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CURSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Aluno:
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CURSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
MÓDULO IV
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são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.
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14 O QUE É DECISÃO?
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falham porque tomaram decisões erradas, mas sim porque usam estilo errado para
a situação, seja decidindo muito depressa e impulsivamente, reunindo informações
excessivas ou protelando demais a ação. (CHIAVENATO, Idalberto 2004)
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FIGURA 17
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2) Imperfeição das decisões: não existem decisões perfeitas. Algumas
são melhores do que outras quanto aos resultados reais que acarretam.
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FIGURA 19
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Terceiro, combine a análise racional com a intuição. Essas abordagens não
são conflitantes na tomada de decisões. Ao lançar mão de ambas, você conseguirá
melhorar a eficácia de suas decisões. À medida que ganhar experiência gerencial,
você se sentirá cada vez mais confiante para impor seu processo intuitivo às
análises racionais.
FIGURA 20
Quarto, não acredite que seu estilo específico de tomar decisões seja
apropriado a qualquer função. As organizações são diferentes, assim como as
funções nelas desempenhadas. Sua eficácia como tomador de decisões aumentará
se você adequar seu estilo às exigências específicas de sua função. Por exemplo,
se seu estilo for diretivo, você será mais eficaz trabalhando com pessoas cujas
funções requerem ação rápida, como corretores de valores. Um estilo analítico
estaria mais coerente com o gerenciamento de contadores, pesquisadores de
mercado ou analistas financeiros.
Por fim, procure aprimorar sua criatividade. Busque abertamente soluções
novas para os problemas, tente vê-los de maneiras diferentes e use analogias. Além
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disso, procure romper as barreiras funcionais e organizacionais que limitam a sua
criatividade.
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FIGURA 21
14.4.1 Cuidados a serem tomados ao decidir sobre qual candidato irá ocupar a vaga
em aberto
Para termos certeza que a nossa decisão será a melhor, há alguns cuidados
que devemos tomar para não cairmos em armadilhas. Mencionamos alguns:
1) Não escolha uma pessoa que seja seu espelho, mas uma pessoa para
o cargo, tendo em vista como ficará a equipe.
2) Evite preconceitos de qualquer espécie, pois eles dificultarão ainda
mais o processo decisório.
3) As qualidades que determinarão o sucesso do candidato no novo
emprego já existem antes mesmo que ele comece a trabalhar. Não
espere mudanças radicais em seu desempenho no novo ambiente de
trabalho.
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4) Não constitui uma ameaça escolher um candidato forte, ele pode
ajudá-lo em sua carreira, melhorando a eficiência do seu
departamento.
5) Um candidato superqualificado não é necessariamente o melhor. Ele
provavelmente se cansará de um trabalho que não o desafie.
6) Se você não estiver razoavelmente convencido de estar fazendo a
escolha certa, não o faça; contrate um temporário, por exemplo.
7) Não contrate por dó, “pena”, devido às dificuldades pessoais ou
profissionais que o candidato expôs na entrevista.
8) Se, apesar de tudo, você errar, corrija rapidamente o erro – o custo
para a empresa e para o próprio candidato é menor por uma semana
do que depois de meses de tentativa.
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Se o candidato atrasa mais de uma vez no processo de seleção, onde será
avaliado para conseguir a vaga, imagine quando entrar na empresa! Será que vai
atrasar todos os dias?
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14.5 A ÉTICA NO PROCESSO DECISÓRIO
Curiosidade
Abaixo se encontra o Código de ética da Johnson& Johnson, que é uma
forma adotada pela empresa para divulgar seus princípios e ter uma imagem
positiva junto aos seus consumidores.
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Nossos fornecedores e distribuidores devem ter oportunidades de
alcançar um lucro adequado.
Somos responsáveis por nossos empregados, homens e mulheres que
trabalham conosco ao redor do mundo.
Cada pessoa deve ser considerada um indivíduo.
Devemos respeitar a dignidade das pessoas e reconhecer seus méritos.
As pessoas devem sentir segurança em seus cargos.
A compensação deve ser justa e adequada, e as condições de trabalho
limpas, ordenadas e seguras.
Os empregados devem sentir-se livres para fazer sugestões e
reclamações.
Deve haver igual oportunidade para todos no emprego, bem como
desenvolvimento e progresso para os mais qualificados.
Devemos oferecer uma administração competente e cujas ações devem
ser justas e éticas.
