PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

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 CURSO DE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

MÓDULO II

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 MÓDULO II

4 PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Agora que já sabemos a importância de definir um perfil adequado para o

cargo que possibilitará guiar o processo de recrutamento e seleção, estudaremos o
que é Recrutamento.

4.1 O QUE É RECRUTAMENTO?

Primeiramente, vamos conhecer algumas definições de Recrutamento.

Segundo Idalberto Chiavenato (2004), “o recrutamento corresponde ao
processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos
para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como
um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de
trabalho no mercado de recursos humanos.”
Para Lodi (1967), “o recrutamento é a fase inicial para o preenchimento de
uma vaga que está em aberto. Um processo de procurar empregados”.
Segundo Flippo (1961), recrutamento é “um processo de procurar
empregados, estimulá-los encorajá-los a se candidatar”.

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 FIGURA 5

FONTE: Disponível em: <www.gettyimages.com>. Acesso em: 29/01/2013.

Frente a esses conceitos, e para viabilizar nossos estudos, iremos

considerar a seguinte definição: Recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização, ou seja, o objetivo principal é ATRAIR
CANDIDATOS.
Devemos lembrar que a disponibilidade de mão de obra é diretamente
influenciada pelo mercado de trabalho. Em momentos de crise econômica, o
mercado de trabalho recebe maior oferta de mão de obra. Em períodos de
crescimento e desenvolvimento econômico, a disputa pelos candidatos torna-se
acirrada.

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 FIGURA 6

FONTE: Disponível em: <www.gettyimages.com>. Acesso em: 29/01/2013.

Outro fator determinante para o sucesso do recrutamento é o perfil traçado

para o cargo. Há cargos que pelas suas exigências e especificações tornam mais
difícil o processo de recrutamento.

A autora Ana Cristina França ressalta quatro fatores críticos para o sucesso
do processo seletivo. São eles:
 Alinhamento com a estratégia corporativa e política de RH.
 Informações sobre as atividades e habilidades da posição.
 Contato com a área requisitante durante todo o processo.
 Ética: - divulgação de detalhes da posição;
- comunicação de resultados.

A principal função do recrutamento é atrair candidatos; as principais formas

encontradas são o recrutamento interno e o recrutamento externo. E para ambos
estudaremos diversas formas de divulgação. Lembre-se que o mais importante não
é o canal escolhido, mas como utilizá-lo.

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4.1.1 Recrutamento Interno

É o meio pelo qual a empresa prioriza seus talentos internos para o

preenchimento da vaga em aberto.
Segundo Ana Cristina França, esse processo estimula os funcionários a se
aperfeiçoarem, devido à possibilidade de mudança e de relacionamento com outros
setores e pessoas, além de criar um sentimento de justiça pelo oferecimento de
oportunidades aos funcionários já comprometidos e integrados à cultura
organizacional da empresa.
Porém, quando mal aplicado, mal planejado, o recrutamento interno pode
trazer competição interna, descontentamento e frustração para os funcionários que
não participaram do processo seletivo.
Para se evitar esses tipos de transtornos, o recrutamento interno deve ter
normas definidas, transparentes e conhecidas por todos da organização,
minimizando assim, eventuais problemas que possam ocorrer.
O planejamento do recrutamento interno deve seguir alguns critérios, tais
como:
1. Levantamento prévio dos candidatos reais e com potencial capacitado
para o cargo disponível.
2. Divulgação nos principais meios de comunicação disponíveis na
empresa, sobre a existência da vaga e os pré-requisitos necessários para
participação no processo seletivo.
3. Informação sobre os critérios de seleção.

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 FIGURA 7

FONTE: Disponível em: <www.gettyimages.com>. Acesso em: 29/01/2013.

Quando se escolhe pelo recrutamento interno, estão em uso algumas

políticas desenvolvidas pela empresa na área de cargos e carreiras como as
seguintes:
 Promoção: o funcionário exerce determinada função e após certo
tempo de carreira e desenvolvimento profissional na empresa, ele é
convidado a exercer outro cargo, com maiores exigências e
responsabilidades. Geralmente a promoção é acompanhada por
treinamentos.
 Transferências: quando surge uma vaga, e procura-se dentro da
empresa funcionários que queiram conhecer outros setores da empresa e
desenvolver novas habilidades. Geralmente a transferência não vem
acompanhada de aumento salarial.
 Remanejamento de pessoal: é preparar os funcionários para exercer
qualquer cargo dentro da empresa, propiciando uma visão geral da empresa
e capacitando o funcionário para cobrir faltas e prepará-lo para assumir
cargo hierárquico superior.

