Guia prático

Plano de Carreira
e Remuneração
O que todo RH deve saber sobre
plano de carreira e remuneração.

carreiramuller
Sumário
Introdução 3

Plano de Carreira e Remuneração 6

Principais Benefícios 10

Metodologia Market-pricing 12

Por onde começar? 17

Etapa 1. Arquitetura de Cargos 19

Etapa 2. Estratégias de Remuneração 24

Diagnóstico e Planejamento 29

Estratégia empresarial 31

Enfrentando desafios 33

Qual o papel do RH nesse processo? 35

Com quem contar nesse processo? 37

Nossa Metodologia - SalaryMark® 39

Conclusão 42

A Carreira Muller 44
Introdução
O que move as pessoas?
Dinheiro? Benefícios? Bonificações?
Apesar de necessários, esses itens
são “recompensas” de resultado imediato.
O que realmente move as pessoas está
ligado a algo mais intrínseco:
O significado que elas veem nas
coisas, o sentido que elas atribuem
àquilo que foi concedido.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração
O mundo corporativo é cheio de desafios e quem
está nesse mercado, geralmente, sonha em
alçar voos mais altos. Portanto, a perspectiva de
crescimento e um pacote de remuneração que
se encaixa com o estilo de vida e consumo do
profissional passam a ser itens determinantes
quando a questão é a retenção e atração de talentos.
Os profissionais querem conhecer a dimensão
das possibilidades de carreiras existentes na sua
estrutura organizacional, e analisar se seus valores são
compatíveis aos da organização da qual fazem parte.
carreiramuller 3
Companhias que mostram a consciência de que as
pessoas não são estáticas, mas sim que podem – e
devem - se movimentar de um cargo para outro são
reconhecidas como possuidoras de uma gestão
estratégica e, indo mais além, traduz em uma visão
de mercado que atrai novos talentos.
Quando bem desenvolvido, ele torna possível que
os profissionais conheçam as possibilidades de
carreira que terão dentro da empresa e, por outro
lado, possibilita que a companhia tenha em mãos
ferramentas de gestão eficazes no engajamento de
talentos e na sustentabilidade do negócio.

Nós da Carreira Muller conhecemos os diversos

desafios envolvidos na gestão do capital humano
e sabemos que encontrar ferramentas que possam
auxiliar na melhor condução dos processos diários
de um departamento de RH é imprescindível para
que ele possa enfrentar esses obstáculos com
eficácia e inteligência. Nesse contexto, um de seus
principais aliados pode ser um Plano de Carreira e
Remuneração.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 4

 Neste Guia nós apresentaremos uma metodologia
para desenvolvimento de planos de carreira e remuneração,
abordando o passo a passo que deve ser seguido para estruturá-lo,
bem como os benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Esperamos que esse conteúdo se traduza em uma oportunidade

para você engajar pessoas com rentabilidade e estratégia.

Boa leitura!

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 5

 Plano de Carreira
e Remuneração

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 6

Mesmo com um mercado de trabalho menos
promissor e com o aumento da taxa de desemprego
no país, uma pesquisa realizada pela Michael Page
mostrou que 74% dos brasileiros pensam em mudar
74%
de emprego. Este é um importante dado que revela dos brasileiros
que profissionais ainda planejam movimentar sua
carreira, em especial por conta de pouca perspectiva pensam em
de crescimento – e não porque não gostavam do
local de trabalho ou não estavam satisfeitos com o
mudar de
valor que recebiam -, o que sugere que eles podem emprego
até estar felizes com a atual posição que ocupam,
mas a falta de perspectiva leva à desmotivação.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 7

E se a escolha por um cargo deixou Em um mercado cada vez mais concorrido, o
desenvolvimento de um Plano de Carreira e
de se basear exclusivamente no
Remuneração torna-se essencial. Por meio dele
salário oferecido, o que fazer para
é possível fazer a indicação das qualificações
reter bons profissionais e evitar
necessárias para alcançar novos cargos.
que eles entrem nessa estatística?
Se a empresa demonstrar como, em quanto
tempo e o que o profissional precisa para
subir degraus hierárquicos, este pode se
tornar um futuro líder dentro da organização.

