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POLITICA DE RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO.

Prof. Márcia Gisela de Lima


RECURSOS HUMANOS
 Políticas / Subsistemas de Recursos Humanos:
. Recrutamento e Seleção
. Desenvolvimento e Capacitação de Pessoal
. Higiene e Segurança no Trabalho
. Cargos e Salários
. Rotinas Trabalhistas
. Benefícios / Assistência Social
. Assessoria Jurídica

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CLASSIFICAÇÃO DAS POLÍTICAS DE
RECURSOS HUMANOS

Suprimento ou Compensação ou
Aplicação
Agregação Manutenção

Desenvolvimento Controle ou
ou Capacitação Monitoramento

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SISTEMAS DE RH E SUAS ATIVIDADES

 Suprimento ou agregação: identificação das


necessidades de pessoal; recrutamento e seleção.

 Aplicação: analise e descrição de cargos; planejamento


e alocação interna.

 Compensação ou Manutenção: salários; benefícios;


carreiras; higiene e segurança no trabalho; relações
com sindicatos.

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SISTEMAS DE RH E SUAS ATIVIDADES

 Desenvolvimento ou capacitação: treinamento e


desenvolvimento de pessoal; desenvolvimento e
mudança organizacional.

 Controle ou monitoramento: avaliação de


desempenho; banco de dados; sistemas de
informações gerenciais; auditoria de recursos
humanos.

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POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
 Política inserida na formação da administração.
 Envolve questões legais da CLT- Consolidação das

Leis Trabalhistas: requisição de pessoal; cargos e


salários (convenção coletiva); recrutamento; exames
de admissão; admissão; integração; período de
experiência; entrevista de desligamento.
 Envolve a Constituição Brasileira: solicitação de

vagas através de anúncios.


 Convenções Coletivas.

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PAPEL DO PSICÓLOGO
 Política não vinculada a sua formação.
 Competência teórica das questões legais.
 Postura interdisciplinar junto aos gestores.
 Contribuir e subsidiar os gestores através de seus

conhecimentos teóricos e práticos.


 Capacitar os gestores através de treinamentos em

relação a política de recrutamento e seleção.


 Efetuar devoluções do processo.

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FATORES RELEVANTES DO PROCESSO
DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 O processo de recrutamento e seleção não acaba
quando contratamos, e sim na aprovação do período
de experiência / efetivação. Pois existe requisitos do
perfil que somente poderão ser avaliados a partir de
atitudes e ações do contratado.
 As habilidades pessoais / comportamentais na maioria

das avaliações não são possíveis de ser mensuradas.


 Os testes projetivos e psicométricos não podem ser

determinantes, e sim complementos da avaliação


psicológica.

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FATORES RELEVANTES DO PROCESSO
DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 A decisão de quem será contratado deve ser do gestor,
o psicólogo fornece através de laudos e pareceres o
perfil dos avaliados.
 Profissionais envolvidos na Política: psicólogo,

administrador, contador, médico do trabalho,


auxiliares da área de recrutamento e seleção,
advogado, assistente social, pedagogos, presidentes
de sindicatos.
 Bancos de dados atualizados.

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FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

REQUISIÇÃO DE PESSOAL

PROCESSO DE CARGOS E SALÁRIOS

LEVANTAMENTO DE PERFIL

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FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

PROCESSO DE RECRUTAMENTO

PROCESSO DE SELEÇÃO

DEVOLUÇÃO AOS CANDIDATOS

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FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

EXAMES PRÉ-ADMISSIONAIS

PROCESSO DE ADMISSÃO

PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO

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FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

PROCESSO DE EFETIVAÇÃO

DESLIGAMENTO

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REQUISIÇÃO DE PESSOAL
 Controle de deferimento ou aprovação da solicitação
da vaga nas organizações.
 Informações ao Ministério do trabalho, admissões e

demissões.
 Cada organização tem seu próprio formulário.
 Requisitos básicos de perfil.
 Indica substituição, promoção ou aumento de vaga.
 Solicitação efetuada pelo gestor.

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PROCESSO DE CARGOS E SALÁRIOS
 Política que determina salário inicial e final ( após
período de experiência).
 Salário inicial, definido pela Convenção Coletiva ou

pela Política de Cargos e Salários da organização.