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 Sendo assim, abaixo citamos algumas vantagens e desvantagens em
relação aos aspectos do recrutamento interno:

Vantagens:

 Você recruta pessoas que já conhece.

 É mais rápido e econômico.

 Aproveita investimentos de treinamento.

 Mostra aos colaboradores que há chance de promoção dentro da

empresa.

 Estimula a preparação para a promoção.

 Demonstra valorização do pessoal que já compõe a empresa.

Desvantagens:

 Exige potencial de desenvolvimento para promoções;

 Pode gerar conflito de interesses entre os colaboradores não

promovidos;

 Pode conduzir a uma acomodação, principalmente se não houver

critérios justos e transparentes de promoção;

 Pode gerar atitudes negativas dos colaboradores não promovidos;

 Insuficiência de recursos humanos internos;

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  Manutenção do status quo, reduzindo a possibilidade de inovação e
novas ideias na empresa.

FIGURA 8

FONTE: Disponível em: <www.gettyimages.com>. Acesso em: 29/01/2013.

O principal meio utilizado para divulgação do recrutamento interno é o

anúncio em murais, publicações internas e a intranet.

Este método tem várias vantagens:

 Aumenta o número de candidatos qualificados;

 Mostra que a empresa está interessada em promover seus

funcionários;

 Dá aos funcionários uma visão geral das oportunidades de carreira

dentro da empresa;

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  Ajuda a gerência a identificar os funcionários interessados em seguir
carreira dentro da empresa.

4.1.2 Recrutamento Externo

É quando a empresa busca os profissionais externamente, no mercado de

trabalho, que não tenham vínculos diretamente com a empresa para o
preenchimento da vaga.
É aconselhável que o recrutamento externo seja realizado após a avaliação
da possibilidade do recrutamento interno (exposto anteriormente), contudo, em
períodos de rápidas mudanças, o recrutamento externo torna-se fundamental, pois
se apresenta como importante alternativa para introduzir novas ideias e atitudes na
organização.
As vagas de maior complexidade e responsabilidade, ou que tenham baixa
oferta no mercado de trabalho, em geral, exigem maior investimento de recursos
financeiros e de divulgação.
Geralmente no recrutamento externo os custos são maiores, porém,
dependendo do canal escolhido, o tempo para se obter currículos suficientes para o
processo de seleção, é significativamente rápido.

Citamos algumas vantagens e desvantagens em relação aos aspectos do

recrutamento externo:

Vantagens:

 Traz “sangue novo” para a empresa;

 Aproveita investimentos de treinamento de outras empresas;

 Promove a criatividade e inovação com ideias de fora;

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  Sacode o status quo da empresa;

 Possibilita a inovação da composição das equipes de trabalho, ou seja,

propaga a diversidade dentro das equipes.

FIGURA 9

FONTE: Disponível em: <www.gettyimages.com>. Acesso em: 29/01/2013.

Desvantagens:

 É um processo demorado;

 É menos seguro e confiável que o recrutamento interno;

 Quando monopoliza as vagas, pode frustrar o pessoal;

 Pode sinalizar barreiras à carreira dos funcionários;

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  Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é
admitido com salário mais elevado.

Os principais meios utilizados no recrutamento externo são:

5 RECOMENDAÇÃO PESSOAL

Peça às pessoas que você conhece para indicar candidatos, isso inclui a
indicação por parte dos funcionários, caso não seja restrição na política da empresa.
Mas algumas diretrizes são importantes estabelecer:
a) Entreviste seu contato. Faça-lhe as mesmas perguntas que fará ao
candidato para determinar quanto ele realmente o conhece.
b) Avalie os candidatos indicados tão objetivamente quanto os demais.
c) Não ignore as referências.
d) A pessoa indicada deverá passar pelo mesmo processo que os outros
candidatos não indicados.

1. Agências de empregos

Evitam gastos de tempo no processo de recrutamento e entrevistas

preliminares. Mantêm o sigilo. Você só entrevistará candidatos qualificados.
Geralmente a empresa que realiza recrutamento e seleção, envia na média
de três a quatros candidatos, de acordo com o perfil enviado. Você irá entrevistá-los
e optar pelo que melhor se encaixe nas exigências e políticas da empresa.

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 2. Escolas técnicas, Faculdade e Universidades

Várias escolas, faculdades e universidades possuem o atendimento a

empresas, fornecendo parcerias. Você divulga sua vaga nas escolas, faculdades ou
universidades e elas propagam juntos aos seus alunos. É importante lembrar que
não é somente para estágios, você pode utilizar esse meio de divulgação para
preencher vagas de empregos. Vários alunos já possuem experiência no mercado
de trabalho e estão se profissionalizando buscando cursos de formação.