A vantagem é que ele terá anos de

experiência, conhecerá os processos, estará
integrado com a equipe sendo, portanto,
mais bem preparado para aquela função.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 8

É por meio de trilhas de carreiras bem Essa posição da empresa motiva o
definidas que todos os empregados são
funcionário e ainda colabora para a
estimulados a buscar as competências
sua satisfação em trabalhar em uma
necessárias para o crescimento profissional.
organização que é transparente e
que valoriza o mérito.

Com a adoção dessa política, a

organização constrói uma imagem
positiva perante seus colaboradores,
o que pode gerar como resultado
mais contentamento e retenção de
talentos.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 9

Principais Benefícios

Um Plano de Carreira e Remuneração representa

redução do investimento e o tempo de treinamento
para novos funcionários, diminuição dos custos
trabalhistas, grandes talentos se mantêm dentro
da empresa e estes já possuem intimidade com
os valores, objetivos e metas da corporação.

Em linhas gerais, as vantagens

da sua implantação são:

Custos, engajamento e gestão

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 10

Custos
Tudo conectado:
a remuneração se conecta às
estratégias da companhia,
mostrando se seu programa de
remuneração está contribuindo
para a rentabilidade;
Alinhamento com as práticas do
mercado: conhecimento de tudo
o que o mercado faz na questão
da remuneração e comparação
com a sua companhia, se está
competitiva no cenário atual.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Engajamento
Os colaboradores verão
transparência nas questões de
evolução salarial e promoções,
o que facilita a gestão e contribui
para a motivação das pessoas;
Plano de carreira: a empresa poderá
mostrar todas as possibilidades de
crescimento, criando “nortes” para que
os profissionais possam se capacitar,
ou se preparar rumo a objetivos
possíveis.
Gestão
Todos os gestores falarão a
mesma língua quanto à questão
da remuneração e dos planos de
carreira e promoções;
O plano favorece a adequação do
turnover da companhia a níveis
saudáveis, mantendo a oxigenação
necessária na empresa;
E, com turnover adequado, será
possível reduzir custos em
treinamento e capacitação de
novos profissionais;
Mais estratégia na gestão de
pessoas.
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 Metodologia
Market-pricing

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 12

Ao longo dos anos, diversas metodologias Segundo a World at Work, associação global
para desenvolvimento do Plano de Carreira e para profissionais de gestão de recursos
Remuneração foram surgindo. Criada em 1925, humanos e líderes empresariais, as metodologias
a Metodologia dos Pontos foi bastante usada mais usadas na atualidade são baseadas no
como método matemático para definir salário Market-pricing, modelo que consiste
de profissionais com níveis de experiência e essencialmente em um benchmark - todas as
responsabilidade diversos em igual função. informações de um cargo ou de uma estrutura
de cargos da empresa vêm essencialmente
Nela, são selecionados para avaliação os do mercado para dentro da organização.
fatores mais comuns à maioria dos cargos
e que, ao mesmo tempo, demonstraram Em outras palavras, é baseado na comparação
as peculiaridades de cada um. entre uma amostra de cargos similares no
mercado (com as mesmas responsabilidades)
Esses fatores recebem uma graduação, e cada que é determinada a remuneração para
grau corresponde a certo número de pontos. um profissional dentro da sua companhia.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 13

Nesse sentido, a ferramenta auxilia no entendimento da influência da demanda e na oferta de custos de mão
de obra. Quanto maior a disponibilidade de pessoas no mercado, menor o custo para a empresa. Sendo assim,
a tendência econômica de “oferta e demanda” força ainda mais a utilização de um método deste tipo.

Fonte: WorldatWork

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Exemplo prático

Imagine como é o lançamento de um carro. De uma maneira geral, considerando as versões

A montadora, antes de desenvolvê-lo, vai até
o mercado para trabalhar um Market-pricing
da categoria na qual pretende lançar o veículo.
Supondo que seja um veículo hatch compacto,
hoje, nessa categoria, temos alguns modelos:
intermediárias desses modelos, temos valores que
variam de 35 a 45 mil reais.
O que isso quer dizer?

