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Kit de Recrutamento
e Seleção do Lugarh

Seja bem-vindo (a)
ao Kit de Recrutamento
e Seleção do Lugarh!
Formar a equipe perfeita é o sonho de toda empresa.
É lindo de ver o time trabalhando de forma coesa, dentro
do fit cultural da empresa e produzindo cada vez mais em
um ambiente de trabalho harmonioso.
Por este motivo, a contratação deixou de ser uma ação para
preencher um vazio, mas sim um processo cauteloso de
recrutamento e seleção dos melhores profissionais para o
momento da empresa.
Tanto é verdade que, muito possivelmente, você conhece
alguns casos de vagas que permaneceram em aberto
justamente por não encontrarem esse profissional
disponível no mercado.
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Vamos começar a selecionar
os melhores para o seu time?
Seja você um profissional do RH experiente, um
recrutador no início de carreira ou um empreendedor
que precisa começar a formar sua equipe: este ebook
é para você!
Vamos abordar todos os passos necessários para um
bom processo seletivo, com exemplos para ilustrar
bem todos os temas e possibilitar que você comece a
colocar em prática tudo o que estamos falando neste
e-book.
Está preparado para transformar o seu processo
seletivo? Vem com a gente!
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1. R&S - Desvendando
os conceitos

Vamos começar do começo?

Desde os primeiros anos do capitalismo a contratação

CV existe. Se há um empregador e um funcionário
trabalhando para ele, houve um processo de Recrutamento
e Seleção, mesmo que seja extremamente simplório.

O objetivo continua o mesmo: contratar mão de obra.

Mas então o que mudou?

Bom, praticamente tudo! O mercado mudou muito nos

últimos anos e, consequentemente, as formas de trabalho
também se modificaram. Quer um exemplo?

Antigamente os trabalhadores dedicavam décadas de
suas vidas a apenas uma empresa, o que atualmente, não
é mais tão bem aceito. Para a geração millennial, ficar
mais de 5 anos no mesmo emprego é sinal de comodismo.
Como o trabalho mudou, o processo de recrutamento
e seleção das empresas também precisou se moldar, se
adaptar. Os trabalhadores têm outras necessidades, as
empresas possuem outras demandas e o mercado nunca
esteve tão ágil como agora.
A forma de encontrar esse funcionário, as skills que devem
ser levadas em consideração no momento de chamar
alguém para compor o time e os perfis para cada cargos já
não são mais os mesmos - e estão em constante mudança.
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E é sobre todos esses processos que vamos tratar neste
e-book. Mas, primeiro, vamos falar sobre os conceitos de
recrutamento e seleção:
# Desvendando conceitos: recrutamento.
O objetivo do recrutamento é muito simples: atrair um
bom número de candidatos que estejam dentro das
solicitações, para que posteriormente, ocorra a seleção.
# Desvendando conceitos: seleção.
Aqui é onde você, recrutador, precisa fazer o pente
fino e decidir quais currículos devem passar para as
próximas fases do processo seletivo.
Mais do que preencher vazios, encontrar pessoas!
Já foi o tempo em que a contratação servia somente
para ocupar uma vaga que estava em desfalque na
empresa. Agora o RH está cada vez mais estratégico,
usando de diferentes técnicas, metodologias e etapas
de seleção para encontrar a pessoa que será absorvida
no time.
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2. Antes da Entrevista

Você achava que era só sair entrevistando pessoas? Não!

O processo de recrutamento e seleção deve ser planejado
cautelosamente pelo recrutador, a fim de conseguir
encontrar o candidato ideal para a vaga.

Vamos visitar as principais atividades que você precisa

realizar antes da entrevista, se preparando para ela da
melhor forma possível. Vamos lá!