3. Associações de classe e sindicatos

Procure na sua região, sindicatos ou associações de classes que

disponibilizam espaço para que seus associados deixem currículos para recolocação
no mercado de trabalho. Exemplo: se tem uma vaga para contador, geralmente o
sindicato dos contadores tem um banco de currículos para consulta.

5. Mensagens em rádio e TV

Em algumas cidades, o meio de comunicação a que as pessoas têm maior

acesso é o rádio ou até mesmo a televisão. Em alguns casos, podemos até mesmo
pensar na divulgação por meio de carros com alto falantes. O importante é divulgar a
vaga e conseguir o maior número possível de candidatos para a seleção.

6. Consulta no próprio banco de dados

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 É interessante que tenha seu próprio banco de dados. Nele você poderá
arquivar currículos de pessoas que pretendam trabalhar na empresa, que se
apresentaram espontaneamente ou participaram de processos seletivos anteriores.

7. Intercâmbio entre empresas.

É muito interessante ter contato com profissionais de outras empresas que

também têm a responsabilidade de recrutar e selecionar. Isso lhe proporcionará
estar atualizado sobre procedimentos nesta área e será um meio para divulgar suas
vagas.

8. Empresas de Outplacement

Outplacement é um termo utilizado quando a empresa que está realizando

demissões contrata uma empresa especializada na recolocação de ex-funcionários
em outra organização. É interessante o contato com estas empresas especializadas
em outplacement, para que as mesmas possam indicar potenciais candidatos para a
vaga em aberto.
Geralmente as empresas de outplacement não cobram encargos financeiros
da empresa que está procurando profissionais, os encargos são das empresas que
solicitam a recolocação de seus ex-funcionários.

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9. Internet

Há vários sites na internet voltados especificamente à busca de emprego.

Geralmente a empresa que está com uma ou mais vagas disponíveis, não pagará
nada pela divulgação ou busca de currículos no site.

10. Cartazes ou anúncios em locais visíveis

É um sistema de recrutamento de baixo custo. É indicado para cargos

simples, operacionais, como operários e funcionários de escritório. Pode ser
colocado nas proximidades da organização, em portaria ou locais de grande
movimentação de pessoas.

11. Recrutamento por meio de anúncios

É o mais usado porque atrai mais candidatos. Entretanto, preste atenção em

quando, onde e como anunciar. Nem sempre jornais de grande circulação são as
melhores opções. Se você procura um especialista use publicações específicas da
área.
Quanto maior o enunciado maior a quantidade de respostas, e mais
impressionados ficam os candidatos. Um layout bem feito também atrai mais e os
melhores candidatos.
Só use anúncios fechados (os que não identificam a empresa) se for
estritamente necessário porque os candidatos desconfiam de anúncios fechados e
não atraem as pessoas que já estão empregadas.
Os anúncios fechados são usados apenas para omitir dos empregados que
a empresa está procurando gente de fora, não existe a vaga, trata-se de sondagem

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de mercado ou esconder que a empresa vai mudar ou que está desenvolvendo novo
produto.
A redação do anúncio influi na qualidade das respostas. Além de dar as
informações básicas, o anúncio deve “vender” a vaga. Nunca coloque benefícios que
a empresa não tenha condições de cumprir.
Abaixo temos um modelo de anúncio fechado e outro modelo de anúncio
aberto.

6 MODELO DE ANÚNCIO FECHADO

AUXILIAR DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Admite-se profissional com experiência para trabalhar em Belo

Horizonte.

Exige-se: Ensino médio completo, experiência mínima de 02 anos

na área e domínio de informática.

Oferece: salário compatível com o mercado, ticket refeição,

assistência médica e cesta básica.

Os interessados deverão enviar currículo para a portaria deste

jornal sob a sigla “ADP/2008”

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 7 MODELO DE ANÚNCIO ABERTO

TARGET ALIMENTOS LTDA.

CONTRATA
OPERADOR DE CPD

Exige-se: Curso Superior completo em Informática, experiência em

ambiente UNIX e inglês fluente.

Oferece: salário fixo, participação nos lucros, ticket refeição,

assistência média, plano de previdência privada.

Enviar currículo mencionando o Cód. CLL para caixa postal 500000,

Belo Horizonte; MG – CEP 30000-000.

8 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO

Chiavenato (2004) ressaltou que o recrutamento não é uma atividade que

possa ser isolada da estratégia da empresa. O principal desafio do recrutamento é
agregar valor à organização e às pessoas, proporcionando resultados para ambas
as partes.
A avaliação dos resultados é para conferir se o recrutamento está realmente
cumprindo a sua função e a que custo.
A figura abaixo mostra três critérios de médias para avaliar o recrutamento:
medidas globais, medidas orientadas para o recrutador e medidas orientadas para o
método utilizado para o recrutamento.