 Independente de ser organizações de pequeno, médio

e grande porte, podem trabalhar com a política de


cargos e salários ou pela folha de pagamento.
 Administra e coordena cargos e salários da

organização.

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LEVANTAMENTO DE PERFIL
 Definido com o gestor / solicitante da vaga.
 O Levantamento de Perfil tem como objetivo definir:

sexo, idade, estado civil, formação / escolaridade,


estrutura física, etc. As habilidades técnicas e
habilidades pessoais / comportamentais.
 O objetivo do levantamento de perfil é de planejar o

processo de recrutamento e seleção. As técnicas,


instrumentos e dinâmicas são definidas de acordo
com cada cargo, função ou vaga solicitada.

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LEVANTAMENTO DE PERFIL
 Administrativamente existem dois perfis, o de uso
interno da organização e o perfil que será divulgado
na mídia.
 A Constituição Brasileira deixa claro que a

divulgação de vagas, não podem determinar sexo,


idade e estado civil, salvo quando a vaga / função
pode ser desempenhada por determinado sexo. Do
contrário caracteriza descriminação.
 A divulgação deve seguir as questões legais.

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FATORES DO LEVANTAMENTO DE
PERFIL

 Requisitos de identificação: requisitos internos e os


divulgados.

 Habilidades Técnicas.

 Habilidades comportamentais / pessoais.

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PROCESSO DE RECRUTAMENTO
 Análise da Carteira de Trabalho e Previdência
Social – CTPS:
. Estabilidade e instabilidade.
. Forma de demissão ( pedido de demissão, demissão
sem justa causa e demissão por justa causa).
. Promoção / histórico profissional.
. Acidentes de Trabalho / funções de periculosidade.
. Aposentadoria por invalidez.
. Seguro desemprego.

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PROCESSO DE RECRUTAMENTO
 Analisar os acordos. Processo ilegal, mas realizado.
 Abandono de emprego, sem baixa na carteira. Deve

ser publicado em jornal o abandono / 30 dias.


 Carteira sem registro, pode ser confirmado junto a

Caixa Econômica Federal, fornecendo data de


nascimento e nome da mãe. Somente pode ser
cadastrado uma vez / número do PIS.
 Instabilidade. Analisar quando contratos
determinados.

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PROCESSO DE RECRUTAMENTO
 Busca de referências / empregos anteriores.
Importância da rede de contatos.
 Folha corrida e atestado de boa conduta.
 SPC – Serviço de Proteção ao Cliente. Convenções

Coletivas na área de serviços.


 SERASA.
 Histórico escolar.
 Redes Sociais
 Justiça Comum.

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RECRUTAMENTO
 Conjunto de práticas e processos usados para atrair
candidatos para as vagas existentes ou potenciais.
 Deve ser uma atividade permanente, sendo apenas

intensificada nas ocasiões em que existe vaga.


 O recrutamento é apenas a primeira etapa de um

processo que termina com o contrato definitivo após


período de experiência ( 90 dias – CLT).
 Um banco de dados atualizado permite planejar os

processos sem causar prejuízos á organização.

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RECRUTAMENTO
 O processo de recrutamento pode ser interno ou
externo.
 Recrutamento interno realizados com funcionários

que já fazem parte do quadro funcional da


organização.
 Recrutamento externo realizados com candidatos

que não fazem parte do quadro funcional da


organização.
 Ideal iniciar sempre com o Recrutamento Interno.

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RECRUTAMENTO INTERNO
 Vantagens do Recrutamento Interno:
 Motiva os funcionários;
 Perspectivas de carreira;
 Conhecimento efetivo do histórico profissional;
 Maior rapidez do processo;
 Menor custo de admissão;
 Maior probabilidade de acerto;
 Aproveitamento de treinamentos já adquiridos;
 Período de experiência não é necessário.

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PROCESSO DE RECRUTAMENTO
INTERNO
 Toda organização possui uma política deste processo;
 O processo de avaliação deve ser claro em suas

etapas, garantindo a ética pelos envolvidos;


 O processo deve iniciar pela divulgação interna da

vaga a todos funcionários, tendo claro o perfil da


vaga, passando pelo recrutamento, pela seleção e
seguido de devolução a todos candidatos, evitando
assim frustração aos funcionários que não foram
selecionados, pois voltam as suas funções de origem.