2.1. Descobrindo o perfil para a vaga
Uma maneira eficiente de descobrir o perfil da vaga
que você irá selecionar é conversar com o gestor
responsável por ela. Esse bate-papo com o supervisor
antes de iniciar o processo seletivo é fundamental para
direcionar melhor sua busca.
O gestor sabe quem ele precisa para o time e poderá
passar informações mais detalhadas sobre o que é
necessário encontrar no candidato. Esses serão os seus
critérios para o processo seletivo.
Mesmo que você, leitor, seja o gestor da vaga e o
recrutador, é importante fazer essa reflexão antes de
começar a procurar currículos por aí. Assim seu esforço
é mais eficiente e você não perde tempo com currículos
que não se encaixam para a vaga.
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# Quais são as hard skills desejadas?
Hard Skills são as habilidades técnicas de um
profissional, aquelas que colocamos em nosso currículo
com muito orgulho.
Nível de alguma língua estrangeira, habilidade com
softwares, conhecimentos de teorias específicas e
experiências em determinadas áreas são exemplos de
hard skills que você poderá solicitar.
A comprovação dessas habilidades pode ocorrer
por meio de diplomas, certificados e/ou históricos
profissionais.
Elabore uma lista com todas as hard skills necessárias
para a vaga que você está buscando e o nível desejado
em cada uma delas.
Caso você esteja contratando um estagiário, por
exemplo, os níveis estão entre básico e intermediário.
Agora, se você está contratando um especialista, sua
exigência deve ser bem maior.

# E as soft skills?
Enquanto as hard skills são bem
objetivas e fáceis de mensurar,
as soft skills são subjetivas e mais
complicadas de serem percebidas.
Comunicação assertiva, liderança,
empatia, ética e capacidade
de trabalhar bem em equipe
são exemplos desse grupo de
habilidades. O profissional que
você busca deve estar alinhado
com a cultura da sua empresa para
que todos sintam-se a vontade no
ambiente de trabalho.
Novamente, faça uma lista dessas
características mais subjetivas para
direcionar o seu processo seletivo.
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# Tipo quem?
Agora, vamos contar para você um
segredinho que usamos no dia a dia aqui
no Lugarh.
Cada vez que o Zé, nosso recrutador aqui
do Lugarh, precisa iniciar um processo
de recrutamento e seleção, ele pergunta
para o gestor da vaga: “Tipo quem aqui da
empresa você quer?”.
Dar um “rosto” para essas características
facilita - e muito - na identificação das
habilidades, principalmente das soft skills.
Se ele falar: “quero alguém com a mesma
vontade da Luana do RH, mas com o
pensamento estratégico do Roger”, não
fica muito mais fácil visualizar? Vai facilitar
muito na hora de identificar no candidato.
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2.2. Como descrever uma vaga

Agora que você já sabe qual profissional quer em sua equipe, chegou a hora de elaborar a descrição do cargo.

Tirar um tempo para descrever bem a vaga é importantíssimo para o processo seletivo. Ela será o seu primeiro filtro de
candidatos. Quanto mais detalhes você conseguir colocar, melhor, pois somente os candidatos que se encontram naquele
perfil específico irão encaminhar currículos.

Para uma descrição de cargo ser perfeita, ela deve contemplar as seguintes perguntas:

# O que faz?

Você vai listar todas as tarefas, atividades e responsabilidades que o profissional deverá executar em seu
cotidiano.

Quanto mais completa esta lista for, melhor. Assim o candidato consegue perceber se o que é solicitado pelo
cargo é o que ele gostaria de assumir como responsabilidade antes mesmo da entrevista com você.
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# Quando faz?

Após realizar a lista acima, defina a periodicidade de cada atividade. Para facilitar a compreensão, separe-as nos
seguintes blocos: diária, semanal, mensal, anual ou esporádica.

# Como faz?

De qual maneira as atividades que você listou serão realizadas? Através de pessoas, máquinas, equipamentos,
softwares, dados ou informações?

Deixe bem claro, pois é aqui que o candidato perceberá se ele consegue realizar o que foi pedido na ferramenta
que a empresa possui. Esse é um filtro importante para que só os candidatos mais qualificados encaminhem
seus currículos.

# Onde faz?

Caso a empresa tenha mais de um ambiente de trabalho, é interessante colocar o ambiente onde a função irá
ser exercida. Por exemplo: um restaurante pode contratar um garçom para trabalhar somente na área externa e
outro para atender as mesas da área coberta.

Além disso, não esqueça de colocar o nome de sua empresa e a cidade em que está localizada. Parece óbvio,
mas não é difícil encontrar anúncio de vagas em que o recrutador esquece de colocar estas informações.
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# Por que faz?