Medidas de critério global

Número ou porcentagem de: AN02FREV001/REV 4.0

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 Medidas de critério orientado para o recrutador

 Números de entrevistas feitas.

 Qualidade das entrevistas avaliadas pelos entrevistadores.
 Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos.
 Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se
desempenham bem.

Medidas de critério orientado para o método de recrutamento

 Número de candidatos apresentados.

 Número de candidatos qualificados apresentados.
 Custo por candidato.
 Tempo requerido para gerar candidatos.
 Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade, etc.)

FONTE: CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de Pessoas _ pág. 122. Ed. Campus 2004

Ainda segundo Chiavenato (2004), os esforços de recrutamento são mais

bem-sucedidos quando os recrutadores são escolhidos e treinados. Embora a
eficácia do recrutamento seja importante, é necessário considerar que a qualidade
do processo de recrutamento produz forte impacto sobre os candidatos.
Por meio do quadro abaixo, temos um resumo do processo de recrutamento
de pessoal.

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 1 2 3 4

Requisitar Pessoal Definir Estratégia Buscar Candidatos Triar Candidatos

Evento

- Desligamento - Recrutamento interno x

- Promoção - Recrutamento externo
- Transferência - Definir critérios e etapas
- Aumento do quadro
- Perfil da posição

O recrutamento dá subsídios para o processo de seleção. Se não houver

candidatos com potencial para o preenchimento da vaga, não haverá seleção.

Lembrando, que primeiramente temos que ter claro o perfil da vaga, delimitar
a estratégia que utilizaremos para realizar o recrutamento e seleção, logo depois
realizar o recrutamento e somente depois que será realizada a seleção.

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Para reflexão...

Não deixe o Guga jogar xadrez

Imagine o campeão tenista Gustavo Kuerten jogando um torneio

de xadrez ou o russo Gary Kasparov representando seu país na Copa
Davis. Se essa inversão absurda fosse concretizada, ela representaria,
sem dúvida, um tremendo desperdício de talentos. Em certa medida,
muitas empresas estão fazendo exatamente isso com seus
funcionários. Elas não sabem identificar os talentos próprios de cada
um, e – portanto- subutilizam um capital cada vez mais valorizado e
escasso: o humano. “De acordo com nossas pesquisas, baseadas em
entrevistas com 1,7 milhões de profissionais em 63 países, apenas 20%
das pessoas acham que seus talentos são aproveitados
satisfatoriamente”, afirma Leda Machado, diretora de desenvolvimento
de talentos da filial brasileira da americana Gallup Organization. Ruim
para os funcionários, pior para as empresas. Elas estão jogando fora
um fator tão importante para o sucesso quanto dinheiro, inovação
tecnológica ou uma boa estratégia.

FONTE: ROSENBURG, Cynthia. Exame, 21 mar: 2001.

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O mau recrutamento – visão do candidato

“Estava no quarto ano de Administração de uma universidade pública quando

decidi procurar um estágio numa empresa. Queria conhecer melhor o mundo
empresarial, trabalhando em grandes organizações. Inscrevi-me em muitos processos
seletivos, mas um processo seletivo me frustrou muito.
Fiz a inscrição, a triagem de currículos e a prova de conhecimentos gerais
pela Internet. Os selecionados foram submetidos a uma prova presencial de inglês e
português, e devido ao grande número de candidatos, os conhecimentos exigidos
foram além dos básicos necessários à vaga. A próxima etapa foi a dinâmica de grupo.
Cansativa a dinâmica, durou quatro horas e as atividades eram confusas e
monótonas. Apesar da péssima impressão com que sai da dinâmica, fui selecionada
para a próxima fase, e demoraram cerca de três semanas para retornar marcando a
data. Retornaram: “A entrevista será amanhã as 09h00min”. Após três semanas
esperando, ligam para marcar para amanhã. Após a entrevista, mais três semanas
para saber o resultado. Fui aprovada, e mais uma vez ligaram para avisar sobre a
próxima etapa, um dia antes. Era um estudo de caso, que foi bastante produtivo e
interessante. No dia seguinte, recebi a mensagem de aprovada. Agora faltava apenas
a entrevista final, e seriam cinco ou seis candidatos para quatro vagas. Isso ocorreu
no fim do ano, e combinamos de fazer minha entrevista em janeiro. Janeiro chegou e
nada da empresa retornar. Decidi mais uma vez ligar para a consultora interna
responsável pelo processo. As respostas eram vagas, quando atendiam, mas sempre
avisavam que logo ligariam para marcar a entrevista. Por fim a consultora me ligou
informando que teria que passar novamente pela dinâmica de grupo. Participei da
dinâmica e, logicamente, não fui aprovada desta vez. “Agradecemos o interesse, mas
você não tem o perfil”. Expliquei toda a minha situação, mas a responsável não deu
importância a todas as etapas de que havia participado e ouvi um “as regras mudaram
e o perfil do candidato também”! É, bem que dizem que as empresas mudam rápido!
Afinal de contas que perfil é esse que muda a cada mês? E pior, deve ter acontecido
isso compara
Texto outros candidatos
discutir também.”
no Fórum:
FONTE: Processos de Recrutamento e Seleção- 2002 – FEA/USP