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RECRUTAMENTO INTERNO
 Desvantagens do Recrutamento Interno:
 Manutenção de vícios;
 Impossibilita novas idéias ao novo;
 Tendência a conflito e frustrações, dependendo da

forma como foi efetuado o processo de seleção;


 Pode gerar problemas caso não tenha uma política de

avaliação interna, formalizada nas instâncias devidas;


 Impossibilita a inovação e as mudanças.

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RECRUTAMENTO EXTERNO
 Vantagens do Recrutamento Externo:
 Pessoas com novas experiências e percepções;
 Novos conhecimento, contribuindo na busca de

resultados;
 Provoca mudanças junto ao ambiente de trabalho e

também no processo das relações;


 Efetuar as devoluções aos não selecionados é mais

tranqüila em relação as devoluções do RI;


 Renova os focos e energia do grupo.

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RECRUTAMENTO EXTERNO
 Desvantagens do Recrutamento Externo:
 Processo mais demorado em função da necessidade

de divulgação da vaga;
 Maiores despesas e investimento;
 Probabilidade de erros em relação ao candidato

contratado;
 Afeta a moral dos funcionários, quando a organização

não se atenta primeiro para o interno;


 Sem a perspectiva de carreira / rotatividade maior.

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MÉTODOS DE RECRUTAMENTO
EXTERNO
 Anúncios na mídia: anúncio aberto e anúncio fechado
e anúncio misto. Questões legais de anúncios.
 Indicações e quadros de avisos nas organizações.
 Agências de emprego: comercialização do trabalho

inconstitucional , razão social ( administrador).


 Sites especializados em busca de profissionais:

Mannager ( gerente/gerenciar pessoas).


 Empresas Headhunting. Headhunter ( head: cabeça e

hunter: caçador).

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MÉTODOS DE RECRUTAMENTO
EXTERNO
 Universidades e entidades.
 Manter rede de contato ( Network).
 SENAC e SENAI: aprendiz e técnicos.
 CIEE.
 Escolas Técnicas Federais.

O método a ser utilizado vai dependerá das exigências


das organizações e do perfil de cada vaga.

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PROCESSO DE SELEÇÃO
 Conceituação: abrange o conjunto de práticas e
processos adequados para cada vaga. A seleção é o
segundo momento, depois do recrutamento,
finalizando somente no término de seu período de
experiência ( 90 dias), seguido de sua efetivação.
 O profissional deve nesta etapa, considerar a cultura,

a política, crenças e valores da organização e dos


candidatos, possibilitando a adaptação dos candidatos
ao sistema, onde do contrário não é possível.

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TÉCNICAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
 Avaliação Técnica / situacionais: realizadas de acordo
com a experiência e conhecimento dos candidatos
descritas nos currículos.
 Avaliação Psicológica.
 Psicotécnico: testes psicométricos e projetivos.
 Dinâmicas de grupo.
 Dramatizações.
 Projetos / planos de ação.
 Testes práticos / homologados pelos sindicatos de cada
categoria.

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DINÂMICA DE GRUPO
 Um dos recursos mais utilizados nos processos,
consiste em colocar os candidatos reunidos em grupo
diante de situações em que terão de demonstrar sua
forma de reação.
 Técnica adequada para a avaliação, com grandes

probabilidades de identificar traços e características


nos candidatos.
 Estimular a participação dos gestores.
 Trabalhar com grupos pequenos, em média de 08 á

10 candidatos.

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IDENTIFICAÇÃO DE HABILIDADES
 Liderança.
 Sociabilidade.
 Iniciativa.
 Comunicabilidade.
 Criatividade.
 Capacidade de análise.
 Capacidade de julgamento.
 Capacidade de argumentação.
 Capacidade de atuar sob pressão.

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IDENTIFICAÇÃO DE HABILIDADES
 Controle das tensões e da ansiedade.
 Tomada de decisão.
 Habilidades para lidar com situações de conflito.

 A sessão inicia-se com a apresentação dos


participantes, seguida de uma fase de aquecimento,
com o objetivo de integração do grupo.Logo a
coordenação dá início, esclarecendo acerca das etapas
e tarefas a serem desenvolvidas, estabelecendo um
processo de aprendizagem e não de traumas e tensões.