Qual o objetivo deste cargo? Quais soluções ele tem

que trazer para o time?

Aqui é quando você vai dar o propósito para a vaga,

outro excelente filtro para que somente se candidatem
os profissionais que acreditam serem capazes de
resolver as situações listadas.

# Definição de Salário

Agora que você listou tudo sobre o cargo a ser

exercido pelo novo funcionário, chegou a hora de
estabelecer o salário da vaga.

Uma maneira fácil de ver se o valor escolhido está

de acordo com o mercado, é consultar o site do
SalárioBR. Lá você consegue consultar a média salarial
do cargo ofertado com base em milhares e milhares
de dados dos trabalhadores brasileiros. É mais uma
garantia de que você está oferecendo algo justo e
dentro do mercado.
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2.3. Captação de Currículo

Com o perfil do candidato estabelecido em conjunto com o gestor, podemos começar a divulgar a vaga para o público!

Algumas empresas têm o costume de fazer, primeiramente, o recrutamento interno. Divulgar a vaga para os colaboradores
que já estão dentro da empresa, é uma maneira de reconhecer aqueles que já estão com você e dar oportunidade para
quem gostaria de mudar de cargo.

Caso você não tenha encontrado

internamente, chegou a hora de divulgar
para o mundo! Uma excelente forma de
fazer isso é divulgar nos sites especializados
em vagas como o BNE - Banco Nacional de
Currículos, que possui mais de 20 milhões
de candidatos na base ou o Trabalha Brasil,
que é um dos maiores portais de empregos
do Brasil.

Os profissionais da área receberão uma

notificação da abertura de sua vaga e pronto:
é só esperar começar a receber os currículos
no seu computador.
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2.4. Seleção

Agora que você já tem os currículos em mãos, chegou a hora de realizar a seleção. Dentre os cvs recebidos, você deve separar
aqueles que estão realmente dentro daquilo que você estipulou como básico para a vaga solicitada.

Após este primeiro pente fino, existem ainda algumas atitudes que você pode tomar para selecionar somente os mais aptos
para a entrevista presencial.

# Dê uma olhadinha nas redes sociais

Quer maneira melhor de perceber as soft skills do candidato do que

conhecer um pouco mais sobre sua vida pessoal? As redes sociais são
excelentes para isso. Virtualmente, você conhece mais sobre os gostos, os
locais que frequenta e as opiniões que ele concorda.

Entretanto, é importante perceber que este é um lugar de manifestação da

vida pessoal do candidato e que ele pode - e deve - ser mais descontraído
do que é na vida profissional.

Se ele compartilha muitos memes, não significa que é imaturo. Somente

que gosta de publicações divertidas e que tem bom humor.

Analise o perfil de uma maneira mais geral.


# Faça uma pré-entrevista por telefone
Falar ao telefone? Que coisa mais antiga – e muito útil!
A pré-entrevista a distância possibilita que você filtre
melhor os candidatos, gastando menos o seu tempo
(e do profissional que está concorrendo à vaga) com
entrevistas desnecessárias.
Pense nas perguntas-chave, aquelas decisivas mesmo, e
faça-as por telefone. Só marque a entrevista presencial
com aquele candidato que realmente estiver dentro do
seu perfil.
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3. Durante a entrevista
Tudo pronto e organizado, com os melhores candidatos
selecionados? Então chegou a hora da tão esperada
entrevista de emprego.
Este momento é mais do que uma conversa, é a hora de
avaliar o lado pessoal dos candidatos. Observar de perto
se os perfis selecionados realmente compactuam com o
fit cultural da empresa.
Separamos alguns pontos-chave que você não pode
deixar de lado nesse momento tão crucial.
# Durante a conversa
Como já falamos, este momento é mais do que um bate-
papo. Aqui, cada pergunta tem um direcionamento, um
objetivo e cada resposta deve ser avaliada para perceber
se estamos diante do candidato perfeito para a vaga ou se
devemos continuar em nossa busca.
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# Linguagem corporal

Nosso corpo fala - e muito. Mesmo que nossa fala seja convincente, o corpo sempre irá manifestar aquilo que
realmente estamos pensando. Para esses comportamentos, damos o nome de linguagem corporal.