Volkswagen Gol Se qualquer montadora quiser entrar no país para

Volkswagen Fox competir com um modelo nessa categoria, ou se

Fiat Palio as montadoras que aqui já estão quiserem lançar

algo novo nessa categoria, o Market-pricing será
Fiat Uno
necessário. Elas terão que pesquisar o mercado
Ford Ka
para entregar algo posicionado no padrão de
Ford Fiesta
consumo já conhecido pelo consumidor dessa
Chevrolet Agile categoria, pois os preços são fatores determinantes
Chevrolet Onix de posicionamento de qualquer item de consumo.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 15

Dos modelos de carros citados acima, um deles
veio com um lançamento em 2015 no Brasil,
que tratava de um câmbio automatizado acionado
por botão, sem a tradicional alavanca - tecnologia
utilizada nos veículos da marca de luxo Ferrari.
Se utilizássemos a metodologia de pontos, nesse
caso teríamos algo surpreendente dentro do
modelo e da própria categoria hatch compacto,
mas o quanto isso significaria para o mercado?
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração
A resposta é simples: por mais tecnológico que
seja o lançamento, o mercado já deu o preço para
aquilo e não paga nada mais além do que já é de
costume. Por mais pontos que essa característica
tenha ganhado, o mercado não pagará mais por
isso. Pontuar o veículo para projetar um preço
no mercado seria indiferente, porque o processo
é inverso: é de fora (mercado) para dentro
(organização) no mercado de consumo.
E funciona da mesma forma no mercado dos
salários!
É por isso que o Market-pricing está cada vez
mais em alta, afinal, para tudo precisamos de uma
referência de fora, e não mais de dentro.
carreiramuller 16
 Por onde começar?

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 17

Implantar e manter um plano de remuneração não é
tarefa das mais fáceis.

Por mais simplificado que seja e independente do

número de pessoas que fazem parte da equipe,
O processo todo
um Plano de Cargos e Salários passa por etapas é constituído
similares às de um projeto de grandes dimensões.
por 2 etapas,
Com base no método Market-pricing, inspiradora que se ramificam em
da metodologia SalaryMark®, desenvolvida pela
Carreira Muller, listamos os pontos necessários para
8 passos.
que seja possível construir um plano.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 18

 Etapa 1.
Arquitetura de Cargos

É nessa fase que o RH vai elaborar toda

a dinâmica de desenvolvimento da
companhia, motivando seus colaboradores,
que são os verdadeiros usuários do plano.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 19

Passo 1.
Organização da Estrutura

Tudo começa com a organização dos Níveis Padrão SalaryMark® Sua Empresa
(ex. Operacional, Tático, Estratégico), as camadas

perfil estratégico
13a. Presidente
e as Famílias (ex. Assistente, Junior, Pleno, Senior), 12a. Dir. Sênior

que são projetadas para que toda a expectativa de 11a. Diretor

carreira do profissional passe a existir – são eles 10a. Ger. Sênior 8a. Diretor

que dão condições para a Trilha de Carreira surgir. 9a. Gerente II 9b. Ger. técnico

perfil tático
É aqui também que os cargos ganham códigos que 8a. Gerente I 8b. Especialista II 7a. Gerente I
se conectarão ao mercado para se extrair as práticas 7a. Coordenador 7b. Especialista I 6a. Coordenador 6b. Especialista

de remuneração, incentivos e benefícios.

6b. Especializados

perfil operacional
5a. Supervisor 5b. Superior 5b. Superior

4a. Sup. Operacional 4b. Técnicos 4a. Supervisor 4b. Técnicos

3b. Assistentes 3b. Assistentes

2b. Qualificados 2b. Qualificados

1b. Operacionais 1b. Executantes

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Passo 2.
Trilha de Carreira

É crucial ter critérios bem definidos para permitir É por meio de trilhas de
o crescimento horizontal (faixas dentro do próprio
carreiras bem definidas que
cargo) e requisitos necessários para o crescimento
todos os empregados são
vertical (assumir outros cargos e responsabilidades).
estimulados a buscar as
Normalmente, o colaborador quer saber de forma
competências necessárias
clara e direta quais são os requisitos necessários para o crescimento profissional.
para seu crescimento dentro da organização, ele
quer visualizar a trilha de carreira possível para sua Aqui elas são apresentadas de forma gráfica,

evolução, o que necessita buscar e entregar como demonstrando as alternativas mais comuns de

resultado para a empresa. cargos na carreira (o que é possível depois que

todos os cargos são graduados).