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FATORES RELEVANTES NA SELEÇÃO
 Testes psicométricos e projetivos: instrumento
exclusivo do psicólogo e utilização de acordo com a
validação destes através do CFP.
 Os testes não podem ser determinantes, ou método de

triagem, são instrumentos agregados / complemento


de um processo da avaliação psicológica.
 Dinâmicas de grupo coerentes com cada perfil e nível

de formação dos candidatos, experiência do


psicólogo e colocando sempre a finalidade da
aplicação em relação as vagas / função.

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FATORES RELEVANTES NA SELEÇÃO
 Projetos / planos de ação: adequados em seleções de
gestores, implantação de departamentos e criação de
novos cargos em reestruturações organizacionais.

 Testes práticos: realizados em cargos de motoristas,


área supermercadista e serviços. Devem ser
homologados nos sindicatos de cada categoria, do
contrário são dias trabalhados sem registros legais,
abrindo precedentes a reclamatórias trabalhistas.

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FATORES RELEVANTES DA SELEÇÃO
 Os profissionais que executam estes processos devem
possuir conhecimento da função, o funcionamento do
grupo da qual o selecionado fará parte.
 Utilizar somente da razão, focalizando o resultado de

acordo com a necessidade da organização.


 O psicólogo não deve em hipótese alguma decidir o

contratado, função e papel do gestor que acompanha


e avalia os membros de sua equipe. O psicólogo
fornece elementos para a decisão e o gestor decide.

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ELEMENTOS DA ENTREVISTA
 Pré-seleção dos candidatos.
 Elaboração do roteiro.
 Definição do local.
 Preparação do material.
 Técnicas de entrosamento.
 Formulação das perguntas.
 Controle e coordenação da entrevista.
 Atitude de escuta.
 Autocontrole

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ELEMENTOS DA ENTREVISTA
 Análise do comportamento não-verbal / linguagem
corporal.
 Transparência e ética nas informações.
 Conclusão da entrevista.
 Elaboração de parecer / laudo.
 Uso da informalidade como estratégia.
 Explorar, fazer perguntas abertas.
 Trabalhar com estudos de casos e situações do cargo.

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ROTEIRO DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO
 Histórico profissional.
 Histórico educacional.
 Histórico familiar e social.
 Conhecimentos e habilidades.
 Atitudes e interesses.
 Razões para ser contratado.
 Evite atrasos nas entrevistas.
 Evite anotações.

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PERGUNTAS DE ENTREVISTAS

 Para provocar reflexão e discussão: a seu ver quais


as principais razões para que certas instruções não
sejam perfeitamente compreendidas ?

 Para conseguir expressões de opinião e


sentimentos: diz-se geralmente que o trabalho de
orientar os empregados é a primeira responsabilidade
do supervisor. Qual é sua opinião sobre essa
afirmativa?

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PERGUNTAS DE ENTREVISTA

 Para assegurar uma análise completa: quais são os


fatores essenciais para uma administração eficiente?

 Para sugerir pontos de similaridade: quais seriam


os pontos de semelhanças entre as responsabilidades
que tinhas no emprego anterior e as que espera ter
aqui?

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PERGUNTAS DE ENTREVISTA

 Para conseguir que o candidato se manifeste com


uma resposta específica: para você o que significa
liderança?

 Para avaliar seu conhecimento: aponte os


principais estilos de liderança e o estilo que vêm sido
trabalhado nas organizações?

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PERGUNTAS DE ENTREVISTA

 Para revelar a experiência do candidato: qual sua


experiência em compras?

 Para identificar se existe preconceitos em relação


as diversidades culturais: qual sua posição em
relação a contratações dos portadores de necessidades
especiais, o menor aprendiz e outras etnias?

 Aponte razões para ser contratado?

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IMPRESSÕES BOAS E RUINS DO CANDIDATO

 Avalie se o candidato impressiona bem : chega com


certa antecedência; revele atitude positiva; apresente
currículo bem feito e atualizado; comporta-se com
naturalidade; atém-se aos pontos perguntados e seu
nível de ansiedade.
 Se impressiona mal: chega tarde; mostre atitudes

fracas; apresenta-se tenso; não consegue ser objetivo


em suas respostas; faz longas pausas antes de
responder e mostre certos precoceitos.