Saber ler esses sinais é algo que se adquire com o tempo, mas separamos algumas dicas infalíveis para você
avaliar o candidato.

Olhar constantemente para a porta ou ficar com os joelhos apontados para a porta são exemplos de um
comportamentos de fuga. Possivelmente a conversa está em um tópico em que o candidato sente-se bastante
desconfortável.

Pernas balançando rapidamente ou algum outro “tique” que se repete podem indicar ansiedade, o que é
mais difícil de julgar como algo negativo ou positivo. Talvez o candidato esteja realmente querendo tanto a
vaga que está com um pouco de dificuldade em conter esses impulsos.

Cruzar os braços é uma manifestação inconsciente que fazemos quando queremos estabelecer uma barreira,
um bloqueio. Perceba em quais momentos o candidato realiza esse movimento. Estes, possivelmente, serão os
tópicos mais complicados de tratar com ele no cotidiano.

Fala calma e postura neutra indicam que o candidato está confortável com a conversa, aberto para ouvir e
debater sobre os assuntos que serão tratados na entrevista.
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Mãos próximas à boca podem indicar que a

pessoa está mentindo, ou que não está sendo
totalmente honesto. Passar a mão nos lábios,
colocar objetos perto da boca e até mesmo tocar o
queixo também são ações recorrentes na hora de
contar uma mentira.

Se o candidato está olhando em seus olhos, é um

excelente sinal! Significa que ele está confiante com
a conversa e está no domínio da situação.

Use o conhecimento da linguagem corporal com

sabedoria. O candidato pode ter levado a mão
à boca não porque estava mentindo, mas sim
porque estava com uma coceira nos lábios.

É importante fazer uma análise de todo o contexto

para que os sinais sejam interpretados da maneira
mais justa possível.
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# Os dois momentos da entrevista

Geralmente, a entrevista presencial ou online é dividida em dois momentos. No primeiro, é o momento de

realizar uma análise rápida sobre o lado pessoal do candidato. Sua expressão corporal deve demonstrar interesse,
como já falamos, e suas ideias devem estar de acordo com as ideologias da empresa.

Depois de conhecer um pouco mais da pessoa que está na sua frente, chegou a hora de saber sobre o lado
profissional. Neste segundo momento, faça perguntas mais técnicas. Questionar sobre o trabalho anterior
ajuda a saber como será a conduta do candidato na organização.

Dica importante: todas as perguntas devem ter um objetivo para você recrutador, mesmo que indiretamente.
Você deve se questionar sobre o que quer descobrir para então fazer sua lista de questionamentos.

Aliás, um bom macete é anotar suas perguntas e assinalar o que deve ser observado para não esquecer.

4. Perguntas que
você não pode
deixar de fazer
Já que estávamos falando sobre suas perguntas, vamos
listar alguns questionamentos que não podem faltar em
sua entrevista.
Vamos pular as perguntas básicas, como “onde você se vê
daqui 5 anos”, ok? Focaremos naquelas que são um pouco
esquecidas, mas que extraem informações importantes
dos candidatos.
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# Como você lida com a pressão do cargo ou
da área?
Alguns cargos ou áreas atuam sob uma carga de
estresse e pressão que não é para todo mundo.
É importante verificar se o candidato aguenta a
demanda de tarefas e suas responsabilidades.
# Quais são seus cases de sucesso?
Pequenas ou grandes ações podem ser um
case de sucesso. É importante ilustrar isso ao
entrevistado. Aqui você está em busca de alguma
contribuição que tenha causado um impacto
positivo na empresa ou nas pessoas.
# Quando é que você se sente bem-sucedido
no trabalho?
O objetivo é entender qual a visão de sucesso
dele dentro da empresa e perceber se isso é algo
que ele vai alcançar dentro do cargo oferecido.
É importante que isso esteja alinhado para que
não seja contratado alguém que irá se frustrar
futuramente.
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# O que você considera importante em uma # Quais coisas você não aprovava no seu último
empresa? emprego?
Novamente o objetivo é perceber se as expectativas Observar como o candidato se refere à sua última
do candidato estão alinhadas com o que você e a experiência profissional é uma excelente maneira
empresa podem entregar para ele. de ter uma prévia de como ele será dentro de sua
empresa. Repare como ele reagiu às adversidades
e tente relacionar com as barreiras profissionais que
você sabe que ele encontrará dentro da empresa.
# Quais qualidades suas você espera aplicar neste
cargo?
Oportunidade de perceber se as qualidades que o
candidato acreditam serem mais relevantes para o
cargo, vão de acordo com as que foram solicitadas
pelo gestor desta vaga.