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8.1 REPENSANDO O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO

No ano de 2007, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) publicou

seu segundo relatório global sobre a discriminação e desigualdade no trabalho.
Apesar do mercado de trabalho brasileiro apresentar mudanças substanciais
nos últimos 10 anos, o relatório ressalta que ainda há muitas mudanças a serem
conquistadas e um exemplo é a situação da mulher no mercado de trabalho, que
ainda situa-se majoritariamente nas ocupações mais vulneráveis do mercado, com
baixos rendimentos, agravando-se ainda mais quando se trata da mulher negra.
O relatório relata outros tipos de discriminação como em relação a
trabalhadores portadores do HIV, deficiente físico, jovens de classe pobre, idosos e
homossexuais.
Este artigo tem como objetivo refletir a prática do profissional de recursos
humanos, frente a estas questões, especificamente, o profissional de recrutamento e
seleção, já que ele é o responsável pela escolha de candidatos, segundo um perfil
preestabelecido. Porém é inegável que este profissional, além do perfil que o
orienta, é um sujeito subjetivo no qual seu modo de ser, sentir, pensar e agir,
constituídos em determinado momento histórico, influencia em suas decisões e
escolhas.
Todas as decisões requerem interpretação e avaliação de informações, e
geralmente os dados apresentados em um processo de seleção costumam vir de
diversas fontes e precisam ser selecionados e avaliados, de acordo com os critérios
previamente planejados e mediante o perfil do cargo. Esta avaliação e decisão inicial
(quem participará da seleção) fica na responsabilidade do profissional de
recrutamento e seleção.
Sendo assim, como os valores e crenças desse profissional, ou seja, sua
subjetividade interfere na escolha e seleção dos candidatos?
Diversos candidatos já narraram sobre o tratamento dispensado por
profissionais de recursos humanos responsáveis pela seleção de pessoal. Esses

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relatos dizem sobre a falta de informações, a falta de retorno dos processos
seletivos e principalmente a falta de atenção dispensada ao candidato. Esta falta de
atenção corresponde ao que os autores conceituam de invisibilidade no mercado de
trabalho, a falta de percepção de certos grupos sociais. Esta invisibilidade é
encontrada com frequência nos casos de candidatos que vivenciam a discriminação
no mercado de trabalho, como por exemplo, os negros, homossexuais, idosos,
deficientes físicos e a mulher.
Segundo Idalberto Chiavenato (2008), as pessoas constituem o principal
ativo da organização e a gestão de pessoas se baseia em três aspectos
fundamentais: as pessoas como seres humanos, as pessoas como ativadores
inteligentes de recursos organizacionais e as pessoas como parceiras da
organização. Refletindo sobre o primeiro aspecto, que se refere às pessoas como
seres humanos, dotadas de personalidade própria e profundamente diferentes entre
si, com uma história pessoal particular e diferenciada, e sabendo que um dos papéis
do RH é o de agregar pessoas, ou seja, recrutar e selecionar pessoal de acordo com
a cultura empresarial e perfil do cargo, como justificar a invisibilidade encontrada em
alguns processos de seleção?
Se um dos aspectos fundamentais da gestão de pessoas é tratar as pessoas
como seres humanos, respeitando a diversidade cultural, a singularidade de cada
sujeito, tem-se um desafio na área de Recursos Humanos: formar profissionais de
Recursos Humanos, que tenham consciência do social e não tenham preconceitos
de raça, idade, religião, gênero e outros. Outro desafio é formar um profissional com
consciência do mercado de trabalho, porém, não somente de suas exigências, mas
da sua dinâmica e de sua responsabilidade social.

FONTE: SILVA, Christiane Leolina Lara – Jornal Estado de Minas – Maio/2008.

FIM DO MÓDULO II

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