas várias faces: escritório, fábricas, minas...

3. Nestlé, https://www.99jobs.com/nestle
A empresa tem uma linha criativa desenvolvida especialmente para a marca empregadora, ela foi
utilizada na identidade visual da página.

4. Kimberly-Clark, https://www.99jobs.com/kimberly-clark-brasil
Além de boas fotos do ambiente de trabalho a empresa tem nota 4.6 de 5 nas avaliações de fun-
cionários.

5. Geekie, https://www.99jobs.com/geekie
Uma mostra de como empresas de pequeno e médio porte também podem criar páginas voltadas
ao Employer Branding.

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8. Como criar uma oportunidade atraente.
A forma como você apresenta as oportunidades diz muito sobre a sua organização. Tenha em mente
que muitas vezes a divulgação da vaga é o primeiro contato que a pessoa vai ter com a sua
marca empregadora!

1. Nome
Você não precisa usar um nome padrão e pré-formatado para uma vaga, você precisa dar um nome que transmita
um pouquinho das possibilidades dentro daquela oportunidade.

Exemplo:
Ao invés de uma Vaga Pleno Recursos Humanos, que tal procurar um “Adorador de gente para ajudar nos nossos
processos de seleção”? A descrição se encarrega de todas as especificações técnicas necessárias!

2. Descrição
Relembrando: a vaga pode ser o primeiro contato da pessoa com a sua marca empregadora. Ao invés de apenas
requisitos técnicos, divida sua descrição em tópicos como:
- Ambiente de trabalho;
- O que você vai fazer aqui;
- Competências desejadas;
- Etapas desse processo.

Assim, você consegue falar do clima, mostrar um pouco do propósito daquela oportunidade e gerar uma empatia
muito maior do que apenas exigindo skills do possível candiato.

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9. COmO CONHECER mELHOR SEUS CANDIDATOS ANTES DA ENTREVISTA.
Isso não quer dizer aplicar 328 testes online na pobre criatura! Falamos de conversar mesmo, bater
um papo via redes sociais (se for um candidato mais jovem, provavelmente tem aversão ao telefone,
fica a dica!). Claro que você não precisa sair revirando o Facebook, gastando o seu dia inteiro
fazendo calls nem nada do tipo, mas existem opções bem práticas para você conhecer um
pouquinho mais dessa pessoa:

1. Na hora de publicar uma oportunidade, você pode adicionar algumas perguntas “obrigatórias”,
e pode ser qualquer coisa: um “por que você deseja trabalhar aqui?”, “se você não precisasse
trabalhar, o que faria da vida?”, “você acha que o certo é biscoito ou bolacha?” (mesmo que você
saiba que o certo é bolacha)!

2. O match de valores também dá uma ajuda bem grande como pré-requisito - você já consegue
enxergar os pontos em que o candidato tem relação com a empresa e os que provavelmente você
precisará repassar para que o gestor dele ajude a desenvolver.

3. Para não ficar mandando e-mails o tempo todo, você pode usar serviços de mensagens diretas
feitos especialmente para recrutadores e candidatos, eles são rápidos, eficientes para pequenas
conversas e pedidos de informações extras, além de deixarem o processo com um ar mais
“moderninho”!

22
9. COmO CONHECER mELHOR SEUS CANDIDATOS ANTES DA ENTREVISTA.
4. Antes de qualquer coisa, é preciso conhecer o perfil comportamental do candidato. Essa análise
pode ajudar a reduzir custos da empresa e evitar prejuízos, portanto, ela deve ser muito bem exe-
cutada.

Existem no mercado softwares especialmente desenvolvidos para ajudar você e a sua equipe a es-
colherem o melhor profissional para a vaga disponível. Você só precisa escolher um que melhor se
adapte às necessidades da sua empresa e usá-lo no processo de seleção.

5. Um bom networking é muito mais importante que um banco de currículos desatualizado. Essa rede
de contatos profissionais pode ser muito importante para a contratação de profissionais capacitados
para trabalhar na sua empresa.

Esses contatos podem ser estabelecidos via LinkedIn, por exemplo, ou a partir de iniciativas próprias
da empresa, como a criação de um fórum permanente para que os profissionais interajam entre si e
demonstrem suas competências, mantendo um relacionamento de longo prazo com a organização.

6. Além de aproximar a empresa dos profissionais por meio de redes sociais, sites e blogs, a internet
permite que a empresa realize processos seletivos à distância, totalmente online. Esse tipo de pro-
cesso é capaz de otimizar tempo e recursos.

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10. Coisas rápidas e bem úteis para ler sobre employer branding.
1. Uma só estratégia de Employer Branding para
vários canais?
http://passanorh.99jobs.com/estrategias-de-em-
ployer-branding-diferentes/
2. Cinco tendências de RH para acompanhar
http://passanorh.99jobs.com/nao-fique-para-
tras-5-tendencias-de-rh-para-acompanhar/
3. Descubra quais são as empresas com os
melhores Processos Seletivos segundo os
candidatos
http://passanorh.99jobs.com/descu-
bra-quais-sao-as-empresas-com-os-mel-
hores-processos-seletivos-segundo-os-candi-
datos/
4. Sete passos para definir a cultura da empresa
http://passanorh.99jobs.com/7-passos-para-
definir-a-cultura-da-empresa/
5. Como manter pessoas felizes usando o
Employer Branding
http://passanorh.99jobs.com/como-reter-talen-
tos-na-sua-startup-usando-o-employer-bran-
ding/
6. As quatro melhores práticas de EB
http://passanorh.99jobs.com/employer-brand-
ing-adote-essas-4-melhores-praticas/
7. O papel do RH na cultura organizacional
http://www.solides.com.br/o-papel-do-rh-na-cul-
tura-organizacional/
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Faça o que
você ama.

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 A Solides é especialista em software para identificação de perfil
comportamental usado em milhares de empresas em processo de
contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas feito para profissionais
de RH, Coach, educadores e treinadores.

Os principais benefícios gerados são aumento de produtividade através

do ajuste adequado de perfil e função e a redução dos custos com a
rotatividade.

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