Somos responsáveis perante as comunidades em que vivemos e
trabalhamos no mundo.
Devemos ser bons cidadãos – apoiar trabalhos e proporcionar caridade.
Devemos encorajar melhorias cívicas e melhorar a saúde e a educação.
Devemos manter em boa ordem a propriedade que temos o privilégio de
usar, protegendo o ambiente e os recursos naturais.
Nossa responsabilidade final é com nossos investidores e acionistas.
Os negócios devem proporcionar um lucro adequado.
Devemos sempre experimentar novas ideias.
A pesquisa deve ser impulsionada com programas inovadores e erros
evitados.
Devemos adquirir novos equipamentos e novas instalações para
podermos lançar novos produtos no mercado.
Reservas financeiras devem ser criadas para provisão para tempos
adversos.
Sempre que operamos de acordo com esses princípios, os acionistas
podem realizar um retorno justo de seus investimentos.
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14.5.1 A Escolha do Candidato que você procura
- Não leve muito tempo a fazer sua proposta verbalmente e por escrito. O
tempo é crucial.
- Não pressuponha que o candidato esteja esperando apenas por sua
proposta.
- Dê tempo para que o candidato estude a oferta, mas enquanto você
aguarda não perca totalmente contato com ele.
- Prepare-se para a eventualidade de uma recusa, e se ela realmente
ocorrer, retorne ao processo de seleção.
Negociações salariais devem ser deixadas para bem mais tarde no processo
de seleção. A prioridade é conseguir o melhor candidato possível. Prepare uma
estratégia para apresentar a oferta de salário e decida como negociar se o candidato
rejeitá-la. Certifique-se de que o salário que você está oferecendo está dentro da
média do mercado, juntamente com os benefícios que a empresa oferece.
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características que constitui a força de trabalho de uma empresa (CHIAVENATO,
Idalberto).
A diversidade realça as diferenças individuais e se contrapõe à
homogeneidade, que procura tratar as pessoas como se fossem padronizadas e
despersonalizadas.
Esse tema é muito interessante e muito discutido na contemporaneidade.
Em seguida encontra-se um artigo que trata da diversidade cultural, escrito por
Antonio A. Dayrell de Lima, Embaixador do Brasil junto à UNESCO.
15 DIVERSIDADE CULTURAL
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Natureza, a fim de que essa possa como um todo renovar-se e sobreviver. A cultura
é a “natureza” do homem. A diversidade cultural pode ser vista, por conseguinte,
como a nossa “biodiversidade” -- aquela que deveríamos preservar, se não
quisermos estiolar em um mundo globalizado que seria desprovido dos conteúdos,
valores, símbolos e identidades que nos dizem intimamente respeito.
Hoje vivemos em um mundo que estimula a autonomia do econômico – o
que implica privilegiar considerações comerciais em vez de outros aspectos sociais
(como a emergência internacional da AIDS), enquanto, por sinal, promessas não
cumpridas em favor do livre-comércio se empilham, já que nunca se contempla a
produção dos países em desenvolvimento...
O fato é que, obviamente, as produções de natureza cultural não são meros
serviços remuneráveis, oferecidos à sociedade por pessoas talentosas ou de
sucesso. A cultura não apenas agrada, esclarece ou diverte com produtos que
podem ser internacionalmente comercializados, como também provém e faz parte
da própria trama das sociedades – inclusive ajudando-as a sustentar-se por meio de
atributos que pertencem ao âmago de cada um, isto tanto nas sociedades modernas
quanto nas tradicionais. Os produtos culturais no sentido mais lato são a verdadeira
teia que mantém as sociedades coerentes e vivas: deixar perecer, sutil ou
grosseiramente, a produção cultural endógena de um povo, substituindo-a por outra
totalmente estranha, por melhor e mais cintilante que possa ser, é empobrecer este
povo em sua própria identidade.
O comércio cultural não pode ser apenas o resultado de cálculos para obter
vantagens comparativas que predominariam, seguindo um frio racionalismo
econômico. Produtos e serviços culturais não podem ser tratados unicamente como
mercadorias. Será que o quadro das disciplinas de comércio internacional é amplo o
suficiente para comportar todas as complexidades do assunto?