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ROTEIRO DE ENTREVISTA

 O que você mais gosta de fazer?


 Qual a sua formação, e porque escolheu esta?
 Quanto tempo tem de experiência?
 Quais os aspectos do trabalho que mais te estimulam?
 Porque você escolheu esta área de trabalho?
 O que você implementou/criou independente de suas

atribuições ao cargo que exercia?


 Qual o cargo que já alcançou, até o momento?
 Que cursos realizou até o momento?

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ROTEIRO DE ENTREVISTA

 Entrando em sua vida pessoal, o que considera


relevante colocar?
 O que considera fundamental em uma relação?
 O que você considera uma educação adequada e

saudável para os filhos?


 Qual o papel da família em relação ao seu trabalho?
 Finalizando, qual o conhecimento que possui em

relação e organização, seu histórico e segmento no


mercado de trabalho?

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ROTEIRO DE AVALIAÇÃO

 1. Núcleo familiar.
 2. Vida educacional.
 3. Experiência profissional.
 4. Requisitos mentais.
 5, Requisitos físicos.
 6. Fatores de personalidade.
 7. Pontos positivos.
 8. Pontos restritivos.
 9. Considerações finais. Pág. 90 e 91.

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ERROS MAIS COMUNS NAS
ENTREVISTAS
 Não permita interrupções.
 Não fale demais.
 Não direcione as perguntas de modo que fique obvia

a resposta que você deseja.


 Não evite perguntas difíceis só para proteger o

candidato.
 Não aceite generalidades, procure por fatos precisos.
 Não faça julgamentos morais.
 Não seja impaciente.

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ERROS MAIS COMUNS EM
ENTREVISTAS
 Não permita que o candidato assuma o controle da
entrevista.
 Não estimule expectativas do candidato fazendo

promessas que não poderão ser cumpridas.


 Não permita que o candidato exerça pressão sobre

suas decisões.
 Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua

credibilidade.
 Não tire conclusões precipitadas.

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DEVOLUÇÕES
 Efetuar as devoluções aos candidatos com restrições
é fundamental, pois devemos preservar a profissão e
a imagem da organização.
 No início do processo, informar no raport que as

devoluções serão efetuadas, mas pontuar as restrições


em não ter sido selecionado, deve ser agendado a
partir da iniciativa de cada candidato. A reação do
“não”, depende da estrutura de personalidade e a
forma como lidam com as perdas.

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EXAMES PRÉ-ADMISSIONAIS

 Competência do recursos humanos:


. Verificar o atendimento dos programas do PPRA,
PCMSO e o PPP.
. Proceder de acordo com as questões legais.
. Deixar claro aos candidatos, que a etapa dos exames
fazem parte do processo de seleção.
. Garantir que o ASO seja explicado pelo
profissional da área da saúde.

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PROCESSO DE ADMISSÃO

 Certidão de nascimento e casamento.


 CRF.
 RG.
 Certidão dos filhos menores de 14 anos.
 Certificado militar.
 Comprovante de residência.
 Atestado de escolaridade.
 Titulo de eleitor, carteira profissional, PIS, ASO, 03

fotos.

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PROCESSO DE AVALIAÇÃO

 A partir do referência teórico de Francisco Lacombe,


e demais referências de escolhas, descrever e pontuar
a importância do Processo de Integração, do
Período de experiência e da Efetivação, levando em
consideração os aspectos legais previstos na
Consolidação das Leis Trabalhistas.
 Efetue um Planejamento de um Programa de

Integração, a partir de fatores que considere


relevantes para o conhecimento dos candidatos
selecionados.

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PROCESSO DE INTEGRAÇÃO

 Processo de avaliação. Será integrada ao G1.

 Desenvolver do que compreende e consiste a


Integração.

 Pontuar a questão legal segundo a C.L.T.

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PERÍODO DE EXPERIÊNCIA e/ou PERÍODO
PROBATÓRIO
 Do que compreende o Período de Experiência,
objetivo e finalidade.

 Pontuar questões legais segundo a C.L.T.

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DESLIGAMENTO E A ENTREVISTA DE
DESLIGAMENTO
 Pontue a importância do Desligamento.

 Descreva compreende a Entrevista de desligamento.

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