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 21

Como elaborar?
1 2 4 6
Analista Analista Analista
Assistente
Contábil Contábil
Contábil Contábil Contábil
Jr. Pl. Sr.

GS18 GS25 GS31 GS37

Operacional
Organize os cargos por Área
3 5b e 6b
(departamentos, por exemplo) Apoio Superior

Organize por Nível e Família As famílias são criadas dentro de todos os níveis para que a trilha de carreira
(1 a 13) seja desenvolvida.

Nível
7b, 8b e 9b - Especialistas I II III
Identifique afinidades 6b - Superior especializado jr. pl. sr.
e competências 5b - Superior jr. pl. sr.
para definir as linhas 4b - Técnico jr. pl. sr.
contínuas ou tracejadas 3b - Assistente aux. jr. pl. sr.
2b - Qualificado aux. I II III Iv ou monitor
1b - Executante aux. I II III Iv ou monitor

carreiramuller 22
Passo 3.
Descrição de Cargos
Ao contrário das antigas metodologias de pontos, As descrições são produzidas depois que toda
aqui a arquitetura não se baseia na descrição de a arquitetura já estiver construída, garantindo
cargos para se criar um Plano de Cargos e Salários. que o processo seja desenvolvido de maneira
mais rápida e certeira, afinal todos os
cargos já estão encarreirados, definidos
Formação: Graduação e conectados com a realidade de mercado.
Experiência: 10 anos

Diretor Idioma: Fluente É por isso que parte da descrição já está pronta,

Financeiro Liderança Técnica pois muitos critérios são importados do passo 1.

Liderença Equipe
Vivência Internacional
Visão de Negócio

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 23

 Etapa 2.
Estratégia de
Remuneração

Nessa segunda etapa é que todos os cargos ganham

os grades salariais (GS) com suas réguas salariais
específicas. Com todos os cargos conectados ao
mercado, com a remuneração adequada, obtém-se
os relatórios estratégicos finais de enquadramento
de todos os colaboradores e suas respectivas áreas.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 24

Passo 4.
Análise do Mercado

A primeira parte se constitui na definição Selecione os mercados:

dos salários, que é feita a partir da
comparação dos mercados, que Por Origem de Capital
pode variar de acordo com os níveis. Local
Nacional
Exemplo: níveis operacionais têm Por Faturamento
comparações mais locais, enquanto
níveis estratégicos têm comparações
mais regionais de grande amplitude.
Portanto, a estratégia de
remuneração começa com a
definição dos painéis aos quais
a empresa desejará fazer suas
comparações, buscando as práticas
salariais, os incentivos e benefícios.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 25

Passo 5.
Criação da Estratégia

Com as comparações definidas, os cargos Analista Contábil Sr.

começam a ganhar os grades salariais gs adm 6m 12 m desempenho
(GS), com suas réguas salariais específicas. 33 3.231 3.635 4.038 4.442 4.846
As faixas salariais que surgem são criadas
Analista Contábil Pl.
para estimular pessoas, pois passa a
gs adm 6m 12 m desempenho
existir a possibilidade de evolução associada 26 2.296 2.583 2.870 3.157 3.444
à entrega.
Analista Contábil Jr.
gs adm 6m 12 m desempenho
Toda estrutura estará enquadrada e será
19 1.632 1.836 2.040 2.244 2.448
possível conhecer a situação salarial
de todos. Assim, a metodologia ajuda a Assistente Contábil
gs adm 6 m1 2m
organizar a empresa por meio de trilhas de 80% 90% 100% 110% 120%
carreira alinhadas ao mercado. 13 1.218 1.370 1.522 1.674 1.826 Exemplo de encarreiramento já com a

evolução salarial mérito estratégia de remuneração – grades

fator tempo + desempenho fator desempenho salariais (GS) – em todos os cargos.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 26

Passo 6.
Análises e
Demonstrações Financeiras

Com todos os cargos conectados Assim, a empresa terá todos os Índices de Adequação
ao mercado e a remuneração Salarial (IAS) individuais e por áreas.
adequada, é possível obter os relatórios
estratégicos finais de enquadramento dos
colaboradores e suas respectivas áreas.