# Conte um pouco mais sobre sua trajetória

profissional.
Quanto mais você souber sobre o candidato,
melhor. Em sua narrativa ele poderá deixar escapar
alguns padrões de comportamentos positivos ou
negativos. Observe se a história demonstra que ele
é uma pessoa persistente ou se desiste facilmente,
por exemplo.

5. Depois da
Entrevista
A entrevista acabou, mas o trabalho do recrutador
ainda não! O momento após a entrevista é onde a
verdadeira queima de neurônios acontece. Você,
juntamente como o responsável da vaga, tem agora a
tarefa de selecionar o melhor dos melhores para fazer
parte da equipe.
Essa decisão não pode ser tomada rapidamente. É
importante que vocês se reúnam e pensem em todos
os candidatos, levantando seus prós e contras. Você
deve contratar alguém que tenha qualificação para a
vaga, mas que também se encaixe na cultura de sua
empresa e que tenha um perfil complementar aos
seus futuros pares.
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5.1. A hora do feedback
É importante que você dê um retorno a todos os candidatos
que participaram do processo seletivo.
Não podemos esquecer que essas pessoas estiveram em
contato com a sua empresa e que, agora, podem falar bem
ou mal de seu trabalho. Cuidar desses relacionamentos é
garantir que, mesmo aqueles que não foram selecionados
para o cargo, saiam com uma vontade de terem feito parte
de seu ambiente de trabalho. Além, claro, de ter consideração
pela posição em que o candidato se encontra.
Estamos recrutando pessoas que esperam uma resposta
positiva nossa. O feedback negativo deve ser tão cuidadoso
quanto a resposta positiva que você encaminhará para quem
foi selecionado.
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5.2. Quais documentos solicitar?

Candidato perfeito selecionado, feedbacks dados,

chegou a hora de recolher a documentação.
Preparamos uma lista para você não se perder na hora:

# Documentação Pessoal

- Carteira de Identidade (RG, RIC ou RNE)

- CNH - Carteira Nacional de Habilitação
- CTPS com PIS (Carteira de Trabalho)
- Número do CPF (Cadastro de Pessoa Física)
- Certidão de Casamento
- Comprovante de Residência
- Exame Admissional
# Documentação de Dependentes (caso tenha)
- Carteira de Identidade (RG, RIC ou RNE)
- Certidão de Nascimento
- Número do CPF (Cadastro de Pessoa Física)
- Carteira de Vacinação
- Comprovante Escolar
# Documentos específicos
Caso sua área exija algum cadastro específico em
algum órgão governamental, você também deve
solicitar ao candidato escolhido. Carteirinhas da
OAB, CRM, CRECI, CREA são exemplos.
Bastante coisa, não é mesmo? Mas com o Lugarh,
você solicita todos esses documentos da maneira
mais simples que existe: online!
Conheça mais sobre nossa plataforma no próximo
capítulo.
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# Banco de Currículos

Encontre facilmente os melhores talentos! Em parceria

6. Evolua seu RH com o BNE - Banco Nacional de Empregos, você terá

acesso a um banco com mais de 20 milhões de currículos

com o Lugarh
cadastrados e atualizados diariamente.

# Contratação Digital

Receba e envie documentos com facilidade! Eles

são digitalizados pelo próprio candidato e validados
automaticamente em nossa plataforma, além de ficarem
organizados e seguros na nuvem para você acessar sempre
que quiser.
O RH da sua empresa
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de seus colaboradores. Acompanhe a situação de cada um
dentro da empresa, bem como índices importantes para o
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