Para usar uma analogia muito próxima à esfera nacional, envolvendo o
mesmo conceito – o respeito pela identidade do outro – há, efetivamente, a
necessidade de uma ação afirmativa internacional quanto à proteção da diversidade
cultural. Poderíamos, com toda sinceridade, retirar a autonomia de qualquer governo
na implementação de políticas públicas destinadas a proteger setores em
desvantagem do cenário cultural, quando confrontados somente pelas regras – ou o
caos – do mercado global? A resposta é claramente não.
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Acreditamos sinceramente que um enfoque meramente mercadológico, o do
livre-comércio global, não seja o único parâmetro que deveríamos usar no tocante à
questão da circulação de bens e serviços culturais.
O Brasil defendeu, como oportuna, na 32ª Conferência Geral da UNESCO --
recém-realizada em Paris, com a presença do Ministro da Cultura e artista Gilberto
Gil - a negociação, em curto prazo, de uma Convenção sobre a Proteção da
Diversidade Cultural.
Esta ideia foi esmagadora e explicitamente defendida também por mais de
100 países, desenvolvidos e em desenvolvimento. Um pequeno grupo de países (6
a 8) - encabeçados pelos Estados Unidos -- preferiria que a matéria fosse
exclusivamente tratada na OMC. Mas, após árduos entendimentos, foi dado à
Organização, por consenso, um mandato de negociação.
Importante que a sociedade brasileira se inteire dos debates internacionais
que ora se iniciam formalmente – para que possa ser estruturada e formulada, de
forma transparente, uma posição do Governo brasileiro afinada com todos os
interesses nacionais em jogo.
FIGURA 22
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Chegou o momento de passarmos a última bola.
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E todos pararam de trabalhar. As mãos se recusaram a levantar ou carregar
coisas. Os pés se recusaram a andar. A boca prometeu não mastigar nem engolir
nem um bocadinho. E o cérebro jurou que não teria mais nenhuma ideia brilhante.
No começo, o estômago roncou um pouco, como sempre fazia quando estava com
fome.
Mas, depois, ficou quieto.
Nesse ponto, para surpresa do homem que sonhava, ele descobriu que não
conseguia andar. Não conseguia segurar nada mais nas mãos. Não conseguia nem
abrir a boca. E, de repente, começou a se sentir bem doente.
O sonho pareceu durar vários dias. A cada dia que passava, o homem se
sentia cada vez pior.
-“É melhor que essa rebelião não dure muito – ele pensou – senão vou
morrer.”
Enquanto isso, mãos, pés, boca e cérebro só ficavam à toa, cada vez mais
fracos. No início se agitaram um pouquinho, para escarnecer do estômago de vez
em quando; mas pouco depois, não tinham mais energia nem para isso.
Por fim, o homem ouviu uma voz fraca vinda da direção dos pés.
-“Pode ser que estivéssemos enganados – ele dizia - talvez o estômago
estivesse trabalhando o tempo todo, ao jeito dele.”
-“Estava pensando a mesma coisa – murmurou o cérebro – é verdade que
ele fica pegando a comida toda, mas parece que ele manda a maior parte de volta
para nós.”
-“Devemos admitir nosso erro – disse a boca- o estômago tem tanto trabalho
a fazer quanto as mãos, os pés, o cérebro e dos dentes.”
-“Então, vamos todos voltar a trabalhar!” gritaram juntos. E, nisso, o homem
acordou.
Para seu alívio, descobriu que os pés estavam andando de novo. As mãos
seguravam, a boca mastigava e o cérebro agora conseguia pensar com clareza. E
começou a se sentir muito melhor.
-“Bem, eis aí uma lição para mim... ele pensou enquanto enchia o estômago
de café e pão com manteiga, de manhã. - ou funcionamos todos juntos, ou nada
funciona mesmo.”
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POR MAIS SIMPLES OU APARENTEMENTE INCAPAZ QUE UMA
PESSOA POSSA SER, ELA É IMPORTANTE NUM GRUPO. CELEBRAR E
APROVEITAR AS DIFERENÇAS DE CADA UM É UMA ATITUDE SÁBIA. AS
PESSOAS SÃO DIFERENTES, TÊM RITMOS DIFERENTES, PENSAM E AGEM
DIFERENTEMENTE, MAS SÃO CAPAZES.
BASTA ESTAREM COLOCADAS NO LUGAR CERTO.
FIM DO MÓDULO IV
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FRANÇA, Ana Cristina Limingi. Práticas de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
2007.
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. São Paulo: Educator, 2001.
FIM DO CURSO!
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