É aqui que a companhia terá uma visão

mais específica de quanto custará cada
adaptação de todo o plano. Também é
possível se planejar com relação ao tempo
de aplicação das adequações e definir
estratégias e prioridades.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 27

Passo 7.
Revisão Anual

A revisão garante a segurança, a transparência

e os valores do seu plano. Ela evitará que sua
tabela salarial se torne inflacionada com os
acordos coletivos, que muitas vezes são maiores
que os ajustes do INPC e que as variações de
mercado. Para que o plano se mantenha rentável é
necessário que as correções sejam feitas
anualmente.

INPC

Negociações Executivos Coordenadores, Engenheiros Operacionais

Coletivas Analistas
e Técnicos

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 28

 Diagnóstico
e Planejamento

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 29

Mas como fazer com que um Plano de Cargos e Salários, que tem etapas complexas e distintas desde sua
idealização até seu desenvolvimento, implantação e atualização, efetivamente atinja seus objetivos e seja efetivo?

Por meio de:

Um ótimo planejamento estratégico.

Entendimento da realidade da empresa no contexto atual,

os processos existentes, os cargos associados a esses
processos e os valores de remuneração a serem adotados.

É importante que o primeiro passo antes de estruturar um plano seja fazer um diagnóstico preciso de qual é o melhor
processo para gestão de cargos e salários da empresa, para então identificar qual é a realidade possível e alcançável.
Isto porque um plano de carreira deve estar coerente e alinhado com as possibilidades de aplicação pela empresa.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 30

 Estratégia
empresarial

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 31

Querer pagar altos salários e obter altos retornos
seria o melhor dos mundos. Porém, nem sempre
essa lógica funciona, dependendo de diversos
fatores como segmento, competitividade e nível
operacional e intelectual exigido.
DICA:
É por isso que um plano de carreira deve estar Não adianta criar os mais
coerente e alinhado com as possibilidades de
aplicação pela companhia.
modernos conceitos sem a
aplicabilidade consistente
Uma organização deve pensar em obter do
seu negócio os resultados esperados para sua
para a organização!
sustentabilidade e crescimento. Para isso, é
fundamental saber quais os perfis de cargos
necessários e quanto estrategicamente a empresa
quer e pode pagar para esses cargos. Com esse
mapa e sua aplicação, o sucesso estará mais
próximo.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 32

 Enfrentando desafios

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 33

Comunicação Positiva: Manutenção:
Um forte desafio na implantação do plano é
Além da implantação, também é um grande
utilizar a comunicação positiva, porque por
desafio a continuidade do plano. Aqui interferem
mais que haja divulgação e explicação, controlar
o quadro de colaboradores, cargos e budget e
as expectativas imediatas – e muitas vezes
quanto mais objetivos os critérios, haverá um maior
exageradas - dos colaboradores, pode gerar
sentimento de justiça entre os colaboradores e uma
dúvidas sobre os reais benefícios desse plano.
consciência de que a empresa tem preocupação
na valorização de seus potenciais humanos.
Desenvolver e implantar um Plano de Cargos
e Salários é querer ter uma estrutura de gestão
de pessoas com base em critérios bem
definidos e claros, com o planejamento do que é
possível e o que é desejável para o
desenvolvimento de cada processo.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 34

 Qual o papel do RH
nesse processo?

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 35

O plano não pertence a uma área específica, mas
sim depende da disciplina de todos os gestores nas
análises e implantações para reforçar cada vez mais
a sua credibilidade.
Por isso, o envolvimento de todos os responsáveis
por gestão das pessoas é muito importante para a
definição dos melhores critérios a serem adotados
na gestão de cargos e salários.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração
O RH deve ser o guardião do
processo e garantir sua legalidade,
porém, se não for aplicado de
forma coerente pelos gestores, um
plano de remuneração já nasce
com seus dias contados, sem muita
expectativa de ser algo positivo na
visão dos colaboradores.
carreiramuller 36
 Com quem contar
nesse processo?

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 37

Contar com o apoio de uma consultoria Por estar sempre em contato com projetos
especializada no processo de desenvolvimento de desse teor, uma consultoria de remuneração
um Plano de Cargos e Salários é importante para pode acrescentar visões do mercado que
trazer experiências, aplicações e atualidades no agregam e muito na estruturação de uma
assunto. organização, alinhados com as melhores práticas
para cada realidade organizacional. Com os
direcionamentos sugeridos pela consultoria,
o RH poderá gerir com mais segurança e
efetividade a implantação e manutenção do plano.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 38

 Nossa Metodologia

Estratégia de Carreira
e Remuneração

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 39

Aqui na Carreira Muller, desenvolvemos o 1. Na definição da arquitetura de cargos
SalaryMark®, uma metodologia baseada no com a criação de planos de carreira que dão
Market-pricing que entrega ao RH um plano de a perspectiva de crescimento que o
gestão completo, com informações atualizadas colaborador terá – um dos principais
de mercado. fatores de atração e retenção de talentos.

O plano funciona em duas etapas independentes, 2. Na implantação de uma

aplicadas de acordo com a sequência ao lado. estratégia de remuneração
focada em rentabilidade da empresa, satisfação
É possível que cada uma dessas etapas
do colaborador e bastante alinhada às praticas
seja adquirida separadamente também.
do mercado no qual a organização está inserida.

É importante ressaltar que continua cabendo à empresa a decisão estratégica de como deve ser a definição da trilha
de carreira dos empregados e como ela irá investir os seus recursos financeiros, mas o SalaryMark® dará diretrizes.

Saiba mais: www.salarymark.com.br

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 40

Exemplo prático:

Sua companhia está em dúvida A partir dos grades salariais (GS) e as estratégias
de remuneração indicadas por ele, a empresa
se a remuneração está compatível
conduz suas estratégias com precisão; ele
com o mercado?
indica como remunerar e quanto pagar
com base no que o mercado pratica.
Usando a metodologia você conhecerá os
padrões salariais adequados para a empresa, pois
Num momento tão turbulento economi-
ela funciona como um “GPS” que nos guia para
camente como o atual, as empresas
dirigirmos em áreas que não conhecemos.
não têm margem para erro e precisam avaliar
com precisão se estão investindo os recursos
corretamente, e a metodologia cumpre justamente
esse papel.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 41

parkour nas ruas
SalaryMark® na empresa
Parkour é um esporte que estimula seus praticantes
a superar desafios através da estratégia e motivação.

SalaryMark® foi inspirado nesse objetivo e se tornou

uma ferramenta indispensável para o RH motivar
e estimular seus colaboradores através da estratégia
de carreira e remuneração.
Motivação e perspectivas de crescimento são
o combustível para criar uma equipe de resultados.

Saiba mais, acesse:

www.salarymark.com.br

6
SalaryMark® é uma marca registrada pela Carreira Muller Consultoria Empresarial Ltda. Todos os direitos reservados.
 Conclusão

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 42

A falta de conhecimento dos reais benefícios de um
Plano de Carreira e Remuneração pode prejudicar as
empresas, que continuarão a gerir pessoas sem uma
estratégia. Isso acontece porque o RH, muitas vezes,
ainda falha em não falar a linguagem do negócio e
não tem a consciência de como as atividades que ele
desempenha realmente impactam nos resultados
da organização.
Quando o profissional de RH entende isso, ele
se torna um agente estratégico dentro de
qualquer organização, afinal, a base do RH é a
remuneração. Depois que esse conceito de gestão
estiver entendido, será impossível trabalhar sem
contar com uma ferramenta de gestão de cargos
e salários.

Um Plano de Cargos e Salários

impacta em pessoas, motiva, dá
diretrizes, sentidos, mas também
contribui de maneira inquestionável
com a saúde financeira da empresa.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração carreiramuller 43

 CarreiraMuller
A base do RH começa na remuneração. Torne-se um de nossos parceiros
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prazo, análises completas de benefícios, bem como publicações e estudos com
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O SalaryMark®, metodologia desenvolvida exclusivamente pela Carreira Muller,

entrega ao RH um plano de gestão completo, que permite definir com precisão
e segurança um Plano de Cargos e Salários, bem como a implantação de uma
estratégia de remuneração focada na rentabilidade do negócio, satisfação do
colaborador e bastante alinhada às tendências do mercado no qual a organização
está inserida. 

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capital humano, realizamos cursos, workshops e Análises de Perfis Pessoais.

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